员工调职申请书（精选10篇）
您好！首先感谢领导能在百忙之中审阅我的申请书。
本人xxx，现年xx岁。xxx年x月毕业于xx大学测绘工程专业，本科学历，在公司测量队任技术员职务。自参加工作以来，我克服一切困难，认真学习，兢兢业业地做好本职工作。在这三年的时间里，我不断努力，在公司领导和项目同志们的关心指导下，充分锻炼了专业技能，积累了现场经验，与同事们相处融洽。
在xx项目工作期间，我一直在测量队负责全线贯通测量，在20xx年成立隧道项目部以后，我重点负责隧道的导线及断面测量，目前我已经全面掌握了隧道测量技术。我十分热爱测量工作，但是考虑到本人的成长规划，为了能积累更多的施工及管理经验，更好地把我的测量技术与隧道施工相结合，也为了更好的服务公司，实现自身价值，为这个大集体贡献更大的力量，在此我诚恳的向各位领导提出工作调动申请。
请公司同意我从测量队调动至隧道项目部工作，恳请领导批准！我承诺在新的工作岗位上，我会更加努力，迅速适应新岗位的工作环境，抓住每一个机会锻造和提升自己。再次对领导百忙中阅读本人的申请书表示感谢！
此致
敬礼！
申请人：xx
吴律师：
三个月前的一个上午，我在上班期间由于地滑，不慎跌倒后从二楼楼梯滚到一楼。经送往医院救治，现已痊愈出院。可当我于近日持有医生亲笔签字的治疗病历，向本地人力资源和社会保障部门申请工伤认定时，却被告知我必须提交诊断证明。我坚持认为治疗病历同样能够甚至还能更加详细、具体地反映我的受伤情况、治疗经过，并拒绝补正交付诊断证明，人力资源和社会保障部门则表示不予受理。请问：人力资源和社会保障部门的做法对吗？
读者：张晓莲
张晓莲读者：
人力资源和社会保障部门的做法并无不当，即其的确有权要求你提交诊断证明。
一方面，诊断证明和普通病历是两个不同的概念。普通病历是指医务人员在医疗活动过程中形成的文字、符号、图表、影像、切片等资料的总和。由于它只是代表医务人员个人的意见，由医务人员个人签名出具，而且受病人身体状况、医疗设备、医务人员专业水平、治疗过程等多种因素制约，决定了不仅同一病人在不同医疗机构的病历可能存在差异，就是同一病人在相同医疗机构的不同时间的病历也可能不同。诊断证明是包括健康证明、疾病证明、诊断证明、伤残证明、功能鉴定书、医学死亡证等证明文件。它代表医疗单位的意见，而非医务人员个人，由医疗单位出具，盖有医疗单位公章，是司法鉴定、工伤认定、残疾等级评定等的重要依据之一。另一方面，申请工伤认定不能用普通病历代替诊断证明。《工伤保险条例》第十八条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。”人力资源和社会保障部门有权要求你补正，如果你拒不补正，则可以拒绝受理。
吴律师
游客在旅游中因故脱离团队受到损害旅行社是否有赔偿责任
吴律师：
我是一名“大三”的学生。今年5月1日，我和我的同学林某报名参加了某旅行社组织的登山一日游活动。上午9时导游王某带领我们30余名游客到了山脚下，对我们游客简短嘱咐之后，我们30余名游客就跟随登山的队伍开始登山。约一个小时后我们登上了山顶，这时我和林某发现我们脱离了团队。此时我们浑身疲乏得很，又很害怕被团队落下，于是我们就打听到有一条下山的近路，看到这条近路上也有稀稀落落的游人在行走，我们也就比较放心地跟着走。当走到一个一边是约三四十米深的陡坡山涧，而另一边则是仅能容一个人走的约四五十米长的崎岖小道，看着有人小心翼翼地走过去，我们也就只能跟着走。当我走到这条小道的中途时，突然脚下一滑，就摔下陡坡，幸亏我抓住了陡坡上的一棵小树，距离上边的小道也就是五六米的样子，在林同学的帮助下我慢慢爬了上来。上来后才发现挂在我脖子上的3000余元的照相机掉下去了。
我要求旅行社赔偿我照相机丢失的损失3000元。旅行社答复说我是故意脱离团队，走景区没有开放的道路造成损害的，旅行社没有赔偿责任；再说，你的照相机是否丢失以及照相机的价格都是说不清楚的事，就这一点也是不能赔偿的。请问：游客在旅游中因故脱离团队受到损害，旅行社受伤否有赔偿责任？
读者：陆秀芸
陆秀芸读者：
你所说的要求旅行社赔偿的问题，这在法律上属于旅游中发生的侵权赔偿纠纷。旅行社是否对你的损害有赔偿责任，取决于两个条件：其一是你是否有损害，损害的多少，即损害量的确定；其二是旅行社对该损害的发生是否有过错。
先说第一个问题，你是否在旅游中丢失了一架3000余元的照相机，旅行社对此不承认，这需要由你来举证证明。你可以找你的同学林某，和你一起参加一日游的其他游客证明你参加一日游登山时是带着照相机的，而登山回来时并没有带，另外你购买照相机的发票，以此即可确认和证明你在一日游登山时丢失了3000余元的照相机，即证明了你有损害和损害的数量。
再说第二个问题，旅行社对该损害的发生是否有过错问题。《旅游法》第八十条规定，旅游经营者应当就“未向旅游者开放的经营、服务场所和设施、设备”、“可能危及旅游者人身、财产安全的其他情形”要以明示的方式事先向旅游者作出说明和警示。你是在走景区没有开放的道路时造成损害的，但导游并没有带领游客走，也没有对游客进行明确的说明和警示，这显然是有过错的。另外，旅行社说你故意脱离团队而受到损害也是不能成立的。最高法院《关于审理旅游纠纷案件适用法律若干问题的规定》第二十条确有规定：“旅游者在旅游行程中未经导游或者领队许可，故意脱离团队，遭受人身损害、财产损失，请求旅游经营者赔偿损失的，人民法院不予支持。”你的情况显然不能认为是“故意脱离团队”。
