面试关于招聘技巧（精选9篇）
1、辞职动机
辞职动机可以告诉HR，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。
2、问候时最好点名道姓
迈进会客室的门，你的第一句话可能是：“你好，见到你很高兴。”但这却不如说：“李经理，你好，见到你很高兴。”后者比前者要热情得多。
3、不要急于出示你随身带的资料、书信或礼物
只有在你提及了这些东西，并已引起对方兴趣时，才是出示他们的最好时机。当对方询问你所携带资料中的有关问题时，你应给予详细的解释或说明。
4、主动开始谈话，珍惜会见时间
尽管对方已经了解到你的一些情况和来访目的，你仍有必要主动开口。你可再次对某些问题进行强调和说明。也是礼貌的需要，也反映一个人的精神面貌。
5、关于优缺点
对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。
6、要善于“理乱麻”，学会清楚地表达
善于表达使人终生受益。讲话不会概括的人，常常引起人们的反感：叙事没有重点，思维头绪混乱的人，常常迫使人们尽量回避他。一般来说，你若从没有担心过别人会对你的话产生反感，就意味着你已引起他人的反感了。
7、要诚实、坦率，又有节制
若在一件小事上做假，很可能使你的整个努力付诸东流。对方一旦怀疑你不诚实，你的各种不同凡响的作为都将黯然失色。谁都不是十全十美的完人，因此，你可以坦率地谈起或承认自己的缺点或过失。在评论第三者时不应失去体量他人的气度。
8、自我介绍
这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的HR会规定你的自我介绍顺序。
9、学会听的艺术
听有两个要求，首先要给对方留出讲话的时间，其次要听“听话听音”。如对方首先讲话，你不可打断对方。应做好准备，以便利用恰当的时机给对方以响应，鼓励对方讲下去。不能够认真聆听别人谈话的人，也就不能够“听话听音”，更不能机警、巧妙地回答对方的问题。记住：不论是社交场合，还是在工作中，善于听是一个人应有的素养。
10、工资问题
对于第一个问题，回答是要有些水分的。你首先要调查和了解这个行业，这个职位的基本工资标准是多少，你值多少。当然你的某些经历和特殊技能可以能够通过和公司谈判来达到一个最高值。因为通常工资是一个范围，有一定的调整范围。当然如果有时你发现，工资几乎是固定的，无论对待什么样的应聘者，那有可能这个调整范围很小，或是公司取消了调整范围。你如果回答的时候是用“年薪”这个单位代替“月薪”，则表示你有一定的求职经验。
11、对职位的了解
尽量的研究JD和从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。你把JD打印出来贴在墙上一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。你为什么觉得你适合此职位?或你能给我们公司带来什么?我们为什么应该雇佣你?你为何要应聘这个职位?
综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:
面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。
面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。
面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。
行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。
根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。
无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。
企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。
为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。
注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:
问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。
听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。
观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
我们统考地区试讲的时间为10分钟，要想利用这么短的时间将45分钟的内容完整讲完是不可能的。那么，就需要我们考生合理的安排时间，抓住重点，主次分清。抓住题纸上面给出的知识点，将呈现出来的知识点讲解清楚即可。考生不应该为了过于表现完美的自己，为了面面俱到，最后导致不能在规定的时间内上完一节完整的课。超时会对考生的面试成绩有影响，而且影响很大。
2.至少有两处互动环节
新课程标准指出，教学活动是师生积极参与、交往互动、共同发展的过程。有效的教学活动是学生学与教师教的统一，学生是学习的主体，教师是学习的组织者、引导者、合作者。因此，在教学过程中，要充分体现学生的主体地位。
怎样才能体现学生的主体地位呢?一定要设计互动环节，而且至少应该有两处。让学生充分的参与到教学过程中，让学生能够充分的表现自己。
3.充分发挥主观能动性
在上课过程中，大多数情况下会用到一些教学用具，但考生在面试过程中基本上是不准备教具的，这就需要考生在面试中发挥自己的创造性，利用实际物体进行讲授。比如讲授数学中的长方体正方体，就可以利用粉笔盒进行演示，这样课堂效果更加生动，也能给考官留下好印象。
4.内容+(语言、体态、板书)=教学效果
注意：他们不也怎么懂，仅仅凭你的简历筛选。这个分类很重要，因为，假如你被分在综合类的话，你的竞争将很激烈，因为，1、银行的关系网一直太重，对于这类，很容易走后门进来，一旦他们进来，你进军下轮将比较困难。2、同时能占的上边的都从这类进来了，竞争面变得很广，比如海龟等等。
关于面试：所有面试都是好几个人群殴的!不过并不可怕。
第一轮：了解你的基本情况。
第一轮一般会是人力资源业务科的那些人考察你，问的问题不是很叼钻，基本就你的简历问问题，也会问你一些你的面试基本问题：比如，你对中行有什么了解;你认为理想的领导是什么样的，请你描述一下;你进中行以后，会派到基层锻炼，你怎么看?你认为你是因为什么当上学生干部的?基本不会穷追猛打，不过你当然要对你的简历非常的熟悉。你只要保持你脑袋足够清醒，这些就没有问题。
面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
一、明确目标
面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
a：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
b：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
c：想象一下空缺岗位的理想人选。
1、界定目的
HR与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，HR起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
2、评估空缺岗位
要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求?询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。以前的要求与目前工作是否相称?如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
3、空缺岗位与现有岗位的关系
面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工作中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
4、搜集信息
与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
5、定位
每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化?为了适应这种变化该工作是否作过调整?询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能?还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系?
