工作意向申请书（精选8篇）
尊敬的校领导：
我来学校工作已经四年了，工作踏实，认真负责，积极参与教改。四年中唯一让我感到惭愧的是，没有当好09年那一任班主任。通过后三年的工作和学习，自我感觉也有所进步，我大胆地申请：担任九年级两班化学教学工作、七年级班主任及数学教学工作。如若同意，说明领导信任我，我将全力以赴；如若不同意，说明我自身还有许多不足，我将继续向同事学习，向一名合格的班主任继续努力。
关键词：员工,工作满意度,离职意向,关系
1 员工工作满意度与离职意向的内涵研究
在现代化的企业运行管理中, 企业在实现自身愿景和盈利价值的同时, 也应该关注到员工的个人满足情况。企业的价值归根到底是由个体的员工来集体创造的, 员工对自己的工作是否满意、对企业是否满意, 直接关系到今后员工的工作热情和工作动力。对员工工作满意度的关注, 已经成为许多成长型企业工作的重点。
关于工作满意度的正式研究最早来自于美国的霍波克 (Hoppock) , 他于1935年在Job Satis faction一书中第一次提出了工作满意度的概念。在该书中, 他提出, 工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受, 即工作者情境的一种主观反映。近年来工作满意度是国内外学者研究的热点理论之一, 但是由于他们所研究的背景和侧重点不同, 所以对工作满意度的定义也有很大的差异。总的来说, 可以分为以下三个方面:第一, 综合性定义, 该观点认为员工满意度是一个单一的概念, 员工能够平衡不同工作方面是否满意, 并进一步形成其对全部工作的整体反映。第二, 期望差距性定义, 该理论把员工满意度定义为员工从工作中所获得的回报与其预期从企业中得到的之间的差距。差距越小则满意度越高, 反之则越低。第三, 参考架构定义, 该观点将员工满意度定义为其根据自我参考架构对工作特征加以解释后得到的结果, 是对员工参考维度的情感反应。这种结果和反应受到个人参考架构的影响, 所以, 参考架构定义的员工满意度是一个多维度的概念。通过以上三种对员工满意度的定义我们可以看出, 参考架构定义比其他两种定义更能显示员工满意度差异或不满意的来源。因此, 本文对员工满意度的定义采用参考架构定义。
当前, 伴随着员工满意度这一问题的另一个理论就是员工的离职意向问题, 一旦员工对自己工作的满意认可度不高, 那么就会直接导致员工可能想放弃这份工作想法的产生, 这就是我们通俗意义上的讲的离职意向。理论界对于离职的研究较多, 理论也较成熟。其概念有广义和狭义之分, 广义的离职概念认为离职是个体作为组织成员状态的改变 (Price) ;该定义没有把晋升、降级以及在同一个单位内更换工作和离开组织区分开来。而狭义的离职概念则很好地解决了这个问题, 狭义的离职认为离职是员工从企业领取货币报酬而中断作为企业成员的过程 (Mobley) 。从员工个体的角度来看, 离职又可以分为自愿离职 (跳槽、退休) 和非自愿离职 (辞退、裁员) 。本文探索的仅限于狭义的主动离职。
2 工作满意度与离职意向关系研究
工作满意度与员工的离职意向, 在当前的员工关系管理研究中是不可分割的两个重要方面, 我们主要从两个方面来对二者之间存在的这种关系进行研究。
2.1 员工工作满意与离职倾向之间的关系
工作满意一直是研究员工离职倾向工作中需要参考的一个重要内容, 在员工工作稳定的整个架构体系中, 工作是否满意是决定整个体系稳定的重要变量。员工工作满意与离职倾向的问题研究, 是当代企业管理水平不断进化后的产物, 对这些内容的研究更多的是起源于西方的发达资本主义国家中。从当前国外对这一问题的研究结果来看, 工作满意度与员工的离职率之间呈现出明显的负相关。这就是说, 员工对工作的满意度越高, 那么员工的离职率就会越低;反之, 如果一个企业的员工对工作的满意度越低, 那么出现的离职率就会越高。这是当前比较认可的一个观点, 但是这个观点也存在着争议。因为我们虽然通过实际的调查研究发现了二者之间存在一种负相关的东西, 但是这种负相关的作用和程度究竟有多少, 一直还是一个比较模糊的问题。国内对这个问题的研究采用的是多因素的方式, 因为影响员工产生离职意向的因素很多, 除了工作满意度以外还包括福利待遇、组织承诺等相关的因素, 在这众多的因素中, 工作满意度与员工产生离职意向的关系指数最高。当然, 由于企业性质的不同, 这些因素对员工产生离职意向的影响程度也会不同。对于外资企业来说, 员工的离职意向与工作满意度之间的联系会更紧密, 这是由于这种外资性质的企业里, 无论是福利待遇还是组织承诺与一般的国内民营企业相比都有过之而无不及的地方, 所以对工作的满意度如何会对员工是否产生离职意向带来直接的影响。在一般的民用企业中, 特别是在珠三角这种劳动密集型的产业集聚地, 对于一些依靠体力来获得收益的工作人员来说, 福利待遇可能是影响他们是否产生离职意向的主要原因。所以, 在不同性质的企业中, 工作满意度与离职倾向之间的联系是不一样的。
2.2 工作满意度各维度对员工离职倾向产生的影响
