组织部学期个人工作计划（共13篇）
一、指导思想：
本学期我院将继续在共青团的带领下，组织大学生学习马列主义，毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想，深入落实科学发展观，坚定信念，开拓创新，锐意进取。同时结合我院发展的实际情况与学生成人成才的实际需求，认真做好团委组织部的日常性工作，组织和协助其他部门抓好基础和特色活动，同时注重培养部门成员，加强团队建设，将我系共青团的工作推向一个更高的高度。
二、工作目标：
在院党委和校团委领导下，强化使命感和责任感，全面完成院团委、学生会本年度日常工作，并结合外国语学院专业特点和实际情况，开展具有较强针对性的活动，重点加强学习、实践活动和制度建设，致力于提高同学们参与各类集体活动的积极性，扩大我院学生工作活动的效益和影响。
三、工作计划：
(一)认真做好团委组织部的日常性工作。
1.积极响应校部号召，健全部建设，提高工作效率。
2.新生团员信息登记和团组织关系转接：
团员证补办和发展新团员：团员证盖章，团费收缴，团籍注册
3.做好团委组织部每次会议的记录。
4.协助其他部认真完成日常性工作。
5.开展一些有意义的活动，丰富部门干事们的课余生活。
6.为了增强组织部与院团委及学生会的沟通交流，我部门会与团学青的其他部门共同举办小型的部门活动，比如部门间的联谊以及各部门副部级以上部长聚会等。
(二)组织和协助其他部门抓好基础和特色活动
上学期我们组织部相当成功的协助了团委其他部门举办了两个比较大的活动--职业生涯规划大赛和班级风采大赛。同学们在活动中知道了作为一个部门干事应该如何严格要求自己，如何同心协力的为一项活动做好准备，也学到了如何凝聚团队力量等一些受用的知识。
鉴于上次活动成功的经验，本年度我们将继续努力办好这两次大型活动，并且努力动员每一个部门成员都参与到活动中，以达到锻炼胆识培养能力的真正目的。在传承上学期的精华的基础上，弥补上学期的不足之处，展现我们团委组织部的风采。
(三)加强学生干部队伍建设和部和谐
为充分发挥学生干部在团委基础管理工作中的作用，调动学生干部的工作积极性，促进我院学生管理工作迈上一个新的台阶，我们要加强学生干部队伍的建设。具体工作如下：
1.经常召开学生干部工作会议，以学生干部的整顿和培养为目标，进一步优化学生干部队伍，提高工作效率，限度的发挥学生干部的自我管理作用，从而为我系加强学生基础管理工作打下坚实基础。
2.充分发挥团委组织部的职能，以老带新，多给干事一些培养能力的工作机会，做好工作的的交接。
3.为了真正走进同学们，定期开展部门会议，和同学进行交流，听取同学的意见，创造和谐系部。
4.加强部门的规章制度建设：
①请假制度：例会如无特殊情况不允许请假，部门活动请假要有特殊的书面申请，当天无法交齐的，事后必须补交详注
②干事在例行公事时，作为本部门干事应当时刻注意自身形象，要有恰当的言行举止
③思想偏激，无集体观念，无自我约束，工作懒散的成员，将取消干事资格;在任职期间，能够为部门出力尽心，提出有建设性意见的干事，给以特殊印象加分
5.部门活动：
根据实际情况，组织全体干事聚会。聚会主要是为了新老干事相互认识，培养部门成员之间的感情，方便日后工作学习的交流。(活动根据实际情况而定，比如天气好可以组织出去游玩)
四、结束语：
以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。
首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。
2 研究现状
通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。
3 未来研究的方向
3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系
高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。
3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量
由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。
3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量
就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。
摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。
关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向
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企业的绩效管理不仅是企业管理体系中非常重要的一环，对提升企业竞争能力、塑造企业的核心竞争力方面的作用也越来越大。同时，它还是企业管理的一个难点所在。根据我们对很多企业在绩效管理成功和失败案例分析，企业绩效管理的主要难点之一就是如何使企业员工个人绩效与本部门的绩效、本公司的组织绩效有效的匹配起来。
个人绩效与组织绩效的背离
对于一个企业来讲，要实现企业的整体业绩目标，就需要实施有效的目标管理，把企业目标分解到下面的各管理层次，比如：首先将公司的目标分解到下一级单位，然后一级单位再将业绩目标分解到下二级单位等，依次类推，最终将目标分解到组织中的每位员工。在实际操作过程中，企业的目标分解到一级单位甚至二级单位的难度并不是很大，如果将各级组织的目标分解到个人，就存在很大的难度。除了销售类员工、一线生产类员工的工作可以进行量化的目标分解以外，其他绝大部分员工的业绩目标是很难量化分解的。
正是基于以上原因，在很多企业的绩效管理中就走向了两个极端：第一个极端，只关注于对各级组织的业绩考核和部分员工（比如销售类、生产类）的量化考核，并将组织的考核结果与组织的负责人或所有员工一定程度的联系起来，而对大部分员工的个人考核则没有给予更多关注或者仅仅做一个主观评价，造成个人实际的业绩结果部分或全部与企业或部门的业绩目标相背离。另一个极端是企业则将组织的目标全部分解到个人，而且只对个人进行业绩考核，并将考核结果与个人的激励联系起来。由于并非所有的岗位的业绩目标都可以量化考核，所以在考核中就形成以主观的评价为主的情况，而长期的主观评价必然会导致形式化和平均化，最终使个人的业绩结果与企业业绩目标背离。
比如一个企业，公司的目标也分解到了部门，但是其只对部门进行考核，对员工个人则不执行考核。在考核与薪资挂钩方面，其所有员工的绩效工资都按一个固定的系数（不同岗位该系数不同）与部门的考核结果挂钩。在考核的执行中，不同业绩表现的员工其绩效工资将不再与自己的业绩表现挂钩，而只跟部门的业绩挂钩。这样，造成在实施过程中，在同一岗位系数上的员工，业绩表现好、贡献大的没有得到更好的报酬，而业绩差的员工搭了便车。
