装修公司基本培训及公司制度

装修公司基本培训及公司制度（共8篇）

装修公司基本培训及公司制度 篇1

一.公司、人员、组织结构的介绍及新人自我介绍。人员介绍；

组织结构。

新人自我介绍;

二.销售部及销售员的职能与职责

1.业务部培训目标：目标市场定位、切入点、客户接触点管理，跟单必备的数据，装饰市场分类以及营销方法的运用，如何获得客户信息以及很好的跟进客户并建立良好的关系，懂得一些设计理念，风水常识，了解本地的楼市，懂得材料和施工中一些专业常识，和公司其他部门同事配合签单、施工，协助公司提高客户满意度

2.设计部培训目标：懂得整个装饰设计运作流程，跟单必备的数据，懂得材料和施工中的一些专业知识，风水常识，和跟单

业务员共同与客户建立良好的关系，让客户觉得你们是可以交往的朋友，并且还是个装修专家，最大限度提高签单量，提高自己作品的价值，研究自己设计作品的施工可行性和在施工中遇到的问题，签单后紧密配合工程部做精品工程，与项目经理、客户一道实施逐步质量、变更认定制度；工程中的变更项目必须由设计师和客户洽谈后转达工程部签收并交预决算部备案；

3.业务员工作制度：

1、每日晨会（工作报告）制度，所有业务员在下班前必须将自己每天的工作写成总结（每天的工作内容和业绩）备查

2、每周五业务部门进行一周工作总结

3、量房，有设计师的时候和设计师一起前往，在没有设计师的情况下，要学会自己量房以及和业主进行沟通，并将业主要求/想法详细记录，回公司一同将资料交业务主管，转设计部门设计

4、每个业务员都必须要将自己联系的客户资料，整理成档案。及时进行跟踪，并随时供公司检查和调阅，认真做好跟单工作、5、业务员联系的每个客户，每次的联系都必须有记录，并和设计师/工程部做好内部沟通/衔接工作，绝对不允许自己清楚客户要求，而别的部门不知道

6、联系客户，接听/拨打电话时必须态度和蔼、语言亲切，一般先主动问候，“您好、**装饰公司“而后开始交谈，通常客户在电话中问到设计报价、材料、施工等方面的问题，自己应当杨长补短，在回答中将公司的优势以及自己比较懂的地方朴实巧妙的溶入，给客户一种遇到专家的感觉

7、在和客户交流的时候尽量由被动回答转为主动介绍、主动询问；设法取得想

要的对方的资讯；客户的姓名、地址、联系电话；装修工程的地址、房号、面积以及是否拿到钥匙等情况并记录在客户资料表；其中，与客户联系方式的确定最为重要，最好和客户预约好上门测量或请客户来公司洽谈

8、约请客户必须明确具体地点和时间，绝对不可以迟到

9、初次见面时大概了解客户个人、家庭状况、家庭成员、以及对装修的总体要求，不要太多的谈论装修细节，可以谈一些客户感兴趣的东西；测量时，详细询问并且记录客户的各种要求，针对自己比较有把握的地方提出一些建议，切勿过多的表达自己的想法，多听客户的意见

10、一定要牢记客户最关心的设计项目（每个客户都会有自己最关心的东西），给客户留下你对他极为重视的印象

11、不要盲目估计总造价，要了解客户的心理的底价，可以告诉客户，我们的报价根据材料、工艺、工人工费等差价较大，我们必须了解您的心底价位，以便最节省时间和精力地设计出更接近客户的想法和承受能力的方案

12、每次谈方案必须确定一些项目，不要让自己空手而回，如平面方案，材料：面版、地面、家具等，切勿一次次不确定地浪费时间，有时候甚至需要略带强硬的要求客户定下一些方案，因为有的客户对方案会犹豫不决，可以告诉客户如以后再变动，在放进变更单中

13、当要做预算时，必须转交预算部门以下资料：（1）设计方案，（2）客户心理价位或设计师估价，（3）客户要求用材以及设计方案中所用材料名称及部位，（4）现场照片，（5）各部位（如门、窗、顶等）标高，资料不全，预算部可拒绝受理

14、方案初次谈过后，客户要求细致的方案，这就进入委托设计阶段，此阶段必须收取部分设计订金，尤其要做效果图

15、细谈方案一般要3-4次的修改，要协助设计师尽量说服客户，但客户坚持不变的话不要反驳客户，因为房子是客户自己来使用

16、签订合同时，要设计师尽量详细的出工艺说明，因为工艺质量说明不只是给客户看的，也是给自己一份详细的资料，施工工艺不明之处请教工程部，切勿模糊带过，4、设计师工作制度：

每日工作报告制度，所有员工在下班前必须将自己每天的工作写成总结（每天的工作内容、业绩、反思等）备查

A、初步洽谈

1、和客户电话沟通时必须态度和蔼、语言亲切，一般先主动问候，“您好、**装饰公司“而后开始交谈

2、通常客户在电话中问到设计报价、材料、施工等方面的问题，自己应当杨长补短，在回答中将公司的优势朴实巧妙的溶入，把你作为设计师的个人魅力尽快的展示出来，给他一种遇到专家的感觉

3、在和客户交流的时候设法取得想要的对方的资讯；客户的姓名、地址、联系电话；装修工程的地址、面积以及是否拿到钥匙等情况；其中，与客户联系方式的确定最为重要,和客户预约好上门测量或请客户来公司洽谈

4、约客户时必须明确具体地点和时间，绝对不可以迟到，和客户谈判时，尽量由被动转为主动

B、量房设计及签单

1、初次见面时大概了解客户个人、家庭状况、家庭成员、以及对装修的总体要求，不要太多的谈论装修细节，可以谈一些客户感兴趣的东西，然后再测量房子，量房后在3-7天之内出初步方案

2、如果业务部门单独去现场量的房子，必须要有所量房屋平面图以及各部位的尺寸数据，同时必须有跟单业务填写的客户要求和想法，在开始设计的时候，要和客户做沟通确认

3、测量时，详细询问并且记录客户的各种要求，针对自己比较有把握的地方提出一些建议，切勿过多的表达自己的想法，因为您的想法和设计思路此时尚未成熟，切勿直接反驳客户意见，反对意见可以留在第二次细谈方案时，以引导方式谈出，因为此时你已对方案考虑较为成熟，提出的建议客户会认为有根有据，很有分量

4、一定要牢记客户最关心的设计项目（每个客户都会有自己最关心的东西），给客户留下你对他极为重视的印象

5、不要盲目估价，要了解客户心理底价，可以告诉客户，我们的报价根据材料、工艺等差价较大，我们必须了解您的心底价，以便最节省时间地设计出更接近客户的想法和承受能力的方案

6、我们的免费设计做到：免费测量、免费绘制平面草图，可以辅助以具体各种材料（如面版、瓷砖、玻璃样板等）以及书面资料来达到解释方案的需要

7、设计方案时，要根据客户的身份、爱好进行大概定位然后再设计，设计方案要依据客户的总造价进行控制，如总造价仅仅每平方500元的装修工程，设计时就没有必要放非常高档的材料

8、每次谈方案必须确定一些项目，不要让自己空手而回，如平面方案，材料：面版、地面、家具等，切勿一次一次不确定地浪费时间，有时候甚至需要略带强硬的要求客户定下一些方案，因为有的客户对方案会一直犹豫不决，可以告诉客户如以后再有变动，在放进变更单中