员工的工作满意度是一个笼统抽象的概念, 因为要对员工的工作满意度来进行判断, 必须细分为不同的细节和标准来予以判断。从国内外的研究现状来看, 影响员工的工作满意度的因素很多, 我们所说的工作满意的各维度说的就是这其中的不同方面。本文将工作满意的维度定位为以下几个方面: (1) 工作环境 (2) 工作压力 (3) 工作情绪 (4) 发展空间 (5) 外界支持 (6) 工作自觉。下面我们对这几个维度的不同影响力进行细节的分析。
工作环境, 对员工的工作满意感的产生是一个持续的过程, 不良的工作环境会引起员工负面情绪的长期积累, 当这种积累达到一定的负荷时就会转化成为员工的离职倾向。工作压力, 对于当前的从业人员来说, 无论是任何性质的工作, 都会产生压力。工作压力并不完全是一个消极的因素, 当这个压力控制在一定的范围内时会对员工的工作产生积极的推动作用。一旦这个压力超过员工可以承受的范围, 或者说超过员工的心理调试能力时, 就会引起员工的焦虑或者沮丧, 这种状态如果长期持续就会导致员工离职意向的出现。工作情绪, 对于职场工作人员来说, 适当的情绪调控是一个基本的职业准则。我们所说的工作情绪, 更多的是指当员工的工作遭遇不公平待遇和某种分配上的不均衡时产生的一种负面情绪, 这种情绪一旦产生, 就会损伤员工的工作热情和工作的积极性。发展空间, 工作对于员工来说, 其实是一个自我认可实现自我价值的过程。所以一个工作是否具有发展空间对于有着职业规划和职业梦想的员工来说是一个重要的因素, 一旦员工发现没有发展和上升的机会, 那么他们很有可能会选择离职转而去实现自己的职业规划。在当前的企业中, 团队工作已经越来越普遍地体现着自己的价值。员工在企业中工作, 能否得到外界的支持, 例如同事的支持、领导的支持已经成为他们对工作是否满意的一个方面。员工对于一个工作是否满意, 工作自觉也是其中的一个重要方面。工作自觉, 体现的就是员工对这个工作是否有工作热情, 一旦员工的自觉性持续性下降, 那么就可能带来员工离职倾向的产生。
3 基于工作满意度与离职意向的管理措施建议
通过上述分析可以看出, 虽然是员工的工作满意度对离职意向产生发生的具体作用程度难以清晰的把握, 但是员工的工作满意度与离职意向之间存在的关系是被认可的。提高员工对工作的满意度指数, 是当前减少员工离职倾向产生的一个重要途径。根据上文对员工满意维度几个方面的分析, 我们从以下几个方面来分析员工满意度提升的问题。
第一, 建立科学完善的工作机制。员工对工作的满意度, 从本质上来看, 还是应该从工作本身是否科学来予以判断。工作机制应该包括以下几个内容:工作内容、工作技能、工作反馈、工作体制等几个方卖的内容。提升员工对工作的满意度, 应该保证员工的工作内容与其工作岗位和工作职责密切相关, 在工作中需要的各种技能能够得到有效地灌输和培训, 对于已经开展和进行的工作, 能够得到相关的反馈, 并且工作体制上灵活有弹性, 可以适当的发挥员工的创造力和想象力。在这种科学的工作体制下, 才能将员工的工作状态调配到最佳, 受到其他不利因素的干扰效果也就会降到最低。
第二, 公平合理的薪酬机制。薪酬也是导致员工对工作是否满意的一个重要因素, 在当前的人力资源市场上, 薪酬级别差异很大, 我们所说的满意的薪酬机制指的不是无限制的盲目的追求薪酬的多少, 而是指一个公平合理的薪酬机制。“不患贫而患不均”是中国人一直存在的一种思想, 一旦出现了, 某种不公平, 就会直接影响员工的工作热情和工作态度。公平合理的薪酬机制, 指的就是按照不同的工作种类进行薪酬福利的合理设计, 但是应当把握的一个基本原则就是同岗同薪。在当前的一些企业中, 对于薪酬和绩效问题采用的是保密制, 这就是说员工除了对自己的工资收入有了解以外, 难以对其他同岗位的工作人员的收益情况有所了解。在这种不公开的方式下, 一旦员工通过别的途径得知双方之间在薪资水平和绩效奖金方面存在的差距, 就会很容易的产生一种厌烦情绪, 这样很容易就会产生离职倾向。所以企业应该设计合理的薪酬机制, 将薪酬机制本身能发挥的积极作用有效地表现出来。
第三, 加强企业与员工的沟通。企业与员工并不是对立的两个主体, 在传统的雇佣关系中, 员工和企业分别处于雇佣和被雇佣的位置上, 很容易形成角色的对立。但是在现代化的企业管理中, 企业和员工的关系已经朝向更科学的方向发展, 二者之间更多的是一种平等合作的关系。沟通对于员工和企业来说极为重要, 因为无论是人与人之间, 还是人与企业之间, 如果没有沟通就会产生很多的误解, 这些误解如果不能及时的解决, 最终就会演变成为矛盾, 到矛盾积累到一定的程度时就必然会选择一种合适的方式来进行爆发。特别是对于当前的员工和企业而言, 企业的员工众多, 在内部还有着级别的区分, 企业很难对每一个员工的想法及时的进行询问和沟通。员工虽然有自己的想法, 但是由于级别限制的规定, 可能需要逐级沟通, 在这个过程中, 沟通的效果很可能不尽如人意。这就导致了企业与员工之间没有办法进行快速有效的沟通, 双方的不理解就会导致矛盾的出现, 而常常解决这种矛盾的方式就是员工的离职。通过双方的交流, 这种情形是可以适当避免的。
参考文献
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[4]李毅.关于薪酬激励与员工满意度关系的实证分析[J].现代商业, 2008 (6) .
此致
敬礼
系X班
年月日
休学申请书
尊敬的系领导
,我因问题,需休学X年(20xx-20xx学年)至X年XX月再返校继续完成学业.
