组织行为学期末论文（精选8篇）
题型：
一、选择题(10题，4分/题)（人格、沟通、冲突）
二、名词解释(2题，5分/题)(一句）
三、简答(3题，10分/题)（要有针对性）
四、论述（1题，20分）（先定义再论述）
知识点：
组织行为学：探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改变组织绩效。
1.（1）态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的也可以是反对的，它反映了某一个人对某一对象的内心感受。
（2）态度的组成部分：认知、情感和行为。认知=评估，情感=感觉，行为=行动（3）态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺。
工作满意度：它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极地态度。工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺：界定了员工对特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括了三个独立的维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。2.退出-建议-忠诚-怠工理论框架：
（1）退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者离职。
（2）建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议，主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
（3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织与管理层会做出正确的事。
（4）怠工：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。3.情感、情绪和心境的区别
（1）情感：是一种统称，包括人们体验到的所有感情。这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。
（2）情绪是一种强烈的感情，它直接指向某个人或者某个物。（3）心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
4.（1）情绪劳动是指，员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
（2）情感事件理论：证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。
（3）情绪智力：是一种个人能力，它使得个人具有自我意识、可以觉察他人的情绪和可以管理情绪线索信息。
5.情绪和心境在组织行为学中的应用：
(1）选拔。在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力考虑在内。
(2)决策。积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发式方法或经验规则，来帮助他们迅速做好决策。
(3)创造性。心境好的人比心境糟的人更具有创造性。
(4)动机。愉快的心境使人们更具创造性，这又会带来观察他们工作的人的积极反馈。(5)领导。有效的领导者都会依赖情绪吸引来帮助他们传递信息。(6)谈判。谈判是一个情绪过程。
(7)客户服务。员工的情绪状态会影响他们的客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和顾客满意度。(8)工作态度。
(9)工作场所中的偏常行为。情绪消极的人，更有可能在工作中出现偏常行为。
(10)工作中的安全和伤害。通过保证工人处于糟糕的心境时不进行具有潜在危险的活动，雇主可以提高健康和安全水平。
6.知觉：是指个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或知觉对象、知觉情境。
7.归因理论：我们对个体的不同判判断取决于我们把特定的行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个人的行为时，总是试图判断它是有内因还是外因引起的。这种判断很大程度上取决于3个因素：区别性（高外因低内因）、一致性（高外因低内因）、一贯性（高内因低外因）。
8.晕轮效应、对比效应和刻板印象
晕轮效应：当我们以个体的某一特征（如智力、社会活动、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应。即：我们的整体观点影响着我们的某一特定观点。对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。9.理性决策模型的6个步骤：(1)界定问题所在（2）界定决策标准。（3）给标准分配权重（4）开发备选方案（5）评估备选方案（6）选择最佳方案
10.常见的偏见和错误：过度自信的偏见、描定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级；随机错误、风险厌恶、后视偏见。11.影响决策的因素：
（1）个体差异：人格、性别、智力。
（2）组织限制：绩效评估、奖励体系、正式规则、系统强加的时间限制和传统惯例。
12.动机：定义为一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。（1）早期的动机理论：
需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
X理论和Y理论：根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作；相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
简述双因素理论：也称为激励-保健理论。由赫茨伯格提出的，他认为，个人与其工作的关系是一种基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作成功与否。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同的。激励因素：晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就等于工作的直接结果有关系的因素。这些因素对员工有内在的奖赏性。
保健因素：管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的工作关系和工作稳定性。双因素理论的缺陷：
人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。
没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍认为这项工作总体上是可以接受的。
（2）当代的动机理论：自我决定理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论/组织公平简述公平理论：
（1）员工把自己的投入-产出与相关人员的投入-产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的薪酬过低，那么这种张力就会产生愤怒；如果我们觉得自己的报酬过高，这种张力就会产生内疚。
（2）员工对于参照对象的选择增加了公平理论的复杂性。员工可以选择四种参照比较：
自我—内部。员工在本组织内的某个不同职位上经历。
自我—外部。员工在本组织外的职位或情境中的经历。
他人—内部。员工所在组织内的其他个体或群体。
他人—外部。员工在组织之外的其他个体或群里。
（3）基于公平理论，当员工感到不过平时，他们会采取以下六种选择中的一种：
改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对自我的认知、歪曲对他人的认知、选择其他参找对象、离开该领域。
近年的研究已经扩展了公平或者公正的含义，长期以来，公平理论聚焦于分配公平，现在越来越多地从组织公平来看待公平。
组织公平：对工作场所公平的整体感知。分为分配公平（对结果公平的感知）、程序公平（对结果的判定过程的公平性的感知）、互动公平（个体对尊严以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。
14.群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。
群体发展五阶段模型：
（1）形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量不确定性为特点。当群体成员开始把自己视为群体的一分子来思考问题时，这一阶段就算结束了。
（2）震荡阶段：是一个突显内部冲突的阶段。此时虽然群体接受了群体的存在，但却抵制群体对个体所施加的约束。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体在发展方向上业达成了共识。
（3）规范阶段：群体进一步发展密切的群内关系，同时也表现出内聚力。（4）执行阶段：此时群体的结构充分发挥作用，并得到广泛认可。（5）解体阶段：即群体为解散做准备。15.简述工作群体与工作团队的区别
（1）从目标上看，工作群体是共享信息，工作团队则是集体绩效。（2）从协同效应上看，工作群体是中性的，工作团队则是积极的。
（3）从责任上看，工作群体是个体责任，工作团队则是个体责任与共同责任。（4）从技能上看，工作群体是随和的和不同的，而工作团队是相互补充的。
在工作群体中，成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，并帮助每个成员更好的完成自己的职责。工作群体并不一定需要完成要求成员共同努力的集体任务，他们也不一定有机会这样做。因此工作群体的的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中了，不存在一种协同的作用能够是群体的总绩效大于个人绩效之和。与此相反，工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会使团队绩远远大于个人绩效之和。组织行为学复习资料(仅供参考)选择题10*4=40 名词解释 2*5=10 简答3*10=30 论述1*20=20 选择题（最好结合书和课件看）
1、满意和不满意的员工对工作场所影响：四个反应：退出，建议，忠诚，怠工
退出(直接离开组织)、建议（采取主动的、建设性的努力来改善工作条件）、忠诚（被动但乐观地等待环境有所改善）、怠工（被动地听任事态越来越糟）
2、情绪劳动是指，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
3、公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。
4、法约尔提出五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制，今天简化为四种管理职能包括计划、组织、领导、控制。
5、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能。
6、人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。
7、五维度人格模型：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性 8下面哪项不是与组织有关的典型的人格特征? C
A控制点、B自我监控、C自我提高、D自尊、E马基雅维里主义
9、人格—工作适应性理论(霍兰德)人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型
10、归因理论的判断取决于三个要素：区别性、一致性、一贯性
11、动机：体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
强度：个体试图付出多大的努力 方向：指向有利于组织的目标
坚持性：个体的努力可能维持多长时间
