兼职教师管理规定

兼职教师管理规定（精选9篇）

兼职教师管理规定 篇1



兼职教师工资规定

兼职教师工资=课时工资+教学奖+补贴

1、课时工资是兼职教师工资的核心部分，是对教师工作量的直接界定。依据公平原则，结合台安分校发展的实际情况，特做出统一的规定：

基础串讲班学生人数以10人为标准：一次课150元。每增加1人，课次工资增加10元；

提高精品班学生人数以4人为标准：一次课120元。每增加1人，课次工资增加10元/人；

“一对一”个性化辅导：一次课100---200不等。根据具体情况定； 课时工资一个月发放一次。

2、教学质量奖是为了便于学校有效的监控教师的教学水平而设立。从听课评价、教学质量调查、教师备课检查、学生作业批改情况等教学常规方面进行检查考核。在此基础上汇总评选出教学质量前三名教师。 检查考核以学期为单位：分春季、暑期、秋季三个学期；

 教学质量调查：每学期1~2次，校长协同沈阳集团教学总监工作做好调查和汇总；

 听评课：每学期至少2次，有确定的考核分值；  教师备课检查：学期期间执行

 学生作业批改情况：每学期至少2次，有考核评价和确定的分值；  教学质量奖分别为：300元、200元、100元；  教学质量奖于学期结束，随最后一次工资发放。

3、全勤奖是为保证正常的教学秩序而设立。对一个学期没有迟到、早退和请假的教师，令增发全勤奖100元。

4、补贴是针对特殊情况而设立，体现对教师的人文关怀。 每年的暑期，对兼职教师发放50元的冷饮补贴。

兼职教师管理规定 篇2

一、政策文件对高职院校兼职教师的阐释

教育部相关文件对高职院校兼职教师概念的阐述较为权威。教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案 (试行) 》 (教高厅[2004]16号文件) 中明确指出:兼职教师是指高职院校为补充师资力量或提高办学层次和效益, 按照一定程序标准, 从校外聘任能够承担高职院校某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

2008年, 教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中取消了关于兼职教师数量的评价要求, 提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主, 实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见。

2010年, 教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》 (教高[2010]8号) 明确提出“加快双师结构专业教学团队建设, 聘任 (聘用) 一批具有行业影响力的专家作为专业带头人, 一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师, 3年建设期内, 使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%的要求”。

二、高职院校兼职教师管理中存在的问题

(一) 高职院校缺乏合理的聘任制度。

在高职院校兼职教师的聘任管理工作中, 还没有建立起正规、完善的聘任管理体制机制。大多数兼职教师都是以口头约定的形式聘任的, 并没有签订正规的聘任合同。这样不仅使兼职教师的利益得不到保障, 而且学院在一定的情况下无法有效地对兼职教师进行合法管理。兼职教师在学校中没有明确的可依据和遵循的制度, 也使其自身的归属感大大降低, 对自己的身份产生质疑, 最终影响兼职教师对工作的投入度和热情度, 导致教学效率低下。

(二) 高职院校对兼职教师的管理缺乏长期规划。

目前, 高等职业院校招聘兼职教师的目的是弥补师资数量, 哪个专业缺老师, 就招哪个专业的兼职教师, 没有从改善师资队伍结构、加强专业建设、提高学生培养质量的根本目的出发。这种缺什么招什么的管理方式导致兼职教师在年龄、学历及职称结构上不够合理, 专兼职教师比例不够恰当。

(三) 高职院校忽视对兼职教师的培训。

现在, 部分高职院校忽视兼职教师继续教育和专业发展方面的需求, 很少为兼职教师提供教育、教学及专业技术方面的学习和培训机会。高职院校的兼职教师大部分是来自企业的技术人员或专家, 他们并不熟悉教育理论, 缺乏实践教学经验。在不对他们进行任何教学知识与技能培训的情况下, 就让他们走上教学岗位, 必然会极大地影响教学质量。此外, 兼职教师往往是某一专业领域的专家或技术人员, 他们所熟悉技术领域的专业知识往往日新月异, 如果忽视对兼职教师的培训, 则会使其专业知识陈旧, 授课内容脱离现实。

(四) 高职院校兼职教师工作动力相对不足。

兼职教师来高职院校兼课, 驱动力主要来源于精神和物质两个方面。精神动力通常是成为高校教师带来的社会地位和荣誉感, 以及自身价值体现的成就感;物质动力则是兼职带来的薪酬收入补贴。然而, 兼职教师按课时取酬, 收入不高, 使得学校工作对兼职教师的吸引力下降。此外, 兼职教师属于学校的外聘人员, 与学生及专任教师交流相对较少, 参加学校各项文体活动、与学校管理者沟通的机会更少, 组织归属感不是很强, 容易使兼职教师在心理上产生失落感, 动力的缺乏往往会带来职业倦怠, 影响兼职教师的工作成效。

三、高职院校兼职教师管理的对策

(一) 抓好高职院校兼职教师队伍建设规划。

高职院校应根据地方经济和社会发展需要, 做好兼职教师队伍建设的整体规划。高职院校人事部门应根据学校的发展目标和规划, 在分析现有师资的基础上, 准确估计和预测未来几年师资的发展情况, 拟定出该时间段引进师资的人数和标准, 制订兼职教师的可行性聘任方案。根据学校目前的办学规模、各院系 (部) 专业建设需求和课程设置, 以及人才培养方案, 确定拟聘兼职教师的具体人数。同时, 结合专职教师队伍的建设, 尽量使拟聘任兼职教师的专业结构、职称结构、学历结构、性别结构及年龄结构朝着合理的方向发展, 从而达到优化整个师资队伍结构的目的。兼职教师队伍规划要有前瞻性、计划性、目的性。

(二) 高职院校应建立兼职教师服务保障体系。

高职院校各有关部门要树立起为兼职教师教学服务的意识, 积极配合, 相互协调, 围绕兼职教师教学活动的各个方面, 千方百计做好服务保障工作。如帮助兼职教师协调处理兼职与工作的关系, 帮助兼职教师解决交通及住宿方面的问题, 灵活地安排上课时间, 为兼职教师提供图书资料等。

