沟通不同背景

沟通不同背景

沟通不同背景 篇1

——以美国日本间的沟通为例

随着经济全球化的推进，国家间的商务沟通也越来越频繁，国家间的商务沟通不可避免地涉及不同国家的文化。在国际商务沟通不断发展的同时，不同文化的差异带来的沟通障碍会给国际商务沟通带来一系列问题。所以，我们要想高效成功地完成国际间的商务活动，就必须谨慎的处理文化差异的问题，了解不同国家的文化背景，不同国家人民的价值观、风俗习惯、思维方式和行为方式，尽可能的避免因缺乏对另一方国家文化的了解而导致商务沟通的失败。

我们小组找到了一个案例，并将以此为例，分析美国和日本两个东西方国家在国际商务谈判和沟通过程中的若干问题，了解不同文化下沟通交流应注意的问题，以实现更加和谐高效的不同文化背景下的商务沟通。

案例分析

1925美国总理福特访问日本，美国哥伦比亚广播公司（CBS）受命向美国转播福特在日的一切活动。在福特访日前两周，CBS谈判人员飞抵东京商讨租用器材、人员、保密系统及电传问题。美方代表是一位年轻人，雄心勃勃，提出了许多过高的要求，并且直言不讳地表述了自己的意见，而日方代表则沉默寡言，第一轮谈判结束时，双方未达成任何协议。两天后，CBS一位要员飞抵东京，他首先以个人名义就本公司年轻职员的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。

第一，美日谈判团队的组成差异

美国谈判团队代表是一位年轻人，并且美方谈判团队人数较少，这体现了美国人的价值观念中的两点：第一，注重个人主义，美国人重视个人的观点和发展，相信个人能力；第二，商业运作的高效，精简的团队不会造成决策的拖延。美国的人的谈判团队人数少，但是这不代表对谈判对象的不重视，这反而使他们的决策更加的迅速，商业谈判的花费也会更小。但是对于像日本这样的谨慎的东方的，重视集体主义的国家，他们会认为对方对此次的的谈判没有给予充分的重视，会有一种被轻视，不被尊重的感觉。

日本人具有强烈的集体意识，注重集体的决策，在集体中他们会得到心理上的安全感，集体主义同时也是他们的价值观和精神取向，因此日本的洽谈或者谈判团队人数会较多，谈判会是“集体赛”式的谈判。除了团体精神的原因外，日本决策时各个部门，各个层次的雇员都会参加，希望借此能更好的达成一致共识。但是高层人员的意见会更为重要，日本尊卑观念较强，即使是在谈判中，发言也是有条不紊，按照年长年幼位份尊卑等来进行。因此日本人无论是在进行聚会还是谈判，氛围都比较融洽和谐，他们会更愿意让集体意愿凌驾于个人意愿之上，决策也不会是有一个人拍板决定的，因此一切都会进行的非常顺利。

因此，美方代表在于日方代表进行沟通时，需要更大的耐心，因为日方的决策总是需要花费较长的时间。

第二，美方的开门见山与日方的含蓄谨慎

美方代表的开门见山体现了美国人思维方式中的个性自由。个性自由，或者说张扬个性，这是美国人重要的价值观之一。美国人的这种强调个性自由的价值观与当时乘坐“五月花”号到达美国的英国清教徒对宗教信仰自由的追求有很大的关系，并在现在的美国不断发展。所以美国人敢于不论在什么地方或者什么时候自由地表达自己的观点。所以我们英语专业的同学在学习英语的时候，会发现，英语中很多时候，都会有“我想”“我认为”这类强烈表达自己个人看法的表达。在我们上面举到的案例，美方代表表现得雄心勃勃，并且直言不讳地表达了自己的意见也体现了美国人思维方式中的强调个性。

日本属于低语境文化国家，言语比较含蓄委婉，一般不会直截了当的提出自己的建议，甚至明确地指出对方的不足或缺点，他们更希望对方自己从话语里听出自己的真正意图。因此在与西方国家进行沟通时会被认为是拐弯抹角，含糊其辞，不能明确地表明自己的想法。对于像美国人，在洽谈一开始便明确提出自己的要求，目的或意见的行为，日本人不甚赞同，他们认为美国人总是急于表现个人的看法，过于鲁莽或者不尊重集体的意见。语言的含蓄让日本人感到自己更有礼节，这也是他们避免冲突的一种方式。

因此，美方代表需要是自己的言语更容易的被日方代表所接受，同时还要仔细的听日方代表言语中的真意。当然，日方代表也应该考虑到美国人的直接，使自己的想法更容易的被美方理解。

第三，美方的夸夸其谈与日方的沉默寡言

美国人对国家的认同感非常强，很多美国人自我感觉良好。这在美方代表的夸夸其谈中可以看出。美国人坚定的民族自信心及良好的自我感觉与美国的民族宗教不可分割。美国人的民族宗教表达了很多美国人的信念，即认为美国人是“上帝的选民”，被上帝佑护。另外一方面，美国虽然是一个移民国家，由不同的种族和肤色的人组成，但是这些不同种族肤色的人都认为自己是美国人，并紧紧凝聚在一起。另外，美国是目前世界上第一强国，很多美国人都为自己是美国人而感到荣幸和自豪。所以我们也不难理解案例中美方代表的夸夸其谈。

日本人会经常在会议或谈判过程中保持沉默，这是日本人的典型谈判态度。美国人在发现日本人目无表情，长时间一言不发坐在那里时，他们会认为日本人是不同意自己的意见，但情况其实并不是这样的。日本人的沉默不代表他们不感兴趣，有时候这种沉默代表他们确实不同意对方的意见，他们不想直接提出来，因此用沉默来应答，但这种情况基本属于少数。日本人保持沉默，更多的时候是因为他们正在思考，内心正在评断对方的观点，这也是他们周全考虑，谨慎决策的一种表现。假如美国人唐突的打破日本人的沉默，试图让日本人一定接受自己的观点，或者强烈的证明自己是正确的，会被日本人所反感。

因此，在美日双方的商务沟通或者谈判过程中，我们经常会看见，美国人滔滔不绝的讲话，而日本人默默地坐在一旁。美国人发言就像打乒乓球一样，你来我往，非常的活跃，积极，而日本人的发言则像打保龄球一样，非常的有秩序，节奏缓慢，而且发言基本是按照年长年幼，地位尊卑进行的。综述

美国人对国家的认同感非常强，很多美国人自我感觉良好。这在美方代表的夸夸其谈中可以看出。美国人坚定的民族自信心及良好的自我感觉与美国的民族宗教不可分割。美国人的民族宗教表达了很多美国人的信念，即认为美国人是“上帝的选民”，被上帝佑护。另外一方面，美国虽然是一个移民国家，由不同的种族和肤色的人组成，但是这些不同种族肤色的人都认为自己是美国人，并紧紧凝聚在一起。美国是目前世界上第一强国，很多美国人都为自己是美国人而感到荣幸和自豪。所以我们也不难理解案例中美方代表的夸夸其谈，而没有发现日方的沉默。

日本人讲究集体意识，集体决策，尊重集体的意见，在沟通中不会过分的表现个人才能，或推销自己的观点。日本人说话含蓄有礼貌，注意顾及对方的感受，不会直接的拒绝或者批评他人，希望能融洽的开展活动。日本人讲究面子，不希望在共同过程中让彼此难堪，因此不会像美国人一样直率，因此他们经常认为美国人没有礼貌，不顾及他人的感受。日本人做事谨慎周全，因此与日本人进行沟通时要有耐心，否则会被认为过于鲁莽，或者根本就不尊重他们的观点，没有进行仔细的考虑分析在作出答复。日本人注重礼节，比较有礼貌，尤其是对于地位高，年长的对象。在见面时互相问候，行鞠躬礼，他们认为美国人总是不能充分的表达对他人的感谢，总是一句简单的“谢谢”就可以了。

最后，案例中，美方一位要员抵达CBS一位要员飞抵东京，先以个人名义就美方年轻代表的冒犯行为 向日方表示道歉，接着就福特访日一事询问能提供哪些帮助。日方也因此转变了态度并表示支持，双方迅速达成了协议。这就是在商务沟通中，一方由于对另一方的国家文化有了充分的了解，所以取得了谈判成功的一个典型案例。

沟通不同背景 篇2

一、管理者角色的综合性及沟通情境的多样性分析

管理科学发展至今日, 延伸纵横, 已经发展成为跨度最广的学科之一。从自然科学到社会科学, 从行为科学到技术科学, 管理理论的发展离不开众多科学门目的辅助。所以管理学是一门综合性、交互性学科。由于管理学的这一特性, 管理人才必须具备全面多样的技能, 有一专多能的特质。