6、要点
l 并非所有空缺岗位都需要填补。
l 在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
l 前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
l 空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
l 现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
l 可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
l 有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
7、重新界定工作职责
如一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。她感到自己该退休了。与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
8、考虑岗位现状
当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
9、创造分担工作的环境
一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
10、为岗位重新定位
新工种 修正以往工种的原因
提高或降低工作级别
高级雇员虽然工资高，但工作更有成效。资历较浅的雇员可以处理一些日常事务。 l 预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。
l 工作重心的转移要求不同水准的员工。
临时工
雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。 l 辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。
l 有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。
分担工作
两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。 l 对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。
l 公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。
自由职业者
自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。 l 将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。
l 工作只在一定时期需要，无需全职雇员。
二、确定岗位要求
一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
1、界定职责
工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。
2、确保工作岗位描述准确
让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。
3、检查岗位描述
工作岗位描述须包括以下内容：
l 工作头衔;
l 上下级关系;
l 总体上的工作职责;
l 主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类;
l 包括工资和工作条件的具体条款。
4、确定对人员的要求
一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。(教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素)
5、自我提问
工作头衔是否正确?
工作重心最近是否有所变动?
该岗位是否需要专门技艺?
该岗位的薪水价位?
医疗保险、养老金等社会福利如何?
带薪假几天?是否有无薪假?
工作最大的难点何在?
工作是否需要大量加班?
工作是否需要大量出差?
6、确定工作需要的技能
将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。
三、决定招聘方式
拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。
1、内部招聘
招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。
面试内部应聘者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗?另外内部招聘并不能降低总费用。如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。
2、要点
l 招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。
l 猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。
l 回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。
3、刊登广告
广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。对于要求特殊技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上;许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告。广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。如果资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，可以考虑将广告登在小范围发生的报纸上。必须确定广告出现的次数。
4、设计广告
广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。
5、吸引最优秀的人才
突出工作的诱人之处，因为能否吸引住最优秀的人选只是一霎那间的事。例如招聘市场部经理的广告：
招聘市场部经理
XX公司是机算机市场上的一支劲旅，现欲招聘一市场部经理，他将领导一个三人小组，直接向总经理汇报。
这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的HR会规定你的自我介绍顺序。(58同城-面试技巧)
2. 你为何会辞职?
辞职动机可以告诉HR，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。
3. 你的优点和缺点是什么?
对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。
4. 你对本公司和本职位有什么了解?
尽量的研究JD和从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。你把JD打印出来贴在墙上一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。
5. 你为什么觉得你适合此职位?或你能给我们公司带来什么?我们为什么应该雇佣你?你为何要应聘这个职位?
直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，当然也要表达你能从这个职位当中获得什么，因为HR不会相信哪些高级职位会招聘到完全贡献，愿意牺牲自己应得利益的人，这也是一种不成熟的表现。“我进公司主要是为了学习，工资多少我不在乎”这种句型只适合应届毕业生，和一些低级职位的应聘。但通常你只很直接地说出一个答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎头推荐的职位，在有些情况薪水是已经谈好的，没有必要再提。同时，几乎所有的公司都会尽可能把每个职位定在最可能低的水准，如果你只回答是因为薪水，这会让你非常掉价，因为公司通常是愿意要招聘到物超所值的人，而不是仅仅刚够到最低工资水准的人，
6. 如何面对面试中的工资问题?
对于第一个问题，回答是要有些水分的。你首先要调查和了解这个行业，这个职位的基本工资标准是多少，你值多少。当然你的某些经历和特殊技能可以能够通过和公司谈判来达到一个最高值。因为通常工资是一个范围，有一定的调整范围。当然如果有时你发现，工资几乎是固定的，无论对待什么样的应聘者，那有可能这个调整范围很小，或是公司取消了调整范围。你如果回答的时候是用“年薪”这个单位代替“月薪”，则表示你有一定的求职经验。
通常会问的有：
7. 你过去有哪些成就?
记住说那些和你现在应聘职位所需能力有关的工作成就，即使可能并不是最成功的。最成功的`经历，但与你目前应聘的工作所需的能力无关的话，面试官会马上转到下一个问题。因为他觉得你可能不具备这个职位所需要的最基本能力，因为你在最有成就的工作经历中都没有涉及到，这是非常遗憾的，这有可能会导致你的面试会很快结束。
8. 你领导过哪些Project?