那么，如何能够使组织的绩效和个人绩效更加有效的结合起来，使员工个人在完成个人绩效的同时更多的关注上一级组织和企业整体的业绩目标，从而在个人績效和组织绩效间搭建一个非常有效的桥梁和纽带？
建立企业多级考核体系的实践
解决个人绩效与组织绩效相背离的一个办法就是建立企业的多级考核体系，并将多级考核结果综合地应用于对员工的激励中。
“企业的多级考核体系”就是在目标层层分解的基础上对企业的各管理层级进行考核并将多级考核的结果按一定的比重与每个员工个人的激励（包括：薪资、晋升、培训等）联系起来的一整套的考核制度。
员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的其与个人的业绩结果挂钩的权重也越高。要建立和完善企业的多级考核体系，有如下几项重要的工作要做。
组织的战略确定和目标管理：企业的战略目标和年度经营计划预算是企业经营的根本依据，也是绩效管理的基础。所以实施企业多级考核体系的前提是企业要有明确的战略目标和经营计划及预算。同时，企业还需要将企业的战略目标和经营计划及预算按照目标管理的要求层层分解到各级组织和员工。分解到各级组织的目标和预算一般比较具体和量化，这是组织绩效考核的重要依据，另外对组织目标的分解还会有一些非量化的专项工作，也是设立组织考核标准的参考依据。分解到个人的业绩目标，除了一些岗位可以量化外，其它目标基本都是其岗位上所做的一些核心任务，虽然无法量化但是将作为评价其业绩表现的重要依据。
组织业绩指标体系的建立：公司的业绩目标分解到各级组织后，需要建立各级组织的指标体系和考核标准。一般来讲，不同企业性质、不同业务特点的企业其指标体系也有所不同，需要根据各自企业的特点来确定。确定企业指标体系的原则一般有如下几点：
战略导向原则：各级组织的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。
重点突出原则：业绩考核重点关注能够反映各级组织业绩的核心指标，核心指标的权重较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。
量化考核原则：考核指标中优先选择客观数据指标，比如：收入、成本、费用等指标。客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可量化考核的指标，比如客户满意度指标等。
可操作性原则：指标的可操作性指：指标计算所需数据可获得；指标目标值的选取客观、合理；指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。
激励原则：公司的各级组织业绩考核结果要充分体现业绩考核的激励性（对员工的薪资分配、晋职晋级、培训培养、员工职业发展等方面的激励效果）。
个人业绩指标体系的建立：由于不同企业、不同组织内的不同岗位的工作性质和岗位职责差异性非常大，所以个人指标体系建立的依据比较少，但是在个人指标体系建立的过程中，要遵循几个重要的指导原则：
指标要反映岗位的核心任务：个人的考核指标最终目标是要评价该员工在工作岗位上的业绩贡献，所以考核指标一定要体现该岗位的核心任务要求，而且要跟企业的战略目标相一致。
全面原则：每项考核指标尽量从该项任务的完成质量、完成效率、工作难度和工作态度等多个角度去评价，以使评价结果更加能够反映客观实际。
少而精的原则：由于个人考核指标中主管评价的因素比较多，尽量避免评价的项目多而繁杂。
身为组织委员的我，其实也不用为了我地的集体问题而担心，因为我们班到了某些时候总是会团结一致，共同搞好这个班。在学习这个气氛当中，我感受到我们班的学习气氛真的需要好好改善，无论是出勤或成绩，都要有一个质的提高。而在活动当中呢，我们班做得相当的不错，不然怎么会被评为先进班集体呢。就拿团活动来说吧，在学校领导下达的任务中。xx大主题，我班的同学互相配合，分工合作，每个人都积极用心。拉人的拉人，招呼的招呼，更有些为了这次活动搞得更加热闹，还叫了各自的朋友来和部门或协会的人来支持助声。把这次团活动搞得红红火火的。活动结束我们班的人都满怀开心的照了集体照，胜利的旗号。团活动结束，我们又组织了集体饭局，畅谈在校的趣事与班里的事情，彼此心与心的交谈，让我们对彼此更加了解，让我们更了解这个班。
感受到了，我相信你也感受到了，我们班的活跃与团结。
当你真真的去容入的时候就会感觉得到，我们班同学之间相处真的很好。真是有个别同学可能是个性的问题而导致少与同学沟通，这性格的问题不是一下子就能改变的，但是我相信在这个班的集体感染下，他们会感受到我们的热情和团结。
一，部门内部方面
为了进一步提高本部门工作人员的积极性，提高工作的责任感，本学期本部门内部计划加强管理和评优工作，制定出一套完整的评优条例和纪律，吸取其他部门经验，拟定开展“优秀工作人员”月评，进一步提高工作质量。
二,“团日活动”方面
“团日活动”作为本部门主要负责的大型活动，在新的学期，需要更多的重视。本学期，本部门拟定加强本学期各班”团日活动”的管理和宣传力度,增强该活动在同学中的知名度,努力将起打造为本部门的品牌活动。目前，本部门内部正在拟定针对大一，大二班级，旨在提高“团日活动”积极性的“团日活动竞标大赛”活动。
三，新生问题
1，08级新生由于刚刚步入大学生活，多余大学生活中的活动等问题都有一定疑问与茫然，对于08级各班团支部，组织学习是必要的，本学期本部门拟定在学期初组织08级各班团支部开展一次团组织生活，为新生明确班级团支部工作与职责，说明团日活动流程，目的，形式，并提供一些指导，使新生尽快融入到新学期的各项工作中。
2，对于08级新生，由于进入新的环境，各班级对于一些活动一般拥有较高的积极性，因此为了满足这种课余生活需求，同时有一定的教育目的，本学期本部门申请一个宣传栏，供各08级班轮流管理，每月拟定主题，让各班就主题组织宣传，希望能收到良好效果
四,对外联系
本学期本部门计划进一步巩固与各班团支书的联系,深化沟通渠道,，建立从部门到各班再到每个学生的信息通路,使部门活动或信息尽快下达到同学手中,加快意见的反映机制,提高工作效率。具体措施为：
1，建立交流QQ群，将各班班长，团支书加入，对于一些问题，可以在群中进行讨论并解决
2，在工作人员中设专人管理部门博客，进行定时更新，提升部门形象。
五，收集有关“挑战杯”的资料
本学期虽然没有“挑战杯”的比赛，但是对于同学们，尤其是新生同学，由于对该项比赛的陌生，一些介绍是必要的，本学期，本部门计划召开一次“挑战杯”专题讲座，位同学们讲解一下有关于“挑战杯”的一些流程与注意问题。
六，社会实践活动
为了提高同学们社会实践报告的质量，在每学期初，本部门计划在宣传栏张贴一些优秀的社会实践报告并计划开展一些交流活动，争取收到理想效果。
以上是本部门本学期的工作计划,相信,在新的学期,本部门会以”求实创新,润物泽人”为工作理念,在以往的基础上,开拓新的篇章!
