教师职称申请工作总结

教师职称申请工作总结（精选8篇）

教师职称申请工作总结篇1

一、政治思想觉悟高。我热爱社会主义制度，坚持四项基本原则；

热爱党的教育事业，全面贯彻党的教育方针；

严于律己，以身作则，为人师表，教书育人。

二、用心做好班主任工作。无论是差班还是好班，我都一如既往地做好工作，与学生交朋友、谈心，帮助学生解决心理上的问题，帮助学生解决生活上的难题，能做到什么程度，尽力去做。严慈相济，使学生感到亲切的同时又有一丝威严。三、积极学习，不断提升自身素质。俗话说：“活到老，学到老”。本人不仅一直在看有关专业方面的书籍，还看了大量的我国的道德修养书籍，以不断提高自己的道德修养。平时积极参加学校组织的教研活动，吸取相关的教学经验，提高自身的教育教学水平。本人还通过网络及一些相关的教学杂志，了解教育前沿动态，以便更快的适应新时代的教育，解决新时代教育中出现的问题。

业绩方便，我在2019年考核中，被评为优秀教师；

在陇西县教育局组织的活动“分析小学科学与初中理化生相关或相似知识点的衔接”论文比赛中荣获二等奖；

在2020年秋季乡表彰大会中，我荣幸的获得了乡级优秀班主任。

教师职称申请工作总结篇2

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。但两者又是有关联的。《教师法》规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。但对优化和改进教师职务评聘意义重大。一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、提出教师职务的任职条件等,科学设岗。在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。正所谓国有国情、校有校情。只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。这需要国家政治、经济、文化、法律发展到较高的水平。首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、教学、科研、成果产出等各方面。再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。因此,笔者建议建立职称评审信息系统。以网络平台的方式健全职称评审体系。将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。对于弄虚作假者实行一票否决制。对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

[1]陈飞.当前高校教师职称评聘工作存在的问题与对策[J].文史博览·理论,2006,(1).

[2]文新华.如何实现行政权力和学术权力的互补[N].中国教育报,2013-12-26.

[3]赵志鲲.高校教师职称评聘工作探析[J].扬州大学学报:高教研究版,2005,(10).

[4]徐美华.我国高校教师职称评聘制度沿革分析[D].苏州:苏州大学,2008.

[5]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报,2010,(10).

[6]李伟娟.美国高校教师的设置及其对我国的启示[J].天中学刊,2005,(4).

教师职称申请工作总结篇3

记者从省人社厅了解到，《实施办法》适用范围主要包括全省普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及各级教育科研机构、电化教育机构、青少年宫等校外教育机构中的在职教师和教研人员。民办中小学校可参照《实施方案》，参加中小学教师职称申报评审。

《实施办法》明确，在职称体系建立上，将原来相互独立的中学教师职称系列与小学教师职称系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。在职称等级设置上，改变原来中学教师最高等级为副高级，小学教师最高等级为中级的规定，统一将中小学教师职称设置为五个等级，资格名称依次为：三级教师（员级）、二级教师（助理级）、一级教师（中级）、高级教师（副高）和正高级教师（正高），与原中小学教师职称的对应关系是：三级教师对应原中学三级教师和小学二、三级教师、二级教师对应原中学二级教师和小学一级教师、一级教师对应原中学一级教师和小学高级教师、高级教师对应原中学高级教师。也就是说，中学教师在原中学高级教师（副高级）的基础上，可申报评审正高级教师；小学教师在原小学高级教师（中级）的基础上，可申报评审高级教师（副高级）和正高级教师（正高级）。

此外，《实施办法》还包括按照突出师德素养、教育教学业绩的导向要求，完善职称评价标准，切实改变过分强调学历和论文的倾向；按照社会和业内认可的要求，建立健全同行专家评价为主的业内评价机制两方面的内容。

据了解，云南省中小学教师职称改革工作将于2016年年底前完成首次评聘，初步实现制度入轨，具体步骤为：6月底前完成资格过渡，8月底前完成三级教师、二级教师、一级教师的评审和高级教师、正高级教师的申报推荐工作，10月底前完成高级教师和正高级教师评审工作；2017年全省转入常态化评聘。

