邮政企业文化建设与道德文化建设研究（精选10篇）
企业文化是企业在长期生产经营中形成的管理思想、群全意识和行为规范，企业文化作为“企业之魂”的企业精神，以企业的共同价值观为核心。职业道德是企业员工在相关的职业活动范围内的行为规范与准则，是社会道德在职业行为中的体现。职业道德无论作为一种观念意识，还是作为行为规范，都是企业文化的重要因素，是企业文化建设的重要内容。因此，在企业文化结构的每个层面上，都含有职业道德的因素，并发挥着重要作用。
一、互促互进，突出特色，共同推动企业发展。
邮政独立运营以来，市场竞争激烈，原有的企业文化理念已不能适应新的形势，并在一定程度上阻碍了邮政市场的开拓和企业经济效益、社会效益的提高。
从邮政企业的实际情况来看，邮政企业既是社会公用性基础设施，承担普遍服务的义务，同时作为企业必须实现自身的生存与发展。因此，邮政应从企业可持续发展的高度出发，确立起企业社会互利的企业价值观，即邮政企业在谋求企业自身经济效益的同时，把社会效益放在重要位臵。
邮政企业应注重把社会效益当做企业价值观体系中不可缺少的-邮政企业文化建设与道德文化建设研究
一部分。一是要履行企业的的责任，提高企业信誉度。二是要履行企业的社会伦理责任，提高企业美誉度。三是强化企业的自律行为，提高企业的市场亲和力。
加强邮政企业文化建设的目的，在于保证企业和谐发展和效益的稳步提高。邮政企业文化是以企业整体运作为出发点，而道德文化则与企业战略理念相结合，是以个人为出发点。现代企业文化的本质牲是“以人为本”。因此企业文化与道德文化的关系问题就是企业与个人的关系问题。即邮政企业文化营造一个什么样的文化去孕育和激发个人的活力，用一个什么样的规则体系去规范人的职业操守。由此可见，邮政全面开展企业文化建设与道德文化建设，是既相通又兼容的一个整体。二者唯有互促互进，方能共同推动邮政企业和谐发展。
二、建立标准，规范程序，全面体现诚信服务。
企业最重要的终极目标是创造价值。人是企业经营过程的关键因素。每个企业都希望职工具有良好的职业道德。但我们应该牢记，职工是人，人的需要是多方面的，多层次的。求知，获得尊重，实现自我价值等等，这些都离不开企业文化氛围的营造。企业文化是群众文化，所以企业文化必须满足一个条件，即取得广大职工的认同。只有这样的企业文化才能被职工所接受和执行，从而才能在职工个人的内心产生一种文化驱动力，培植职工个人良好的职业道德。在这一过程中，最关键的就是结合企业的实际情况，通过建立标准，规范程序，来体现职工良好的职业精神。
企业制定的服务程序和服务规范是一种企业文化，而职工为用户
提供服务的过程所反映的是一种道德文化，两者有机地结合对企业的生存发展是至关重要的。
首先，有利于增强企业核心竞争力。10年邮政，走出了一条在改革中加快发展，在发展中深化改革，并迅速成长壮大的道路。要想在激烈的竞争中立于不改之地，近切需要通过企业文化建设和道德文化建设，进一步巩固现有的优势，形成竞争对手难以模仿的关键成功要素。
其次，有利于培育邮政企业品牌。邮政产品即是邮政为用户提供的各方面业务服务。邮政经营的六大业务及其他各项延伸业务和增值业务，都与社会经济的发展息息相关。邮政要通过为客户提供优质、可靠的服务来塑造邮政业务的形象，通过企业文化建设和道德文化建设，致力于打造诚信企业，以此丰富企业品牌的价值和内涵，提高社会的美誉度和客户的信任度。
再次，有利于提高职工素质。培养具有现代文明意识的、复合型的高素质经营队伍、技术队伍和营销队伍，在企业的各项活动中，能拉得出去，打得响。中国邮政通过提高企业管理层和全体职工的综合素质，将道德文化规范纳入企业管理，融入企业文化，实现职工和企业的共同成长。
三、以人为本，构建和谐，营造特色邮政文化。
和谐是企业健康发展的必然要求和根本保证，也是企业文化建设的最直接体现。开展道德文化建设，规范职工行为，是企业文化建设的一项重要工作，要切实把职业道德教育作为提高职工队伍素质，加
强企业文化建设的重要组成部分，作为提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈地抓下去。
1、深化企业文化建设，促进企业和谐发展。将邮政企业的各项工作都纳入企业文化建设中来，从“生存、生活、生机”三个层面着手构建企业文化体系。以文化促进企业生存，积极营造干群、党群、部门、职工之间的沟通氛围；以文化浸润职工生活，引导职工树立诚信意识，营造勤奋敬业、忠于职守的邮政企业风气，提倡奉献精神，促使职工发展与企业发展同步；以文化孕育企业生机，围绕构建和谐邮政的主旋律，凝练邮政团队的核心理念和行为规范，共建邮政和谐美满的企业“大家庭”。
2、深化职工培训工作，提高职工综合素质。积极开展创建活动，推行诚心、细心、贴心、耐心服务，要求服务人员办理业务速度快一点、服务用语自然一点、工作中微笑多一点、得理时姿态高一点、出现问题是时理由少一点。从而有效地改进服务态度。同时围绕经营生产实际，以“立足基层、全员提高、联系实际、力求实效”为原则，开展形式多样的劳动竞赛、岗位练兵、业务培训、评优选先活动，实施职工素质工程。
3、创造良好服务环境，展示职工精神风貌。增强企业凝聚力，关键要搞好企业文化建设，要使职工爱“企业”如家，只有使职工在这个“大家庭”中感受到家庭的温暖，具有安全感、信任感和优越感，才能心悦诚服地为这个“大家庭”的存在和发展而拼搏，可以通过开展丰富多彩、寓教于东的职工文体活动，集中展示企业文化建设的成果和职工奋发向上的精神风貌。
要提高邮政企业竞争力，企业文化建设就要适应时代发展的要求，不断导入新的理念，突出时代特征，体现企业个性，使企业文化成为取之不尽用之不竭的活水源头，保持邮政企业发展的生机和活力。通过道德文化建设，提高职工的职业精神和道德水准，形成与企业战略相适应，与企业理念相协调，与企业管理相结合，具有邮政特色的道德文化体系，保证企业在落实“服务与业务领先”战略中提高运营效率，增强竞争优势，打造诚信企业，实现全面、协调、持续发展。
根据有关资料记载, 老子应该是中国思想史上最早将“自然”一词的概念引进哲学思考的人。“自然”是老子哲学里的一个中心范畴。从词义上来看, “自然”无疑是指宇宙万事万物原原本本的“自然而然”、“自身而然”;从哲学的角度看, 老子的“自然”不等于大自然、规律、事物、实体、元素、自然现象等, 而是指一种正常、稳恒、优化、动态平衡的态势。所谓老子哲学, 可以说是关于事态或态势的哲学, 而“自然”的理念旨在倡导掌握和服从最佳变化趋势。与此同时, 笔者透过管理学视角的考察, 认为自计划体制和市场体制实施以来, 计划体制是权力意志对社会生态和环境生态的人为控制, 市场体制则是各种要素之间的自然组合。中国改革开放取得成功, 一方面得益于国家体制的变革, 释放了长期束缚人民的自然属性;另一方面则得益于国家宏观管理系统机制的自然运行, 降低了管理的运作成本。回顾国家发展、企业改革, 乃至新近的大部制跃进, 都在朝着自然无为的方向演进。因此, 笔者有理由指出, 老子的“自然”思想对我国管理理论的提升, 甚至是构建当代企业文化的形成和发展有着极为深刻的积极意义。但是, 迄今为止, 理论界的视域里都在探究管理如何“作为”, 仍在总结改革开放以来的成功经验, 忽略了“无为”也是一种为, 即“自然而为”的作用。因此, 笔者通过研读老子《道德经》中自然观念的思想, 立求实现《道德经》中“自然”思想与企业管理理论的初步交叉与对接, 从而将老子思想中“自然”的哲学内涵植入到我国当代构建企业文化的思维体系中, 为当代建设中国特色社会主义的管理理论添加新的文化色彩。
2 老子《道德经》“自然”一词的考察及哲学内涵
老子《道德经》一文中有五章着重提到了“自然”一词, 而书中屡屡出现带有“自”字的词语, 比如“自见”、“自是”、“自矜”、“自伐”、“自爱”、“自宾”、“自胜”、“自知”、“自定”等;虽然这些词和“自然”在意义上有所不同, 但是不可否认, 正是在这一连串含有“自”的复合词集合下, 体现了“自然”非同一般的意义。兹将《道德经》中出现“自然”一词的章节列举如下:
悠兮其贵言。功成事遂, 百姓皆谓:“我自然。” (第十七章)
希言自然。故飘风不终朝, 骤雨不终日。 (第二十三章)
故道大, 天大, 地大, 人亦大。域中有四大, 而人居其一焉。人法地, 地法天, 天法道, 道法自然。 (第二十五章)
道之尊, 德之贵, 夫莫之命而常自然。 (第五十一章)
是以圣人欲不欲, 不贵难得之货;学不学, 复众人之所过, 以辅万物之自然而不敢为。 (第六十四章)
