人力资源管理师分析题

人力资源管理师分析题（精选9篇）

人力资源管理师分析题 篇1

神州公司是主要从事家用电器生产的企业，由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。

王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。

【思考问题】

假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

【答案要点】

1.根据研发部门20对公司的贡献，确定提薪额度。

2.确定以能力为导向的薪酬结构。

3.所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。(其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%)

4.根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。

5.在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。

人力资源管理师分析题 篇2

关键词：人力资源,卓越管理师,培养,质量评价体系

国家教育方针确定的教育目标和办学方向是我国教育评价进行价值评判的依据, 科学、合理的教育评价体系可以保障国家指定的教育目标顺利实现, 并保证教育改革发展方向的正确性, 也是全面提高人力资源卓越管理师培养质量的重要环节之一。本课题的总体目标是基于学生综合素质测评指标的视角, 构建人力资源卓越管理师培养质量评价体系, 在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。

一、人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建思路及过程

课题研究主要是以理论研究、现状分析、走访调研为前提, 在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建一系列学生综合素质测评指标体系, 对西安工业大学 (以下简称我校) 构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系, 即以理论教学为主, 实践教学和综合素质提升为辅的“三维”课程教学体系的实施过程进行控制和检验, 并通过对“三维”课程体系的有效“融合”, 即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系, 以职业技能为主导的实践教学课程体系, 全方位的综合素质训练课程体系, 突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”, 形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式的综合考量, 对培养专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养质量的考评, 以期完善人力资源卓越管理师培养质量的总体目标和要求, 彰显人力资源管理专业在全省的资源优势。具体思路见图1。

二、构建人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、航天动力技术研究院、东方厂、华山厂等制造企业, 进行了实地调研和座谈, 又通过调研学习首都经贸大学、西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校, 并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈, 根据我校人力资源卓越管理师人才培养的现状, 结合高校本科专业人才培养质量观及其评价方法, 分析影响高校本科专业人才培养质量的课程体系与教学内容、师资队伍素质、学生入学基本素质、理论教学活动质量、实践教学活动质量、毕业生综合素质等七个因素。根据影响因素分析, 人力资源卓越管理师培养质量由人力资源管理本科专业课程体系与教学内容的优化合理性、人力资源管理本科专业师资队伍基本素质、人力资源管理专业本科生入学时基本素质、人力资源管理本科专业理论教学活动质量、人力资源管理专业实践教学活动质量、人力资源管理本科专业办学条件建设情况、人力资源管理专业本科毕业生综合素质七个影响因素构成, 根据这七个影响因素可以导出人力资源管理本科专业人才培养质量评价的七个一级指标, 每个一级指标下面又分别包含n个二级指标, 具体描述见表1。

三、人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系的计算

1.一级指标计算。由表1可知, 每个一级指标由若干个二级指标构成, 对于第i个一级指标, 设其二级指标为n个, 其权重分别设为wi1、wi2、wi3、…、win, 假如组织m名专家对这n个二级指标进行评价打分, 分值分为四个等级, 分别记为A、B、C和D。对于第i个一级指标, 如果m名专家评价其二级指标的打分记为Mi11、Mi12、Mi13、…、Mimn, 其中Mijk{A, B, C, D}, 则这m名专家对第i个一级指标的评价结果均值可以记为:

第i个一级指标评价结果分级方法为:优秀A:ai≥0.60且di≤0.05;良好B:ai+bi≥0.60且di≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:di≥0.20。

2.综合评价结果计算。将七个一级指标计算结果应用层次分析法合成可以得到人力资源管理本科专业人才培养质量的综合评价结果。其计算公式为:

综合评价结果分级方法为:优秀A:a≥0.60且d≤0.05;良好B:a+b≥0.60, 且d≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:d≥0.20。

四、结语

不断提高学生的综合素质水平, 是现代社会对人才培养的整体要求。“人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建”这一课题正是为了应对社会对人力资源卓越管理师培养提出的挑战, 是在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建的一系列学生综合素质测评指标体系, 对我校构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系进行完善。

参考文献

[1]林健.形成具备竞争优势的卓越工程师培养特色[J].高等工程教育研究, 2012 (6) .