双江县多种措施抓实教育精准扶贫

《云南日报》消息双江县围绕提高贫困群众自我发展能力，把社会公共服务均等化作为头号民生工程来谋划，把群众素质提升工程作为推进脱贫攻坚工作8个重点之一来抓，着力解决贫困群众子女入学难，实施贫困村、直过民族地区、少数民族地区、贫困地区教育精准扶贫。

自2014年起，双江开始实行高中阶段免学费入学，统一由县财政拨款支付。去年全县财政收入达48 356万元，教育投入达到25 666万元。从2014年至今共免除高中学费416.72万元。“2017年要实现全县贫困村幼儿园全覆盖，学龄前儿童入园（班）率达到90%以上，提高义务教育巩固率，确保无因贫辍学学生；继续实施高中免学费教育，农村贫困户幼儿入园每生每年补助300元，2018年起实施14年免费教育。”县委书记黄光富介绍。

加快实施教育扶贫，双江县全面落实少数民族教育优惠政策，深入实施少数民族人才培养工程，每年面向全县招收品学兼优的4种主体民族学生各15名，县级财政给予每人每年补助1 000元，并实行动态管理、重点培养。

同时，该县积极争取云南民族大学、滇西科技师范学院每年面向全县定向招录30名贫困村学生，力争用10年时间，为每个贫困村至少培育5名大学生；发挥好职业中学的作用，并积极协调联系中等职业学校每年培养100名不同类别的乡土人才；实施义务教育阶段中小学“1+1”城乡结对帮扶共建计划和“百企帮百校”行动计划。

晋升高级教师职称申请篇4

本人XX，XXX年毕业于XX师范学院，同年参加工作，至今已经在教育教学岗位上工作了近三十年，XXX年被审批为中学一级教师。现符合高级教师的申报要求，特提出申请。

我忠诚于党的教育事业，有强烈的敬业和奉献精神。在多年的教育工作中，我虚心向同事学习，有强烈的责任感和事业心及强硬的教学能力，多年来一直担任初中各年级英语的教学工作，并且兼任班主任。现具体述职如下：

一、思想政治方面

具有良好的思想政治素质，遵守宪法和法律，拥护中国共产党，热爱社会主义祖国。拥护党和国家的各项方针政策，模范遵守国家各项法律法规。积极学习先进的教育理念及教育思想。爱岗敬业，为人师表，教书育人，无私奉献。热爱本职工作，热爱学生，积极学习先进的教育理念及教育思想。工作态度端正，服从领导，听从指挥，团结同志，多年来一直深入教学第一线，一心扑在工作上。有强烈的团队协作意识，竞争意识。工作中勇挑重担，深受领导好评及学生的爱戴。

二、教学教研方面

1、教学工作：具有系统坚实的基础理论和专业知识，并具有一定广度的相关学科知识。从教以来，不断自我进修参加教师培训班，掌握本学科教育教学发展动态，在教学中能把最新的理论巧妙的结合起来，开拓学生的视野，全面提高学生的综合素质。由于长期工作在教学第一线，使自己在教学工作中积累了不少教学经验，也曾在教育期刊上发表多篇论文。熟悉教材并能正确把握重点难点，具有很强的教育教学能力，能胜任中学各年级的英语教学工作。也由于自己不断地学习与总结，加上勤勤恳恳，兢兢业业的工作，所任学科成绩一直名列前茅。自己多次被评为镇、学校先进工作者，并在量化考核中多次被评为优秀。在新课程改革中，刻苦钻研教材，勇于开展创新活动，全身心地投入到教育教学工作中。精心备课，认真上课，细心批改作业，辅导耐心，“一寸粉笔写春秋，三十讲台铸师魂”是我一生的追求。

2、教研工作：“教研”是学校提高教学质量，整和教学人力资源的有效途径。三十多年来一直任班主任及初三英语教学工作，特别是担任英语组教研组长工作以来，更能坚持不断学习新的教育，思想与理念。教书育人，身先示范，带头承担观摩示范课教学。带领全组成员积极探索新教法和新学法，先后使三名青年教师脱颖而出，分别获市级教学能手，县级教学新秀称号。在英语教学中积累了丰富的教学经验，尝试英语课结构改革，并在实践中探索总结出“自学讨论式”、“答疑讨论式”、“启发讨论式”等课堂结构模式。由于不懈努力，大面积提高教学质量。所带学科成绩在同年级中遥遥领先，因此我的成功经验在全校及县内小范围内被推广。本人也获得县“教学能手”、“市级教学骨干”、“先进教育工作者”等殊荣。