9、当要做预算时，必须转交预算部门以下资料：（1）设计方案，（2）客户心理价位或设计师估价，（3）客户要求用材以及设计方案中所用材料名称及部位，（4）现场照片，（5）各部位（如门、窗、顶等）标高，资料不全，预算部可拒绝受理

10、方案初次谈过后，客户要求细致的方案，这就进入委托设计阶段，此阶段必须收取部分设计订金，尤其要做效果图（有些工程为吸引客户可以商定在签施工合同后返还设计费）

11、细谈方案，要避免效果图未能表达出设计的效果，细谈方案一般要3-4次的修改，要坚持自己的意见尽量说服客户，但客户坚持不变的话不要反驳客户

12、签订合同时，要尽量详细的出施工工艺说明，因为施工图不只是给客户看的，也是给自己一份详细的资料，施工工艺不明之处可以请教工程部，切勿模糊带过，如设计再有更改，必须做好记录并及时和工程部做好沟通衔接

13、在签单前，每次和客户联系都必须要有记录，并和跟单业务员做好内部的沟

通和衔接工作，绝对不允许自己知道客户要求，而跟单业务员不知道

14、在签订施工合同后，客户和设计师共同签字认可每一套设计图纸，复印后将复印件转交工程部项目负责人，由项目负责人审核施工工艺，确认无误后签收，施工中的每一次变更，以及客户的要求等必须经过设计师传达给工程部门，转交的变更单必须有设计师和客户以及项目负责人的签字方可施工每次

和客户联系或更改方案也同样必须有记录，并和项目负责人做好沟通、衔接工作，绝对不允许自己知道客户要求，而工程负责人不知道，导致错误施工

档案制

1、无论成功与否，每接待一个客户，业务员和设计师都必须有详细的档案：客户资料表、原始平面图以及详细尺寸和现场图片等、客户跟踪档案（每一次和客户接触都必须有详细的记录、记下客户的意见、要求等等），施工结束后，业务、设计、工程部的所有该客户的档案交公司归档

2、成交或未成交的原因分析（分析成败的原因）

3、根据客户成交的可能性，分类为四个等级，以便日后跟进：A、很有希望 B、有希望 C、一般 D、希望渺茫

4、将登记材料自存一份，交公司主管备案一份，便于开会研究

5、追踪客户应注意时间的间隔性，一般以两、三天最好、将每次追踪记录在案

6、注意追踪方式的变化：电话、邮件、短信息、贺卡、上门拜访、邀请来公司等

7、两人或以上在于客户交流时，应当互相协调，分清主次，统一立场，协调行动，注意沟通渠道的畅通和准确，不要让客户不知道找谁（业务、设计、施工）

5.业务流程：

业务－初步设计－深入设计－预算－签单－材料采购－施工－验收－质保

1、获得客户资料信息（广告、营销等各种方式）

2、客户登记：详细询问，完整准确地采集客户以及装修房屋的相关数据；

3、初步设计；设计师出平面设计，客户初步满意后签委托设计协议

4、委托设计：签设计协议，收取设计订金，出设计图纸、效果图、预算等

5、签施工合同、客户签字认可每一套设计图纸，设计师从签单开始，全程跟踪，每周去施工现场不少于二次，与客户、施工员沟通，到现场解决问题；

6、项目负责人与客户一道实施逐步认定制度，工程进展中的每一步或变更，项目负责人与客户都要做质量认定；

7、公司工程巡检：对在施工程进行抽检

8、工程验收、由甲乙双方对工程进行逐项验收、总验收，客户签字认可每一道工序质量（水电、瓦工、木工、油漆工）

9、进入保质期、客服阶段（按照国家规定，工程整体保质期为两年，水电项目保质期为5年）

6.销售员的专业礼仪和专业形象

看幻灯片

7.有效的销售技巧

推销的四个阶段：推销自己，推销产品的效用价值，推销产品，推

销售后服务。

FABE法： F：Feature 特征A：Advantage 优点B：Benefit 顾客的利益E：Evidence证据

说出产品的特征，抓住产品的优点，把这优点和顾客的利益结合来，并举出证据来证明。

标准句式是： “因为（特点）……，从而有（功能）……，对您而言（好处）……..，你看（证据）……” 例1：“因为预付费电话业务，月租费优惠，存200元送50元话费、存300元送80元话费，从而节省你的电话费，对您而言公司的成本得到了一定的降低，你看张

三、李四都使用了铁通预付费业务，这是他们的电话号码。”

例2：“因为宽带业务包年使用，资费比同行便宜，不限时、不限流，从而节省你的费用，对您而言满足了你包年使用的要求，你的朋友张

三、李四都安装使用了宽带网业务。”

信息的获得：

(1)房产商/售楼处/物业处获得新别墅业主信息进行电话营销

(2)中介公司获取二手房买主信息,进行跟踪

(3)政府房产管理部门获取信息

(4).游击战略,小区宣传,获取业主联系方式并跟踪

(5),利用网络推广,电子邮件方式营销

(6).材料商处合作得知业主信息—例(和各装饰建材市场合作,派出设计

咨询专家现场咨询

(7).广泛合作法:--例(和各商场/超市/零售店进行合作)

(8).各种广告方式:例(汽车车身广告—媒体广告—公益广告等)

(9).直销策略

心态：学习+改变+完善=成功

是人才的不一定有口才，有口才的一定是人才。（1/2）*N=人生

家居装潢基本项目

客厅、餐厅：

地砖、墙顶乳胶漆、是高顶角线、踢脚线、暖气罩、工艺门或原门双包、局部石膏板吊顶、窗套、推拉门、门套；

主卧室、次卧室：

复合地板或地砖、墙顶乳胶漆、石膏顶角线、踢脚线、暖气罩、工艺门或原门双包、阳台玻璃格子推拉门、窗套、推拉门、门套；

厨房：

吊顶、料理台、大理石台面、防火板面柜、工艺门或原门双包、玻璃格子推拉门、门套、铝扣板吊顶；

书房：

复合地板或地砖、墙顶乳胶漆、石膏顶角线、踢脚线、暖气罩、工艺门或原门双包、阳台玻璃格子推拉门、窗套、推拉门、门套；

玄关、走道

吊顶（一般造型）、鞋柜、单包入户门套；

卫生间：

铝扣板吊顶；工艺门或原门双包、面盆台面、面盆底柜、门套；

绿色：

PP-R水管、电话、电视、空调插座安置到位；

姓名、装修与否、户型

自我介绍 介绍公司、折扣、工地、服务

介绍设计师、告知正常装修步骤、基本报价

价格：针对性，统一，透明（五比：设计，材料，价格，施工，服务）主材：五金，灯具，洁具，壁纸，墙、地板砖，木地板，橱柜，工艺

装修公司基本培训及公司制度 篇2

2008年6月, 根据国家相关法律法规, 财政部和审计署、银监会、保监会、证监会共同制定了《企业内部控制基本规范》 (以下简称基本规范) , 决定于2009年7月1日起在上市公司范围内实施, 同时引导非上市的大中型公司执行。并且规定, 上市公司执行该基本规范的同时, 应当评价其自身内部控制的有效性, 并对年度自我评价报告进行披露, 并聘请具有证券、期货业务资格的专业机构审计内部控制的有效性。2010年4月15日, 财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会又制定了《企业内部控制配套指引》 (以下简称配套指引) , 自2011年1月1日起在境内外同时上市的公司施行, 2012年1月1日起在上海和深圳证券交易所的上市公司执行。企业内部控制配套指引的制定发布, 标志着我国正逐步形成适应我国企业实际情况且融合国际先进经验的内部控制标准体系。基本规范和配套指引的正式颁布, 为我国企业内部控制规范体系的建设提供了强有力的法律依据和行为准则。