12、麦克莱兰的需要理论：成就需要、权力需要、归属需要
13、当代动机理论（激励理论）：自我决定理论和认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、强化理论、公平理论、期望理论。具体看书p193。课件第7章。
14、群体发展的五阶段模型：形成、震荡、规范、执行、解体阶段。
15、群体结构（属性）：角色、规范、地位、规模、内聚力。
16、霍桑实验：具体内容看书p242-243。
17、沟通，语言沟通与非语言沟通，具体看书第11章。主要是P292-295。
18、冲突的类型：任务冲突、关系冲突、程序冲突。
19、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为、结果。
名词解释
1、工作满意度：当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
2、归因理论：归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因引起的。
3、晕轮效应：当我们以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象。时，我们就受到晕轮效应的影响。
4、刻板印象：当基于对某人所在团体的知觉判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。
简答
1、简述X理论和Y理论
道格拉斯.麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须知道甚至强迫他们工作。相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们能够学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
2、简述公平理论
公平理论：指员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在组织中，员工会把自己的投入（如努力、经历、教育背景、能力）和产出（如薪水、晋升、认可）与相关人员的投入—产出进行比较。如果我们觉得自己的比率与比较对象的比率相同，则为公平状态；我们会认为自己所处的环境是公平的。当我们觉得这种比率不同时，就会承受公平张力。如果我们觉得自己的报酬过低，那么这种张力会产生愤怒；如果我们感到自己的报酬过高，那么这种张力会产生内疚。斯达西.亚当斯认为，这种负面的张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机。
3、简述双因素理论p176
双因素理论，也称为激励-保健理论。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。
研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。
4、简述团队与群体的区别
群体是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。
一、组织行为学重要理论
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学跨越了多个学科, 融合了社会学、心理学、人类学等多门学科的知识, 具有很强的实用性以及实践指导价值。在合班教学实践中学习组织行为学有助于加强以人为中心的课堂教学管理, 充分调动学生的积极性和主动性, 有助于改善师生关系, 增强学生群体的凝聚力和向心力。
二、合班教学所带来的问题
目前在大合班教学中, 课堂教学仍主要沿袭着教师讲解为主导的填鸭式传统教学方式。课堂人数的增加势必使得这种教师角色的独角化、学生学习的惰性依赖授课模式不仅难以改变, 而且还会带来其他相关问题。这些问题主要表现在:第一, 学生注意力容易不集中, 缺乏参与积极性;第二, 学生水平差异大, 教师不能顾及每个同学;第三, 不便于教师与学生间的交流。其主要原因在于:1、合班授课意味着很多学生可以离老师更远, 这对于课堂懒散的学习者而言, 更缺少紧张或压力感, 进而也容易分散课堂注意力。2、听课人数的增加使那些基础较弱、学习热情不高的学生更难以融人课堂学习之中, 甚至会使他们的学习兴趣更低。3、学生人数的增加使老师很难具体了解学生, 在有限的课堂时间内, 很难顾全更多个体需要。
三、合班教学课堂组织策略研究
从组织行为学和组织心理学角度来看, 上述现象具有其普遍性, 因此合班教学可以采用以下方法在课堂组织策略方面作出调整:
1、案例教学
案例教学法, 是通过对一个具体情景的描述, 引导学生对某些特殊情景进行讨论的一种教学方法。案例教学法, 属于讨论式或主体性教学模式, 其最终目的是通过揭示案例中存在的问题, 提出解决的方案, 互相评价方案, 以开拓思路、积累经验、提高能力。在授课中根据课程内容组织学生围绕专题进行讨论, 将案例的背景资料引入课堂, 通过运用课程内容相关理论进行分析和讨论, 巩固和加深学生对所学课程理论知识的理解, 提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。
2、团队学习
采用团队学习的方式, 以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说, 可以把学生分成3-5人的小组, 要求他们以小组的形式完成指定任务分析, 同时要求学生进行组内工作分工, 每人承担一项独立的工作, 每个小组完成任务分析, 提交PPT和分析报告, 并进行课堂答疑。教师根据小组分析报告和课堂答疑情况给予团队基本分, 然后再根据每个人的表现酌情进行加减分。因此, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这种方式可以很好地培养他们的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感, 同时还能培养和锻炼他们的沟通能力和创新能力等。实际上, 团队学习不仅限于课文分析, 在课堂上的小组讨论以及课后作业的实践调查等方面, 学生都可以团队方式进行学习。
3、角色扮演
采用角色扮演模拟训练法, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为。采用角色扮演法时, 扮演角色的学生数量有限, 其余学生则要求在一边仔细观察, 对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式, 对其语言表达、姿势、手势、表情等项目进行评估, 以达到教学的效果。通过角色扮演, 一方面让学生从理论和实际两个角度去分析人们在现实工作中该怎样说和做;另一方面轻松的课堂氛围容易激发学生的学习兴趣。
总结
综上所述, 为了有效地避免合班教学所带来的问题, 必须开拓新思路、尝试新方法, 而借鉴组织行为学的目标管理理论、团队精神和自我效能感理论指导合班教学课堂组织, 则能够突破当下合班教学所面临的困境, 从而有效提高合班教学质量。
参考文献
[1]Stephen P.Robbins组织行为学精要郑晓明译, 机械工业出版社2000年第五版:64, 80, 82, 91。
关键词:组织行为学案例教学法应用
中图分类号:G633.3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0166-01
组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都
将从劳动分工中获得经济优势。组织行为学具有实践性,应用性等特点,单纯的理论教学无法取得理想的教学效果,而案例教学法符合组织行为学教学改革的要求,以其独特的优势为学生提供一种真实的环境,通过大量案例的学习,提高学生分析问题处理问题的能力,培养学生的管理实践能力。
1 案例教学法的含义
案例教学是指学生在掌握了有关基础知识和分析方法的基础上,在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,引导学生把案例与相关理论相结合,运用有关的知识和理论对案例进行分析和探讨,从而解决案例中的问题,训练学生分析解决问题的实际能力,加深他们对基本原理和概念的理解,进一步提高他们识别分析问题的能力,沟通能力和协作精神的教学方式。
2 在组织行为学中使用案例教学法的重要意义
组织行为学实践性、应用性的学科特点决定了教师在教学中不能单纯采取从理论到理论的教学方法,教师要针对组织行为学学科的特點和要求,采取贴近管理实践的案例教学,将本专业的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程,才能取得良好的效果。
2.1 培养学生思维能力,调动学生学习积极性
案例教学既注重理论教学环节,更注意实践教学环节。通过案例情节为线索,在课堂理论教学的启示下,使学生自觉地进入管理工作的现场,促使他们勤于思考、善于决策,变学生被动听课为积极思维、主动实践,是一种调动学生学习积极性的有效方法。通过案例教学可培养学生对所学的课程产生浓厚的兴趣,调动学生学习的积极性和主动性,为进一步学好组织行为学理论知识打下坚实的基础。
2.2 巩固多种理论知识,提高综合运用能力
案例教学法通过剖析案例,解决管理工作中的实际问题,这样不仅能使学生获得知识,而且在运用知识解决问题的过程中还能受到多方面的锻炼,可以帮助学生有效地锻炼和提高分析问题与解决问题的能力。
2.3 促使教师贴近实际收集案例,提高教师业务素质
案例采编过程能促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究,而教师指导学生剖析案例的过程是教师再学习的过程,也会使教师自身的业务素质得到进一步提高。
2.4 管理理论与实践经验紧密结合
管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩,是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度,提高自身的理论水平,另一方面可学习管理的实践经验,提高自己的实务技能。此外,案例教学要求学生课前做好准备,课上积极主动地参与案例的思考、分析、讨论、总结,有利于表达能力、综合能力、总结能力、创新能力、写作能力的培养与提高。
3 组织行为学案例教学有效实施的策略
虽然案例教学法的作用明显对学生和教师能力的提高都大有裨益,但要使得每一次的案例教学都体现出其价值,达到其教学目的,就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:
3.1 与理论教学合理搭配
案例教学的终极目标是促使学生对理论的掌握和理解,从而能够在实践中进一步地分析问题达到更有效地解决问题的目的,从案例教学本身的说明和要求中可以看出,案例教学能否使学生获益,除了教师的引导能力外,更大程度是依赖于学生本身的素质,案例教学对学生的素质要求相当高。如果学生对组织行为学理论一无所知,那么他对案例的理解就一定是肤浅的,因而从案例分析中获得的收益也会大打折扣。
3.2 教学案例的适当选择
案例教学法以案例为教学的起点,因此,选择恰当的案例是成功实施案例教学的基础,组织行为学案例的选择有其本质的要求。首先,案例的选择应具有较强的针对性,要针对不同的教学对象,教学目的和教学环节,即案例内容要与所学知识点有机地结合,同时还要考虑教学环节的适用性。其次,教学案例应具有时代性,符合外界环境的实际情况,即案例的选择应注意贴近时代,以时代的典型事例作为主要的关注点,以引起心灵的震撼,点燃学习的激情。
3.3 教师课后反思小结
课后反思是指教师对教学过程的批判性审视,旨在及时发现教学过程中的成败,并予以发扬、修正和完善。课后反思是课堂教学的延伸,是教学过程中不可或缺的环节,是教师专业发展的重要阶梯,实施案例教学的教师应在课后及时审视。案例选择是否合理,教学整体设计是否恰当,学生参与是否积极,案例分析是否深刻,教师评价是否科学,教学效果是否符合预期等,在反思中总结得失,调整改进。
总之,科学的选用案例教学法有助于提高学生的综合素质,但我们也必须看到案例教学法只是现代教学方法中的一种,它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重,只有这样才能在真正意义上提高课堂教学质量。
参考文献
[1]芦文慧.案例教学法浅析[J].铁道警官高等专科学校学报,2009,(3).