三、德育工作方面

本人多次担任各年级的班主任工作，在班主任工作中更是循循善诱，耐心细致，对不同个性的学生，有针对性地进行思想教育，善于管理和耐心教育学生，从无体罚学生事故发生。能以身作则，带头遵守学校各项规章制度，坚持出满勤，尽全力，有事请假，从无旷缺课现象，受到广大学生及家长的爱戴，并获得优秀班主任称号。

四、教育教学业绩方面 1、2009年5月指导两名学生在《新目标八年级英语作文》大赛中，获得一等奖。同时本人获得优秀指导奖。2、2009年7月被XX县体育教育局评为县级优秀班主任。3、2012年5月编写的校本教研《英语阅读》在XX县体育教育局组织的教学成果展中，获得一等奖。

4、近几年来，在省级以上刊物上先后发表过三篇论文。

晋升中学高级教师职称申请篇5

紫荆学校职称评审领导小组：

本人屈建利，男，现年51岁，汉族，大学专科学历。1983年7月毕业于凤翔师范学校，1983年8月参加教育教学工作，至今教龄31年。参加工作后积极参加函授学习，于1988年7月毕业于宝鸡教育学院数学专业。1988年8月调本校工作。在本校工作中于年月取得中学教师资格证，2002年12月被批准为中学一级教师，同时被聘任为中学一级教师至今已12年。

任现职以来，在领导、同事的关心、支持、帮助下，自己在思想上、工作上都取得了很大进步，多年的教育教学实践，让我更加相信自己能胜任中学数学教学工作，班主任工作，教研组长工作。在以往的工作中，我一直积极主动，团结周围的同志，努力完成好本职工作。更能勇于接受新事物，努力提高自身素养，增强创新能力，积极参与课改实验，敢于做吃螃蟹的第一人。在教育教学，课改实验和班级管理中成绩优秀。

任现职以来，我积极参加各类培训，刻苦钻研教育教学新理念、新技术，吃苦耐劳、乐于助人，努力拼搏，任劳任怨、默默无闻、脚踏实际的干好学校安排的各项工作。

对照中学高级教师任职资格，我符合中学高级教师任职条件，现申请晋升中学高级教师职称，希考核批准为盼。

申请人：屈建利

2014年10月10日

晋升中学高级教师职称申请

紫

荆

学

校

屈

建

利

教师职称初次认定申请指南篇6

1、申请单位进入市人力资源和社会保障局网站（/rcyj/（注意是在界面里的“单位用户注册”），已注册单位无需重复注册。

（二）单位管理员登陆并创建申报者账户。

单位管理员注册成功后，进入市局网站首页“网上申报”的“专业技术资格申报系统”，点击“用人单位入口”，输入注册用户名和密码登陆后即可进行初次认定等业务的审核和创建初次认定申报者账户。创建账户需点击新增申报人员，填写申报者基本信息和账户密码后点击保存。

（三）申报者登陆并填写申报信息。

单位管理员创建申报人员后，个人申报人员进入专技申报系统选择个人申报系统入口，输入单位管理员为其创建时设立的用户名和密码后进入深圳市个人申报子系统。选择初次认定申报中的进入申报，点击新申报填写申报信息，并按系统提示上传所需材料。逐项填写完成后，可返回申报页面，通过预览报表的方式，查看所有填写的信息是否正确，最后返回申报材料首页点击“下一步：提交单位审核”。

（四）单位管理员审核材料并提交受理岗受理。单位管理员对个人已上报材料进行审核无误后，点击“审核同意”并填写“单位考核评议意见”（教育系统所属单位应成立5-7人的专业技术资格考核评议工作小组，从德、能、勤、绩四个方面对申报人进行考核评议，以无记名方式表决，同意票超过工作小组人数二分之一的为通过，并将考核评议及表决结果填入“单位考核评议意见”栏）。如果审核材料不通过点击“审核不同意”。对审核通过的申报人点击提交人力资源部门，单位可以单个或批量提交给受理岗受理。