生命科学学院学生会
以“自足社会，实践为本”为工作理念，本着更好的为同学服务的态度，以饱满的精神和青春的活力迎接下学期的挑战，不断提高组织部的工作效率，丰富社会实践协会组织部的工作资料。要做好工作，首先要从自身做起。所以，我在今后的工作过程中，要不断的与协会实践协会内部人员交流，培养彼此之间的默契程度。
二、工作宗旨
我协会以“自足社会，实践为本”为工作理念，组织学生广泛开展丰富多彩、健康向上的社会实践活动及公益活动。我要主动了解其他部门的需要，并及时给予协助，进取配合他们的工作，力争做到真诚，切实服务于社会实践协会。
三、工作主题
以社会实践协会发展为核心，以满足广大会员爱好为目标，以保证广大会员权益为目的，以社会实践协会稳定发展为基础，响应需要组织丰富多彩的社会实践活动，满足学生的精神文化需求，服务学校礼貌建设。
关键词：个人与组织契合,衡量指标
0 引言
契合 (fit) , 又称匹配, 指一事物内的部分与部分及整体, 及一事物与他事物之间, 因尺寸大小或体积、体形、外形、形态、形状、状态、运动、生存等属性或特征相同、一致 (right) 、相似、吻合、适应、适合 (suitable) 、互补、匹配、配合 (match) 、协调、和谐 (harmony) 等或相同一致、或吻合匹配、或协调相称、或相反相成 (对立统一) 等所形成的一种关系状态。个人与组织契合 (person-organization fit, 简称P-O Fit或P-OFit) , 又称人与组织契合或匹配, 描述人与组织关系状态的专门术语, 强调人与组织因一致、相似, 或匹配、互补、吻合, 或相反相成、对立统一, 或协调、相称而形成的良好关系。而对契合的研究以往大多是集中在定义、内容、类型以及与契合相关的变量上的。专门研究个人与组织契合的衡量指标的文章并不多见, 许多研究都是在对变量间关系进行分析时而简要涉及衡量指标的分析。基于此, 本文将对以往一些研究契合衡量指标的观点进行综述。文章首先对契合衡量指标的类型以及应用范围进行阐述, 其次将对契合衡量指标的优缺点进行分析。最后对以往的研究进行评价。
1 契合衡量指标的类型
Edw ard (1993) 将契合指标分成两类:计算两价值观剖面图的差异和、计算两价值观剖面图的相关系数。剖面图的差异和包括减差和D′、平方差和 (D2) 、绝对差和 (│D│) 、平方差和的平方根 (D) ;Mahalanobis′D (Ms’D) ;剖面图的相关系数包括:等距尺度的相关 (Q) 、Q分类的相关 (Qq) 和次序尺度的相关 (Qr) [1]。邱琼萱2001年根据Edwars1994年对契合指标的探讨也将契合指标分为两类:两因数一致性指标, 包括差数 (X-Y) 、绝对差数│X-Y│、差数平方 (X-Y) 2;剖面相似指标, 包括绝对差数和、平方差和、平方差和的平方根和相关系数 (Q) [2]。这些衡量指标常用来衡量个人与组织以及个人与环境的一致性和不一致性。
由上述研究可以看出, 对个人与组织契合常用的衡量指标可以分为两大类:即差距指标和相关指标。这两类指标又可以分为八种具体的衡量指标。这些指标的公式如下表:
2 契合衡量指标的应用范围
契合衡量指标所应用的方面很多。西方学者关于人与组织契合的研究表明, 员工价值观与组织价值观的一致性契合是人与组织契合的重要方面, 是最基础与核心的方面[3]。所以契合衡量指标多被应用于价值观契合上。如丁虹 (1987) 以减差来表示契合度指标, 假设当实际的组织价值观大于员工理想或期望的组织价值观时, 个人的工作效能较高, 差距越大, 效能越高[4]。郑伯埙 (1995) 以差的绝对值或差平方来表示契合度指标, 假设当员工期望价值观与实际价值观类似 (即差值接近于0) 时, 员工的工作效能较高;反之, 不管是期望价值观较高或实际价值观较高 (即差距大于0) 时, 个人的工作效能低[5]。O’Reilly (1991) 则以相关指标来表示契合度, 相关契合度是指计算个人期望价值观与实际价值观, 或个人价值观与组织价值观间的相关系数作为契合度指标, 其数值介于-1与+1之间, 相关系数越高, 则个人的效能越高;反之, 当组织价值观与个人价值观成负相关时, 个人表现的行为效能会较低。魏均, 张德也认为平方差和、平方差和的平方根、绝对差值差和比较常用。“假设个人期望的价值观与组织实际的价值观越接近 (即差距越接近于零) , 契合度高, 两者的差距于大时契合度越底”[6]。虽然契合的衡量指标多被用来衡量员工价值观与组织价值观的一致性程度。但也被一些研究者应用于其它契合对象。
3 契合衡量指标的优缺点
由于学者研究观点与契合对象的不同, 使得契合指标的选用一直是许多契合研究讨论的焦点。Kristof (1996) 在探讨测量方式时认为间接测量 (indirect measurement) 是指以评比方式, 分别测出个人特性与组织特征的侧面图, 经交互作用、选取契合指标来计算契合程度[7]。这就要涉及到契合衡量指标应用时的缺点问题。但以往专门研究契合指标优缺点的文章并不多见, 本文是在对以往相关文献研究的基础上来探讨这一问题。
3.1 差距指标的优缺点对于这类指标可以分小类来对其优缺点进行探讨:
3.1.1 减差 (X-Y) 用来衡量契合的优缺点
