教职工工作质量考核

教职工工作质量考核（精选8篇）

教职工工作质量考核 篇1

一、考核的组织领导

1、为保证教职工考核的顺利进行，依据市区有关规定，设立考核领导小组：

考核领导小组：组长

副组长

组员

2、考核小组的职责：

(1)依据有关规定，确定考核工作的具体实施方法。

(2)组织、指导、监督本园学考核工作。

(3)审核各组写出的考核评语及意见。

(4)确定教职工的考核等次。

(5)审核教师对考核结果不服的复核申请。

二、考核的原则：

考核要坚持客观、公正、准确的原则，考核的具体内容和方法应符合教育教学规律和教职工的工作特点，有利于激励教职工提高政治、业务素质和教育教学质量，充分体现教职工队伍建设的政策导向。

三、考核的方法

要实行领导和群众相结合，平时和定期相结合，定性和定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取教职工本人，其它教职工的意见，采取教职工自评，其它教职工测评，考核小组审核等方法进行。

四、考核的时间：

教职工的考核每学年一次(每年7月份)，考核要以平时考核为基础，考核结果在新学期开学前宣布。

五、考核的程序：

1、根据园考核等级标准，自我评定打分。

2、教职工按组依据考核内容和标准宣讲个人总结，由本组教职工评定，组长汇总，写出评语。

3、考核小组审核各组写出的考核评语和意见，在考核小组充分讨论的基础上，确定考核等次，并组织填写，汇总考核表，做好统计，排列顺序。

4、园长将考核结果通知本人，教职工对考核结果如有异议，可向考核领导小组申请复核，考核小组及时提出复核意见，经园长批准后，以书面形式通知本人。

六、考核的内容和标准：

教师考核的内容包括：政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩。重点考核工作业绩。

1、政治思想是指政治态度和执行《中小学教职工道德规范》的表现。

2、业务水平是指专业知识水平、教育教学能力、教研科研能力。

3、工作态度是指工作的积极性、事业心、责任感以及履行《教师法》第八条规定的教师义务情况。

4、工作业绩是指工作量、教育教学效果、教研科研成果、论著成果。

七、考核的结果：

考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次，各等次的基本标准是：

1、优秀：模范遵守《中小学教师职业道德规范》，工作积极，努力进行教育教学改革，业绩突出。

2、称职：自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，工作负责，能够完成工作任务。

3、不称职：政治、业务素质较差，工作责任心不强，不能完成工作任务，在工作中造成严重事故。

八、考核结果的使用：

考核结果作为全体教职工晋级、职称评定、选先进、奖励、转正、定级、受聘等重要的参考资料。

九、各类人员的考核等次标准：

等次标准分为A、B、C三类

1、全园各类人员考核标准表

2、教师考核等次标准

3、保育员考核标准表

4、炊事员考核标准表

5、职员考核标准表

教职工工作质量考核 篇2

关键词：高校教职工,考核,教育质量

一、当前高校教职工考核中存在的主要问题及原因分析

1、对考核工作缺乏足够的认识。

一些教职工和考核人员对考核工作认识不到位, 工作态度不够端正;平均主义思想依然存在, 往往把考核结果人为地定在中间等级, 或者把所有被考核对象的成绩定得相差无几, 无明显优劣之分。对于考核“优秀”的名额也存在着轮流坐庄的思想。另外, 普遍存在只重视年度考核, 不重视平时考核和定期考核的现象。高校教职工考核作为一种评价教职工工作的重要手段, 是一个复杂的体系, 要想对教职工做出全面的评价, 使考核有效、可信、公正、客观, 只进行突击式的年度考核是远远不够的。但在考核实践中, 由于没有平时考核结果做基础, 在进行年度考核时又由于时间较紧, 往往应付了事, 使考核结果缺乏信度, 不够全面、客观和公正。

2、考核内容定量与定性的确定不科学、不严谨。

大多数高校在制定考核内容时, 往往把教学和科研工作以一定的标准量化折算进行考核, 在相对统一的标准下去核算教师的教学工作量和科研工作量, 是比较容易操作的, 从而造成对教师的考核过分依赖定量考核、忽视定性考核的现状。而管理工作和教辅工作以及工勤工作的独特性使得我们难以用量化的方法进行考核, 只能以定性的方式进行。缺少评价实绩的客观标准, 德、能、勤、绩缺乏量化而难以比较, 使得注重实绩这一考核的重要原则变得模糊, 从而导致考核结果的不够全面真实。

3、考核标准缺乏科学性和针对性

在考核工作中, 我们往往用统一的标准去考核不同岗位、不同职务、不同层次的对象。在高校中, 专业技术、管理和工勤等人员所履行的岗位职责是不同的, 即使都是行政管理人员, 也会由于部门职责的不同而有所区别。而教师也会由于他们所处职务 (助教、讲师、教授) 的不同, 其教学、科研、指导学生或青年教师等工作也会有不同的侧重。而且高校, 尤其是综合性大学一般学科门类多, 哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学等不同学科对专业技术人员提出的要求是不同的, 从教学的内容、方法, 到研究项目的规模、出成果的难易等都会因学科的不同而不同, 甚至会出现很大差别。因此, 当我们用统一的标准对不同职务的教师和不同职能的行政管理人员进行考核时, 势必会由于考核标准的不够科学、规范和具体, 使考核结果难以令人信服。

