私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究

私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究（通用5篇）

私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究 篇1

06-09-1

1近几年来，浙江省在私营企业党建工作方面取得的成就有目共睹。但私营企业党建工作总体上还处于起步探索阶段。一方面，党组织的覆盖面较小，空白点较多，不少企业存在着有党员无组织的状况。据有关资料显示，2000年，全省私营企业建立党组织的有4254个，占企业数的2.9%；党员48642名，占员工总数的2.53%。在14729家职工人数在500人以上的企业中，还有5447家没有建立党组织，占总数的37%。（注：王河等，《浙江省非公有制企业党建工作调查与研究》。）另一方面，许多私营企业虽然建立了党组织，但由于诸多因素导致大部分党组织很难正常开展工作。私营企业党组织中“有组织、无作用”、“有组织、无活动”及“有活动、无效果”的现象十分普遍。

私营企业党建工作所存在的问题，有的是企业党建工作中碰到的共性问题，但更多的是我们过去未曾遇到过的问题，是党建工作在拓展新的领域、发展新的空间而出现的新矛盾和新挑战。私营企业党的建设总的指导思想和应把握的原则，与国有、集体及股份制企业开展党建工作总体上是一致的，在国有、集体、股份制企业加强党组织建设的各项任务也同样适用于私营企业。但是，私营企业的运行机制有着自己的一些特点。私营企业党建工作存在的困难和问题基本上与这些特点有着直接的关系。

一、私营企业自身发展中的一些特殊性制约着党建工作

1、在不同类型的企业中，私营企业党建工作的基础最为薄弱。在国有、国有控股和城镇集体企业，党组织与企业是同步组建的，而私营企业基本上是在较长时期没有建立党组织的情况下运转的。因此，在私营企业，无论是业主还是职工，对企业党组织的建立、地位及作用的认识与国有、国有控股或集体企业相比，存在着明显的不足。同时，国有和集体企业党组织一般都比较健全，党员和工人的主人翁意识较强，因此党建工作的基础比较稳固。而私营企业资本属企业主个人所有，职工普遍存在受雇意识，这种意识比少数大股东控股的股份制企业职工还要强。私营企业主与普通职工的地位不平等，工人甚至党务干部都有随时被业主炒鱿鱼的可能。因此，党建工作的组织和思想基础与国有、国有控股企业和城镇集体企业存在明显差异，与股份制企业比也有差异。

2、在国有、国有控股、集体和股份制企业，党组织要参与企业重大问题的决策，发挥政治核心作用。尽管这一规定由于种种原因在这些不同类型的企业受到了程度不同的制约，但只要我们进一步提高思想认识，建立健全配套的制度措施，特别是在实施细则上加以完善，这一问题还是可以得到逐步解决的。但在私营企业，由于财产完全归业主个人所有，具有自主经营自主决策的特点，就连企业能否建立党组织在很大程度上都要取决于业主对党建工作的态度。因此在实际工作中，大部分私营企业党组织根本无法参与企业的决策，甚至党组织要不要活动和怎样活动都往往要视业主的态度。

3、私营企业利益主体的特殊性，给开展党建工作带来了很大的难度。在国有企业，国家作为独立的投资主体，党和国家的利益和企业的利益是一致的。企业党组织开展党的工作的目的性与企业自身发展的目标具有同向性。在股份制企业，利益主体是多元的。而在私营企业，其利益主体是企业主个人，同时又是多元的。加上市场经济趋利性原则的作用，这必然带来国家与企业、企业主与职工之间的利益的不协调性和矛盾性。企业党组织既要维护党和国家的利益，又要保证企业最大利益的实现。当双方利益发生矛盾时，相当多的私营企业党组织感到无所适从。而企业员工对于党组织所代表的利益与自身利益的一致性也有不少疑惑，这影响党组织的凝聚力、号召力。

4、私营企业党组织的独立地位受到一定的制约。在国有、集体企业，党组织的地位是明确的。但在私营企业，相当多的党组织在企业中的地位未能得到应有的体现。不少私营企

业主对企业党组织的功利倾向比较突出，有的是为对外摆样子，用来提高知名度；有的是把

党组织作为一种需要时派用场的“工具”使用，私营企业党组织的应有作用难以发挥。

5、受私营企业规模和企业生产经营方式的制约，企业党组织难以巩固和正常开展活动。

私营企业目前还处在发育、发展阶段，呈现出“小、散、流、变、杂”的特点。“小”就是规模

小。10年前，我省1.1万家私营企业平均每个企业只有15.4名从业人员。到2000年，企业

家数增加到17.88万家，平均每个企业的人员规模仍只有16.8人；在这些企业中，职工100

人以上的仅有5124家，占2.9%。（注：中共浙江省委组织部：《非公有制企业党建工作资料

选编》（2001年），第50页。）由于企业规模小，组织化程度比较低，带来了企业生产经营

方式和管理方式的简单直接，在这些企业开展党建工作就有一定难度。“散”就是分布散，特

别是注册地与经营地相分离的情况比较突出。“流”就是流动性大，在私营企业，企业可以选

择职工，职工也可以选择企业，职工队伍的不稳定性很大。私营企业中从事第三产业特别是

商贸型的占了大多数，这类企业中的人员多数处于流动状态。相当多的私营企业生产的产品

档次较低，以劳动密集型为主，而且具有十分明显的季节性现象，客观上造成了职工的流动

性大，特别是许多私营企业用工更多的是通过劳动力市场招募工人，人员的流动更是十分频

繁，这就使企业党组织在发展党员以及党员的教育和管理上比较困难。“变”就是变化快，企

业不稳定性强，省内每年大约有10%的私营企业关闭或到异地经营。“杂”就是人员构成和经

济构成复杂。虽然股份制企业也具有“小、散、流、变、杂”的特点，但私营企业表现得更为

明显。这使得在时间和空间都要求相对稳定的党建工作难以适应，也使得党组织建设边建边

瘫现象相当普遍。许多党组织的党员数刚刚达到党章规定的3名党员，这样的党组织很容易

因个别人员的变动而引起反复。

二、一些地方党组织指导不够到位，影响了私营企业党建工作的发展

一是有些地方党组织对私营企业党组织的设置还比较重视，但由于私营企业党建工作难

度大，没有现成的成熟经验可借鉴，因此对如何经常性地抓好私营企业的党建工作，有畏难

情绪，往往每年召开

一、两次会议或发文件进行面上部署，很少深入私营企业针对实际进行

指导。

二是理论研究的严重滞后对私营企业党建工作形成制约。目前对私营企业党建工作的理

论研究还很不够，许多深层次的问题，没有从理论上进行科学分析，停留在就事论事的层面，缺乏令人信服的理论支撑。从已出台的私营企业党建工作的一些文件来看，有些思想和方法

仅仅是嫁接于国有、集体企业党建的那一套做法，有些也仅仅是将实践中积累的一些经验进

行简单的归纳。虽然一些相关指导文件都明确强调非公有制企业党组织的地位是在企业职工

中发挥政治核心作用，有的还提出非公有制企业的党组织是党在非公有制企业的战斗堡垒，但在理论上，私营企业党组织的这种地位和作用与国有企业党组织的地位和作用相比有什么

异同，至今并没有完全搞清楚，也没有较为明确而稳定的政策规定和系统可行的操作程序，导致私营企业党组织发挥作用缺乏理论指导和政策、制度上的支持和保障。

三是私营企业党组织的隶属关系还不够明确，党建工作的责任还不够清楚。私营企业是

无上级行政主管部门的经济组织，其管理教育和经营方向受工商局私营企业家协会及工商联

民间企业家公会指导，在经营活动上私营企业又受工商局等国家行政机关依法管理，存在着

多头管理、指导关系错综复杂的问题。不少地方党务部门的工作手段比较陈旧，不能适应经

济基础的客观变化和私营企业的特点，照搬照抄传统的党建套路，停留在党务部门自我封闭

抓党建的层次上。

三、结合私营企业特点开展党建工作的若干思考

私营经济组织是一种新的组织形式。同样是党的组织活动，在私营企业中，它的活动空

间、活动形式以及活动内容的安排，与我们的传统方式会有所不同。对私营经济的运转规律

要积极的探索，要在此基础上探索出一套与私营经济运转规律相适应的党建工作运行机制。

这就给各级党组织提出了新的和更高的要求。

1、关于私营经济组织党组织设置原则的思考。

我们党的基层组织设置的基本原则是“支部建在连上”。这一原则无论在战争年代还是高

度集中的计划经济时期，都有坚持的必要。在战争年代，这一原则既保证了党对人民军队的绝对领导，也确保了党的各项任务的顺利完成。人民军队是我们党领导下的执行革命的政治

任务的武装集团，组织严密、体系完整而且又相对稳定。在这样的军事组织中建立党组织完

全可以保证其自身的稳定性，并确保党的各项工作的顺利开展。在高度集中的计划经济时期，我国的经济组织实际上是行政组织的附庸物。在当时的社会政治条件下，坚持“支部建在连