事实上, 管理学家明茨伯格结合大量管理观察、实证和实践发现管理者确实在不同时空承担着不同的角色。他总结的角色的三大类为:人际关系角色、信息角色、决策制定角色。并且, 所有的管理者, 包括首席执行官、中层管理人员、工长等等, 他们的工作都在三个角色分类中得以体现。

不同角色下的管理者, 所担负的使命和目标是不同的。我们可以认为, 管理者科学的行为是基于环境、角色、心理等一系列自变量的函数。具体点说, 根据说话对象、说话环境、说话目的的变化, 管理者要把握沟通语言的准确使用策略。正如在“僧敲月下门”和“僧推月下门”之间踌躇一样, 管理者必须着力于各种条件下合理的“遣词造句”、“身体力行”, 把自己的思想准确无误地表达出来、传达下去, 来达到有效沟通。

二、管理者在不同角色下的沟通障碍

有关研究表明, 管理中70%的错误是由于沟通不善造成的, 说明管理者在扮演不同角色处理沟通语言时, 仍存在着诸多障碍。

(一) 人际关系角色

1、文化差异。

管理者花费大量工作时间在与各种人的交流互动上, 然而事实是, 不同的人有不同的文化背景, 不同的文化背景映射到不同的人身上就形成了不同的文化气质, 从语言、饮食、起居等各种行为习惯到思想、观点、情感需求等精神层面每个人都是周围环境的产物。最简单的例子是, 老总讲英语, 员工讲中文, 如果缺少一个翻译, 那么信息的传递就产生了困难, 更别谈合理的造词句了。个体背景的差异性为沟通带来了障碍。运用合理的语言更是难上加难。

2、性格差异。

不同的客户、同事、员工都有自己的个性。如今调查发现管理者日常交流中, 每次的谈话时间越来越少, 谈话次数越来越多, 这就要求管理者短时间内把握对方心里心理, 与对方达成共识。这个要求对于管理者已经熟悉的人可能并不难, 而面对过往接触不多的人, 管理者恐怕便难以成功有效的与其进行交流。

3、管理者思想认识偏差。

人际关系是管理者所必须拥有的资源和管理工具, 然而很多企业的高管并没有从根本上领悟到人际关系的重要性。人际关系最本质的作用, 是通过整合内外关系把组织和外部环境通过管理者联系起来, 形成良性互通, 实现组织目标和利益。这一点思想认识的偏差, 往往是沟通问题的根结所在。

(二) 信息角色

管理者因其地位、权力、人际关系所得到的庞大的信息资源使他成为信息枢纽。

1、管理者的信息丢失。

由于扮演人际关系角色时的疏漏、矛盾和欠缺, 管理者的数据库缺乏信息源, 就好比心脏泵压不足, 为整个信息系统的运作带来了麻烦。

2、监控失利, 假消息横行。

信息有真有假, 如若对信息的来龙去脉不予以重视, 那么假消息的传播对于组织将是一个十分危险的信号。假消息盛行扰乱组织正常秩序, 使组织成员之间缺乏信任, 形成沟通危机。

3、传达失真, 信息内容被曲解。

有很多途径, 会让管理者的信息传递被“噪音”所干扰, 直至失真。其中一部分是因为客观环境, 一部分是因为管理者本身能力的欠缺。客观环境方面比如, 在中国的文化背景下, 领导者较为权威, 语言本身讲求含蓄内敛, 这就使得下属容易胡乱臆想, 猜测言外之意。对于管理者自身, 演讲功力的欠缺、电脑软件技术不过关、语言运用能力匮乏等等, 都是导致管理者言不由衷, 丧失信息真度的原因。

(三) 决策制定角色

管理者拥有人脉和信息库资源, 因此完全掌握着组织的战略决策系统。

1、地位差异带来的沟通代沟, 引起决策专断。

明茨伯格发现, 在管理沟通中, 同等级的管理者发生横向沟通的时间比纵向沟通要高出很多。这项研究表明, 人总是愿意与自己相近或类似的人在一起 (这样压力和约束会少一点) 。企业内如果没有很通融的上下级关系, 很容易导致管理者与员工之间缺乏决策制定方面的交流, 阻碍科学决策。

2、管理者调配资源时“众口难调”。

资源的稀缺性让管理者作为“资源调配者”时犯难, 比如一项资金面临着多个项目的争夺。此时, 管理者的决策会异常艰难。并且决策结果很大程度上决定于项目申请者在管理者心目中的地位和印象。

3、管理者不够“敏锐”致使对外谈判不利。

商务谈判是现代企业管理中很重要的一个环节。对外谈判的领导人物即是管理者。而谈判场上利益关系瞬息万变, “拙笨”的管理者不能合理运用谈判语言, 牢固己方的利益立场, 控制局面, 从而丧失主动权和最大化利益。

三、管理者解决沟通障碍的策略

1、端正思想和态度。重视组织内和组织间的人际关系, 努力构建庞大的人际关系网络;重视作为“挂名领袖”时的日常、礼仪性社交活动。

2、建立适当合理的领导力。“领导者”是组织目标的赋予者, 是带领组织前进的引路人。然而, 不健康的领导力则有可能对员工形成太大的约束, 打击了员工的积极性和创造性, 并因为权威过重使员工产生畏惧心理。所以, 健康的领导力是组织健康成长的必然要求。

3、创建优良、丰富的企业文化。多乐士作为一家跨国公司, 拥有覆盖到全球80多个国家的55000名员工。面对文化的多元化带来的沟通挑战, 多乐士管理层采用管理人员国籍多元化、性别均衡化的管理制度, 成功拉近了管理者与员工之间、员工与员工之间的距离。拓展了企业的包容性。企业文化的建立提供了员工与管理者良好的沟通氛围, 并能强化组织目标, 调动员工的积极性。

4、建立健全沟通、信息机制。很多企业并不设有专门的沟通部门。沟通部门的设立能使沟通渠道专业化、沟通作业高效化。信息小组、信息部可以与沟通部门协同合作, 而信息组的工作更注重信息搜集、甄别、整合、发表, 这样可以使假消息得到扼制, 增强组织信力。

5、采用科学的方法处理沟通困难

(1) 采用“二八法则”分配资源。管理者的时间及其所拥有的资源都是巨大的机会成本, 此时应抓住组织的主要矛盾。根据“二八法则”, 可以把80%的资源分配给所有事项中20%最重要的事项, 把剩余20%的资源分给80%次重要的事项。这样做不仅科学地分配了资源, 还避免了分配时的沟通困难。

(2) 运用SCQ定义关键问题, 优化决策。SCQ即“情境——冲突——问题”分析方法, 有助于管理者整理思路。通过分析情境, 找出冲突, 定义问题, 管理者能对事物产生总体的认识和思考。运用SCQ方法相当于为管理者决策编程, 为科学决策提供了依据。

6、培养个人语言魅力。语言是沟通的主要载体, 语言运用的成功与否直接决定了沟通是否有效, 管理是否成功。哈佛商学院的两名教授称:“为了正确认识管理学, 管理者需要首先重视语言。”管理是一门科学, 也是一门艺术, 它的艺术性就体现在其主体和客体都是人, 具有很多不确定性, 有时是需要个人的魅力来影响、带动他人的。Morgan&Banks及Talent创始人安德鲁被员工比喻为演员总统里根, 就是凭借演员出身的他身上散发出的深厚艺术气息。

管理的沟通问题长久以来一直是管理方面的难题。从泰勒的科学管理学派到明茨伯格的经理角色学派到如今的信息管理时代, 沟通问题一直存在着并牵引着众多管理学家的心。管理者理应关注管理工作中每时每刻存在着的沟通问题, 并根据所处角色的不同制定不同的解决方案。

摘要：明茨伯格在其著作中把管理者的相关活动和角色分为三个大类共十个分类, 其中不难发现, 沟通是贯穿其中不可或缺的成分元素。本文主要探讨在明茨伯格管理者角色理论的框架下管理者可能遭遇的沟通障碍及其应对策略。

关键词：管理沟通,管理者角色,沟通障碍,策略

参考文献

[1]亨利.明茨伯格.管理工作的本质[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.[1]亨利.明茨伯格.管理工作的本质[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]钱丽娜, 王志勤, 石丹.让企业文化像多乐士那样丰富, 商业是技术与艺术的融合[J].商学院, 2012, (3) .[2]钱丽娜, 王志勤, 石丹.让企业文化像多乐士那样丰富, 商业是技术与艺术的融合[J].商学院, 2012, (3) .