(三) 高职院校要关心兼职教师, 增强兼职教师的责任感。

高职院校兼职教师与专任教师相比, 兼职教师的流动性比较大, 所受的制约比较小。绝大多数兼职教师在授课完成后, 根本不留时间与学生进行交流, 也没有安排课外辅导的时间。归根结底, 还是因为兼职教师得到的薪酬与付出的时间和精力不成比例, 所以部分兼职教师不愿承担责任, 教学态度不认真。学校要为兼职教师提供良好的办公环境, 加强与他们的联系, 定期开展交流学习会。一来可反映学生的学习情况, 进行更深层次的思想交流;二来与本校的专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高教育教学能力, 加强情感上的交流, 让专任教师与兼职教师找到共同的奋斗目标, 为更好地开展教育教学活动打下基础。

(四) 高职院校应及时发放薪酬, 建立奖惩制度。

高职院校聘请兼职教师, 应及时发放课酬。对教学能力强、业务水平高、责任心强的兼职教师, 应给予优厚待遇或设立专项资金, 开展“优秀兼职教师”或“最受学生欢迎的兼职教师”评选及表彰活动;对教学工作业绩突出的兼职教师及其所在单位, 给予物质和精神上的奖励, 从而调动兼职教师工作的积极性和主动性。对责任心不强、教学效果差的兼职教师, 要给予相应处理, 甚至解聘, 从而增强兼职教师的责任心, 调动他们的工作积极性和主动性。

(五) 高职院校应经常对兼职教师进行培训。

兼职教师往往是技能比较好, 但是实际操作能力、运用能力不是很强。高职院校可以利用现有资源, 对兼职教师进行管理和实际授课的培训, 让兼职教师更好地把握课堂, 更好地理解每一个学生的个性特点。兼职教师的管理角色是可以通过培训掌握的, 与其让管理人员管兼职教师, 倒不如让兼职教师管兼职教师。兼职教师由于时间充沛, 是完全有能力胜任管理员的角色的, 他们缺乏的只是相应的管理技能和技巧, 而这些技能完全可以通过相关高职院校组织的培训解决, 通过培训, 让大多数兼职教师掌握基本的管理技巧和教学技能, 让少数有才华的兼职老师能够脱颖而出, 并从中选定一些兼职教师作为整个兼职教师队伍的管理员, 既是管理者又是兼职教师, 他们既能很好地掌握课堂, 教好课堂上的每一个学生, 又能帮助高职院校管理好整个兼职教师的体系, 这样做既是合理地利用一切资源, 又给相应的兼职教师一个展现自我管理能力的机会。

总之, 高职院校建立专兼结合的专业教学团队将是未来一个时期内师资队伍建设的长期战略选择。高职院校只有充分认识到兼职教师管理的重要意义, 切实加强对兼职教师的有效管理, 采取有效措施, 及时弥补兼职教师管理中存在的不足, 改正错误, 才能将师资队伍建设工作推上一个新的台阶。

摘要：兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。目前, 许多高职院校对兼职教师的聘任和管理还没有一套完善的管理模式, 这在一定程度上制约高职院校师资队伍的发展。本文就政策文件对高职院校兼职教师的阐释, 高职院校兼职教师管理存在的问题, 以及高职院校兼职教师管理的对策三个方面进行了探讨。

关键词：高职院校,兼职教师,教师管理

参考文献

[1]尚青, 武素名.高职院校兼职教师的管理研究.科教导航, 2013 (6) .

[2]郭好翠.职业院校兼职教师管理探析.广东技术师范学院学报, 2011 (5) .

[3]叶红.谈高职院校兼职教师管理.恩施职业技术学院学报, 2011 (3) .

[4]王彦飞, 宋婷.高职院校兼职教师管理边缘化探析.江苏教育, 2011 (1) .

浅议职业院校兼职教师管理 篇3

关键词：职业院校；兼职；管理

1 职业院校兼职教师定义

2012年，为进一步加强职业教育教师队伍建设，完善职业学校兼职教师聘用政策，强化职业教育实践教学环节，促进教师队伍结构优化，教育部、财政部、人力资源和社会保障部和国务院国有资产监督管理委员会发布了《关于印发<职业学校兼职教师管理办法>的通知》（教师[2012]14号）办法中明确兼职教师是指：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。聘请兼职教师应重点面向现代农业、战略性新兴产业、现代服务业、先进制造业及特色专业的教学需要。兼职教师占职业学校专业教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。

2 兼职教师管理的重要性

教师是一个学校教育教学质量的保证。近年来，随着国家对职业教育的重视，职业院校教育教学改革力度加大、发展速度加快，自有的专任教师已无法满足日常教学及教改需要，职业院校通过聘请兼职教师，弥补一线教师人数不足，优化师资队伍结构，还可以给带来宝贵的实践经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强校企合作、交流和互动。为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。

3 兼职教师管理存在的突出问题

3.1 职业院校对兼职教师的吸引力不够，聘请难 社会长期以来对职业教育认识存在误区，认为职业教育是低人一等的教育，学生学习习惯不好，难管理，教学认同感较低，这种误区的存在使得愿意来职业院校担任兼职教师的专业技能人员较少。同时，职业院校的课时费或劳动报酬一般较低，没有和市场接轨，无法吸引企业的专业技能人员来校任教。在这种名、利都无法获取的状况下，职业院校兼职教师的岗位自然没有吸引力，导致学校很难聘请到真正需要、用得上的优质兼职教师。

3.2 职业院校兼职教师流动性较大，管理难 一是，兼职教师自身对“兼职”这个副业没有归属感，认为这只是挣钱的一个渠道，一旦“副业”和本职工作这个“主业”发生冲突，肯定会保主舍副。另一方面，职业院校也缺乏对兼职教师队伍建设和管理进行长期的发展规划，认为兼职教师是编外人员，只是解决燃眉之急的，没有强化兼职教师对学校的认同感、归属感。这些都造成了兼职教师朝来夕走流动性大的情况，对学校教育教学管理方面造成了许多的困扰。