上”的原则，党组织作为政治组织存在于以“抓阶级斗争”为中心工作、组织严密、体系完整

且属于超稳定的经济组织中，也同样具有必要性、合理性和可行性。然而，改革开放以来，尤其是随着社会主义市场经济的发展，在激烈竞争的市场经济条件下，私营企业的兼并、破

产、重组非常普遍，私营企业中各类人员的流动也很频繁，而且随着经济全球化以及中国的入世，全球性激烈的市场竞争所导致的私营企业和人员的高变动性和高淘汰率更造成了私营

企业党建工作的不稳定性。因此，在新的历史条件下，私营企业党组织的设置原则必须有大的突破和创新，唯其如此私营企业党建工作才能适应时代发展的需要。私营企业党建工作必

须讲求实效，在全面调查的基础上，把私营企业党建工作的重点放在那些真正具有发展前途的企业，而不应该把精力耗费在即将被淘汰的企业。同时，也不宜提倡在私营企业组建党组

织工作中要“消灭空白点”。那些稳定性不强的私营企业显然还不具备建立党组织的条件，就

不要硬性规定非得建立不可。在这个问题上决不能摊派数字，搞形式主义。

2、关于流动党员管理问题的思考。

由于私营企业大多数具有“小、散、流、变、杂”的特点，因此党员的教育和管理方面的难度很大。按照中共中央组织部关于实行流动党员活动证制度的有关规定，凡在企业工作6

个月以上的党员，应将党员关系及时转入。工作6个月以下的党员可作为流动党员管理。但

在私营企业，不少党员隐瞒党员身份。即使公开党员身份的，其中也有一些不愿及时转入组

织关系。

党员流动要及时接转组织关系，这是一个党员党性的体现。作为一个纪律严明的党，我们认为流动党员的组织关系原则上应当及时转入现单位。但仔细分析不愿公开党员身份，不

及时转入组织关系的原因，却是多种多样。其中确有一部分党员党性不强，甚至有的对是否

继续留在党内都无所谓。但更多的人是出于利益方面的考虑。由于身份的限制和户籍制度依

然存在，党员从原支部迁出可能意味着利益的损失。有些国有和集体企业的党员到私营企业

工作时采取停薪留职的形式把自己的组织关系留在原单位，一些农村党员也不愿意把组织关

系迁出，确有自身一部分利益方面的考虑。私营企业大都有“小、散、流、变、杂”的特点，使得员工普遍对所在企业没有一种长远的组织归属感，而是抱临时的观念，所以相当多的党

员并不愿意放弃既有利益而转入组织关系。这就给企业党组织对党员的管理带来了两难的困

境。如果不及时接转党员的组织关系，这就违背了党的有关规定；而要求所有党员都一律必

须及时转入组织关系，那就势必影响到一部分党员的切身利益。对此，我们的看法是：党员

必须首先考虑党组织的利益。我们党是纪律严明的党，在一般情况下所有企业工作6个月以

上的党员，都应当及时接转组织关系。但同时要看到，现阶段出现的这种情况，不仅仅是党

员个人的问题，而是一个由于经济和社会变迁所出现的结构性问题。既然我们承认党员也可

以考虑自身的物质利益，那在实际工作中就应当考虑党员的切身利益。从党的组织角度来看，重要的是在社会变迁中，逐步完善党组织的各种管理制度和措施。党员参加党的某个支部，就要在这个支部内参加活动，这个规定从原则上说是必要的。但对于处在私营企业流动性比

较大的党员来说，能否在强调原则性的同时，考虑一下某些党员的实际情况。能否考虑让其

组织关系留在原支部；并由该支部出具证明或介绍信，再参加所在企业的支部活动。组织部

门加强私营企业的党建工作，应该考虑到私营企业有别于国有、集体企业的特殊性，不能仅

仅从形式上加强对党员的管理，更重要的在于更加积极主动地创造性地开展工作并发挥党员的作用。当然，这只能是一种过渡性的选择。随着实践的发展，应逐步地加以健全和完善。

3、实事求是，明确私营企业党组织的地位和作用。

私营企业作为一种特殊的经济组织形式，其党组织体现党的性质和原则的途径与方

式同国有企业党组织有差别。私营企业党组织的地位如何定位？发挥作用的实质内容是什

么？相应的工作机制如何建立、如何运作？这些问题都迫切需要我们进一步解放思想，以改

革的精神、科学的态度，用历史唯物主义的方法去研究、去探索。我们认为，探讨私营企业

党组织的地位和作用，必须充分考虑党组织“应该干什么”与“能干什么”的辩证统一关系，注

重可行性、可操作性与实际效果，不能从“本本”出发。公有制可以有多种实现形式，党组织

在不同性质企业的地位、作用的实现形式与途径也应该有所不同。

关于私营企业党组织的地位，现在具有代表性的有两种观点：一是认为私营企业党

组织也应成为企业的政治核心；二是认为私营企业党组织只能在员工中处于政治核心。我们

认为，第一种观点忽视了私营企业的特点，因此在实际中根本做不到。私营经济与公有制经

济不同，党组织的地位和作用也应该有所不同。不能简单地套用国有企业党组织的政治核心

地位，否则就会带来许多难题之题。所谓国有企业党组织的政治核心地位，有其特定的内容

和要求，主要有：生产资料是公有制的，党在企业中的基层组织同其他组织一样，都有权参

与管理国有企业的财产和生产经营；国有企业党组织的地位所遇到的主要矛盾，是国有企业的领导体制问题。私营企业的领导体制、领导原则是相当明了的，即生产资料归业主所有，企业就归业主领导，在生产经营上具有自主决策、自主管理、自主经营、自负盈亏的特点。

私营企业党组织不具有国有企业那样的政治核心地位。第二种观点把党组织发挥作用的范围

限定于“职工”，虽然从实践层面上看，这是比较切实可行的，但党组织与企业、与企业主究

竟是什么关系并没有界定清楚，企业党组织怎么能在政治上起到保证监督企业经营方向的作

用呢？

私营企业党组织地位的确定、作用的体现，必须满足两个方面的要求：一是体现党的性质和原则，二是充分兼顾私营企业的特点。这两方面的要求，忽视和缺少了哪一方面都

不行。据此，我们认为应该把私营企业党组织的地位定在发挥政治导向作用和在员工中处于

政治核心地位。这主要通过五个方面来实现：一是党组织通过宣传党的路线、方针、政策，澄清私营企业员工思想上的模糊认识，纠正其错误思想，保证马列主义、毛泽东思想和邓小

平理论在思想上的主导地位。二是引导企业正确处理好经济效益和社会效益的关系上，使企

业行为符合市场经济的法律规范和道德规范，始终坚持正确的经营方向；三是利用自身密切

联系群众，熟悉情况的优势，围绕企业生产经营出谋划策，促进企业不断发展壮大。四是引

导企业正确处理好业主与职工利益的关系，切实加强群团组织建设，加强思想政治工作，维

护职工的合法权益，不断增强企业的凝聚力和内在发展动力。五是教育党员保持党的先进性，在企业生产、技术改造及新产品开发中发挥先锋模范作用，用自己的行动去感召企业主，去