通过以上章节的论述, 笔者将“自然”一词的哲学内涵归纳为以下三个层面。
2.1 道之自然:法自然
老子所谓的“道法自然”, 按王弼的解释是:“道不违自然, 乃得其性, 法自然也。法自然者, 在方而法方, 在圆而法圆, 于自然无所违也。”道在老子哲学中已是终极的概念, 为什么还要效法“自然”?难道“道”之外还有第五“大”?其实, 正如王弼所说, “道不违自然”, 即是说“道”的运行和作用是顺其自然的;冯友兰先生曾说:“道法自然, 并不是说在道之上还有一个‘自然’, 为‘道’所取法。上文说‘域中’有四大, 即‘人’、‘地’、‘天’、‘道’四大, ‘自然’只是形容‘道’生万物的无目的、无意识的程序, 并不是另外一种东西。所以上文只说‘四大’, 没有说‘五大’。”正如之前笔者提到的“自然”一词的词义, 也不难看出, “自然”是一个状词而不是名词。既然“道”之外没有更高的实体存在, 那么“自然”就是规定“道”存在的状态, 是“道”的本性。如河上公注:“道性自然, 无所法也。”“道”虽然不是客观的实体, 没有主客观之分, 但是它同样要遵循自然的原则;作为本体, 应该效法自然, 遵循本性, 以自己为法。因此, 道之自然, 就是说, “道”遵循自然, 并根据其内在运动的态势, 不依靠他者之力达到自身的最佳状态, 即自然状态。
2.2 人之自然:一种合目的性的自然状态
人要“法自然”, 就应当“无为”、“自己而然”。老子说:“道常无为而无不为”, 老子之“道”的本性便是“自然无为”。那么, 人怎样才能无为而自然?“无为”的真正意义是什么?按老子的观点来看, “无为”不是什么事都不做, 而是合目的的“有为”, 是去做事。一方面, 老子懂得礼却反对礼在当时社会发展起到的不切实际的作用, 就是因其看到了当时历史的大时代趋向, 亲眼目睹了春秋后期周王室江河日下无可挽救的现实, 所以认为礼不合于道, 而认为“无为”是合于道的原因。另一方面, 老子提出“无为”不是因为其思想观念落后, 而是当时老子提不出符合现实的新的社会制度, 只能设想人类回到没有战争的自然状态, 即“无为”。
由于阶级的产生, 老子设想的自然状态也有不同的内涵, 即统治阶级的自然状态和普通百姓的自然境域是显然不同的。就统治者而言, “自然”意味着“希言”、“贵言”、“不言”, 保此三者就能“无为”, 就能达到“百姓皆谓我自然”, 另外, 就百姓而言, 由于统治者实行“希言”、“贵言”, 百姓可以充分发挥自己的本性和潜能, 使自己的主观能动性得到发挥, 从而“功成事遂”。这样, 在上的统治者不劳心治理国家而自己而然, 在下的黎民百姓顺应统治阶级的要求按部就班地开展有序的生产、经营等活动, 国家就能井然有序的发展。这也就是老子所说的人之自然。
2.3 存在之自然:去蔽自明
“自然”是老子哲学的中心价值, 是我们应该追求的最高价值。然而, 我们人类这种追求自然和谐以实现本身算不算是自然呢?笔者认为, 一切存在之物有其存在的普遍性, 而在“存在”当中, 人又是具有“思”的活动的“在者”, 追求自然实现本身是理所当然的。自然物和人工物是不同的, 它们本质的区别就在于前者没有涉及人的作用在里面, 是其从自身中涌现出来的, 后者是由于在他者中产生, 就像海德格尔说的一样, 是在工匠和艺术家中产生的。因此, 让本己的存在归属到它的原先状态, 就是让物之为物去掉原先被思想者赋予的东西, 恢复本来的状貌。当时, 老子可能想表达的是其反战的思想, 认为“有”和“无”本是一体, 注重“有”的同时, 也要关注“无”的动态。因此, 笔者认为要达到老子所说的有无相生的自然状态, 就应该让人原初地去深思那种原初地被思考的东西, 是一种解蔽且步入思之澄明的过程, 是让涌现着的在场者在它本身之中具有产出之显突 (Aufbruch) 。这样, 由“存在”到“存在者”方是一种产出, 是自然。
3 企业文化管理思维模式的构建与反思
21世纪是一个以知识为主宰的经济时代, 随着知识型员工的不断增多, 企业文化发展的艰巨任务也就必然呈现在每一位管理者面前。知识型员工主要以复杂的脑力劳动为主, 他们工作自主性强, 工作过程难以监控, 工作价值难以测量, 并且工作流动性高。这些特征表明知识型员工需要管理者提出他们的任务是什么, 要管理者对他们从事劳动生产率负责任, 并使他们能够进行自我管理, 有自主权。因此, 传统的机械化管理方法已经不可能进行复制, 新的企业文化管理方式必须建立。而透过《道德经》中的基本理论对我国构建企业文化思维模式正好符合这一时代的要求。因此, 笔者通过《道德经》中“自然”一词的相关哲学含义, 提出现代企业文化管理思维的新模式———自然管理思维模式, 从而为现代企业管理部门提供决策和针对性应用方案。
笔者将自然管理思维模式的建立分为四个组成部分:第一部分———内部环境的控制, 即如何去管人;第二部分———外部环境的适应, 即老子所谓的“天”;第三部分———管理的最高本体, 即管理要近“道”;第四部分———管理机制的总原则, 即法“自然”。 (图示如下)
注:术———企业管理机制中管理者管理下属的方法、规划;意———企业中人的意志服从规律;心———企业中人心规律是企业管理机制的基础;众———管理是企业所有员工的委托, 也是集体的契约。
如图所示, 该模式的第一部分, 即管理人的部分, 笔者概括为四个方面:术、意、心、众。管理的宗旨是要调动企业员工的积极性, 使之为企业创造最大的社会财富, 是服务于人的全面发展。因此在管理方法上, 即在管理之“术”上, 要以遵循人性规律为基础, 把人心内在的追求力量吸引过来, 指向正常而健康的物质价值追求。管理之“意”是要求管理者使企业的个人意志服从集体的意志, 服从所在企业发展的客观规律。在企业中, 没有所谓的最高管理者, 有的也只是为企业共同出谋划策的思想者。因此, 管理者的任务就是帮助企业员工实现自我的精神管理, 提高每一个人管理自己活动的能力, 进而服务于他者与自我管理的互相进步。管理之“心”要求企业管理层从心理认知层面上熟悉管理, 在充分确立和尊重员工主体地位的基础上, 通过多种形式进行广泛沟通与培训, 把在员工中未发掘的潜力挖掘出来, 进而使员工内在之心得到认同和满足。管理之“众”在于管理是企业所有员工的委托, 是企业这个集体的契约。管理者的职 (下转P26) (上接P24) 责在于服务于众人的进步, 帮助企业每一个人首先成为自己的主人, 进而激发每个主体的积极性, 从而改变管理主客两个方面的对立状况。
管理的第二部分, 即企业如何适应外部 (社会) 环境的变化。个体价值膨胀和人类中心主义导致的社会系统异化, 使得个人或者企业为了个体利益的扩大可以牺牲社会的和环境的资源。但事实上, 企业自形成之初就并非只是为了达到企业自身经济利益最大化的集合, 而是基于国家、社会、公众等资源的利益的和谐共同体。因此, 自然文化管理思想要求企业“人”合理地运用正确的技术找回人恰当的位置, 找回人的社会责任和属性。而随着企业内外部环境资源关系的日趋紧密, 达到人合理的改造、利用外部环境资源, 以及相适应的外部环境资源约束人类中心主义行为的这种控制机制已不再是难题, 也因为这种控制机制, 达到人与社会、经济三者利益和谐的共同体的目标也不再遥远。
管理的第三部分, 即管理的最高本体是“道”。企业之“道”便是企业发展的规律、态势;如何达到这种状态的最优化, 即是要把“人”与“天”的关系处理好, 使之相互制衡发展, 相辅相成, 也只有如此, 方能达到管理的第四部分, 常“自然”。管理者只有把握道的本性, 即自然, 企业方能清、宁、灵、盈、生、天下正;企业也只有经历过内外部环境的不断地考验与洗礼, 才能赢在中国, 甚至赢在世界。
4 结论
当今, 我国正处于社会主义转型期, 如何在新时期的企业发展中谋求突破、寻求新的发展, 企业文化的构建与发展是关键。《道德经》认知方法给了企业发展新的思路和新的方法。因此, 重视挖掘传统文化的思想宝库将会对我国企业在新时期的发展予以重大的启示。
摘要：老子《道德经》今存通行本共八十一章, 其中出现“自然”一词的有五章。本文将通过这五章的重新解读和分析, 诠释《道德经》中“自然”之词的含义, 同时把书中涉及“自然”一词的认知方法内涵植入到我国企业文化构建中, 从而展现《道德经》独到的认知方法, 以及对构建当今企业文化的重要意义和积极作用。
关键词：自然,道,存在,企业文化
参考文献
[1]陈鼓应.老子注译及评价[M].北京:中华书局, 2009.