[2]徐艳霞.引入案例教学提高教学实效[J].职业技术研究,2006,(11).
[3]姚海琳.组织行为学课程案例教学法的实践与思考教育[J],2009,(4).
第一章 导论
1.组织行为学的定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2.工业革命时期，罗伯特-欧文在企业中建立新型人际关系的实验。工业心理学的创建：雨果-闵斯特伯格《心理学与产业效率》。梅奥主持的“霍桑试验”；照明实验，福利实验，访谈实验，群体实验。
劳动宪章；管理者改善工作环境，与雇员建立良好关系。人群关系运动；行为科学。
20世纪60年代中叶后：组织行为学。3.组织行为学的分类；
以应用广度为原则的分类:理论性研究，应用型研究，服务性研究，行动研究。
以研究目标为原则的分类；描述性研究，因果性研究，预测性研究。以研究可控性为原则的分类；案例分析、现场研究、实验室实验。4.组织面临的新挑战；全球化、文化多元化，人才战略、心理契约、创新与变革。
5.管理者角色：亨利-明茨伯格提出管理者扮演着10种角色 人际角色；头面人物、领导者、联络者 信息传递者角色；监控者、传播者、联络者 决策角色；创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者。6.管理者的技能：
技术技能、人际技能、概念技能。成功管理者与有效管理者
成功管理者：根据在组织中的晋升速度衡量，注重社会交往。有效管理者：根据他们的工作绩效及下属的满意度和承诺程度，注重沟通。
第二章 个体心理与个体行为（重点）
1.人性假设理论（P35）
经济人假设——X理论——任务管理（强势管理）社会人假设——人群关系理论——参与管理 自我实现人假设——Y理论——民主管理 复杂人假设——超Y理论——权变管理 2.需要层次理论（P37）3.社会知觉的若干效应：（P61）
首因效应、近因效应、晕轮效应、对比效应、与我相似的效应、严格宽大与平均效应、定型效应、投射效应 4.归因理论：
归因：指人们根据自己的主观感受与经验，对他人或自己的外在行为表现进行分析，从而推测与解释其性质或原因的心理活动过程。海德的归因理论 维纳的归因理论 凯利的归因理论
归因偏差：行为者与观察者的归因分歧（观察者-内因，行为者-外因）自我防御性归因（成功-内因，失败-情境）归因过程中的拟人化错误和宿命论（左眼跳财）
指导意义：三思而后行，指导员工进行正确归因，充分利用归因中的拟人化和宿命论，管理者要进行正确的自我归因。5.人格的概念（P75）
人格是影响个体行为的心理特征，是个体所有反应方式以及与他人交往方式的总和。
人格的特点：整体性和层次性，独特性和一般性，稳定性和可变性。气质的概念：气质是人典型的，稳定的心理特点，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。荣格的内外向性格论（P81）
性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。卡特尔的人格特质论（P82）五维度模型(大五人格)影响组织行为的主要人格特质：控制点，马基雅维利主义、自尊，自我监控、冒险倾向、A型人格。6.价值观概念：（P49）
价值观代表了一系列基本的信念和看法（什么是最重要的，有多重要）价值观的两种属性：内容——什么是最重要的？强度——有多重要？ 价值观的分类：（斯普朗格尔和罗克奇的分类）7.态度的内涵：
对某种事物或对象持有的一种肯定或否定的心理倾向（或者是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向）态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感、意向。
态度的认知成分是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。态度的情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。态度的意向成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。费斯廷格提出的认知失调理论 韦克的A-B关系理论
8.员工工作态度的类型和测量方法（P69）四种类型：
工作满意度：是指个人对他所从事的工作的一般态度。
工作投入：指的是一个人心里上对工作的认同程度，认为工作绩效是对自我价值的重要程度。
组织承诺：是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的活动上。
组织公民行为：一种自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效运作。9.能力的内涵: 是一种内在的心理品质，是直接影响活动效率，使活动顺利进行的个 性心理特征。
能力与知识技能的差别：（P94）个体能力差异（P95）工作中的能力因素（P99）
第三章 个体与组织的心理联系
1.组织承诺的结构：
梅耶和艾伦三因素：情感承诺，连续承诺，规范承诺。
情感承诺（愿意）：是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲等。
连续承诺（有需要）：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度，这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。规范承诺（应该如此）：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。中国——凌文辁五因素：感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺，机会承诺。2.心理契约：
阿吉里斯 《理解组织行为学》
含义：指员工和组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。特点;主观性，互惠性，动态性。3.组织认同：
是个体获得组织中的“我们感”的经历与过程，表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果。
三个交互作用的现象：成员感，忠诚度，相似性。
第四章 群体心理与群体行为
1.群体的概念: 是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，有着共同的奋斗目标。
特征（三要素）：拥有一定的规范，行为互相制约；互相影响。互相依赖，联系成整体；为完成共同的目标分工协作。
人为什么要加入群体——满足社会需要（安全、情感、尊重和认同，完成任务）群体的类型：
按群体规模的大小：大型群体，小型群体
按构成群体的原则和方式不同：正式群体，非正式群体。按群体的开放程度：开放群体，封闭群体。2.卡夫曼群体发展五阶段模型：
形成阶段——震荡阶段——规范化阶段——执行任务阶段——中止阶段
3.群体角色：（P137）
种类：自我中心角色，任务角色，维护角色。4.群体规范：（P140）
理由，一般特征，影响因素，功能分析法。5.凝聚力： 影响因素：态度和目标的一致性，外部的威胁，群体规模，奖酬体制，班组的组合，与外界的关系，群体的绩效，领导作风。作用：满意度，沟通，生产率，群体意识。6.群体规模: 心理魔数 7-2 7+2 规模与效率要辩证看。规模与工作满意度呈负相关。
7.从众：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
8.激发群体创新的方法：头脑震荡法，德尔菲法，提喻法，方案前提分析法，非交往型程式化决策术。
9．群体思维：参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实的评价各种可能行动方案更为重要。
群体思维特点：
顺从性思维，有倾向性的选择信息，盲目乐观情绪，相信群体无所不能，首创精神的假象。10.处理冲突的方式：
竞争型方式，回避型方式，体谅型方式，合作型方式，妥协型方式。11.团队情商概念：指一个团队的综合情绪控制调节能力
第五章 非正式组织及其行为 1.沟通：
沟通是指人，群体，组织之间传递信息并达到共同理想的过程 莱维特-正式沟通的网络：链式沟通方式，轮式沟通方式，圆式沟通方式，星式沟通方式，Y链式沟通方式。
非正式沟通的主要形式：链式沟通，闲聊型沟通，随机型沟通，组串型沟通。
2.信息沟通的障碍：（P330）
语意障碍，理解差异；个体差别造成的“选择性知觉”；情绪造成沟通障碍；地位差异和利害冲突妨碍交流，形成“过滤”；组织层次的影响；组织结构设计不当，沟通渠道不畅；信誉不佳，妨碍沟通；条件不清，弹性太大；地理障碍，沟通困难。
第六章 群体动力与激励理论（重点）
1.内容型激励理论：