4、没有充分发利用考核结果

考核的一个重要目的就是向教职工提供反馈信息, 帮助教职工认识自己的优势和不足, 改进工作绩效。高校教职工考核具有多种目的和功能, 但在实践中, 改进教职工工作、选拔和聘任、为政策或决策服务、行使权力和明确从属关系等常常作为教职工考核的主要目的和功能, 而教职工考核的激励功能却很少被使用。不重视对考核信息的利用, 不及时向教职工反馈考核信息, 没有充分发挥考核工作的激励功能。

二、完善高校教职工考核的对策

考核是一个系统工程, 体现在管理工作的全过程, 针对上述考核过程中存在的问题, 应从以下几个方面做好高校教职工的考核工作。

(一) 提高认识, 增强考核工作的科学性和透明度

首先, 考核标准的制定要体现民主性原则。第二, 应加大对考核工作意义的宣传。要教育广大教职工端正对考核工作的态度。第三, 建立考核工作公示制度。第四, 坚持平时考核与年度考核相结合。

(二) 定性考核与定量考核相结合设置考核内容

定性考核一般是指用比较概括的标准, 对被考核者的素质、绩效进行鉴别和评价, 其优点是简便、直接, 但带有一定的模糊性和片面性。比如“勤奋敬业”这一项标准, 就比较抽象, 若改为“按时上下班, 工作时间不闲聊, 不干与工作无关的事”, 其具体性和可操作性就有了改善。定量考核是将考核要素规范化后, 在采取量化点的基础上运用统计和数学的方法, 制订出量化评价的标准, 从而对被考核者进行综合评价, 其优点是准确、客观、便于比较, 定性考核与定量考核有机结合进行, 是人事考核的一条客观规律, 也是行之有效的好办法。

(三) 结合岗位管理设置考核内容和标准

考核的真正的含义是对员工履行岗位职责的考核, 因此, 应结合每一个岗位的具体职责, 甚至应根据各岗位的不同情况来设置考核的内容和标准。考核必须和教职工的岗位职责及岗位工作标准结合起来。

(四) 正确使用考核结果

高校教职工考核的根本目的是促进学校的自身发展, 是为激励广大教职工的工作积极性和提高教职工素质, 从而提高高校的办学效益和水平。考核结果的使用是考核有效性的重要保证, 是考核具有生命力源泉, 是考核工作的延伸, 是构成发挥考核作用的主要环节。

高校教职工年度考核工作的分析 篇3

关键词：高校；教职工；年度考核；弊端

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02

高校教育需要广大教职工进行共同的努力，因此在实际的工作过程中，任何一个环节出现问题，都可能造成高校教育教学发展的阻碍。鉴于此，有效的对高校职工进行年度考核成为了高校人事管理工作中的重要工作内容。

1 高校教职工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正确认识，局限工作发展

高校的主要工作内容就是对学生进行教育教学，因此在高校内部，教学工作是所有工作中的重中之重，而高校教职工年度考核由于从属于人事部门，因此在实际操作的过程中经常受到校领导以及执行人员的忽视，使得高校教职工年度考核工作一直得不到应有的重视。这就使得高校教职工年度考核的作用难以充分的发挥出来，阻碍了高校工作的自我完善，为高校发展埋下隐患。

1.2 实际执行力差，考核流于表面

从理论上说高校教职工考核工作应针对全校教职工进行考核，并在全校范围内进行优秀教职工的评定。但是落实到实际工作中，优秀工作人员的选拔并不是在全校范围内展开的，而是按照每个部门人数的多少，按照一定比例将优秀工作人员的名额分发到各部门中，由各部门自己推荐选择。这样的考核办法与高校教职工年度考核工作的初衷存在着明显的冲突，违背了考核工作的意图。使得整个高校教职工年度考核工作流于表面，难以得到有效的执行。

1.3 缺乏考核制度，出现不适应性

我国高校虽然将年度教职工考核纳入到了高校人事管理体制中去，但是实际的操作过程中，其并没有针对高校教职工考核工作制定出相配套的考核制度。这就使得高校在进行教职工考核工作的过程中，需要借助其它单位部门的一些考核制度来完成考核工作。一般来说，大多数的高校在对教职工进行考核的过程中都会借鉴公务员的考核制度。公务员的考核制度相对比较完善，并且具有着一定的借鉴价值。但是由于公务员的工作环境，工作背景以及工作范围等都与高校教职工存在着极大的不同，因此将公务员的考核制度完全应用于高校教职工的年度考核之中就会出现高校教职工考核工作的不适应性，严重影响高校教职工年度考核质量。