3.3 兼职教师教育教学能力有待提高 教学本身也是一项技能，需要把握教学规律，掌握教学方法。职业院校的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠和技术能手，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力，但没有从事教育教学工作经历，缺乏必要的教育理论知识和教学基本功，与学生沟通、互动较少，特别是实践性较强的兼职教师，做得比说的多，往往是一身好手艺，但教不出来。同时，兼职教师通常身兼两职，分身乏术，用于提高教学质量的时间和精力都很有限，课堂教学有时会疲于应付，出现备课不充分、课后辅导跟不上的现象，造成学生对课堂教学满意度不高，教学效果欠佳。

3.4 兼职教师的潜力和作用有待挖掘 兼职教师是职业院校师资队伍的有力补充和重要组成部分，他们作为行业、企业的技术骨干力量，具有丰富的岗位实践经验和高超的专业技术技能，但是目前职业院校聘请兼职教师大多数是为了解决专业性较强的课程授课任务或者学生的专业实践指导，作用比较单一，并没有将其潜力进行发掘和发挥。其实，兼职教师在校企合作、专业人才培养方案设计、校本教材编写、专业课程开发以及对专任教师专业技术、技能的传帮带等方面可以发挥重要的作用。真正将兼职教师促进专业发展、人才培养质量提升、学校科学发展的作用有效发挥。

4 解决的思路

4.1 名利双管齐下，提升职业教育吸引力 一方面，政府和职业院校应加强对职业教育和学校的宣传介绍力度，提升职业教育及其从业者的社会地位，树立全社会树立崇尚劳动、重视技术技能型人才培养的正确认识。另一方面，职业院校应积极通过校企合作平台，从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师，确保兼职教师有稳定的来源，双方将兼职教师聘用及考核管理纳入校企合作协议，使兼职教师来校任教成为其在企业的一项本职工作内容，可以得到企业的认可和支持，保证兼职教师能有一定量的时间认真进行教学教研工作，将兼职教师原来偷偷摸摸赚外快转变为光明正大做事业的良好状态，同时，企业和职业院校也要想办法提升兼职教师的薪酬待遇，进一步使兼职教师这一岗位更具吸引力。

4.2 积极探索有效的兼职教师管理机制 应根据兼职教师的特殊性，制定适宜有效的管理机制。

首先，建立健全任职条件和聘任选拔机制，依托行业、企业建立兼职教师人才资源库，明确兼职教师的聘用条件和标准，规范兼职教师聘用管理，签订人事劳动合同，明确责任义务，从源头上保证兼职教师的专业素质与教学素质。其次，建立动态的考评机制。学校应建立动态多元的考评机制，引导兼职教师积极参与学校教学教改活动，从教学效果、教学能力、督导情况及管理配合程度等多方面进行公平公正的考评，使真正德才兼备的兼职教师能够留下来，确保人才培训的质量。再次，建立有效的激励机制。良好的激励机制不仅能吸引更多的人才同时也能激发兼职教师发挥更大效能。职业院校应当鼓励兼职教师对学校发展、教育教学改革、专业与课程建设、人才培养质量等方面建言献策，对具有创新性或建设性的方案给予物质奖励或表彰；也要为兼职教师创造良好的教育教学环境和服务，享受学校的各项资源和福利，组织兼职教师积极参与学校集体活动，增加兼职教师们的认同感、归属感和幸福感。

4.3 加强对兼职教师教育教学能力的培训 职业院校应将兼职教师培训列入学校师资整体培训计划中，统筹考虑。可通过开设专题讲座，举办岗前培训班，开展教学研讨活动，参与学术活动，优质课程观摩等多种培训方法对兼职教师教育教学能力进行培训，加强与专任教师的沟通交流，相互学习，共同成长，鼓励兼职教师考取教师资格证书，不断提升理论知识水平和教育教学能力。

成校外聘兼职教师管理规定 篇4

鉴于我校的办学性质和特点，在教育教学工作过程中有必要聘用和储备一定数量的兼职教师，兼职教师是我校师资队伍的重要组成部分，为了规范兼职教师的聘用和管理，确保教学质量，特制定本管理规定：

一、外聘兼职教师的原则

1、由于任课教师紧缺，在短时间内未能招聘到合适专职任课教师，经责任教师与教务处商议报校长室批准，可外聘兼职教师。

2、由于培训项目中某些课程为现职教师中无人能胜任或课时量不大的阶段性专业课程，经批准后可外聘兼职教师。

二、外聘兼职教师任职基本要求

1、热爱职业教育事业，有良好的师德，工作责任心强；

2、相同或相近专业毕业，具有3年以上相应层面课程的教学或实践经验；

3、有较强的教学能力，口齿清晰、形象好，教学语言标准；

4、能认真履行工作协议，按照学校要求开展工作并接受检查考核。

三、招聘、考核、录用

1、外聘兼职教师的招聘（物色、联系）主要由教务处负责，其他教职工也可推荐熟识的人员前来面试。物色或推荐外聘兼职教师，要求对该教师的各方面情况较清楚，必须符合我校相应岗位任职要求。