影响和带动其他员工。这样，既能体现党的性质和原则，又兼顾私营企业的特点。

私营企业党组织的地位明确后，我们不能停留在就事论事的层面，而应深入探讨私

营企业党建工作的有效方法、手段和途径。只有这样，私营企业党组织的地位才能真正落到

实处。客观地讲，前几年我们有关私营企业党建工作的研究，往往停留在就事论事的层面，对一些深层次的问题没有作深入的分析和研究，而是采取回避的态度。理论研究的滞后是导

致实践中问题较多的一个原因。私营企业党组织如何发挥政治导向作用就是一例。现在有一

些文件规定私营企业党组织对本企业工作要承担管理与监督的职能，认为只有这样才能体现

党组织的作用。我们觉得这种规定在原则上是必要的，但不同条件下的私营企业，其党建工

作所处的环境也有着程度不同的差异性，况且私营企业党组织作用的发挥又必然是一个渐进的过程，对于不同条件下的私营企业党组织，其职能的定位和作用，应该有所区别。目前对于相当多的私营企业来说，监督职能实际上是虚设的。在明确私营企业党组织的地位和作用时，应该注意在政治上坚持党的基本理论、党的基本路线和方针政策，在方法上是团结、帮助、教育、引导私营企业主。在国有企业，党组织可以就党和国家的方针政策在本企业的贯彻执行情况进行监督，而在一些私营企业，党组织只能用团结、帮助、教育、引导的方式做好企业主的工作，以保证党和国家的方针政策在本企业的贯彻执行。即便是出现了企业违法经营的情况，党组织也是采取团结、帮助、教育、引导的方式使私营企业主合法经营。既然法律上对企业经营已经有规范性的文件的规定，政府的有关部门和执法部门更应当负起对私营企业经营活动进行监督这一主要责任。又如，私营企业生产资料私有制的特点，决定了私营企业中经常出现的是私营企业主与雇工之间的矛盾。一般情况下，私营企业党组织不宜直接介入私营企业主与雇工的矛盾之中，而应以《工会法》等有关法律法规为依据，领导企业中的工会组织并以其为基本依托，协调私营企业主与雇工之间的关系，调解纠纷，解决矛盾，鼓励和引导私营企业健康顺利地发展。这实际上是要求私营企业党组织既要体现党的性质和原则，通过党组织的工作保证企业健康发展，又要能够为企业主所理解和接受；既要协助党和政府的有关部门加强对企业主的团结、教育、帮助，又要特别注意工作中的方式方法。

在国有、集体企业，党组织是国家、集体和工人利益的代表。而在私营企业，利益主体多元化，既有国家、集体和工人利益，又有企业主利益。私营企业党组织要把握好自身的定位，发挥好作用，就必须妥善解决在企业主、工人、经营管理者等多种利益主体中党组织与各种利益主体的关系以及处理利益矛盾中的作用问题。党组织所代表的不应是哪一方单独的利益，党组织不同于工会，不是只代表工人利益；更不能只代表资产所有者的利益；党组织应代表国家、集体、企业经营管理者和广大工人的总体利益，即从企业的整体利益、长远利益、根本利益上来考虑企业的发展问题，在企业中起一种利益整合、协调各种利益关系、凝聚人心、促进企业发展的作用，这是私营企业其他组织和个人所无法替代的作用。

在实践中，私营企业党组织要独立地开展党的活动，保持党组织的独立性，这是充分发挥党组织作用的重要前提条件。既然党的组织是政治组织，就不能成为私营企业主的“附庸”和“政治花瓶”。调查中发现，一些私营企业党组织被私营企业主当作解决劳资矛盾的工具，党组织唯业主利益是图，一味迎合业主的需要，当党的主张与企业眼前利益出现不一致时，往往将党的主张让位于业主的个人意志，缺乏党组织的独立性，在维护职工合法权益上起不到应有的作用。这是一个需要进一步解决的问题。

4、在私营企业党组织负责人选的问题上，要从实际出发，逐渐加以规范。私营企业党建工作要搞好，关键是要有一个素质高的党组织负责人。现在的指导性文件规定党员私营企业主一般不宜担任私营企业党组织负责人。这从原则上说是正确的，也很有必要。但事物的发展毕竟有个过程。在私营企业党建工作还处于探索起步阶段的今天，我们应该坚持原则性和灵活性的统一。调查表明，私营企业党组织在企业中的地位和作用的发挥，一方面取决于企业主对建立党组织的态度，另一方面也与党员企业主能否担任党组织负责人相关。据调查，由于历史的原因，现在有相当一部分私营企业党员业主担任企业党组织的负责人。他们或者原来是村党支部书记或乡镇某个部门的党组织负责人，或者在企业改制之前就是集体企业党组织的负责人。这在私营企业党建工作发展的初级阶段属于一种倾向性的情况，即党员业主更倾向于本人或其党员亲戚担任企业党组织负责人。这就提出了一个问题：如果私营企业主本人担任党组织负责人，有利于党组织的建立和开展活动，我们能不能尊重企业的实际呢？对此，我们认为，这种情况是由于历史原因造成的，应该暂时予以认可，但这只能算是一种过渡性的选择。因为，私营企业主兼任党组织负责人实际上是不利于党组织独立开展工作，不利于提高党的政治威望，在企业员工中也会造成一些不好的影响。事实上，一个私营企业党组织开展组织活动的形式是否合理，与一个企业规范化经营的程度

私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究 篇2

关键词：全要素生产率,财政支出,资本深化

一、引言

中国工业企业的资本深化速度一直很快, 很多研究都对这一现象做出分析和解释。一般的观点认为, 中国作为发展中国家, 总体上来看资本要素相对匮乏, 劳动力要素相对充裕, 目前工业部门过早过快的资本深化不符合中国工业的要素资源禀赋和比较优势, 而且这一趋势也不利于扩大就业。但也有研究认为目前我国的产业发展已经进入中后期, 企业资本的不断深化是现阶段工业领域发展的客观规律。如袁富华和李义学 (2008) 对工业企业劳动力和资本之间的边际替代率进行计量分析后, 得出结论就是“目前我国制造业行业的资本深化是经济发展客观规律的表现, 制造业部门低就业弹性的现象和产业结构升级是不可扭转的趋势”。

关于资本深化的原因, 不同的学者也从多个角度给出解释。有的从技术进步的角度加以说明, 余妙志 (2010年) 等认为是技术进步引导了工业资本深化, 但工业资本深化规模效率阻碍了技术效率的提升。也有的研究从要素投入效率入手, 通过全要素生产率 (TFP) 与要素投入变动之间的回归分析, 得出结论是工业企业快速增长的资本积累和资本深化的效率是不高的, 应该转变这样的发展方式。余妙志 (2010年) 等也研究分析银行信贷的影响, 因为国有企业贷款容易, 所以银行贷款促进了工业企业尤其是国有企业的工业深化。

技术进步对中国工业企业的资本深化到底有多大的影响, 除了技术因素以外政策因素是否也影响到了中国工业企业的资本深化, 目前的这种资本深化是否符合一般的经济发展规律, 为了解答以上问题, 本文分析了全要素生产率与资本深化速度之间的相关关系, 进一步考察中国工业企业资本深化与技术进步之间的是否存在明确的因果关系;同时分析了财政支出对资本深化的影响, 以考察政策因素的影响。本文还对不同所有制类型企业分别加以讨论, 说明财政政策对不同类型工业企业的市场需求、投资方向和资本深化程度的影响;讨论了这种政策导向型的资本深化对经济发展的深远影响。

二、资本深化与全要素生产率的相关性分析

从各国经济发展已有的发展情况来看, 一般来说资本深化是技术进步的结果, 资本深化的进程往往伴随着全要素生产率的增加。如爱德华 (1991年) 利用七国集团1870年到1979年的数据分析资本劳动力的比率 (资本深化水平) 与全要素生产率 (TFP) 之间的关系, 模型回归的结果表明全要素生产率增长率与资本深化速度是存在相关关系, 资本深化速度快的国家TFP的增长速度也快。那么中国近十年来快速的资本深化是否也伴随着全要素生产率的快速增长呢?