1.4 缺乏统一标准，考核体系混乱

随着现代社会的不断发展，高校内部的管理思想也在进行着积极的转变，因此大多数的高校已经对教职工考核工作有了全新的认识，并积极的将考核工作贯穿到高校的内部管理中去。通过调查我们可以发现，一个学校在不同的部门针对不同的时间进行考核，竟然存在多个考核制度。这使得被考核的教职工很难对考核进行有效的把握，并且很容易造成考核体系的混乱，难以得出真正的考核结果。

2 高校教职工年度考核的优化方案

2.1 修正管理观念，加大考核认识

管理者的认识左右着单位的发展。因此在今后的工作过程中，高校的有关管理人员应对高校教职工的年度考核工作进行重新的认识，合理的对高校教职工年度考核工作进行定位。首先，管理人员应对自身的管理观念进行修正，顺应现代的管理理念，注重考核的应用，通过提高教职工年度考核质量的方式，促进高校各项工作的提升。其次，高校管理人员应加深对考核的认识，明白考核的实际意义，将考核工作落实到实处，避免形式主义的出现。

2.2 深化考核力度，落实考核政策

目前我国高校在进行考核的过程中出现了考核优秀名额内部均摊的现象。在工作的过程中，按照比例进行优秀名额的分派。这种做法显然难以真正的考核出高校教职工的实际工作情况。因此在今后的工作中，高校各部门以及各考核人员，应深化考核的力度，加大考核的执行力，避免摊派现象的出现，将考核的各项政策真正的落实到实处去。

2.3 丰富考核内容，践行客观考核

从上文我们可以知道我国高校自身并没有一个健全的高校教职工考核制度。因此为了让高校教职工考核工作可以更加迎合高校自身的发展需要。有关高校领导部门应积极的进行高校考核制度的编撰，并对考核内容进行丰富，结合高校的实际工作情况以及实际工作种类等，进行有针对性的制定，避免制度与实际考核的不适应性。

2.4 统一考核标准，加大部门合作

过多的考核标准不利于高校考核工作的展开，因此高校应有意识的将高校内部的考核标准进行统一，并在全校的范围内使用，避免考核标准过多，造成教职工的不适应性。同时，由于高校内部部门众多，并且各部门都需要进行相关的考核工作。因此高校应注重各部门间的合作，通过部门间的沟通，减少考核过程中的盲目性与被动性，使得高校内部各部门之间可以形成良好的考核机制。

2.5 注重奖罚结合，提高工作效率

奖惩有序是提升员工工作热情，促进员工不断完善自我的有效方法，因此在实际的工作过程中，高校应在考核的基础上制定出合理的奖惩制度，针对考核成绩优异者给予奖励，而针对考核成绩较低的人则给予适当的惩罚。这样做不仅是给优秀教职工的一种肯定，同时也达到了一种鼓励与鞭策的作用，让工作人员在今后的工作过程中，更加努力，更加认真，对工作质量以及工作效率等进行不断的提升。

三、总结

综上所述，要想有效的推动高校教职工年度考核工作的发展，有关工作人员就应对其工作过程中存在的问题进行解决，以提升考核工作的合理性以及准确性。

参考文献：

[1] 高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011，5（23）：67-68.

[2] 杨文斌.高校教职工年度绩效管理考核中的问题及对策[J].内蒙古电大学刊，2013，11（5）：12-13.

吉林大学教职工考核工作实施办法 篇4

（教师以外系列）

为了准确客观评价学校各类工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，激励教职工不断提高思想政治素养和综合素质，认真履行岗位职责，为聘任、晋升、奖惩和确定待遇等提供依据，促进学校各项事业持续稳定协调发展，根据《事业单位工作人员处分暂行规定》（人社部监察部令第18号）、《事业单位人事管理条例》（国令第652号）等文件精神和有关规定，结合我校实际，制订本办法。

一、考核对象

（一）我校专职教师以外的全民所有制事业编制在职职工；

（二）以A类、B类人事代理方式聘用和管理的职工（不含项目聘用人员）。

二、考核原则

（一）公平、公开、公正的原则。

（二）分层与分类考核的原则。

（三）定性与定量相结合的原则。

三、考核内容

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核内的工作实绩。

德，主要考核思想政治表现、职业道德表现；

能，主要考核业务知识水平和工作能力以及管理、服务的创新能力；

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况； 绩，主要考核履行职责情况及完成工作任务的数量、质量、效益

和贡献；

廉，主要考核党风廉政建设方面的表现。

根据人员分类，具体按党政管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类进行考核。依据岗位不同，考核侧重点不同。