请予批准
姓名:
系:系
北京市人力资源和社会保障局: ***银行于 ****年成立,总部设在上海。主要业务包括:吸收公 众存款代理发行、代理兑付、承销政府债券、同业拆借、结汇以及经 中国人民银行批准得其他业务。
北京分行作为总行的直属分支机构成立于 ****年。截止到 2003年底,分行总资产达到 ***元。目前为提高我行营销工作人员素质, 全力进军外资企业市场, 为金融企业入世做好准备, 我行计划聘请美 籍人士 ***为我行市场营销经理,主要工作为负责我行对外资企业的 营销、对我行员工进行营销工作培训以及为我行制定未来几年的营销 工作计划等,拟聘用期限一年。
***先生毕业于美国南卡莱罗纳州格林维尔大学, 参加过很多有 关金融和如何在亚洲开展业务方面的研讨会, 在美国国内和国际市场 上都创下出色业绩,曾任 ***公司执行副总经理。他以出色的领导才 能创下了不俗的成就, 在商业信息的捕捉, 不确定性事件的处理和冲 突管理,流程管理和职员开发上都有不俗的表现。
经我行全面考查,认为 ***先生为我行急需的人才,故向贵局申 请为其办理外国人就业许可手续,请协助为盼。
***银行北京分行 2010年 2月 1日 聘用意向书(示范文本
尊敬的 Elizabeth White女士: 经过我所考查,现拟聘请您为执行营销经理。
一、工作主要内容:(一 市场营销(二 客户关系管理培训
二、工作方式及时间要求:您的工作方式为坐班制,如在外开展业 务工作,每年实际工作日不少于 120天。
三、工作报酬
(一 基本待遇:您的月薪拟为人民币 ***元人民币。
(二 其他待遇:如您成为本公司正式员工, 将按劳动合同履行。
(三 拟聘用期限:2007年 9月 1日至 2008年 8月 31日。
四、工作期间,您必须遵守我所的各项规章及《劳动法》,依 据您的工作表现我所保留有缩短或延长任命期限的权利。
国籍：中国
目前所在地：海珠区民族：汉族
户口所在地：海珠区身材：181cm95kg
婚姻状况：未婚年龄：33
培训认证：诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：
工作年限：职称：初级
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：—3500希望工作地区：广州广东省广州
个人工作经历：公司名称：起止年月：-09～-07广东键皓市场投资有限公司
公司性质：私营企业所属行业：物业管理/商业中心
担任职务：会计主管
工作描述：任财务主管，主管公司全面帐务税务工作;密切各部门工作关系，加强协作配合做好衔接协调工作;协助总经理及公司领导协调各部门之间有关的业务工作，掌握公司主要活动情况，为公司领导决策提供意见和建议;负责监督管理公司印章的使用;参与公司发展规划、年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论;协助行政部对公司通用管理标准及规章制度的拟定、修改和编写工作;参与公司部分投资项目的洽谈、调研、立项、报批、工程投标、开工、竣工、预决算等有关基建项目管理工作;与行政部配合控制公司日常费用，并组织物品的供应、采购工作;负责维护工商、税务和城管关系
离职原因：个人发展
公司名称：起止年月：-07～上海罗兰奇会展服务有限公司
公司性质：中外合资所属行业：酒店/旅游
担任职务：签证员
工作描述：负责出境客人签证资料的整理、审查、填写及送签的准备工作;协助业务部门同事解决签证资料收集及审查的沟通反馈工作;其他业务支持工作：如会务服务等。
离职原因：兼职
公司名称：起止年月：-07～-06海丰圣堡罗服饰有限公司广州分公司
公司性质：私营企业所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职务：会计主管
工作描述：任职财务主管，主要负责内帐全盘帐务及成本核算。
离职原因：企业改组
公司名称：起止年月：-01～-04中国信达资产管理公司广州分部
公司性质：股份制企业所属行业：会计/金融/银行/保险
担任职务：会计
工作描述：任分部会计,接管建设银行属下八家自办经济实体的全盘帐务工作以及对外财税报税工作。
离职原因：企业改组
公司名称：起止年月：-07～-11广州市信源工贸有限公司
公司性质：私营企业所属行业：机械/机电/设备/重工
担任职务：会计主管
工作描述：负责深圳办事处的库存管理及日常费用收支和往来帐管理。
离职原因：个人发展
教育背景
毕业院校：广州市侨光财经专修学院
最高学历：大专毕业日期：1999-07-01
所学专业一：会计所学专业二：
受教育培训经历：起始年月终止年月学校(机构)专业获得证书证书编号
1996-101999-07广州市侨光财经专修学院会计大专
语言能力
外语：英语一般
国语水平：优秀粤语水平：优秀
工作能力及其他专长
熟悉各国商务签证办理.
详细个人自传
本人证件齐(会计证、办税员证、会计电算化中级证书等)，对一般纳税人、小规模纳税人的税收操作完全融会贯通。能够独立处理公司的全盘帐务及使用企业电子报税管理系统进行网上报税工作，编制会计报表。熟悉银行，税务局及工商局等办事程序。我能熟练操作电脑，熟练运用金碟、灵狐、好帮手erp等财务软件进行核算、分析，运用word、excel等办公软件进行文本编辑、表格制作等，熟悉用outlookexpress收发邮件及利用internet搜索资料。
个人联系方式
通讯地址：
联系电话：家庭电话：
手机：qq号码：
20世纪90年代之前我国大学生就业包分配, 国内对于大学生需求较大, 大学生作为稀缺人才资源就业自然不成问题。然而, 近几年由于各大高校的连年扩招, 大学生规模有了数量级的变化, 随着毕业生的数量持续增长。高等教育在学人口拉动内需, 又有力地推动了高等教育的大众化, 广泛化。从而, 研究大学生择业意向, 为大学生能实现自己的择业目的和更好地实现自己的人生价值, 具有很大的现实意义。国内学者对大学生就业问题的研究非常多, 但具体到社会工作专业毕业生的就业问题尤其是择业意愿问题的研究就非常之少。就社会工作这样一门新兴的特殊学科及其专业人才正是现阶段转型社会所急需的。然而自专业设立以来, 我国社会工作专业毕业生的就业问题就不容乐观。