2、外聘兼职教师的面试、考核主要由教务处会同校长室进行，考核必须由教务处写出考核评定意见。

3、录用面试考核合格，学校与应聘者达成初步录用意向的，应聘者须到教务处办理兼职教师登记手续。

四、外聘兼职教师的管理

1、外聘兼职教师在聘用期间必须遵守学校有关工作规范及制度，接受学校有关部门的检查、督导。

2、外聘兼职教师在学校工作期间的业务考核由教务处实施考核。

3、外聘兼职教师在学院工作期间的日常管理由教务处负责，具体要求由校办公室制定。

4、外聘兼职教师经试用发现不符合要求的，视情况作降薪或解聘处理，具体处理意见由校办公室以书面形式报教务处，教务处与人事部门商议确定。

5、如外聘兼职教师在工作中有违反学校规章制度的，将受到与专职教师同样的处罚。

五、待遇

1、按照学校《关于环科园成校外聘兼职教师支酬标准的意见》及其它有关规定执行；

2、其它待遇

不在本市的外聘兼职教师在聘期间区间交通费、食宿费按学校规定标准给予报销。

六、本规定自公布之日起执行。

专兼职教师管理办法 篇5

为进一步加强西昌学院思想政治教育部专、兼职教师的管理，更大限度地调动本部教职工的工作积极性，顺利完成学校的工作目标，特制定本日常工作管理条例：

1．严格教师上课纪律，做到上课时不迟到、不早退、不会客、不接电话、不抽烟、无特殊情况，不得拖堂。

2．专兼职教师必须按时参加思想政治理论教学部召开的会议和教研活动，不得无故缺席，缺席一次扣除课时津贴50元。

3．每学期有两次不参加会议（含教研活动），或者通知必须要完成的工作任务，在规定的时间内未完成，超过三次，以及其他规定不履行者则取消思想政治教育课课程的选课资格。

思政部教学、教研管理制度

西昌学院思想政治理论教学部教学工作涉及全学院，专兼职教师近百人之多，教学管理工作难度非常大，为了更好的进行制度化规范化管理，进一步提高思想政治理论教育教学课程的教学质量，根据教育部高（２００１）４号文件《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的实施意见》和《西昌学院关于加强本科教学工作全面提高教学质量的实施意见》的精神，特提出以下实施意见：

1．每学期开学之前及开课前各位教师都要上网查询选课情况以及课表、上课时间及教室等，做好开课的准备。

2．对西昌学院现开设的必修公选课（主要有《马克思主义原理》、《毛泽东思想、邓小平理论和三个代表》、《思想道德修养与法律基础》、《近现代史纲要》四门课程），有统一的课程教学大纲。每位教师在教学过程中都应当严格执行教学大纲；有统一的教学时间安排、统一的教学进度等。

3．在教学管理中，教学运行管理是按教学计划实施教学活动的最核心、最重要的管理。针对本部的公选课的教学特殊性，为了更有效地进行教学管理，要求专兼职教师上课时，必须点名。

4．加强教学档案管理。教学档案内容一般包括：教学文件、教学档案、教师业务档案，指定专人负责档案工作，每年进行档案的分类归档。

5．教研活动管理：为更好促进、提高公选课的教学质量，每学期召开2-3次思想政治理论教学工作研讨会和分学科定期开展教研活动，研究解决教学过程中出现的新情况、新问题，提出整改措施。

思政部教学检查制度

教学质量的检查是提高教学质量、圆满完成教学计划的重要保证。为了完善本部教学管理工作，特制定以下检查制度：

1．备课情况检查。要求专兼职教师认真备课、并写出详细、规范化讲稿。在每学期开学前准备好所有的教学文件（如教学计划、教案、课件等），以备开学后第一周的教学检查。

2．为了解教学情况，保证教学质量，发现并及时解决问题，总结和推广教学经验，思想政治理论教学部将对专兼职教师进行定期或不定期检查。检查教学各个环节工作的准备和实施情况（包括教学活动、预讲、听课、备课等并提出改进意见和措施）。若发现课堂教学效果差，没有按规定备课，写好讲稿，填写教学日历，布置和批改作业，课后答疑等违反规定的，将视情节轻重给予处分。

3．严格按照西昌学院教学监控指标的规定和教学进度要求完成教学任务，不随意调停课。每次上课后都要在教学日志上签名，并在课程结束后将教学日志交回思想政治理论教学部冯静老师处，凡未交回此表的，当学期将不计算该门课程的课时津贴，并作教学事故处理。

4．课程结束后，按规定统一考试，认真阅卷，并按教务处的规定在网上登记学生的成绩（考试结束后三个工作日内），并上传。在交回试卷时，必须同时交试卷分析、原始成绩册、成绩册（打印两份，一份交教务处，一份交思想政治理论教学部）、教学日志、补考名单、及监考表、交卷签名表等材料。以上要求如不按时、按质、按量完成，将按学院相关规定处理。

5．每位教师必须将选课学生人数分班（如有两个教学班）、分系进行统计，报思想政治理论教学部，以便造发教师的课时津贴。

6．坚持教学工作评价经常化与制度化，教学工作评价要和学校激励机制和约束机制相结合。要把教学工作评价的目标与内容作为日常教学建设与管理的主要内容，实现教学工作评价与日常教学管理相结合，不搞形式主义。学生对公选课、任课老师的网评意见，将作为教学效果评定的直接材料。

思政部科研制度

为了加强思政部科研与教学活动的相互配合，以科研促进教学质量的提高，特制定以下科研管理办法：

1．严格遵照西昌学院文件《西昌学院学术带头人、学术带头人、后备人选、优秀骨干教师队伍建设的暂行办法》的内容执行。

2．在核心期刊上发表文章者，每发表一篇，本思政部奖励，在省级刊物上发表一篇，奖励。

3．获得院级、省级教学竞课的教师，可依获奖情况，给予奖励。

思政部排课制度

1．先作初步专兼职教师拟任具体教学课程的统计。

2．根据教师所反映的意见与每一学期课时作统计后，按照协商调整，形成课程安排方案，然后讨论通过，下达行课通知。

3．原则上先满足专职教师，对于兼职教师一般每一学期安排一轮公选课。

考试及试卷管理制度

为规范课程考试各环节行为，加强课程考试管理，迎接教育部本科教学水平评估，根据我院各课程教学工作的实际和历年课程考试管理中积累的经验，特对我院课程（除全院任选课、实验课）考试命题和制卷考试提出如下要求：

1、课程考试命题

（1）题量：各课程每套试卷命题题量不得低于90分钟。

（2）题型：尽量丰富多彩，可有名词解释、填空、单项选择、多项选择、正误判断、简答、论述、案例分析等多样题型。

（3）难易度：命制试题应遵照专业培养目标和课程标准教学大纲的要求或课程考试大纲的要求，做到难易适中、深浅适宜、照顾重点、覆盖全书，既有基本概念、基本理论、基本原理的试题内容，也有一定知识拓展的试题题量。