（一）党政管理类

党政管理岗位主要考核其履行本岗位职责、完成工作任务及党风廉政建设方面等的情况。

（二）专业技术类

专业技术岗位主要考核其履行本岗位职责、完成工作计划的情况和工作效率、服务质量等。

（三）工勤类

工勤岗位主要考核其履行本岗位职责、完成工作计划的情况和服务质量等。

对于有兼职情况的职工，考核其主要岗位履职情况，并兼顾其承担的其他工作。

四、考核时间

考核的考核期为每年的1月至12月，考核工作于当年的12月份进行。

五、组织实施

（一）考核组织

1.学校成立考核领导小组，由党委书记、校长任组长，成员由校领导构成，负责考核工作的指导、监督，考核结果的确定及特殊问题的处理；

2.成立考核工作小组，由分管人事工作的校领导任组长，成员由党委组织部、纪委（监察处）、人社处及相关职能部门负责人构

成，负责学校考核工作的具体实施，工作小组办公室设在人社处。

3.各中层单位成立本单位考核实施小组，其中校部机关及直属单位考核实施小组由本单位副处级以上领导干部及工作人员代表构成，教学科研单位实施小组由本单位领导班子及教师（专业技术）代表构成，负责中层单位考核的具体实施。

（二）考核细则

各中层单位实施小组应根据本《实施办法》，结合本单位的实际情况制定具体的考核实施细则，并报考核工作小组办公室备案。

（三）考核程序

1.各中层单位应根据本单位考核实施细则对本单位工作人员进行考核，初步拟定本单位工作人员的考核结果，并将初步考核结果在本单位内公示。公示无异议的，考核结果报学校考核工作小组办公室；公示有异议的，各单位考核实施小组应提出初步处理意见并上报考核工作小组办公室；如存在特殊问题，应形成详细书面材料上报学校考核工作小组办公室。

2.考核工作小组办公室将各单位考核情况汇总后，报工作小组审议，由工作小组确定各单位考核结果；如有极特殊情况，报领导小组研究决定。

3.学校考核工作小组办公室向各中层单位反馈本单位考核结果，同时公布考核优秀人员名单，各单位考核实施小组按照规定程序将考核结果告知个人。

六、考核档次及标准

考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个档次。

（一）党政管理岗位人员考核各档次的基本标准

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国

家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本合格：政治、业务素质一般；组织纪律一般，工作责任心一般，廉洁自律方面存在不足，完成工作的数量不足、质量和效率不高或工作中发生较小失误。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

（二）专业技术岗位人员考核各档次的基本标准

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

基本合格：政治、业务素质一般；组织纪律一般，专业技术水平一般，责任心一般，主动性较差；基本完成工作任务或工作中发生较小失误。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

（三）工勤岗位人员考核各档次的基本标准

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。

基本合格：思想政治素质一般；业务能力一般；工作责任心一般，主动性较差；遵守工作纪律方面存在不足。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；工作责任心不强，在工作中造成严重失误；忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

七、特殊情况考核档次的确定

（一）考核内考勤情况差，事假累计超过15个工作日（含）、不足30个工作日的，旷工累计超过3个工作日（含）、不足15个工作日的，迟到、早退累计超过30次（含）的，其考核结果不能确定为合格及以上档次。

（二）考核内考勤情况极差，事假累计超过30个工作日（含）的，旷工累计超过15个工作日（含）的。其考核结果直接确定为不合格档次。

（三）考核内病假累计6个月（含6个月，并按足月计算）以上的人员，不参加考核，不确定考核档次。

（四）考核内新聘的非初次就业的人员，可根据需要在征求其原单位工作意见的基础上确定考核档次。

（五）经组织批准派出学习、培训、执行其他任务或借调至其他单位工作的，可依据学习、培训所在单位提供的情况进行考核，确定考核档次。

（六）挂职锻炼的工作人员，在挂职期间由挂职单位进行考核并确定考核档次。不足一年的，由挂职单位做出评语，派出单位进行考核，确定考核档次。

（七）考核内接收的军队转业干部及退伍军人，可根据原部队的鉴定，结合单位工作表现确定考核档次。

（八）接受立案审查尚未结案的，参加考核，不确定考核档次，待结案后，根据案件结果，按照有关规定补定考核档次。

（九）受到警告处分的，在作出处分决定的当年，考核不能确定为优秀档次；受到记过处分的，在受处分期间，考核不得确定为合格及以上档次；受到降低岗位等级处分的，在受处分期间，考核不得确定为基本合格及以上档次。

（十）受党纪处分的工作人员，其考核按照中纪委、中组部、人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员考核有关问题的意见》（组通字[1998]19号）有关规定执行。

（十一）对无正当理由不参加考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格档次。

八、考核结果使用

考核结果作为教职工聘用、解聘、奖惩、晋职、晋级和调整工资待遇等方面的重要依据。

（一）考核结果为合格及以上的，正常享受国家及学校规定的薪酬及相关福利待遇，可正常晋升职务、职级。

（二）考核结果为基本合格的，不能增加薪级工资，不予发放本业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效；该基本合格不计入职务、职级晋升的任职年限。