(1) 优点:首先, 可以测量个人与组织的不一致性程度;其次, 可以指出契合的方向性, Edwards (1993) 指出“使用减差可以指出契合的方向性”, 邱琼萱也指出:其优点除了可以指出方向性之外, 也可以表现员工的期望与实际间的落差;第三, 可以解释不同情形的差异对员工的影响, 如任金刚认为:透过减差值可以了解员工在这些因数上是期望大于实际、实际大于期望, 还是期望等于实际, 而不只是指出两者的差距而已, 可以解释不同情形的差距发生时对员工态度的影响;第四, 可以指出组织的哪些地方做得不足, 哪些地方已经符合员工的期望。
(2) 缺点:首先, 该指标较无法说明两变量间契合程度的关系, Edw ars (1994) 指出:从理论上讲, 减差法得出的指标难以反映变量一致性的关系[9];其次, 并不很符合契合这一概念, 如郑伯塇 (1995) 指出减差假设“过” (excess) 是一致的, “不及” (deficiency) 是不一致的;第三, “它也隐瞒了每一因素对总分的个体贡献而造成解释上的模糊”;[10]第四, 在加总的过程中会出现正负抵消的情况;第五, 个体和组织特征的数据得不到体现。
3.1.2 绝对差数│X-Y│、平方差 (X-Y) 2和平方差和的平方根D用来衡量契合的优缺点。
(1) 优点:这几种指标主要是利用组织与个人之间的差距绝对值与差平方来作契合度指标, 可以避免正负抵消的情况, 比较符合契合的定义;可以明显的看出差距接近零时, 个人和组织的契合度高。
(2) 缺点:主要是忽略了差异的方向, 如赵慧娟等 (2003) 指出:对于这类符合度指标的批评主要集中于它忽略了个人和组织之间差异的方向[10], 熊勇清等 (2006) 也认为:不能独立地反映个体和工作特征之间差异的来源, 即忽略了差异的方向[11];容易隐藏单个变量对整体的贡献;可能无法区分超过与不及是否具有不同的效果;其中平方差不但不能反映差距的大小, 反而拉大了差距。
3.2
相关性指标的优缺点这类指标常用来衡量契个人与组织特征之间的相似性程度, 包括相关系数Q, 等距尺度相关Q, Q分类相关Qq, 次序尺度相关Qr。对于这类指标有如下优缺点:优点:首先, 这类指标的主要优点是带有符号, 能够表示契合合差异的方向其中等距指标还可以计算出个人与组织之间差异的距离, Qr则可指出两种比较要素的顺序性;其次, 这类指标相关系数的值介于-1与+1之间, 可以很好的体现出两变量之间的关系及影响程度, 最后, 这类指标较符合契合的定义。缺点:首先, 这类指标看起来好像给出了有关符合或不符合的方向的信息 (通过数值的正负来体现) , 但它实际上仅能描绘总体上的相似性[12];其次, 这类契合指标仍然是一个总体指标, 在多预测因子的情况下, 对于差异的来源不敏感;最后, 可能存有不同人的相关系数虽然相同, 但实际原始分数可能差距过大的问题。
总之, 对于两因素差异指标在契合研究中应用十分广泛, 其优缺点自然就体现得充分,
而相关指标相对应用得较少, 所以很多优缺点都还未充分的体现出来。
4 研究评价
中西方已对契合进行了大量的研究, 这些研究使我们对契合的衡量指标有了一定的了解。同时我们也应该看到, 研究才刚刚起步还有大量的问题存在。
首先, 现有研究对个人与组织契合度的测量实际上测量的是员工与组织的相似程度。其出发点是研究员工价值观与组织价值观有多少相同性、相似性, 是员工价值观与组织价值观的静态契合, 没有从员工、组织互动发展结果来探索员工, 组织价值观契合[13]。所以涉及的衡量指标主要是差异性和相似性指标, 很少发展新的指标来衡量个人与组织的契合。
其次, 目前的对契合的研究虽然大量的采用差距和相似这两类指标, 但由于研究刚刚起步, 两类指标中各指标的优缺点还未得到充分体现, 所以在具体指标的选择上未达成一致意见, 这样就使得对同一契合对象的研究采用不同的衡量指标, 造成了不能有效的比较各个研究者对同一契合问题的研究。
第三, 到目前为止, 对契合衡量指标进行的专门研究很少。虽然Edw ard曾对契合的指标作了研究, 但也没有详细指出各个指标的优缺点。这就使得有些研究选取的契合指标所反映的契合对象的一致性程度值得怀疑。
关键词：目标导向；个人创新行为；组织创新氛围
一、引言
创新是一个组织长期生存发展下去的关键因素，也是社会关注的焦点，只有不断创新推出新产品的企业才会在人们心中留下深刻印象。而人是创新的主体，是组织中最宝贵的资源，个人的创新能力直接影响到组织的创新能力。人是具有创新意识的个体，组织应当积极开发个人的创新潜力，所有员工的创新能力集合就是组织的创新能力。个人的创新行为能否转化为组织的创新行为还和组织是否能成功实施创新有关，也就是组织是否鼓励创新，是否支持员工个人的创新行为。因此，一次成功的创新行为是由个体创新行为和组织共同决定的。
二、个人创新行为
创新行为是指将有益的创新（包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术）予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。[4]
个人创新行为是个内涵丰富却不好定义的一个概念，可以指其在自己的工作岗位上能够产生新想法、新措施，得到新的工作成果。