另外，还必须指出，你作为一名成年人，对自身的安全和保管的财产都负有注意义务，你是在走不适宜游客走的地方造成财产损害的，对这一点你本人也是有一定过错的，你本人也应当承担一定的责任。
你可以和旅行社协商各自承担你丢失的3000余元照相机的份额，如果协商不成，则你只能提供证据，向法院提起诉讼，由法院根据事实和法律来裁决。
吴律师
保险公司违规退保发生事故仍应担责
吴律师：
今年2月，李某将自己的一辆现代牌轿车卖给了我。办理过户手续时，李某将该车交强险保单交由车辆管理部门存档，同时将保险标志交给了我。因该车交强险尚未到期，所以我没有重新购买，便放心地上路行驶了。前几天，我在回家的路上将行人杜某撞伤。因事故发生在保险期内，所以我陪同杜某到保险公司索赔，却被告知原车主李某已经以车辆转让，保险单和保险标志遗失为由向保险公司申请了退保，所以保险公司不再承担赔偿责任。请问保险公司可以随意办理交强险退保吗？
读者：谷明
谷明读者：
保险公司的做法是错误的。
交强险，全称为机动车交通事故责任强制保险，是我国首个由国家法律规定实行的强制保险，其设立的目的是为了避免因相关责任人没有赔偿能力而致使受害人无法获得赔偿。由于交强险具有法定性、公益性等性质，所以与商业保险相比，交强险在投保、退保等方面有着特殊的规定。
根据国务院《机动车交通事故责任强制保险条例》第十六条的规定，除以下三种情形外，投保人不得解除交强险合同：一是被保险机动车被依法注销登记的；二是被保险机动车办理停驶的；三是被保险机动车经公安机关证实丢失的。
此外，《机动车交通事故责任强制保险条例》第十五条还对交强险退保作了严格的程序性规定，即保险公司解除机动车交通事故责任强制保险合同的，应当收回保险单和保险标志，并书面通知机动车管理部门。
从你反映的情况来看，李某将车辆转让给你并不属于法定可以退保的三种情形之一。另外，保险公司在退保后也未履行收回保险单和保险标志，并通知机动车管理部门的程序义务，因此，该退保行为并不发生法律效力，你仍然可以要求保险公司在交强险责任限额内承担赔偿责任。
吴律师
交通肇事致一人重伤要定罪判刑吗
吴律师：
朋友李某买了一辆摩托车，虽然会驾驶，但一直未能取得驾驶证。上个月，李某开着摩托车到镇上办事，结果在公路上撞倒正常行走的路人孙某，孙某伤得很重，现仍在住院治疗，很可能构成重伤。交警部门认定李某负事故的全部责任。李某听说自己的行为很可能涉嫌犯交通肇事罪，因此积极垫付医疗费，多次到医院向孙某赔偿道歉，并愿意给予更多的赔偿，以取得孙某的谅解。请问：李某是否会被以交通肇事罪判刑？
读者：王圣荣
王圣荣读者：
根据我国《刑法》第一百三十三条的规定，交通肇事罪是指违反交通运输管理法规，因而发生重大事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失，危害公共安全的行为。构成交通肇事罪，在客观方面必须具备以下三个要素：1.行为人必须有违反交通运输管理法规的行为，即有违章行为；2.违章行为是必须发生在交通运输过程中；3.违章行为必须造成了重大事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失，即违章行为与重大事故之间必须具有因果关系。
一般来说，行为人交通肇事致一人重伤的，不会构成交通肇事罪。但根据最高人民法院《关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第二条的规定，如果是无证驾驶机动车，交通肇事致1人以上重伤，且负事故全部或者主要责任，则要以交通肇事罪定罪处罚，其法定刑是3年以下有期徒刑或者拘役。
本案中，李某无证驾驶摩托车，属于违章驾驶，且对事故负全部责任，但其是否构成交通肇事罪，关键要看孙某的伤害结果。如果孙某在治疗过程中因伤势过重而死亡，或者在治疗结束后经鉴定为重伤的，则李某构成交通肇事罪，是要依法判刑的。当然，如果李某作出了令受害人孙某满意的赔偿，取得了孙某出具的谅解书，人民法院原则上会对李某适用缓刑的，即只定罪判刑而不关押，实行社区矫正。
吴律师
试用期满确实仍需“继续考察”也不得再次试用
吴律师：
我与一家公司签订为期一年的劳动合同时，约定试用期为一个月。如今，试用期届满，但公司提出，尽管我在试用期内工作非常努力，具有一定潜质，但从综合考评结果上看，尚不具备一般员工所应具有的必备要件，与公司的要求也存在较大的差距，出于“继续考察”需要，表示要延长我一个月试用期。我虽然承认自己确实存在不足，但基于试用期的工资只有同岗位正式工的50%，尚不够自己的日常开销而拒绝。可公司却固执己见。请问：公司的做法对吗？
读者：李玉萍
李玉萍读者：
公司的做法是错误的。
