采购部绩效考核办法（精选7篇）
1：总则 1.1 制定目的: 为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。1.2 适用范围: 供应部采购人员的绩效。1.3 权责单位: 采购部门负责本办法制定、修改、核准、废除等起草工作。1.4考核奖惩依据：
《采购部采购人员职责》、《供应部SOP》及《供应部绩效考核办法》 2：采购绩效评估办法 2.1 采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：(1)确保采购目标达成；(2)提供改进绩效的依据；(3)作为本部门的奖惩参考之一；(4)作为评优、提拔和培养的参考。(5)提高采购人员的积极性和主动性。2.2采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；（3）执行并完善成本降低及控制方案；
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；（5）对商务谈判、采购进度等全过程负责；
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；
（7）负责不合格品的处理；（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；
（9）参与合同评审，配合相关部门（销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；
（10）配合销售部等相关部门开发需求；（11）完成供应部安排的其它工作。2.3供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门经理签字，特殊采购要有总经理和董事长签字；
（2）询价、比价和定货过程要有主管审批；
（3）产品到货后，采购员要协助质监和物管人员做验收；
（4）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案； 2.4 采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。2.4.1 纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效:(1)个人出勤表现；(2)遵章守纪情况。2.4.2 管理绩效
2.4.2.1采购物料的程序管理（1）采购数量不能超出上下限；
（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；（3）采购记录、ERP录入正确及时性。2.4.2.2采购物料的质量合格率(1)进料品质合格率 ；
(2)物料使用的不良率或退货率。2.4.2.3采购物料及时性(1)新品打样时间及完成时间(2)合同交货期和实际交货期的差额(3)新开发供应商的数量(4)采购完成率(5)错误采购次数(6)订单处理的时间(7)其它指标
2.4.2.4生产、销售支持
（1）采购产品的及时率和正确率；（2）采购产品使用过程不良率；（3）采购产品配套率。
（4）特殊采购（急需品）的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果（1）异常问题出现次数；
（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；（3）同一问题再次发生加重处理。2.4.2.6采购物料价格合理性(1)实际价格与标准成本的差额.(2)实际价格与过去平均价格的差额.(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额.(4)将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较 2.4.2.7采购原则
（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；（3）采购立场是否站在本公司角度上。2.4.2.8个人管理有效性
（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；（2）供应商信息资料管理完整性；（3）供应商付款处理情况；（4）问题记录、解决及沟通；（5）询比价工作的执行情况；（6）呆料和退货及时处理；（7）合理库存量控制；
（8）和供应商关系及协调能力。2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力
（1）部门工作在规定时间内完成情况；
（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。2.4.3.2协作性
（1）部门内部配合情况；（2）和其它部门配合情况；（3）和供应客户配合情况。2.4.4奖励
2.4.4.1特殊贡献奖励（1）采购成本大幅降低；
（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；（2）对公司发展有益的合理化建议 2.5 采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。2.5.1 绩效评估说明
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励 2.5.2 绩效管理考核规定(1)每季度考核一次，作为当季度奖罚依据；
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
2. 绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1) 员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2) 综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9