也有学者将创新工作分为三个维度，分别是想法产生、想法推动和想法实施，并用实证的方法证实了他们之间具有很强的相关性。
本文作者认为在这些维度中第一维度是最重要的，创新想法的产生是最难得的，这一维度的主要影响因素可以从以下两方面进行阐述：
一是个人的特质，即创新活动和个体相关，和个体的教育背景、性格特征、人生观、价值观、科学态度等相关，个体只有认识到创新工作的重要性才会产生创新的意识，再加上本身所具有的学识和经历将想法付诸行为，才能完成创新行为。
二是目标，即用目标作导向，调整个人行为。目标是分析人“为什么”会投入到一项工作中，即人的动机是什么。目标导向是以目标为变量，通过对目标的分析发现一个人解释事件和对结果作出反应的模式，从而看出他是否有可能在工作中产生创新行为。Dweck 和她的同事们对小学生的研究使得他们发现具有无助式反应模式的孩子做事的目的是获得他人的好评，具有适应性反应模式孩子做事的目的是学习新事物并不断发展自己的能力。所以，当面临挑战时，这两种不同的目标导向会对个体行为和绩效产生深刻的影响。具有高目标倾向的人在工作中会积极需求发展新能力的机会，并且集中精力思考如何达到目标，使用更方便的工具或技能。因此，在有了目标的导引下，个人会更加关注他所在做的事情，不断探索，积极求新，最后创造出达到满意的成果。
在这两个因素中，尤其又以目标最重要，目标决定了个体努力的方向和结果。
三、组织因素
个体的创新行为能否顺利完成还要取决于组织的态度。首先是组织领导的态度，如果领导是专制型且风险厌恶型，那么他会选择最保守的方案，也就是保持原有的传统不变，虽然不会达到更好的效果，但也不会造成损失，力求没有功也没有过。如果领导是民主型且风险喜好型，那么他会鼓励员工勇敢的冒险，尝试新的方法新的技术，只有在这样的土壤中才有创新存在的可能。其次，是组织氛围的影响，因为人总是生活在环境中，会受到环境的影响，如果全公司员工都积极向上，认真工作并不断发现新的方法和技术，那么在其中的每一个员工也会受到这种气氛的影响，对自身的要求更高，创新行为更积极。相反，如果整体气氛敷衍懒散，个体也会浑浑噩噩，得过且过。
本文作者认为这两个因素中组织的创新氛围更重要，因为创新个体往往会寻求他人对其想法的支持并试图建立支持者联盟。如果公司整体的大环境不欢迎创新，那么创新个体的想法很有可能遭到大部分人的反对甚至被孤立，这是对创新想法最严重的扼杀。
而Litwin&Stringer 在1968年所写的《动机与组织气氛》一书中，第一次提出以组织整体系统为切入点研究组织内部员工创新行为，即从整体系统看员工是否能感知组织环境以及感知到的程度。在这里，他表示，员工是可以感知组织氛围的，其行为会受到这种氛围的影响，这种氛围使得组织和其他组织气氛明显的相区别开来。氛围是个人与环境相互作用的结果。以此，企业领导在创造组织气氛时要避免陷入恶性循环中。
四、结论
本文从个人和组织创新两个角度出发分析了个人创新行为在组织中受到的因素影响，从个人层面讲目标是最重要的，从公司角度看氛围是不可忽视的，希望这些能对企业的创新活动有所帮助。（作者单位：西安财经学院）
参考文献：
[1] 薛玉品·个人创新的影响因素分析·厦门大学博士论文·2007年
[2] 毛世佩·人际和谐倾向、分配公平倾向对个人创新行为影响研究——透过沟通方式的作用分析·浙江大学硕士论文·2008年
[3] 温滢·下属目标导向、领导-成员交换质量和个人创新行为关系研究·浙江大学硕士论文·2010年
随着上学期的圆满结束，我们又迎来崭新的一个学期。新的学期面临着新的困难与挑战，同时也充满了希望与期待，我们将继续贯彻与实施党的“三个代表思想”“邓小平理论”与“科学发展观”。将优点加以发扬，缺点加以改正。让组织部工作在新的学期更上一个台阶。如下为2010年组织部工作计划：
一：三月份以“珍惜生命，关注心理健康”为主要内容，开展班级团日活动。目的在于让同学们充分认识生命的珍贵与心理健康的重要性。帮助同学们在新的学期有新的健康心态，提高承受与应对困难的能力，让同学拥有一个健康的学期。同时开展关于“送别06级晚会”节目的制定、演练与筛选，此次活动以各班自愿的形式向全系征集节目，节目主题需紧靠此次晚会主题，内容新颖，并具有一定的创新性。由系部统一时间、地点对节目进行筛选，通过节目即代表系参加院级比赛。
二：四月份以“无偿献血，关爱他人、更关爱自己”为主要内容，开展班级团日活动与组织无偿献血。班级团日活动在此次一年一度的无偿献血中起到宣传作用。利用活动在同学间的影响力，向同学展示无偿献血对自己、对团体、对社会的重大作用意义。同时通过展板的形式向全系、全校展示无偿献血的重要性，让更多的同学更深刻的了解它。其次，我系将积极组织无偿献血的同学到正规的献血单位献血，确保同学的身体健康。三：五月份以“五一劳动，人人为荣”与“电脑，你是我的诤友”为主题开展班级团日活动。活动一以宣传劳动是光荣与劳动对于社会主义的重要性，并且带领同学参加劳动，让同学亲身感受到劳动给同学带来的乐趣。活动二以大学学生使用电脑的作用为主题，教育同学们应该将电脑当成自己的诤友，正确的使用电脑，切勿让电脑成为阻碍你成功的绊脚石。