（三）考核结果为不合格的，不能增加薪级工资，不予发放

本业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效，扣发本岗位津贴；考核不合格的下一不予晋升职务、职级，该不合格不计入职务、职级晋升的任职年限。

（四）考核为不确定档次的，不能增加薪级工资，不予发放本业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效；该不计入职务、职级晋升的任职年限。

（五）连续2考核不合格的，低聘一级职务并降低相应的岗位等级；连续3考核不合格的，学校予以解聘。

（六）考核结果为优秀的，在同等条件下可优先晋升职务、职级，优先推荐出国进修学习等。

（七）连续3考核为优秀的，适当增加业绩津贴奖励。

九、申诉

教职工对考核结果有异议的，可以申请复核、提出申诉，具体办法和程序按照《事业单位工作人员申诉规定》（人社部发[2014]45号）执行。

十、其它

（一）副处级及以上党政领导干部的考核工作由党委组织部负责实施。

（二）考核要严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀的人数，掌握在本单位人员总数的15%以内。

（三）附属医院及其他独立法人单位的考核，由各单位根据本实施办法，制定相应的考核办法并自行组织实施。

（四）集体人员参照本实施办法执行。

（五）本办法自2018年1月1日起施行，由学校考核工作 7

2017职工考核工作方案 篇5

一、考核对象

全院在职职工；医院领导按照干部人事权限和规定的程序进行。

二、考核安排

(一)考核等次

工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核标准应以岗位职责及工作任务为基本依据，要根据工作人员的岗位职责及所承担的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

1、确定为优秀等次须具备下列条件：⑴遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德；⑵履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动；⑶公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责；⑷全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高；⑸在廉洁从业方面具有模范作用。

2、确定为合格等次须具备下列条件：⑴遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；⑵履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动；⑶公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责；⑷能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；⑸廉洁从业。

3、工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：⑴思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；⑵履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；⑶公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；⑷基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；⑸能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

4、工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：⑴思想政治素质较差，或者道德品质较差；⑵业务素质和工作能力不能适应岗位要求；⑶公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；⑷未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；⑸不能做到廉洁从业，且情形较为严重。

(二)考核优秀等次比例

工作人员考核优秀等次人数，一般不超过在参加考核工作人员人数的15%(其中0.5%由医院统一用于医院援外援疆等人员的考核)。

(三)考核程序和结果的确定

1.考核按照在编和编外（含返聘）两个系列分别独立进行，由各党总支负责组织本党总支内所有科室的优秀等次人员的评价推荐工作。具体指标由医院根据市人力资源社会保障部门考核相关规定统一下达，编外工作人员参照在编人员指标，结果由医院审定。

2.考核基本程序

各党总支书记牵头召开所辖科室主任考核专题会议，按照统一分配名额，大科室自行组织，小科室合并进行，基本程序如下：

（1）个人述职。被考核人（含中层干部）个人总结、述职，填写《东营市事业单位工作人员考核登记表》。

（2）民主测评。组织召开民主测评会议，参加民主测评的人数须达到应参加考核人数的80%以上。民主测评票要量化计算分数,其中“优秀”，按100分赋值；“合格”，按80分赋值；“基本合格”，按60分赋值；“不合格”，按40分赋值。

（3）审核确定。

①一般同志：各总支书记及科室主任根据平时考核、个人总结、民主测评及服务对象的意见和评价情况，写出评语并提出考核档次意见，按照分配优秀额度确定上报优秀人员名单及其他人员考核等次；医院对考核意见进行审核；单位负责人集体研究确定考核档次。

②中层干部本科室测评分数由各党总支汇总确认后，统一报人事科，按规定权重计入中层干部考核总成绩。具体考核方案见《2017中层干部考核工作方案》。

（4）结果公示反馈。对考核结果在本单位内部进行公示，公示期应不少于7个工作日。其中，对拟确定为基本合格、不合格档次的工作人员进行组织谈话。被考核人若无异议应在《东营市事业单位工作人员考核登记表》上签字确认。

2（5）备案登记。《东营市事业单位工作人员考核登记表》经主管部门审核，按干部人事管理权限报组织、人力资源社会保障部门备案后，存入本人档案。

(四)相关问题

1、首次就业，在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次；非首次就业，本在医院工作累计不满六个月的（含试用期），不参加考核；非首次就业，本在医院工作累计满六个月的（含试用期），参加考核并确定等次。

2、病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出学习累计超过考核六个月以上的工作人员，不参加考核，未聘人员未聘时间累计超过考核六个月以上的工作人员，不参加考核。不进行考核的事业单位工作人员，本不计算为竞聘更高等级岗位年限和按考核结果晋升薪级工资的考核年限。

病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出学习累计超过三个月的职工以及继续医学教育不合格的卫生专业技术人员不能被确定为优秀等次。

3、涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分的，按照规定补写评语、补定等次。

教职工工作质量考核 篇6

各单位、各部门：

根据天津市人社局津人（2004）56号文件《天津市人事局关于印发<天津市事业单位工作人员考核暂行办法>的通知》等文件精神，结合学校第三轮聘期届满的实际，将任期考核与本考核相结合，特提出本方案如下：