为了探索基本规范及配套指引颁布以后的实施情况, 本文选取沪市主板2008——2010年上市公司内部控制信息披露报告, 针对上市公司内部控制信息披露的详略程度情况, 对其进行深入统计和分析, 以检验上市公司的内部控制信息披露质量是否有所提高。

二、研究指标及变量定义

(一) 样本及指标说明

本文立足于沪市主板上市公司2008—2010年连续3年的年度报告内部控制信息披露情况, 随机抽样选取了300家上司公司进行具体研究。样本选取时, 由于金融业和综合类这两个行业的上市公司有特殊的内部控制信息披露规定, 因此取样时剔除了这两个行业的公司。文中主要数据来源于巨潮资讯网公开披露的上市公司数据。

本文上市公司内部控制信息披露情况按是否披露分为“未披露”和“披露”两个层次, 其中, “披露”中依据详细程度分为“简单披露”“一般披露”“详细披露”三个层次:“简单披露”是指监事会报告、董事会报告、公司治理结构、内部控制自我评价报告、内部控制审计报告中只有一处发表了公司内部控制情况的意见, 并且只用简单几句话概括内部控制情况, 即只有“本公司建立了完善的内部控制制度”或类似语句;“详细披露”指能够严格遵守《基本规范》的要求, 按照五个方面的要求说明了公司内部控制建立健全的情况, 包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五个方面的内容等, 并且公司对外不仅披露了经董事会审议评估后的内部控制自我评估报告, 而且披露了由事务所对公司内部控制自我评估报告出具的审计意见;“一般披露”介于二者之间。

(二) 变量定义与计量

本研究的具体变量设置、定义及取值设计如下表1所示。

三、内部控制信息披露的研究

(一) 总体描述性统计分析

从表2中可以看出, 对于“披露情况”这一因变量, 2008年的平均数为1.90, 2009年的平均数为2.29, 2010年的平均数为2.31, 这表明随着基本规范的颁布, 上市公司内部控制信息披露越来越详细。

(二) 交叉列表分析

1. 不同规模公司的信息披露差异分析。

利用spss16.0统计软件对公司规模与内部控制信息披露情况进行交叉列表分析, 具体见下表3。

从表3可以看出, 2008年300家样本公司中, 有21家上市公司未披露内部控制方面的信息, 占总样本的7.0%;2009年和2010年样本公司中没有未披露内部控制信息的, 披露比例达到当年样本总数的100%;从2008年到2010年三年间, 选择一般披露和详细披露的上市公司越来越多。以上这些情况表明内部控制信息披露情况在2008至2010年间发生了巨大变化, 披露情况越来越好。

从公司规模看, 相比于小型和中型企业, 大型公司进行详细披露的情况要好的多。但也能看到, 不管是大型或是中型或是小型企业, 详细披露的比例还不是很高, 这表明上市公司对于详细披露的要求还没有真正做到。

2. 不同行业的公司信息披露的差异分析。

利用spss16.0统计软件对公司所属行业与内部控制信息披露情况进行交叉列表分析, 具体见表4。

本研究涉及的行业有9个, 具体如上表。总体来看, 电力、煤气及水的生产和供应业, 交通运输、仓储业和传播与文化产业的披露情况较好, 不存在未披露和简单披露的情况, 与其他行业的上市公司相比更倾向于详细披露。

3. 不同公司性质的公司信息披露的差异分析。

利用spss16.0统计软件对公司性质与内部控制信息披露情况进行交叉列表分析, 具体见表5。

本研究将公司性质简单的分为国有控股和非国有控股, 表5中20家国有控股的样本公司, 在2008年至2010年全部进行了内部控制的信息披露。非国有控股的样本公司在2008年有8.8%的企业未进行内部控制信息的披露, 2009及2010年全部进行了内部控制信息的披露。从三年总体情况来看, 国有控股公司内部控制信息披露的情况执行较非国有控股公司要好一些。

4. 不同经营质量的公司信息披露的差异分析。

利用spss16.0统计软件对公司经营质量与内部控制信息披露情况进行交叉列表分析, 具体见表6。

表6反映出, 非ST/*ST公司的详细披露情况相对于ST公司和*ST公司要更好, 在样本公司中, ST公司和*ST公司中对内部控制信息披露进行详细披露的寥寥无几。这说明公司业绩越高, 其自愿披露的动力就越强。但随着基本规范及配套指引的颁布, ST公司和*ST公司的内部控制信息披露情况也逐渐好转, 2009年不存在未披露内部控制信息披露的情况, 2010年不存在未披露和简单披露内部控制信息披露的情况。

综合以上四个角度, 上市公司内部控制信息披露情况在《基本规范》及《配套指引》的颁布后有了很大的改善, 内部控制信息披露越来越规范。

(三) 回归分析

结合前述交叉列表分析可以发现, 上市公司内部控制信息披露情况在公司规模、公司性质、所属行业、及经营质量等因素不相同时, 均存在披露差异。为了进一步确定各因素对上市公司内部控制信息披露的影响程度, 本部分在原数据的基础上, 加入盈利能力指标, 利用样本公司连续三年的数据, 将公司规模、公司性质、所属行业、盈利能力及经营质量作为影响因素变量, 与内部控制信息披露情况进行多元线性回归分析。具体结果如下表7、表8。

根据回归的方差分析表可知, F值为13.887, 显著性 (Sig.) 为0.001, 表明在0.05的水平上, 多个自变量X与因变量Y之间有线性回归关系, 回归效果比较好。

表8是2008年沪市样本公司回归系数及显著性检验的计算结果。从中可以看出回归系数的P值小于0.05的自变量有三个, 即公司规模 (X1) 、公司性质 (X3) 、盈利能力 (X4) , 可以认为此三个自变量对因变量内部控制信息披露情况均有显著影响。因变量对此三个变量的非标准化回归系数分别为0.425, -0.617和0.087, 表明公司规模越大越倾向内部控制信息披露, 国有控股公司比非国有控股公司内部控制信息披露情况要好, 公司盈利能力越好越愿意披露内部控制信息情况, 这也进一步印证了前述交叉列表分析的结果。另依据回归系数绝对值的大小, 可以基本判断在上述三个影响因素中, 公司性质对内部控制信息披露情况影响最大, 其次是公司规模, 最后是盈利能力。总体来说, 规范和指引的颁布发挥了重大的作用, 我国上市公司的内部控制信息披露情况越来越好。

四、结论及建议

研究结果表明, 上市公司在公司规模、公司性质及盈利能力等因素方面存在差异, 其内部控制信息披露详略选择就不同。公司规模越大越倾向内部控制信息披露, 国有控股公司比非国有控股公司内部控制信息披露情况要好, 公司盈利能力越好越愿意披露内部控制信息情况。在上述三个影响因素中, 公司性质对内部控制信息披露情况影响最大, 其次是公司规模, 最后是盈利能力。

在基本规范和配套指引颁布后, 上市公司内部控制信息披露情况总体越来越好, 内部控制信息披露渐趋规范, 从很大程度上证明了基本规范和配套指引颁布的有效性。但是, 很多上市公司的内部控制信息披露还很简单, 甚至只是形式, 没有实质性内容。内部控制信息披露水平差距较大, 这可能与缺少信息披露规则的详细指南有关。因此, 完善上市公司进行内部控制评价的一般标准和具体标准, 以此来加强上市公司内部控制评价的可操作性;其次, 强制性要求所有的上市公司按照评价标准详细披露与内部控制有关的信息, 以消除上市公司披露与否和披露多少的选择余地。因为强制披露不仅有助于提高整个资本市场的透明度和流动性, 并且可以克服内部控制报告自愿披露过程中可能存在的机会主义倾向。再次, 监管部门要加强各类上市公司信息披露的监管, 加大不合规信息披露公司的惩处力度和完善注册会计师审核内部控制评价的审计报告, 同时加强社会群众的监督, 及时掌握披露情况, 加强各方面的监管力度, 共同联手促进企业内部控制制度的完善。

参考文献

[1]方红星.基于沪市公司2006年报的内控信息披露研究:修正与拓展 (J) .财经问题研究, 2008 (4) .