公式 (1) 至公式 (3) 给出了资本密度的增长率和全要素生产率指标的计算公式。其中资本深化速度指标计算公式为:undefined

这里K代表固定资产, L代表雇佣劳动力的人数, K/L是资本密度指标, 而Δ (K/L) 代表资本密度年度间的增减变动, D代表资本深化速度, 资本与劳动力的之间比率的年增长率在表中以V1代表。全要素生产率的增长率的核算采用索洛残值法。

Q、K和L分别为总产出、资本存量和劳动力, w1和w2代表资本和劳动力收益所占比重, A全要素生产率。

Q′、K′和L′分别代表总产量和要素的年增长率, A′代表全要素生产率的年增长率。表1给出了不同所有制类型企业包括其中的国有、民营和外资工业企业资本深化速度与全要素生产率之间的比较。表2给出了不同类型工业企业资本深化与全要素生产率之间的相关系数, 以及财政支出增长率与资本深化速度的相关系数。RS1代表的是1999年到2009年资本深化速度与全要素生产率相关系数, RS2代表的是1999年到2007年资本深化速度与全要素生产率相关系数 (因为2008年开始的金融危机对中国制造业企业冲击较大, 生产率的数据有些异常, 所以去掉这两年数据后, 将1999年到2007数据再作一次回归) 。

全部工业企业资本深化与TFP的相关系数1999年到2009年是-0.148, 这样的结果反映出资本深化与全要素生产率不存在相关关系;而RS2的值是-0.718, 也就是说在从1999年到2007年, 资本深化与全要素生产率的增长是反向关系, 这个结果更加违背常理。

关于分所有制企业的资本深化速度与TFP增长率相关情况, 国有企业的情况与全国总体数据大致相仿, 外资企业同样总体上也体现的是负相关关系;只有民营企业, RS2的值是0.921, 反映出两者之间存在着高度的相关关系, 所以民营企业与其他类型企业完全不同, 从1999年到2007年的资本深化基本上是全要素生产率的结果。

三、财政支出增长与工业企业资本深化

从简单的相关性角度来分析, 中国的工业资本深化与全要素生产率不但不同步甚至呈现反向的变动关系, 这显然与Edward对七国集团发展的观察结果不一致。为什么与国际上一般的资本深化的规律不同?而且各种所有制类型企业之间资本深化过程存在明显的差异, 国有和外资企业资本深化过程与全要素的增长没有关系, 或者是反向关系;而民营企业在金融危机前的资本深化与TFP高度相关?如果不是受到全要素生产率增长的推动, 中国大部分的国有和外资工业企业资本深化的动力是什么?有的研究从金融支持的角度, 认为对国有企业的过度贷款是其资本深化的原因;为什么外资企业的资本深化也没有体现出TFP的增加?为什么民营企业的资本深化过程会出现例外的情况?下面引入政府的财政支出增长情况, 看一看政府财政支出对工业企业资本深化会产生怎样的影响。

表2的后两行显示的是中国财政支出增长速度与资本深化速度之间的相关系数。与全要素生产率相关系数为负的工业企业与财政支出的相关系数却为正数, 且RC2答道0.649;而这里面与财政支出相关系数最高的是外资工业企业RC1为0.797, 接近0.8, 相关程度较高。这里可以适当的做出推论, 财政支出的增长对工业企业资本深化有着相当的影响, 其影响程度要大于全要素生产率的进步。所以这里可以做出这样的假设, 近十年来工业企业快速的资本深化进程主要不是由有全要素生产率增长推动的, 而是主要是由政府大规模的财政支出推动的。

相关系数只给出了总体上的衡量。图1至图4分别给出了不同所有制类型企业财政支出增长率与全部工业企业TFP和资本深化增长之间的关系, 具体直观的显示出资本深化、全要素生产率增加和财政支出增长之间的联系。从图1可以看出, 资本深化与TFP之间的变化趋势基本上是反方向的, 2004年全要素生产率增长的速度最快, 而同一年资本深化的速度却最慢。值得注意的是财政支出的增长速度与资本深化速度确大致保持一致。图2的国有企业资本深化反而受政府的公共开支影响不是非常的明显, 国有企业的资本深化速度比较平稳保持在15%左右, 基本上不受TFP变动影响, 而且图中显示的受政府公共开支影响也不明显。一般认为政府的公共开支会首先影响国有企业, 但这里国有企业的资本深化受公共开支影响不明显。根据国有企业在我国工业体系中的垄断性地位, 所发生的国有资本规模的不断扩大, 资本的不断深化, 本身也是其垄断性市场权力不断强化的表现。

这里还是要关注民营工业企业的表现, 从图3中可以看出2005年以前民营工业企业的资本深化速度却与全要素生产率的增长高度一致, 这种相一致的情况符合一般的经济发展规律, 却与其它所有制类型的工业企业不一样, 而在2006年以后TFP增长率与资本深化趋势开始不再同步。与之相对应的是, 2004年以前民营工业企业的资本深化速度与政府的财政开支趋势基本上是相反的, 但2005年以后变动趋势的差异性不再明显, 开始有趋同的倾向。这里值得深思的是, 民营工业企业的资本深化过程由全要素生产率主导转向政府财政开支引导。原来发展比较自主地民营企业, 也要纳入政府创造市场需求的体系当中。这反映出政府对市场的干预对企业的影响, 近十年来不是在缩小而是在加大。如果这个推论成立的话, 实际上是背离了市场化改革的总体方向和目标。图4中的外资企业资本深化趋势基本上也是与TFP变动趋势相背离, 与政府的公共财政支出体现出大体的一致性。从中可以看出政府公共开支创造需求的影响力范围, 不仅是国有企业, 而且相对独立的外资企业的市场需求都受其直接的影响。

从以上的图表分析可以得出以下基本的推论:

1.总体上看, 工业企业快速的资本深化并不是技术进步的结果, 全国工业企业全要素生产率增长率与资本深化的速度基本不相关;不同所致类型企业的资本深化情况不一致, 民营企业资本深化与TFP的增长率相关性就较高, 而国有企业和外资企业两者却有一些负相关的趋势, 这显然不符合一般的资本深化规律

2.从工业经济整体来看, 国家的公共财政支出与资本深化表现出一定的相关性。具体来看, 外资企业这方面表现最为明显, 资本深化与国家财政支出相关性最高;国有企业两者之间的相关性反而不太明显, 其资本深化过程伴随着资本规模越来越庞大, 意味着其垄断地位不断加强;而民营企业的表现则前后并不一致, 开始时资本深化与技术进步同步变化, 而后来的变动趋势则与财政支出增加趋势开始趋同。

以上的分析虽然仅仅是一些图表和简单的相关系数, 但通过这些分析, 仍可以大致梳理出资本深化、TFP和公共财政支出三者之间的关系。长期以来我国一直实行积极的财政支出政策拉动经济的增长, 当宏观经济增长动力不足开始有下降的趋势时, 公共财政支出则开始发力, 进而维持GDP的高水平增长。这也就不难理解为何总体上公共财政支出与TFP的变动趋势基本相反, 因为TFP的增减变化基本上也反映了当期经济增长的动力, 当TFP下降的时候, 也就意味着经济增长开始乏力, 此时财政支出也就开始增加。这里的问题在于总体来看工业企业的资本深化受全要素生产率影响不大, 受到政府财政支出影响却很大;表现出来的结果就是资本深化速度与全要素生产率增长率不相关, 或者是大体呈现负相关的趋势, 而与财政支出却大体呈现正相关的关系。

这里再分类型进行分析, 三种所有制类型中国有企业资本深化速度比较稳定, 受TFP和财政支出的影响都不大, 但这是由于国有企业的自身垄断地位不断强化的结果。由垄断带来的资本深化并没有带来相应技术上的高效率, 这种垄断型资本深化的模式不利于整体国民经济发展, 将给其他工业部门和消费带来沉重的负担。外资企业的资本深化则是明显的受到财政支出的主导, 却与TFP的变动趋势相反, 这也说明宏观财政支出影响面之广, 不仅是内资企业, 连经济实力较强且经济地位相对独立的外资企业也要纳入政府主导的需求体系之中。而民营企业2005年以前资本深化的过程还比较正常, 资本深化保持与全要素增长率同步, 但后来这种情况也发生了转变。这说明我国的财政支出对整个工业行业资本深化和投资行为的影响力越来越大, 以至于原来能够按照客观的资本深化规律的受TFP增长引导的民营企业, 也要调整原来的资本积累方式。没有技术进步作为支撑的资本深化和资本积累, 容易产生过剩的生产能力, 表面上虽然发展速度很快, 但容易产生经济泡沫, 发展过程中容易大起大落, 与工业领域长期健康的发展不利。比如2008年金融危机, 在西方是金融领域的危机, 在我国却是制造业工业的危机, 其原因除了外贸依存度较大以外 (这也是需求导向政策的结果, 因为外贸企业关税减免, 也相当于政府对外贸导向型企业的一种财政上的支持) , 企业自身技术实力不强, 对财政政策带来的需求长期依赖, 调整生产适应市场变化能力不足也是重要原因。