四：六月份以“强身健体，我最棒！”为主题开展班级团日活动。活动形式不定，可以班级为单位进行活动，也可以班级间互赛进行。充分发挥同学们对运动的爱好，鼓舞大家积极运动，拥有强壮健康的身体。
五：七月份主要是组织部学期工作与考核总结。我系部对这学期的所有工作都应该做认真的思考与认识。发现不足与缺陷，正确接收并改正，不将缺点带到下学期。工作优秀的方面应该继续发扬和传承。同时确定下学期的工作计划与具体内容。
组织部
又是一年春柳绿,我们迎来了分团委组织部工作的又一个新的起点，2011年春季学期组织部工作计划。回顾刚刚过去的第一学期,在校团委和系团委的直接领导下,在我系师生争先恐后为评创优争先的氛围的影响下,我们公共卫生与管理学院分团委组织部不仅顺利地完成了校团委和系团委的工作部署,而且在许多方面较以前的工作有所提高有所完善有所创新。
在新的一年里,我们肩负着完善分团委组织部工作的各项规划和条例,使我们的各项工作制度化和有章可循。同时我们还要不断的深入学生之中,广泛听取大家的呼声,使我们的各项工作更具时代性和创新性。因此我们的任务还很艰巨,而不能有丝毫的懈怠。
在新的一年里,我部门针对以下几方面的工作做了主要的安排：
一、部门内部建设及成员分工方面：
(一)、团队
1、除每周一次例会外，部门每周周日晚召开部门例会，加强部门成员思想上的沟通与交流。
2、每月一次部门集体活动，形式多样，让大家在更多的了解，增加团队凝聚力和协作力。
3、组织部将极力争取每月将部门的各方面的情况作总结，作为部门的风采展示在学生会院刊上。
(二)纪律
1、部门会议或因事召集集合若迟到，每分钟一元钱的罚款作为部门基金，未到者每次以五分钟计算，用于部门集体活动使用，若确有原因不能到，一小时前请假。
2、若累积迟到二十分钟以上者，学生会例会做自我批评。
(三)、分工
1、部门成员之间坚持个人负责制，每个任务由部门成员轮流主负责，主负责人安排部门成员分工进行工作，并及时将工作进度告之部门成员，出现问题及时解决，工作计划《2011年春季学期组织部工作计划》。
2、部门成员由一人负责发通知，一人负责收集整理和保管团日活动资料(包括电子版和纸质版)，一人负责各种评优评奖的材料的收集整理和保管(包括电子版和纸质版)，一人保管部门经费以及部门成员思想动态变化情况，不定期召开批评与自我批评会议。
二、具体工作方面：
(一)、团日活动方面：
1、坚持上学期对待团日活动的认真态度，08级的不放弃，09级作为重点，10级积极给予他们意见和帮助。
2、温江各大高校的组织部已经建立起了一个工作群，我们将充分利用资源积极加强与校团委组织部以及其他高校组织部之间进行交流，分享成果，总结经验
3、不定期召开团支书会议，和各班级紧密配合，尽力协助，争取将团日活动做得更加出色。
(二)五四评优方面：
1、坚持公平公正的原则，分工收集整理资料，按照规定条件进行评选工作。
2、在时间的掌控上，将留有调整差错的时间，及时通知，提前整理。
2、吸取以往经验教训，在原始资料的保存上将会特别注意，避免出现人员名单的差错。
(三)、管理之星方面：
1、按照以往管理之星本部门的工作，我们将做好各班级观看人员的分配和座位安排，根据各班级人数做出详细的座位安排表，并提前发到各班级。
2、组织各班级同学按照座位安排表入场，由专人签到，专人带队，避免现场混乱情况的发生。
3、和体育部一起维持入场前和整个晚会过程中的现场秩序。力保晚会的顺利进行。
(四)、运动会以及管理论坛及其它工作上，我们部门将尽力配合其它部门积极做好各项工作。只要需要我们的地方，我们将尽力去做好，为我们学生会的工作做出一份努力，争取将我们的学生工作做得越来越好。
以上就是我们部门对这一学期的工作计划，当然，它只是为我们提供了一个大体的思路，计划没有变化快，我们会具体情况具体分析，在老师的指导和帮助下，与大家一同努力，相信我院学生会的明天会更加美好和辉煌！
公共卫生与管理学院
分团委学生会组织部
关键词:组织缺失;合作社;共同基金
中图分类号:F842文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0165-02
1以保险代理人为主导的保险中介发展现状及监管
我国保险中介市场的发展起步比较晚,初期并没有取得实质性的发展。直至1996年,我国保险业引进美国友邦保险个人营销制度后,中国保险中介才开始真正起步。经过近几年的发展,我国保险中介市场已形成一定规模,截至2008年年底,全国共有保险专业中介机构2445家,营销员2560532人。全国中介共实现业务收入720.02亿元,同比增长19.88%。全国保险公司通过保险中介渠道实现保费收入8043.50亿元,同比增长38.84%,占全国总保费收入的82.21%。
我国2009年修订的新《保险法》将个人保险代理人写进了保险中介机构的行列中,第一百二十一条规定“个人保险代理人、保险代理机构的代理从业人员、保险经纪人的经纪从业人员,应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件,取得保险监督管理机构颁发的资格证书。”同时,第一百二十四条规定“保险代理机构、保险经纪人应当按照国务院保险监督管理机构的规定缴存保证金或者投保职业责任保险。未经保险监督管理机构批准,保险代理机构、保险经纪人不得动用保证金。”新《保险法》并没有要求个人保险代理人领取保险代理业务许可证、办理工商登记、领取营业执照并缴存保证金或者投保职业责任保险的规定,仅规定个人保险代理人应当具备国务院保险监管机构规定的资格条件,取得资格证书。