一方面，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十九条规定：“试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。”而就试用期的具体时间确定，《劳动合同法》第十九条指出：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”与之对应，你的试用期只能为一个月。即不管公司是基于什么原因或理由，也不管该原因是否客观、理由是否成立，都意味着其延长你一个月试用期的决定，不仅违反了“只能约定一次试用期”之规定，而且在总时间上也超过了一个月。同时，《劳动合同法》第三十九条第（一）规定：劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，如果你确实不符合录用条件，公司也只能接受或者解除劳动合同，而不得以继续考察为由擅自延长试用期限。要是公司固执己见，你则有权根据《劳动合同法》第八十三条之规定维权，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”另一方面，《劳动合同法实施条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”你的工资只有同岗位正式工的50%，明显与之相违。这也就意味着你有权要求在不低于当地最低工资标准的前提下，要求公司补齐差额。
吴律师
员工虽非建设单位所聘也能要求工伤赔偿
吴律师：
一家建筑公司在获得一项30层的建筑项目后，将砌墙部分全部肢解，分包给6个包工头，没有相应资质的李某属其中之一，我则系李某雇请的工人。三个月前，就在砌墙项目就要完工、进入清理废渣阶段之际，我因脚手架出现倾斜而从三楼摔下，经送往医院抢救，虽保住了性命，但却花去22万余元医疗费用，并落下六级伤残。由于我没有办理工伤保险，被工伤保险机构拒绝给予工伤待遇，加之包工头李某在结清款项后已下落不明，我只好于近日要求公司赔偿。但公司认为我只是李某私人所雇，与公司并没有签订劳动合同，彼此不存在劳动关系，公司自然无需为我办理工伤保险，也没有向我给予赔偿的义务。请问：公司的说法对吗？
读者：苟如富
苟如富读者：
公司的说法是错误的，其照样必须承担工伤赔偿责任。
一方面，公司与李某之间属于非法承包。《建筑法》第二十六条、第二十八条分别规定：“承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。”“禁止承包单位将其承包的全部建筑工程转包给他人，禁止承包单位将其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人。”而公司不仅将工程肢解分包，且发包的对象只是个人，并非“建筑工程的单位”，甚至不具备相应资质，即明显与之相违。另一方面，公司难辞其咎。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款也指出：“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项则进一步明确：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”正因为李某没有相应资质，决定了其不具备用工主体资格，而你虽然不是公司所聘请，但公司作为发包方却必须对你“承担工伤保险责任”，包括因其未为你办理工伤保险，而应当依据《工伤保险条例》所规定项目和标准，向你赔偿损失。
吴律师
职工请假后长期“消失”公司未依法解聘也须担责
吴律师：
我是一家公司的人事主管。三个月前，职工李某借口妻子出车祸，需前往照顾，口头要求请假一周。我当即表示同意。谁知，李某一去之后，不仅未按时返回上班，且因一直不接电话，而处于“消失”状态。一个月后，公司基于内部规章制度及与李某劳动合同中，均明确规定年内无故旷工达7天以上的，公司有权单方解除劳动合同，在职工大会上宣布将李某解聘，并在报纸上刊登了相应公告。近日，李某突然来到公司，反咬一口称公司让其回家待岗，一直不给其安排工作，要求公司向其支付未上班期间的基本生活费。公司以已经将其解雇为由拒绝后，李某又以公司不能提供证据证明其属于超假、旷工、已通知其上班且解雇程序违法进行抗辩。请问：公司究竟应否担责？
读者：王淑丽
王淑丽读者：
公司应当向李某支付基本生活费。
一方面，公司必须承担举证不能的不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”即公司必须就其解雇李某的正当性、合法性承担举证责任。而上述规定第二条第二款指出：“没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”正因为公司不能提供李某属于请假、已通知李某上班、李某的行为属于旷工等证据，决定了公司必须承担“不利后果”，即依据《工资支付暂行规定》第十二条之规定向李某担责：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”另一方面，即使李某属于请假，公司的解聘程序也同样违法。《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在被送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。”公司没有穷尽直接送达、邮寄送达要求李某上岗的通知，便直接刊登解聘公告，明显与之相违。
公司人事部：
你好，感谢你百忙之中抽空阅读此申请书。
我叫黄小龙，于2011年6月14日进入公司工作至今现想申请调动目前生产部操作工岗位到品质部来料质检岗位。
在公司工作半个月的时间里，我都是在生产部操作工岗位工作，不但学到了较多的专业知识，更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神，还使我学到了更多做人的道理。在此，感谢公司领导对我的培养，感谢同事们对我的帮助。