[2]池国华, 朱俊卿.上市公司内部控制信息披露:现状研究与改进建议——基于2008年深市A股公司的数据分析 (J) .科学决策, 2009 (12) .

[3]黄寿昌, 李芸达, 陈圣飞.内部控制报告自愿披露的市场效应——基于股票交易量及股票收益波动率的实证研究 (J) .审计研究, 2010 (4) .

[4]李明辉, 何海, 马夕奎.我国上市公司内部控制信息披露状况的分析 (J) .审计研究, 2003 (1) .

[5]蔡吉甫.我国上市公司内部控制信息披露的实证研究 (J) .审计与经济研究, 2005 (3) .

[6]杨有红, 汪薇.2006年沪市公司内部控制信息披露研究 (J) .会计研究, 2008 (3) .

装修公司基本培训及公司制度 篇3

关键词：企业经营；人力资源；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

上海复泰教育培训中心是经教育主管部门批准设立，整合国内外优质教育资源，从事经营管理教育培训的专业化非盈利教育机构中心为大中型企事业单位（尤其是银行、通信、汽车、能源等行业）的中高层管理者提供专业化、高品质的经营管理教育培训服务。复泰教育融合全球名校学术资源与500强企业的最佳实践，打造实战商学院。复泰教育总部设立于上海，并已在北京、苏州、安徽、重庆设立分中心。在哈佛大学、斯坦福大学、西点军校、芝加哥大学、悉尼大学等地设立联络处。复泰实战商学院聚焦四个专业领域：实战MBA、领导力、创新、HR，PMBA中心把系统MBA理论和500强最佳实践相结合，培养实战型企业管理精英。领导力中心聚焦组织发展目标，实时提升领导力。创新中心引入国际领先的创新理念、方法与工具，培养有创造力的个体、团队与组织。人力资源中心整合全球资源，打造多样化的HR学习交流平台。十年来，复泰教育已为2000多家大中型企事业单位、政府机构提供优质的人才发展服务，其中500强企业超过100家，培训企业管理人员超过10万次。上海纳税百强企业有半数以上已成为复泰长期合作伙伴。

一、复泰人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理的重视程度不够。在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的研发对于企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。

（二）人力资源部的基础建设急需完善。人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。

（三）战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段。人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。

（四）企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能没有很好的互相支持和配合。

二、复泰人力资源管理对策

（一）真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。

（二）加强人力资源部的基础建设。一方面要求人力资源部完成传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；另一方面应该要求人力资源部全部承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为企业战略服务。同时，公司对于人力资源部还应该在资金、时间等方面给予支持，增加公司在人力资源管理方面的预算，并做到专款专用，以保证各项人力资源管理工作的顺利开展。

（三）建立战略人力资源管理体系。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度為企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，共同为公司战略的实现服务。

（四）人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化。（1）人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性；（2）人员招聘的科学化。没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价；（3）建立绩效管理系统。建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平；（4）加大培训力度。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来；（5）完善激励机制。理论和实践都表明，组织激励水平越高，员工的工作积极性就越高，组织生产力也就越高。企业应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极心和进取心。

参考文献：

[1]朱成玲.企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J].现代经济信息，2012（07）.

公司基本规章制度改 篇4

第一条 遵守国家的政策和法律法规，遵守公司颁布的规章制度与决定。

第二条 员工工作准则

1、准时上班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

2、服从公司决定和上级的工作安排，高效优质地完成本职工作和领导交办的任务；积极献计献策，推动公司的发展。

3、树立团队观念，讲究集体协作；积极沟通，相互学习；避免猜忌，抵制是非，营造融洽和谐的工作氛围。

4、尽忠职守保守业务上的秘密。

5、不得利用内部信息，在损害公司利益的情况下谋取私利。

6、遵守劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工、不脱岗。

7、保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事情。

8、待人接物要态度谦和，以争取同仁及客户的合作。

9、严谨操守，不得收受与公司业务有关人士的馈赠贿赂或向其挪借款项。

10、精益求精，不断提高工作绩效。

11、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

12、爱护本公司财物，不浪费不化公为私。

13、本公司员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。

第三条 员工行为标准

1、工作时间应注意个人仪表仪态，着装整洁明快、不着奇装异服、不穿拖鞋。

2、办公区域或行政管理区域内，不得喧哗、嘻闹，不得在上班时间拿手机，发现一次罚款50元，再次发现罚款100元。

3、每天上下班遇领导或同事应相互问候。

4、同事之间互相尊重，对领导用“职务称”，对同事用“姓氏称”。

5、接听电话应用普通话说：“您好，这里是琅琴缶，请问有什么能帮助到您的”切忌大声、生硬或用方言应答。通话语言简明、不聊天或说与工作无关的事。

6、爱护、节约办公用品，公用物品使用后归回原位。

7、坚守工作岗位、不串岗，因公外出时向部门领导交代清楚事由、所需时间等；接待来访、业务洽谈应在接待室或会客区内进行。

8、保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不在办公区域进食、聊天、高声喧哗。

9、未经许可不得随便翻看他人的文件、资料等。

第四条考勤制度

一、工作时间：上午上班时间为8时。

二、迟到、早退

1、每天上午8时后视为迟到。

2、迟到扣款200元。

3、迟到情节严重屡教不改者，直接解除劳动合同处理。

4、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。

三、请销假：请假需由领导批准，所有请假人员都须在办公室备案。

四、事假

1、员工因合理原因须要本人请假处理，并按规定时间申请，经公司领导批准的休假，称为事假。

2、请事假的员工必须提七天书面申请（如遇不可预测的紧急情况，必须在上班前请示公司领导），如实说明原因，经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。