四、结论与建议

总的来说中国工业企业的资本深化并不符合一般的发展规律, 资本深化速度很快, 但生产率并没有得到同步的增长, 这也就不难理解为何中国工业企业普遍存在低水平重复建设和产能过剩的问题。导致出现这些问题的原因则是公共财政支出所创造的市场需求份额过大。以往认为政府的公共财政支出政策影响的比较多的大概是国有企业的需求, 而实际上工业体系是一个整体, 国有财政支出份额如此之大, 已经影响到整个工业体系, 包括民营企业和外资企业。而公共财政支出与市场自生的竞争性需求又有着本质的区别, 政府创造的需求尤其是一些大的公共建设支出项目数额巨大、竞争性不足且大都是临时性的 (这些财政需求会随着建设项目的结束而消失, 一般不具有长期性) , 这些都不利于引导企业长期合理的配置资源和制定技术发展计划。而没有技术进步支持的工业企业资本总额快速膨胀, 其发展也很难具有可持续性, 很可能会带来经济上的大起大落。

而国有企业资本深化受财政影响反而不明显, 但是其垄断地位不断加强更是一个让人忧虑的问题。高利润却没有高的生产率, 这会增加经济整体运行的负担。

相应的政策建议就是, 在国有垄断部门要进一步引入竞争, 提高生产率;而扩张性的财政政策作为临时性的需求拉动政策, 只有在经济危机时才可以适当的采用, 不应该作为一项长期的经济政策;减少政府财政支出对市场的干预, 让市场充分发挥其看不见的手的功能, 这样恰恰有利于生产率的增长, 很多经济上的问题也会自然而然的解决。所以, 我国的市场化的改革就不应该停滞和倒退, 应该继续地向前推进, 这是中国经济的长期健康发展的必由之路。

参考文献

[1]袁富华, 李义学.中国制造业资本深化和就业调整——基于利润最大化假设的分析[J].经济学 (季刊) , 2008 (10) .

[2]余妙志, 孔庆洋, 张超杰.中国工业深化和技术进步再检验[J].工业技术经济, 2010 (3) .

[3]Edward N.Wolff, Capital formation and pro-ductivity convergence over the long term[J].The American Economic Review, 1991 (6) .

[4]帕尔格雷夫经济学词典[G].北京:经济科学出版社, 1996.

[5]陈勇, 唐朱昌.中国工业的技术选择与技术进步:1985-2003[J].经济研究, 2006 (9) .

私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究 篇3

关键词：国有企业；党建工作；问题；策略

一、国有企业党建工作存在的问题

（一）对国有企业党建工作不重视。现阶段，由于社会经济的发展，以及国有企业的深入改革，各企业的经济结构也出现了明显的变化，在产权结构和管理方面也在不断进行改革。部分领导对党建工作原则的理解出现偏差，没有深刻认识到党建工作的意义和价值。党建工作的优势没有得到有效发挥和体现，往往陷入重经济发展，轻党建工作的认识误区。从而造成很多企业过于片面的注重企业经济效益，忽略开展党建工作的重要性，也导致党建工作的组织只存在于表面形式，党员团队的向心力、凝聚力、执行力等方面普遍降低，也无法有效的发挥党组织的核心影响[1]。

（二）组织机构不健全，制度建设不完善。组织结构不健全是大多数企业普遍存在的问题。部分企业由于人力资源严重匮乏，对于党组织领导和成员没有进行及时的换届和选举，也没有根据实际工作情况，合理的配备工作人员。随着国有企业的深入改革，原有的制度体系早已满足不了企业发展的需求，但是仍有很多企业在改革后，依旧按照原有的制度体系开展党建工作，从而导致工作的进行不断遇到阻碍，也无法为企业开展党建工作提供有力的依据。

（三）党建工作方式过于陈旧。就目前来看，很多企业还在沿用着原有的工作方式毫无新意，造成企业无法适应目前时代发展的新形势、新环境的要求。主要原因是，由于国有企业的党建工作是我国特有的传统，而且党建工作又是一项原则性和政策性比较强的工作。因此，很多国有企业依旧沿用陈旧的工作方式和管理模式。而随着国有企业生产结构的调整和管理体制的改变，广大党员和员工也无法接受传统党建工作方式与新体制结构的结合，因此也造成党建工作的开展遇到诸多困难。

二、加强国有企业党建工作的策略

（一）加强思想认识，重视党建工作。国有企业领导在重视经济效益和改革的同时，也不能忽视党建工作的开展，并且还要不断的进行探究和创新。首先，要逐渐认识到国有企业是我党执政的重要经济基础，直接决定着党组织的政治核心地位。因此，国有企业在提高自身效益的同时，还要将自身利益与国家和人民的利益相协调，三者之间相互促进、相辅相成。国有企业的改革越是深入，企业领导就越是要注重党建工作的开展，贯彻落实国家方针政策，使得党建工作的开展与企业经营发展紧密相连。

（二）健全组织机构，完善制度建设。基层组织是开展党政工作的前提和基础。国有企业应该在企业改制的新形势下，根据其实际情况及时的建立基层党支部，提高党员管理工作的执行力，把握好组织活动的开展，从而为党建工作的开展奠定坚实的基础。另外，制度的建立和完善也是保障党建工作顺利开展的关键因素。因此，必须要根据企业实际情况创新机制。一是要正确认识党组织的核心地位，并将企业领导、党组织参与企业重要决策确立为规章制度，充分稳定党组织的核心地位[2]。二是根据国有企业的实际发展状况，不断改善对于领导和党员换届、考核方面的相关制度，使企业能够不断适应时代发展的新形势、新环境。对于党建工作的开展要做到细致的划分职权，明确各人员的任务和责任，并且还要定期进行相关检查和考核，保证各项工作的顺利实施，不断促进国有企业的发展。

（三）创新工作机制，加强制度保障。创新是促进企业发展的不竭动力，时代的发展是瞬息万变的，只有不断创新才能跟得上时代发展的步伐，符合党建工作发展潮流。党的建设工作方式也要进一步创新发展，与企业文化紧密结合，运用强有力的文化力量，对党员和群众产生潜移默化的影响，同时也为企业的经营和发展奠定坚实的文化基础。企业文化对于正确引导职工的价值观、职业道德、行為规范等方面有重要意义，对提高企业员工的凝聚力和向心力也有关键作用。企业文化的发展和党建思想政治工作是相互促进的，因此党组织必须要加强企业文化的建设，并将其与党政建设工作巧妙的结合在一起，保证党建工作顺利开展的同时，促进国有企业的发展与壮大。

结语：总之，由于我国经济结构的转变和国有企业的改革，党建工作不断面临着新的机遇和挑战，党建工作者必须重视这些问题，并且通过不断的探索和实践，总结出应对的措施，紧跟时代发展的步伐，积极创新。从而能够使党建工作顺利开展，促进我国国有企业的稳定发展。

参考文献：

[1] 陈范华. 增强党的阶级基础，提高党的执政能力——关于在新的社会阶层中发展党员的思考[J]. 西南民族大学学报（人文社科版）. 2005（12）

私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究 篇4

中国企业联合会课题组

一、国有企业退出过程中面临的问题

在一般市场经济条件下,企业产权是明晰的,出资者作为决策主体,以利润最大化为目标,退出的标准主要在于经营业绩与产业选择。当企业经营业绩不佳或企业所在的产业处于衰退的状态,同时,出资者预期的退出机会成本小于进入收益时,就会诱导企业退出。这时,企业退出的壁垒主要是经济性的。而我国国有企业很多则缺乏这种退出的动力与能力,退出中最大的特征是从经济意义上考察该退出的却退不出,其面临的问题和障碍主要表现为以下几个方面：

1、观念性障碍

一是对国有经济主导作用认识的偏差。担心国有资本退出会削弱国有经济在国民经济中的主导作用,没有认识到在社会主义市场经济条件下,国有经济在国民经济中的主导作用主要体现在控制力上,在经济发展的不同阶段,国有经济在不同产业和地区的比重可以有所差别,其布局作相应调整,并不影响国有经济在国民经济中的主导作用。二是“惜退”心理障碍。把企业的经济效益当成国有资本退出的基准,认为国有资本退出,只是指效益不好的,长期亏损的,资不抵债的企业,而效益好的企业的国有资本就不一定要退出。其实质是用危困企业的退出基准取代国有资本退出的基准。实际上这两者有本质区别,危困企业退出是被市场竞争所淘汰,是消极被动的行为；而国有资本的退出是国有经济布局的战略性调整,是主动自觉的行为。在我国,由于一些行业的生产供给不足,使一些企业处于盈利状态,从而形成“惜退”心理。应当指出,在竞争日益激烈的情况下,一些企业因产品出现供不应求而处于盈利状态只是暂时的现象。而等到这些企业陷入困境时再退出成本可能就要高得多。