如果你没当过领导角色，就谈一个你负主要责任的事情，或是担当了一个重要角色在某一个项目中的经历。你不必紧张，除非你应聘的是PM，或Leader, Manager这样会具很强管理能力的职位，否则你的管理经验就不是必须的，即使是面试那些职位，对方也不会仅凭你的一个成功的project来判断你的领导能力。因为领导能力是最难明确评估的能力之一。
9. 你的公司有什么是让你不满意的?
简历去什么岗位哪里面试都是需要的，简历可以方便招聘人员了解你的基本信息和是否适合这一岗位。清远人才网销售员面试的技巧提示：所以去面试时，制作一份完整的简历是非常必要的，简历在面试中起到了至关重要的作用。
二：留给对方一个好的第一印象
销售员本身就需要面对面地和客户打交道，一般都是着职业装。去面试的时候要准备好一套合适的衣服，最好就是准备和销售顾问一样服装。清远人才网销售员面试的技巧提示：这样面试官才觉得你是真心对待，诚心过来面试。
三：了解行业，了解公司业务
面试官都喜欢有独立见解的员工，所以你去参加面试的时候最好可以充分的发挥你对行业的见解和对公司业务的熟悉。清远人才网销售员面试的技巧提示：在工作中，有独立见解的人才能不停的创新，才能更好的帮助公司的发展。
四：语言表达
与面试官对话时，同面试官对话首先需要端正态度，要不吭不卑，声音要清楚洪亮，这样才达到销售员的基本语言沟通要求。清远人才网销售员面试的技巧提示：同时也要注意不能一直只顾着自己说，有时候听从他人的意见也是很有帮助的。
五、摆正心态
1. 人才标准与选材流程
你到底需要什么样的人才
人力资本的QCP模型
人才标准的三个方面
怎样的系统才能招到需要的人才
2. 建立明确的选拔标准
为什么岗位说明书(JD)远远不够
如何建立更精准的选拔标准
和用人部门达成共识为什么很重要
您能分清工作任务与岗位职责吗
职责、能力、与行为描述一个都不能少
3. 简历筛选是成功的基础
筛选简历首先看什么
深入筛选注意的问题
综合评价简历的思路
谁去谁留大有讲究
4. 高效的面试过程全程指导
安排面试程序
制定详细的面试问卷
怎样制作行为描述的问卷
什么是行为描述式(Star))面试法
原理：让历史告诉未来
分辨无效的回答：让山间竹笋无所遁形
明确问题的类型：让你的每一个提问都切中要害
探索未知的`世界：玩好这个“猫捉老鼠”的游戏
追问的技巧：打破砂锅问到底
克服主管的障碍：测试一下你的同理心
游刃有余：如何面试高级管理人员
5. 预测工作态度与效率是重要一环
工作动力的主要来源
工作动机配合的三个方面
工作特色及匹配度分析
6.情景面试法简介
什么是情境面试法
情境面试法与行为面试法的不同
情景面试法的适用性
高仿真情景面试法介绍
7. 结合各种甄选的手段做出录用决定
综合评价的要素及具体方法
协同评分评价表的使用
投递简历有两个方法，你可以采用网申，或者去参加校园宣讲会，结束有些公司会现场接受纸质简历。个人认为网申虽然方便但是回复率不太高，参加宣讲会你能更好的了解公司的一些情况，而且回复率会相对高一些。这些招聘信息你可以在智联招聘，大街网上找到。我查找宣讲会的信息主要是在校园宣讲会网官方网站上找，感觉挺好用的，你百度打校园宣讲会，搜索到的第一个就是。注意在宣讲会的详情里有些单位会写招聘流程，以及是否接受现场简历。
听完宣讲会投递完简历之后，有些公司会安排你笔试。我参加过歌尔声学的笔试，做了一份英语卷子，内容是一篇阅读和作文。其他公司像厦门金鹭和富士康的笔试题目，会有一些性格测试和一些行测的题目，以及英语。我个人认为行测的题目很有必要练习一下，用公务员考试行测那本书就行，当时我就因为行测错失了厦门金鹭。还有就是案例分析考察你的逻辑和处事能力。重点我想说一说有一种题目我在金鹭遇到的叫swot（strengths weakness opportunity threats）分析法，叫你分析自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会(opportunity)和威胁（threat）。
笔试之后，你就会接到公司的面试通知。当然面试形式也是多种多样的，群面是现在较为流行的一种，这也是许多同学的噩梦。我想说说自己在vivo的群面经验，希望对大家有所帮助。面试时，hr给我们十个人一个案例。
题目是这样的假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面包，又不要让记者报道面包过期这一事实？请问你将如何处理？