2个人保险代理人组织形式的缺失
我国新《保险法》第一百二十六条规定“保险人委托保险代理人代为办理保险业务,应当与保险代理人签订委托代理协议,依法约定双方的权利和义务”,且第十百二十七条规定“保险代理人根据保险人的授权代为办理保险业务的行为,由保险人承担责任。保险代理人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以保险人名义订立合同,使投保人有理由相信其有代理权的,该代理行为有效。保险人可以依法追究越权的保险代理人的责任。”。保险公司与保险代理人一般为委托代理关系,保险代理人并非保险公司的正式员工,不受《劳动法》的保护,不享受公司的医保、社保等福利,这些因素导致了个人保险代理人的短视行为,如未正确引导投保人履行如实告知义务;不向投保人解释说明保单的除外责任等,这些行为直接引发了投保人与保险公司间的纠纷。
从宏观角度看,个人保险代理人的短视行为和不诚信行为的根源在于约束力的薄弱,在整个保险市场中,只靠一根委托代理关系的细绳束缚着数以万计的个人保险代理人,可以说个人保险代理人几乎是无组织无纪律无约束的。
3创立个人保险代理人合作社
3.1建立方式
该合作社初始资金应由财政资金单独构成,并注册成为法人资格,建立一个共同基金,成立基金理事会,该理事会成员应由保监局代表、财政部代表及个人保险代理人代表组成,下设投资、会计、法律等部。在我国境内取得保险代理人从业资格并从事个人保险代理的代理人以会员的形式加入。
3.2基金理事会的职责
①管理共同基金,制定基金的投资经营策略并组织实施。②选择并委托基金投资管理人、托管人,对共同基金资产进行投资运作和托管,对投资运作和托管情况进行检查;在规定范围内对基金资产进行直接投资。③负责该基金的财务管理和会计核算,定期编制财务会计报表,起草财务会计报告。定期向会员公布基金的资产、收益、现金流等财务情况。④为会员提供法律援助。
3.3共同基金的来源
共同基金的主要来源包括:
①初始资金;②个人保险代理人的佣金;③保险公司的补充资金;④投资收益。
其中个人保险代理人的佣金是指代理人每次业务佣金的一定比例注入共同基金,该比例应比我国社保基金的个人缴纳比例高些,10%左右;但我国税法对于代理人个人所得税的征收是按劳务报酬所得计算的,税率分20%、30%、40%三个累进标准,相对于工资薪金所得的税率是比较高的,税务部门对于个人保险代理人的佣金应给予一定的税收优惠,从而减轻这群人的经济负担。保险公司的补充资金是指保险公司按个人代理人一定的佣金比例向基金补充的资金,该比例应比我国社保基金的企业缴纳的比例低,10%左右。
3.4共同基金的结构
共同基金应分成两个账户,个人账户和共同账户。
①个人账户分为普通账户和理赔户,普通账户的储蓄可用于住房、保险、获准情况下的投资和教育支出,但对该账户有最低限额限制,只有超过该限额的储蓄才可以用于其他用途。理赔账户则用于支付代理过程中因代理人的过错造成的赔付。
②共同账户的资金主要是保险公司的保险补充资金,代理人的税收优惠额和投资收益。该账户用于养老和医疗。会员缴费年限超过15年,退休之后就可从个人账户和共同账户中领取养老金,从共同账户领取的月标准以办理申领养老金手续时的上年度全市职工月平均工资为基数,缴费年限每满1年发给1%,缴费年限越长,养老金这部分就越多。
3.5共同基金的投资范围
基金投资的范围限于银行存款、买卖国债和其他具有良好流动性的金融工具,包括上市流通的证券投资基金、股票、信用等级在投资级以上的企业债、金融债等有价证券。同时应规定各投资渠道的比例,规定如下:
①银行存款和国债投资的比例不得低于50%。其中,银行存款的比例不得低于10%。在一家银行的存款不得高于社保基金银行存款总额的50%。 ②企业债、金融债投资的比例不得高于10%。③证券投资基金、股票投资的比例不得高于40%。④委托单个基金投资管理人进行管理的资产,不得超过年度基金委托资产总值的20%
4合作社对个人保险代理人市场的规范作用
①遏制了《保险法》中未对个人保险代理人做出缴存保证金或者投保职业责任保险等规定所带来的信用风险。共同基金个人账户中的理赔账户用来弥补代理过程中因代理人过错导致的损失。保险公司对投保人做出赔付后,可根据代理人 的责任程度向代理人追偿,合作社作为中间人应公平、公正的相互协调。代理人为了减少该账户的支出,在代理过程中将尽量减少自己的失误,维护投保人的知情权,让代理人、投保人、保险公司三方达到三赢,利于保险市场的正常发展。
②有利于提高个人保险代理市场的总体素质和福利水平。只有取得了代理人从业资格的从业人员才能加入该合作社,而且保险公司只委托会员代理人,迫使想要从事该行业的人必须提高自己的专业知识,从而提高了个人保险代理人市场的总体素质。共同基金的设立则为会员提供了互助式的养老、医疗保障,提高了代理人的归属感和安全感,降低了整个行业的人员流失。
参考文献:
[1] 谢江军.个人保险代理人市场现状及立法规范[J].法制
与经济,2009,(4).