[2]王弼, 楼宇烈校.王弼集校释[M].北京:中华书局, 2009.
关键词:邮政企业文化;功能;措施
企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
一、邮政企业文化功能
1.导向功能
这种导向体现在邮政企业经营理念、价值观、企业目标的指导上。经营理念决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。
2.凝聚功能
文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。邮政企业文化的这种凝聚功能,在邮政企业创业开拓之时更显示出巨大的力量。
3.提高企业竞争力
企业文化是企业的灵魂,是企业员工的精神支柱,是企业生死存亡和发展的基本条件。创建先进的企业文化,激发创造力。使员工发扬团队精神,拼搏进取,从而提高企业核心竞争力。
二、中国邮政企业文化现状分析
1.文化意识不到位
中国邮政长期以来在人心目中,是政府部门,是个“为人民服务”的部门,因此一直认为邮政的文化是“为人民服务”。具体表现在:(1)将企业文化建设等同于精神文明建设,仅满足于开展文体活动,做思想政治工作。(2)将企业文化“表象化”,简单地等同于企业形象塑造,单一注重外在环境、形象建设。(3)将企业文化“口号化”,只注重在理念层面提出一些口号,缺少员工参与的过程,没有真正起到凝聚力和向心力的作用。但随着邮政企业化改革,邮政企业的文化不在是简单的是“为人民服务”,而是“迅速、准确、安全、方便的为人民服务”,同时邮政企业还得进行企业化运作。
2.缺乏文化价值观体系
作为一个邮政企业的文化系统,必须有一个核心价值观体系,用以塑造、规范员工行为。但我国邮政长期以来没有建立一套统一的核心价值观体系。
三、中国邮政文化建设对策
1.加强邮政价值观建设
我国邮政企业独立运营以来,已逐步走出分业时的低迷,但艰辛后的疲态、驱动力不足的矛盾有所显现,这已成为邮政企业进入更高层次竞争的思想障碍。加强邮政企业价值观建设迫在眉睫。
2.加强邮政精神建设
邮政独立运营以来,各级邮政企业都倡导、提炼了各具特色的企业精神,如江苏邮政的“爱岗敬业争奉献,开拓进取创一流”企业精神;上海邮政的“创一流邮政,建都市窗口”企业精神。进入转轨时期的邮政企业,必须从时代要求出发,从中国邮政大局出发,从邮政行业目标出发,不断调整、丰富、完善,提炼、培育企业精神。
企业精神是企业宗旨、经营理念、工作目标和具体措施的总和,是企业文化的核心。包括以下几项内容:(1)坚持普遍服务。 邮政企业虽然进行了现代化企业改革,但仍属于社会基础设施,是社会公用性行业,为全社会提供优质的普遍服务应是邮政企业文化着重强调的理念。(2)确保邮政服务质量。“质量是第一生命线”。 邮政企业要加强全面质量管理,建立质量保证体系,提高每一个员工的工作责任感、事业心和业务操作技能。德国邮政全国不论远近,信报都达到了“次日递”的指标。由于德国邮政安全可靠,信用卓著,用户对许多重要文件也基本上都按平信交寄,他们以“迅速、安全”取得全国人民的高度信任。(3)提高经营效益。邮政企业应以专业营销为突破口, 以社会营销和中间业务为着眼点实施虚拟经营手段。如澳大利亚邮政改革后,为提高企业经营效益,按照商业运作模式,引进了私营公司的财务管理模式,设立年度盈利计划,实现邮政的扭亏为盈局面。
3.加强邮政形象建设
企业形象是指社会大众和企业员工对企业的整体印象与评价,是企业通过多种方式在社会上树立起来的知名度,是企业开拓市场的无形资产。邮政企业塑造的企业形象应包括以下几个方面的内容:(1)塑造服务形象。优质服务既是用户的需求,也是邮政企业自身的发展需要。通过“树创”活动和行风建设,坚决杜绝“冷、硬、顶”现象,本着“迅速、准确、安全、方便”的原则尽量为用户提供方便,真诚而高效地为用户服务,树立优良的行业风气。德国邮政营业员是坐在高凳上办公的,好象站着一样。给用户办理业务时,脸带微笑,动作神速,口中还不时与用户交谈,交代已办的手续后并道声“谢谢”告别。(2)改善员工队伍。如加拿大邮政公司为改变公司队伍素质不高等问题,从其它公共部门和私营企业招聘高级管理人员,并实行了全面的管理培训计划。同时,为了向员工传播新的经营目标, 加拿大邮政采用了一些有效的方法, 如定期散发内部出版物; 录像带寄到每个员工的家里,解释重要的变化; 规定对重要的建议和模范的工作表现给予奖励; 为员工子女教育制定计划等。(3)塑造企业标识。如德国邮政营业厅里,不论州局、市局或的小邮局,在大门上标有“POST”(邮政)字样,德国邮政徽志牛号角下有两个反向的箭头,表示向各地发送邮件。为此,要突出“中国邮政”(CHINA POST)企业标识宣传,使“中国邮政”这个品牌深入人心。
参考文献:
[1]蒋苏萍:提高邮政企业文化力途径[J].中外企业文化.2003.
[2]陈永芝:邮政企业文化建设价值取向的思考[J].中外企业文化.2002.