2、体制性障碍

一是产权障碍。在现行产权制度下,所有者缺位,内部人控制权的不易转让构成了国有经济退出难的产权障碍。国有企业产权实际上一直处于所有者虽明晰（国家所有）但却未到位的状态。相应地,国有企业在公司制改造过程中,逐步形成了以政府干预下的内部人控制为特征的治理结构。政企、政资依旧未能分开。同时,国有企业大部分控制权又掌握在企业经理手中,政府官员和企业经理成了国有企业事实上的控制者,并从中获取一定的控制权收益。这样,国有企业退出的决策权实际上一直掌握在内部人手中。一部分国有企业按市场规律是早就应该退出的,但是由于企业的存在与企业的内部控制者的利益直接相关,一旦企业不存在或所有者到位,这些人就会失去控制权收益索取权的依据。同时,由于在传统体制下国有企业职工的住房、医疗和养老保险都是由国家承担,不纳入职工的工资中,如果企业退出,许多老职工应当得到的那部分非工资性福利就会失去,他们也会站在反对退出的一边来。因此,产权障碍的集中表现就是谁对国有资产的退出负责不明确,没有人格化的所有者代表。

二是政府障碍。在国有经济战略性调整过程中,政府的进入与退出同企业的进入与退出应呈反向的关系。政府的进入是指在国有企业退出前后,政府应责无旁贷地承担起社会保障、解决企业办社会等工作。政府的退出是指在国有企业退出前后,政府应彻底转变职能实现政企真正分开,不要当企业退出的绊脚石。但现实情况是,一些主管部门和地方政府总是会出于本地区、本部门利益的考虑,设法阻止所属企业的退出。同时,地方政府从本地区就业和社会安定的角度考虑,总是追求一时的所谓不出事就好,没有在其应该进入的领域充分发挥作用,而是在其职能应该退出或转变的领域过多地进入与停留。

3、巨大的退出成本

一是资本专用性障碍。主要指两个方面,即物质资本的专用性和人力资本的专用性障碍。前者是指投入企业的生产性资产,由于专用性强,只能用于特定性的生产和服务,这样企业从原有产业中退出时难以收回其投资,这就形成了专用性物质资本退出障碍,也称沉淀资本退出障碍。后者是指企业中员工的知识、技术能力和操作技能的专用性,由于长期在一个行业,或一个技术工作岗位工作,加上行业和岗位自身的专业化程度较高,因此,形成了较强的人力资本的专用性。这种障碍在企业停产、破产和转产时表现得更为严重。

二是劳动者安置费用大而形成的退出障碍,即人往哪里去的问题。企业退出后要对劳动力重新安排工作或重新培训,而培训费用和转移费用往往很高。由于我国情况特殊,在竞争性产业领域的国有企业数量庞大,职工数以千万计,一旦这些企业退出,能否支付这笔巨额劳动力安置成本,将成为国有企业退出最关键的问题。一个工厂如果有1500名职工,负债大约是1.5亿元,退出需一次性支付5000万元,每年的经常性开支1000万元,这样的退出成本由谁来负担？

三是国有企业社会性负担带来的障碍。据测算,截止到1998年底,全国企业办中小学1.7万所,在校生730万人,教职工60余万人。截至1997年底,全国工业及其他部门自办医疗卫生机构9.1万个,拥有病床位60多万张,工作人员110余万人；其中医院7200多个,床位60万张,工作人员近80万人。这些沉重的负担也拖了国有企业退出的后腿。

四是国有企业债务负担带来的障碍。在我国国有企业破产退出中,破产企业的最大债权人是银行,通常要占破产企业债务的80%。如果全部通过破产方式退出国有经济,则主要债权人——银行不会轻易同意。企业破产等于是破银行的产,一些部门为了保住银行不至于发生危机,也采取维持国企现状的政策。

4、新体制不完善以及体制外障碍

一是社会资本短缺障碍。国有经济的退出与非国有经济的进入是一个过程的两个方面,退出的一个重要前提是市场上存在有能力与国有资本进行接替的非国有资本投资者。目前可以替代国有资本的非国有资本缺口依然很大,而一旦没有非国有接替资本,国有经济的退出只能是单方面的意愿和行动。

二是资本市场不完善形成的障碍。目前,我国资本市场仍存许多不完善的地方。在国有经济从某些产业退出时,还不能很好地利用资本市场实现原有企业资产由实物形态向价值形态的转化。退出企业为了实现其资产的变现,必然要付出数额较大的市场信息、签约和履行合同等各项市场交易费用。

三是法律法规不健全形成的障碍。比如《破产法》还有很多不完善的地方,企业并购方面的法律还未出台,保护私人财产的法律也没有出台等等。所以国有资本从某一领域顺利退出还缺乏完善的法律依据和法律保障,这又增加了退出的难度。

二、加快国有企业退出的对策与建议

1、通过多种形式解决国有中小企业退出问题

国有中小企业放开搞活转制越早越主动,越迟越被动,一些中小企业需要早退的要早退,这样国有资产流失少,出售的还能卖个好价钱。错过了时机,最终会使企业陷入困境。在途径选择上,可以采取整体或部分出售,以及吸引国有投资主体进行兼并等形式。鉴于目前国有中小企业数量众多,非国有投资主体还不成熟,全部将其出售不现实,因此,建议采取双重置换的退出方式,即将企业的国有股转化为职工股,将国有职工转化为合同职工。双重置换之后,在市场经济条件下,由企业自主决定企业的发展去留。在实践中,中小企业的出售要以市场供求规律为依据,既要避免国有产的流失,更要防止定价脱离实际,曲高和寡。

2、以国有股减持和合作合资方式实现部分国有大企业退出

国有股的具体减持方式可以有多种选择。一是对于一般竞争性领域的大中型国有企业,除少数特殊企业采取国有独资组建有限公司外,大多数改组为投资主体多元化的有限责任公司或股份有限公司。二是对于国有股权比例过高的企业,通过出让国有股、放弃配股权、置换股权等形式,由绝对控股向相对控股或参股转变,同时吸引国内外有实力的企业以资金、技术和市场参股、控股。三是利用上市公司壳资源,通过股权转让、资产置换和证券市场运作,减持国有股。

与其他所有制企业合作也是部分国有大企业实现退出的一个现实选择。一是通过与国际上处于领先地位的跨国公司合资合作。在与跨国公司的合作中,要更加注意如何通过外资的进入变现部分国有资产,同时要集中力量解决与跨国公司合资合作中不良资产剥离和富余人员的安置问题,这是一些合资合作项目能不能成功的一个关键因素。二是与国内具备条件的一些非国有大企业合资。对这种合作,国有大企业应放下架子,以积极、诚恳的态度与之合作,给国外跨国公司的合作条件,至少应当同样给国内的非国有企业。三是以产业升级为突破口,主动实现产业转型。

3、大力发展非国有经济,为发挥非国有企业在国有企业退出中的积极作用创造条件

私营个体企业已成为职工再就业的重要渠道。在今后的发展中,我们应大力发展民间资本,要为民间资本进入创造必要条件。一是取消对民间资本的种种限制。要放宽民间资本在产业准入方面的限制,消除对不同所有制经济成分的差别待遇,以及对非国有经济在法律地位、社会身份、价格、税收、金融、资本融资等方面的歧视与不公平。二是为民间资本进入提供必要的保证。要建立健全非公产权的法律保护制度,使公民的财产在法律上得以明确的承认与保护。同时,地方各级政府要从长远的角度来保证与非国有经济的合资合作问题。

4、完善社会保障体系

为妥善国企安排冗员,应尽快在企业之外建立独立的社会保障体系,解除企业退出的后顾之忧,保持社会稳定。目前存在的突出问题是社会保障基金收支缺口大,今后的目标,应形成独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。主要工作应突出以下三点：一是要采取多种方式多方筹集社会保障基金,甚至可以以适当的方式发行专项国债。二是要依法扩大养老、医疗、失业等社会保险覆盖面,逐步提高统筹层次。三是严格社会保障基金管理,要加强制度建设,防止社保基金被挪用和被个人与部门侵吞。要进一步探索成立独立的基金管理公司进行管理的模式,确保基金保值增值。