[2] 赵文凯.完善我国保险个人代理人制度[J].法制与社会,
关键词：个人,组织,知识管理
知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。
1 个人和组织
组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。
但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。
另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。
而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。
2 个人知识和组织知识
知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。
根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。
组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。
个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。
对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。
因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。
3 组织知识管理环境下的个人知识管理
人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。
对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。
3.1 个人知识管理
个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]
Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。
国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]
如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。
3.2 个人知识管理与知识创造
组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。
在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。
Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。
(1) 共同化:
由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。
(2) 外化:
由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。
(3) 结合:
由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。
(4) 内化:
由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。
在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。
3.3 个人知识管理与知识共享及转移
知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。
IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]
(1) 创新:
组织内个人知识间的高度互动。
(2) 技能或能力:
组织内个人知识间的低度互动。
(3) 反应性:
组织内组织知识的高度互动。
(4) 生产力:
组织内组织知识的低度互动。
由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。
3.4 个人知识管理与知识的有效利用
知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。
专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。
4 结论
回望过去，我们总结经验，展望未来，我们开拓进取。经过一个学期的历练组织部的新成员都熟悉了部门的各项工作，对部门里的日常工作都有了一定的了解。又是一个新的学期的开始，新的学期标志着新鲜的血液将再一次注入我们这个年轻的团队，我们将带领我们这支年轻的队伍风雨兼程，做好一学期中该做好的事情，用满腔的热情去做好每一件事，用饱满的精气神去迎接每一份挑战，我相信，只要我们共同努力，那么，我们就一定能够把我们的工作做得更好，去更好的服务与大家！
同时，为了把我们这一学期的工作做得更好，更好的完成上级交给我们的任务，提高我们的工作效率，我们必须有周详的计划，和得体的安排。现将我本人暂定的工作计划陈述于下：
一、常规工作：
1：认真落实政治学习，将政治学习推向更高的一个阶段
政治学习是我们机械工程学院的一个特色，学校一直对政治学习非常重视，这个学期的政治学习一定要举办好，让部门成员多出谋划策，集思广益把政治学习搞的更好。
2：学习雷峰活动月，我们定当勇往直前，创造我们的辉煌战绩
雷峰建设月属于我们组织部的一项重大工作，在这项工作中一定要全力以赴，无论这个月多苦多累都要把这场大战打出漂亮的结果，我们部门成员将会全身心的力量融入到这项工作中去。真正的做好思想宣传工作，同时带领同学们认真学习雷峰事迹，用我们自己的真实行动来带动同学们，让同学们也心甘情愿的融入其中，这才是我们这一月活动的真正目的。
3：做好团员发展、团证注册和团费收缴工作
团员管理是我们组织部历年的特定工作，也是我们日常工作的重点。对于团员管理，由于上学期的努力，本学期比较简单，但是也存在很多问题需要我们共同解决。我们应该召开会议，商讨发展团员工作的方案，同时共同把团费算清上交团委，这项工作需要认真核对，我会在这项工作开展时细心而又耐心的融入其中，努力做到让老师满意、让同学们满意的结果。
4：做好推优、评优工作，与各成员互相合作，将此工作做到最好
本学期将迎来班级各项评优、推优工作，这项工作对于我们来说是一份艰难的任务。这是每一个班级、每一个同学都极力想挣得的任务，因此在这项工作上的公正、公平对于同学们来说相当重要，这就需要我们用正直的眼光去评价每一个班级、每一位同学，在这项工作中我会用我的公正、公开态度去给予每一位同学评价，使推优、评优工作圆满结束。
5：积极开展各项活动，使同学们的大学生活更加丰富多彩
作为一名学生干部，重要的职责就是丰富同学们的生活，使同学们能在大学里轻松的学习。本学期我们将认真履行自己的职责，积极响应上级的要求开展各项活动，并主动开展各种有意义的活动来增加同学们的课余生活，使同学们的生活更加具有情调，在使同学们生活丰富的同时得到更好的教育，从而也提高自己的能力，使自己也更加适应部门的工作。
二、特色工作
（一）三月份“学习雷锋建设月”
1、布置部门学期工作，制定目标
2、三月是学雷锋月、开展学雷锋活动的建设月，在广大同学中大力弘扬雷锋精神并启示大家积极学习，提高自我道德修养水平、养成主任的好习惯，所以，要求部门成员做好组织、宣传、评优工作。
（二）五月份
1、开展各项活动、宣传弘扬“五四”精神。
2、做好推优表彰工作，在推优工作中做到公平、公正、严谨。
（三）艺术节
1、积极配合学校举办各项活动，让艺术节圆满完成。
2、承担起组织部应尽的职责，圆满、高效的完成各项运动
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