与不同类别渠道商的沟通 篇3

作为合格的销售人员，应具备相应的综合素质。特别是实施代理制销售体系的厂商，其销售人员与渠道商的合作协调能力，代表着公司的品质。与渠道客户的沟通，除具备娴熟的销售技能之外，还要具备综合的知识和沟通能力，更要根据经销商的不同风格和特质，具有人文性的对应能力。

现在的渠道商人，以风格划分，大致可分为两个阵营，一个是从改革开放早期就下海的传统派商人，另一个群体则是近几年涌现出来的新生代商人。

传统派商人大约具有如下特点：

1、年龄在40岁以上，下海早，商业经验与社会阅历丰富，经历了市场经济从无序到日渐规范的变化过程。因为历史的原因，虽平均的学历程度不高，但见多识广，很多人都是原来国有企业者的经营者。

2、原始积累早已实现，资本实力相对坚实厚重。

3、除了谙熟经营之道，在商言商之外，比较讲究人情世故，特别注重行业圈子里的相互关系，礼尚往来。

4、对新的商业模式和新技术产品的经营显得保守，稳扎稳打，不露锋芒。

相比之下，新生代的商人，则与之存在明显的差异：

1、年轻气盛，25－40岁左右，挑战和冒险意识强，身处竞争激烈相对又成熟的市场环境，大多聪颖，学历高，受过良好的系统教育。

2、从商历史不长，正在经历或刚刚完成初级资本积累阶段，因此资本底力相对薄弱，对利润的回报非常苛刻。

3、经商风格比较实际，不太为人际关系所羁绊，人情淡薄，我行我素，一切以经营利益为中心。做事练达，喜欢直截了当。

4、接受新事物快，勇于创新并尝试新的经营机制和新技术产品。擅长抓准机会，快进快出，比较急功近利。对公司的管理追求规范。

厂商的销售人员，与这两类不同类型的商人相处要采取不同的方式。与传统派商人的沟通

1、以尊重的态度以诚相待。传统派商人在长年的商战中，风风雨雨，摸爬滚打，经历和见识丰富，很注重面子与名声。而大多厂商的销售人员资历不能与其相比。但这个群体的商人，在老于世故的城府中，还是比较照顾各方情面的，所以作为销售人员，与之沟通应以尊重和谦逊为本。

2、学习和借鉴其丰富的经验并善于利用其多年的影响力。因为久经商场，他们谙熟行业情况，有着深厚的影响力和商业背景。他们对本地区的行业状况非常熟悉。对众商家的市场容量，市场布局、资本实力、经营能力、资信状况等信息了如指掌。如果与其沟通的好，产生信赖关系，会得到很多有益的指点和启示，尤其是对于一些新接手的销售人员大有裨益，会少走很多弯路。

3、不要期待其成为完成销售目标的主力军，要利用其在行业的人脉和影响力做好市场扩展和细化市场的开拓。由于他们的初级积累已经完成，他们更讲求稳扎稳打不敢冒险的风格，所以依靠他们在销售目标上冲锋陷阵，勇于冒险不太可能。但他们往往掌握着当地一些重要的有代表性的销售窗口或卖场，或者影响着某一品牌的经营方向。因此不能急功近利地只从销量方面要求他们，要从整个市场的容度和市场的开放性和广泛性去考量。利用其影响力和人脉关系，深入挖掘细密的市场资源，间接地扩大销售。

4、积极传达新知识、新技术、新产品、新市场的信息。鉴于这个群体的商人，对新的产品、技术、市场等信息的了解和认知相对滞后，厂商的销售人员应该在与之日常的交流中多传达一些这方面的信息，可以加快他们感受新事物的节奏，也是双方有效沟通的良好方式。

但是，有些厂商，特别是个别大牌厂商的销售人员，往往年轻气盛，凭借公司的强劲背景，以居高临下的姿态妄求控制所有的经销商，来显示自己的威风和权力。

案例：某著名国际IT厂商，在东北某省会城市的区域经理，对当地一个掌握著名商厦销售窗口的传统派经销商，不考虑其所面对的特殊客户群体，利用简单的高压政策，一味地给之压货，抬高销售目标，而且又不体念该经销商的卖场价格要求和利润回报的特殊性，给其供货价格高于IT卖场价格，弄得该经销商苦不堪言。但只要该经销商完不成预期目标，区域经理便予以制裁，如此恶性循环，导致双方关系最终崩溃，该经销商一怒之下，在当地最有影响力的商场停止经营该品牌产品。该商厦引领着当地的消费方向，是消费品质的象征。也是品牌形象展示的黄金场所，由于经销商停止销售，对该品牌的形象严重打击。而后，该地区经理直接找到商场负责人，要求通过其他经销商经销他们的产品。遭到拒绝，因为商场方面和此前的经销商有着坚实的信赖关系。

这个案例，就体现出该厂商的区域经理在与经销商沟通技巧上出现了原则性的错误，一味地靠着店大欺人的方式，缺乏应有的尊重，不但摆不平传统派经销商为其所用，而且招致了商品撤柜改换其他品牌的损失。

与新生代商人的沟通

新生代商人看重利益，非常务实，人情世故淡薄。因此，作为厂商的销售人员与之进行业务协作和交流，应注意如下交流要领：

1、按照商业规则，重诺守信。口风要紧，不要轻易承诺保证，要充分考量自己的销售目标和手中的销售权限。切忌说了不算，算了不说；

2、不要寄望于感情投资，幻想用年轻人之间的义气和情谊来维护良好的关系，甚至希望其在厂商销售压力大时，依靠其拔刀相助，冲量扛目标，无异于痴心妄想；

3、与其一起做好年度、季度、月度的销售计划，包括销售支持计划，做好预算，如果双方达成协议，一定要落在文字上，避免口头承诺；

4、要灵活地运用销售政策杠杆，进行有机管理。严格奖惩制度，不能摇摆不定、犹豫不决；

5、多进行市场和销售业务技能的沟通，并显示出非凡的见解和市场判断力，特别是鼓励并指导其经营一些新产品，借以积极打开市场局面，让其感知到厂商销售人员的智慧和前瞻力。

案例：某IT厂商在某城市的经销商，30岁出头，以前曾在某著名的销售公司做分公司经理，后来带领一干人马另起炉灶，经营几个品牌的IT产品。该经销商是典型的新生代经销商，因为出道不久，经营和资本压力很大，但在公司管理机制和开拓市场资源方面彰显底力，经营潜质优良。但对厂商的要求非常刻薄，完全不顾及厂商的利益和市场秩序，只考虑自身的经营利润，将经营风险全邵转嫁给厂商。如果发现渠道中有最低的出货价格，便不问青红皂白，立即翻脸，要求厂商给他同等的价格优惠。厂商的销售人员，面对这些无理的要求，总是心存幻想，打算用感情投资的办法进行笼络。结果在全国经销商大会上，又对其特殊表彰，授之“优秀经销商”荣誉，又给与其售后服务站的资格，希望让这个黄袍加身的经销商能跟着厂商走。当时，他信誓旦旦，表示一定与厂商紧密协作，但是，回去之后，马上置这些荣誉不顾，翻脸无情，一心一意地炒贷串货，哪的价位低，就从哪进货，根本不听厂商的指

挥，恣意破坏厂商的市场秩序。当然，这个案例是比较极端的，但在新生代商人中颇具代表性，也是由于厂商的沟通方法失误，导致管理和控制失败的典型例证。

与其他特质商人的沟通

虽然大部分渠道经销商重诺守信，和厂商积极协作，但也有些经销商在经营方式和风格上显示出特有的风格，无论是传统派还是新生代商人，大致可以归纳为如下几种典型特质。面对这些特点，厂商的销售人员要做到胸中有数，灵活对应，切不可采用千人一面、简单粗糙的方法，要分别对待。

1、敢想敢干，融资和经营能力很强，但管理缺乏计划性和系统性，不讲究市场规则，过分灵活，只要能赚钱，什么都敢干，和厂商的合作不冷不热，也还照顾情面。但具有帮助厂商冲击高端销售目标的潜能。

对策：从经销商的立场出发，因势利导，建议和帮助其进行规范化经营，从销售目标、库存管理、资金计划、渠道规制等方面多予以建议或指导。这类公司，在达到一定资本积累后，由于缺乏科学性管理，很难有突破性发展，如果厂商的销售人员用理论和案例予以指导，会让经销商对销售人员产生信赖和尊重，并会将这种潜在的情谊转化为帮助厂商冲击更高销售目标的动力。