需要层次理论，双因素理论，ERG理论，成就需要理论。
需要：是个体对其生存和发展的内外环境感到缺乏的一种心理现象。动机：指引起个体行为，维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望，愿望，信念等心理因素叫动机。激励：指的是激发人的动机的心理过程。
需要层次理论——马斯洛，双因素理论——赫茨伯格，ERG理论——奥德弗，成就需要理论——麦克利兰 双因素：保健因素，激励因素 ERG:生存需要，关系需要，成长需要。成就需要：成就需要，权力需要，友谊需要。2.过程型激励理论： 期望理论，公平理论。
期望理论——弗鲁姆（弗隆），公平理论——亚当斯 3.调整型激励理论： 强化理论，挫折理论 强化理论——斯金纳 4.综合激励模式： 波特和劳勒的激励模式。
第九章 领导者与领导行为
1.领导的含义：
领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。
领导者影响力的来源：职位权力（惩罚权，奖赏权，合法权）；个人权力（模范权，专长权）
2.勒温的领导作风：专制作风，民主作风，放任自流作风。3.李柯特管理系统理论：（P297）4.俄亥俄州立大学的四分图：
着手组织：指领导者规定他与工作群体的关系，建立明确的组织模式、意见交流渠道和工作程序的行为。
体贴精神：是建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重、信任关系方面的行为。5.布莱克和莫顿——管理方格理论。6.费德勒模型：
领导的有效性完全取决于所处的环境是否适应，环境因素包括：领导者和下级的关系，职位权力，任务结构）
在对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向较好，在对领导者中等有利情况下，采用关系导向效果较好。7.卡曼的领导生命周期理论。（P304）8.情境领导
2.研究消费者行为的意义：
（1）营销决策和制定营销策略的基础。
（2）为消费者权益保护和有关消费政策制定提供依据。（3）有助于消费者自身作出更明智的购买决策。（4）提供关于消费者行为的知识和信息。
3.影响消费者行为的个体与心里因素：消费者资源、需要与动机、消费者知觉、学习与记忆、消费者态度、个性、自我概念与生活方式。
4.影响消费者行为的环境因素：文化、社会阶层、社会群体、家庭、情景、消费者保护政策与法律。
第二章
1.消费者决策过程：一般分为五个阶段，即认识问题，搜寻信息，方案评价，购买，购买后行为。
5.内部信息搜集：消费者将过去储存在记忆中的有关产品、服务的信息提取出来，以服务于解决当前问题的过程。
6.外部信息搜集：即通过外部来源和朋友、熟人或专业性服务公司获得更多的与解决该问题有关的信息。
7.意识域：消费者知悉或意识到且有可能作为备选品的品牌。意识域分激活域、惰性域和排除域。
8.激活域：那些可以作为备选品予以进一步考虑的产品或品牌组成。
9.惰性越：那些虽为消费者所了解、但不为消费者所关心的产品或品牌所组成。消费者对惰性域里的品牌没有特别的好感、也没有恶意。
10.排除域：消费者不喜欢和不予考虑的产品或品牌所组成。
11.三种决策有何区别：（1）购买决策中信息搜集的范围数量存在差别。通常名义型决策很少进行信息搜集，扩展型进行广泛的信息搜集。（2）决策速度存在差别。扩展型决策花的决策时间最长，名义型决策花的决策时间最短，有限型决策在两者中间。（3）不同决策类型下，消费者重复选择同一品牌的概率不同。（4）不同决策类型下，消费者心 里过程存在差异。
12.影响消费者对问题认识的因素有：时间、环境的改变、产品获取产品消费、个体差异。
13.消费者获取信息来源主要有：记忆来源、个人来源、大众来源、商业来源和经验来源。
14.消费者的意识域如何影响信息搜集？
答：如果从一开始消费者就对激活域里的品牌感到满意，信息搜集将集中于这些品牌在特定评价标准上的表现。如果未形成激活域或对激活域里的品牌缺乏信心，消费者可能会做外部信息搜集，最终形成一个完整的激活域。惰性域由那些消费者了解但不关心的产品或品牌组成。
15.影响外部信息搜集量的因素有哪些？这些因素如何影响消费者的信息搜集活动？
1着眼于经济层面的分析—影响信息搜寻收益的因素主答：○要有：各种备选品牌的数量，不同品牌在价格、品质等方面的差异程度，消费者对所购商品的了解与经验。着眼于决策角度的分析—从决策角度看，有三类因素影○响消费者的信息搜寻活动：第一类是与产品风险相关的因 素，第二类是与消费者特征相关的因素，第三类是情境因素。
第三章
1.冲动性购买与无计划购买的有如何区别? 冲动性购买，是指消费者无意间看到某件自己中意的东西，直觉告诉自己要购买。并且也很喜欢，但是并不一定是自己需要的。购买具有很大的冲动性，买过之后，往往会有多少后悔。而无计划性购买，是没有目的的，看见哪个商品觉得也许用得着，就买下来。但是这个商品拿回家一般是可以用到的，只是买之前没有在计划内。这种购买行为具有盲目性。但是效率比较低。
2.非店铺式购买迅速增长的原因主要有哪些？ 答:网络发展的迅速所导致 人的惰性而诱发
3.购买的知觉风险是怎么影响商店选择的？
1、如果新兴的或者非传统的零售渠道销售具有高经济风○险或者社会风险的产品，应设法降低顾客的知觉风险；
2、非传统渠道的零售渠道，尤其是折扣商店销售高知觉○风险的产品时，应尽量从有品牌影响的供应商处进货；
3、传统零售店应将侧重点放在销售那些有较高风险又较○高知觉风险的产品上；
4、经济风向可以通过提供担保或者保证来降低。
○ 第四章
1.产品闲置：消费者将产品搁置起来不用，或者相对于产品的潜在用途仅做非常有限的使用。
2.消费者满意：购买者在特定的购买情形中，对其所付出的是否得到足够回报的认识状态。
3.品牌忠诚：消费者对某一品牌形成偏好、试图重复选择该品牌的倾向。
4.影响消费者满意的因素主要有哪些？
1、产品因素
○
2、促销因素
○
3、竞争品牌的影响
○
4、消费者特征 ○
5.影响消费者抱怨行为的因素有那些？ 1)消费者不满的程度或水平2)消费者对抱怨本身的态度 3)从抱怨行动中获得的利益大小 4)消费者的个性
5)对问题的归因，即将责任归纳于谁。6)产品对消费者的重要性
7)消费者用于抱怨的资源及其获得性。
6.培养顾客对企业产品或者品牌忠诚为什么特别重要？
1、消费者一旦对本企业的产品形成忠诚，很难为竞争品 ○所动，甚至对竞争品采取漠视的态度，无形中减轻企业的竞争压力；
2、忠诚型顾客在购买产品时不大可能搜索额外信息，这○可以减少竞争企业所采用的诸如奖券销售、折扣销售等销售方式的吸引。
3、忠诚型顾客的价格敏感度相对较低，为购得所偏爱的○品牌，一般较少期待从打折和讨价还价中获益。
4、忠诚型顾客极可能从事正面的口传，从而进一步扩大○品牌的影响。第五章
1.个人收入：个人在一年内所获得的工资、奖金、红利、利息或其他福利收入。
2.个人可支配收入：个人收入扣除税款和非税负性负担后的余额，它是支出与储蓄的来源。
3.个人可任意支配收入：个人可支配收入中扣除用于维持个人与家庭生存所必须的支出后的那一部分收入。4.消费者知识：履行消费者功能相关的那些信息。5.经济资源包括那些内容？ 答：收入、财产、信贷
6.消费者应付时间压力的办法主要有那些？ 7.消费者知识包括那些内容？ a)产品知识 b)购买知识 c)使用知识
第六章
1.消费者需要——消费者生理和心理上的匮乏状态，即感到缺少些什么，从而向获得它们的状态。
2.消费者动机——是引起个体活动，维持已引起的活动，并促使活动朝向某一目标进行的内在作用。
3.双趋冲突——消费者具有两种以上都倾向选择的目标而只能从中选择其一时所产生的动机冲突。
4.趋避冲突——消费者在趋近某一目标时又想避开而造成的动机冲突。
5.需要与动机有何联系与区别？
答：内需与转化虽然动机是由一些需要转化而来的，但是需要和动机是有区别的：需要是人积极性的根源与基础，而动机是推动人们活动的原因。不是所有的需要都能转化为动机。心理学常识告诉我们，需要转化成动机．必须满足两个条件。首先，需要转化为动机要有适当的条件，有了条件后，才能促使人得到与满足需要。其次，需要必须有一定的强度，也就是说有一种强烈的愿望需要得到满足。
6.马斯洛需求层次理论对企业制定营销策略有何启示？ 答：在营销过程中，运用马斯洛需求层次理论，可以分析目标客户的需求动机属于什么层次，以便在产品设计、产品定价，产品宣传，产品渠道，促销方式等营销策略制定上有一个清晰的思路。
8.双因素理论对企业制定营销策略有何启示？
答：双因素理论对企业制定营销策略的启示是，企业产品或服务除了应具有各种效益和效能的保健因素外，还应该附加地位、名誉、尊重、审美等激励因素，以刺激消费者的购买行为
9.营销者能创造和改变消费者的需要吗？说明理由。
1、营销者只可以部分改变消费者的需求而不是全部 答：○改变，因为人的需求是客观的，营销者只能顺势而为，而不是主观臆造一种需求。