5、采取多种措施,切实解决国有企业的过度负债问题,建立企业坏帐退出通道

一是通过结构调整,加大呆帐坏帐准备金的核销力度,核销一部分国有企业的不良债务。二是采取切实措施,减轻国有企业利息负担。特别是对那些没有享受债转股政策的企业,是否可以考虑在利息上给以减负。三是完善债转股的方式。目前应不断改革和完善债转股的思路和操作方法,不要只限于减轻国有企业负债,剥离银行不良资产这一层意义,要对债务中的损失以及导致损失的机制进行根本性的改造,同时,积极开发转股后的退出渠道,在债权转为股权后,经过必要的重整,借助证券市场或其他投资银行业务,将股权出售给境内外的非国有投资者。

6、依法推进关闭破产,建立落后生产力的退出渠道

一是要依法关闭那些产品质量低劣、浪费资源、污染严重、不具备安全生产条件的小厂小矿,主要是小煤炭、小炼油、小水泥、小玻璃、小钢厂、小糖厂等。二是积极稳妥地关闭那些资源枯竭的矿山,主要是资源枯竭的煤矿、有色金属矿和核工业的铀矿,以及其他金属和非金属矿。这是长期积累而没有得到解决的历史遗留问题,大多已经停产,靠国家财政补贴过日子,现在已经到了非解决不可的时候了。三是对严重亏损、扭亏无望、负债沉重、资不抵债、产品无市场的企业,可以采取破产的极端手段,企业关门、资产变现、职工走人,国有经济完全退出。对那些净资产为负值不能破产的企业,政府应采取多种办法给予支持,如填平净资产,补足企业资本金,设置国有优先股等形式。

7、大力培育、发展资本市场

应充分发挥资本市场的集资功能和资本重组功能,提供一种资产形态转换与资产流动的机制,使一般资产由实物状态转换到价值状态、由货币形态转换到证券形态,使国有资产的战略性调整得以顺利地进行。同时要大力发展中介机构,诸如投资银行、会计师事务所、资产评估机构等,对各种中介机构的收费实行规范化、制度化管理,以降低资产重组成本。

8、加紧探索和建立国有资产有效的管理体制,建立国有资本退出的动力机制

首先,改国家统一所有、分级管理为分级所有、分级管理。这样既有助于明晰产权,也有利于形成发展市场经济所要求的多元投资主体,有利于外部投资者的进入,从而改善国有企业的股权结构。其次,国有资产管理应实行管资产、管人、管事的统一。目前计委管立项,经贸委管日常运行,财政部管资产登记,大型企业工委和组织部门管理人事任免的体制是不顺的。这些部门都可以说自己是国有资产的所有者代表,对企业发号施令,但是企业一旦出了问题,各部门又可以相互推诿,不承担责任。政府应成立专门的机构,专司国有资产的管理,负责国有资产的保值增值,而且管资产和管事管人相统一,不再多头管理。第三,完善三个层次的管理形式。第一层次,实现政府的社会经济管理职能同国有资本管理监督职能的分离。第二层次,实现国有资本管理监督职能同国有资本经营职能的分离,地方政府将国有资本的经营权以授权方式交给控股公司或投资公司,专门从事国有资本的营运。第三层次,众多的企业或公司、国有投资公司或控股公司通过出资对企业或公司参股或控股,取得所有者权益,实现出资人最终控制企业同企业作为独立法人依法自主经营、自负盈亏的分离。地方建立的授权经营国有资本的投资公司或控股公司,应是政企分开的、商业性的、以赢利为目的的资本经营公司,不应因系从原专业局基础上组建的而再保留行政职能。

私营企业与国有及其他不同类型企业党建工作比较研究 篇5

高管薪酬契约被视为解决代理问题的主要手段, 一直是学术界研究的热点。现代企业薪酬契约设计包括薪酬水平和薪酬结构两个方面。学术界关于薪酬差距对企业绩效的影响存在着两种竞争性的观点:一是锦标赛理论, 认为薪酬差距可以改善员工的工作态度, 创造更高的绩效;二是行为理论, 认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作, 对企业绩效造成负面影响。目前学者通常将薪酬差距分为高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距两类, 分别研究二者与企业绩效的关系, 但研究结论并不一致, 如林浚清等 (2003) , 李绍龙等 (2012) 发现高管团队薪酬差距与企业绩效呈正相关关系;但张正堂 (2007, 2008) 的研究结果表明高管团队薪酬差距对企业绩效的影响是负向的。刘春等 (2010) , 胥佚萱 (2010) 发现高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系;但卢锐 (2007) , 刘正堂 (2008) 的研究结果表明高管—员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升。众多不同甚至相互冲突的研究结论说明有必要对薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。我国现有国有和非国有两类不同性质的上市公司。国有上市公司的高管薪酬并不完全与企业绩效挂钩, 还要受到国家政策和宏观调控的影响。但现有研究很少区分不同性质企业的薪酬差距与企业绩效的关系, 也较少对比高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距对企业绩效的不同影响。因此本文在研究薪酬差距与企业绩效关系时将视角定位于国有与非国有上市公司的比较分析上, 定位于高管团队薪酬差距与高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的比较分析上。同时, 考察薪酬差距的运行环境———行业因素对薪酬差距的影响。

二、理论分析与研究假设

现有文献大多从锦标赛理论和行为理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工, 将薪酬差距看作是员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励, 额外奖励可以刺激其他员工的工作积极性, 额外奖励越高, 对其他员工的激励效果越好, 从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此, 锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系, 国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。行为理论包括几个不同来源的理论, 如相对剥削理论认为员工倾向于与组织中高层次的员工进行比较, 若感觉没有获得应得的薪酬, 就会产生被剥削的感觉, 从而导致消极怠工的行为。组织政治学理论认为薪酬差距会影响员工的行为选择, 员工会通过减少合作, 增加利己行为来提高个人绩效, 但最终导致企业整体绩效下降。社会比较理论认为较大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作, 导致企业绩效降低。总而言之, 行为理论强调公平和合作的重要性, 认为过大的薪酬差距容易使薪酬较低的员工产生不满情绪, 对企业绩效造成负面影响。因此行为理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持行为理论。根据这两个竞争性理论本文提出如下竞争性假设:

假设1a:高管团队薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

假设1b:高管团队薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

假设2a:高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

假设2b:高管—员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

目前, 我国正处于经济体制转型时期, 政府不仅对行业产业、产品价格进行管制, 也对国有企业管理者的薪酬契约进行管制。在这样的管制下, 与非国有上市公司相比, 国有上市公司高管的薪酬水平较低, 高管团队的薪酬差距较小, 高管—员工的薪酬差距也较小。且我国自古就有的“均贫富”, “不患寡而患不均”的思想在国有企业中更为盛行。因此本文提出如下假设:

假设3:国有上市公司高管团队薪酬差距、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系不同于非国有上市公司

企业设计薪酬差距是目的是期望通过比较影响员工的心理, 刺激员工产生积极的生产行为, 进而达到提高企业绩效的目的。高管团队薪酬差距主要指的是CEO与其他高管人员之间薪酬数额的差别。所以, 高管团队薪酬差距主要通过影响CEO和其他高管的行为进而影响企业绩效。高管—员工薪酬差距指的是高管与普通员工之间薪酬数额的差别。所以, 高管—员工薪酬差距既可能影响高管的行为, 也可能影响员工的行为。因此假设:

假设4:高管团队薪酬差距的激励效果不同于高管—员工薪酬差距的激励效果

行业是企业所处的外部环境, 在充分竞争的环境里, 行业之间会形成趋于相同的成本水平和利润水平, 会计利润成为反映企业经营状况的良好信息指标。可以推断, 行业竞争越充分, 越有助于增强薪酬差距与企业绩效的敏感性, 薪酬差距的激励效果越好。因此假设:

假设5a:行业竞争程度强化了高管团队薪酬差距与企业绩效之间正相关关系

假设5b:行业竞争程度强化了高管—员工薪酬差距与企业绩效之间正相关关系

三、研究设计

(一) 样本选取和数据来源

2009年, 我国政府颁布了“限薪令”, 因此, 本文以2010-2011年沪深两市A股上市公司为研究对象 (其中企业绩效变量涉及的年度为2011-2012年) , 主要数据来自国泰安CSMAR数据库, 补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报, 并经过以下处理: (1) 剔除了金融类上市公司; (2) 剔除了ST、*ST类上市公司; (3) 剔除了总经理薪酬小于或等于非总经理高管平均薪酬的上市公司; (4) 剔除了高管平均薪酬小于等于员工平均薪酬的上市公司; (5) 剔除了总经理任职期限小于1年的上市公司, 若总经理任期不足1年, 则高管团队薪酬差距与企业绩效的关系可能存在较大的误差; (6) 剔除了相关数据缺失及异常的上市公司。最终得到1652个有效样本。为消除极端值的影响, 对主要连续变量低于1%和高于99%分位数的极端值进行winsorize处理。数据处理使用stata 11.0。