2、儒商风范，管理公司追求完善正规，基本按照厂商所要求的规则运营，但对完成厂商销售目标的回报期望也比较苛刻。具有一定的文化涵养，喜欢品评时事和文化。

对策：投其所好，以礼相待，以文会友。要求厂商的销售人员具有较宽泛的知识和眼界，而不是醉心于推杯换盏、觥筹交错式的交往。可以谈古说今，谈经论道，着重体现出别有风尚的知识品味和人格魅力，这是和儒商型客户沟通的一个很奏效的方法。

3、唯利是图，比较油滑，不太信守承诺，自身抗经营风险意识差，将价格和利润风险全部转嫁给厂商。而且在当地不容许经营同品牌的其他商家存在，狭隘式经营，或从销售区域外炒货窜货进行恶意竞争，基本不听从厂商的领导。

对策：不要幻想用情谊和人格魅力去感化和征服这样的经销商，因为这类经销商对利益的渴求太赤裸，除了利益之外，一切都可以舍弃，因此对其要保持不远不近的距离，有事说事，严格按照厂商所制定的政策和规定执行，不要讲什么情面，即以冷制冷的方法，该奖则奖，该罚则罚，该取消经销商资格的，决不姑息，必须保持一种铁面无私的态度而待之。

4、实力强劲，所掌握的渠道资源丰富，同时经营多种品牌，反过来控制厂商的欲望颇强，喜好在销售目标和销售政策上与厂商讨价还价。但一旦获得厂商的政策承诺，往往会比较讲信用地去实现所承诺的销售目标。

对策：与其打交道，相对简单。厂商的销售人员，应与其一道制定客观合理的全年和月度销售计划，共同策划市场推广方案，做好费用预算，在制定切实可行的销售计划的前提下，积极向自己的上司为其争取市场费用和促销资源，并通过调节市场费用的额度，控制其销售节奏，保证达到预期的销售目标。但厂商的销售人员，一定在获得上级的批准和确认的前提下，才可以向经销商承诺。一旦承诺，要做到言必行，行必果，因为这类经销商是比较看重厂商信誉的，如果一朝违诺，就有可能将经营力量转化到其他品牌。

沟通不同背景 篇4

在和家长打交道的过程中，我们发现：家长的个性多种多样，要想做好他们的工作，也是需要一定的技巧的。

和家长沟通时最好先从表扬孩子开始。几乎每个家长都会认为，自己的孩子是最好的。因此，肯定孩子，是让家长接受教师的第一步。当家长对教师的交流没有抵触情绪时，他才容易接受教师的意见。在沟通时，对于不同个性的家长，教师要采取不同的沟通策略。

一、如何同不同个性的家长沟通？

1、易焦虑的家长

对于这类家长，首先，教师要耐心地倾听他们的诉说，了解他们究竟为什么事焦虑，然后，结合孩子在幼儿园的表现来消除他们的焦虑，在以后的交流中要主动针对他们的焦虑点多让他们了解孩子的情况。

2、内向、不善于主动沟通的家长

对于这类家长，教师一定要采取热情、主动的态度对待他们，千万不要因为家长不主动而放弃和他们沟通。

3、爱提各种要求和意见的家长

对于这类家长；教师首先不能觉得麻烦。也许，他们的各种要求和意见会对我们的工作有所帮助呢。当然，家长的要求和意见中有合理的，可能也有不合理的，对于合理的意见，教师要虚心接受，并对他们表示感谢；对于不合理的意见，教师要耐心地向他们解释。

4、爱狡辩，比较强势的家长

对于这类家长，教师首先要提升自己的专业水平和理论素养。当教师能够针对孩子的教育问题提出有建设性的意见，并能进行有理有据的分析时，强势和爱狡辩的家长也会心服口服。

总之，不管对待什么样的家长，只要我们的出发点是为了孩子好，我们的关心与爱护能够让家长感知到，交流起来就会顺畅许多。如何与不同年龄层次的家长进行沟通？

1、对于年龄大的家长，教师要做到：“一倾听，二重复，三商重，四建议”

首先，教师要表现出对长辈的尊重，他们可能说话比较啰嗦，总怕教师听不懂，因此教师要先耐心倾听，听完后尽量详细地重复家长的话。然后，以商量的口吻提出自己对问题的看法，最后给出建议。比如，在这类家长说完后，你可以说：“你是说你的孩子不爱吃胡萝卜，在家里都是把胡萝卜挑出来不吃，对吧？”在家长表示认同后，再说：“小家伙真有意思，不吃胡萝卜的孩子很多呢。”这两句话过后，家长怕教师不认同的担心就消除了。接着，你再说：“孩子正是长身体的时候，胡萝卜的营养可不能缺少啊，咱们慢慢来，你看呢？”如果感觉到家长认同你的话，就再提建议：“我们有很多游戏的方法。比如让孩子闭眼猜猜吃到的是什么菜，孩子一玩就忘了不吃的事情，慢慢地就把挑食的毛病改掉了。不过，这件事要慢慢来，不能急。此外，咱们大人在孩子面前一定要以身作则，让孩子看到爷爷奶奶和老师无论什么蔬菜都爱吃。咱们先试试这个方法好吗？不行，咱们再商量别的方法„„”这样的交流方式，年龄大的家长比较容易接受。

此外，对于年龄大的家长，我们还可以请他们观看孩子的活动录像并做出分析，逐步转变他们的观念。

2、对于年轻的家长，要让他们惑受到教师对孩子的爱，再就事论事，开诚布公地交谈

首先，要让家长感受到教师把他们的孩子也当成自己的孩子，当着孩子和别的家长的面总是表扬他们的孩子，如果有问题也是在没有人的时候小声交流。随后，教师可以采用就事论事的方式，谈谈孩子的表现，从他的孩子和其他孩子的行为对比中，让家长感受到孩子存在的问题，直接提出家长应该如何配合。第二天再与家长聊聊方法实施后的效果，并提出新的建议。对于文化层次相对较高的家长，教师还可以和他们探讨一些专业的问题，如“内向的孩子怎么办”、“孩子没有朋友怎么办”等，向他们征求建议。

此外，对于年轻的家长，还可以建议他们订阅教育杂志，推荐给他们一些教育网站，或者开设班级的“博客圈”“QQ群”，定期和家长讨论问题。

但是，不管面对什么样的家长，在交流中教师都要注意以下几个问题：

◆不要以专家自居：总是以教育者的姿态出现，家长会反感；

◆不要用太多的专业术语：家长会认为教师看不起人，或者无法搭话；

◆不要只说不听：家长会怀疑你对他和孩子的重视程度不够；

◆不要急于求成：要求家长做得太多，家长会惧怕繁琐的亲子活动；

◆不要参与家庭矛盾：参与孩子家庭中的教育纠纷，会陷入困扰，得不偿失。

沟通不同背景 篇5

苏霍姆林斯基说：“如果学生不愿意把自己的欢乐和痛苦告诉老师，不愿意与老师坦诚相见，那么谈论任何教育总归都是可笑的，任何教育都是不可能有的。”由此可见，沟通是一种有效的教育方式，更是一种艺术。教师不仅要学会与学生沟通，还要学会与家长沟通。

家庭教育是学校教育重要的互补因素，两者配合得越默契，产生的教育合力就越大，效果就越显着。每个人都是独立的个体，都有自己的个性、特点，面对不同类型的家长，我们要采取不同的方法沟通。

1、对“溺爱型”家长要重说服

“溺爱型”家长对子女往往宠爱过深，看不到子女的缺点，甚至护“短”。

小欣，成绩中等，家庭条件较富裕，父母都是做生意的。一天自习课，突然一阵悦耳的音乐响起，原来他偷偷把手机带到学校。为此，我和他进行了一次恳切的长谈。我鼓励他，试着让他走出虚拟的QQ聊天世界。和我谈话时，他一再保证绝不再犯，可是没过几天，发现他又带手机来学校了。

和他家长几次接触下来，我发现他的父母反复跟我强调：“小欣在家里很乖，平时也不让我们操心，从不和‘坏学生’一起玩，从不去网吧。唯一的要求就是有个手机，我们当然会满足他。虽然他成绩中等，但是我们很满意了……”于是，我针对他们“护短”的特点，改变了沟通方式。谈话一开始，我从充分肯定小欣的优点入手，引导他们认识其孩子的不足，跟他们谈谈对孩子的期望，进而引导他们重视对小欣的教育。我搜集了一些沉迷于手机、QQ聊天的学生的案例，和他们一起分析，引导他们看到其危害。几次下来，家长开始主动配合我的工作。