本人现为了学到更多的知识，为了未来能够更好地展开工作，更好的为公司服务，打算继续求学深造。但鉴于本人求学的学习时间（计算机培训班，Pro/ENGINEER培训，需长期晚上上课）与现在所工作的时间有冲突，(生产部操作工岗位工作需加班)。为了不影响工作，同时考虑到本人对品质部来料检验工作有极大的兴趣，现特向领导提出申请，调动到品质部来料检验岗位工作。
我是个性格比较外向的人，无论对生活还是工作，我都充满了热枕，积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力，同时也使我充满了动力，我相信，都对我将来在新的工作岗位上有很大的帮助。
我很喜欢我们公司，在公司里工作感觉很幸福，我也很喜欢这份工作，或许没有来料检验工作经验是我最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在公司的培训和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色。
恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准，再次对你百忙之中抽空阅读本人的申请书表示感谢！
此致
敬礼
申请人：黄小龙2011 年 6 月 30日
收 件 人：高贵彬
联系电话：***
收件人地址：四川遂宁市射洪县文化路48号
尊敬的领导：
我叫××*，男，汉族，19xx年6月26日出生，19xx年9月参加工作，19xx年9月加入党组织，中专文化(现在读玉溪师范学院计算机科学教育专业专科)，现在马关县粮食局工作并担任党支部书记和办公室主任。在上级领导的培养和工作实践过程中，我不但熟悉了办公室文秘档案管理等实务，还能熟练地运用电脑进行文件和表格处理。我还热爱新闻宣传工作，迄今已在各级新闻媒体发表文章200余篇，并多次获奖。
我性格内向，办事认真而不乏机敏、灵活。由于婚后夫妻双方长年两地分居(妻子就职于文山县农村经济经营管理站，两个双包胎儿子在文山县第三小学读四年级)，各种家庭事务和教育孩子的重担全部落在了妻子一个人身上，给我们夫妻双方的工作和生活都带来了不同程度的影响。为更好地解决我们夫妻工作和生活上存在的实际困难，让我们共同分担家务后，能以充沛的精力更好地完成各项工作，我非常渴望能够得到组织的照顾并将我调到文山县城工作。如能安排对口的工作岗位，我相信自己的能力和经验。如不能安排对口的工作岗位，新的工作岗位我也乐意接受，好学的我具有较强的适应性，在各位领导和同事们的帮助下，我会用最短的时间很快地适应并胜任各项工作。相信勤勉、认真、负责、热诚的我能为文山经济社会的发展添上一份力量。
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1、员工的聘用由用人部门根据生产经营需要，按照岗位要求和定员标准向总经办提出人员需求申请，注明岗位、工种、性别、年龄、文化程度、工作经验、职称、专业技能和性格、体格等要求，经总经办主任审核后实施招聘，公司各级管理干部、关键岗位人员及批量招工必须报总经理批准方可实施招聘。
2、总经办按照“先内后外、公开招聘、择优录用、亲属回避”的原则组织招聘，先从公司物色最佳人选进行调配，党内部调配无法解决时考虑选择合理的招聘渠道组织招聘，选择招聘渠道时应充分测算招聘成本和招聘效果。
3、应聘人员经总经办按照岗位要求进行初步审查面试，用人部门进行复试合格后，关键岗位人员必须由总经理面试通过，办理聘用手续；在总经办填写人员聘用登记表，签发人员使用通知单到指定部门试用，办理临时出入证。
4、新品员工试用期为三个月，在试用期间由所在部门主管和总经办人事主管对新聘人员进行全面考察，不合格者办理解聘手续；合格者转正，表现优异者可提前转正，签订劳动合同，办理员工证。
5、员工因工作需要或个人发展进行内部调动时，由需求部门主管或员工本人提出申请，总经办对所在部门和接受部门进行协调，双方同意后签发员工调动单，经双方部门主管和总经办人事主管签字确认后，进行工作和物品交接，到接受部门报到入职，执行薪随岗变。
6、公司各职能部门主管以上管理干部的职务任免以总经理签发的任免文件为准，不办理员工岗位调动手续。
7、员工辞职，由本人提前一个月提交书面申请，写清辞职原因和离职日期，经部门主管、主管领导审核后报总经办人事准管批准，待到离职日期，由员工本人到总经办领取员工解聘表，按规定程序办理工作交接、物品交接、财务交接手续后，解除劳动合同，交回员工证，办理工资结算手续，领走个人物品离开公司。
8、未到离职日期或未办理离职手续擅自离岗者，公司则按自动离职处理，在离职一周后进行除名处理，由其承担1000元违约赔偿金，造成严重经济损失，由其依法承担赔偿责任，其离职后的一切行为与公司无关，公司概不负责。
9、员工因业务能力差、工作不积极、不负责任，经教育或调岗无效者，经部门主管、主管领导审核后报总经办人事主管批准后给予辞退，填写员工解聘表，按规定程序办理工作交接、物品交接、财务交接手续后，解除劳动合同，交回员工证，办理工资结算手续，领走个人物品离开公司。
10、员工严重违反公司规章制度或给公司造成较大经济信誉损失的，以及违反法律法规追究刑事责任或拘留的，公司给予开除处理，开除员工必须通过经理办公会讨论通过并报总经理批准，决定通过后被开除人员按规定程序办理工资结算手续，领走个人物品离开公司。造成严重经济损失，由其依法承担赔偿责任。