［关键词］量化 考核办法 创新 机制
一、概述
“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。
建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。
二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系
“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。
科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。
工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。
生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。
这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况
2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。
四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效
1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。
2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。
3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。
4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。
五、成果经济效益主要计算方法
实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：
“CSP”的计算公式如下：
各项指标的释义如下：
1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。
2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。
3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。
4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。
5.各项投入效益之和。包含以下内容：
(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。
(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。
6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。
7.各项非管理因素而获取的效益之和。
8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：
(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。
(2)实施培训机制，增加培训支出。
(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。
9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。
综上，得出:
=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]
=871.23(万元)
即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。
参考文献:
[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358
[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128
[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195
[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32
[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79
一、概要
企业生产能力的发挥，在很大程度上要受采购供应的制约。前期采购在整个产品生产周期中往往占了很大的比例，实现按期交货满足客户需求，第一个保证的环节就是采购作业，它直接关系到整个生产销售计划的如期执行。
为了保证新立公司武定钛业分公司的顺利生产，结合分公司生产实际，特制订以下标准，以督促、激励采购工作的顺利进行。
二、采购人员职责概述：
1、执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；
2、负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；
3、执行并完善成本降低及控制方案；
4、开发、评审、管理供应商，维护与其关系；
5、填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；
6、完成采购部安排的其它工作。
三、产品分类
依据原料的重要性、常用性、紧缺性将原材料依次分为A、B、C三类，A类物资采用连续检查原则，并严格控制订货点与订货量，保持最完整的、准确的记录数据，保持较高的预测监控状态，提高需求预测准确度。B类物资采用较长库存检查周期，或采用混合的库存系统，适度增加采购批量。C类物资采用长的库存检查周期，简化库存管理手续，采用大宗采购方式。