2、对“打骂型”家长要重劝告

“打骂型”家长多出于“恨铁不成钢”的心理与不懂得教育方法所致。

小凡，成绩优异，家庭条件较好，父亲脾气急躁，对他要求很严。同学向我反映，小凡平时总是很冲动，一有什么小矛盾，就会用“武力”解决。一次，小凡和小杰发生了口角，两个人扭打在一起，小凡身强力壮，把小杰压在身下，抡起拳头就往小杰脑门上砸去。事后，小凡父亲接到我的电话赶到学校，他一进办公室就怒气冲冲地喊：“你打算怎么办？把同学打死？你这个不争气的孩子……”一边就举起手要揍小凡。我赶紧拦住了他的举动，并把他请进了旁边的一个空办公室，请他坐下，给他倒了一杯水。告诉他一些用粗暴的教育方法带来反面教育效果的案例，并分析自己的行动潜移默化对孩子的影响。之后，我通过短信时常发一些正确的教育方法给他。慢慢地，小凡变了，即使发生小冲突也能主动退一步。

3、对“放弃型”家长要重鼓励

“放弃型”家长往往在小学时就被自己孩子的成绩伤透了心，对自己的孩子丧失了信心。

小琪，进入初中的第一次考试就是全科“红灯笼”。之后了解下来，小学的时候，他的成绩就不好。首次和他母亲交流，她说的第一句话是：“老师，我知道孩子成绩差，给您添麻烦了……”我告诉她，不能用成绩这一个标准衡量自己的孩子，要知道每个孩子都有他的闪光点。我还告诉她，这学期小琪担任班中的劳动委员，因为他发现教室中有垃圾总会主动捡起来，劳动很积极。我逐步让家长看到孩子的长处，看到孩子的进步，看到希望。虽然和家长提孩子的缺点，但是一次不说太多，避免说“这孩子很笨”之类的话。慢慢地，家长对小琪有了信心，不时主动和我交流，配合我的工作。

4、对“配合型”家长要重交流

“配合型”家长通常对孩子比较关心，也比较明事理。

小琳，成绩十分优秀，多年担任班长。她是一个很有能力的班干部，帮助老师把班级管理得井井有条，同时在功课上又十分钻研。父母以她为傲，同时十分关注她的思想动态。总是主动和我交流。

对于她的父母，我总是如实向他们反映小琳的情况，主动请他们先提出教育措施和处理意见，认真倾听。因为他们很注重对孩子的教育，观察自己孩子的表现经常比我还要深入、细致、具体，所以我就虚心听取他们的建议。当然，在倾听的同时也会冷静地分析，小琳变现越来越出色、优异。

5、对“质问型”家长要重微笑

“质问型”家长通常一来就气势汹汹，指责老师的不对。

小俊，性格内向，平时不爱说话，总是被班级中一些调皮学生欺负。这次，他父亲就怒气冲冲地走进我办公室，说道：“老师，你怎么管理学生的，我们小俊又不惹事，你注意到他的手没有？被同学弄的青一块、紫一块的……”听到这样的话，我内心也为自己感到委屈，平时在教育学生和平相处上花了很多心思，可是效果甚微。但是，他正在气头上，我不能以“硬”对“硬”。于是我克制住自己的怨气，面带微笑地说：“您别生气，来先坐下，喝杯水。”要知道在人际交往中，微笑的魅力是无穷的，它就像巨大的磁铁吸引铁片一样让人无法拒绝。我的这一举动马上赢得家长的好感。他口气随之缓和下来，说：“老师，我知道您也不容易。不过，我们家孩子总是被人欺负也不是好事。”接下来，我们的交流就顺畅多了。

不同文化背景对建筑的影响 篇6

建筑被誉为“石头的史书”“世界年鉴”，表明她不仅是一种综合的艺术，而且是一部凝固的史书。他积淀着人类的历史，尤其是文化史。中西方的传统文化差异、人文形态、社会结构、地理环境的差异直接导致了中西古代建筑的造型差异。

中国明清时期的故宫是中国古代建筑的代表，她充分体现了中国传统文化。故宫（1407），占地面积72万平方米，建筑面积近16万平方米。有房屋9000多间，其规模之大，风格、装饰、陈设之豪华为世界罕见。如中国的故宫一样雅典卫城也是西方古代传统建筑的代表。卫城，是公元5世纪，雅典奴隶主明主政治时期的宗教活动是我中心，被视为国家象征。卫城建筑分布在山顶上约280×130米的天然平台上，采用了自由活泼的布局方式，顺应地势而建。代表了古希腊圣地建筑、庙宇、柱式的最高水平。这两处不同时期不同风格的建筑群分别体现了不同的文化背景。

中国古代传统建筑以木为主，而西方古典建筑以石质为主。我国是以农耕为主的农业文明之国。我们的祖先在营造之日很自然的着眼于随处可见的土木，促使建筑一开始就朝土木结构发展。随着技术的进步，建筑材料不断改进，然而以黄土夯筑墙、台、以木梁、木柱为房屋骨架的传统却依然沿袭至明清，成为中国传统建筑的最基本特征之一。故宫内的殿堂无不都是木架结构，相反，卫城内的庙宇都是石质的结构。古希腊位于地中海沿岸的半岛国家，这里地势崎岖，土质稀松而石材丰富，加之降雨丰富，空气温润，于是用石材来建造房屋。不同民族的视觉审美语言也是促使中西建筑取材差异的重要原因。中国传统造型艺术强调“线条美”，讲究线条的婉转、流动和节奏的韵律，如中国画一样。中国人土木给人以细腻、温暖、亲切之感符合中国人追求和睦、人情味的心理。而西方人是理性、客观、人际关系冷漠的心理，所以西方古典造型艺术强调“体积美”，他们认为美的建筑就是明确的几何形体与几何比例关系以及确定的数量关系构成的。

故宫从布局上是平面展开的组群布局。这是受儒家“入世”思想的影响，建筑不是高耸入云，指向神秘的上苍，而是平面铺开；不是使人产生恐惧感异常空旷的内部空间，而是平易的日常生活的内部空间组合。同时，儒家的“礼”“和”观念也使中国传统建筑强调组群的统一、和谐。而雅典卫城建筑中突出个体特征，这与古代西方宗教情节息息相关。在西方人看来，那些威力无比的众神，主宰着人的命运和历史的进程。卫城中，帕提农神庙位置最显著，在最高处。

故宫在建筑主题上宣扬的是皇权至尊，明伦示礼为中心。卫城却以宣扬神的崇高，表现对神的崇拜与爱戴为中心。同时，故宫也受宗法家族观念影响，从布局方位，形体大小，结构到装饰，处处皆凝结着强烈的政治伦理规范和壁垒森严的等级制度。然而西方古代是一个泛神的社会。卫城布局自由活泼也表现了当时奴隶制国家自由的道德观念和思想意识，反映了他们的生活方式和对美的要求。

中国古代受“天人合一”的影响，审美走向和谐与含蓄之美。西方人崇尚理性、人与自然的对抗、主张人定胜天。这种思想在建筑装饰中多有体现，中国多以龙凤吉祥为主题；西方多以战争场面的浮雕形式来装饰。

沟通不同背景 篇7

企业创新能力的高低已经成为决定企业成败的重要因素。本文主要研究领导者行为对组织创新的影响,以及沟通满意度和心理授权在领导者行为和组织创新间的中介效应。

1 变量内涵界定

在文献整理的基础上,本文认为变革型领导即领导通过向员工灌输思想和道德价值观,激励员工,激发员工高层次需要,建立组织内部互相信任的氛围,促使员工将组织利益置于个人利益之上,并最终达到超过预期目标的结果。主要采用李超平与时勘[1]划分的变革型领导行为的维度结构(愿景激励、魅力领导、德行垂范和个性化关怀),并借鉴他们所编制的中国文化背景下的变革型领导问卷(TLQ)作为该变量的研究问卷。

交易型领导即指领导者提供报酬以回报员工服从领导的命令指挥和安排,完成所交给的任务的一个契约交易过程。并采用Bass[2]对交易型领导结构的划分方式,将权变奖励、主动例外管理和被动例外管理三个维度作为交易型领导的结构组成。

沟通满意度即是个人对起组织沟通各个方面的满意度。并从上下属沟通、沟通地位和同事沟通三个维度描述本文沟通满意度指标。

心理授权是指员工个体体验到的心理状态或认知的综合体,这个综合体是四种认知:工作意义、自我效能感、自主性和工作影响[3]。综合李超平等[4]的研究和本文的研究对象,本文将工作意义、自我效能感、自主性和工作影响作为本文研究心理授权的维度划分。

组织创新是指一个新的产品或服务、一个新的生产工艺技术、一个新的组织结构或管理系统,或者是一个新计划或程序。另外,本文以双核心模式作为组织创新的分类方式,认为组织创新应包含“技术创新”与“管理创新”两个层次[5],他们会互相影响并为组织产生良好的绩效发挥作用。