（4）套数：本部门公选课必须建成试题库或试卷库。每一门课程均要求有7—8套试题及其标准答案。（此试题库建设工作正在进行中）

（5）试题保密工作：从试题库中组题或从试卷库中随机抽取。抽出用于考试试题应对教师和学生保密。

2、考试、阅卷及成绩登录

（1）考试时间：每门课程考试时间为120分钟。（尽量不安排半期考试）

（2）考试监考：每门课程考试必须设2名监考人员，课程任课教师作为主考。监考教师应于开考前清场，并调整学生座位。开始考试30分钟后不得允许迟到学生进行考室，考试开始30分钟后才能允许参考学生离开考室。

（3）考卷处理：考试结束后，应由监考教师收回试卷，并确定收回数量与发出数量一致后密封，收回的试卷应由教学干事妥善保管。

（4）试卷评阅：由任课教师向教学干事索要考后试卷及参考答案或评分标准，原则上由教研室主任组织同行教师通过流水作业方式进行集体阅卷，一律采用红笔进行阅卷；阅卷后的试卷及参考答案或评分标准交回教学干事。

（5）成绩登录：阅卷后，任课教师应在考试后三个工作日内登录课程成绩，并上交一份成绩到教务处教行科。

3．考试后的试卷管理

（1）改卷教师完成试卷评阅后，将试卷交回思政部统一保存，在交回试卷时，必须同时交试卷分析、原始成绩册、成绩册、教学日志、补考名单、及监考表、交卷签名表等材料。

（2）交回的试卷由教学秘书统一分学科、分年级、分门别类统一管理。（2）封存后的试卷不允许学生自行查卷，如确有需要查卷，必须有教务处出具的证明或在任课教师的的带领个，有思下部领导的同意，方可查卷。

思想政治教育教学部图书管理制度

1．本部图书资料的主要使用人为：思想政治理论教学部教师。2．图书按分类分册登记、专人管理。

3．读者必须严格遵守对借书数量和借阅期限的规定，不得超借或延期归还。3．读者对所借书刊应加以爱护，不得在图书、期刊上圈点、划线、加批、损毁或遗失，违者应予赔偿。

4．读者有合法、公平利用该教学部所有文献信息资源和设备的权利；有对图书管理工作提出意见、建议和批评的权利。

5．借书数量：

6．借书期限：读者借书期为

。读者借书到期日如逢节假日，顺延到假期过后的第一个开放日归还；如逢寒暑假，则在开学后５天之内归还。

7．读者所借图书应妥善保管，如有遗失、污损和撕页，应购买同样版本图书赔偿，若购回版本不同的图书作赔偿，价格应不低于原书。

西昌学院思想政治教育教学部

学校外聘兼职教师管理制度 篇6

兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分。建设一支思想素质好、业务水平高、教学能力强、相对稳定的兼职教师队伍，对于实现教育资源共享，充分利用社会力量办学，保证教育教学质量具有十分重要的意义。为了进一步提高我校的教学质量，规范兼职教师的管理，制订以下管理制度。

一、兼职教师任职资格

1、拥护中国共产党，遵守国家的法律法规，遵守我校的各项规章制度。

2、敬业爱岗，为人师表，身体健康。

3、具有所任教学段培训的合格学历和中级（含中级）以上职称，一般是县级以上优秀教师、骨干教师、学科带头人或教学名师。

4、具有丰富的教育教学经验，熟悉教师教育的特点，业务能力强。

二、日常管理

1、外聘兼职教师由教务处负责管理。办理聘任手续。教务处与被聘教师签订聘用合同，发放聘书。由教务处安排教学任务，提出教学要求，并参与对外聘兼职教师的考核。

2、根据培训主题确定聘期，一般分为一学期、一年和二年。

3、外聘兼职教师要经常听取教务主任反馈的学员意见。

4、不遵守学校规章制度，教学态度和教学效果差，学员满意率低于90％的，经警告仍达不到要求者，学校有权提前解聘。三．兼职教师工作职责

1、兼职教师必须履行聘任岗位职责，完成聘期工作任务。

1、必须根据授课教材或者围绕讲座专题认真备课，给学员传递先进的理念与信息。

2、上课必须有备课资料，无教材的专题讲座，须为学员提供授课讲义。

3、必须准时上课，按时下课。

4、必须根据教学需要给学员布置作业，并及时批改作业，及时给学员提供反馈意见。

5、对于学员提出的问题，必须耐心给予解答。

兼职教师管理规定 篇7

一、兼职任课教师在教学中的问题分析

(一) 职业道德和责任心问题

兼职任课教师是相对于专职教师而言的, 是学校教学部门聘用学校内行政教辅人员或者临时聘任校外的人员, 这部分兼职教师, 未经过系统正规的职业培训等, 个别存在职业道德和责任心问题, 多数兼职教师对课程不负责, 随便应付, 随意调课、请假、停课、换教师等现象, 个别是抱着赚外快, 混混就算的心态, 严重影响正常的教学秩序。

(二) 教学能力缺乏问题

由于多数兼职教师是校外人员, 校外人员几乎是未经过正规的职业培训, 对教学能力、教育理论、心理学等掌握不够, 职业教育经验缺乏, 教学技能掌握也不足, 对课堂把控能力差, 不能很好的做到因材施教, 同时, 对高职学生接触不多, 对学生基本情况不了解, 多数兼职教师是哪科缺教师就上哪科, 对教材不熟悉, 教学效果不理想, 严重影响教学质量。

(三) 授课时间问题

高职院校聘请的兼职教师多数是校外人员, 绝大多数人员平时有日常的工作需要完成和家庭的事情, 在对学校兼职的教学任务上不会花非常多的时间投入, 而且经常还存在授课时间与自己工作和家庭事务发生冲突, 导致不能正常授课而出现停课、调课等现象, 还经常会出现临时更换教师现象, 这给高职院校的教学管理来带诸多不便, 使得学生经常需要适应不同教师, 教学计划经常不能按时执行, 也易造成学生散漫, 严重影响学生对知识和技能的掌握。