因此, 研究江苏师范大学社会工作男大学生择业特点, 就业地域, 就业月期望值和行业等, 不仅可以丰富目前社会工作专业大学生择业的研究, 而且能让大学生清醒认识到自身目前的状况, 以便对未来就业有更好的规划, 充分发挥自己的才能, 为社会创造更多的效益。
1、文献综述
(1) 国内大学生择业意向现状
以前国内关于大学生择业问题的研究较少, 一直到九十年代关于大学生就业出现问题时有关大学生择业的研究才开始兴起。
对大学生自身就业前景态度的研究。赵玮在《我国大学生择业意向研究评述》中谈到:就他们的择业观和态度, 高校学生都知道目前的就业形势严峻, 但大多数人却很看好他们的就业前景。也有研究认为, 大学生对就业前景心态平稳, 但不能盲目乐观, 因为在调查中认为自己“一般”的大学生就业前景, 选择“乐观”和“不乐观”是少, 所以大学学生可以对就业形势的分析冷静, 客观的评价, 职业心态的平衡, 不是盲目的乐观主义。
大学生就业地域的选择。浏览了很多文献资料, 大部分地区的调查数据都显示就业地区 (除了自己家乡) 首选东部沿海城市, 其次是内陆大城市及中小城市, 而选择西部及基层就业人数寥寥无几。
大学生就业月期望值:周庄的《我校在校生择业意向的调查分析》里通过对五千人调查问卷分析出:薪酬待遇是大学生择业时考虑的第一因素, 不同的人对收入的期望值却不同。
大学生就业行业的选择:郑洁在《当代大学生就业意向现状调查》中写到:大学生的择业情况分析如下:第一, 事业单位和党政机关公务员工资福利稳定, 所以很热门, 成为大学生首先考虑的行业。第二, 外资企业和三资企业有很多的实践发展自己的机会, 资金和管理比较到位, 也对大学生有一定的吸引力。第三, 目前大多数国营企业, 不少没有走出经营不善的困局, 效益也不高, 管理模式的僵化, 吸引人才困难;不能再像以前那像是铁饭碗, 大学生选择的并不多。第四, 私人企业、乡镇企业规模都小, 发展空间不大, 所以选这二类企业的大学生较少。
(2) 国外大学生就业
国外对大学生择业意愿的研究起步比较早, 他们以在校生就业后的预期收入作为大学生择业的重要问题。贝茨发表的《美国加利福尼亚大学在校生收入预期》, 多米尼斯和曼斯基对部分地区学生的就业后的预期收入进行的合作研究, 以及欧盟在1999~2001年间对高校学生就业后的预期收入进行的调查研究都是这方面的代表。这些研究分析的框架是建立在制度健全的经济体制的基础上的, 而我国劳动力市场还很不完善, 况且由于民族的, 历史的, 文化的背景及政治价值观的影响, 国内外大学生择业与观念与行为存在着很大差异。
然而就现有研究中, 国内关于社会工作专业男大学生择业意向的内容很少, 甚至处于空白, 对一般大学生的择业心理和意愿等方面的研究成果还是比较丰富的。本文将综合相关文献资料对社会工作男大学生的择业意向进行调查研究, 为当前社会工作专业男大学生就业难问题提供有效的对策。
2、核心概念
(1) 社会工作
社会工作是社会建设的重要组成部分, 它是一种体现社会主义核心价值理念, 遵循专业伦理规范, 坚持“助人自助”宗旨, 在社会服务、社会管理领域, 综合运用专业知识、技能和方法, 帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区, 整合社会资源, 协调社会关系, 预防和解决社会问题, 恢复和发展社会功能, 促进社会和谐的职业活动。
(2) 择业意向
择业意向是给人选择职业的自主意向, 代表着一个人的求职方向。每个人的择业意向的不同, 主要是由于每个人选择职业的考虑的角度和出发点的不同, 大多人的择业意向出发点有这样几个个人爱好兴趣:为出发点的;自己所学的专业或是擅长为出发点的、以获取个人利益最大化为出发点的、以发展潜能为出发点的。
二、研究方法与对象
本文采用文献分析与问卷调查的方式获得基本资料, 并在此基础上进行分析总结。首先, 通过学校图书馆和数据库, 对有关社会工作专业大学生择业的文献进行阅读摘录。然后, 利用设计有关社会工作专业大学生的问卷进行问卷调查。最后, 用所得文献资料, 问卷数据进行分析汇总, 从而为社会工作专业男大学生择业提出合理化建议。
研究对象:江苏师范大学社会工作专业大一到大四的100位男大学生。本问卷共发放100份, 实际回收100份, 有效96份, 有效率为96%。研究对象的个人基本情况, 资料如下:
从研究对象的年级分布情况, 本研究对象中大一男大学生战21.9%, 大二男大学生占25%, 大三年大学生占26%, 大四男大学生占27.1%。各个年级人数相差不大, 所采集的数据更具有公平性。
(1) 多数社会工作男大学生毕业后不会继续深造。调查数据显示, 只有19.8%的男大学生会继续深造, 而就业和创业的分别占了65.6%和14.6%。研究对象表示, 由于对社会工作专业的不看好, 认为继续深造根本没有必要, 反而浪费了积累工作经验时间, 所以他们毕业后绝大部分选择了就业或者创业。
(2) 多数社会工作男大学生对本专业就业形势不看好。33.3%的社会工作专业男大学生认为就业十分严峻, 很难找到适合工作, 30.2的学生则认为有点严峻, 和其他专业差很多, 21.9%认为和其他专业差不多, 而只有14.6%的学生认为容易就业。这些数据表明, 社会工作专业男大学生对自身专业信心严重不足, 认为将来自己的就业形势很严峻。
综上所述, 只有极少数社会工作男大学生毕业后愿意继续深造或者从事社会工作专业方面的工作, 他们对本专业就业前景很担忧, 对自己的就业前景也没有进行严格的规划, 对本专业严重缺乏信心, 这些都表明了他们对社会工作专业认同度不高。
2、社会工作男大学生择业观念多元化
(1) 社会工作专业男大学生选择择业方向广泛。数据显示, 其中14.6%学生毕业想朝政府部门工作, 18.8%学生希望到事业单位工作, 12.5%则愿意选择国企, 21.8%的学生选择外企, 选私企则占32.3%。由于社会制度的变化, 人们与社会上各职业的观念也发生了剧烈变化, 以前热门的国企工作已经不是那么吃香, 更多的人选择机会比较多, 待遇更加好的外企或者私企。