邮政企业文化建设演讲稿---我们是和谐家园的主人
在我身上，时刻不离地带着两把钥匙，一把是开启家门的钥匙，一把是开启办公室门的钥匙。很多时候,我分不清哪一把是开家门的，哪一把又是开办公室门的，总是待插进钥匙眼以后，才发现拿错了。我时常会想，这两把钥匙到底有什么区别？每次外出拜访客户后，拖着疲惫的身驱回到局里，迈进大门，一种坦然、踏实又温情的感觉便油然而生，就像漂泊的打渔人回到了温馨的港湾！我想，这也就是对“家”的感觉吧。所以，两把钥匙可以说都是打开自己家门的钥匙，我不论是踏进哪一
道门，里面的一切都是那么熟悉、亲切和可爱。
进入邮政企业工作有几个年头了，我以一个员工的视角，关注和见证着企业的发展进程，同时也以自豪的企业主人的身份在本职岗位上兢兢业业地工作，与同事们一起体验工作的艰辛，共同分享成功的喜悦！
相信许多人都会有这样的经历：在平时的工作中，很多时候是一坐到办公桌前就没有时间起身，泡好的香茶，等到口渴难耐想喝的时候，已经凉了；临到下班，手头的工作还没做完，就带回家。每到周末，心里盘算着可以陪家人到哪里轻松一下，突然一个电话，临时有工作安排或参加会议，脑子里的计划却不得不打消了，很少能陪家人度过一个悠闲、轻松的周末。有时，家人会调侃说：“看起来好像比国家领导人还忙嘛！”面对他们的调侃，我们只能一笑了之，找不着更多的理由，因为我们已把邮政当作自己的家，忙工作也就好比是
在忙家务。假如：我们得知家里的自来水开关突然坏了，水流不止。该心疼了吧！您的第一反映是什么呢？……是的，我和大家的想法一样，马不停蹄地冲回家修好它。家无忧，我们才会安心工作；工作无忧，我们才能放心回家。
也许对于南昌邮政，我一个人的力量是渺小的；也许对于南昌邮政的储汇业务，我的贡献是微不足道的，但是，当我跻身于这个大家庭，我顿时有了无限的责任感。我可以通过自身的工作为更多的人提供帮助，我可以用自己的真诚与热情为邮政赢得更多的客户和信誉。
金秋十月，在南邮储汇营销中心最后一期风采展示会上，当彩炮鸣响，当音乐响起，南邮储汇的所有营销人员肩并肩，环绕在局领导的周围，唱响了南邮储汇同一首歌，台上、台下，所有人不禁站起身，手拉手，合唱着，陶醉着，每个人的目光都透射出无比的温暖与自豪。此刻，我感动了，这不就是家吗？
南邮储汇之家———我们共同耕耘的地方，向着同一个方向，携手共建的乐园。
我们热爱邮政，我们是和谐家园的主人！
1.2013年总体工作思路：以党的“十八”大会议精神为指针，认真贯彻全国邮政工作会议精神，按照集团建设中国特色邮政事业的具体要求，积极践行“一引三转”转型总体思路，打好“五张牌”，正确处理好“四大关系”，加快推进浙江邮政业态转型。
2.“一引三转”：“一个引领、三个转变”（或“以信息化引领，实现三个转变”）——以信息化引领，实现向加大创新驱动转变、向深化企业内控转变、向提供现代服务转变。
3.企业愿景：
（1）用信息化改造提升传统邮政、用信息化手段拓展现代邮政服务新领域，实现从邮政传统业务“草本”业态向“木本”转型发展。
（2）心中装有愿景，你会与众不同。
4.浙江邮政企业文化核心理念：“以信为本、韧者常青”。
5.工作作风：
（1）辛勤工作，愉快生活。
（2）贴上去，拿下来，一根针落到底。
6.“以信为本”：主要体现企业使命和价值取向，包括“书信”、“诚信”、“信息化”。
7.“韧者常青”：主要体现企业精神，包括坚韧、创新、年青态三个方面内容。
8.“五张牌”：平台、民生、文化、交通、融合。
9.平台：重点要打造城市、农村两大平台。
10.民生：是城乡邮政信息综合服务平台成为党、政府服务民生的重要平台。
11.文化：加快与文化产业的对接。
12.交通：树立“大交通”意识，主动地融入大交通。
13.融合：对外融入当地经济发展，对内要加快三大板块的融合发展。
14.一线员工刊物：《在一线》，宗旨是“看一线，一线看，写一线，一线写”。
15.省公司鞠勇总经理在2013年全省邮政工作会议上的报告主题：《咬定目标一以贯之 以积极进取奋发有为的精神状态 加快推进
浙江邮政业态转型》
16."核心行为三联体＂，即严明的纪律性；基于实证主义的创造性；具建设性的焦虑。
17.纪律、实证、焦虑分别指：
（1）纪律：行动的一致性，即价值取向的一致性、长期目标的一致性、绩效标准的一致性、方法的一致性、跨时间的一致性。
（2）实证：就是指用范例印证。
（3）焦虑：指的是适度超前的忧患意识。
18.正确处理好“四大关系”指的是什么？
（1）正确处理好“草本”业务和“木本”业务的关系，顺应市场变化，加快业务结构调整。
（2）正确处理好信息化手段改造传统业务和信息化平台拓展新领域的关系。
（3）正确处理好“规模速度”与“效益质量”的关系。
（4）正确处理好“物质富裕”和“精神富有”的关系。
19.什么是浙江邮政转型的整体脉络？
从“一引三转”、“草本”向“木本”业态转型、企业生态、企业文化，到打好“五张牌”以及将要提出的处理好“四个关系”的八个方面，是浙江邮政转型的整体脉络，一脉相承，必须一以贯之。
20.为提高村邮站运营水平，要重点抓好一下四个项目：
（1）助农取款服务项目。
（2）助农保险产品项目。
（3）抓好体育彩票项目。
（4）抓好网购项目。
21.“两点论”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，对已看清的要早做谋划、从容应对；对暂时难以看清的要密切跟踪、未雨绸缪，善于用“底线”思维的方法，凡事从坏处准备，努力把克服困难的过程转化为获得机遇、赢得发展的过程。
22.浙江邮政的企业生态观包含了哪几个方面的内容？
（1）企业是个大家庭。
（2）用人要看人品、作品。
（3）落到底的工作作风。
（4）以信为本、韧者常青的企业文化。
（5）辛勤工作，愉快生活，成果与员工共享。
23.面对集团公司政策调整，要拿捏好哪三方面关系？
（1）拿捏好“规模”与“效益”的关系。
（2）拿捏好“节支”与“投入”的关系。
（3）拿捏好“当前”与“长远”的关系。
24.五级物流分销平台：“省-市-县-支局-村邮站”五级物流分销平台。
25.“三转一提高”：转观念、转作风、转方式，提高绍兴邮政业态转型发展能力。
26.转观念：牢固树立信息化意识、纪律意识、创新意识和适度超前的焦虑意识。
27.转作风：在全市邮政企业骨干员工中增强“三大作风”，即：艰苦创业的作风、落到底的作风、密切联系基层的作风。
28.转方式：建立以季度绩效考核为基础的考核机制和以平台为基础的经营机制。
29.提高绍兴邮政业态转型发展能力
（1）要增强掌控草本业务发展，强势推进木本业务发展。
（2）要用信息化改造和提升传统邮政业务，用信息化平台拓展现代服务新领域。
（3）以利润为导向，真正做到“好”字优先、好中求快。
（4）实现企业增效、员工增收，实现全面发展。
30.“三找两看”：
（1）“三找”——找准位置、找出差距、找对方法。
(1)领导要高度的重视。如果邮政企业高层领导者对企业组织文化建设极为关注，那么，这些信息就会传播给广大职工，从而获得全体邮政职工对企业组织文化建设的支持。当然，领导最重视的问题应该立足于邮政服务。但是，在不同的阶段，侧重点应有所不同。如有时更多关注费用问题，有时则更应关注销售问题。但是领导一定要把最重视的问题放在与服务有关的方面，而不仅仅是人际关系的处理，更不能把精力放在消闲、娱乐等方面。
(2)领导要作为榜样，对职工起教育和训导的作用。身教重于言教，领导在进行组织文化变革时，要处处以身作则，用新的组织文化教育和训导职工。如企业要实行优质服务，那么领导就应首先对客户以礼相待。
(3)奖励标准的改变。过去，企业职工对组织的忠诚得到企业的一致认可，奖励标准一个样。企业组织文化建设中则要把可见业绩作为奖励的标准，只有把职工的业绩与奖励直接挂钩，才能充分调动企业职工的积极性和创造性。
(4)职工选择、提升和解聘的标准。现在人才市场已有相当程度的放开，企业选拔职工有了更多的自由。这就要求各种不同的组织对应聘者应具备什么样的品质加以重视。对于提升问题，不能任人唯亲，而是根据业绩和在职工中的威信等因素综合考虑再作出决定。对于解聘企业的职工则一定要公正、公平，且要做好相应的善后安排工作。还要具有同情心，如果缺乏公正和同情心，则会出现不良后果。
(5)结构、体系和程序的改革。为了适应新的组织文化，企业的组织结构、体系和程序也要做相应的调整。当适应新的组织文化的结构、体系和程序相应建立起来后，会对职工的工作态度和行为产生根本性的改变，也会达到精简机构、简化程序、提高效率的目的。当一程序被简化后，企业职工会对处理事情的态度产生很大的改变，由过去的例行公事变为以办事为目的，由过去的人浮于事变为各司其职、各尽其能。