我叫**，200x年7月从**大学汉语言文学系毕业后到学校工作，现任职于**。工作x年来，特别是在**工作的x年，我坚持实事求是，做到理论联系实际，能针对学校教育的现状，并尽自己最大的能力以最新的教育理念去教导学生，培养学生的创新思维。
工作五年来，在教育学生的同时，作为青年教师，我也在努力提高自己的教育教学水平，在学校XX至XX学被评为“教书育人先进个人”、XX至XX学被评为“优秀班主任”、XX至XX学的主题班会优质课比赛中获得二等奖，在11年中考中我班是普通班中考入一中人数最多的，中等生人数远超其他普通班……但作为一名中学教师，如果不能了解中学教学工作的全貌是非常遗憾的，对一个青年教师今后的发展也是很不利的。为了提高自己的工作能力，能更好地为教育事业服务。我恳切请求调到高中部工作。希望学校领导能考虑本人的实际情况，批准我的请求，我一定会倾尽全力做好自己的本职工作的。
此致
敬礼
一、宗旨
1、根据人力资源开发要求及对员工绩效评价的结果，完善内部劳动力市场，给员工提供发展和锻炼机会，制定公平合理的调职制度。
二、调职种类
2、员工内部岗位调动包括晋升、降职（降薪）及岗位轮换三种；按流动方式划分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流向划分为在公司内部各部门之间流动、在总公司与子公司之间流动和各子公司之间流动。
三、晋升制度
每个员工通过努力工作，以及在工作中表现的才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提高。与此相适应，建立职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考核结果，让最有能力、最有责任心的人担负重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验）与级别，按公司组织发展目标，依据制度性甄别程序，对有突出才干和贡献突出者实施破格晋升。但是，提倡循序渐进。除特别指明，该制度适应于晋升至G级以上管理职务。
3、晋升资格
（1）半年绩效考核达到90%以上；
（2）晋升至主管级（含）以上职务必须有相关岗位轮换经验，没有基层工作经验的人，不能担任主管级以上职务；
（3）主管级（含）以上员工须具有本科以上学历或大专毕业后在公司班长级岗位工作一年以上或在员工级岗位工作两年以上。
（4）员工须具有大专以上学历或高中（包括同等学历）毕业后在公司特殊技术岗位工作一年以上。
（5）受公司行政处罚的人员半年内不能晋升。（6）破格晋升
4、程序和方法
（1）部门主管根据部门发展计划，预测需增补的职位，根据职位空缺情况，撰写晋升申请书；
（2）人事部审核申请：
①人事部与所申请部门协商论证部门组织结构发展计划是否可行；
②调查该部门人员流动状况（离职率、新进率）；
③调整各部门晋升申请。
（3）对晋升至班长级（含）以上职位，人事部须作出职位空缺报告，呈请总经理批示，该报告应包括空缺职位名称、空缺原因、空缺人员数量、候选人名单及其情况简介；
（4）人事部会同申请部门确定晋升对象。晋升至班长级（含）以上者须报总经理批准；晋升至班长级以下者须用人部门经理审批，报人事部审核、备案；
（5）办理调职手续。
5、综合考试
（1）综合考试每举行一次，考察员工的基础知识和基础素质；（2）普通员工如须晋升，必须参加相应岗位技能综合考试，并且成绩达标。（3）条件优异的员工每年都可报名参加综合考试。
6、普通员工晋升资格
普通员工如想获得晋升，除工作表现优异、能力突出、态度认真以外，还应满足以下资格条件：
（1）须具有大专以上学历或中专（包括同等学历）毕业后在公司技术级岗位工作二年以上；
（2）须具备一定的基层管理经验；
四、降职或降薪
7、有下列情形之一者，予以降职或降薪：
（1）由于组织结构调整而精简人员；
（2）连续两次考核不及格者；
（3）依奖惩条例受到处罚予以降职或降薪；
（4）不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职；
（5）因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。
8、降职（降薪）的程序与审核权限
部门主管或本人填写《降职申请书》，经人事部核查，然后依各降职人员的职级呈请上级核定。降职申请批准后，降职人员应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故拖延或拒绝交接。降职时，其工资由降职之日起重新核定。如果被降职员工对降职处理不满，可向人事部及上级申诉，未经核准前不得擅自离岗或怠工。
（1）部门经理级以上员工的降职（降薪）由总经理裁决，人事部备案；
（2）主管级的降职（降薪）由部门经理提出申请，总经理核准，人事部备案；
（3）员工的降职（降薪）由其直接主管提出申请，部门经理核准，报人事部核查；
五、岗位轮换
为完善内部劳动力市场，使员工的能力得到更好地发挥，培养合格的管理人才，经本人申请或部门主管建议，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。
9、岗位轮换的原则