[2]陆瑞德.影响高校人才培养质量的因素分析[J].江南大学学报, 2007 (4) .

[3]张佩.电子商务专业本科人才培养质量评价指标体系研究[D].合肥:合肥工业大学, 2009.

人力资源管理师分析题 篇3

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理师分析题 篇4

论述题

1.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产;②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资;②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

2.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

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④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。项目策划

1、背景综述：

中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。

表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

职位代号人数

合伙人P40

经理M80

高级会计师S120

会计员A160

以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比

职位合伙人经理高级会计师会计师

离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.11

19960.230.070.270.020.050.120.150.29

19970.170.130.200.040.080.100.110.20

19980.210.120.210.050.030.090.170.19

人力资源管理师分析题 篇5

一、简答题（2题，每题10分，共20分）

1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?（10分）

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?（10分）

二、分析题

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)

(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点?(10分)

(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?(4分)

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(6分)

(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(6分)

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?(12分)

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)

人力资源管理师分析题 篇6

案例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年，月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1.6万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元;第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫

付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲(侨居海外)、子女(次女己18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元;2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任;3.驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;4.仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。参考答案：

此案争议的焦点在于：1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。

人力资源管理案例分析题 篇7

1、安德鲁飓风

1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。

2.如何进行工作分析。正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。第二步要采取适合的方法收集信息。针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。第三步进行分析，对收集到的信息进行分析综合。第四步进行整理编制工作说明书。第五步实施运用，第六步进行反馈调整。

2、民营企业员工培训案例

（1）您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？

在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。

（2）应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？

培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。

3、绩效考核案例

存在的问题：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切。

改进措施：

建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。

明确绩效考核的原则和目的。

完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、1

业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。

建立考核的评定与奖惩制度。

进行考评结果反馈。

4、个人职业生涯案例

（1）小Z的问题主要在哪里？

小Z面临的是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。

（2）职业生涯规划

请参照做职业生涯规划的具体步骤并结合案例实际情况来答题：

步骤：自我评价---确立职业目标----对现实环境的评价---职业定位---实施策略---评估和反馈。

5、员工激励案例

林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？

林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：

1)公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。

2)期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。

3)目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并

以不离开公司为前提。

4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。

为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？

从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。

实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。

你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？

任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：

1）激励系统仍将人视为“经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。

2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。

3）激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背。

人力资源管理师分析题 篇8

四、论述题

（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通

是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期

末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。

5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员

工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工

1、如何进行培训需求分析？P167 160

过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强

培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组

员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优

织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角

惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面

减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

进行分析。

（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需

（1）组织层面分析

求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确

保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层

面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否

需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组

成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组

织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析

工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定

各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工

完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能

水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（3）个人层面分析

个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效

与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么

差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个

人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。

所要评价的内容主要包括以下几项：① 员工个人考核绩

效记录② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态

度评价，等等。

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织

情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们

上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激

发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲

繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是

组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关

系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理

带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）

可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间

和费用。

外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工

作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平

衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需

求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人

员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以

提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需

人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）

对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不

仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职

务的升迁作好准备。6）外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过

组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗

位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培

训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）

进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工

需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。

4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P3223

41答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮

助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员

工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职

业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己

要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得

良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键

因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息

相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。P21

4（一）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。

2）考评内容不完整。

3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

（二）考评人员方面的问题

1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指

考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素

评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高

或较低。

2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评

价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。

3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，的绩效考评结果有误差。

6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评

者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。

7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考

评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

6、试述组合工资制。P249 248

组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。

一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。

优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。

三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点

7、试述劳动合同必须具备的内容。

(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指

标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。(4)劳动报酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，（三）工作职责分歧

1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）

我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③ 对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2．如何防止类似事件的发生？（10分）