说明：1.面包不会致命。2.不能贿赂记者。3.不能损害公司形象。hr让我们思考几分钟后就依次陈述自己的观点，在这过程中我没有带笔，看到别人边想边记我只能纯思考。朋友们切记要带着笔啊，不然就悲催了。在陈述的过程中第一个男生说可以巧妙地说东西是运来帮助难民的，在运输途中因为耽搁过期了。但我个人不太赞成这个说法。大家的发言中都提出了一些新的想法，比如应该先和上级领导电话沟通一下这件事情，自己也应该试吃，重在与记者地沟通等等。大家陈述之后，hr给大家几分钟让我们总结出一个方案。在这个过程中有几个同学就体现出了他们的老练之处。一个女生率先开口提出她
来承担记录的工作，大家可以开始讨论，她就成为了record记录者。在讨论中对个别问题争执不下，有人提出可以举手表决节约时间，当然我觉得大家需要注意的是过程中需要发言但不要表现的太强势，不给别人说话的机会。现在是一个讲究团队合作的年代，你这样的表现并不一定能得到hr的青睐。
除了群面我还参加了中航集团旗下的子公司天虹商场的面试，这个公司采用的是三分钟演讲。我的一个同学还参加了中航物业的面试，他的初试是一分钟演讲。看来中航公司还是比较青睐这种方式。演讲题目是随机发放的，给你几分钟的时间写稿，稿件体现你的文笔，上台演讲则体现你的表达能力，不要胆怯，大胆说出自己的想法就好。演讲完hr还会问你一些问题，个人感觉真诚地回答就好。天虹的二面是多对多的形式，3个hr同时面试7个人，先是简单的自我介绍，介绍中除了自己的个人基本情况，最好提到与职位有关的特点和相关经历。之后让我们写下自己三个优缺点，并对其中一个进行详细叙述。面试完后我们几个面试者都觉得自己在回答缺点时发挥的不好，要注意你回答的缺点不能是这个职位不能容许的。比如，你应聘像天虹这样的零售行业，就不能说急躁和粗心。之后hr让我们画画，听起来很新鲜吧，要求画里要有人、书和房子。后来我结束后上网查找，才知道这是一个心理测试的题目，有兴趣的同学可以上网搜搜。
通过前期面试后，恭喜你进入了最后的面试这个一般是单面。单面一般都是一对一的过程，面试者会详细地询问你的个人问题，比如在学校的成绩、参加的活动、有没有实习或者兼职的经历等等。这些如实回答就好，给面试者真诚的感觉。许多hr还会问你的职业生涯规划，这个问题很值得思考，不仅是为了在面试中能有好的表现，也是你以后工作时必须要思考的问题。我觉得你可以把规划划分为短期规划大概一年左右和长期规划大概五年左右。这样回答起来比较有条理。当然最后的单面你也可以提出自己想问的问题，比如以后的晋升渠道和工作地点等等，重要的是保持一个愉快的谈话环境，走之前可以微笑地和hr说希望还能与你有见面的机会。
这就是我这段时间的一些收获，希望对大家有所帮助。篇二：校园招聘,哪些面试问题最常见
校园招聘 最常见问题合集
近几年来，校园招聘，已经逐步成为各大高校院校毕业生们重要的求职通道之一。每年春季和秋季，都有众多大中小企业汇聚于校园中，网罗应届毕业生人才。在招聘会的现场，企业往往会开展简单且有针对性的现场面试。而这样的面试，参与的应聘者会有很多，因此用人单位为了能够在面试时提高工作效率，一般会准备一些常见的面试问题，来对求职者进行了解和判定。在此，乔布小编整理了部分校园招聘中常见的问题，希望能对参与校园招聘的求职者们有帮助。
1、自身和家庭情况：自我介绍、户籍、家庭成员、家人的工作等。（可了解学生的成长环境、性格养成、独立程度、品格状况等）
2、成绩单：专业课和其他课的成绩。（不同的岗位需求会关注不同的课程成绩，成绩好坏是重要的，但不是绝对的）
3、学校和社会实践情况。（了解学生的主动性、性格、独立性和个性能力）
4、兴趣、爱好。（求职者应该根据自己的求职目标来进行相关性的回答，如应聘销售，那么可从善长人际交往等方面进行描述）
5、求职岗位与意向地区。（此为录用的基本标杆之一，一般意向地区根据公司的所在地点回答）
6、其他的素质测试问题。（如对工作岗位、薪资要求、对工作效率的看法、对个人职业生涯的规划等等，可以考察到潜在的稳定性、心理承受力、抗压性等状况）
一定的充足准备，面试时才能做到知己知彼，给出企业想要的答案，从而为自己增加面试的成功几率。还有一点需要提到的是，一些用人单位在求职人数充足的情况下，会筛选1.5倍左右的人数，进行二轮面试，甚至有可能笔试。因此，在面试印象分不相伯仲的情况下，笔试成绩高的求职者就会占有优势，所以对于笔试，也应该给予重视。