2、比如手机的发展就是如此，最早有了电话，之后有了对○讲机，再后来又有了手机，这每一步的发展变化无一不是在人与人之间信息交流的客观需要的基础上发展而来，每一步的发展都使得信息交流更便捷，更加不受时空的限制。
3、然而，在交通基本靠走，沟通基本靠吼的偏远辽阔的地○区，也许还没有手机等现代设备的使用，那么营销者就可以去改变这样的地区消费者的需求。第七章
1.感觉——人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反应。
2.直觉——人脑对刺激物各种属性和各个部分的整体反应，它是对感觉信息加工和解释的过程。
3.绝对阈限——刚刚能够引起感觉得最小刺激量。4.差别阈限——能够使个体感觉到的最小刺激变动量。5.展露——将刺激物展现在消费者的感觉神经范围内，使其感官有机会被激动。
6.注意——个体对展露于其感觉神经系统面前的刺激物做出进一步加工和处理，它实际上是对刺激物分配某种处理能力。
7.韦伯定律在营销中有何应用价值？
答：市场营销中有多方面的运用。比如，在降价过程中，如果价格变动的绝对量相对于初始价格太小，消费者可能就没 有觉察，从而对消费产生的影响就很小。一些企业在消费者没有察觉的前提下对产品加以改变，如减少食品的容量，糖果的大小等等，实际上也是运用了韦伯定律。8.影响注意的因素有哪些？企业如何对此加以利用？ 影响注意的因素主要有三类，即刺激物因素、个体因素和情境因素。
1、大小和强度 刺激物因素：○
2、色彩和运动
○
3、位置 ○
4、隔离与对比 ○
5、格式与信息量信息超载 ○1．需要与动机
个体因素：
○当消费者的某种需要被激发时，与满足该需要相联系的刺激
2．态度
○人们倾向于保持一套一致的信念和态度。
当消费者对某种产品有好感时，与此相关的信息更容易被注意，反之则会出现相反的结果。3．适应性水平○人们对非常习惯的事物可能习以为常，不再注意。
情境因素：情境因素既包括环境中独立于中心刺激物的那些成分，又包括暂时性的个人特征如个体当时的身体状况、情绪等。
9.企业应如何处理信息超载问题？
10.购买知觉风险有哪些类型？产生知觉风险的原因是什么？
1.功能风险 ○2.物质风险 ○3.经济风险 ○4.社会风险 答：○5.心理风险。○
1.消费者购买的是新产品或对所要购买的 产生的原因：○产品以前没有体验。
2.以往在同类产品的购买与消费中有过不满意的经理。○3.购买中机会成本的存在。○4.因缺乏信息而对购买决定缺少信心。○5.所购买的产品技术复杂程度很高。○ 第八章
1.学习——人在生活过程中，因经验而产生的行为或行为潜能的比较持久的变化。
2.刺激的泛化——消费者对某种特定刺激所做的反应会扩大到其他相似刺激的反应中。
3.刺激的辨别——消费者将某一刺激与另一类似刺激相区分的学习过程。
4.经典性条件反射理论与操作性条件反射理论有何不同： 答：经典性条件反射运用刺激和反应之间某种既定的关系，使人学会对于不同刺激做出相同反应的过程。
操作性条件反射强化会加强刺激与反应之间的联结。即，受到正面强化的行为更容易重复出现。
5.刺激的泛化原理和辨别原理在营销中有何运用？ 答：一是在品牌策略上的运用、二是在包装策略上的运用、三是在广告上的运用。6.试述遗忘及其影响因素。
答：遗忘是对识记过的内容不能再认和回忆。
1.识记材料对消费者的意义与作用 影响的因素有：○
2.识记材料的性质
○
3.识记材料的数量
○
4.识记材料的系列位置
○
5.学习的程度
○
6.学习时的情绪
○6.情绪对消费者的学习有何影响？
答：心情愉快之时习得的材料保持时间更长，焦虑、沮丧、紧张时所学习的内容更容易忘记。第九章
1.态度——我们对于所处环境的某些方面的动机、情感、知觉和认知过程的持久的体系。或者说态度就是我们对于所处环境的某些方面的想法、感觉或行动倾向。
2.认知失调论——费斯廷格认为任何人都有许多认知因素，这些认知因素有相互一致和协调，相互冲突和不协调，相互无关。3.消费者态度对购买行为有哪些主要影响？
答：消费者态度包含信念、情感和意向，它们对购买行为都有各自的影响作用。
1、信念。指人们认为确定和真实的事物。在实际生活中，○消费者不是根据知识，而常常是根据见解和信任作为他们购买的依据。
2、情感。指商品和服务在消费者情绪上的反应，如对商品○或广告喜欢还是厌恶。情感往往受消费者本人的心理特征与社会规范影响。
3、意向。指消费者采取某种方式行动的倾向，是倾向于采○取购买行动，还是倾向于拒绝购买。消费者态度最终落实在购买的意向上。
4.影响购买行为与态度不一致的因素有哪些？
1.购买动机 ○2.购买能力 ○3.态度的强度 ○4.情境因素 答：○5.测度上的问题 ○6.态度测量与行动之间的延续 ○7.个人因○素
5.为什么名人信息源有时很有效？使用名人信息源有什么风险？
答： 吸引人们的注意，人们更信赖他们。消费者也许愿意自己能与名人相提并论或效 法他们。消费者也许把名人的 特征与产品的某些属性 联系起来，而这些属性恰好是他们所需要或 渴望的。
风险：很少有某种众所周知的个性是所有人都喜爱的，因此，重要的是保证目标市场的大多数消费者对企业所使用的形象代言人有好感。形象代表的某些个人行为会影响消费者对其所代表的企业的信赖度。
6.广告中运用恐惧诉求能有效的改变消费者的态度吗？为什么？ 答：能。
恐惧唤起是广告宣传中常常运用的一种说服手段。研究发现,在恐惧程度适当的情况下,恐惧诉求对改变消费者态度确实是有效的。第十章
1.个性——有时也称人格，把个体在人生舞台上扮演的角色的外在行为和心理特质。
2.生活方式——个体在成长过程中，在与社会诸因素交互作用下表现出来的活动、兴趣和态度模式。
3.自我概念——个体对自身一切的知觉、了解和感受的总和。每个人都会逐步形成关于自我的看法，如是丑是美等等。4.自我概念有哪几种类型？营销者如何运用关于自我概念的知识？
答：自我概念是个体对自身一切的知觉、了解和厂家的总和，主要有以下类型：（1）实际的自我概念（2）理想的自我概念（3）社会的自我概念（4）理想的社会自我概 念（5）期待的自我。
5.生活方式与个性有何联系与区别？
答：一方面生活方式很大程度上受个性的影响。另一方面生活方式关心的是人们如何生活、如何花费、如何消磨时间等外线行为，而个性则侧重从内部来描述个体，它更多的反应个体思维、情感和知觉特征。可以说，两者是从不同的层面来刻画个体。区分个性和生活方式在营销上具有重要的意义。
第十一章 1.文化价值观——社会大多数人员所普遍接受的规范和信念。
2.核心价值观——某一社会群体判断社会事务时依据的是非标准，遵循的行为准则。
3.营销人员为什么要重视对文化的研究？
答：文化营销在企业营销中的地位变得越来越重要。文化营销是企业从消费者的文化环境、文化价值取向和精神文化需求入手，营造科学的、人情的、艺术的销售环境和产品，与消费者进行交易，促使其消费的营销管理过程。它是以消费者为中心，强调的是物质需求背后的文化内涵，把文化观念融入到营销活动的全过程。文化营销实际上就是一个文化价值传递的过程。
4.列举两个利用文化价值观开展营销活动的例子
1.圣旦节卖红苹果。利用西方的文化中的价值观中答：○吃红苹果对身体好，红苹果可以送情人表示爱，送朋友表示友情，送父母表示孝敬。
2.神舟笔记本利用企业文化中的做中国最好的民族品○牌电脑这一价值观。很好的销售了一把。
第十二章
1.社会阶层——是由具有相同或类似社会地位的社会成员组成的相对持久的群体。
2.决定社会阶层的因素有哪些？这些因素的相对重要性如何？
1.经济变量 ○2.社会互动变量 ○3.政治变量 答：因素有 ○经济变量包括职业、收入和财富，社会互动变量包括个人声望、社会联系和社会化，政治变量包括权力、阶层意识和流动性。
3.简述科尔曼地位指数法。
答：这一方法由社会研究公司于20世纪60年代创立，并在消费者研究中得到广泛运用。该方法从职业、教育、居住的区域、家庭收入4个方面总和测量消费者所处的社会阶层。第十三章
1.社会群体——通过一定的社会关系结合起来进行共同活动而产生相互作用的群体。
2.主要群体——成员之间具有正常性面对面接触和交往，形成亲密人际关系的群体。
3.次要群体——规模一般比较大，人数比较多，群体成员不能完全接触或接触比较少的群体。4.角色超载——个体超载了时间、金钱和精力所允许的限度而承担太多的角色或承担对个体具有太多要求的角色。
5.角色冲突——角色集中不同的角色由于在某些方面不相容，或人们对同一角色的期待和理解的不同而导致的矛盾和抵触。
6.决定参照群体影响强度的因素有哪些？
1.产品使用时的可见性 ○2.产品的必须程度 ○3.产品与○
4.产品的生命周期 ○5.个体对群体的忠群体的相关性 ○6.个体在购买中的自信程度。诚程度 ○7.角色冲突给营销者提供了哪些机遇和条件？ 答： 角色冲突所引起的紧张和不安是没一个人都会遇到的现象。这种紧张感和不安感的消除，为营销者提供了机会。如校园内各种外语速成班，强化班的风行，鲜花，贺卡等情感表达与交流型产品的受青睐，从一个侧面反映了消除角色冲突和角色紧张所蕴含的商机。但如何利用好角色冲突以及克服角色冲突之间发生的矛盾也是营销者的一个挑战。