（1）调入部门的人员需求计划通过审批；
（2）本部门（公司）的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工；
（3）符合调入部门岗位用人标准；
（4）工作移交清楚，调出人员所在部门工作不受影响；（5）公司规定应轮换的岗位，按规定执行。
六、其它规定
10、员工轮换岗位，试用期为一个月；试用期满后，经直接主管鉴定合格后予以正式任用。
11、公司任命的调动凭任命文件可直接到人事部办理调动手续，不需审批；公司组织结构调整凭公司任命文件或经总经理批准的报告直接到人事部办理调动手续。
12、在总公司与子公司之间或各子公司之间人员流动，需经总公司人事部、各子公司人事部及有关部门协商解决。
□关于对同在公司工作的亲属人员的管理规定
为促进公司长期稳定的发展，使公司的各类人才有更大的发挥空间，对同在公司工作的有亲属关系的员工将实行以下管理规定。
1、原则上本公司管理人员不得介绍亲属加入公司担任管理职务，如有亲属到公司应聘劳务性工作时，应主动回避，不得到招聘现场或以其它任何方式影响人事部工作人员的正常工作；
1、有亲属关系的员工不得在同一部门工作，原则上也不得在有直接利益关系的部门工作；
2、在职务晋升时，将以非亲属人员优先，与管理人员有亲属关系的人员将严格控制，如确有符合晋升条件者，在晋升时将采取以下审批措施：由员工晋升至班长级由人事部审批；由员工晋升至主管级以上的由总经理审批。
3、在提薪时，与直接管理人员有亲属关系的人员最高只能提薪到所在级别的平均水平，特殊情况须报总经理审批。
4、公司鼓励管理人员的亲属离开公司，到别的公司工作或从事其它工作。
□关于采购人员任职期限的规定
北京某IT企业因工作需要，引进了一IT人才，双方约定该员工的月工资为12000元。半年之后，企业通知该员工，因为企业效益的原因，决定将其工资降为10000元/月，该员工不同意，企业则称：如果不同意，企业可以考虑与其解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定按什么标准补发半个月工资。在执行时，企业按每月10000元的标准补发了该员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，告到劳动仲裁委：企业理应按12000元/月标准支付其补偿工资；按规定，企业应该给予一个月工资的经济补偿，补偿半月工资违法；扣除补偿金个人所得税违法。因为企业在这方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，企业败诉。
专家支招：
员工的职、薪升降与岗位调整是用人单位内部的一种正常管理机制。其根据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况。因此，员工的职、薪升降与岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。那么，员工职、薪升降与岗位调整如何在劳动合同中约定呢?可通过三种方式：在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。
具体到某一位员工的职、岗、薪是否需要调整，主要看其整体状况和表现，例如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，是否与本职、本岗工作的要求相符合。而做出是否相符的判断，则应由用人单位依据相应的规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核。根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降，岗位调整的内容，既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。
必备条款中有一项“工作内容”，用人单位（称甲方）与劳动者（称乙方）可在其中约定： “因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。
此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。
上述约定是用人单位与劳动者事先协商一致达成的书面条款。劳动合同中既已约定了工作岗位，则应当相对稳定，用人单位不应随意变动员工的岗位，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。对表现好的予以提升；对表现不好的予以降职；根据经营状况和工作需要，以及员工的身体状况调整其岗位。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出现时，单位方可调整劳动者的工资。
总之，无论是用人单位还是劳动者，对员工职、岗、薪的调整机制，应有一个正确的认识。作为用人单位应依法运用自主权，建立健全规章制度，依法签好劳动合同，避免在员工职、岗、薪的调整中侵害劳动者的合法权益。作为劳动者应不断努力提高自身素质，适应竞争激烈的环境，自觉遵纪守法，履行劳动合同，以保证在职、岗、薪调整中不断进步。
劳动合同如何正确变更？
案例警示