产品分类表：
四、考核指标五、四费指标的考核
四项费用指标（办公费、电话费、差旅费、业务招待费）按公司核定下达数考核。办公费、电话费、差旅费超支的部分按50％扣罚，业务招待费超支的部分按100％扣罚，按季考核兑现。
六、副科级以上干部浮动薪点工资兑现办法
在一个考核周期内，副科级以上干部浮动薪点工资考核兑现（总额）比例，必须与本单位或本部门的浮动薪点工资考核兑现比例相同。但单位或部门可根据副科级以上领导干部的绩效考核结果作二次分配。
绩效考核指标的制定，是为了激发员工的工作积极性，为其晋升、薪资调整、培训与发展等提供决策依据。易派管理咨询师详解采购检验主管绩效考核项目内容：
对于采购检验主管的考核主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个部分，具体内容如下：
1、工作业绩。
①采购检验工作按时完成率，权重20%，目标值为100%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0，目标值=实际完成的采购检工作项数/计划的采购检验工作项数*100%
②采购检验标准制定及时率，权重10%，目标值为100%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0。目标值=及时制定的采购检验标准数目/应人民警察定的采购检验标准数目*100%
③采购检验方案编制及时率，权重10%，目标值为100%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0，目标值=及时编制的采购检验方案数目/应编制的采购检验方案数目*100%
④采购检验异常情况处理及时性，权重10%。拖延时间，多数质量异常情况未能处理，0或1分；处理质量异常情况超出预期，2-4分；处理质量异常情况在预期内，5-7分；处理质量异常情况低于预期，8-10分。
⑤原辅材料现场使用合格率，权重15%，目标值为100%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0，目标值=能正常使用的原辅材料数量/投入使用的原辅材料数量*100%
⑥下属员工管理，权重15%，下属人员严重违反企业纪律，扣除—分，一般性的违纪违规，扣除—分；下属员工配村计划完成率目标值为100%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0。目标值=实际培训人数/计划培训总人数*100%
2、工作能力。①沟通能力；②组织协调能力；③问题解决能力。
3、工作态度。①积极性；②责任感。
为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，充分发挥绩效考核的激励与约束机制，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定《惠民小学教师绩效工资发放考核办法（试行稿）》。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。
二、工作原则
（一）实事求是，以人为本。
尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。
（四）客观公正、规范有序。
坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
三、考核范围和发放形式
凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。
奖励性绩效工资实行月度考核的方式，按月发放。
四、组织领导
为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立武威市惠民小学教师奖励性绩效工资考核领导小组。
组
长： 俞兆湖
副组长：
侯树成李晓燕
成 员： 张雪莲
朱玉兰
王晓燕
王珍兰
殷雯莉
俞艳芳
张晶进
五、分配方案
（一）校长绩效工资
根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据武威市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。
（二）班主任津贴
根据上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，经教师代表大会讨论决定，我校教师月绩效工资总额中减去校长岗位考核津贴后剩余部分的16%—18%作为班主任津贴，具体发放办法为：
1、根据班务考核结果，将班主任津贴按小学分别划分为优、良、中三个等次，按小学部优秀等次同等于中学部良好等次，每一等次相差10元的标准发放班主任津贴。
2、班级人数以25—40人为基础，班级人数每增加10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴，班级人数每减少10人的班级，中学部增加10元班主任津贴，小学部增加8元班主任津贴。
3、特岗教师、聘任教师任班主任的，根据考核结果，优、良、中三个等次分别按照50元、40元、20元标准发放班主任津贴。
4、学校中层领导略高于班主任津贴发放，学校副校长由校长考核，其他中层领导由校长和副校长考核发放。根据考核结果划分为三个等次，按副校长良好等次同等于其他中层领导的优秀优秀等次，中层领导的良好等次同等于中学班主任的优秀等次，每一等次相差10元的标准发放津贴。
5、考核形式
学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。班主任考核分中学班主任和小学班主任两个层次，从高到低，按比例确定评定等级。班主任工作每月考核一次，由考核小组提供考核结果，根据考核结果分中小学划为优秀、良好、合格三个等次。按等级给予津贴发放。
6、考核办法（百分制量化考核）（1）纪律（30分）①课堂纪律（5分）