(2) 社会工作男大学生并不要求专业和工作对口。15.6%的学生选择“专业对口, 但不强求”, 33.4%的学生认为“专业不重要, 有工作就行”, 42.7%的学生认为“关键是发挥自己才能”, 仅仅只有8.3%的学生“非本专业不干”。这些数据表明, 社会工作男大学生对自身就业情况还是非常理智的, 认识到当前严峻的就业形势, 并不一味的强求专业对口, 明白发挥自己才能, 更多地体现自己价值才是最重要的。
综上所述, 社工专业男大学生对将来从事的工作并不强调专业对口, 对不能选择到本专业类型的工作也普遍保持理解, 大多数能接受将来从事不和专业对口的工作。因此, 现代大学生能清醒认识到当前社会就业情况并不像以前大学生就业包分配, 更重视自己经后的发展, 这也充分表明社会工作专业男大学生的就业观念的多元化。
3、社会社会工作学生择业薪酬期望过高
数据显示, 3.1%社会工作专业男大学生选择月工资1000以内, 21.9%的学生选择1000~3000, 而66.7%的学生选择了3000~5000, 5000以上则占8.3%。大学生对社会的期望值往往与现实存在很大差距, 这就要求他们进入社会后根据实际情况给自己恰当地定位, 不要盲目, 眼高于顶。调查结果表明, 大多数大学生不愿意降低自己的工资期望。大部分社工专业男大学生希望月工资在3000元以上, 只有极少部分在1000元以下。现今社会大环境下, 经济发展过快物价上涨, 人民币贬值, 这也导致大学生对自己就业后的薪酬期望普遍很高。
4、社会工作专业男大学生择业地域普遍选择沿海发达地区
调查研究表明, 49.0%社会工作专业男大学生选择沿海开放城市就业他们主要是考虑到这些地区更有利于发展自己。而西部城市, 内陆以及农村小城镇则总共只占27%。24.0%学生则选择在家乡工作, 他们觉得在家乡自己比较熟悉, 能利用更多的人脉资源, 发展比较容易。更多大学生认为在经济发达地区自己的发展机会更多, 更加能得到锻炼, 体现自己价值, 所以绝大部分同学选择沿海开放城市就业。
四、择业意向的主要问题
1、职业规划不明确
调查表明, 社会工作专业男大学生并没有收到学校良好的就业指导工作, 绝大多数人认为自己受到的指导不太完善, 甚至很不完善。以及前文提到的社工专业男大学生对本专业就业认同度不高都表明了, 现在社工专业的男大学生对自己毕业后的规划没有具体的目标, 对自己没有清醒认识与计划。在这种情况下, 大现自己价值为社会作贡献。
2、择业标准选择差异大
多数大学生把“发挥自己才能”作为择业标准, 表面看上去似乎说明社会工作专业男大学生这个知识层次较高的群体是以最大化的实现人生价值为择业目标为前提, 并没有被物质所迷惑。其实不然, 再深究下, 为何他们要以“发挥自己才能”作为主要标准, 是因为有相当的一部分学生他们坦率的说道:充分发挥自己才能, 其他的也是应有之义了, 还可以名利双收。由此可见, 在社会拜金主义大环境影响下, 社会工作专业男大学生过于注重自我价值与物质利益, 社会责任感过于弱化。这种把自身价值与物质利益混为一谈的观点是十分错误的, 我们应该重视并解决这一现象。
3、择业地区选择不平衡
当今国内经济正飞速发展, 中国大部分地区甚至是一年一个变化, 但是各地域发展不平衡也是社会的一大问题。而很多社工专业男大学生都选择沿海经济发达城市作为今后工作地区, 这样地区发展将更不平衡, 富的地方越富, 穷的地方越穷。长此以往, 贫富差距加剧社会矛盾, 更可能引起社会的不稳定。加紧培养大学生的社会责任感, 让他们能均衡的选择就业地区, 为社会和谐平稳发展尽自己的一份力。
五、总结和建议
社会工作专业男大学生就业不仅仅是个人问题, 同时也是社会问题。因此, 在社会不断发展, 竞争不断激烈, 压力不断增加的当前, 社会工作专业的男大学生要实现自己的就业目标, 也需要社会各个方面的关注与支持。本文综合数据材料以及相关文献综述提出以下建议:
1、政府方面
由于社会工作这一职业是以解决社会问题为主要目标, 求得社会利益的最大化, 市场对其的推动力较小, 需要国家和政府的支持和推动。因此, 政府应推动社会工作向职业化的发展, 建立社会工作职业体系和社会工作人员岗位编制;政府应将部分职能分离, 由社会工作专业人员和机构执行, 使政府从大量的事务性工作中脱离, 更专注于良好的社会、政治、经济环境的培养;各种社会工作机构是社会工作发展的主要力量和社会工作专业人员就业的主要渠道, 因此政府应下放权力, 鼓励各种社会工作机构和组织的发展, 以推动社会工作的职业化发展;国家和政府应通过政策和法规的制定, 为社会工作的发展建立良好的成长环境, 推动社会工作职业化的发展;加大宣传力度, 增加社会工作的社会认同度和大众认知度。通过以上的措施, 相信一定能够建立一个比较明晰的社会工作职业体系, 增加社会工作相关机构的数量和社会对社会工作人才的需求。
2、学校方面
调查发现, 部分社会工作毕业生太过追求职业的稳定性和舒适性, 没有艰苦奋斗的精神, 没有清晰的职业定位。因而学校应有针对性地加强对社会工作学生的职业指导, 开设职业指导课程, 使学生能够根据自己各方面的情况, 较早地设定自己的职业目标, 找准自己的职业定位;学校应加强社会工作专业的建设力度, 编写更加符合中国实际情况的专业教材, 建立更加专业的、有更多实务能力的师资队伍, 提供更多的专业实习活动;学校应多举行有针对性的专场人才招聘会, 按照行业、岗位、地区等标准合理组织和安排专场招聘会, 使学生能够更加容易地获取与自己条件和能力相匹配的并且是自己所需的就业信息, 以促进毕业生更好地就业。
摘要：现今, 关于大学生择业问题的研究有很多, 但对社会工作专业毕业的大学生择业问题研究却较少。而本文通过对江苏师范大学社会工作专业男大学生的调查, 了解他们择业时的特点, 包括就业行业、就业地域、薪酬待遇等方面意愿, 发现他们的择业问题, 为改善目前社会工作专业毕业生的就业状况提供数据服务与合理建议。
关键词：社会工作专业,择业意向,择业影响因素
参考文献
[1]王路江, 马俊杰, 王志诚, 唐钧, 著.测量愿望——大学生职业选择实证研究[M].中国人民大学出版社, 2001.