五、旷工

1、未向部门和公司领导书面申请并经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。

2、旷工一次扣款500元。第五条 公司辞退与辞职管理规定

一、公司对违纪员工经劝告教育警告不改者有辞退的权力。

二、公司员工如因工作不适工作不满意等原因有辞职的权力。

三、辞退管理。公司对有下列行为之一者给予辞退：

1、一年内记过3次者；

2、连续旷工3日或全年累计超过3日者；

3、营私舞弊挪用公款收受贿赂者；

4、工作疏忽耽误要务致使公司蒙受重大损失者；

5、违抗命令或擅离职守情节重大者；

6、品行不端行为不检屡劝不改者；

7、仿效领导签字盗用印信或涂改公司文件者；

8、因破坏窃取毁弃隐匿公司设施资材制品及文书等行为致使公司业务遭受损失者；

9、因公司业务紧缩须减少一部分员工时；

10、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者；

11、违背国家法令或公司规章情节严重者；

12、泄漏业务上的秘密情节严重者；

13、办事不力疏忽职守且有具体事实情节重大者；

14、精神或机能发生障碍或身体虚弱衰老残废等经本公司认为不能再从事工作者或因员工对所从事工作虽无过失但不能胜任者；

15、员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

四、本公司按第三条规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属领导向员工出具员工辞退通知书。

五、辞退员工时，填写员工辞退证明书。

六、被辞退员工要及时办理移交手续填写移交清单。

七、被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到辞退证明书之日起的5日之内，向劳动争议仲裁部门提出申诉。

第六条财务管理制度

一、报销制度：

1、严格执行报销签单制。报销票据应先填写费用支出单，并附相关发票（特殊情况可附收据）、清单等，经相关负责人处理后方可到财务室报销。

二、帐务管理：

1、财务人员应合理建立、保管各类财务账薄，正确处理收支状况，及时将新出台的政策、法规等传达给总经理。

2、财务人员每月负责及时报税、建账、存取款、对外结算等，协调好税务、社保、工商、银行等关系，每月按时向总经理上报公司当月的收支、银行存款、税务等明细。

第七条 附 则

1、本条例由颁布之日起生效。

2、本手册适用于天磬文化传播有限公司。

3、本手册之解释权归天磬文化传播有限公司。

4、本手册条例未明示之事件，适用国家有关的规定处理。

装修公司基本培训及公司制度 篇5

基本管理制度

第一、用人原则、入职条件、试用期和入司手续

一、用人原则：公开招聘、公正选拔、公平使用、德才兼备、品学兼优。

二、入职人员条件：具备所聘岗位所需的年龄、学历、专业、执业资格等条件，兼备敬业团结、学习创新的工作精神，严守职业道德。

三、试用期：通过招聘，符合公司用人原则和入职条件的新员工，根据岗位和合同所签用工年限，试用期为1-3个月。

四、新入职员工根据公司要求，填写《员工信息登记表》，提供身份证、学历证书原件及复印件等相关资料，由办公室办理入司手续并建立员工档案。

第二、考勤管理及各种假期规定

一、总体要求及说明：

1、为维护正常的工作秩序，增强员工的纪律观念，确保各项工作顺利开展，制定本规定。

2、考勤管理是企业管理的一项基础性工作，全体员工要提高认识，认真自觉地加以对待和服从。

3、公司中高层管理人员要带头执行和模范遵守考勤管理规定，并对员工的考勤工作负有监督义务。

4、其他未尽事宜，由公司根据情况另行规定。

二、考勤管理办法 ：

（一）工作时间

1、本公司全体员工每日工作时间一律以7.5小时为标准。

2、工作时间：

上午10：00—14：00 下午15：30—19：00。

（二）考勤管理

1、公司日常的考勤管理由公司办公室负责实施。

2、公司考勤实行点名或签到方式。员工上、下班均由办公室点名或员工签到（每日2次）。签到时不得由他人代签。

3、每月考勤记录作为员工月度发放工资和个人工作考评的依据和参考。

（三）加班管理

公司要求员工在工作时间内完成本职工作，确因工作量增加或负担额外工作需要延长工作时间者，应于加班前填写«加班审批单»，经部门经理签字同意并报送总经理核批；未经审批私自延长时间不视为加班。员工加班按实际加班时间给予等时间调休；员工遇事，可用调休抵假；确实不能调休可按本人日平均工资计发加班工资。调休不能跨使用。

（四）迟到、早退处理

1、上班时间5分钟以后到达，视为迟到；下班时间10分钟以前离开，视为早退。

2、考勤按月统计，当月第一次迟到早退扣罚10元，第二次迟到早退扣罚20元；第三次迟到早退扣罚30元；超过 3次即视为旷工1天，扣罚当月一半工资；超过5次即视为旷工2天，扣罚当月全部工资；超过7次即视为旷工3天，公司与之解除劳动合同，给予劝退处理。

3、如遇恶劣天气、交通事故等其它特殊情况，员工要及时电告办公室，考勤时可不按迟到处理。

4、员工因公外出不能按时考勤的，应由部门经理及时告知办公室在考勤表上注明原因，并经部门经理签字确认。

（五）请假手续

普通员工请假1天以内的由部门经理批准，2天以内的由公司分管领导批准；3天以上由公司总经理批准。部门经理请假1天以内的由公司分管领导批准，2天以上的由公司总经理批准。

请假人员需按公司规定履行请假手续，填写请假《审批单》后，报人事行政部备案。

三、各种假期规定：

（一）病假

1、员工因病需请假者，要填写《请假单》，经部门经理批准，《请假单》报办公室备案；月累计超过2个工作日者，须附有县级以上医院开具的诊断（病休）证明。

2、患病员工请假须由本人或直系亲属等于当日九点前向所在部门经理办理请假手续，并由部门经理及时告知办公室在考勤表上注明，并经部门经理签字确认。

3、员工事前未能办理请假手续者，须在病愈上班后两日内补办请假手续，并交由办公室备案存档。

4、连续病假超过2个月者视为自动辞职。

5、病假期间的工资：凭医院的开具的病休证明，病假在3天以下者，按日工资90%发给；三天以上十天以下者，按日工资70%发给；却因病情严重并住院治疗，请假天数在十天以上三十天以下者，按日工资的50%发给；病假超过三十天，不足六十天的，超过三十天的部分，按照实际天数，参照本市最低保障工资发给；

（二）事假

1、员工因事必须本人请假处理的，员工必须提前一天以书面方式办理请假手续（如遇紧急情况，由本人在早晨九点以前电话请示直接领导，如实说明原因），请假天数及批准权限同病假。

未经批准擅自离岗者按旷工处理。

2、事假经批准可用以前的加班时间调休。

3、工资：事假期间，根据天数，按其日基本工资标准全额扣发。

4、连续事假超过1个月者，视为自动离职。

（三）年休假

1、员工在公司工作满一年，享受每年5天的年休假。工作每增加一年假期增加一天，但最长假期不超过15天。

2、年休假需一次休完，当年未休者不得累计到第二年。

3、工资：年休假期间的工资照常发放。

（四）婚假

1、员工请婚假，必须本人持法定结婚证填写婚假《申请单》，经部门经理批准，交办公室核批备案。

2、一般婚假为三天，晚婚（男方25周岁、女方23周岁）假期7天。

3、婚假期间工作照常发放。

（五）产假

1、女员工正常生育时，给予90天（包括产前15天）产假，难产可增加15天。生育多胞胎者，多生一个婴儿增加15天，符合晚育年龄的增加30天产假。

2、女员工怀孕三个月以内流产的给予20-30天妊娠假，怀孕三个月以上7个月以下流产的给予42天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予90天产假。

3、女员工休产假前需要有医院证明，经所在部门经理同意后，报人力资源部核批备案。

4、男员工产假的护理假为7-15天。

5、产假期间的工资按照国家的相关规定执行。

（六）探亲假

本地员工其假期及其薪资参照国家及当地相关规定执行。

（七）丧假

员工供养的直系亲属（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及子女）死亡，可请丧假；员工父母或配偶去世，可休假5天；员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，部门经理签字后，交人事行政部批准即可。