丁某系某安装公司职工，后因公司放长假一直没有上班。这年8月公司重新签订劳动合同，丁某要求与单位签订劳动合同，但公司以丁某在放假期间从事了有收入的劳动，拒绝与其签订劳动合同。丁某不服用人单位的决定，申诉到劳动争议仲裁委员会，要求用人单位依法与其签订劳动合同。劳动仲裁委员会经调解无效，裁决用人单位依法与丁某签订劳动合同。
专家支招：
劳动合同是用人单位和职工劳动关系的凭证，必须严格按照法律规定进行订立，任何违背法律法规的行为都是没有法律效力的，因此，订立劳动合同一定要依法进行。《北京市劳动合同规定》对用人单位和劳动者在订立劳动合同时怎样确立双方的权利义务作了明确规定，只有正确适用该规定，才能有效保护双方的合法权益。
劳动合同签订的时间规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位招工应具备的条件：
用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。招用未成年人及外地工应符合国家和本市有关规定。
劳动合同期限的确定：
劳动合同可以约定试用期限。劳动合同期限在6个月以内的试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期超过上述规定的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限按非试用期工资标准支付工资。合同期限从签字之日起不得少于一年。约定提前解除劳动合同应注意哪些问题：
用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同。订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。
单位因生产经营需要，内部进行机构调整，而变更劳动者的工作岗位，是否属于《劳动法》中“客观情况发生重大变化”之规定?劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条界定：“本条中的„客观情况‟指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。根据上述界定，单位因生产经营需要进行内部机构调整，致使劳动合同的岗位条款无法履行，应属于《劳动法》第26条第3项规定的“客观情况发生重大变化”之规定，至少应属于其边缘性的情况。用人单位可依据《劳动法》第26条第3项的规定，对劳动者的劳动合同做出相应处理。
建立“三调”相应规章
（一）、制定岗位职责和技能要求，可从工资、业务、技能、思想、身体等诸方面加以考虑。
1、确定公司的组织架构和各部门的职能职责。
2、根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体的岗位名称。
3、针对各岗位进行职务分析。
4、制定职务说明和职务规范。
5、制定岗位说明书。
6、对岗位说明书进行修订。
（二）、建立对员工考评或考核的标准与制度。
（三）、规定员工职、薪升降与岗位调整的程序，如审批程序，合同变更程序等。
“三调”依据及其漏洞查补
依据盘点
（一）、《劳动法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
（二）、《劳动法》第47条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
（三）、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第103号令）第18条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第19条：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。
（四）、《企业职工奖惩条例》（国发[1982>59号）第6条、第12条也有“晋级”、“降级”一类的奖励和处分的规定。
（五）、《劳动法》第17条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。
（六）、《劳动法》第19条：“劳动合同降前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。
（七）、《劳动法》第26条第1项、第2项的规定。
（八）国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001>230号）。
1、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。
2、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。
3、建立职工择优录用、能进能出的用工制度。