第一、自习课、作业课必须保持安静有序。如发现教室中有学生走动、打闹、喧哗等现象，视其情节扣班主任考核分1——5分（班主任在班内组织相关活动除外）。
第二、上课期间学生无故离开教室者，发现1人次扣班主任考核分1分。
②三操纪律（15）
第一、出操迅速且队列整齐，无喧哗声，体育委员有口令，班级人数到齐且班主任跟操。如出现出操拖拉、行动迟缓、队列混乱、大声喧哗、无口令等现象者各扣1分，班主任不跟操者一次扣3分；学生无故不出操者，1人次扣班主任考核分1分。
第二、课间操必须动作规范，紧随节拍，整齐划一。较为混乱者，每次扣班主任考核分1分。
第三、眼保健操要人人参与，动作规范，紧随节拍。无故不做者1人次扣班主任考核分1分。
③升降国旗仪式和晨会纪律（5分）
第一、按时参加升降国旗仪式和晨会，无故不参加的1次扣班主任考核分5分，班内学生无故不参加的，每1人次扣班主任考核分1分。
第二、国旗下的演讲必须准备充分，形式多样，具有教育意义。准备不充分，应付差事者扣班主任考核分3分。
第三、参加升降国旗仪式或晨会时，必须严肃认真，按规定脱帽行礼，不乱讲话，发现违纪的班级扣班主任考核分2分。
④日常行为规范（5分）
第一、学生要按时到校，不迟到、早退，不旷课、逃课，有事、有病履行请假手续。迟到早退1人次扣班主任考核分1分；旷课逃课1人次扣班主任考核分3分；请假不履行手续1人次扣班主任考核分1分。
第二、学生要做到言行文明，不说脏话，不打架斗殴。发现说脏话，1人次扣班主任考核分1分，打架1人次扣班主任考核分3分。
第三、学生上课不能顶撞老师，发现1次扣班主任考核分1分。
第四、学生不能赌搏、偷盗或有其他特别违纪现象。发现1次视其情节扣班主任考核分3——5分。
第五、学生不穿奇装异服，男生不留长发，女生不染指甲，发现1人次扣班主任考核分1分。
第六、学生不能在校内骑自行车，不乱扔杂物，不破坏校园公共设施。发现1人次视其情节扣班主任考核分2——5分。第七、少先队员在校期间必须佩戴红领巾。发现未佩戴红领巾1人次扣班主任考核分1分。
（2）计划与总结（5分）
①、能及时制定本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和可创新性，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣3分。
②、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并须按时上交，迟交扣1分，不交扣2分。
（3）卫生环境建设（20分）
①教室卫生：室内环境情况，要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。每天做到地面两扫三洒，无果皮纸屑，桌凳摆放整齐无灰尘，窗台无杂物无灰尘，屋顶、墙壁无破损和乱涂画痕迹，灯具、插座、开关干净无灰，卫生工具摆放整齐，垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，视其情节扣班主任考核分1——5分。
②环境卫生：每天做到一扫三捡拾，全天保持干净，无果皮纸屑塑料袋，厕所无大便、手纸及时入篓，环境区域的垃圾箱及时清理。凡达不到以上要求者，扣班主任考核分1——5分。
③个人卫生：学生应讲究个人卫生，按时洗脸、洗手、洗澡，定期洗衣服，确保脸、手、衣服的洁净。如发现个人卫生较差者，发现1人次，扣班主任考核分1分。
④自行车摆放：自行车必须进棚摆放到指定位置，且整齐有序，保持车棚内地面干净。如发现自行车没有摆放到指定位置的，发现1次扣班主任考核分1分，摆放较乱的班级，发现1次扣班主任考核分1分，地面不干净的发现1次扣班主任考核分1分。
⑤板报（5分）
班级板报每月一期，内容健康、有教育意义，形式多样新颖、质量高。凡不按时更新办板报者，每次扣考核分3分。内容不切合学生特点，缺乏教育意义者，每次扣考核分1分，质量较差者扣考核分1分。
（4）班团队活动（5分）
①按学校规定一周召开一次班会，认真做好学生思想教育工作，并做好记录。少开一次班会扣班主任考核分5分，召开不认真，应付差事者，发现一次扣班主任考核分2分，不及时记录者，发现一次扣班主任考核分2分。
②认真组织开好学校统一安排的主题班会。主题班会未开者，扣班主任考核分5分，召开不认真者扣班主任考核分2分，未做记录者扣班主任考核分2分。
③有团少队组织的班级，必须按学校的安排认真组织开展团少队活动，并做好记录，少队活动未开展者，1次扣班主任考核分3分，开展不认真者，1次扣班主任考核分2分，未做记录者，1次扣班主任考核分1分。
（5）家校联系（5分）
①家访一月至少两次，形式可以多样。要求有记录，记清家访的效果、内容、时间，缺一次扣2分。②每学期按学校安排召开一次家长会，要求召开及时、组织到位、形式多样、记录完整，凡一项达不到要求者扣2分。
③凡因班主任工作失误造成家校矛盾，致使家长上访者，经调查核实，一次扣考核分3分。
（6）监时性工作（5分）
①各班主任及学生应积极支持配合学校布置的各项临时性工作，并保质保量完成。对完成不好的班级，视其情节扣班主任考核分1——5分。
②各班级必须积极参加学校组织的各类大型活动，并组织有序。对参与不积极，组织无序的班级视其情节扣班主任考核分1——5分。
（7）财产管理（总务处每月考核1次）（5分）爱护班级公共财产，不损坏桌凳，不损坏灯管、插座、开关等用电设施，不打玻璃，不损坏门拴、门锁、窗纱、窗扣等门窗付属物，不损坏教室墙挂物，不在教室内外墙壁乱涂乱画，保持墙壁的洁净。凡发现以上损坏公共财物现象者，除视其情节扣班主任考核分1——5分，损坏财物者照价赔偿。
(8)安全管理（10分）
①班主任应坚持作好班级学生安全教育，教给学生相关安全和自护、自救知识，并及时作好班主任每周工作安排记录，每周至少一次，少记一次或记录不真实的扣2分（以班务工作记录为依据）。②班主任要加强日常安全管理工作，保证安全措施的到位，上学放学坚持路队制，防溺水工作坚持学生分组监督制。路队秩序较乱，坚持不好的班级视其情节扣班主任考核分1——3分；凡因安全工作不力，造成学生安全事故的，视其情节扣班主任考核分5——10分，并经学校研究，给予班主任相应的行政处罚，年内班级和班主任不得评优、评先。