丧假期间的工资按照国家相关规定执行。

（八）其他假期

1、公司员工利用业余时间参加进修培训，凭考试证明等，经分管领导批准，考试当天可作公假处理。

2、员工依法参加社会活动的，凭相关通知或证明按公假处理。

3、国家规定的各种法定假期，按国家相关规定执行。

4、工资：公假及国家、自治区的各种法定假，工资照常发放。

第三、员工的行为规范和职业准则

一、行为规范 ：

（一）、上班工作期间衣着、发式整洁，大方得体；禁着奇装异服。男士不留长发、蓄胡须，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

（二）、办公时间不从事与本岗位无关的活动。不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、用公用电话聊天，或在电脑上玩游戏等。

（三）、各负其责，做好本人所在办公室、卡座区桌面、书柜、物品摆放规范有序，清洁卫生。

（四）、办公接听电话时应使用普通话，首先使用“您好，新疆中小企业融资担保公司，自报姓名”；通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

（五）、禁止在工作期间串岗闲聊，不得在办公区内高声喧哗。

（六）、需领用办公用品的，经部门经理批准，统一到办公室领取，领取人应在《办公用品领用登记表》上登记物品名称、数量，并签名。员工有义务爱惜公司一切办公用品，厉行节约，不得公物私用。

（七）、未经领导批准，不得在公司打印、复印、传真与工作无关的资料。

（八）、未经使用人或保管人同意，不得使用他人电脑，不得随意翻看、拿取他人办公资料或物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

（九）、根据工作需要及职责范围，积极、主动配合其他部门开展工作，不得拖延、推诿、拒绝或故意刁难；

（十）、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：、如果公司有相应的管理规定，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规定，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向规定制定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。、如果公司没有相应的规定，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度或参照同业相关规定办理。

二、职业准则 ：

（一）、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。

（二）、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对企业负责，对社会负责，不做有损公司利益或形象的事。

（三）、公司提倡互相关心、互相帮助、以诚相待、和谐相处的人际关系，员工之间应团结协作，凝聚共识，共同促进公司的健康发展。

（四）、员工未经公司正式授权或批准，不能从事下列活动：、以公司名义考察、谈判、签约； 2、以公司名义提供担保或证明；、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表公司出席公众活动。

（五）、公司禁止下列情形的兼职、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作； 2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争； 4、因兼职影响本职工作或有损公司形象。

（六）、公司禁止下列情形的行为：、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的； 2、投资于公司的客户或商业竞争对手的； 3、以职务之便向投资对象提供利益的； 4、假借亲属名义有上述三项行为的。

（七）、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

（八）、保密义务：、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。、员工未经授权或批准，不准对外提供公司文件、资料及其他未曾公开的经营情况、业务、财务数据等。

第四、公司奖惩规定

一、奖惩种类： 奖惩分行政、经济两类：

1、行政奖励：包括表扬、记功、记大功、升职或晋级；

经济奖励：包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。

2、行政处罚：包括警告、记过、记大过、解除劳动合同、除名；

经济处罚：包括降薪、扣发奖金、罚款。

二、奖励条件：、维护公司荣誉，保护公司利益，有具体事迹的； 2、研究创造或个人业绩特别突出，对公司经营管理有重大贡献者；

3、针对公司业务技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后成效显著者；、积极参与公司集体活动，表现优秀者； 5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者； 6、遇有突变，勇于负责，处理得当者； 7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 ； 8、为社会做出突出贡献，并为公司赢得荣誉者； 9、其他具有特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报公司领导并考核通过者。

三、惩罚条件 ：、违法犯罪，触犯刑律者；、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者；、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者； 4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者；、泄漏公司业务机密者；、本人或纠集他人谩骂、殴打同事、领导，制造事端，查证确凿者；、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作秩序者； 8、妨害现场工作秩序或有其它严重违反公司纪律行为者；、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者； 10、遗失公司的重要文件、物品和工具或浪费公物者； 11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者； 12、工作时间擅离工作岗位，导致工作延误者；

13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人者；、工作中发现事故或事故隐患，没有及时报告领导或相关部门者；、对有期限的重要工作安排或计划指标，无正当理由而未如期完成者；、拒不接受领导建议、批评者； 17、无故不参加公司安排的培训课程者； 18、发现损害公司利益的行为，听之任之者； 19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为 ；

四、奖惩相关规定：

一、奖惩的执行：、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩亦可同时执行；

2、奖惩标准由公司领导召集中层以上管理人员会议，根据事实和情节，充分讨论研究决定。

二、奖惩的申报、批准、实施：

1、各级员工奖惩由所在部门列举事实，提出奖惩意见，填写《奖惩申报单》，经人事行政部审核确认后，报经总经理批示，或召集相应会议研究奖惩标准和办法。

2、重大的违纪违规事件，可由总经理直接提名并下达处理意见。、各项奖惩事件，均由公司人事行政部以文件的形式下发到各部门，并书面通知本人，同时记录备案，作为绩效考核的依据。

7、受处罚员工如对处罚措施有异议，可在 7 个工作日内以书面形式向办公室递交《申诉意见》，经办公室核查，必要时经相关会议复议后，将最终处理结果反馈给申诉员工。

第五 薪酬福利制度 一、薪酬、薪资原则:因事设岗，以岗定薪及以贡献、能力、态度和责任为分配依据,同时遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。、各岗位薪资标准：按公司的相关规定执行 3、薪资组成：基本工资（即岗位工资）+ 绩效工资+ 各种补贴（如：交通+误餐+通讯+取暖及防暑+节日津贴等）。（1）基本工资（即岗位工资）：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资标准。（2）绩效工资：根据公司确定的经营营业收入1000万的目标任务，从中按5%的提取比例额度，作为前线业务人员和后线管理服务人员的绩效工资。具体分配为前线业务人员占3%，后线管理服务人员占2%（其中：风险控制与法务等准业务部门占1.7-1.5%；行政与财务等非业务部门占0.3-0.5%）。上述绩效工资除前线业务人员在每笔担保业务手续费到账后可先按1%的比例提取业务维护费外，其他必须待担保期限届满，担保本金收回后方可提取。

（3）各种补贴：可根据公司经营状况、同业标准以及员工岗位等确定。、工资制度： 新入职人员工资：试用期内按所聘岗位工资等级的70%发放，试用期内无绩效工资，各种补贴按正式员工50%的比例发放。

5、公司按实际工作天数支付员工薪酬，发薪日期为每月10日前支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工通过打入个人银行帐户形式领取。

二、调整机制：、薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”体制。公司于每年初进行 “ 议薪 ”，人事行政部门根据公司效益及社会同业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议方案后报公司审批。、员工工资级别调整依据：

（1）公司工资普调。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司员工工资水平。（2）奖励性薪资调整。其对象为通过考核在本岗位工作中表现突出以及在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

（3）岗位职级变动。员工因岗位职级发生变动，相应调整其岗位基本工资。

（4）员工在考核中，完不成工作任务或效益低下者，以及不能胜任本职工作者将被下调薪资及岗位。

3、薪资调整时间，上述各种薪资调整时间均从公司下发有关通知的下月一日起执行。

三、福利： 1、各种假期

（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a.元旦（公历 1 月 1 日）b.春节（农 历新年初

一、初

二、初三）c.劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d.国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e.妇女节（3 月 8 日，女员工放假半天）。