二、高职院校兼职任课教师管理的建议

(一) 加强教师职业道德培养

作为高职院校师德是首要问题, 聘请的兼职教师必须从选人开始, 聘请思想品德高尚, 无不良记录, 素质较高的校外人员作为兼职任课教师。聘任后, 与专任教师同等条件平等对待和管理, 加强职业道德的培养, 增强其责任心, 引导其全身心的服务学校, 全心全意的投入到教学工作中去, 言传身教, 培养学生, 绝对不能与专职教师区分对待, 让兼职教师感觉到不公和没归属感, 打击兼职教师的积极性。

(二) 加强校-行-企合作, 培养兼职教师

高职院校是以培养实用型技能人才为主, 企业一线员工是高职毕业生的主要去向, 如何加强学生素质和技能培养是高职的首要任务。因此, 加强校-行-企合作, 从行业或者企业聘请素质高的管理和技术能手到学校兼职任课, 是学校提高师资水平非常有效的保障。可以通过校-行-企合作, 与行业或者企业建立良好、稳定的合作关系, 将兼职教师推荐到相应行业或者企业进行工作或者培训, 提高教师技能等综合素质, 同时, 实行工学结合, 让行业或者企业兼职教师带领学生深入一线岗位进行定岗实习, 从而提高学生的动手能力和岗位适应能力, 为提高教学质量提供有力的保证。

(三) 加强专兼职教师合作和教学督察

为保证兼职任课教师更好的融入学校, 认真负责的履行职责和更好的做好教学工作, 必须加强兼职教师的管理, 加强监管。让专兼教师深入交流合作, 深入考虑兼职教师兼职的实际情况, 帮助其解决工作和生活上的困难, 营造良好的氛围。对积极认真负责的优秀兼职教师给予奖励, 对不合格的兼职教师进行惩罚或者辞退, 实行严格的绩效考核和奖惩制度, 同时, 努力提高兼职教育的待遇福利, 形成竞争意识, 以保障兼职教师的综合素质, 营造良好的教学环境。

(四) 重视兼职教师职业发展空间

高职院校必须重视和加强对兼职任课教师的职业发展空间, 实行人性化管理和人文关怀, 在生活上给予提供支持, 在专业技术资格的评审上给予提供便利, 为他们提供宽松自由的职业环境和发展空间, 进一步增强兼职教师对学校的归属感和对学生的责任感。对于有志进入学校作为专职教师的校外兼职教师, 在同等条件下提供优先录用的机会。考虑对兼职任课教师在科研上给予照顾, 鼓励其探索创新和发明专利等, 同时为兼职任课教师提供培训和进修的机会等。

三、结语

在高职教育取得快速发展的同时, 师资力量面临着巨大的考验, 兼职任课教师充当非常重要的角色, 在教学中也存在不少问题, 有高职院校的原因, 也有兼职任课教师自身的原因, 也有各种制度的原因。对于兼职任课教师, 高职院校管理者如何提高他们的教学技能和教学质量, 成为关键点。坚持以人为本, 加强教师职业道德培养和合作力度, 提高兼职教师水平和加大教学督察, 重视兼职任课教师的职业发展空间, 通过这些管理措施提高学校的教学水平。

参考文献

[1]杨家坤.高职院校兼职教师管理探究[J].教育与职业, 2013 (29) .

[2]张海波.高职院校兼职教师队伍有效管理的思考研究[J].四川职业技术学院学报, 2013 (2) .

兼职教师管理规定 篇8

【关键词】高职院校；企业；校企合作；兼职教师

前言

高职院校作为我国应用型高等技术人才的重要培养基地，每年都为我国输出大量的高端应用型技术人才，以满足我国社会的经济发展需求。尤其是近些年来，随着我国社会经济的快速发展，对高端应用型技术人才的需求量也在不断的提高，而高职院校由传统理论知识向实践技能课程的转变，全新的企业兼职老师授课机制，更是在提高高职院校教学质量的同时，促进了高职院校的迅猛发展。因此，如何做好高职院校企业兼职教师的管理，更好的优化高职院校师资队伍结构，早已成为现今高职院校师资队伍建设与管理的关键。以下笔者即结合个人实践工作经验，对如何做好高职院校企业兼职教师的管理进行粗浅的探讨，以供参考。

1.在高职教育中建设企业兼职教师队伍的必然性

近些年来，随着我国高职院校的迅猛发展，企业专业人才到学校担任兼职教师的情况越来越普遍，可以说构建企业兼职教师队伍，早已成为优化高职院校教师队伍结构配置，提高高等职业教学质量的重要教学手段之一，而这种师资队伍的构建也有着教育发展的必然性。具体表现在以下几个方面：

第一，企业兼职教师队伍的建设，是高职教育历史发展的必然产物。因为高职院校办学理念是以实际操作技能为主，重点在于培养学生的实际动手能力，一线工作操作能力。而企业兼职教师的引进，能够很好的将企业实际工作技能纳入实践教学中，加强校企联系，使学生在在校学习期间，就能接触到实际工作所需的知识技能，为今后的职场竞争提供坚实的基础。第二，企业兼职教师队伍的建设，是优化教师结构，保证教学质量的需要。兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，企业兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。并且对企业兼职教师的运行成本，远远低于专职教师，也有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

2.做好企业兼职教师的管理

2.1高职院校企业兼职教师的聘用管理

聘用管理是高职院校在进行企业兼职教师管理中的一个重要组成部分，也是进行兼职教师管理的重要基础工作。因为，只有做好企业兼职教师的聘用管理，明确企业兼职教师的聘用条件，才能更好的为高职院校教师库储备足够的教学人才，提高高职院校教学质量。高职院校在聘用企业兼职教师时，应该遵循以下几点条件：

首先，聘用的企业兼职教师应该热爱教育事业，具备较强的事业心、责任心以及良好的职业道德；其次，所聘用的企业兼职教师应该具备相应专业的从业经验或者行业从业资格证书，最重要的是具备较强的实践工作能力与表达能力，并将其聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥；最后，身体健康，企业工作时间较为自由，能够更好的适应高职院校的教学实践课程需求。