8.试述从众的原因和影响因素。
1.行为参照 ○2.对偏离的恐惧 ○3.答：三个方面的原因，○群体的凝聚力。
1.群体特性 ○2.消费者特性
影响从众的因素有，○第十四章
1.家庭——以婚姻关系，血缘关系和手痒关系为纽带而结成有共同生活活动的社会基本单位。
2.什么事家庭生命周期？传统的家庭生命周期包括哪些阶段？
答：大多数家庭都会经历结婚成家、生儿育女、儿女成人自立门户、夫妻退休等变化，家庭发展过程中经历的这一系列不同阶段被称为家庭生命周期。传统的家庭生
1.单身阶段 ○2.新婚阶段 ○3.满巢阶段 ○4.命周期包括○5.解体阶段等阶段。空巢阶段 ○3.影响家庭购买角色的因素有哪些？
答：1.家庭成员对家庭的财务贡献 2.夫妻性别角色取向 3.文化和亚文化 4.角色专门化。
第十五章
1.意见领神——在口传过程中，经常可以发现，有些消费者会较其他消费者更频繁或更多的为他人提供信息，从而在更大程度上影响别人的购买角色，这样的消费者被称为意见领神。
2.营销者如何识别和利用意见领神？
答：意见领袖的辨认是不容易的，因为他们与被影响的1.自我报告消费者很像。识别意见领神的方法有四种：○2.社会测量法 ○3.关键信息人法 ○4.实验法 法 ○利用意见领神，一是运用社会名流或知名人士传递产品信息，二是让意见领神免费试用产品，三是广告中试用意见领神，四是要求消费者主动找意见领神发表关于产品的评价或为其购买提供咨询和指导。
3.试述创新扩散过程。影响创新扩散速度的因素有哪些？企业如何利用这些因素制定市场营销策略？ 4.答：创新的扩散是指某种新的产品、服务或想法，通过一定的媒介逐步传播到消费者中的过程。影响创新扩散的因素概括为六个方面，即社会系统、创新的特征、创新采用者的特征、个体消费者采用创新的过程、消费者之间的人际影响过程以及市场营销活动。市场营销策略：第一，相对优点；第二，兼容性；第三，复杂性；第四，可试用性；第五，可观察性。第十六章
1.情景——消费或购买活动发生时个体所面临的短暂的环境因素。
2.列举五种类型的送礼情景。人们送礼的原因有哪些？ 答：要求助他人的时候，情景：满脸笑容，弯腰驼背的，祝贺他人结婚的时候、情景：喜乐融融别人家添了一员的时候
情景：忙手忙脚 眉开眼笑的别人过生日的时候、情景：热闹，人多。十分杂乱过节日的时候，送他人礼物或者金钱
情景：
1行为是指有机体在主客观因素的影响下产生的外部活动，即机体任何外显的、可观察的动作、反应、运动或行动，以及人的头脑里所进行的各种内在的心理活动，是人与环境两者互动作用的结果，人类的行为大都是通过学习获得的。
2学习是指个体在一定情景下由于反复地经验而产生行为或行为潜能的比较持久的变化。3行为改变技术:建立在心理学理论基础之上，旨在减少、消除个体不良行为，塑造、增进个体良好行为的各种原理、方法。
4非条件反射是指人和动物生来就有的先天性反射，是一种比较低级的神经活动。
5行为评估：行为评估是心理评估的一种方法。它主要用于行为问题的研究和临床治疗实践工作中。在行为改变技术中，对目标行为的测量可以叫做行为评估。6目标行为是指行为改变过程中所要处理的某项特定行为
7强化物：指那些能够满足个体需要的、为人们所喜欢的、能够产生愉快结果的刺激物，它能提高行为或反应的发生频率。
8正强化：指在一定的情境或刺激的作用下，某一行为发生后，立即有目的地给予行为者以正强化物，那么，以后在相同或相似的情境或刺激下，该行为的发生频率将会提高。
9负强化：当个体正在承受厌恶刺激时，一旦个体表现出期望的良好行为，便立即撤除其正在承受的厌恶刺激，那么以后在同样的情境下，该行为出现次数就会增加
10正强化定义：一个行为的发生，随着这个行为出现了刺激的增加或刺激强度的增加，导致了行为的增强，负强化定义：一个行为的发生，随着这个行为出现了刺激的消除或刺激强度的降低，导致了行为的增强。
11代币制的含义：积累起来交换其他原级强化物的次级强化物叫做代币。代币制是一种运用代币作为正强化物的行为改变程序。
12渐隐是指个体逐渐变化某项能引起特定反应的刺激，而令个体对于部分变动，或有重大变动的刺激，仍可保持与原来相同的反应。即刺激变化，而反应不变
13我们把通过对刺激—反应链的正强化而建立终点行为的训练方法叫做链锁。
二、简答
1促使个体行为发生变化的因素:
1、生理成熟与衰退
2、偶发事件
3、学习
2行为问题的产生分为适应和发展。适应：个体通过不断做出身心调整，在现实生活环境中维持一种良好、有效的生存状态的过程。发展：个体的生长和成熟；与环境的互动
3行为的特点：
1、行为包括人们所说和所
2、具有可塑性
3、具有相对的稳定性
4、行为具有一种或一种以上的测量尺度
5、可以由别人或者行为人自己进行观察、描述和记录
6、行为对外界环境产生影响
7、行为受自然规律支配
8、行为可以是公开的，也可以是隐蔽的 4行为改变技术的发展特点：（1）从关注矫正个体不良行为到重视塑造和增进良好行为。(2）从关注个体外显行为的改变到重视内在认知的多因素的改变。（3）从关注个体行为的改变到重视群体行为的改变。（4）从应用在特殊机构扩展到应用于普通场合。
5行为改变技术的应用
（一）应用在家庭教养上
1、培养儿童生活自理能力
2、培养儿童良好的生活习惯
3、培养儿童的亲社会行为——榜样示范
4、改变儿童的某些不良行（二)应用在学校教育上
1、培养良好的课堂行为
2、增进学生的学业行为
3、增进学生的亲社会行为
4、消除学生的不良行为
（三）应用在其他领域
1、应用于发育障碍
2、应用于心理卫生
3、应用于功能康复
4、应用于医疗保健
5、应用于公益事业及社区管理
6、应用于机构和人事管理
6行为改变技术的价值取向（1）塑造新的良好行为（2）增进、维持已有的良好行为（3）消弱或消除已有的不良行为
7行为改变技术的操作原则：（1）重视控制外部情境与改变行为后果（2）强调外因与内因相结合（3）坚持循序渐进、持之以恒（4）尊重个人权益和伦理要求
8巴普洛夫经典性条件反射实验，当狗吃食物时会引起唾液分泌，这是非条件反射。
9经典性条件作用的主要规律：
1、消退：指刺激反复出现而没有无条件刺激相伴随，则条件反应会变得越来越弱，直至最终消失 ；
2、自然恢复：在行为消退后，如果能给予无条件刺激，则习得的行为能重新显现出来；
3、泛化：指与原条件刺激相似的新刺激产生相类似反应的现象，如“一遭被蛇咬，十年怕草绳”；
4、分化：指有机体对某种刺激而非其他刺激产生反应。
10经典条件作用：较有效地解释有机体是如何学会在两个刺激之间进行联系，从而使一个刺激取代另一个刺激并与条件反应建立起联结的。但经典条件作用无法解释有机体为了得到某种结果而主动做出某种随意反应的学习现象。11琼斯——反制约情绪反应实验：（1）废弃法（2）诉诸语言上的帮助（3）消极适应法（4）抑制法（5）分心法（6）引导制约法（7）社会模仿法 12艾森克——行为治疗
13桑代克——饿猫开谜笼实验：1）准备律2）练习律3）效果律 14 操作性条件反射：透过行为后的激励经验、需求满足使行为反应频率增加.主要原因是「增强物」的介入
15操作性条件反射的形成原理：一个反应出现后，紧接着特定形式的刺激，结果行为依赖于刺激的强化或惩罚而变化。如果是强化，则反应趋向于再次发生；如果是惩罚，则反应不再发生。
16应答性条件反射理论与操作性条件反射理论的相同点
1、都属于联结学习论范畴
2、形成规律是一致的3、目的都是要引起行为的变化
4、任何行为都可能同时包括应答性条件反射和操作性反射活动过程，这两种反射式活动的不同环节，是连续的、不可分割的。
不同点;
1、刺激——反应的联结方式不同
2、强化的方式不同：应答性条件反射认为是强化决定反应，操作性条件反射理论认为是反应决定强化。
3、反应方式不同：应答性条件反射——被动,操作性条件反射——主动
17行为评估分为两类：直接评估和间接评估
18目标行为的特点：
1、目标行为的界定既有依据，又有针对性
2、界定后的目标行为必须是可以观察、可以测量的3、对目标行为的界定必须使用主动动词对个体所展示的特定行为进行描述
4、对目标行为的表述必须客观、具体而明确 19定义目标行为应注意的问题
1、目标行为的定义不去推断人们的意图，意图无法被观测
2、类别不能确定个体的行为，类别也不能被用来定义行为
20记录方法：一）持续记录法二）时距记录法三)时间取样记录法四）成果记录
21行为矫正的研究设计中一般包括三个阶段分为：基线期、处理期和追踪期。基本类型：（1）A-B设计（2）A-B-A-B设计
22注意事项：①目标行为不应是高度危险性行为。②考虑伦理和道德的因素。③学业性行为和技能性行为不宜使用该方法。
23问题行为的含义：显著异于常态，明显地与其所处的社会情境和社会评价相违背 24问题行为的分类：（1）行为不足（2）行为过度（3）行为不当
25问题行为的评量：
（一）问题行为的评量要素