（3）婚假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，符合晚婚条件的可凭结婚证书申请7天（含休息日）的有薪假期。

（4）产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

（5）男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。

（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

（7）工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。

（9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

（10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原 13 因，未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2、保险 ：公司为正式员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。、过节费 公司视经营情况在春节或中秋节发放贺金或贺礼。

4、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

5、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第六 培训、考核与发展 第一节 培训管理

一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。

五、培训积分制 1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设臵及相应学分，参加培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销 1、人力资源部根据培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批，1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。第二节 绩效考核

一、考评目的

1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配臵人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。

2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。

3、考评：考评的主要内容是本的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评，考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行考评。

四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。等级 优 良 中 基本合格 不合格

定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：

1、职务晋升：考评为优或连续两年考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。

3、工资晋升：考评为优或考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。

4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年考核基本合格的进行工资降档。

5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。

6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第三节 职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深XX师 资深业务员 2 中层管理人员 高级XX师 高级业务员 3 基层管理人员 XX师 二级业务员 4 助理XX师 一级业务员 5 XX员 初级业务员

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1、职业道德良好 2、工作业绩突出 3、工作能力强 4、熟悉拟晋升职务工作5、上考核成绩“良”以上 6、完成规定培训积分 第七 员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。

3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.二、权利保障：

1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；

3、申（投）诉方式：（1）逐级申诉或向公司 人事部门、集团监察委员会直至 总裁提出申（投）诉；

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员工法律、法规、质量管理培训及考核制度

1、目的：为了保证医疗器械质量，确保消费者使用医疗器械的安全有效，同时塑造一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

2、依据：《医疗器械监督管理条例》。

3、适用范围：员工教育培训的管理。

4、职责：质量管理员对本制度实施负责。

5、制度内容：

5.1、员工上岗前必须进行质量教育和培训，内容包括《医疗器

械监督管理条例》、《医疗器械经营企业许可证管理办法》、《医疗器械

说明书、标签和包装标识管理规定》等相关法规、规章，质量管理制

度、岗位职责、各类质量台账、记录的登记方法等。

5.2、法定代表人、质量管理员和销售负责人须经市级以上食品

药品监督管理部门培训并考核合格方可从事经营活动。

5.3、因工作调整需要转岗的员工，应进行上岗质量教育培训，培训内容和时间视新岗位与原岗位差异而定。

5.4、在岗员工必须进行医疗器械基本知识的学习和培训，不断

提高员工的专业知识和业务素质。

5.5、各项培训学习均必须考核，考核的方式可以是口头提问回

答、书面考试或现场操作等；考核结果均应记录在案，对考核不合格

者，应责令其加强学习，并进行补考，连续三次考核成绩不合格者应

予以辞退处理。

5.6所有内部、外部培训、教育应由质量管理员建立员工培训、教育档案，档案内容包括：学历证明、每次培训的记录及考核情况、继续教育情况等。

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一、QL公司现行薪酬制度的基本情况

QL公司现有的工资管理模式为“总额预算、二级调控”模式, 薪酬制度主要由以下几个方面构成:

1. 工资总体结构

(1) 固定工资

固定工资是根据员工的岗位、职务、职称、工龄等因素确定的, 其内容主要包括:生活保障工资、岗位工资、年工资及津补贴等。其中岗位工资为岗位工资基数乘以各层级员工相对应岗位工资系数确定。生活保障工资结合公司所在地最低工资标准确定。津补贴主要为岗位津贴及证书津贴。

(2) 月度绩效工资

月度绩效工资是根据员工工作绩效、工作态度和所在单位经营业绩及施工生产任务完成情况确定的不固定的绩效工资报酬, 每月调整一次。

(3) 年度效益工资清算

年度效益工资清算是根据本公司年度实际完成各项经济指标, 经确认企业实现了上级下达利润额或超额完成利润额指标, 按照薪酬管理办法中绩效系数确定办法测算年度绩效系数, 并按照测算系数对已支付员工绩效工资进行清算。

2. 管理机关薪酬制度

管理机关中公司高管层采用月基本工资加绩效风险年薪制度。公司管理部门一般科员按照其职称及所从事岗位对应工资系数结合公司当年工资基数每月进行计算核发。

3. 生产单位薪酬制度

生产单位薪酬制度主要指公司所属各生产单位负责人薪酬制度, 具体实行月基本工资加绩效风险年薪制。绩效风险年薪则根据每年年终项目负责人与公司签订《项目管理目标责任书》同意并确定的定包利润及上缴款指标完成情况按照《项目领导班子年度综合绩效考核得分办法》规定计算核发。

二、现行薪酬制度存在的弊端

1. 岗位工资没有最大限度体现岗位价值, 绩效工资没有及时体现考核期绩效差异。

公司薪酬制度中只要是员工职级、职称相同岗位工资就基本类似或相同, 岗位工资层级差别较小, 核心员工、关键岗位人员的价值没得得到公平体现。技能工资确定的依据不明确, 未能与员工技能、岗位和贡献挂钩, 导致员工对提高自身工作绩效的积极性不是很高, 加之员工绩效考核评定与反馈不及时, 使得绩效工资部分不能发挥其最大的激励与绩效促进作用。

2. 员工工资受职称职务所限, 工资等级调整较慢。

公司现行薪酬制度以职称和职务为工资分配的主要依据, 受传统的科层制影响较深, 员工工资增长过度依赖于职称和职务等级的提升, 员工工资等级调整较慢, 薪酬制度缺乏市场竞争力, 工龄较长的员工流失现象比较突出。

3. 现行薪酬体系对企业人才结构优化的导向作用不明显。

目前公司人才结构性失衡、专业人才紧缺的现象比较突出, 在现行薪酬制度下, 员工收入的增加、个人职业发展主要依赖于行政级别的提升和职称等级的提高, 员工职业晋升通道狭窄, 导致各类专业人才向行政管理方向发展, 从专业技术方向发展受限, 造成专业技术人员的内部流失, 生产一线部分专业技术人员紧缺, 人才结构失衡。

三、薪酬制度改进策略

1. 公司薪酬制度改进策略

坚持以薪酬市场调查和企业内部岗位要素评价为依据, 以工作岗位价值和员工能力价值为基础, 进一步增强薪酬制度的内部公平性和市场竞争力, 体现企业人力资源总体战略和规划, 促进核心人才的稳固, 专业人才队伍的强化和新型人才队伍的培育, 进一步增强薪酬制度的弹性, 与激励约束机制一道发挥人力资源管理的稳定剂、调节器和催化剂作用, 促进人力资源管理焕发活力。

2. 公司薪酬制度改进措施

(1) 部门负责人薪酬制度改进措施

对公司本部各职能部门通过职位评价, 实行等级工资制。通过对其职位、工作岗位、工作任务量、工作难易程度等进行评估后确定其等级工资, 并建立良好的绩效考核、晋升与调薪机制, 以达到激励员工的作用。

(2) 技术管理人员薪酬制度改进措施

改变技术管理人员运用职称工资为主岗位工资为辅的薪酬模式, 对技术管理人员实行等级工资制与季度绩效工资制相结合的薪酬模式。根据薪酬战略导向原则, 生产单位为企业发展中的关键部门, 因此薪酬政策必须向该类人员进行倾斜。在对此类人员实行等级工资制与年终效益工资制相结合的薪酬模式时, 同时应建立完备地绩效考核评价体系。

(3) 薪酬等级的进一步宽带化

通过职业生涯规划工作从职务及技术职称双通道出发, 进一步扩宽公司现行薪酬层级, 并对同一职级进行适当地宽带化设计, 使员工在个人职业发展及薪酬提升过程较为稳健, 不断提高并保持其工作积极性的同时也使员工个人潜能逐渐得到挖掘与锻炼, 从而为其以后长远发展奠定基础。

(4) 机关管理人员绩效工资制度改进措施

由于机关管理人员工作岗位较固定, 工作内容单一, 且易量化。因此可将企业的战略目标和年度工作目标分解, 提取关键性的绩效指标, 对部门和员工个人建立KPI指标, 使绩效考核反作用于绩效工资, 从而使绩效工资发挥工作绩效改进的真正作用。

企业的薪酬水平既体现了员工的自我价值, 同时也体现了企业用人理念, 客观反映了企业人力资源成本。我们通过对薪酬制度的不断优化和完善, 对于进一步发挥薪酬制度的作用, 提高企业人力资源管理效率具有一定的现实意义!