现在正是学子们疯狂面试的时段，很多候选面试的同学也问过我，毕业生校园招聘面试到底该穿些什么呢？尽管有同学可能说穿什么不重要，要有才。不过适当的衣着会增加和提升你在面试官心目中的形象，也暗示你能够照顾好自己的生活；另外既然有才华，穿的得体装束也是相得益彰。如下给大家同学们总结提出些建议，供大家参考：
毕业生校园招聘面试到底该穿什么？
分享简易操作的4+1个方案供选择（实际只说了2个）：
【方案1】本色着装型：你平时穿啥就穿啥，比较适合技术牛人和非常天才的同学。因为可能这些同学的简历和笔试成绩已经雷倒面试官、垂涎三尺。你穿着普通，更加显示你的注意力都放在技术和专业方面、天才傲物。当然，不要穿的太夸张、太邋遢。当然可以给个基本的建议就是牛仔裤+t恤或衬衫+夹克衫。
【方案2】清新学子型：可以是干净的t恤（建议有领子）、白色等素色的长袖衬衫（当然天气冷的话，是需要件干净的外套），配深色的长裤、黑皮带黑袜黑皮鞋。这个方案是比较通用和安全，推荐非商务类职位，可以是技术相关、产品相关、行政相关等。
【方案3】商务新秀型：鼓励深色全套西装、浅色衬衣（不可再穿毛衣，除非配套的马甲）、蓝色系领带（如果是it公司可以不打领带）、黑皮带黑袜黑鞋或如果你比较时尚，可以穿适度的商务休闲套装；女生可以选择深色调或黑白的职业套装，浅跟或中跟舒适黑皮鞋。适合商务类职务，可以是市场、销售、管理等。
【方案4】时尚创意型：鼓励适度的时尚和风格艺术化，这个适合一向注重个人着装，并且有品位和有风格的潮人型男型女。适合的职位建议是设计类、创意类、策划类等与审美有关以及主持播音等个人形象展示等职位。
【方案5（增补）】适应型：在保持学生的意气风发的年轻风格同时，衣着接近面试官的衣着风格（当然需要些调研啦）
一些通用的建议，如果你希望保持良好的工作形象，请大家尽量做到：
【标准建议1】全身服装一定保持干净！整洁！
【标准建议2】头发一定要修剪洗干净，男生鼓励短发（艺术和策划类可以沿袭自己的风格）；女生鼓励盘起或到肩部即可，不鼓励披头散发 【标准建议3】衬衫一定要熨烫过（特别是新买的）
【标准建议4】指甲一定修剪干净，要洗手 【标准建议5】男生一定要刷牙、洗脸、刮胡子(艺术和策划类可以沿袭自己的风格）；女生淡妆
【标准建议6】面试前吃颗口香糖，开始前一定用纸包好勿乱扔（面试前不要吃葱蒜韭菜类）
【标准建议7】尽量研究面试公司的文化和风格，在遵守本文原则的同时尽量贴近目标公司风格；整体着装全身上下最好颜色不超过3种
【标准建议8】随身携带1个深色a4文件夹（内装简历、证明才华的相关资料和白纸5张）和2只笔、1包纸巾（为什么呢？即时清洁卫生，擦汗、擦鼻涕、打喷嚏等）【标准建议9】手机铃声振动，或当着面试官面关闭
【标准建议10】进入时大方向面试官问好，走的时候礼貌致谢
【标准建议11】总之，适当的衣着是生活品味的体现。我们80后、90后有才华，我们也懂得享受生活。衣着基调的建议就是带有3分学生的意气风发和7分的职业化风格就好了。
囧rz 比较雷人的着装的忌讳，列举如下，请特别避免： 囧rz 1：切勿黑皮鞋白袜子
囧rz 2：切勿西装配球鞋运动鞋，不鼓励穿运动服面试（除非职位和运动相关）囧rz 3：切勿拖鞋、凉鞋
囧rz 4：切勿狂喷香水，雷人的说。女生极少量即可
囧rz 5：切勿透明暴露
囧rz 6：切勿短裤、背心
囧rz 7：切勿饰品满身挂
其实穿啥不重要，关键要有才呀。记住真材实料的才华第一哦！不过穿啥也是才的体现呀，也可能是面试考察的一部分（当然，作为中国技术领先的腾讯公司，员工着装休闲，就像在大学校园一样，而且面试都是以人品和才华为准的，大家可以放心!）篇四：校园招聘常见面试题小结
一、认识自我类 你的缺点是什么？如果我们淘汰你，你认为原因是什么？
（华为公司2011校招面试题，分享人：彭红）
你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。（2011宝洁校招面试题，分享人：彭红）
请详细描述一下你理想中的未来工作环境及每日工作内容。举例说明一件在校期间你认为最有成就感和最失败的事。
（三星集团2010校招面试题，分享人：李玉娇）
你能不能喝酒？
（中国银行总行2009招聘面试题，分享人：何轶男）