一、考核原则

考核工作应做到严肃、严格、准确；要坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，以聘用合同为依据，体现岗位管理的要求；注意将考核与平时考核相结合，与完成岗位目标相结合，定性考核与定量考核相结合，领导考核与群众评议相结合。

二、考核范围

二o一o年十二月三十一日前被我校专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位聘任的各级各类工作人员。

三、考核内容

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各级各类人员考核等次的标准，参照津外院（2002）220、221号文件精神执行。

四、考核必须严格执行有关政策，从严掌握优秀人员比例。2010我校各部门考核优秀等次人数不得超过该部门现已聘任人数的15%，人数较少的部门以支部为单位或合并部门下达优秀指标。

五、考核组织领导

根据国家人社部有关文件精神，我校的行政考核工作由校长负责。

在党委的领导下成立以校长为组长的校级考核领导小组，成员由校级主管领导、组织部、人事处负责人组成，监察室负责人列席。下设考核工作办公室，办公室的工作由人事处具体负责。

各有关部门成立相应的考核小组，负责本部门的考核工作。

六、考核方法和程序

本考核工作原则上以部门为单位进行，聘任各级各类专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位人员均在所在部门进行考核；本着领导与群众相结合，定性与定量相结合的原则进行逐级考核，并根据领导分管的权限确定相应的考核等次。被确定为优秀等次的人数不得超出上述比例。教师在第三轮竞岗中聘任为科研编、教学科研编的人员，在各教学单位考核、评定等级的基础上，将考核结果报科研处审核、备案。

考核程序：

1、考核人根据考核的内容和标准对一年来的工作进行总结并填写考核登记表。

2、听取群众意见。被考核人应在相应范围内进行述职，与会人员对其进行评议。

3、部门负责人在听取群众意见的基础上，根据被考核人的业绩表现，写出考核评语，提出考核等次意见；部门考核领导小组对部门负责人提出的考核意见进行研讨，确定考核等次。

4、校考核领导小组对各级负责人提出的考核意见进行审核；经校长办公会通过后，确定被考核人的考核等次。

5、将考核结果以书面形式通知被考核人。

6、考核结束后，考核结果存入本人档案。

七、考核结果的使用

考核结果与聘任、分配紧密挂钩，作为续聘、解聘、调整工作岗位以及奖惩的主要依据。

1、被考核人考核被确定为合格以上等次，按照下列规定办理：

（1）在聘期内考核连续被确定为合格以上等次，或者聘用期满考核被确定为合格以上等次的，具有续聘资格；

（2）兑现与考核结果有关的奖励；

被确定为优秀等次的，学校颁发证书、以资鼓励，并在同等条件下各单位、部门应当优先聘用。

2、被考核人考核确定为基本合格的，按照下列规定办理：

（1）当年考核被确定为基本合格的，不发年终奖金。

（2）连续两年考核被确定为基本合格的，不晋升工资档次。

3、被考核人考核或者聘期考核被确定为不合格等次的，学校和部门有权调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要培训和调整岗位。岗位变化后，聘用合同做相应的变更，按照新的工作岗位重新确定被考核人的工资待遇。

被考核人不同意调整岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后或聘期考核仍不合格的，学校和部门可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知被考核人。

八、考核等次确定后，被考核人如对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内向考核领导小组申请复核，考核领导小组须在十日内提出复核意见，经校长批准后书面通知本人。被考核人如对复核意见不服，可以向学校或上一级主管部门的人事争议调解组织申请调解，也可以直接向人事争议仲裁机构申请仲裁。

九、几点具体说明 1、2010行政考核工作与我校第四轮竞岗工作一并实施，分阶段考核，统一定级。第一阶段进行专业技术岗位考核，第二阶段进行科级及一般管理岗位、工勤岗位考核，待两阶段考核、竞岗完成后，各单位按学校下达优秀指标统一定级上报。凡在第四轮竞岗中轮岗的人员，须在原部门完成考核。2、2010行政考核工作既是考核，又是聘期考核。被考核人在重点总结2010工作的基础上，还需要总结在整个聘期内的工作业绩。

3、新聘用的工作人员试用（见习）期内参加考核，只写评语,不定等次，作为任职定级的依据；

4、新调入的工作人员，参加考核，在征求原单位意见的基础上写出评语，确定等次；

5、本病、事假累计超过6个月工作人员，不参加考核；

6、在职国内进修人员应提供本人总结、培养单位鉴定意见以及学习成绩，作为定级依据。对于以进修为主的教师如因个人原因出现单科考试不合格或未能达到预期目标者，考核不能定为合格及以上等次；对于未能按期完成学业或未取得相应学位者，考核定为不合格等次；