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定。

8、试述社会保险的内容。

社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险

五、案例分析

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识

和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。

（五）从组织内部寻找人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

（六）AT＆T的员工职业生涯开发

１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

人力资源管理师分析题 篇9

1.判断写字楼等级时，不考虑的因素是(C)。

A.建筑形式B.建筑装潢C.建设单位 D.建筑质量

2.房地产资产管理和房地产投资组合管理以(.B)管理为主。

A.运行B.策略性 C.日常D.设施

3.关于房地产置业投资的说法，错误的是(B)。

A.房地产置业投资属于直接投资B.房地产置业投资的对象只能是旧房地产

C.房地产置业投资的目的是自用或获取经常性收入 D.房地产出租属于房地产置业投资

4.关于房地产投资利弊的说法，错误的是(B)。

A.房地产投资能够抵消通货膨胀B.房地产投资会降低投资者的资信等级

C.房地产投资能够得到税收方面的好处D.房地产投资收益通常高于社会平均利润

5.房地产投资需要估价师、会计师、律师等提供专业服务，这反映了房地产投资特性中的(D)。

A.适应性B.相互影响性C.政策影响性 D.专业管理依赖性

6.下列风险中，属于房地产投资的系统风险是(C)风险。

A.收益现金流B.未来经营费用C.利率D.资本价值

7.关于净运营收益的说法，正确的是(D)。

A.净运营收益等于有效毛收入的税后收益B.净运营收益等于潜在毛收入的税后收益

C.净运营收益等于潜在毛收入与运营费用之差D.净运营收益等于有效毛收入与运营费用之差

8.下列费用中，不属于运营费用的是(C)。

A.房产税B.城镇土地使用税C.抵押贷款还本付息D.保险费

9.当每年计息周期大于1时，实际利率(C)。

A.小于名义利率B.等于名义利率C.大于名义利率D.不存在10.下列财务评价指标中，不属于房地产投资项目财务评价指标体系中静态指标的是(C)。A.税前现金回报率B.税后现金回报率C.财务净现值D.投资回报率C.2.B 3.B 4.B 5.D6.C 7.D 8.C 9.C 10.C

11.关于物业价格特征的说法，正确的是(B)。

A.物业价格受区位影响小B.物业价格实质上是物业权益的价格

C.物业价格不容易受交易者的个别因素影响D.物业价格形成的时间较短

12.关于拍卖底价的说法，错误的是(A)。

A.拍卖底价是拍卖前公布的拍卖标的物的评估价 B.拍卖底价又称为保留价

C.竞买人的最高应价未达到拍卖底价的，拍卖无效 D.拍卖底价是拍卖前确定的拍卖标的最低售价

13.房屋租赁成本租金中不包括(D)。

A.房产税B.投资利息C.折旧费D.利润

14.房地产评估价值所对应的时间是(A)。

A.估价时点B.开始估价日期C.完成估价日期D.出具估价报告日期

15.下列房地产市场环境调研内容中，属于经济环境调研内容的是(A)。

A.一般利率水平、获取贷款的可能性以及预期的通货膨胀率B.家庭人口规模及构成C.居民家庭生活习惯、审美观念及价值取向D.Ⅸ域地质条件

16.按照交易形式细分，可以将房地产市场划分为(B)。

A.居住物业市场、商业物业市场、工业物业市场、特殊物业市场、土地市场等

B.房地产买卖市场、房地产租赁市场、房地产抵押市场

C.低档物业市场、中低档物业市场、中档物业市场、中高档物业市场和高档物业市场

D.一级市场、二级市场、三级市场

17.某城市2010年可供住房销售量为260万m2，吸纳量为236万m2，2011年竣工量为242万m2，吸

纳量为228 m2，则2011年该城市住房可销售面积为D)万m2。

A.138B.202C.242D.266

18.对城市风貌起直接指导作用的手段是(D)。

A.土地供应政策 B.金融政策 C.地价政策D.城市规划

19.国有企事业单位管理自管公房，应持有(B)。

A.“房地产权证”或“房屋使用权证”B.“房地产权证”或“房屋所有权证”

C.“房地产权证”或“房屋租赁证”D.“房屋占有权证”或“房屋租赁证”