[2]张弛, 主编.大学生就业指导[M].华东师范大学出版社, 2002.
今年以来，我委领导班子坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚决贯彻执行党的路线方针政策，坚持民主集中制原则，团结协作，有较强的凝聚力和战斗力，出色地完成了《党章》规定的党的基层组织基本任务。现就我委领导班子XX年重点工作开展情况小结如下：
一、主要工作开展情况
（一）抓好理论学习，提高自身素质。平时工作中，我们切实将理论学习作为工作中的重要内容来抓，先后积极组织参加了区委组织的保先教育、“转变干部作风、促进工作落实”、“讲正气、树新风”等主题教育，并把每次学习活动作为提升自身素质的契机，尤其是通过召开民主生活会、开展批评与自我批评活动等，发现存在的问题和不足，及时制定有效措施进行整改，收到了明显效果，在保先教育和“转变干部作风、促进工作落实”两项活动中，我委都被评为“先进集体”。目前，我委党支部已经形成了每天要自学、每周写心得、每月作总结的浓厚学习氛围。其中每月理论学习不少于30个学时，并要求记录学习笔记，撰写心得体会不少于XX字，学习总结不少于3000字，真正从要求、标准、质量上将理论学习落实到了平时工作当中。
（二）抓好党风廉政建设，提高拒腐防变能力。我委严格贯彻落实党风廉政建设各项制度，重点抓好责任分解、责任落实、责任报告、责任考核、责任追究和廉洁承诺六个环节。在日常工作中我们注重对各局落实党风廉政建设责任制情况进行督促检查，使党员的责任意识进一步增强。坚持廉洁自律，认真落实区委、区政府关于“四诺一讲”的活动要求，要求每位党员干部常思职责对照承诺、常看作用自测承诺、常抓实效兑现承诺。长期以来，我委党支部能严格遵守领导干
部廉洁自律的各项规定，自觉执行党纪、政纪、法律法规，维护班子团结，无违法、违纪、违规行为。没有利用自己的职权和职务上的影响获取非法利益，无拖欠公款或利用职权将公款借给他人的情况。
（三）抓好思想建设，增强服务意识。在工作中，我委领导班子充分发挥党员的先锋模范作用，自觉地把人民群众是否满意作为工作的 流，充分发扬民主，广泛听取意见。三是实行大事共议、共决，每建设一个新项目、研究一个新问题，坚持党支部集体参与，实现集广思议，择优采纳既有新意又切实可行的工作方式与方法。
（五）抓好作风整顿，保证工作质量。我委班子依托保先教育活动、“转变干部作风、促进工作落实”、“讲正气、树新风”等主题教育，狠抓作风整顿，收到了明显成效。在具体工作中，我们多次召开专题会议，端正工作态度，严明工作纪律，一是要求做到上班不迟到、不早退，工作时间坚持做到“四不”：不聊天、不赌牌、不玩游戏、不没事请假，坚决杜绝出勤不出力、“熬时间”、“混日子”的松弛、散漫现象。二是在工作上提要求、定标准，加强督查指导、跟踪问效，加大工作落实力度，确保工作的质量和效率。三是落实工作汇报制度，对下设的四个局实行工作周报制度，每周一汇报，每月一总结，针对出现的新情况、新问题，研究制定新方法、新举措，加强培养开拓创新精神。
（六）抓好业务工作，推进全区农业农村经济发展。我委班子紧紧围绕“三农”工作主题，立足区情实际，多次调整工作思路，不断加大力度转变农民群众在地块小、面积少的农田上种粮的传统耕作方式，重点依托现有的无公害蔬菜、经济林果等优质高效农业，积极引导农民实行农村土地合理流转，逐步形成农业生产的规模化、集约化经营，打造具有**特色的精致型高效农业之路。
一是加大农业产业结构调整力度。针对全区的农业产业结构调整，我委每年召开班子座谈会专题会议，并多次积极争取机会，组织辖区村两委干部外出参观学习外地先进经验和技术，通过新品种、新技术的引进和推广，促使农民积累了在农业科技发展和种植方面的丰富经验和技术。通过创办示范基地、进行品种改良、开展技术扶持，引导和帮助农民发展无公害蔬菜、优质小杂果等市场前景好的农产品。广开农村经济发展途径，建成特色鲜明、科技含量高、经济效益好、能充分发挥示范带动作用的农业科技示范园区，促进全区的农业结构调整。
二是因势利导发展无公害蔬菜生产。我们依托李家庄、六寺、周家营三个省级无公害蔬菜生产基地，扩规模、提档次、配设施，从引进推广新品种、新技术和拓宽销售渠道等多方面入手，逐步辐射带动周边发展无公害蔬菜生产，今年又新申报了冯家庙无公害农产品生产基地，使我区无公害基地达到4个。截止目前，全区常年菜田面积累计已达到9000多亩，经济林果600亩，花卉苗木400亩，食用菌50亩，建有标准化蔬菜大棚700多栋，日光温室250栋，小拱棚3600栋。
三是积极创建高效农业基地、园区。我们通过多方考察论证，先后成功创建的冯家庙高效生态百果园和桃村口温棚果蔬基地，各占地100余亩，全部投产运营后估算亩均效益可由原来的XX元提高到15000元。还建设了西梁贡高效林业观光园、东石桃林果观光园等一批科技含量高、经济效益好、辐射带动力强的高效农业园区，这必将有力促使农民增收。
四是提高农民转产转岗就业能力。我们每年经过项目评定形式，择优确定几所职业技术学校作为我区农村劳动力转移培训基地，并签订目标责任书，承担相应的培训任务。XX以来共完成农村劳动力转移培训3044人，其中职业技能培训1164人，引导性培训1880，培训专业主要有计算机应用、电子、驾驶与维修等，就业率达到99%以上，提高了农民的综合素质，拓宽了农民的增收渠道。
五是加强农田水利基本建设。立足高效农业发展需要，加强农田水利基本建设力度，重点建设示范工程、示范村。XX年以来，我们通过多方筹集资金，新打机井35眼，配套35眼，硬化渠道4500米，规划解决了4000人的安全饮水问题。