（9）资料收交：5分
各类上交资料及时规范，缺交一项扣3分，迟交一项扣2分，不合要求的2分。
（10）其他加扣分项目：
①凡因班务工作措施得力，成绩突出，被上级主管部门或领导表扬者，根据具体情况，给班主任加1——3分。
②凡因班务工作措施不到位，出现失误，被上级主管部门或领导批评者，视其情节扣班主任考核分1——3分。
备注：控辍保学工作
班内有一名学生辍学者，扣除班主任当月津贴30无（属任课教师责任的由任课教师承担）。
（三）超课时补助
根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴”后剩余部分的2%作为超课时补助进行发放，具体发放标准为：一类课每节按5元补助，二类课按每节3元补助。
备注：
1、超课时补助发放时，小学等量计算；
2、一类课指小学语文、数学、英语，；一类课之外的其他所有课程统一按二类课程计算；
3、当超课时补助费不足发放时，缺额部分可从教育教学成果奖中提取。
（四）教育教学成果奖
根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，决定我校“教师月绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助”后剩余部分的3%作为教育教学成果奖励基金，用于学校各项教育教学活动奖励和特殊岗位人员奖励支出。
（五）教师奖励性绩效工资
在我校教师月奖励性绩效工资总量-校长津贴-班主任津贴-超课时补助-教育教学成果奖后剩余部分将作为全体教师奖励性绩效工资进行考核发放。
1、考核范围
校长之外的全部学校正式教职工（按核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>）。
2、考核形式
考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每月考核一次，分考勤、师德、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五块考核。
3、考核办法（百分制量化考核）
（1）考勤（10分）。参照《武威市小学教师管理办法》和《武威市教职工考核制度》中的相关政策和规定进行考核。缺签一次扣0.2分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣10分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.5分，学校领导随机查岗，无故不在岗一次扣3分，无故不值班或私自调班一次扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。
（2）师德（15分）。
根据卫教发（2006）6号文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。
①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分；
②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分； ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分； ④借各种理由赌气不上课者扣1分；
⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分； ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分； ⑦服从学校领导，出色完成学校分配的各项任务，教师之间团结协作，关系协调，配合默契，反之扣5分。
⑧工作责任心强，圆满完成教学任务和其它工作，并得到师生和家长的好评，反之扣1至3分。
⑨侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大事故者，扣10-15分。
⑩乱收费、乱办班、乱补课扣2分；搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分；
以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（3）工作量（25分）。依据学校所有岗位周工作总量、中小学教师数量，计算教职工周人均工作量（中小学分别计算），从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：
教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×25分
①中学教师额定课时量为12—14/周，小学教师额定课时量为18—20/周；
②中小学语文、数学、英语，初中物理、化学、初三政治的权重系数为1，其他课程的权重系数为0.8；
③学校中层领导以中卫市中小学常规中规定的课时量计算；
④学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。
⑤管理工作量
校长管理工作量系数为1，副校长管理工作量系数为0.8,主任管理工作量系数为0.6。
（4）教育教学全过程（25分）。
按东园学区教学常规评定要求（草案）进行考核。第一、凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣1分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项扣1分。每缺一课时教案扣1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.5分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.5分。
第二、学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加3分、2分、1分。