此外，邮政企业在进行组织文化变革时，还要根据自身的实际情况，制定出适合自己的变革方案，争取变革后的组织文化能在组织的每一细节、每一方面表现出来。
五、结束语
邮政企业的组织文化变革对于我国邮政事业的发展至关重要，相信通过各个方面的共同努力，邮政企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的邮政组织文化将给我国邮政事业展现广阔的前景，使邮政组织的竞争力和凝聚力得到加强，以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。变革后的组织文化将成为我国邮政企业适应竞争，适应挑战的宝典。
参考文献
1。迈克纳E，比奇N。人力资源管理〔M〕。北京：中信出版社，
2。张凤生等。邮政改革与发展〔M〕。北京：北京邮电大学出版社，1998
国无德不兴, 人无德不立。社会主义思想道德, 集中体现了中国特色社会主义文化的性质和前进方向。发展中国特色社会主义文化, 建设社会主义精神文明, 必须加强思想道德建设。企业是市场经济活动的主要参加者, 是国民经济的细胞, 是社会主义市场经济的微观基础。本文就从企业角度来探讨, 思想道德建设与企业文化的交融。
一、思想道德建设与企业文化的关系
既然我们要探讨二者的关系, 首先我们必须要明确二者的内涵。
( 一) 企业、企业文化
企业是以营利为目的而从事生产经营活动, 向社会提供商品或服务的经济组织。企业经营的直接目的是利润。企业只有保持一定的营利能力, 企业才能开发技术、更新设备、扩大规模, 增强企业的市场竞争能力, 为社会创造更多的财富。而优秀的企业文化是增强企业软实力, 提升企业整体实力的有效保障。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现, 它是企业生存、竞争和发展的灵魂。
( 二) 思想道德建设
思想道德建设, 是发展中国特色社会主义文化的重要内容和中心环节。社会主义思想道德建设, 要以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以增强诚信意识为重点, 以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求, 以社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德为着力点, 深入进行党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验教育, 引导人们树立中国特色社会主义共同理想, 树立正确的世界观、人生观、价值观。
随着我国社会主义市场经济的深入发展和社会的深刻变革, 催生了许多富有时代气息的思想道德观念, 既有秉承“诚信为本、操守为重”的企业者, 也有“诚信缺失、制假售价、欺骗欺诈”的企业者。企业者之所以有这么大差别, 一个很重要的原因就是优秀企业文化的丧失, 缺乏正确思想观念的指引, 一个企业的思想道德建设, 是整个企业发展的精神支柱、思想保证、智力支持和精神动力。加强企业思想道德建设, 是发展与建设优秀企业文化的重要内容、中心环节和重要抓手, 也是构建一个企业共同核心价值观的必然要求。
二、建设企业文化, 加强企业思想道德建设的措施
文化为人所创造, 又影响着每一个人, 优秀的企业文化促进企业的发展, 消极的文化氛围则会阻碍企业的发展, 为此我们要努力构架优秀的企业文化, 然而优秀的企业文化的形成和发展并非一个人的努力, 而是需要企业家、员工、整个企业的共同努力。正如习主席所说“船的力量在帆上, 人的力量在心上”, 加强企业思想道德建设需要发挥企业家的主导作用, 培养企业家精神; 需要发挥员工的主体意识, 培养健康向上的员工精神; 需要开展各种活动提升整个企业的精神文化氛围。
( 一) 培养企业家精神
企业家是企业发展的领航者, 企业家的能力和素质关系到企业的生存和发展, 也是企业文化的倡导者和引导者, 因此加强企业的思想道德建设首先需要发挥企业家的作用。创新是企业家精神的灵魂、冒险 ( 甘冒风险和承担风险的魄力) 是企业家精神的天性、合作是企业家精神的精华、敬业是企业家精神的动力、学习是企业家精神的关键、诚信是企业家精神的基石、做一个服务者也是一个企业家应有的精神。这里的创新、冒险、合作、敬业、学习、诚信、真诚的为人民服务正与我们所要加强的思想道德建设相契合。首先, 培养企业家精神需要贯彻社会主义核心价值体系。坚持马克思主义指导思想, 树立中国特色社会主义共同理想, 弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神, 倡导社会主义荣辱观。当前面对日益频繁的不同文化的交流碰撞, 企业家在日常生活中面临各种诱惑的冲击, 企业家只有抵制住各种不利条件, 才能为企业员工做表率, 树立一个良好的典范作用。为企业的发展制定正确的经营战略、发展规划、经营理念、品牌意识。
其次, 用社会主义核心价值观武装头脑, 指导实践。遵循富强、民主、文明、和谐; 自由、平等、公正、法制; 爱国、敬业、诚信、友善的社会主义核心价值观。这需要把握时代脉搏, 提升理论水平和层次, 提升企业家的宗旨意识和服务意识。尽管企业是以盈利为目的的, 但企业的各种活动关系到整个国家的命运, 因此企业开展经营活动, 必须守法经营、公平竞争、诚信守约、承担社会责任、讲求社会效益。企业家作为企业负责人必须树立正确的价值观, 既要敢想敢干, 为企业的发展长远规划, 又要回报社会, 树立良好的信誉和企业形象。
( 二) 培养员工精神, 提升精神境界
员工精神的培养往往与员工的职业道德联系在一起的, 因此培养员工精神, 必须先从员工的职业道德入手, 通过加强职工的职业道德建设提升员工的精神境界。其基本内容是爱岗敬业, 诚实守信, 办事公道, 服务群众, 奉献社会, 素质修养。社会主义思想道德建设以职业教育等为着力点, 把社会主义职业道德贯彻到员工的实际工作当中去, 提升员工的思想道德修养, 提升员工的精神境界。
1、提升爱岗敬业意识。爱岗敬业就是热爱自己的工作岗位, 热爱本职工作, 用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。而这种动力的形成需要企业给予适当的激励政策。这种激励不仅仅是物质上的, 更重要的在于职工对企业的归属感和幸福感, 在于内在精神文化的影响, 这需要一个轻松、愉悦、积极、健康、向上的企业文化氛围, 让自己的员工像爱自己的家庭一样爱企业, 员工工作的意愿不仅仅是为了获得工资, 更重要的是员工把这种价值的创造当成一种乐趣, 由外在逼迫变成内在的追求。
2、提升诚信、奉献、友善意识。诚信是人类社会千百年传承下来的道德传统, 也是社会主义道德建设的重点内容, 它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人; 奉献是对自己事业全身心的付出; 友善是员工之间互相尊重、互相关心、互相帮助, 和睦友好。这些意识是企业文化非常重要的组成部分, 也是提升企业文化非常重要的环节。加强企业的思想道德建设提升这些意识, 有效的解决员工对本职工作安于现状, 缺乏开拓创新的热情和激情, 对自己的工作缺乏责任心, 既不讲速度, 也不讲质量和效率, 工作任务上挑肥拣瘦, 不愿意多做事, 多加班, 多思考, 多创新, 缺乏集体荣誉感, 不能积极、主动、自觉的把精力投入到工作中等问题, 促进企业的生存的发展。
( 三) 营造积极向上的企业软环境
关键词 孔子；义利观；企业；道德建设
中国自古以来讲究仁、义、礼、智、信，在经济活动中强调商家的道德修养，重视商业道德，反对不义之财。“重义轻利、见利思义、义以为上、义以生利”是孔子义利观的核心内容，在我国的传统经济思想文化中处于中心地位，指导着我国古代商业活动并源远流长。
但我国改革开放以来，企业为实现利益最大化，道德失范的现象层出不穷。从频繁被曝光的行业暴利、食品安全、医疗安全、建筑安全等恶性事件可以看出，许多企业为了追求经济效益，从思想上丢掉了社会道德的意识。因此，在现阶段，大力倡导儒家“义利观”对加强企业社会道德观念的培育和建设有重要的意义。
一、儒家义利观的内容和实质
1.见利思义，义然后取