六是积极实施**沼气工程。严格遵循“因地制宜、合理布局、以点带面、讲求效益”的原则，通过搞好示范点建设，使典型引路，目标入户，每建一座沼气
池，区补助300元，办事处补助300元，充分调动农民的建池积极性。XX年以来，共建成户用沼气池249座，有效改善了农村居民的生活环境，促进了农业生产的良性循环。
七是加强农民减负监督管理工作。切实减轻农民负担，没有出台过加重农民负担的文件和项目，也没有发生过因加重农民负担而引起的群体性或恶性事件。建立明示制度，每年定期发放农民负担监督卡XX0份，做到一户一份。
八是加强“三夏”、“三秋”服务工作。每年的“三夏”“三秋”农忙到来时，我委班子配备专门人员在高速公路口设立农机接待服务站，搞好疏通来往车辆、检修农用机车等服务工作。同时，在农忙期间成立帮扶小组，重点帮扶对象已逐步扩大到孤、寡、军、残等多种范围，由帮扶小组成员分包责任到户，每名党员干部至少帮扶1—2户，确保农民群众农忙无忧。
九是抓好一年一度的防汛工作。防汛工作责任大、任务重，在每年的防汛工作到来之前，班子通过召开会议、编制方案、完善制度等方面，做到早准备、早部署、早实施，党支部各领导、成员率先垂范履行各项职能，认真落实24小时值班制度，定期实地调研工作，确保全区安全度汛。我区防汛工作也多次被市防指进行了专题报道表扬，并被评定为“全市防汛工作先进单位”。
二、存在的主要问题
（一）理论学习还不够深入。平时工作中，我委党支部主动开展专题学习的次数不够多，不能自觉地安排自学时间，学习的深度、广度不够。
（二）调查研究力度还不够大。部分党员干部缺少工作调研，摸不清农民群众的实际生活状况，一定程度上影响到工作决策和实施。
三、下一步工作打算
下一步工作中，我们重点从以下几个方面入手：一是抓好党支部思想建设和
组织建设，提高党支部的凝聚力和战斗力；二是抓好理论学习不放松，严格落实各项学习制度，确保学习实效，提高党员干部的自身素质；三是抓好党风廉政建设，提高党支部的拒腐防变能力；四是抓好各项业务工作，确保预期的各项工作目标圆满完成。
总之，我委领导班子通过长期不懈努力，目前已形成团结奋进、积极向上的良好工作氛围，在今后工作中，我们将进一步发扬求真务实、开拓创新的精神，全力以赴搞好我区的“三农”服务工作，我委党支部也有决心、有信心走出一条符合**实际的农业农村经济发展之路。
**区农村工作委员会 XX年1月7日
农户种植意向调查报告
农户种植意向调查报告 魏学辉
为准确掌握XX年农民种植意向，为各级领导适时提供农业生产经营动态情况，更好地为农业增效、农民增收服务。根据酒泉市统计局的安排，**区统计局于XX年1月中、下旬，组织专业人员对农村6个乡镇6个村60户住户的种植意向进行了调查，现就调查情况做一简要分析。
一、调查情况
调查结果显示： 60户农户计划种植各类农作物583.35亩，比上年减少0.5亩，下降0.09％。从全区种植的主要农作物来看，蔬菜、瓜类和其他农作物播种面积呈增长态势，粮食作物面积较上年有所下降，总体呈现“三增一减”的种植意向格局。粮经比重由上年的67.7：32.3调整为今年的66.39：33.61，即粮食作物下降1.31个百分点，经济作物增加1.31个百分点。
(一）粮食作物种植面积减少。60户农户计划种植粮食作物387.29亩，比上年减少8亩，下降2.02％。其中，夏粮种植面积56.67亩，与上年持平，秋粮种植面积330.59亩，比上年减少8亩，下降2.36%。分品种来看，小麦面积为56.7亩，与上年持平，玉米面积为321.59亩，比上年减少10.5亩，下降3.16%。薯类面积6.7亩，比上年增加0.2亩，增长3.08%。粮食作物种植面积中小麦受口粮安全红线的影响，与上年持平；玉米面积由于制种玉米销售量下降、市场饱和和上年玉米制种出现病虫害而影响农民收入的影响，面积下降3.16%，造成粮食作物播种面积进一步减少。而马铃薯由于产量、价格高，市场销售好，且便于种植管理，受到种植户的青睐。
（二）蔬菜面积稳步增长。60户农户计划种植蔬菜82.26亩，比去年增加1.5
亩，增长1.86％。蔬菜面积增长的原因：一是由于**区以“一园十区”为载体的国家级现代农业示范园区的带动辐射，**区现代农业发展强力推进，特别是以日光温室、塑料大棚为主的蔬菜面积不断增加，直接推动了蔬菜产业的快速发展。二是随着城镇化进程的加快、城镇人口不断增加，居民消费水平不断提高，蔬菜价格稳步增长，种植效益相对较好，使种植面相对稳定。三是辣椒干种植面积大幅增长。近几年辣椒干价格一路走高，为农户带来了较好的收益，极大地刺激了农户种植的积极性。今年，三墩镇调查农户计划种植辣椒干45.3亩，比上年增加16.7亩，增长58.39%。四是种植蔬菜周期短、见效快、风险小、收益高、且不会明显受到时间、节气的控制，劳作自由度更大，销售和收益有保障，激发了菜农的种菜积极性。
（三）油料面积进一步扩大。今年，泉湖和铧尖乡调查农户计划种植胡麻籽2亩，比上年增加0.2亩，增长11.11%。
（四)甜菜面积增加。由于上年甜菜价格上涨，农户效益增加，今年，泉湖乡调查农户计划种植甜菜3亩，是上年的3倍。
（五）瓜类面积继续增加。60户农户计划种植西瓜1.3亩，比去年增加0.1亩，增长8.33％。由于上年全区西瓜产量、价格高，市场销售好，今年三墩镇西瓜种植受到农民的青睐，种植面积稳中有增。