同时，在做好企业兼职教师聘用管理的同时，要严格立足于高职教育的自身实际需求，将企业兼职教师的聘用纳入到高职专业建设计划与年度工作计划之中，合理制定招聘方案，最终使企业兼职教师数量与实践环节的专业任职教师数量比例能够达到1：1。

2.2高职院校企业兼职教师的教学管理

企业兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。因此，充分认识到企业兼职教师的重要意义，切实加强对企业兼职教师的教学管理尤为重要。具体如下：

第一，在高职教学中，应该将企业兼职教师全部编入课程组。也就是说将企业兼职教师的教学工作纳入到高职院校的统一管理范围之内，由相关专业的二级学院，根据专业建设要求，为其建立教学业务档案，并由校人事处、教务处等机构分别为企业兼职教师建立信息库，以便更好的制定教学计划，达到更为教学效果。第二，高职院校应该选派在编教师作为企业兼职教师的“联络员”，负责与企业兼职教师进行日常联系，帮助其明确本高职院校在教学中的自我特色与教学要求。第三，为企业兼职教师建立科学合理的教学质量评价体系，使企业兼职教师始终处于高职院校的“监管”状态。高职院校的相关负责人可以采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督企业兼职教师的教学质量。给企业兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。并根据所得总分对兼职教师教学质量，作为考核、续聘、解聘的重要依据。

结束语

总之，企业兼职教师作为高职院校教师队伍中重要的组成部分，其在高职院校教学工作中正发挥着巨大的作用。可以说，企业兼职教师的聘用，不仅为学校注入了新鲜的血液，提高了高职院校实践教学质量，更是在一定程度上加强了校企之间的合作，为学生走向实际工作岗位奠定了坚实的基础。所以，做好高职院校企业兼职教师的管理，直接关系到高职院校的教学质量与发展前景，值得广大教学管理着进行深入研究。

参考文献

[1]邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理[J].长沙民政职业技术学院学报，2004（12）.

项目名称：

高职食品专业校企共育人才培养模式的实践与研究。立项编号：9322

兼职教师管理规定 篇9

摘要：目前河北省高职院校在兼职教师的聘任、培训、考核和激励等方面尚缺乏规范化的管理制度和方法。鉴于这种现状，高职院校应系统化地建构基于“多元性、前瞻性、务实性和适应性”的高职院校兼职教师管理体系，规范对兼职教师的管理。

关键词：高职院校;兼职教师;管理

近年来，随着河北省高等职业教育的迅猛发展，高职院校的招生规模不断扩大，各高职院校对师资的需求量也大幅增加。建立一支数量充足、质量合格、结构合理的高职教育师资队伍，已成为继续发展河北省高职教育的关键所在，同时也是高职院校所面临的一项重大任务。目前，相较于河北省高职教育的飞速发展，高职院校的师资队伍建设尚处于滞后状态。部分高职院校的教师数量不足，既具有本专业教学工作的理论知识和能力，又有实践技能和操作经验的“双师型”教师资源更是匮乏。面对这种情况，很多高职院校都大量聘请行业和企业生产、科研一线的专家、高级技术人员来担任兼职教师，以期有效地解决师资紧缺问题，弥补“双师型”教师数量的不足，从而达到优化高职院校师资结构的目的。

事实上，在发展高职教育方面经验丰富的国外发达国家早已把兼职教师作为了高职院校师资队伍的重要组成部分。在这些国家的高职院校中，兼职教师的数量多，在教师队伍中所占比例也较大。如在德国的高等职业教育师资队伍中，专职教师通常只占20%～40%，兼职教师占到60%～80%。在美国的公立社区学院(相当于我国的高职院校)中，兼职教师数量逐年增加，到，兼职教师已占到了教师总数的69、4%。在澳大利亚的职业教育机构，TAFE学院(技术与继续教育学院)中，自20世纪90年代以来，兼职教师的比重就不断上升，有的已达到全体教师的60%~70%。

在我国，近年来，高职院校聘请兼职教师的做法也得到了教育行政部门的认可和推广。出台的《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确要求高职院校“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。由此可见兼职教师以其职业性与实践性的特点已成为高职院校师资队伍的重要组成部分，对于高职教育的发展具有重要意义。然而在大量引进兼职教师的过程中，很多高职院校并未对这支在高职教育中占有越来越重要地位的队伍加以足够的关注，对于兼职教师的管理尚缺乏规范化的制度和方法。此外，政府对于高职院校兼职教师队伍建设的政策支持力度较小。兼职教师的来源单位，即企业也普遍缺乏对高职院校兼职教师队伍建设的积极性。以上诸多因素导致目前河北省高职院校兼职教师队伍的建设与管理中产生了一些问题，极大地桎梏了高职教育的持续快速发展。

一、河北省高职院校兼职教师管理中存在的问题

为了掌握河北省高职院校兼职教师管理的现状，笔者采用资料搜集、问卷调查、访谈等形式对河北省的三所高职院校的兼职教师管理情况进行了调研，并通过整理调查结果，梳理出了河北省高职院校兼职教师管理中普遍存在的一些问题。

1、缺乏严格的兼职教师准入机制，聘任管理不规范

通过对河北省三所高职院校的调研，笔者发现由于缺乏与企业的沟通与联系，高职院校往往难以从企业聘请到优秀的兼职教师，在招聘兼职教师的过程中学校常会降低准入标准，对于兼职教师的聘任也缺乏规范的程序。

高职院校希望能聘请到的兼职教师往往也是企业的主要力量。这些人员的本职工作繁重、精力有限，企业大多也不太支持其在外兼职。此外，高职院校所能支付的课酬标准较低，对于这些企业骨干的吸引力也不大，因此高职院校在聘请优秀兼职教师方面困难重重。面对这种现状，高职院校往往会降低对兼职教师的要求，在兼职教师的准入管理方面较为松散。另外，在招聘过程中，高职院校也缺乏对于应聘者的资格审查和正规的选拔测试，有些兼职教师只是通过熟人介绍进入的高职院校。这种较为随意的聘任方法，可能致使部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校，对师资队伍建设，以及教学工作都会产生极大的负面影响。