“见利思义”出自《论语·宪问》，“见利思义,见危授命,久要不忘平生之言,亦可以为成人矣。”，孔子认为义高于利，义先于利，在处理二者关系上，强调以义取利，以义生利，甚至舍生取义。舍一己之私利，存国家、民族、社会之功力，舍个人利益而取集体利益，体现出了孔子对义的无比崇尚。在孔子的义利观中，义和利是对立的概念，褒义贬利，但孔子又将二者巧妙地调和起来，相辅相成。孔子主张“见利思义”，“义然后取”，实质是说只要道义允许，便可以合法顺理、正大光明地取利。孔子赞赏“义然后取，人不厌其取”这一行为准则。
2.重义轻利，义以为上
孔子认为，义重于利，“君子义以为质，礼以行之，孙（逊）以出之，信以成之。”（《论语·卫灵公》），他认为君子应该把“义”这一道德准则放在首位，不仅要将其作为思考问题的出发点，还要以其作为评判人们言行的标准。如果背离了“义”，人就会变得很自私，导致个人主义，考虑问题时就会“患得患失”，甚至“苟患失之，无所不至矣” (《论语·阳货》)。孔子将以“义”为上还是以“利”为上作为区别君子和小人的一个非常重要的标准，也就是所谓的“君子喻于义，小人喻于利”（《论语·里仁》）。
3.义以生利、利以丰民
“义以生利”即道义用来产生利益。孔子很少谈到利，他主张不贪图小利，他说：“无见小利，见小利则大事不成”（《论语·子路》）。这并不是说孔子以义否定利，排斥利。事实上，孔子并不反对富贵，他说：“贫与贱，是人之所恶也”，“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”（《论语·里仁》），“富尔可也，虽执鞭之士，吾亦为之”（《论语·述而》）。从这几句话里，我们可以看出孔子主张人们使用正当的方法得到富贵，即所谓“君子爱财，取之有道”，“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语·述而》）。由此看来，孔子并非认为义与利不可逾越，也不是对个人利益本身完全否定，而是强调谋取个人利益不可不择手段，反对见利忘义、唯利是图。同时，孔子很重视“民利”， “民利”即人民群众的利益。在孔子的政治思想和伦理思想中，“民利”占有相当大的分量。“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎？”（《论语·尧曰》），充分体现了孔子重视民利，并做到了义与利的相结合。
二、孔子义利观与企业道德建设
企业作为国家的微观经济实体，一方面扮演者“经济人”的角色,具有追求经济利益最大化的特点，另一方面它也承担着维护道德建设的义务。企业道德是一种能够深刻影响企业的管理力量，虽然它不具有行政、法律等手段那样的强大约束力，但它却具有积极的示范作用和强烈的感染力，具有稳定性、广泛性和持久性。
孔子在《论语·里仁》说：“君子喻于义，小人喻于利”。意思是说君子以坚持道义为快乐，小人以追逐财利为快乐；在经济关系上，义是处理物质利益关系的最高准则，所有的人都要遵守，做到在物质利益前不做非分之想，不贪不义之财。《论语》中还有许多关于义利观的论述，如“富与贵，人之所欲也”、“不义而富且贵，于我如浮云”、“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之”等等，都是主张先义后利，强调经济生活的道德原则，认为集体利益高于个人利益，精神价值重于物质价值。这里就包含了把义和利统一起来的思想，并且认为义重于利，认为在义和利发生冲突，不可兼得时，强调义重于利，精神价值高于物质价值，重视道德境界的追求，重视人格尊严和气节。“先义后利”的原则就是企业如何在发展的过程中履行社会责任的问题。在孔子的伦理道德论述中，以“义”作为评判企业和人的行为的道德原则。这里的“义”就是一种社会责任的体现，企业只看到眼前利益，而没有考虑它所承担的“义”，没有履行它的社会责任，必然会遭到市场的抛弃。企业在追逐利润的同时，必须坚守住自己的道德底线，承担起应有的社会责任，以牺牲道德和消费者利益换取利润，最终必然付出沉重的代价。
参考文献：
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[2]宋山林.孔子义利观阐释[J].晋阳学刊,2003,(03).
[3]彭竞竞.加强中国企业的伦理道德建设[J].淮海文汇,2007,(04).
（一）导向功能。导向功能具体表现在两个方面：一是对企业员工的思考行为起导向作用，引导他们面向邮政企业美好的未来，以员工和客户利益为重，以企业发展和社会利益为重，是科学发展观在邮政企业的具体体现；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用，调动员工和客户两方面的积极性，有效地引导员工为提升企业发展活力和竞争力而努力奋斗。
（二）凝聚功能。“两个思考”活动被企业员工共同认可后，它就会成为一种“粘合剂”，使员工目的明确、协调一致。企业凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。让大家广泛地参与“两个思考”活动，来讨论、研究、探索福建邮政经营管理体制和发展方向，凝聚全司干部职工的智慧与力量，为企业发展前途拓展献计献策，从而使企业必将产生一种巨大的向心力和凝聚力。
（三）激励功能。激励是一种力量，“两个思考”活动所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励作用，它具有使企业员工从内心产生一种高昂向上的情绪和奋发进取的精神。它对人的激励不是一种外在的推动，而是一种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对自身价值的心理需求，而是通过活动塑造福建邮政人的新形象，展示企
业管理风格、经营状况和精神风貌，从而树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
（四）约束功能。“两个思考”活动对每个员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。但它不是强制性的约束，而是一种软约束，这种软约束产生于企业中，弥漫在企业文化氛围里，形成一个群体的行为准则和道德规范，使员工产生一种责任感和使命感，使每个员工从内心深处自觉地产生为企业走向成功而努力拼搏的献身精神。
四、继续推进“两个思考”活动的几点措施思考
（一）统一思想认识，牢固树立员工、客户主体地位意识
要广泛深入地开展学习“两个思考”活动内容，组织学习仍然是统一思想认识的前提。各局要继续通过集中学习、培训、科室（班组）会、专题讨论、板报宣传、督查和考试等多种形式，确保员工对新理念及具体要求的认知度达到100%。同时，重视加强引领员工理解内涵，认识意义，逐步把企业的价值体系内化为自己的思想意识、行为习惯和本能。为了员工去发展，依靠员工去发展，有效凝聚员工的智慧和力量，积极引领员工与客户换位思考，不断满足客户需求，实现“客户满意”的要求。要树立员工为“内部顾客”的新观念，创新服务模式，彰显服务特色，邮政企业要把对顾客服务从窗口界面引向企业内部。即岗位间、部门间是互相服务的内部顾客，其目的是提高企业的整体服务水平。企业员工有了“内部顾客”的意识，企业内部流程的运作就提升到文化层面上，整个企业团队就能自觉地、高效地为外部顾客服务，邮政企业专业性强、安全要求高的特点，引入“内部顾客”观念显得尤为重要。从而牢固树立员工、客户主体地位意识，实现员工、客户、企业和谐发展。
（二）加强组织领导，形成工作格局
要推进以各局一把手将“两个思考”活动作为第一责任人和一项系统工程来抓。我们做什么事情都强调领导重视，各级领导要把活动摆到一个适当的位子，在考虑多方面管理工作的同时，心中要有“两个思考”活动，要把其他管理工作与活动相挂钩，要从言、行各个方面为员工起表率作用。领导者应从自我做起，带着感情和激情开展工作，用对战略全局的把握能力，用在工作过程中的影响能力，用自身在员工中的亲和能力来提升公司和员工的文化素养和行为能力，并使之逐渐固化成公司和员工的精神理念和自觉行为。各级主要领导和经营管理人员，要学会从文化的角度，从社会与企业的视野，从员工与客户的地位，从深入推进的矛盾中，用唯物辨证法对企业发展战略和经营管理服务工作进行研究和深层次思考，以此推进“两个思考”活动进一步向深度发展。还要明确各职能部门组织、运行推广“两个思考”活动的职责分工，强化对各职能部门履行活动的责任考核，设立协调有力的工作机构，注意总体规划，系统设计，整体推进，重点突破。形成专职部门牵头，党政工团和各职能部门密切配合，广大员工积极参与的工作新格局。
（三）紧密结合邮政实际，融入生产经营管理中发挥作用，是“两个思考”活动的本质要求
“两个思考”活动只有渗透到企业生产经营管理的各个环节、各个方面，与企业管理相融共进，在企业管理中落地生根，才能发挥作用。要结合本单位和员工思想实际，修订和