(二) 模型设计与变量定义为了研究本文提出的问题建立如下模型:

模型 (Ⅰ) 中的因变量是企业绩效 (PERF) , 总资产收益率作为衡量企业绩效的指标。GAP1表示高管团队薪酬差距, GAP2表示高管—员工薪酬差距。高管团队薪酬差距的计算借鉴李绍龙等 (2012) 的研究, 将其定义为总经理年度货币报酬与非总经理高管年度货币报酬平均值之差。高管—员工薪酬差距的计算借鉴刘春等 (2010) 的研究, 将其定义为货币报酬最高的前三名高管的年度货币报酬平均值与员工年度报酬平均值之差。具体公式如下:

高管团队薪酬差距=总经理年度货币报酬-非总经理高管年度货币报酬的平均值

P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币报酬总额

高管—员工薪酬差距= (前三名高管年度货币报酬总额/3) -[P/ (员工人数-董事、监事以及高管人数) ]

COMP是行业竞争度。关于行业竞争度的衡量, 本文采用产业经济理论中以业绩水平的高低及其离散程度作为区分行业竞争程度的标准。通常竞争程度较高的行业, 由于竞争充分, 往往收益率水平较低, 且同行业企业间收益率的标准差较大。借鉴刘凤委等 (2007) 的方法, 当行业毛利率的平均数低于各行业毛利率的中位数且行业毛利率的标准差高于各行业毛利率标准差的中位数时, 认为该行业是竞争性行业, 否则是非竞争性行业。此外, 模型中还加入了企业绩效变动 (D) , 企业规模 (SALE) 、企业成长性 (GROW) 、企业风险 (RISK) 等企业特征变量及年份 (YEAR) 作为控制变量。模型 (Ⅱ) 是在模型 (Ⅰ) 的基础上, 加入了薪酬差距与行业竞争度的交互乘项 (GAP1*COMP, GAP2*COMP) 。变量的名称、符号和含义如表1所示。

四、实证分析

(一) 描述性统计

表2是国有和非国有上市公司主要变量的描述性统计。通过对比各变量的平均数、中位数和标准差可以看出:国有上市公司的绩效低于非国有上市公司;国有上市公司的高管团队薪酬差距低于非国有上市公司, 经独立样本T检验, 发现两者在1%的水平上存在显著差异;国有上市公司的高管—员工薪酬差距略低于非国有上市公司, 经独立样本T检验, 发现两者在统计上不存在显著差异;样本中国有和非国有上市公司仅分别有17.73%和9.12%的企业处于竞争性行业, 说明目前我国行业的竞争程度普遍较低。对模型 (1) 中的变量进行皮尔逊相关分析后发现, 因变量与自变量、调节变量和控制变量均在1%的水平上显著相关, 而自变量、调节变量和控制变量之间的相关性较低, 说明多重共线性对回归结果影响较小, 采用多元线性回归分析方法是合理的。鉴于篇幅的原因不再报告相关分析的结果。

(二) 回归分析

表3是模型的回归结果。按照全部样本、国有和非国有上市公司样本分别对模型 (Ⅰ) 进行回归, 得到回归 (1) , (2) , (4) 。由回归 (1) 可知, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距均与企业绩效在1%的水平上显著正相关, 说明薪酬差距越大, 企业绩效越高, 支持锦标赛理论, 假设1a成立, 假设2a成立。由回归 (2) 可知, 国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关, 高管—员工薪酬差距与企业绩效正相关, 却不显著。由回归 (4) 可知, 非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关, 高管团队薪酬差距与企业绩效正相关, 却不显著。可见国有上市公司高管团队的薪酬差距、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系不同于非国有上市公司。假设3成立。导致这一结果的原因可能是:第一, 国有上市公司高管团队薪酬差距不大, 比较合理, 所以扩大薪酬差距有助于提高绩效;但非国有上市公司高管团队薪酬差距过大, 若继续扩大薪酬差距有可能导致绩效下降。第二, 国有上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响不显著, 可能是因为国有企业的高管大多具有政治身份, 既是政府官员又是企业管理者, 因此国有企业的普通员工想通过努力工作, 晋升到领导岗位的可能性很小, 由此导致高管—员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。同时国有企业的性质使国企员工有更强的平均主义思想, 对不公平的容忍力较低, 所以拉大高管与员工的薪酬差距容易使员工产生不满情绪, 导致国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果较差。比较回归 (2) 、回归 (4) 中的回归系数还可知, 国有上市公司高管团队薪酬差距的激励效果好于高管—员工薪酬差距的激励效果;非国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果好于高管团队薪酬差距的激励效果。可见高管团队薪酬差距的激励效果不同于高管—员工薪酬差距的激励效果, 假设4成立。回归 (3) 、回归 (5) 是国有和非国有上市公司样本分别对模型 (Ⅱ) 进行回归的结果。由于回归 (2) 中高管—员工薪酬差距的回归系数不显著, 回归 (4) 中高管团队薪酬差距的回归系数不显著, 因此在回归 (3) 中剔除了高管—员工薪酬差距与行业竞争度的交互乘项, 在回归 (5) 中剔除了高管团队薪酬差距与行业竞争度的交互乘项。由回归结果可知, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与行业竞争度交互乘项的回归系数均在10%的水平上显著为正, 说明行业竞争度强化了高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。即行业竞争越充分, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距的激励作用越好。假设5a成立, 假设5b成立。

注:***表示在1%水平上显著, **表示在5%水平上显著, *表示在10%水平上显著。

(三) 稳健性检验

本文在高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距的计量上采用的是绝对差距, 对高管团队薪酬差距也可以通过总经理年度货币报酬与非总经理高管年度货币报酬平均值的比值来计算相对差距;对高管—员工薪酬差距的计量也可以采用货币报酬最高的前三名高管的年度货币报酬平均值与员工年度报酬平均值的比值来计算相对差距。此外, 常用的衡量企业会计绩效的指标还有净资产收益率。用上述方式重新计算高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距作为自变量, 用净资产收益率替代总资产收益率作为因变量重新进行回归, 得到的结果与前文的研究结果基本一致, 所以本文的研究结论是稳健的。

五、结论与启示

本文以我国2010-2011年沪深两市A股上市公司为研究对象, 考察了国有与非国有上市公司高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系, 并检验了行业竞争程度在高管薪酬差距与企业绩效关系中的调节作用。结果发现: (1) 整体来看, 高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关, 支持锦标赛理论。 (2) 国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效显著正相关, 非国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效正相关, 但不显著, 所以国有上市公司高管团队薪酬差距的激励效果好于非国有上市公司; (3) 非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关, 国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效正相关, 但不显著, 说明非国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果好于国有上市公司; (4) 在国有上市公司, 高管团队薪酬差距的激励效果好于高管—员工薪酬差距的激励效果;在非国有上市公司, 高管—员工薪酬差距的激励效果好于高管团队薪酬差距的激励效果; (5) 行业竞争强化了高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。即行业竞争越充分, 薪酬差距的激励作用越好。根据上述研究结论, 本文认为目前国有和非国有上市公司薪酬差距与企业绩效的关系存在明显差异, 企业应根据自身性质考虑设计合理的高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距, 只有平衡好对高管和普通员工的激励, 才能获得最大化的企业绩效。此外, 为了提高国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果, 政府应加快国有企业市场化进程, 给员工设计更多合理的晋升通道, 激发员工的工作动力, 同时促进员工平均主义思想观念的转变, 提高员工的竞争意识。最后政府还应该积极推进各行业自由竞争, 提高行业竞争水平, 以便增强薪酬差距的激励效果。

摘要：本文研究了国有与非国有上市公司高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效显著正相关, 但非国有上市公司高管团队薪酬差距对企业绩效没有显著影响;非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关, 但国有上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效没有显著影响;行业竞争强化了高管团队薪酬差距, 高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。

关键词：薪酬差距,企业绩效,国有上市公司,非国有上市公司,行业竞争

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