（五）人力资源部门受理、审核和发放证书。人力资源部门工作人员登陆专业技术管理子系统，查看申报者材料，填写受理意见。受理业务后对核准同意的人员发送领取申报表和缴费短信通知，同时点击核准通过并发放证书。单位收到通知后到区人力资源部门缴纳费用,领取证书.三、所需材料

（一）申请人学历学位证明材料（验原件，提交复印件1份），根据实际情况提供：

1、学历、学位证书；

2、学历、学位证书遗失人员提供学校出具教育行政部门统一格式的学历证明书、学位证明书；

3、取得国（境）外高校学历者提交深圳市外国专家局出具的《深圳市出国留学人员资格证明》或国家教育部留学人员服务中心出具的海外学历学位认证、港澳台学历学位认证材料。

（二）根据申请人实际情况，分别提交以下材料：

1.由市人力资源保障部门接收的大中专院校毕业生，提交《深圳市人力资源和社会保障局（原深圳市人事局）大中专毕业生介绍信》（验原件，提交复印件1份）；

2.由市、区组织、人力资源保障部门调入的人员，同时提交:

（1）市、区组织、人力资源保障部门（原人事或者劳动部门）调令或深圳市外国专家局出具的留学人员行政介绍信（验原件，提交复印件1份）；

（2）全国普通高等学校本、专科毕业生毕业就业报到证，全国毕业研究生就业报到证或已加盖生源地省教委招生办公章的毕业生招生名册（验原件，提交复印件1份,或者在相关复印件上加盖内地档案保管单位公章，注明“此件与原件相符”）。

3.其他人员同时提交：

（1）深圳市人才交流服务中心对相应的文凭所出具的学历、学位验证证明（验原件，提交复印件1份）；

（2）《全国普通高等学校本专科毕业生毕业就业报到证》或《全国毕业研究生就业报到证》或已加盖生源地省教委招生办公章的毕业生招生名册（验原件，提交复印件1份,或者在相关复印件上加盖内地档案保管单位公章，注明“此件与原件相符”）。

第3点其他人员申报材料需提供纸质件在领取申报表时进行审核，其他人员申报材料均不需提供纸质件，按系统提示在填写个人申报信息时扫描上传即可。

四、其他注意事项

（一）中级及以上级别的初次认定业务申报者，必须提交到市受理岗；初级级别的提交到区受理岗，如果批量上报中有初级和中级以上的申报人员，则都提交到市受理岗，便于单位业务人员的办理。龙华新区辖区内企、事业单位初次认定业务由龙华新区组织人事局受理审批。

（二）上传的文件必须为jpg或jpeg格式，文件大小不能超过300k。证书照片现阶段仍需提供标准一寸彩色底证件照，系统更新后则直接用上传系统照片打印，不需另外提供。

（三）申报人员需如实填写信息和上传资料，由于此系统与深圳市征信系统挂钩，如申报人员提供虚假材料对以后评审职称、出国和贷款等事项造成的后果自行承担。

（四）单位管理员收到受理通过短信提醒后，需前来人力资源部门领取申报表，加盖单位公章后存入申报人个人档案。

（五）请各单位及时传达本通知精神，区人才交流服务中心负责对辖区企业进行该业务办理政策的宣传和指导。5月13日后所有初次认定业务采取新的系统上报方式，不再受理纸质申报表格。

教师职称申请工作总结篇7

(1)职评中思想政治工作的群体对象是教师。教师对自我价值实现的意愿和自身成就被他人承认的愿望是较强的,由于教师工作业绩的体现往往要经过多年甚至更长的时间才能真正得以印证,因而教师往往容易将自身职称的高低作为自己从教成绩的外在表现形式和认可程度。现实中,教师工资与职称又是紧密挂钩的,评上职称,工资随之就能兑现,也是客观存在的实际问题。

(2)职评中思想政治工作的具体对象是“失败者”。未能评上职称的人本来或多或少都存在着一些心理上的“不平衡”,客观地说,思想政治工作只能会给“失败者”带来些许心理抚慰,不会为之解决太多的实际问题。因此,其表面上存在着“非互利性”的思想政治工作,往往容易处于被动状态。