（六）蔬菜制种和其他作物制种仍是农民增收的主渠道。60户农户计划种植各类经济作物制种105亩，比上年增加3.1亩，增长3.04%。其中，蔬菜制种94.9亩，比上年增加4.2亩，增长4.63%，其他小经济作物制种10.1亩，下降9.82%。虽然蔬菜制种和其他作物制种投入大，但近年来收入较高，格外受到农民的青睐，也仍是农民增收的主渠道。
（七）其它作物面积下降。60户农户计划种植其它作物2.5亩，比上年减少
0.4亩，下降13.79％。其中，青饲料0.5亩，与上年持平；花卉2亩，比上年减少0.4亩，下降16.67 %。
二、存在的问题
（一）农村劳动力老龄化问题日益突出。据XX年**区农村社会发展“千户”调查显示：在劳动力2582人中，在家从事农业生产的劳动力有1894人，其中40岁以下的劳动力占在家从事农业生产劳动力的29.78%，占到劳动力的21.84%；40-60岁的劳动力占在家从事农业生产劳动力的67.95%，占到劳动力的49.84%。农村从事农业生产的劳动力主要以老人和妇女为主，接受现代农业新科技、新知识比较慢，老龄化现象的日趋突出，使劳动力结构和整体素质已越来越难以适应现代农业产业发展需求。
（二）农民种植存在盲目性。从调查看，由于受到市场行情的影响，农民对上年销售好、价格高的品种种植信心较高，如蔬菜、瓜类和经济作物制种。而种植效益低、销售不畅的种植品种则受到冷遇，如粮食和传统种植品种。农民种植结构仍较单一，应对市场风险的能力较弱。
（三）农资价格不断上涨，农业生产投入较大。虽然近几年党和政府出台了一系列惠农政策，对激发农户的积极性起到了一定的作用，但面对持续上涨的农资价格，使种植成本不断加大，有些种植品种算毛收入很高，但抛去各项费用，纯收入增幅较小或和上年持平。
（四）种植意向调查点缺乏均衡性，部分农作物代表性差。**区由于地域狭长，气候存在差异，所以城郊、中北部和沿山乡镇种植结构差别很大，如城郊适宜蔬菜生产，中北部乡镇适宜种植经济作物，而沿山乡镇在粮食、特别是玉米制种等作物种植上优势很大，今年沿山4乡镇种植冬小麦1.41万亩，而调查点没有抽取到这些乡镇，所以存在代表性不全面的问题。
三、对策及建议
（一）建议相关部门在春播前加大调查研究力度。通过政策、技术、信息等方面加大对农户种植意向的引导，避免农户盲目跟风种植而造成损失。充分发挥农业科技部门的优势、加强制种企业和制种市场的管理，准确把握农产品市场动态，替农民多出点子，多想办法，多为农民提供政策信息支持，积极引导农民种植效益好、产量高的农作物品种，为今年全区农业增效、农民增收奠定良好的基础。
（二）进一步强化农资市场监管力度。积极开展放心农资下乡活动，组织有关部门对重点市场、重点区域、重点品种进行拉网式检查，切实维护农民利益，确保种子、化肥、农药、农膜等农资质量安全。并采取多种形式加强对农资价格政策的宣传，让经营者懂政策，消费者知政策，加大农业生产资料价格监测力度，定期收集、报送农资价格信息。
近日，衢州市就业局在衢州市开展了高校毕业生就业意向调查，了解当前高校毕业生就业意向，吸引更多人才回到衢州。
本次调查采取随机抽样的方式，发放并收回调查问卷184份。其中男性85名，女性99名；学历分布较为集中，主要为大专本科毕业生。
调查结果表明，高校毕业生就业方向仍较集中。有81.52%的高校毕业生在毕业后首先考虑的是就业，找到自己人生中的第一份工作。8.70%的高校毕业生选择通过自主创业实现就业。还有9.78%的高校毕业生选择继续学习深造，为日后就业加码。而在选择创业的高校毕业生中，大专毕业生的.比例比本科毕业生高出许多，占整个大专毕业生的12.66%。
就业观念转变明显。在激烈的人才竞争面前，高校毕业生比以前成熟，这在很大程度上来自于学生就业观念的变化。调查中，69.57%的高校毕业生认同“先就业，后择业”的就业观念，选择从底层做起，逐步向目标奋斗。但仍有19.02%的高校毕业生抱着找工作应该“一步到位”的想法。
择业标准着眼未来。调查发现，高校毕业生在选择就业单位时考虑因素多样化，个人发展空间最受瞩目，有28.81%的高校毕业生选择个人发展空间，工资待遇退居第二，排名第三的是工作地点。与70年代人颇为不同的是，80后、90后更多地从自身兴趣爱好出发寻找工作。
在选择就业单位性质时，排在第一位的为党政机关及事业单位。高校毕业生们认为工作相对稳定、收入有较好的保障、工作环境安逸、工作强度不大。其次有25%的高校毕业生选择国有企业，理由是国企收入较高、福利较好、工作压力适中，个人的发展前景良好。只有21.74%的高校毕业生选择民营企业或私人企业。“虽然民营企业仍排在党政机关及国有企业之后，但已经排在中外合资企业之前，说明民营经济经过多年发展在人才竞争力上已不逊于外资企业。”市就业局相关负责人分析。
从对薪酬的调查中可以看到，大部分高校毕业生薪酬观较为理性。49.46%的高校毕业生期望第一份工作的薪酬在一3000元之间，有27.17%的高校毕业生期望薪酬为1000-2000元之间，仅有5.43%的高校毕业生期望薪酬在4000元以上。“大部分学生都能对自身能力水平和社会就业有正确的认识和评价，从心理上降低了薪酬预期，对待遇的要求也趋于理性。”
在就业地点选择方面，毕业生仍倾向于经济发达地区。大约有70.65%的高校毕业生希望到经济发达的地区就业，他们认为经济发达地区就业机会多，就业环境好，交通、医疗、信息等各方面设施齐全，利于开阔眼界，个人发展空间更宽阔。有19.57%的高校毕业生计划在家乡城市就业，他们认为，近年来，衢州经济社会发展取得了长足进步，就业机会增加不少，家乡环境熟悉，人脉关系多，容易开展工作，也便于孝敬父母。选择西部大中城市的仅为3.26%，他们认为西部地区城市比较偏远，经济欠发达，个人未来发展的前景会受到限制。