1、社会文化背景
2、年龄、性别特征
3、行为出现的频率
4、行为表现的严重程度
5、行为持续时间
6、行为的发生数目
7、行为的意义
（二）评量问题行为的基本原则
1、客观性原则
2、可量化原则
3、稳定性原则
4、可靠性原则
26强化物的分配方式
1、连续性强化分配方式
2、间歇性强化分配方式
27正确使用强化物
（一）实行正强化时，要尽量多用和善用次级强化物或社会性强化
（二）正强化物所强化的应该是良好的反应
（三）正强化物的使用量要尽可能的少
（四）正强化的使用要有恰当的成绩标注相配合（五）正强化物的使用必须及时
28制定行为改变需完成六个任务：①界定目标行为和终点行为②选择适当的强化物③选用适当的行为改变原理④确定实验设计模式⑤创造良好的训练情境⑥安排实验方案的日程表 29正强化的误用一）强化时间不当①过早②延迟③错误行为二）强化物不被受训练者喜爱 30其他行为的差别强化;是指在规定的时间内如果问题行为不发生就给予强化。也被称为零反应的差别强化。
31正强化原理的实施步骤一）准备阶段
1、正确选择目标行为，合理确定终点行为
2、分析问题行为产生的前情和后果
3、正确选择强化物
32正强化物的分类：社会性强化物，原级强化物，次级强化物 33惩罚的类型：正惩罚和负惩罚 34惩罚分类：体罚、言语惩罚和隔离
35惩罚的误用
1、嘲笑、讥讽他人，无意中施行了惩罚作用
2、滥用惩罚
3、言语惩罚后没有其他厌恶刺激跟上
4、惩罚不够及时或过于轻微
36惩罚的副作用及弊端⒈ 强烈的惩罚可引起不良的情绪反应⒉ 容易产生条件惩罚物⒊ 惩罚容易使儿童模仿。⒋ 惩罚容易导致使用者上瘾。⒌ 惩罚只能抑制旧行为，并不建立新行为
37负强化与正强化的联系
1、两者的刺激性质不同
2、两者在应用上不同
3、两者的强化物施予方式不同
38代币制优点（1）代币制使强化作用更加有效，效果更好。①代币的发放不受条件限制，强化及时。②代币可避免由原级强化物所引起的饱厌现象。③代币可以使行为者明确看到自己的进步。④代币的价值具有较强的客观性。⑤代币强化价值高于原级强化物。⑥使用代币后，任何场合下强化都显而易见。（2）代币的使用可以有效地控制教师的行为。（3）代币也是一种良好的教学工具。（4）使用代币可以扩大行为改变的范围，提高行为改变的效率。39代币制缺点（1）使用代币容易分散学生的注意力，而且因为自然情境中不能为良好行为提供代币，因此使用代币建立起来的行为不能很好的迁移到自然情境中。（2）准备代币和逆向强化物需要花费教师和工作人员很多时间。
40代币制实施过程中可能遇到的问题
（一）混乱
（二）工作人员缺少
（三）试图破坏代币制
（四）用不正当手段获得代币
（五）拿代币玩
（六）供不应求的问题
（七）缺乏参与兴趣 41塑造和渐隐的异同：两者都是逐渐变化的程序。区别：渐隐包含控制反应的刺激变化，而反应不变；塑造则包含反应变化，而刺激不变。
42渐隐的作用：
（一）渐隐在建立新行为时节省时间
（二）渐隐能有效避免错误的发生和重复
（三）渐隐原理有利于学习者情绪稳定，从而增强行动的信心
（四）利用渐隐原理容易建立训练者和被训练者之间的良好关系
43联结学习论行为改变原理：正强化原理，惩罚原理，负强化原理，消退原理，塑造原理，渐隐原理，链锁原理，代币制，饱足法，相互抑制原理，系统脱敏法，厌恶法 44行为改变技术的操作原则：1重视控制外部情境与改变行为后果2强调外因与内因相结合3坚持循序渐进，持之以恒4尊重个人和伦理要求
45设计个案步骤：1行为2频率3终点目标4功能分析5具体技术（强化，消退）
46消退的类型：1由正强化建立起来的不良行为，容易消退2由负强化建立起来的行为，不易消退，应与其他方法结合使用
47消退的类型：1由正强化建立起来的不良行为，容易消退2由负强化建立起来的行为，不易消退，应与其他方法结合使用
组织行为学是管理类专业的必修课, 是一门理论性和实践性都很强的课程。组织行为学课程是学生学好管理类专业课的基础, 因此组织行为学的授课工作对于学生来讲尤为重要, 它在一定程度上影响着学生管理专业课的学习。传统的组织行为学的课堂教学, 绝大多数都是以教师为中心组织的, “教师讲, 做板书;学生听, 记笔记”, 即所谓的“灌输式”成了课堂教学的主要模式。尽管教师是深耕细诼, 学生理解起来还是支离破碎, 从难以理解到缺乏真正的组织行为能力。如何把理论与实际联系起来, 如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能, 就成为这门课教学改革的重要研究课题。
二研究的方法
本研究采用问卷调查的方法, 将教学改革中学生最为关心的教学环节和考核环节作为主要调研内容, 在笔者讲授组织行为学课程的班级中共发放调查问卷100份, 回收76份, 回收率76%, 问卷调查所得资料采用SPSSPC+软件处理。
三研究结果分析
1关于学生对教学改革意愿的调查与分析
第一, 关于教学的导向。总的来说, 表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为本科教学更应注重实操能力的训练, 5%的同学认为更应注重理论知识的讲授, 5%的同学认为无所谓。该调查结果应是符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。
第二, 关于教学方法改革。学生一致认为应根据实际情况, 对部分教学方法进行改革, 其中, 48%同学认为案例教学法应该继续保持, 64%的同学认为心理测试法应该继续保持, 21%的同学认为课堂提问法应该继续保持。学生感兴趣的教学法依次是心理测试、情景模拟、案例讨论、经验描述、角色扮演、课堂游戏和小组辩论。
第三, 关于教学改革对学生配合的要求。总的来说, 配合意愿有限。就课堂准备而言, 15%的同学表示非常愿意, 16%的同学表示愿意, 32%的同学表示无所谓, 32%表示不愿意, 5%的同学明确表示非常不愿意;就课后作业而言, 有5%的学生明确表示“根本不愿做作业”, 53%的学生表示“最好不要布置作业”, 希望“作业最好能在半小时内完成”的占21%, “作业能在一小时内完成”的占21%。但学生的主动性意愿比较强烈。如针对“您愿意站在讲台讲课吗”, 非常愿意的占10%, 愿意的占32%, 无所谓占42%, 不愿意11%, 非常不愿意5%。从中可以看出学生的表现欲望还是很强的。
第四, 关于考核方式。就考试内容而言, 大约70%以上学生希望增加体现学生综合能力的题目, 而不是一些死记硬背的内容。可见就考试内容而言, 学生更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的提高。
2从调研结果中可以得出如下结论
第一, 注重实践与操作。学生强调学习的实用性, 注重实践, 培养自己分析问题解决问题的实际能力;在教学内容上, 注重理论联系实际;在考核内容上, 学生们更重视理解和应用, 更重视主观能力的发挥和综合能力的检验。
第二, 注重教学方法的趣味性。学生希望改变传统的“教师讲, 学生听”的教学方法, 通过灵活多样的教学方法, 以抓住学生的兴趣为首要目的。同时, 学生对课堂上教师的“主宰地位”状况提出了挑战, 表达了学生在课堂中要求积极参与的意愿, 其对课堂学习的主观能动性要求十分明显。
第三, 考核方式多样化。尽管传统的闭卷考试的形式, 具有诸如评分较为客观、比较容易操作、便于管理的优点。但实践证明这种考试形式也有缺乏对全部知识的综合运用和系统掌握, 忽视归纳思维的重大弊端, 不利于学生对知识的运用和创新, 不利于学生能力的培养与检查。因此, 组织行为学课程在考核上可采用形式多样的考核模式。
第四, 学生对教学改革热情高而动手意愿低。
四教学改革方法的实施
依据教学改革模式的设计, 针对学生注重实践和操作的要求, 结合80后大学生的“寓教于乐”及课堂主动性强而课后相反的情况。笔者在教学过程中对该课程的教学方式、教学内容、教学手段等进行了精心设计。除继续沿用学生认可的原有方法如理论讲授和课堂提问外, 还根据学生的兴趣, 尝试使用了其他新的教学方法。
1案例分析讨论
案例教学方法中的案例分析和案例讨论对于学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力的提高有很大帮助。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。
案例教学的关键是根据不同知识单元恰当地使用案例。笔者把案例分为微型案例和综合型案例。微型案例一般由口头描述, 启发、引导学生思考。可以使用案例引出本次讲授内容, 吸引学生注意力;可以作为学生理解理论知识的生动事例;也可以在课后使用, 起到点睛的作用。综合型案例指管理情景复杂, 涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后, 笔者列出思考题或者案例材料, 要求学生在其中选择或者自拟一个题目撰写一份案例分析报告。