2 研究假设

2.1 领导行为与组织创新的关系

丙明杰和吕毓芳[6]通过研究领导行为、组织学习与组织创新之间关系,发现领导行为对组织创新有显著的正向影响;Bass[2]认为变革型领导会激发员工的创造性和革新精神,进而提高组织的创新水平;而交易型领导较为侧重任务导向,会把工作任务下放员工,员工在完成工作时,尽管不是自愿创新,但是为了完成工作任务,有时也必须采用创新的方法,因此同样能达到创新的目的,也会积极影响组织内的管理创新和技术创新。基于此,提出假设1:

H1a:变革型领导对组织创新有正向影响作用。

H1b:交易型领导对组织创新有正向影响作用。

2.2 领导行为与沟通满意度的关系

Bridget和Lee[7]探索了领导成员交换的质量是如何影响不同环境中(个体、团队和组织背景下)员工感知的沟通满意度。结果表明:领导者的行为对下属在个体间、小组间和组织内部环境中的组织沟通有重要的影响。梅红和宋晓平[8]通过构建了知识型员工沟通满意感形成的动态模型,指出沟通满意感的获得对形成“领导行为-沟通满意感-长期绩效”闭环流程的促进过程。因此,提出假设2:

H2a:变革型领导对沟通满意度有正向影响作用。

H2b:交易型领导对沟通满意度有正向影响作用。

2.3 领导行为与心理授权的关系

众多对领导行为与员工心理授权关系的研究结果表明,领导行为对心理授权存在正向影响作用,变革型领导对员工的心理授权有正向影响[4]。交易型领导同样与心理授权有正相关作用,Randolph[9]认为交易型领导者“强调公平交换”的管理风格会进一步强化由高授权氛围所激发的团队成员的工作积极性和自主性,从而增强其心理授权感。因此,提出假设3:

H3a:变革型领导行为对心理授权有正向的影响作用。

H3b:交易型领导行为对心理授权有正向的影响作用。

2.4 沟通满意度与心理授权的关系

授权—心理授权的过程,存在两个步骤:一是领导者的权力分享;二是授权被个体认知。此时,沟通在该过程充当重要的角色,一方面授权本身(权力分享)需要领导与成员之间的沟通,另一方面只有员工充分感受到心理授权,员工所感知的工作意义、自我效能、自主性和工作影响更高。基于此,提出假设4:

H4:沟通满意度对心理授权有正向影响作用。

2.5 沟通满意度与组织创新的关系

“人”是组织创新团队的一个重要因素,组织既然是一个具有一定规模的整体,就必然也存在沟通的问题。良好的沟通有助于团队的文化建设以及团队成员士气的提高;良好的沟通管理不仅反映了组织中管理人员的管理和协调能力,更体现了完善的组织制度和健康的组织文化。相反,不良的沟通会给团队带来很多危害,包括人际关系、团队的士气、团队业绩。基于此,提出假设5:

H5:沟通满意度对组织创新有正向影响作用。

2.6 心理授权与组织创新的关系

创造力组成成分模型明确地指出内在任务动机是创造力的前提,即内在任务动机促进的创新行为,也就是说当员工授权个体相信他们是自主的和有影响的,具有较高的自我效能感,同时又受到较少工作技术或者规章制度方面的限制,结果相对于其他人,他们会产生更多的创造性,更为期望成功。因此,提出假设6:

H6:心理授权对组织创新有正向影响作用。

本文研究模型如图1所示:

3 量表信效度检验

针对领导行为、沟通满意度、心理授权和组织创新,在分别借鉴MLQ问卷、ICA的沟通满意度审计、由Spreitzer编制,李超平、李晓轩、时勘等[4]在国内修订的心理授权问卷和以双核心模式作为组织创新的维度分类方式等理论的基础上,整理编制了本文的研究问卷表。

本文以深圳市高新技术企业知识型员工为样本,采用方便抽样的调查方式,共发放问卷420份,回收问卷338份,其中剔除无效问卷27份,最终获取有效问卷311份,有效回收率为74.1%。样本基本特征详见表1。为了使本文的信度和效度两个阶段因子分析过程使用的样本独立,以便保证因子分析质量,本文将311个样本单位分成156个和155个2组,前者采用EFA做信度检验,后者采用CFA做效度检验。

3.1 KMO值和Barelett球形检验

KMO值和Barelett球形检验,判断样本是否适合做因子分析。表2的数值表明样本适合做因子分析。

3.2 信度检验

对领导行为分量表进行探索性因子分析的结果表明,变革型领导分量表各测项因子负荷值0.552~0.869之间,交易型分量表各个测项因子负荷值0.638~0.875之间,两者都大于0.5,分量表解释的总变异量分别为64.818%和66.794%,均大于50%,说明了量表具有较好的解释力。同时变革型分量表信度为0.930,且各因子的Cronbach’s a均大于0.7;交易型领导分量表信度为0.789,且各因子的Cronbach’s a均大于0.7,说明了两份量表具有高度的一致性,信度较高。

沟通满意度分量表各测项因子负荷值0.590~0.826之间,大于0.5,分量表解释的总变异量为64.728%,大于50%,说明了量表具有较好的解释力。在信度的检验上,分量表信度为0.853,各因子的Cronbach’s a除了同事沟通略低于0.7,其他两个因子均于0.7,说明了沟通满意度分量表具有较好的一致性,信度较高。

心理授权分量表各测项因子负荷值0.549~0.859之间,大于0.5,分量表解释的总变异量为73.758%,大于50%,说明了量表具有较好的解释力。在信度的检验上,分量表信度为0.860,且各因子的Cronbach’s a均大于0.7,说明了心理授权分量表具有高度的一致性,信度较高。

组织创新分量表各测项因子负荷值0.543~0.802之间,大于0.5,分量表解释的总变异量为61.505%,大于50%,说明了量表具有较好的解释力。在信度的检验上,分量表信度为0.889,且两个因子的Cronbach’s a均大于0.7,说明了组织创新分量表具有高度的一致性,信度较高。

3.3 效度检验

效度检验分为内容效度和结构效度。各分量表建立在众多实证研究的基础上保证了量表的内容效度。本文利用结构方程模型软件Amos17.0对量表做验证性因子分析,统计结果(见表3)表明:变革型领导和交易型领导分量表的各项拟合指数除了GFI、AGFI和NFI偏低(理想值为0.9),沟通满意度分量表各项拟合指数除了AG-FI、CFI和IFI略微偏低,心理授权分量表各项拟合指数除了AGFI和NFI略微偏低,组织创新分量表各项拟合指数除了GFI、AGFI和NFI略微偏低,各分量表其余拟合指标均能符合要求,这表明模型拟合度较高,各量表拟合指标都基本达到本文研究的要求。

4 假设验证

在确保问卷的可信性和有效性基础上,下面将利用正式调查获取的数据,通过相关关系分析和结构方程模型AMOS17.0对本文的研究假设和理论模型依次进行检验。如何确定调查对象属于哪种类型领导,本文通过对两种不同类型领导行为的均值得分进行对比,均值得分较大,则认为被调查对象处于均值得分较大的领导类型。通过比较,得出有效问卷中属于变革型领导类型的问卷179份,交易型领导类型的问卷135份(其中3份问卷均值得分一样,本文采用便利的方法,即认为他们共同属于变革型和交易型领导类型)。

4.1 描述性与相关性分析

对各个变量进行描述性统计分析的均值得分均较高,其中沟通满意度的得分达3.48分(中间值3分)。另外,本文采用Pearson相关分析法,对各个变量逐一两两进行相关性分析,得出它们的相关分析表(表4),可知各个变量之间均呈现出显著的正相关关系。

注:***p<0.001

4.2 变革型领导对组织创新的影响

变革型领导对组织创新影响模型检验的拟合结果(表5)表明,本模型各项拟合指数GFI、CFI、AGFI、NFI和IFI略偏低,(理想值为≥0.9),但已经很接近理想值0.9,同时在心理学、社会学中,一般认为在各个指数在0.80以上,就可以确定模型比较合理,这表明变革型领导对组织创新的影响模型拟合情况尚可,可以进行路径统计分析。

经过AMOS测量后,变革型领导对组织创新的影响模型如下图2所示:

变革型领导对组织创新影响模型的路径系数与假设检验如表6所示:

注:***p<0.001;**p<0.01;*p<0.05

从表6可知,变革型领导对组织创新、沟通满意度有正面的路径系数(0.61、0.85),路径的适合度(P值)有显著的差异,H1a、H2a可获得支持。但变革型领导对心理授权的路径系数未达显著水平,即无直接影响效果(P=0.416),故H3a未获得支持。