20.将房屋租赁分为定期租赁、自动延期租赁和意愿租赁，是按(D)划分的。A.房屋所有权的性质B.物业租金的内涵C.房屋租赁期限的长短D.房屋租赁期限约定模式的不同

11.B 12.A 13.D 14.A 15.A 16.B 17.D 18.D 19.B 20.D

21.出租共有房屋应提交(B)同意出租的证明。

A.共有人的证明人B.其他共有权人C.共有人的委托人D.其他承租人

22.下列导致房屋租赁合同终止的原因中，属于自然终止的是(D)。

A.公有住宅无正当理由闲置6个月以上的B.故意损坏房屋的C.承租人利用承租的房屋进行违法活动的D.因不可抗力致使房屋租赁合同不能继续履行的23.承租人无正当理由拖欠房屋租金达(B)个月以上的，出租人有权终止房屋租赁合同。

A.3B.6C.9D.12

24.客户关系管理(CRM)是辨识、获取、保持和增加“能够带来利润的客户”的理论、实践和技术手段的总称。它是一种以客户(A)为中心的企业管理理论。

A.价值B.忠诚C.创利D.满意度

25.下列费用中，属于物业管理营业成本的是(C)。

A.咨询费B.酬金 C.固定资产折旧费 D.业务招待费

26.下列支出中，按现行财务制度应列入物业管理成本支出的是(C)的支出。

A.购置固定资产B.购置无形资产C.职工劳动保险费D.赞助、捐赠

27.在过去实际费用基础上增加或减少一定的百分比确定出的预算是(A)预算。

A.固定B.弹性C.零基D.概率

28.物业管理成本控制的中心环节是(C)控制。

A.事前B.事先C.事中D.事后

29.制约不必要或不合理开支的物业管理成本控制机制是(B)控制。

A.前馈性B.防护性C.反馈性D.应急性

30.下列部门中，最有可能成为成本中心的是(D)。

A.总经理办公室B.公共关系部C.客户接待部D.工程维修部

21.B 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C 27.A 28.C 29.B 30.D

31.下列业绩考核指标中，属于成本控制中心经济效益指标的是(C)。

A.物业增值率B.房屋完好率C.成本降低率D.事故发生率

32.前期物业服务合同的甲方应为(B)。

A.物业服务企业B.建设单位C.社区居委会D.业主委员会

33.与邀请招标相比，公开招标的优点是(B)。

A.节约招标费用B.在较广泛的范围内选择承包商C.节省招标时间D.减少工作量

34.风险管理内容不包括(A)。

A.风险制造B.风险识别C.风险评估D.风险控制

35.固定资产的保险价值，是指出险时的(A)。

A.重置价值B.抵押价值C.账面价值D.交易价格

36.某公司购买公众责任保险20万元，每次事故赔付的混合限额为10万元，免赔额为1万元。在保险有效

期内该公司发生出险事故一次，对第三者赔偿了20万元，则保险公司赔付的保险金为(B)万元。

A.9B.10C.19D.20

37.下列情况下，属于雇主责任保险范围内的是(D)。

A.被雇人员由于疾病所致死亡B.被雇人员自残导致的伤残

C.投保人的重大过失行为造成被雇人员的伤残D.被雇人员违反操作规程出现的伤残

38.保险合同的受益人是(C)。

A.保险人B.保险代理人C.投保人D.被保险人

39.物业服务企业持续经营的前提条件是(C)。

A.资金运用B.资金消耗C.资金收回D.资金分配

40.资本利润率又称为(C)。