依靠你的专业素养能给团队带来哪些帮助？用三个词形容你的大学生活。（中国建设银行苏州分行2010校招面试题，分享人：张栩萌）
你的梦想是什么，为此做了哪些努力?（优衣库2010校招面试题，分享人：张栩萌）你生活中有没有遇到过挫折?是如何面对的?（腾讯2009校招面试题，分享人：刘妍）
你心目中的另一半是什么样子？
（东莞银行2012面试题，分享人：刁媛、万宝军）
请用一句话总结自己二十年的人生感悟。
（飞亚达2012面试题，分享人：吴念菲）
你遇到的最大挫折和获得的最大成就是什么？
（上海交通大学2012研究生复试题，分享人：游昕琦、李如诗）
你最大的缺点是什么？
（汇丰银行2012管培生面试，分享人：李立彬、杨玮希）
你平时有什么爱好？你一开始是选择银行作为实习单位，后来为什么要来中国移动呢？
（深圳移动2012面试题，分享人：陈奥、江程）
举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。
（宝洁2012面试题，分享人：陈思蕾、杨媛颖）
你对未来的职业规划是怎么样的？
（毕马威2012面试题，分享人：唐寅、雷静晗）
说说你所知道的rbs。讲一个你所遇到的困难，如何克服？说说你最大的缺点。（苏格兰皇家银行2012全球实习生面试，分享人：杨玮希）
你平时爱看什么书报杂志？你除了专业课，最喜欢的课是什么?（淡马锡投资2012中国管培生面试题，分享人：杨玮希）
你希望与什么样的上级共事？（中国农业银行宜昌分行2012面试题，分享人：向思凤、赵长龙）
你认为将来会是什么原因让你离职？
（建行四川省分行2012面试题，分享人：李冀明、李阳）
请简要谈谈你的兴趣爱好。
（建行江苏分行2012面试题，分享人：王秋蕾、张静秋）
谈谈大学印象最深刻的事，觉得自己最成功的事。
（华侨银行2012面试题，分享人：张露菡、王兴宇）
你说你曾经参与组织了“寝室之星”活动，你在活动中担任了什么角色？是领导者还是参与者？你觉得作为一个参与者应该具备什么素质?（汇丰银行2012面试题，分享人：于淼、刘杰）
你的家庭情况怎么样？谈谈你大学的情感问题。
（中信银行乌鲁木齐市分行，分享人：杨浠、李自强）
你最引以为豪的性格特质是什么？大学期间你参加过哪些活动，请简要介绍一下。海银行2012面试题，分享人：尚梦圆、王安琪）
讲述你最佩服的身边的一位朋友，他（她）有什么特征?（中国人寿2012面试题，分享人：王奎、代坤池）
谈一谈你的一个缺点。
（宝洁2012面试题，分享人：杨苗妙、边桂莹）
阐述一下你的失败经历。
（招商银行2012面试题，分享人：杨苗妙、徐慧泠）
你能喝多少？
（宝洁2012面试题，分享人：李彬、金璇）
你喜欢什么颜色，为什么？
（工商银行2012面试题，分享人：李彬、刘鸿毅）
你的核心竞争力是什么？
（深圳光大银行2012面试题，分享人：杨扬、姜宽）
你认为80后和90后有没有区别？或者有哪些不同？
（雅居乐地产2012面试题，分享人：敬智梅、强梦娣）
你会打篮球或足球吗？你是否会选择在成都工作？
（太平保险2012面试题，分享人：杨奇林、范新锋）
你的同学朋友是怎么评价你自己的？
（郎酒2012面试题，分享人：刁媛）
今天面试的人这么多，你怎么证明自己是最优秀的？
（上海银行2012面试题，分享人：陈琴、金彩晴）
如果你应聘成功，未来3-5年的规划是怎么样的？
（建设银行2012面试题，分享人：潘波、李岩）
有没有遇到很难相处的人？你一般如何应付？
（中国银行2012面试题，分享人：员艳华、任小静）
举例说明，你如何制定一个很高的目标，并最终实现了它。
（宝洁2012面试题，分享人：员艳华、辛碧璇）
请用英文介绍一下你的家乡。请讲一下你大学学了些什么？
（华为2012面试题，分享人：蒲星亚、贾国安）
你对跳槽有什么看法？
（中信银行2012面试题，分享人：邓飞、王瑞珏）
（上 什么情况下你会跳槽？
（立信会计事务所2012面试题，分享人：美盛智、姜姝艺）
你愿意做大池塘的小鱼还是小池塘的大鱼？
（益海嘉里2012面试题，分享人：刘翠、王金焕）
请用三个词简单概括一下自己。
（腾讯2012面试题，分享人：李雨婷、孙剑）
你为什么读研？
（北京大学2012研究生面试题，分享人：李京朋、夏海涛）
你认为自己是个好学生吗？
（招商银行2012面试题，分享人：尹晓波、蒲萧）
如果在这次面试中你没被录用，你怎么办？