完善符合邮政企业发展，符合本单位的各项管理制度、工作职责、行为规范，将“两个思考”的理念体现在各项规章制度中，贯彻到生产经营管理的实际过程，努力做到有机结合，不断深化细化和丰富发展，促进活动与经营管理的深入融合，使之在经营管理中的地位和作用得到强化；使其成为促进企业各项工作的动力。
（四）围绕公司战略转型，需要不断提高对“两个思考”活动的执行力
要建立健全一个好的执行机制和“两个思考”活动运作机制和运作体系。从激发工作潜能，唤起工作热情的角度来看，关键是要建立健全责任机制和激励机制。我们在明确责任上，把总体活动任务量化细化后层层分解落实到各个基层单位，但在有效激励上，则没有配套执行，致使员工只感到压力，动力不够。所以不仅要量化责任，而且要辅以必要的奖惩激励机制，真正实行“一份业绩，一份回报”。要进一步加强改进执行方式，执行方式的好坏，对于“两个思考”活动的最终效果影响颇深。上下级之间、部门与部门之间以及具体的人与人之间，都存在加强沟通与交流的问题，并且这种问题日趋重要。鉴于此，在我们已经司空见惯的命令式、指令式的“硬性”执行方式中，必须更多地注入平等式、互动式的“柔性”执行方式，更多地进行开诚布公、实话实说的沟通、联系与协调，努力畅通、拓展公司内部上情下达和下情上晓的沟通。
（五）“两个思考”活动与企业党建思想政治工作有机结合，是更好发挥思想政治工作的重要途径
企业党建思想政治工作是我们的优良传统和政治优势，注意正确把握和处理好企业党建思想政治工作与“两个思
考”活动的关系，始终是活动健康发展的有力保证。“两个思考”活动要自觉融入中心，主动服务大局，通过进入企业体制中，进入到管理过程中，使之形成一个有机整体，这样就能够解决存在的“两张皮”和党政工作“双轨”运行问题。推进思考活动，要始终把握员工队伍建设这个根本，通过内化于心，固化于制，外化于行等工作，把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行动，引导员工养成良好的职业道德和行为习惯。要很好结合、协调推进，使之相融互补，共同为邮政企业的发展发挥作用。
“道德银行”的余姚实践：农信社改革与企业文化再造
2003年启动新一轮改革以来，全国农村信用社系统改革历经合作制（信用合作社）、股份合作制（农村合作银行）、股份制（农村商业银行）“三级跳”，进入高速发展阶段，堪称农信系统的“黄金十年”。这十多年间，农信系统着力通过改制改革建立现代内部治理机制，企业文化也经历了涅槃式再造过程。本文所要讨论的余姚农村合作银行“道德银行”就是反映农信改革中企业文化再造成果的一个微观案例，折射出农村金融机构在企业文化层面对改革核心问题和深层关怀的积极回应与建构。
一、农村信用体系背景下的“道德银行”
“道德银行”源于“三信工程”（信用镇、信用村、信用户），“三信工程”又是当地农村信用体系建设的重要部分。农村信用体系建设是解决“三农”融资难问题的一项基础性工作，一般由人民银行地方分支机构与当地政府合作推动。农村信用体系发挥作用的关键在于金融机构的认可与使用，使信用数据真正能发挥作用。否则，难以调动各方积极性，信用数据形同虚设，也难以取得农户的认同与支持。
余姚农合行把政府主导的农村信用体系进一步延伸和发展，工作前置，入村入户自主采集信息数据，结合走访调查、信用评定并配套授信、贷款等实质金融交易建设“三信”工程（信用户、信用村、信用乡镇）。经过近10年的大力推进，到2013年末，建立农户及个人信息档案73981户，评定信用镇1个、信用村85个、信用户68814户，建立了较为完善的农户信用数据库。
“道德银行”是依托农村社区组织，通过“道德积分”实现“文明做担保、诚信做抵押”，为具备良好道德表现且有实际需要的常住农户提供无担保、免抵押、低利率的一种信用贷款。“道德银行”相当于“三信工程”的升级版，“道德积分”对客户的评定更加细致、信息更全面，由余姚农合行与余姚市文明办于2012年3月正式推出。“道德银行”从“遵纪守法、行为文明”、“热心公益、支持发展”、“诚实守信、勤劳致富”、“家庭和睦、邻里团结”四个方面评定道德积分，积分在80分以上的农户可申请创业信用贷款，额度一般在20万元以内，市级以上道德模范，最高额度可达50万元。
截至2014年3月31日，“道德银行”已经在余姚全市21个乡镇、街道建立“道德银行”支行，有85个行政村完成了道德积分的评定和创业信用贷款的评审两项工作，对721户农户发放“道德信贷”5662.5万元。
二、“道德银行”的运行机制
“道德银行”运行机制的关键环节是建立电子化信息数据库，并对建档客户定期回访、互动调查，提升管理与运用效率。原始数据和道德积分的采集、评定、更新与管理是一项复杂的常态化工作，金融机构人力资源有限，无力独自承担，且存在严重的信息不对称问题，合宜的途径是有效发挥农村基层组织优势和村民自治优势，为此，“道德银行”建立了三级网络并配套三套机制，将运行机制内嵌于农村社区组织。
如图1所示，三级网络是指以自然村、行政村为单位分别建立道德积分管理执行小组、管理办公室、管理领导小组，负责积分相关信息的采集、评定与更新，由余姚农合行负责电子化数据库的开发与维护。显然，这是一种自下而上的信息管理体系，其中，以自然村为单位的管理执行小组最为关键，采集的是原始数据，是碎片化的实地信息，因而这一层级既是解决信息不对称问题的关键，也是信息动态更新管理的关键。
“道德银行”的运行包括三套核心机制：村民道德诚信信息共享机制、道德积分定期评定机制、道德信贷联合评审机制。信息共享机制要求公安、财政、国税、工商等部门掌握的信息与道德积分数据库共享，与自下而上的三级网络采集的基础信息对照呼应，这样贷款人的社会信息更加全面。道德积分分为日常积分和评审积分，采用定期评定机制，前者每月评定一次，由执行小组（自然村）负责，后者每季度评审一次，取三个月日常积分的平均值，并与来自公安、税务等部门的社会信息匹配核实。道德信贷联合评审机制是指银行开放信贷审批权，把道德积分管理三级网络的相关人员纳入到道德信贷评审小组，扩大信息知情人在贷款评审中的直接发言权，以此加强积分与信贷之间的实际关联。
此外，“道德银行”的运行还与村民自治相结合，引入基层民主的相关制度。例如，建立信息公示制度，对于“道德模范”等先进评比对象以及向“道德银行”申请创业贷款的农户家庭，其道德积分情况须于显著位置进行公示，接受公开监督。村民若提出异议，领导小组则须再次评审和核实，否则不得进入下一程序。该制度下，与贷款或评优关联的道德积分成为一种公开信息，其有效性不仅需要银行的“金融认可”，而且需要社区成员的“民主认可”。社区成员的民主监督与分散的信息结构相对应，形成对三级网络代理风险的有效约束，使得采集的基础信息更真实有效。
“道德银行”作为麻雀式的微观案例，是农信系统是应对农村经济社会新变化的主动创新，有着丰富的理论和实践内涵。从企业文化角度来看，该案例映射了农信系统改革中的企业文化再造，反映了 “土里土气”的传统乡村金融机构如何改革成为具有现代企业文化内涵的正规金融机构。
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三、“道德银行”与企业文化再造
（一）从乡土文化到社区文化
农信改革恰好与新农村建设同步，而新型社区建设是新农村建设的重要内涵，因此，农信系统企业文化再造首先是从“乡土文化”到“社区文化”。乡土文化的典型特点是依赖于“血缘”、“地缘”、“人缘”联系，具有很强的封闭性，远近亲疏、因人而异，社区文化是一种更高层面的社会性概念，更加开放、客观，管理制度一视同仁、不因人而异。
“道德银行”的运行机制根植于乡村（社区）治理，激活农民信用，并把金融信用与道德行为表现动态关联，反过来会引导积德行善、志愿服务等社区风尚培育，助推新型农村社区建设。同时，由于道德积分与道德信贷的关联，村民参与民主监督及评议的积极性大为提高，从而提高基层治理的民主化程度，这样，“道德银行”既依赖于社区组织，也会促进基层民主更加完善。“道德银行”的精髓在于实现金融信用与社区治理之间的有效嫁接，社区规范撬动金融信用，金融信用激励社区规范。
这样一来，社区治理和社区规范不再是简单、空洞的道德说教，而是与创业的金融支持等实质经济行为直接关联，这将充实社区治理的经济内涵，提高村民自治机构的组织权威。例如，人们观察到一个有趣的现象，“道德银行”贷款成功发放后，“村民间打架斗殴的少了，邻里和和睦睦的多了；打牌赌博的少了，打拳健身的多了；搞封建迷信活动的少了，参与扶贫帮困等公益活动的多了”。用村民的话说，尽管目前与银行还没有打交道，但随着种植规模扩大，总免不了需要贷款，所以格外重视道德积分。这说明，“道德银行”形成金融创新与社区建设之间的正反馈机制，金融创新会反过来推动农村社区建设，关键在于“道德银行”运行机制基于现代社区文化。