2往期经验描述
往期经验描述法是本门课程中应用较为广泛的一种方法。它是旨在引导学生在描述往期经验的基础之上, 自己总结出部分心理或行为规律。比如在讨论压力与挫折时, 也是让学生描述一次成功或失败处理压力 (挫折) 情境的经历从而总结出压力 (挫折) 的本质、压力 (挫折) 感受的影响因素和压力 (挫折) 的管理经验。
3心理测试
组织行为学作为管理类的基础课, 可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向, 进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力, 提高管理技能。因此, 在课堂实践中, 我们开展了大小近10次教学测试, 包括:图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时, 大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解, 每个学生明晰了自己的个性特点, 掌握了不同类型员工的行为特征, 从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向, 并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4角色扮演
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法, 其目的在于让角色扮演者参与其中, 体验真实场景, 提高管理技巧与能力。课前笔者把各个角色的角色说明分别发给几组报名参加角色扮演的学生, 要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境, 及各自扮演角色的特点与制约条件。课堂上扮演上司和下属的同学根据自己对角色的感悟, 进行现场表演, 在教师设定的时间内交往、对话, 主动采取行动或被动作出反应, 解决冲突和问题。角色扮演共进行4组, 然后教师组织观察的学生就几组“上司”各自的行为方式和解决问题的风格和效果结合领导理论进行对比和讨论, 再请扮演者分别表明他们言行的意图以及对对方言行的知觉和感受。最后教师就学生的讨论进行总结。
五考核办法的实施
综合以往考试的经验及教学改革实践中的体会, 笔者尝试在组织行为学教学中实施新的考核方式。
第一, 期末采用综合闭卷形式。占总成绩的60%, 主要考核基本理论知识及应用。
第二, 平时作业情况。占总成绩的15%, 主要是布置写案例分析和调查报告, 要求立意新, 选材新, 观念新, 有个性特征, 有实用价值。
第三, 课堂表现情况。一般根据学生在课堂上表现、发言的踊跃程度, 对问题回答的是否正确, 是否有独立见解等情况而定。由老师进行综合评定。
六结束语
通过一学期的实践, 学生对教学改革有积极的反馈, 他们认为, 该教学方法加强了学生学习的积极性和主动性;帮助学生学会了收集、整理和归纳材料的能力, 并提高了学生对资料的理解和掌握;在准备中学会了团队合作精神;在讲解中增强了信心和勇气, 提高了表达能力, 加深了对自我的了解, 增强了学生的体验, 调整了学生的心态。通过实践证明, 效果良好。
第一, 克服了教师满堂灌的弊端, 发挥了学生的主观能动性。第二, 提高了学生的语言表达能力和社会交往能力。第三, 形成了理论联系实际的学风, 培养和提高了学生综合解决问题的能力。第四, 强化学生全面掌握相关的管理知识和实际处理相关业务的能力。第五, 新的考核方式, 引导学生更加注重理论应用。
当然, 在实施该方法的过程中, 存在的最大问题是因为学生对知识的掌握不够全面, 加上他们没有讲课的经验, 所以讲课的效果有时难以调动听众的积极性, 影响了听课者对于知识的理解。此外, 虽然要求每个学生都要上台讲课, 但总有个别学生临时抱佛脚, 没有充分的准备, 这不仅不能锻炼他们自己, 也会影响到其他学生对所讲知识的掌握。同时, 教学方法的改革也对教师提出了更高的要求, 不只要求教师具备深厚的理论功底, 更要求教师具备一名优秀导演的技能。希望随着教学改革的逐步深入, 不断对教学方法进行改进和完善, 让越来越多的学生喜欢这门课, 让学生从这门课中学到越来越多的知识。
参考文献
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摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。
关键词：组织行为学；组织文化；大学
中图分类号：G640
文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405
虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。
一、组织文化的基本内涵
在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。
组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。
组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。
二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义
（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中
组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。
（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知
组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。endprint
（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础
丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。
首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。
其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。
还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。
最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。
（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件
国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。
三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析
（一）大学理念选择中的矛盾与困惑
沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。
（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失
组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。endprint
（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分
高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。
四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择
（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设
进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。
（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之
从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。
（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升
按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：
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