（深圳光大银行2012面试题，分享人：赖亦然、施红艳）
二、认识单位类 @罗锋老师
请您谈谈您对所要应聘部门的工作认识。
（中国银行总行2009招聘面试题，分享人：何轶男）
一个中型汽车零部件生产商总经理应该具备哪些核心素质？（2011中建国际校招面试题，分享人：胡杰）
如果公司需要你从最基层的销售手机做起，是否愿意，为什么。
（三星集团2010校招面试题，分享人：李玉娇）
你为什么选择深圳建行？
（深圳建行2012面试题，分享人：刁媛、黄玮心）
谈一下你对越级请示或反映问题的看法。
（中国邮政2012面试题，分享人：李晓钰、李欣）
你怎么看待团队合作？
（五粮液2012面试题，分享人：陈奥、范新峰）
你最看重宝洁的哪种文化精神？
（宝洁2012面试题，分享人：颜燕妮、陈星宇）
你对工资待遇怎么看？
（广西建行2012面试题，分享人：唐寅、唐淑丽）
你想问什么关于公司的问题？
（ge 2012管培生面试题，分享人：杨玮希）
入职后你怎样与同事相处？你对自己的定位是什么？
（中粮集团2012面试题，分享人：杨浠、陈沁彬）
你对中国人寿了解多少？
（中国人寿2012面试题，分享人：王奎、代坤池）
你觉得你的专业和你应聘的职位有什么联系？
（广东电信2012面试题，分享人：金婷婷、胡杨）
你为什么选择华为？
（华为2012面试题，分享人：刘俊、龚芳）
为什么选择国有商业银行而不选择外资银行？为什么选择来建行工作？
（建设银行2012面试题，分享人：李睿、梅惠子）
你对“不想当将军的士兵不是好士兵”的看法。谈谈你对去基层工作的看法。（中国银行江苏分行2012面试题，分享人：杨海耀、浦蓉蓉）
一笔资金业务你发现它有风险，领导也知道它有风险，却要你去做，你会不会做，为什么？（工商银行2012面试题，分享人：邓济川、何成）
作为应届生，缺乏经验，你如何能胜任这份工作？你希望与怎么样的上级共事？（民生银行成都分行2012面试题，分享人：李思谊、吴虹澄）
三、专业问题类
请您谈谈银行利率市场化问题。
（中国银行总行2009招聘面试题，分享人：何轶男）
请从您的专业角度分析温州信贷问题。
（民生银行2012面试题，分享人：李晓钰、周婉莹）
谈谈你对互联网的理解。
（腾讯公司2012面试题，分享人：王秋蕾、陆艳）
如何使跨国公司实现本土化？
（埃森哲2012面试题，分享人：王奎、黄理）
请谈谈宝洁的多产品战略。
（腾讯2012面试题，分享人：杨双骏、彭顺清）
四、案例情境类 @罗锋老师
企业中是平时不怎么做事儿，但在关键时刻可以解决问题的员工重要还是平时很努力工作，但关键问题不能胜任的重要？
（东亚银行2011校招面试题，分享人：胡杰）
我们在市区内和郊区有两家基层营业部，但市区的效益不好、郊区的好，请问你愿意分到哪里，为什么？
（交通银行广东省分行2011校招面试题，分享人：赵鹏程）
当清晨第一缕阳光照在草原上的时候，羚羊大喊：“快跑，不然会被狮子吃掉！”狮子也大喊：“快跑，不然会饿死！”。请由此进行即兴演讲。
（交通银行广东分行2012面试题，分享人：吴念菲、王薇）
某人花8元钱买了一只鸡，9元钱卖了，10元钱又买回来了，11元又卖了，他最后赚了多少钱？
（箭牌2012面试题，分享人：汪惠清、彭双涛）
设计一个电影院的洗手间，并给出分析和理由。
（腾讯公司2012产品经理岗面试题，分享人：李立彬、彭顺清）
零售业是很辛苦的，如果你爸妈喊你回去考公务员，而且已经找好了门路，你会怎么做？
（优衣库2012面试题，分享人：陈思蕾、王立葳）
假如你接待一家单位来拜访，对方的人到了之后才发现先前预约的会议室被另一部门领导占用且正在开会，这时你的领导也因为有事情恰好不能来招待对方，你怎么办？
（招商银行深圳分行2012面试题，分享人：甘舒婷、农政）
唐僧取经回来分100万奖金，你觉得怎么分？为什么？（中信银行成都分行2012面试题，分享人：金婷婷、陈雷）
有1000个瓶子，其中999瓶是水，1瓶是毒药，外观无法区别。现有10只小白鼠和无限多的干净试管，你怎么找出那瓶毒药？
（微软中国2012面试题，分享人：叶友界、杨震）facebook 8月份用手机登陆页面的用户8000万，请问facebook在全球拥有多少用户？并说明理由。
（阿里巴巴2012面试题，分享人：叶友界、杨震）
如果你按照上级的要求做了策划但是后来上级又反过来指责你做得不对，要你三天内重做，你有什么感觉，会怎么办？（中国银行海南分行2012面试题，分享人：苏航、高美慧）