(3)职评中的思想政治工作具有阶段性。从时限上讲,职评中的思想政治工作有时间短、人员广、密度大等特点,处理不好,易于激化矛盾,容易留有后续的不良影响,且直接影响当前的其他工作,为下次的职称工作种下矛盾的根结。

(4)职评中思想政治工作的方式较为单一。主要是通过“说服”的方式开展思想政治工作,这种“说服”又不完全等同于劝说,单纯的劝说不利于解决教师心底的真实想法,单靠“说服”,又不能佐以其他行政手段,本身就增加思想政治工作的难度,只要求教师“讲敬业、讲奉献、顾大局”,是不能以理服人的。只能先讲清政策、讲明道理,使对方理解,然后解开对方的思想疙瘩,使之放下思想包袱,安心投入教育教学工作中去。

目前,天津市高职院校教师职称评审的文件依据仍然使用2001年出台的普通高校和成人高校教师职称评审文件,尚没有专门的应用于高等职业院校教师评审的相关文件制度。职评政策的实施,是一个逐步完善规范的过程,需要在实践的检验中得到印证和改进,职评政策的制定是基于绝大多数教师的普遍情况而定的,它不可能涵盖所有特殊情况的解释。因此,在具体的实施中,完全用普通高校教师职称评定标准审定高职教师的任职资格,这对高职教师显然是有失公平的;再者由于受职数名额的限制,各院校总是存在着甲上乙下还是乙上甲下的问题,而综合评价二个孰优孰劣,则更是一道难题,没有形成合理的量化考核指标,难以服众。目前大多数院校在进行校内推荐时,都是由校内专家组成评委会进行评审推荐,不失为一种好的办法,但归根到底脱不开人对人的综合评价,多数人靠“印象”,这就不可能完全排除人的主观性的存在。

2 如何做好高职教师职评的思想政治工作

在职评工作中做好思想政治工作的主要目的是发挥职评工作的能动性,加快师资队伍建设。为此,我们在做思想政治工作时,一是要围绕着师资队伍建设的主线,思想政治工作得力,有利于师资队伍建设,如果处理不好,首先影响的也是师资队伍的建设。搞好职评中的思想政治工作,除了要遵循一般思想政治工作的规律外,还要考虑其自有的特性,把握好几个原则。

2.1 职评中思想政治工作应把握的几个原则

(1)客观公正的原则。职评中思想政治工作更要遵循公正原则,坚决贯彻职评工作的公开、公平、公正的三公开原则,对参评人一视同仁是搞好职评中思想政治工作的基础。各院校要组织申报人员认真学习有关职称工作的政策、规定和各系列的评审标准、条件,严格执行评审程序,增加职称工作的透明度,公开各院、系、各部门或各学科的岗位设置和岗位数额,公开空岗职数,阳光操作整个推荐过程,接受广大专业技术人员的监督。但对群众提出的合理的意见和建议,要本着客观公正的原则,该反映的反映,该解决的解决,做思想政治工作时要观点公开,态度明朗,不回避矛盾,不推诿问题。这样,有益于群众接受,有益于思想沟通,有益于问题的解决。

(2)“与人为善”的原则。教师未能评上职称,心理上或多或少有些失衡,产生一些不满,也许还很激烈,说一些“过头”话。这些都应视为很正常的事情,是可以理解的,作为校方,应该宽容,应当冷处理,应当采取“与人为善”的态度。这些矛盾是非对抗性的,要允许人家宣泄。此外,我们也应当自省一下有无工作欠细之处,工作方法是否过于简单,缺乏艺术性。应当换位思考一下,理解他人的“不平衡”。思想政治工作要细,但不要回避矛盾,要善于亮明自己的观点,既要缓解对方情绪,又要维护执行政策,遵守程序的原则,帮助教师认清问题的根结所在,帮助教师调节情绪、心态,使之由“不平衡”逐步“平衡”。

(3)不许愿、不留尾巴的原则。教师职评中思想政治工作强调的是执行职评政策,强调职评工作的程序是围绕着一个“评”字,是评定,而不是指定。作为校方最应当忌讳的是许愿,这包括评前的许愿,也包括评后的下次职评的许愿。许愿虽然有时可缓解暂时的矛盾焦点,但每年师资结构、入围人员情况及指标职数均是动态和未知的,提早的许愿会给其后面的工作留下了尾巴和忧患,增加后面思想政治工作的难度。