2、兼职教师队伍流动性大，缺乏稳定性

笔者调研的三所高职院校对于大多兼职教师的聘任都是短期的，授课任务持续时间不长，兼职教师的流动性较大。此外，兼职教师与学校没有隶属关系，学校对于兼职教师缺乏掌控力。这就导致兼职教师队伍的稳定性较差，请假，串课，甚至中途辞去兼职工作的情况都时有发生。以上这些情况为兼职教师的管理工作制造了很多困难，不利于教学秩序的稳定，更不利于教学质量的提高。

3、忽视兼职教师继续发展的需求

在调研过程中，笔者注意到高职院校在兼职教师的教学事业发展以及专业发展方面不够重视。高职院校的兼职教师大多来自于企业，缺乏必要的教学理论知识和教学实践经验。部分高职院校忽视了对兼职教师的相关教学知识与技能的培训，这既不利于兼职教师的教学事业的持续发展，也不利于教学质量的提高。此外，兼职教师往往是某一技术领域的专家或高素质的技术人员，他们的技术领域的专业知识往往日新月异。但很多高职院校都没有针对兼职教师进行旨在更新其专业知识的培训，结果导致兼职教师的专业知识落伍，授课内容陈旧。

4、缺乏有效的`考核与激励机制

通过调研，笔者发现高职院校在兼职教师的工作过程中，往往强调其教学任务安排，而忽视了对其教学实施情况的监督和考核，缺乏对兼职教师的激励与关怀。

在考核方面，大部分学校仅仅制定了针对兼职教师重大教学事故的处理规定，而怎样在日常教学中对其进行督导、检查与评估，学校却并未过多关注。考核机制的缺失往往会使得部分责任感不强的兼职教师脱离了监督与约束，教学纪律松散，教学效果下滑。 在激励机制方面，大部分高职院校仅仅出台了兼职教师的薪酬标准，并未制定任何其他有效的激励机制。这无疑会极大地挫伤兼职教师的教学积极性，进而使其丧失对兼职教学工作的兴趣与责任感。

二、规范河北省高职院校兼职教师管理的对策

以上提到的诸多问题极大地影响了兼职教师在高职教育中发挥其特有的作用，阻碍了河北省高职教育的进一步发展。要成功解决这些问题，就要从多方面入手，建构基于“多元性、前瞻性、务实性和适应性”的科学的兼职教师管理体系。

1、高职院校兼职教师管理的多元性

对于高职院校兼职教师管理的多元性是指政府、学校和兼职教师的来源单位，即企业要共同参与到兼职教师管理工作中去，促进形成完善的兼职教师管理体系。政府部门应出台有关高职院校兼职教师管理的政策法规与制度，为高职院校管理兼职教师提供参考依据。同时政府还要从政策、资金、税收减免、资源分配等方面采取措施，引导企业积极参与到职业教育中去，使企业与高职院校建立良好的合作关系。在此基础上，学校可以和企业共同协商，形成对兼职人员的共同管理模式，就兼职人员的本、兼职工作的薪酬、工作量、工作时间等问题形成规范化的制度，使兼职教师的本职工作和兼职工作都能得到科学、合理的管理。

2、高职院校兼职教师管理的前瞻性

兼职教师管理的前瞻性主要体现在两个方面：一是在兼职教师的聘用方面，在制定聘用计划前，要对兼职教师队伍的学历结构、资历、专业方向做一个前期规划，做到科学、有序地引进优秀的兼职教师，完善学校的师资结构。此外，对于兼职教师的聘用应制定相应的规章制度，使聘用工作更为规范。对于聘用的兼职教师，还应统计其相关信息，建立兼职教师资源库，为今后的继续聘任提供参考和依据，以避免频繁更换兼职教师引发的兼职教师队伍稳定性差等不良后果。二是在对兼职教师的培训方面，引进兼职教师之前，要拟定一个系统化的兼职教师培训计划。如对于来自企业单位，缺乏教学经验的兼职教师，在其走上教学岗位前就应对其进行必要的教学理论与技能培训;在兼职教师开始教学工作后，还应分阶段，适时为其提供后续专业知识培训，以促进其不断更新专业知识体系，使教学内容跟上时代的发展。

3、高职院校兼职教师管理的务实性

对于兼职教师管理的务实性是指在兼职教师授课的时间与地点、对其工作任务分配等方面不能拘泥于对专职教师的要求，而是要根据实际情况，灵活采取措施。兼职教师多来自企业，高职院校应根据兼职教师的实际情况，灵活安排其工作时间，使其教学工作不与本职工作相冲突。同时学校也可以发挥兼职教师的优势，使其带领学生走出课堂，去其所在企业进行实践教学，增强学生的实际操作能力。在对兼职教师的工作分配上可根据兼职教师的实际特点，扬长避短，加大其实践教学的比重，减少毕业论文答辩、论文指导等方面的工作任务。

4、高职院校兼职教师管理的适应性

对兼职教师管理的适应性是指高职院校应针对兼职教师建立具体的考核和激励制度，同时加强兼职教师与专任教师的交流，从而一方面调动兼职教师的积极性和主动性，保证其教学质量，适应人才培养的要求和高职院校的教学需要，另一方面，促进兼职教师对任教学校的适应，使其产生归属感，激发其工作潜力。

在对兼职教师的考核方面，应形成以学生、督导、专任教师、兼职教师为主体的多元评价体系，对兼职教师进行更为全面和客观的评价。考核评价的结果要及时反馈给兼职教师，以促使其发现问题，及时改进。

在对兼职教师的激励方面，学校除了发放薪酬外，还应建立制度、规定，对教学效果好，表现突出的兼职教师给予物质奖励与精神奖励，以提升兼职教师的工作热情和积极性。

此外，学校还应通过教学交流会、科研讨论会、讲座等形式为专、兼职教师提供交流的平台，使兼职教师更好地融入到教师队伍中来，增强其归属感和责任感。