沟通满意度对心理授权有正面的路径系数(0.76),路径的适合度有显著的差异(P=0.002),即H4可获得支持。不过沟通满意度对组织创新的路径系数未达显著水平,即无直接影响效果(P=0.185),H5未获得支持。

心理授权对组织创新有正面的路径系数(0.23),该路径的适合度有显著的差异(P=0.039),H6可获得支持。

根据上述中变革型领导对组织创新影响模型的路径系数与假设检验,我们剔除没有通过模型验证的路径关系,得出如下简化的影响模型:

注:***p<0.001;**p<0.01;*p<0.05

4.3 交易型领导对组织创新的影响

交易型领导对组织创新影响模型检验的拟合结果(表7)表明,本模型各项拟合指数GFI、CFI、NFI和IFI略微偏低(理想值为0.9),但很接近理想值0.9,且其他各个拟合指标均能符合要求,这表明本文所构建交易型领导对组织创新的影响模型拟合度较高,可以进行进一步的统计分析。

经过AMOS测量后,交易型领导对组织创新的影响模型如下图4所示:

交易型领导对组织创新影响模型的路径系数与假设检验如表8所示:

注:***p<0.001;**p<0.01;*p<0.05

从表8可知,交易型领导对组织创新、心理授权有正面的路径系数(0.37、0.10),路径的适合度(P值)有显著的差异,H1b、H3b可获得支持。但交易型领导对沟通满意度的路径系数未达显著水平,即无直接影响效果(P=0.752),故H2b未获得支持。

沟通满意度对心理授权有正面的路径系数(0.63),该路径的适合度有显著的差异(P<0.001),H4可获得支持。但沟通满意度对组织创新的路径系数未达显著水平,即无直接影响效果(P=0.630),故H5未获得支持。

心理授权对组织创新有正面的路径系数,即有正面的直接影响效果(路径系数=0.19),该路径的适合度有显著的差异(P=0.043),H6可获得支持。

根据上述中交易型领导对组织创新影响模型的路径系数与假设检验,我们剔除没有通过模型验证的路径关系,另外,虽然沟通满意度对心理授权的关系路径获得支持,但由于沟通满意度在交易型领导与组织创新关系模型中并不影响交易型领导对组织创新的关系,故在模型图中不再显示出来,结果得出如下简化的影响模型:

注:**p<0.01;*p<0.05

5 结论与建议

5.1 变革型领导对组织创新影响模型的讨论

研究结果证实了变革型领导对组织创新有正向影响关系的论点,同时也发现,沟通满意度和心理授权在变革型领导对组织创新的正向影响关系中,扮演了关键的中介角色。其影响的总效应=直接影响(0.61)+间接影响(0.85×0.76×0.23)=0.759。变革型领导能够直接促进组织创新能力的提高,但是如果加上沟通满意度和心理授权的条件,其影响的总体效应更为突出,更能达到促进组织创新的目的。

5.2 交易型领导对组织创新影响模型的讨论

研究结果证实了交易型领导对组织创新有正向影响关系的论点,同时也发现,沟通满意度在交易型领导与组织创新的关系中没有中介作用,而心理授权在交易型领导对组织创新的正向影响关系中具有部分中介作用。其影响的总效应=直接影响(0.37)+间接影响(0.01×0.19)=0.389。交易型领导能够直接促进组织创新能力的提高,同时如果加入心理授权的条件,其影响的总体效应更为突出。

5.3 两个模型的比较

实证结果表明,高新科技型企业中变革型领导和交易型领导均对组织创新具有正向的影响效应,本文所研究的基于沟通满意度和心理授权为中介变量的关系模型中,不管从直接效应上考虑,还是从总体影响效应上考虑,变革型领导对组织创新影响效应均大于交易型领导对组织创新的影响效应。

但是从现实意义考虑,交易型领导并非没有其存在的价值,我们透过与许多受访对象的访谈,可以总结出交易型领导相对于变革型领导存在以下优势:(1)交易型领导以完成工作目标而获取奖励的方式相对于变革型领导的各种领导措施更为直接和明了,员工为企业工作最基本的目的是为了获得报酬,对于员工来说,只有获得薪水维持必要的日常支出,才有可能深入考虑其他的一系列的发展,因此对于刚入职场的年轻工作者(如应届毕业生等),交易型领导相对于变革型领导可能具有更高的效能;(2)变革型领导行为特质需要领导者长期与员工沟通和交流才能体现出来,因此交易型领导对员工的短期影响力也可能高于变革型领导;(3)高新科技企业部分工序需要外包处理,交易型领导以契约交易处事方式可能便于领导者应对雇佣关系。

因此我们认为变革型领导对组织创新影响效应大于交易型领导对组织创新的影响效应,但是我们也不能忽视交易型领导在应对年轻工作者、外雇关系和获取短期影响力时具有相对较高的效能。

5.4 建议与研究展望

通过本文的实证研究,我们认为:(1)企业应该建立有效的领导行为方式,权变的使用变革型领导和交易型领导行为方式,以变革型为主,交易型为辅,在推动组织长期发展与提高创新能力时应该采用变革型领导行为方式,而在处理年轻工作者与外雇关系和获取短期影响力时应该适当的采用交易型领导行为方式。同时进一步加强企业内部沟通,增加对员工心理授权的程度,从而提高员工的工作积极性和满意度,最终推动组织创新,实现平稳快速增长;(2)进一步加强企业内部沟通,许多实证研究表明了沟通满意度在企业组织内部的重要作用,因此作为企业领导者有必要提高组织内部的沟通能力,如拓宽组织内部沟通渠道,让员工能够及时反映各种建议和想法;加强组织内部非正式的沟通,聚会和扩展活动等;引导良好组织沟通氛围,让员工能够自由的交流工作信息等等;(3)增加对员工心理授权的程度,向员工阐述企业发展愿景,在企业内部设立员工培训机构,让员工学习工作所需要的知识与技能,同时还鼓励员工在参加外部的培训,并提供一定资金支持,进而提高员工的工作胜任能力;提供员工发表不同意见与观点的平台,让员工说出自己的想法,使员工更愿意为组织贡献力量,进而促进组织创新。

本文以高新科技型企业为研究对象,所选择的研究对象相对单一,不利于研究结论的推广,未来的研究可以尝试扩大研究取样的覆盖面;亦可增加研究问卷样本量,对每个变量内部的维度之间的关系进行深入的剖析,探讨每个维度之间的关联关系;同时本文仅在研究领导行为与组织创新之间的关系时,仅考虑了沟通满意度和心理授权的中介作用,未来可以运用学科交叉的研究方法进一步探讨其它中介变量的作用;另外,在后续的研究中,可尝试采取案例研究的方式,对特定的企业考察其领导行为的变化对高新科技型企业组织创新的影响,使研究结论对企业有更好的实践指导意义。

摘要：以深圳市高新科技企业知识型员工为研究样本,在同一研究框架下,对比分析和论证不同领导行为对组织创新的影响路径,通过对影响路径的研究,探索在不同的领导行为下企业组织内部沟通与授权的传递过程。实证结果证明了在高新科技型企业中变革型领导和交易型领导均对组织创新具有正向的影响效应,但是在我们所研究的基于沟通满意度和心理授权为中介变量的关系模型中,不管从直接效应上考虑,还是从总体影响效应上考虑,变革型领导对组织创新影响效应均大于交易型领导对组织创新的影响效应。

关键词：领导行为,变革型领导,交易型领导,沟通满意度,心理授权,组织创新

参考文献

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[8]梅红,宋晓平.领导行为、沟通满意感与组织绩效的相关性研究[J].科学管理研究,2007(5):22-25

沟通不同背景 篇8

关键词：农村中学生 成长环境 厌学

离异家庭是一个越来越被大家所熟知的社会名词，其背后所隐藏的社会问题也越来越受到人们的关注。由于父母离异而出现了一个特殊群体—离异家庭子女，在过去较长一段时间里，这个群体受到社会的普遍关注。

在青少年阶段，随着“成人感”的产生，少年要求摆脱父母的束缚，按自己的意志生活，而父母又不能理解子女的这种独立的需要，因此亲子关系紧张不协调，两代人之间常常缺乏交流和沟通，彼此抱怨、误解[1]。父母认为孩子越来越不听话，难以管教，而子女则把父母看成顽固、守旧，不愿再听父母的唠叨，渴望冲出家庭走向更广阔的天地。两代人之间的情感冲突也时有发生，对青少年来说，不良的家庭气氛会影响其个性发展和人格塑造，同时会对学习产生障碍。因此，减少或消除两代人之间的隔阂，拉近两代人的心理差距是至关重要的。