4、建立收入能增能减、有效激励的分配制度。完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。查漏补缺。尽管在企业对员工进行降级、降薪与调岗时有众多法律依据，但是，企业在具体实践的过程中发现，相关法规在处理合同期内不称职员工方面依然存在漏洞，尤其是有关补偿方法的规定不够明确。比如一些表现欠佳或工作能力难以提高的员工往往因预感到自己在合同期满后不可能得到续约也不能得到生活补助费而不惜在合同期内采取各种各样的“软手段”，迫使用人单位与其提前解除雇佣关系，从而获得额外的赔偿或补偿。虽然目前的法规规定对因违规而被开除的员工无须作任何补偿，但要证实员工违规必须有充分的证据。可采取“软手段”员工恰恰是故意做到没有明确违规的地步令资方难有“充分的证据”。企业方面为避免在合同期内中止与员工的雇佣关系而招致损失，且为避免与此类员工对簿公堂而浪费时间金钱，常常被迫忍气吞声，一直等到这累员工的合同期满才请其走人。但这种做法却对企业的生产过程及其他员工的士气造成相当大的破坏。
因此，对于固定期限合同中途解约者需要有一个清晰合理的补偿计算方法，可采取给予对方1个月通知期或1个月代通知金作为补偿，以避免前述员工以“软手段”迫使企业中止合同的现象。面对数目庞大的劳动争议案件，不可能完全依靠法律手段进行解决，因此应进一步加大劳动争议调解的工作力度，建立多层次、多渠道的调解网络，及时化解纠纷。应立即改革现行仲裁制度中的不合理之处，改变目前一些仲裁部门，特别是基层仲裁员达不到职业化要求的情况。应加强对劳动争议仲裁机构建设、人员编制、经费物资保障等方面的支持，积极推进劳动争议仲裁机构实体化，还要尽快建立仲裁机构的办案监督机制，提高劳动争议仲裁的法律层次，制订出台《劳动争议处理法》。
尊敬的公司领导：
（1）由于工作性质的不同，车间包工、普通日工，歇班不用劳动没有工资按出勤天数计算工资是正常的，但是我们歇班没有工资，工作却不能耽误，歇班后回来需要加班加点完成休息当天的工作量。我们这些人家中有事尽量都不耽误工作，对工作认真负责任的，把工作放在第一位的。无论什么事都是让工作按部就班的进行。
（2）现在各单位、企业、商业包括服务业（商场、超市、餐饮等）都有公休日的福利，一个月或多或少有2天、3天、4天等的公休。鉴于以上两点，我们在保证不耽误工作的情况下，于情于理，特申请每月两天公休。或者实行全勤制度，每月上够28天有全勤奖。领导通情理，望批准。
特此申请，盼复。
年月日
感谢公司领导给我们这次评选优秀员工的机会，也感谢组长和同事们在工作中给予我的支持和帮助。
金蛇已去，马到功成。回望2013，感谢领导的培养，同事的支持，感谢企业文化的熏陶，感谢自己不断的进取.好一个2013，你虽已去，但我们的辛苦，成功，幸福，一个个攻坚战的胜利，一个个同事的成长，笑容还历历在目。2013是军品部荣耀的一年，是军品部辉煌的一年。
感谢领导，没有韩部长的严格要求，我们才能不断创造佳绩；没有韩部长的信任，我们就不能放飞思想不断铸造辉煌；没有韩部长的关心，我们就无法在一个个紧急关头咬紧牙关克服困难完成使命。常言道：火车跑的快，全凭车头带。
领导就是一个组织领路人，没有领导理解支持，就不可能人尽其才，人用其智，人守其职，自然就没有今天军品部的辉煌成果。没有领导的事必躬亲，严格约束，就会士懒兵堕，自然就没有战斗力，就不可完成一个个艰巨的任务。感谢领导的呕心沥血，感谢领导朝五晚九，才有了中天军品部2013的辉煌成就。
一个组长就是一把尖刀，一个逢山开路，遇水叠桥的先锋。组长是直接领导我们冲锋陷阵的排头兵。没有组长的前期工作安排，我们就很难在工作操作中做的井然有序。没有组长是昼夜监督，就会出现有规不能守，有律不能依。感谢有一个能做榜样的组长，我们才能严格要求自己，像组长看齐，超质量完成一辆辆精品。一个团队效率，在于早会组长的细心安排，知天时，知人和，才能把合适的人分配在合适的岗位，才能在合适的时间让每个人完美的完成自己的工作。组长身先士卒，我等必不畏艰辛，没有组长的昼夜陪伴，我们怎会不必寒暑，不分昼夜的奋战在最重要的时候，怎能按时完成一批批紧急的任务。感谢组长对我们嘘寒问暖，不辞劳苦，对我们精心照顾，让我们对中天军品部有入厂犹如到家的感觉，试问，哪一个人会为自己的家事推诿逃避。军品部有2013年的成功，组长自然功不可没！
我自觉驽钝，在工作中不敢不用心。有领导的信任支持，有同事的鼎力相助，分秒不敢轻心大意。自知身兼重任，时刻不敢忘记学习，犹恐不能胜任职位安排。所以，时刻谨记学习乃第一要务，只怕自己不能为每次工作尽知尽智.做为技术人员，工作自然需要同事大力配合，也许因为性格和善，能于同事和睦相处，工作之时大家相互配合，下班之后大家相互关心。工作中出现问题能与同事深入沟通，共同探讨，克服了一个个困难，每次都能按时按质完成领导安排的任务。
技术人员起步比较难，新同事难免会有很多问题，做为老员工，我深知公司要发展人才最重要，而人才培养和储备不容易，每当同事遇到问题，总会知无不言言无不尽，深怕他们有疑虑或带问题工作，拖延浪费工作时间，降低工作效率，或操作不当产生损失。
业精于勤而荒于嬉，行成于思而毁于随。13年公司效益很好，我们总会接到加班任务，时而还会奋战24小时，但是我和同事们从来都不懈怠，不偷懒，任劳任怨，只要能够圆满完成任务，再辛苦我们也高兴。有时到后半夜有的小同事扛不住我总会激励他们：人最宝贵的是生命。生命属于人只有一次。人的一生应当这样度过：当他回首往事的时候，不会因为碌碌无为、虚度年华而悔恨，也不会因为为人卑劣、生活庸俗而愧疚。
虽然，工作一天会很累，但是我也不会乱了章法，严格要求自己按照规章制度操作，也会照顾身边的同事，谨防大家疏忽，没有按照章程操作造成损失，或者因为程序不对而反工，工作之事无小事，分刻不敢麻痹大意。
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