如果领导对你的提案一直不满意，可是你自己觉得做得很好了，这时候你会怎么做？（中国农业银行广东分行2012面试题，分享人：苏航、冼晶晶）
有一个银行只有两个窗口，有2个不同的人要挂失，各有各的情况，你作为大堂经理，如何排序？
一、家中有人得了急症需要钱，必须很快挂失补办；
二、银行高层的老婆；
三、脾气
很差的妇人，会大闹大堂。
（华西证券2012面试题，分享人：李雨婷、朱迅瑶）
西游记中有关系的妖怪都回了天堂，没有关系的对死了，请问怎么看待“关系”？（中国农业银行2011面试题，分享人：吕璐、朱一强）
你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的方案，公司个别老职员对你的这套方案推行进行软抵抗，你将如何工作？
（玛氏2011面试题，分享人：罗茹、王曦）
如果你的上司对你有偏见，处处给你穿小鞋，你怎么处理？
（易居成都2012面试题，分享人：黄双、刘红红）
公司最近很忙，但是你要好的朋友今天恰好有空过来1-2个小时，你会怎么处理？（成都丰田2012面试题，分享人：韩萍、王志碧）
如果刘备、曹操、孙权参加中国的总统大选，谁会当选？为什么？
（明德管理咨询2012面试题，分享人：韩萍、侯捷译）
失火后，你看见一群蚂蚁一起逃走，你怎么看这种现象？
（建设银行2012面试题，分享人：韩俊典、周敏）
五、即兴演讲类
请现场背一首五言或七言的诗，并以全诗开头第一个字展开做一分钟以内的简单发言。
（徐工集团2011校招面试题，分享人：赵鹏程）
用一个阿拉伯数字和一个字母形容自己。
（建设银行2012面试题，分享人：胡瀚文、张闻一）
请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。如果让你变成一个动物，你希望变成什么？
（中国建筑国际集团2012面试题，分享人：张茜、张凯）
以“人活着就是为了改变世界”为题做一分钟演讲。一农民卖羊肉串资助上百名失学儿童，你怎么看？
（中国银行2012面试题，分享人：王然、庞李李）
六、生活化问题
您看没看过“非诚勿扰”，喜欢哪个角色？
（中国银行总行2009招聘面试题，分享人：何轶男）
你和四个领导坐车，你怎么安排座位?（2010中建五局校招面试题，分享人：张栩萌）
在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板链接起来，利用金属棒的尖端当断，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保障 建筑物等避免雷击，这被称为“避雷针效应”。请你谈谈“避雷针效应”的理解和运用。
（联想集团2012面试题，分享人：汪惠清、李雅薇）
你认为现在中国的百姓幸福吗？
（四川新筑路桥公司2012面试题，分享人：李冀明、李霞）
七、时政类 如果你是达芬奇沙发的ceo，如何来处理这次达芬奇事件。（华为2011校招面试题，分享人：彭红）
谈谈你对“3q”大战的看法。
（招商银行深圳分行2010校招面试题，分享人：姚齐）
你如何看待小悦悦事件？你认为出现这类事件的原因是什么？篇五：校园招聘面试男生着装技巧：衬衫篇
帮你写简历，教你过面试，推荐好工作
校园招聘面试男生着装技巧：衬衫篇
—新职教育 男生面试着装以稳重大方为原则，一般来讲，衬衫、西裤、皮鞋、领带是男生面试时最保险的选择。但是西装的选择也是有一定的技巧的。
衬衫 1.要穿正装衬衫，才能保持挺括，不要穿真维斯/杰克琼斯之类的休闲衬衫，会显得稚气。2.衬衫颜色首选白色、浅蓝色、粉红色。白色衬衫是经典，但是容易显脏不好洗涤。3.衬衫可以是纯色，也可以带条纹或图案，但条纹不宜太宽，图案不宜太花哨。4.衬衫面料并不是含棉越多越好，全棉的容易起皱，建议选择50%左右棉，50%左右涤纶的面料，既保证了舒适又保证了挺括。5.衬衫穿着不能超过两天，否则污渍很难洗净了，也显得您好像没衣服换似的。
【面试关于招聘技巧】推荐阅读：
招聘面试小技巧07-15
事业单位招聘面试技巧06-07
关于面试的礼仪09-06
关于老师面试自我介绍06-15
关于济南重点小升初面试06-21
面试官的招聘面试经历06-06
教师招聘面试要点06-08
招聘面试官须知07-12
员工与招聘面试07-26
医院护士的面试技巧-面试05-30