7、凡公派出国学习或工作的人员，在批准的时间内，均纳入考核的范围，待其按期归国后一并考核，但不影响工资正常晋升；

8、按规定休产假或哺乳假超过考核半年的人员，不参加考核，但不影响工资正常晋升；

9、受行政警告处分的工作人员，当年参加考核，但不得确定为优秀等次；受记过、记大过、降级、降职、撤职的工作人员，当年参加考核，只写评语，不确定等次，第二年正常对待；受开除留用察看处分的工作人员，在处分期内参加考核，只写评语，不确定等次；

10、受党纪处分的工作人员，其考核按照《市纪委、市委组织部、市人事局转发中纪委、中组部、人事部〈关于受党纪处分的党政机关工作人员考核有关问题的意见〉的通知》规定执行。

11、无正当理由拒绝参加考核，且经教育后仍然拒绝参加的工作人员，可以直接定为不合格等次。

12、自费出国超过半年以上人员不列入考核范围。

13、在内部管理体制改革中，各部门待聘上交人才交流中心的人员，应按内部管理体制文件办理。现被临时聘用的人员，其考核期限的计算自聘用单位的试用期算起，临时聘用超过半年可以参加本考核；对在待聘期间被校内外聘用，且同学校签订合同并交纳留职费的人员时间可以累计计算。

十、注意事项 1、2010考核工作时间紧、任务重，政策性强，责任重大，各级领导要统一思想，提高认识，加强领导，统筹兼顾，保证考核工作顺利进行。

2、在考核工作中，要严格标准和程序，坚持原则，实事求是地进行考核，不允许弄虚作假，徇私舞弊，打击报复，一经发现，严肃处理。

3、各部门对在考核中被定为基本合格的或不合格的人员要进行有针对性的教育和调整。教育和调整的方法应根据不同人员的情况，采取个别谈话提示、调整岗位以及待岗学习等方法，使这些人员受到教育，改正缺点，提高素质，努力工作，取得进步。

4、各级领导要做好深入细致的思想政治工作，评优指标应向教学一线人员倾斜，要坚持好中选优，防止“轮流坐桩”和有意照顾等不良现象发生。通过考核提高全校教职工队伍整体素质,使学校的教育、教学和管理水平更上一个新台阶。

二o一o年十一月十六日

主题词：二o一o

教职工考核

电力营销工作的质量指标及考核 篇7

1 经营指标分析

1.1 经营指标分析内容。

经营指标分析内容有销售收入、售电量、均价、电费回收、营业外收入、线损等六项, 适用供电公司各级经营管理人员进行经营指标分析。

1.2 经营指标分析要求。

1.2.1经营指标总体完成情况。分析本期经营指标总体完成情况;各指标本月及累计完成情况;本年发展趋势;同期比等内容。1.2.2售电量。1.2.2.1本月售电量完成情况:本月与上月、同期分别进行比较, 比较电量增减值、增减率、比重等。1.2.2.2累计售电量完成情况:累计售电量完成值, 与同期比净增减值及增减率, 完成年度目标进度等。如存在电厂直供电量, 按照含直供电量、不含直供电量分析。1.2.2.3按电量分类进行分析:影响各类电量变化的原因分析, 按影响全公司电量的权重大小顺序进行分析。要分析影响的主要因素、增长贡献率、主要客户名单等。1.2.2.4二级供电单位售电量分析:分析所属二级各供电单位售电量完成及变化情况, 各二级供电单位电量增减变化对全公司的影响。

1.2.3售电均价。1.2.3.1售电均价完成情况。售电均价本月及本月止累计完成值同上月、上年比较;累计均价与指标计划进行比较, 分析完成进度。1.2.3.2售电均价的分析可分两个方面:售电量结构变化对综合售电均价的影响;分类电价的增减对综合售电均价的影响。售电量结构变化对综合均价影响的分析:把分析月作为本期, 对比月作为基期, 则售电结构变化对综合均价的影响为:

1.2.3.3分类售电均价变化分析。对均价增减幅度较大、或对总体均价影响较大的用电类别作重点分析, 分析引起变化的原因。a.居民生活类。从售电量构成方面着手进行对比分析。如居民分时电量比重变化影响, 不同电压等级电量比重变化影响。b.非居民照明、商业用电类。主要从不同电压等级电量比重变化方面进行分析。c.大工业用电类。从基本电费、分时电价、功率因数奖惩电费、不同电压等级电量、中小化肥电量等方面进行分析。同时对影响较大的大客户进行个体分析。d.非工业、普通工业、农业生产、农业排灌用电类。从分时电价执行电量、功率因数奖惩电费、不同电压等级电量等方面进行整体分析。同时, 对影响较大的大客户进行个体分析。1.2.3.4电费回收分析。a.对本月、本年累计的欠资数额与上月、去年同期或计划指标进行比较;对欠资大户的情况进行分析;分二级单位进行分析。b.用电客户历史及新欠电费分析。分析历史及新欠电费占总欠费的比重, 客户基本情况等: (1) 客户的诚信度; (2) 客户的行业景气程度及生产、发展情况; (3) 客户电费占生产成本构成比例; (4) 客户资金回收、产品回款和资金使用情况。c.欠费构成分析。 (1) 欠费分类分析。依据宏观经济环境, 按用电性质、行业类别分析欠费情况。 (2) 欠费户构成分析。对主要欠费大户建立欠费档案, 按月分析其还款情况及后续还欠分析。 (3) 财务应收账款余额与欠费差距及占用均应收电费比例。 (4) 破产客户。进入破产程序的客户欠资分析。 (5) 财务应收账款余额与欠费差距及占用均应收电费比例, 分析在选资金流量。f.破产客户。进入破产程序的客户欠资分析。1.2.3.5线损分析。通过找出线损升降的真正原因, 有针对性地制订降损措施。a.线损指标完成情况比较。将本月、本季、本年累计线损率完成值与同期值、指标值、理论值进行比较。b.线损指标完成情况分析: (1) 所在母线电量平衡分析;线损“四分”分析;按照分线、分压、分区、分元件进行定性、定量分析。c.归纳总结线损升降的主要原因。各类经济指标分析完成后, 分析存在的问题, 并提出下一步工作措施。1.2.3.6预测。a.售电量预测:根据电力市场情况, 新增客户数、客户特点, 经济特点等进行下一阶段售电量预测。1b.售电均价预测:根据售电结构下一阶段的可能变化趋势、电价政策等对售电均价进行预测。c.售电收入预测:根据对售电量变化、均价变化的预测来预测售电收入。d.营业外收入预测:根据当前用电秩序, 以及线损、均价的波动情况进行预测。e.线损预测:根据用电秩序、季节用电、大客户用电、无损户电量、小水 (火) 上网电量等方面进行预测。

2 营销工作质量分析

2.1 分析内容。

营业事故及差错、服务质量、计量管理、三大系统运行情况、营销统计、合同管理、稽查质量、其他管理等工作质量的分析, 适用于供电企业各级经营管理人员进行营业工作质量分析。

2.2 营销工作质量分析内容要求。

2.2.1期内营业工作质量评价。期内营销指工作质量总体情况, 对九项营销工作质量作综合性概述, 指出发生的重大质量问题。2.2.2营业事故及差错。分析期内共发生工作责任事故、差错的起数、涉及金额等。2.2.2.1发生重大营业责任事故、差错 (电量在10万kwh及以上, 或电费在5万元及以上) 的起数、涉及金额分析。2.2.2.2营业工作责任事故、差错 (电量在1万k Wh及以上, 或电费在5干元及以上) 的起数、涉及金额分析。2.2.2.3营业差错:报差错的起数及金额;一般差错的起数及金额。2.2.2.4抄核收质量:a.抄表;照明户、动力户实抄率.月末抄表电量比重, 对漏抄、估抄、错抄、托人代抄等抄表质量问题而引发的的营业责任事故进行分析。b.核算:在计费清单、报表的审核过程中, 对表码录入、业务变更记录的准确性审核不到位, 电费计算结果审核不到位而引发的的责任事故进行分析。c.收获:对收费过程中发生多收、少收、占为已有、公款私存等营业责任事故进行分析。2.2.3服务质量。从用电报装、业务变更、交费、咨询等方面进行分析:2.2.3.1用电报装:时间期限是否按要求, “三不指定”的执行情况;2.2.3.2客户投沂:供电质量、表计精度, 报装、交货、投诉过程中客户的满意度;2.2.3.3投诉重点:内外勾结、收受客户礼物礼金、接受客户宴请等;公开或变相索要客户财物, 故意侵占客户利益;服务态度蛮横, 与客户发生争吵, 故意刁难客户;接待客户咨询时, 敷衍推诿。2.2.3.4上述服务质量问题的处理情况。2.2.4计量管理。从电能表“五率”、标准表管理情况、计量改造、差错等进行分析。2.2.4.1电能表“五率”情况分析;2.2.4.2电能计量标准器具和标准装置的送检、检定、复查、保管情况。2.2.4.3计量改造:推广防窃电计量改造、运行情况, 低压计量改造完成进度, 计量改造的成果、改造过程中存在的主要问题, 原因分析。复查、保管情况。低压计量改造完成进度。2.2.4.4计量工作质量;是否发生电能计量装置接线错误、错换、错装、电能表校验不准等原因造成的营业责任事故。

参考文献

[1]查双梅, 周海芸.电力营销效果评价指标体系分析[J].科技创新与应用, 2012 (33) .

教职工工作质量考核 篇8

关键词:绩效考核 关键绩效指标 岗位绩效指标 量表测量法

中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01

随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。

1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系

绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:

1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效

传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。

1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效

月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某

种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。

1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工

360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。

1.4 三者合一完善绩效考评体系

月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。

2 高校绩效考核改革的必要性及前景

传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。

2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向

无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。

2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势

学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。

2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力

近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。

参考文献

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.

[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.

[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.