(4)功在平时的原则。职评中思想政治工作是每年阶段性的工作,工作量、工作人次相对较为集中。这对于校方来说是很牵扯精力的,往往处于被动,如何变被动为主动,很重要的一条就是“功在平时”。将职评工作中所需做的思想政治工作分解在日常的思想工作中去,分散矛盾焦点、做好人员分析和预案,可提高思想政治工作的成效,不要等到开评了再去做,要根据教师、资历、业绩、师资、学识水平诸多情况,做到心中有数,主动地做一些思想政治工作,让每位待评教师,对职评感到既有把握,又有奔头,让大家明了职评成否,关键在自身的工作实绩。

2.2 搞好职评中的思想政治工作需注意的问题

(1)事前准备工作需细。职评工作本身就是一项政策性很强的工作,事前的准备工作一定要到位,这包括:一是职评工作政策的学习、研究要到位,作为院校职称工作各级机构及人员,不但要学习职评政策条款的内容,以保证执行贯彻不走样,同时也要研究其政策的根据与由来,以便在作思想政治工作时成竹在胸。二是对职评工作的安排要到位,评审程序要规范,防止工作失慎使思想政治工作被动。三是对职评申报人的情况分析要到位,明了各参评教师的优势与劣势,知道其努力发展方向,便于思想政治工作时思路清晰,底数明了。只有把各项前期准备工作做细做好,才更容易赢得教师的信任感,有利于思想政治工作的展开。

(2)职评中思想政治工作需要群策群力。单纯依靠主要校领导或职称工作部门人员“单打独斗”的思想政治工作决非上策,要群策群力,共同作好这项工作。这不只包括部门领导、中层干部、职工代表、工会委员,也包括一些普通教师,形成一定的舆论氛围,大家都从自身不同的侧面去做思想工作,有利于问题尽快得到解决。

(3)要对未评上职称的教师做好思想政治工作。职评中思想政治工作,不能只限于有意见的教师,同时也绝不可忽略其他人员,更不能忽略未被评上的教师。这不仅仅只为统一大家的思想,形成舆论氛围的问题,更是要使未评上职称的教师对自己有客观的认识,要让他看到自己的不足和今后努力的方向,使职评工作为师资队伍建设的功能发挥实效,引导教师以自身的实际行动体现职评工作应有的成效。

(4)上推下卸,不是思想政治工作,而是添乱。职评中的思想政治工作,有时是有一定难度的,有时甚至会出现一些僵局的情况,使基层学校领导进退维谷。此时,切不可采用上推下卸的办法以求脱身之术。例如,对未能入围的教师讲“上边政策就是这么定的”,对被评下来的教师说“群众都不选你我也没办法”之类的托辞。这种办法非但不能解决对方的思想问题,反而倒会加剧对方的心理失衡,这就增加了思想政治工作的难度,也使自己处于被动。所以,我们的思想政治工作决不能上推下卸,而应理直气壮地解释清楚,帮助申报人员查找自身存在差距与不足,指明今后的努力方向和改进措施。推卸掉责任,不但不能“讨好”对方,只会让申报人对校方的评审决定产生失望,这种失望肯定要影响该同志的积极性,对学校师资队伍建设产生消极影响。

教师职称评聘关系到每一位教职员工的切身利益和学院的改革、发展与稳定,良好的职称评审推荐制度具有积极的导向作用,可以激励教师提升职业道德、教学水平、科研能力等综合素质,搞好教师职称评定中的思想政治工作,不仅能帮助我们顺利地完成学校教师职称评定的工作,而且对加快师资队伍建设,从而促进教育事业的发展与稳定起到了深远的意义与作用。

摘要：近年来,院校的改革和发展,使职称评聘工作中一些深层次的问题和矛盾逐渐暴露出来,直接影响了职称管理工作的正常进行,也在一定程度上挫伤了广大教师的工作积极性。所以每年职评工作中存在着大量的思想政治工作,如何做好这项工作,是各院校每年必须正视和亟待解决的现实问题,对这项工作的普遍规律和特殊矛盾进行深入研究,会为高职院校思想政治工作人员提供一些有益的参考与工作借鉴。

关键词：高职院校,职称评定,思想政治工作

参考文献

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