A.资产收益率B.资产利润率C.净资产收益率D.资金回报率

31.C 32.B 33.B 34.A 35.A 36.B 37.D 38.C 39.C 40.C

41.现代财务管理的最基本内容是(A)决策。

A.筹资B.投资C.利润分配D.资产管理

42.关于物业管理绩效评价结果作用的说法，错误的是(C)。

A.绩效评价结果是选聘物业服务企业的重要依据B.绩效评价结果是评价物业服务企业的重要依据

C.绩效评价结果是政府直接管理物业服务企业的依据

D.绩效评价结果是社会投资者进行投资决策的前提和基础

43.实施物业管理绩效评价的参照系数称为(C)。

A.评价措施B.评价方法C.评价标准D.评价时点

44.下列指标中，不属于物业管理绩效评价基本指标的是(D)状况指标。

A.财务效益B.资产营运C.偿债能力D.经营发展

45.依据评价指标的实际对照相应的标准值，运用功效系数法计算各项指标实际得分的绩效评价方法是(B)。

A.隶属度赋值法B.基本指标计分法C.修正指标计分法D.评价指标计分法

46.从物业管理的角度看，确保物业资产保值率和升值率最大化的关键措施是做好(C)工作。

A.物业经营管理的绩效评价B.物业安全管理C.房屋与设备维护D.物业风险管理

47.租售型写字楼内，属于非收益部分的区域是(A)。

A.门厅B.会议窒C.出租办公区D.租赁仓库

48.某租售型写字楼，总建筑面积10万m2，共10层(地上八层，地下二层)，其中地下停车场面积2万m2，标准层每层面积为1万m2，标准层业主专用面积为7 000 m2，则该写字楼整体有效使用率为(B)。

A.56%B.70%C.80%D.i00%

49.写字楼物业的市场营销，不宜采取的操作方式是(D)。

A.围绕物业的交通便利性展开市场宣传B.围绕物业的设施设备的先进性展开市场宣传

C.将拟出租房间对外开放，以供参观D.以租金递减的方法吸引租户

50.写字楼的租赁工作中，选择租户通常不考虑的因素是(C)。

A.可能面积的组合B.寻租者将来扩展办公室面积的计划 C.寻租者现在的办公面积D.寻租者经营业务的性质

41.A 42.C 43.C 44.D 45.B 46.C 47.A 48.B 49.D 50.C

51.市场经济条件下，写字楼的租金水平主要取决于(D)。

A.经营成本B.物业档次C.业主目标收益要求D.同类物业的市场供求关系

52.业主出租写字楼时，其测算最低租金水平的依据为能够抵偿(C)之和。

A.抵押贷款还本付息、建造费用和空置损失B.人工费用、建造费用和空置损失

C.抵押贷款还本付息、经营费用和空置损失D.经营费用、建造费用和空置损失

53.在大型零售商业物业经营管理中，通常采取“门里门外”的管理组织形式开展现场管理，这种形式的优

点是(C)。

A.可以促进销售B.管理难度减小C.各疗责任明确D.物业使用率提高

54.制定零售商业物业的租赁方案和租赁策略的根本目的是实现(B)的最大化。

A.物业收入B.物业收益C.物业使用率D.物业自然寿命

55.选择零售商业物业租户时不考虑的因素是(D)。

A.租户的声誉B.租户组合与位置分配C.租房需要的服务D.租房的企业所有制性质

56.某租户应缴纳的基础租金为10万元/月，其与业主约定自然平衡点为每月营业额400万元，以每月营业额的5%作为百分比租金。若租户一月份、二月份营业额分别为300万元、400万元，这两个月应缴租金共计(A)万元。