参考文献

[1]崔保华.人力资源整合[M].安徽:安徽人民出版社, 2002.

[2]程向阳.留住核心员工[N].北京:中国劳动保障报, 2002-12-17.

[3]苏列英.薪酬管理[M].西安:西安交通大学出版社, 2006.

[4]李建新, 孟繁强, 张立富.企业薪酬管理概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

装修公司基本培训及公司制度 篇8

关键词：经营制度；管理制度；产权制度；运营效率

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0050-01

改革开放以来我国的经济发展取得了较为可观的成就，但还存在许多问题，其中最为突出的就是现代公司制度的改革问题，制度因素是影响公司运营效率的关键所在。研究公司制度对运营效率的影响对我国经济的发展有着重要的意义。

一、产权制度对公司运营效率的影响

产权制度是关系公司经营、管理等各方面运营的关键所在，它包含法人财产权和所有权二个方面，并具有如下特征：1、所有权与控制权相互分离，也就是说投资者投入法人的财产成为法人财产后，就失去了对属于自己的那部分财产的控制权，法人财产权依法享有对法人财产的使用和控制权；2、产权分明是现代公司制度最为明显的特点，也是公司“自负盈亏、自主经营”的基本保障。理顺产权关系（即所有权与法人财产权相分离）形成产权机制，使之适应经市经济的发展。

（一）我国公司产权制度存在的问题

在我国公司产权制度方面存在二个较为突出的问题：1、独资公司过多（主要指国有企业）。从我国现有公司产权制度来看，国有独资这种单一的国有产权关系不改变，各级行政管理部门理所当然的成为国有独资公司的所有者，行政机构参与重大决策，政企不能分开，严重影响国有独资公司的发展与壮大。2、产权虚置。这是由我国经济发展的现状引起的，我国全民财产数量庞大、种类繁杂、分布较散导致了代理层次过多从而引起产权虚置。

（二）改善产权制度，提高公司运营效率的对策

1、完善代理制度。对我国国有控股公司（国企）而言解决产权虚置最主要的问题就是完善代理制度，改变原有的政府行使产权，形成新的产权主体。

2、规范产权多元化制度。规范产权多元化制度是我国现阶段各公司（企业）经济效益普遍低下的最主要改革方向，它明确产权、要求政企分开，加强科学管理。我国国有企业通过股份制改造，将单一的国有注资主体，通过引进外资入股、发行股票上市、鼓励职工持股等手段吸引资金，提高公司（企业）的资本流动效率，有利于加强公司所有权和经营权的分离，以达到提高公司运营效率的目的。

二、经营制度对公司运营效率的影响

随着改革开放的进一步深入，我国公司（企业）的经营也逐步向生产经营为主的经营方针转向，通过对生产和经营物化资本（商品），提高商品市场流动率，以达到公司经营的最终目标——利润最大化。资本经营能使公司资产由死变活，使资本的经营流通中保值增长，有利于我国公司、企业提高生产技术，充分利用闲散资源，达到提高公司运营效率的目的。

（一）我国公司经营制度存在的问题

近年来，我国公司在经营制度方针上取得了较为可观的成效，但资本经营方向还存在许多问题，影响了公司运营效率的提高，主要表现如下：

1、无本经营、弄虚作假、资本虚置。当前我国老的国有公司（企业）改制后，缺少了国家的扶持、资金的投入，许多公司运营效率低下，亏损严重，无本经营；同时许多新注册登记的公司，在注册时原本没有那么多注册资金，弄虚作假，打通会计、工商等注册环节，利用远远低于注册资金或拼凑资金进行注册，注册马上撤走资金，造成公司资本虚置。

2、片面追求资本经营，脱离了市场行为。当前一些公司只注重资本经营，而对生产经营不加以重视，造成资本经营与生产经营相分离，只是一味的追求公司上市，把上市作为一种“圈钱”的手段，而不脚踏实地的提高生产经营效率，最终导致公司运营效率低下，直至破产倒闭。

（二）改善经营制度的措施

1、严把公司注册制度，对国有老企业采取债务重组。加大对工商管理部门的监督力度，规范会计制度，对当前我国公司注册混乱的现象展开公司注册资本金的不定期检查，注销弄虚作假的不法公司；对国有老企业，特别是亏损的公司企业进行债务重组，以股权方式的條件获取银行延期、减息，以减轻公司的包袱，对那些亏损严重的企业可以实施兼并、破立的方式重组资产，达到提高公司运营效率的目的。

2、树立正确的资本经营观念。我们要清楚公司的资本经营是以生产经营为提前的，不能将这两方面分开进行，同时政府应该对上市公司进行严格审查，禁止上市公司以发行股票的形式进行“圈钱”活动，要清楚认识到上市只是为了融资，是为了公司更好的运营和发展壮大。

三、管理制度对公司运营效率的影响

（一）管理制度存在的问题

我国公司制度改革以来，在实际的运营过程中，有许多不如人意的地方，主要表现如下：

1、董事会产生的办法混乱、职能和权力形同虚设。当前虽然很多公司引进了科学的管理体系，对公司的运营效率有所提高，但还有较多的公司（特别是国有企业）虽然也在改革，确还是走行政化的方式，公司的管理者还是有政府指派，有的公司还是董事长与总经理一人兼任，造成股东的职能和权力不能得到保障，这严重违背了现代企业的经营管理机制，不能很好的以利益最大化为最终经营目标，总是受得上级行政部门的干涉，运营效率低下。

2、激励机制不建全。当前，很多重组公司对员工的激励还是随心所遇，没有有效的激励机制根本不能很好的调动员工的积极性，长此以往，员工失去了集体荣誉感，工作散漫，这都将对公司的运营产生极大的负面影响。

（二）改善管理制度对公司运营效率影响的对策

1、强化股东大会的职能。公司应按照公司法制定完善的公司章程，明确指出股东大会的职责和权力，规范董事的选举方式，在实际公司运营中形成相互监督、相互制衡的关系，当股东发现董事或者上层管理者有损害公司利益时，可以召开股东大会进行处理，以保证公司的正常运营。

2、完善激励、约束机制。这需要从公司的实际情况出发，以公司的长远发展着手实施激励，为员工提供良好的竞升机会，在薪酬方面要与职工的绩效考核挂钩，使员工都能有所追求，产生良好的企业氛围，提高员工的生产积极性，只有这样才能真正从根本上提高公司运营的效率。

作者单位：长江大学管理学院

参考文献：