（二）从信任文化到信用文化
与乡土文化对应，农村信用社的传统经营方式实际上是更多的是一种信任文化。农村信用社诞生于农村社区，由农民自愿入股组成，与农村社区有天然的“血缘”联系。浙江的第一家农村信用社——南山信用社，就是1952年10月在余姚南山乡试办成立的。信贷员靠着算盘和简单的账本进村入户，有时单据没带在身上，随手就在纸烟盒上写下字据，“烟盒信用”体现了当时内生于信用社合作制性质之中的信任关系。
信任因人而异、因时而变、内外有别，依赖于主观判断和人与人之间的密切联系，乡土文化中往往对内守信与对外失信共存，有积极效果也有消极效果。尤其是在城镇化进程中，随着人口大量流动，农信社的传统信任文化受冲击非常大，给其经营带来非常不利的影响。
信用则建立在信任的前提，更加客观、理性而非人为判断，农信社改革内在要求建立与社区文化相适应的信用文化，建立客观的信用数据库和信用评估体系，并且采用有效的激励机制促进各方守信、互信。例如，余姚农合行为“三信工程”配套了三项优惠政策：一是资金优先，在同等条件下优先解决“三信”主体的资金需求；二是利率优惠，同类贷款利率下调15%~25%；三是对于高等级信用主体，可享受免担保优惠待遇。在“道德银行”的贷款评审中，信用评定的数据权重占贷款审核的40%，并将利率优惠进一步升级。“道德贷款”的利率，普通道德贷款利率约为基准利率上浮85%，如果是信用村的“道德银行”贷款，仅上浮30%。这样一来，信用数据就具有实质性的金融价值，信用户与非信用户、信用村与非信用村以及级别不同的信用村，获得贷款的难易程度不同，利率定价有差别，会引导农户真正尊重信用数据与信用记录。
农信社改革建立正规管理制度后，“烟盒信用”不再适用，这意味着金融信用从农村社会规范中剥离出来，成为独立运行的因素，机构越合规，离农民越远。这就产生了金融信用与金融交易之间“鸡生蛋”与“蛋生鸡”的逻辑问题。农民没和银行打过交道，贷款交易为零，信用记录空白，那么如何评估农民的金融信用？又缺乏合格的抵押担保品，如何获取贷款？这样一来，大量讲信用的勤劳农民被屏蔽在外，信任与信用之间的转化存在严重的障碍。
从这个角度来看，“道德银行”的意义在于金融机构率先走出一步，根据来自社区的社会规范数据来评估是否“相信”农民，其运行基于“讲道德”与“守信用”之间的关联假设，“讲道德”必“守信用”。熟悉农村社会和农村金融的人知道，这种假设未必成立。“内外有别”是农村社会伦理规范的重要特点，“对内讲道德”与“对外不守信”可以同时成立，且往往经常发生。因此，“道德银行”有效运行的支撑在于“农民自己的银行”之定位的真正实践，即改制改革过程中保持并升华农信社在农村的“人缘、地缘、血缘”联系，“升华”的内涵是保持这种联系，不是靠守旧，而是靠创新实现银行经营机制与农村社区建设之间的深度耦合，从“信任文化”升华为“信用文化”。
（三）从关系网文化到互联网文化
过去，农村信用社的企业文化是一种关系网文化，企业管理依赖于人而非制度，甚至于客户贷款都要靠与信贷员的关系如何，这种文化导致农信社给人带来“土”、“乱”、“差”的不良印象。农信系统的改革充分利用了现代信息技术，建立现代化的信息管理系统，在技术层面不断缩小与大型商业银行之间的技术差距，相应地要求企业流程再造与制度改革使之符合现代金融机构的要求。简单地说，在信息技术支撑下，农信系统的企业文化中逐步形成了一种互联网文化。特别是近两年互联网金融的兴起，互联网文化愈发受到重视。
互联网文化的核心之一是体现于大数据背后的“数据为王”思想。例如，“道德银行”模式中，道德积分是评定贷款的最重要依据，据以形成道德积分的行为信息是最重要的数据资产。这其中包括了三个方面的数据：金融信用数据、社区行为数据和社会行为数据。金融信用数据包括人民银行的征信系统以及正在建设中的农户信用数据库，社区行为数据即“道德银行”依托村民委员会建立的邻里关系等道德表现信息，社会行为则更为广泛，包括税务、交通、公安等各个部门掌握的行为数据信息。为获取全面的社会行为数据，“道德银行”与其他部门建立了信息共享机制，要求公安、财政、国税、工商等部门掌握的数据信息与道德积分数据库共享，实现金融信息与社会信息的无缝对接，这样一种基于大数据的信用评估和风险管理体系更加客观、公正、可信，也是建立信用文化的技术支撑。
（四）从人情治理文化到现代企业治理文化
过去的农村信用社治理主要靠“人”，内部管理依靠人情，裙带关系严重，客户管理靠人情，存款靠人情，贷款更靠人情，基本上可以说是一种“人治”体系。从治理角度来看，农信系统改革之重点是从人情治理文化转化现代企业治理文化，“道德银行”就是这种转化的一个缩影。
“道德银行”依据的是道德表现这样的非结构性数据，又依托农村社区，是人情氛围最浓厚的地方，“道德贷款”变质为“人情贷款”的风险很高。然而，“道德银行”开展至今，运行良好，没有出现任何信用问题。其中的关键在于，“道德银行”将自上而下的正式制度与自下而上的信息搜集有机地结合起来，既发挥正式制度的合规优势，又发挥基层组织的信息对称优势。“道德银行”为道德贷款量身订做了《“道德银行”贷款管理办法》和《“道德银行”诚信工商户“道德信贷”评审发放工作实施办法》，并为之配套建立三级网络和三套核心机制，以同时实现信息优势和合规要求。从更一般意义上而言，“道德银行”之所以能够有效运行，而没有演变为“人情贷款”，端赖于其背后规范的管理制度、治理机制和完善的风险控制体系，即现代企业治理文化。
（五）从平均主义文化到普惠金融文化
在改制改革之前，合作制下的农村信用社平均主义思想普遍，内部干好干坏一个样，外部视合作社资金为“唐僧肉”，谁都可以咬一口。农信改制改革首先要解决的就是这种平均主义，引入竞争机制和企业内部治理机制。然而，竞争机制可以解决平均主义问题，但也容易导致脱离“三农”，偏离农信系统为“三农”服务的基本定位和战略使命长远发展之根本。在农信改革中这种现象不在少数，“三农”淡出了其企业文化的范畴。
“道德银行”的最受益群体是道德表现良好、缺乏抵押担保品、创业需要融资支持的农户家庭，而这类群体正是建设普惠金融体系的短板和重点对象。这启发我们从农村信用社改革的大背景下和普惠金融的整体框架更充分地理解“道德银行”金融创新的意义。普惠金融瞄准的是金融服务对象中的弱势群体和金融创新的短板，与包容性发展的主旨相吻合，精准、科学、客观是普惠金融的重要内涵，这与传统的“撒胡椒面”式的平均主义有着本质区别。十八届三中全会《决定》中正式提出“发展普惠金融”，“三农”金融是金融体系的薄弱环节，也是普惠金融体系的重点领域。从实践发展来看，改革后的农信系统，普惠金融文化正成为其企业文化中的核心组成部分。“道德银行”力图解决的是金融体系的“弱中之弱”的“融资难、融资贵”问题，也可以视为农村金融机构将普惠金融文化向更深领域推进的一种自觉努力。
四、小结
2003年以来农信系统的新一轮改革已形成多种机构形态并存的体系，至2014年，全国共有337家农商行，147家农村合作银行，1927家农信社，改革使得农信机构从“土里土气”的乡村金融机构发展成为现代金融机构。不管具体的组织形式如何变化，贯穿农信社改制改革始终的主题就是建立与时俱进的现代企业文化。企业文化又是为企业长远发展战略服务。那么，十年农信改革遇到的核心问题和长远战略是什么？是如何保持与农村的“人缘、地缘、血缘”优势、扎根农村、深耕“三农”，同时又实现向现代金融机构的战略转化。
农信系统改革进程中出现的最大问题是随着合作因素消褪，“脱农”倾向严重，即所谓的“洗脚上岸”。后来人们发现，脱农会导致农信系统核心竞争力的丧失，成为无“根”的银行，这成为农信系统改制改革过程中面临的最大挑战。从这个角度来看，“道德银行”这一微观案例集中反映了农信机构对改革进程中这一核心问题的积极应对。从内生于农村的合作金融组织到内嵌于农村的社区银行之演变，农信系统生存之根本仍在于保持与“三农”难以割舍的紧密联系，成为农村普惠金融体系建设的主力银行。这种战略转向又内在地要求企业文化再造，从“道德银行”创新中可以管窥农信系统改制改革中企业文化层面向“社区文化”、“信用文化”、“互联网文化”、“普惠文化”以及“现代企业治理文化”的转化、提升与升华。
作者：王东宾。文章发表于《企业文化》2014年10月期，第47-51页，收入时有修改。
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