第三、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣1分。未经学校同意私自调课，每次扣1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣1分，旷课一节，每次扣5分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
第四、作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣1分。没有写明作业批改日期每次扣1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。
第五、教研组（备课组）活动无故不参加的扣2分，迟到、早退一次扣1分（因公、病、事假除外）。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣1-2分。
第六、学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣2分，不交者扣4分。每学期听课每少一节扣1分。
第七、无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣3分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分，阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
第八、不服从学校课程安排，一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣10分。
第九、私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究相应责任。
第十、上级主管部门的调研性听课，评为优者不扣分，良好及以下等次分别扣1分、2分、3分等。在学区进行公开课、示范课的教师加1分，在沙坡头区进行公开课、示范课的教师加2分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣2分。
以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。（5）教育教学业绩（25分）。第一、市教育局、学区组织的学区统测，分别高于市、学区均分的分别加4分、3分；统测在学区排名倒
一、倒二的分别扣4分、3分。
第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差＋３分以上（含3分）；良：+2.9分到+1分；中：+1分到-1分(含±1分)；差：-1分到-4.9分；很差：－５分（含－５分）以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为1、0.8、0.6、0.4、0.2。
第三、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、区、市、沙坡头区、镇级一、二、三等奖，分别给辅导老师加5、4、3、2、1分，等级系数分别为1、0.8、0.6。
4、教辅人员、工勤人员参照卫教发[2009]334号文件考核内容、标准结合学校的后勤人员管理办法进行考核，考核占60%；群众评议占40%。
5、绩效工资的分配
绩效工资的分配以当月工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即
全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效额度
全校绩效考核得分总和
6、发放要求
（1）有下列情况之一的，当月不享受绩效工资 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；
②解除聘用合同的； ③停发工资的。
④未承担任何工作任务者。
（2）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职处分的，一年内每月分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%。
（3）教师的年资、职称等因素在基础性绩效工资部分中已经充分考虑。30%的奖励性绩效工资只考虑工作量、业绩、贡献以及岗位因素，其他因素不作考虑。
六、考核方法
1、平时考核与考核相结合。平时考核按月进行，考核结合事业单位工作人员考核工作进行。
2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。
3、民主考核与集中考核相结合。
七、考核结果的使用
奖励性绩效工资依据《宁夏回族自治区义务教育学校绩效工资实施意见》的规定原则确定：班主任及中层领导的绩效津贴占全校奖励性绩效工资总和的20%（依据班主任考核结果和职级发放）；全校教职工（除校长外）的绩效工资占全校奖励性绩效工资总和的80%（依据考核结果发放），教职工当月考核每月28日前由学校将考核结果汇总和工资信息上报教育局人事科审核，报市财政局审批后，按月发放。
八、其他事项
1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。寒暑假期间教师的奖励性绩效工资按核定的教师岗位等级绩效工资发放。
2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照《武威市沙坡头区中小学教师管理办法》的相关政策规定确定。
九、说明：
1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行；
2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定；