A.20 B.25C.30D.35

57.在零售商业物业的经营管理中，物业服务企业进行有效经营管理难度最大的物业产权结构是(D)。

A.投资商拥有全部产权B.投资商拥有大部分产权

C.投资商拥有小部分产权，其余产权由另一业主持有 D.投资商不拥有产权，产权由众多小业主持有

58.在零售商业经营管理中有关“净租”的形式的说法，不正确的有(C)。

A.租户仅按比例分摊与物业有关的税项B.租户要按比例分摊与物业有关的税项和保险费

C.所有的经营费用都由业主来全额支付D.所有的经营费用都由租户来直接支付

59.通过科学的投资组合，投资者可以在(C)之间找到平衡点。

A.收益与成本B.收益与支出C.收益与风险D.成本与风险

60.投资组合绩效评估可以考察出投资管理者的(D)。

A.兴趣B.资历C.实力D.技能

51.D 52.C 53.C 54.B 55.D 56.A 57.D 58.C 59.C 60.D

61.与一般管理型物业服务企业相比，专业型物业服务企业具有的优点有(ABC)。

A.能提高管理效率和质量B.能有效控制和降低管理成本

C.能提高企业的劳动生产率和效益D.能减少与业主或使用人的矛盾E.能避免成为诉讼中的被告

62.房地产间接投资有(ABDE)。

A.房地产企业债券投资B.房地产企业股票投资C.房地产开发投资

D.投资于房地产投资信托基金E.购买住房抵押证券

63.房地产投资个别风险包括(AE)。

A.持有期风险B.通货膨胀风险C.市场供求风险D.机会成本E.收益现金流风险

64.房地产投资济动中，现金流出主要包括(ABDE)等。

A.土地费用B.建造费用C.空置损失D.还本付息E.税金

65.建筑物折旧分为(ACD)。

A.功能折旧B.人为折旧C.经济折旧D.物质折旧E.自然折旧

66.下列价值中，属于估价的基本价值类型的有(ABCD)。

A.市场价值B.账面价值C.投资价值D.原始价值E.快速变现价值

67.房地产市场指标包括供给指标、需求指标和市场交易指标。下列指标中，属于供给指标的有(AE)。

A.空置量B.出租量C.房地产价格D.销售量E.竣工房屋价值

68.房屋租赁的基本特征有(ABDE)。

A.房屋租赁不转移房屋的所有权B.房屋租赁关系是一种经济要式契约关系

C.房屋租赁关系因所有权的转移而中止D.租赁双方都必须是符合法律规定的责任人

E.房屋租赁的标的是作为特定物的房屋

69.租约签订前，租赁管理的主要工作内容包括(BCDE)。

A.租金结算B.租金方案与策略制定C.租户选择D.租金确定E租约谈判

70.下列费用中，属于物业服务企业经营管理费用或期间费用的有(BDE)。

A.劳动保护费B.董事会费C.财产保险费D.技术开发费E.业务招待费

61.ABC 62.ABDE 63.AE 64.ABDE 65.ACD 66.ABCD67.AE 68.ABDE 69.BCDE 70.BDE

71.按照成本计算依据的不同，可将物业管理成本划分为(ABCE)。

A.目标成本B.定额成本C.计划成本D.固定成本E.实际成本

72.风险具有的特征有(ADE)。

A.负面性B.不可测性C.确定性D.不确定性E.可测性

73.关于投保人、受害人、保险人的索赔关系的说法，正确的有(ABCD)。

A.投保人可向保险人索赔B.受害人可向保险人索赔C.投保人、受害人均可向保险人索赔

D.受害人可向投保人索赔E.受害人可同时向投保人、保险人索赔

74.物业管理绩效评价的基本要素有(ABD)。

A.评价指标B.评价标准C.评价时点D.评价方法E.评价内容

75.在具体实施物业管理绩效评价时，应注意的有(ABCD)。

A.评价标准值的选用保持前后一致性B.每次评价只能采用同一套评价标准

C.基本指标的实际得分不能超过指标权数D.单项指标的积分应精确到小数点后两位 E.对评价结果有异议时，可对评价指标重新评分

76.写字楼物业经营管理绩效评价的主要指标有(BDE)。

A.员工流失率B.服务满意度C.员工年龄结构D.物业经济指标E.物业品牌化

77.零售商业物业经营管理中的安全管理工作，包括(BCDE)。

A.所售食品安全B.防火安全C.治安保卫D.劳动安全E.媒体风险防范

78.在理想情况下，零售商业物业经营管理者对租户折让优惠的方式有给予租户(BCD)。

A.税收优惠B.装修补贴C.搬家费用补贴D.一段时间的免租期E.低息贷款

79.全面质量管理是为宴现其目标而指导(ABC)的协调活动。

A.人B.机器C.信息D.资金E.客户

80.可持续发展的关键是将人、(ABCE)几个相互关联的方面放在一个大系统中，进行协调。

A.环境B.资源C.社会D.信息E.经济