环境质量关系百姓的切身利益，关系经济发展全局，关系全面小康和现代化建设进程。经济的快速增长和人口的高度集中，已造成地方环境状况的日益恶化。为了改善环境质量,避免环境质量和生态安全成为制约经济社会发展的重大瓶颈问题，必须将环境质量纳入各级政府绩效的考核内容。在政府的统一领导下，经过若干年的努力，解决或缓解环境质量的恶化状况，促进环境质量好转，降低百姓不满,恢复山清水秀的自然风貌，使各地真正成为经济发达、生活富裕、生态良好、环境优美的地区，构建社会主义的和谐社会。
2 考核依据
根据《中华人民共和国环境保护法》，地方各级人民政府对本辖区的环境质量负责。因此，采取措施保护和改善本辖区的环境质量是地方各级政府的基本职责之一。
为履行该职责，各级政府应当建立健全环境保护目标责任制，实行环境质量行政首长负责制，制定任期内环境保护目标和年度实施计划，并将本辖区环境质量改善程度和达标率纳入领导干部的绩效考核。
上级人民政府可抓住环境质量是否改善（达标）这一最终目标，考核下级人民政府对辖区内环境质量状况负责的履行程度，将问责制和“一票否决”纳入到对下级人民政府领导干部的综合考核评价，并将下级人民政府行政首长列为第一责任人。
3 现有考核机制及可能存在问题
随着我国经济的快速发展，百姓对生活环境质量关注程度和要求的不断提高，国家已陆续将主要污染物总量减排考核、环保目标责任制考核、环境状况公报考核、国家环境保护模范城市考核、城市环境综合整治定量考核、省（市）长环境目标责任状考核、区域生态补偿定量考核、排污许可证制度考核、创建国家环境优美乡镇考核、全面建设小康社会考核、加大绿色国民经济核算体系考核、全国百强县考核、发展循环经济建设节约型城市考核、绿色工业园区考核等内容纳入政府绩效考核的指标范畴。各级政府通过不懈努力，在缓解地方环境质量恶化趋势，改善地方环境质量等方面取得了一定的成效。
但是，由于以上各项指标的考核都离不开环境质量监测数据的支撑，而负责环境质量监测的各级环境监测站又受制于当地环境保护局和地方政府。当监测数据因真实反映当地的污染情况而影响到政府政绩和考核名次时，行政上的录属关系为政府部门行政干预本地监测数据提供了可能，从而直接影响环境质量监测数据的真实性和公正性，导致政府公布的环境质量与百姓感受的环境质量之间存在一定的差距，也在一定程度上使我国的环境质量考核流于形式，影响了政府的环境公信力，同时也给环境保护决策、环境执法等造成了不利影响。
4 改革、创新方向
4.1 因地制宜确定考核目标
环境问题与经济、社会的发展是相互协调的，环境质量的改善又是一个长期渐进的过程，与开展的具体工作具有不同步性。我国地域辽阔、各地经济社会发展不平衡，面临的环境问题也不一样，考核目标就应因地制宜、分类制定。应通过对各地区环境质量的综合分析，抓住地方环境质量改善（达标）这一最终目标，结合各地区经济实力和生产力水平，调整各地区各项环境考核指标的权重，淡化或回避实现环境质量改善（达标）具体过程的考核，采取“定量”、“半定量”、“定性”等多种考核方式，引导地方政府针对当地环境质量存在的突出问题，确定优先控制污染物，制定切实的环保政策，采取有效的、有针对性的措施，以最小的经济成本实现环境效益的最大化，履行法律赋予地方政府对辖区环境质量负责并采取措施改善环境质量的职责。
4.2 建立由上级或区域（流域）环境监测机构组织实施的环境质量监督考核体制
环保行政主管部门作为政府的组成部分，承担对环境质量和污染防治进行监督管理的责任，而监督考核离不开环境质量监测数据。
为消除地方行政长官为政绩和考核名次等原因干预当地环境质量监测数据，切实履行环境督促责任，使环境质量监测数据真实反映地方环境质量状况，让百姓信服政府发布的环境质量，承担监测任务的环境监测机构必须独立于地方政府的管理之外。
近期可采取以下方式：一是由上级环境监测机构负责监测（抽测）辖区内环境质量考核断面和点位。二是根据《环境监测管理办法》（国家环境保护总局令第39号）第四条“由国家环境保护总局适时组建直属跨界环境监测机构”精神，试点组建相对独立的区域（流域）环境监测机构（视需要可设置分中心），由该机构负责监测（抽测）区域（流域）内环境质量。
根据监测（抽测）数据，建立一个真实、客观、公正、唯一且不受被考核地方政府干预的区域（流域）环境质量监测数据库；根据区域（流域）环境质量监测数据库，建设一个区域（流域）环境质量监督考核综合管理平台，分析、评价各地环境质量状况和变化趋势，考核地方环境质量改善状况和达标率，并将考核结果上报（通报）各级政府，供各级政府量化考核下级政府对本辖区环境质量状况负责的履行程度。
同时，为监督各地政府是否如实发布本地环境质量，建议在区域（流域）环境质量监督考核综合管理平台中增加“环境质量信息发布诚信度”指标，将各地政府发布环境质量信息的诚信度纳入政府绩效考核指标体系。
4.3 建立环境信息公开、社会各界广泛参与的环境质量监督考核运行机制
社会各界广泛参与是指环境质量监督考核不仅仅是环保部门的事情，还涉及到政府相关部门和社会公众。应根据国家环境信息公开管理办法的相关要求，建立环境质量考核信息公开的具体办法，通过多种渠道，将政府相关部门和社会公众纳入到环境质量监督考核体系中，发挥社会的监督作用，形成环保负责、社会参与的机制。
近期可采取以下方式：一是将环境质量考核结果及时通报有关政府和环保部门，以引起政府的高度关注和环保履职责任感。二是依法将环境质量监督考核断面、点位、项目、频次、评价标准、评价方法和监测结果等环境质量监测信息，通过新闻、媒体、网络等方式定期向社会公布,引起社会舆论的广泛关注和全程监督。三是将对各级政府的环境质量监督考核结果，通过新闻、媒体、网络等方式定期向社会公布，并鼓励和引导社会公众参与环境质量监督与考核，促进地方政府履行对环境质量负责的法定职责。
摘要：本文针对目前环境质量纳入政府绩效考核机制中存在问题,提出了改革、创新的考核办法。
关键词：环境质量,政府,考核,办法
参考文献
[1]国家已出台环境保护法律、法规及规章制度.
[2]朱孟才.360度考核与政府绩效管理[J].行政论坛,2008,(06).
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