一.亲子关系的含义

青少年期的亲子关系是指父母与子女之间的相互关系，与其他各种人际关系相比，亲子关系有以下特性：一是抚养与被抚养的关系;二是生活在共同的空间，经济上关联密切，亲子关系在情感上尤其表现出亲密性;三是父母对子女常表现出无私而博大的爱，而子女对父母则由孩童的依赖转为对双亲的孝敬。

二.亲子关系的重要性

亲子关系对子女来说具有极其深刻的影响。亲子关系是—个人出生后遇到的第一个微观的社会关系。在长达几十年的时间里，孩子总是受到父母有意无意的持久、反复的影响。父母是孩子最早的老师，从幼年起就向孩子进行道德规范的教育，逐渐使其成为孩子的行为习惯和自觉要求，父母也是孩子最早模仿的榜样，孩子都是努力追随着父母的言行举止。

家庭条件，包括社会地位、经济状况、父母职业性质、文化水平、人格素养等都在极大程度上决定着孩子的生活道路。家庭成员间的关系、家庭的整体气氛每时每刻都在感化和影响着孩子。这些影响随着孩子年龄的增长而不断积累，逐渐反映到他们的个性结构中，尤其是在青少年阶段，亲子关系对可塑性强、模仿力强的的少年来说，具有不可逆转的影响。

良好的亲子关系能使青少年对家庭产生深厚的感情和责任感，并能形成积极、独立的态度，富于创造性，平稳地度过“心理断乳期”，走向成人社会;而不良的亲子关系则会使父母和子女间矛盾激化，刺激青少年反抗行为增多，在社交、脑力劳动、学习等方面表现出困难，对青少年家庭观的形成成带来不利影响，甚至造成一生的遗憾。

三.离异家庭环境中亲子关系存在的主要问题及表现

在现代社会中，夫妻离异、家庭解体已日益成为世界性问题。我国80年代以来，离婚率呈逐渐上升趋势，父母离异对子女的影响是非常大的。

1.学习方面

离异家庭孩子的智力发展和学习成绩明显落后于完整家庭庭孩子，而且这种落后状态在7～13岁各个年龄阶段中都能显示出来。父母离异对子女来说是痛苦的，必须面对只能选择父母中―方的现状。这很大程度上影响了孩子的学习动机和学习态度，且客观环境也不利于孩子安心学习。

2.情绪情感方面

离异家庭子女的情绪情感发展也出现障碍，尤其是青少年阶段，情绪情感容易冲动，也是日趋丰富的时期。父母离异导致他们消极情绪占优势，他们有的为父母离婚感到羞耻，觉得低人一等而自卑心理严重;有的不愿同别人谈话而喜欢孤独;有的对成人怀有敌意，还有的则忧伤、烦闷、看破一切。同时，父母离异使子女丧失安全感，产生恐惧感。离异家庭中，男孩多具有明显的情绪不稳和倔强，而女孩则表现为更多的焦虑。

3.个性特征方面

离异家庭子女容易产生某些性格缺陷，比如自卑、孤僻、怯懦、粗暴等。破裂家庭的夫妻由于感情纠葛、不仅无力顾及孩子的精神世界，有时连孩子的生活都无暇顾及，常给孩子带来不能摆脱的情感负担，使孩子的心理上的积极因素被抑制，给孩子的心灵带来创伤！

离异家庭的孩子容易对父母产生不信任感甚至怨恨，并泛化到对其他人和社会的不信任感，易形成情感冷漠、孤独怪癖、我行我素的人格特征。尤其是处于“心理断乳期”的中学生，如果没有良好的外界影响和教育使之转变，很容易成为犯罪行为的心理基础。据学者调查，我国违法犯法犯罪青少年大约有10-30%来自离异家庭[2]。

四.良好亲子关系沟通策略

离异家庭与完整家庭子女在各方面表现出的差异虽有—定的必然性，但并不绝对，其差异程度由许多方面因素所制约，而且离异家庭子女存在的问题如果采取相应的措施，也是可以弥补和矫正的。

（一）正确、诚恳的态度

代际沟通是消除两代人隔阂、促进亲子关系向和谐转化的一个良好途径。代际沟通是指两个世代之间在行为方式、生活态度以及价值观念方面的认同，是为了缩小和消除年轻一代和老一代由于年龄经历、社会地位以及所受教育不同带来的各种差异达到彼此适应的一种认知行为。要达到代际之间相互沟通，首先必须采取正确的诚恳的态度。

1.相互尊重

在家庭中，父母和子女的角色是截然不同的。父母得维持一家人的生活，使子女有机会接受适当的教育，从而长大成人成才，而子女则正好处于接受教育的地位，客观上就存在了相互对立的可能性。有时，父母为了维护长辈的尊严还会摆出一副“真理化身”的模样，这对独立意识日趋强烈烈、自尊心很强的青少年来说是难以忍受的，无形中便有了心理隔阂，妨碍两代人之间的感情交流。所以，父母要与子女进行有效沟通，便要像朋友式地交流思想和情感，而达到这一效果的基础便是确立人格平等的观念。

2.相互信任

正因为在不少亲子关系中缺乏人格的平等，彼此间也就难以相互信任。父母与子女相互猜疑、疏远的现象时有发生，尤其在青春期，孩子渴望拥有自己的一片小天地，拥有自己内心的一点秘密，而不少父母对此感到难以理解和接受，他们以为孩子一旦有秘密瞒着自己，就一定是做了“见不得人的坏事，否则尽可以“光明正大”地去做。于是，有的父母会时不时地窥探子女上锁的抽屉，有的甚至强行翻阅子女的日记，使孩子的自尊心受到极大伤害，妨碍了代际间的思想沟通和感情交流，影响了亲子关系。对于青少年来说，信任是他们与父母之间关系中最敏感的问题，也是冲突的焦点。如果父母能给予子女充分的信任，子女反而会向着他们所期待的方面发展。

3.相互体谅

父母和子女在希望对方在某些方面接受自己意见的同时，必须准备在另一些方面接受对方的意见，如果双方都能移情地从对方的立场和观点出发去体察其心理需要和个性特征，那么父母和子女之间就能取得相互谅解。为求得相互谅解，父母与子女在表达自己的意见时，应该充分说明理由。应当毫无顾忌地坦诚交流，使对方有机会充分了解自己的看法。不要先认定对方“听不懂”、“头脑陈旧”或“思想幼稚”，只要肯以平静诚恳的态度表达出来，就容易达到彼此的理解。

（二）恰当的沟通方法

亲子之间具备了良好的心理态度，还要选择恰到好处的沟通方法以便自然地相互交流、彼此理解。

1.家庭共同活动

可以抽时间组织家庭成员共同参加的各种活动，在活动中达到彼此沟通与理解。在合作中体会相互之间的关心和帮助，创造出温暖的家庭气氛;休假日共同外出郊游踏青，形成一些共同的兴趣爱好以拉近彼此的距离;一起观看电影，通过对影片的评论来了解各自不同的价值观和生活态度等等。通过家庭成员的共同活动，可以增进父母与子女的接触和了解，有利于彼此沟通。

2.交谈

尽管父母与子女间的交谈存在诸多心理障碍，尤其是两代人单独谈话更是如此。但是，只要彼此之间都具备了开放和平等的心理和良好的态度，能够像朋友那样坐下来交谈，克服不耐烦的情绪，平心静气地听完对方的倾诉，并作出相应的回报，交谈无疑仍不失为一种增进理解的好方法[3]。但是，在交谈中父母不要用高高在上的尊长的口吻，这种语气是交谈的―大碍，会引起子女的反感。既然已经决心坐下来坦诚交谈，就不要再用训斥的态度对待孩子。对子女身上的不足之处可以指出，当双方意见相左时，不要立即强求统一，可以先各自保留意见或选择一个“折中性”的观点。

3.父母主动接近孩子

对于父母来说，还可以主动地通过以下办法来获得子女的理解与信赖。这就是经常和孩子谈论自己的工作，很多子女都想了解父母的工作情况，父母多谈谈自己上作的内容、责任感、成绩、挫折以及与同事的关系等，对对青少年是极有帮助的，既可使他们感觉到父母是把自己当大人看平等相处，又可令他们从中学到很多东西。如果有可能的话，父母甚至可以偶尔带子女一起去上班，让他能更了解自己的日常生活情况。

有些父母在事业上干得非常成功出色，但子女却并不认为他们是合格的父母。因，孩子更需要父母在家中与自己一起度过课余时间，他们渴望父母对自己的关注，对处于青春期的少年来说，可能还会有很多烦恼或困惑等着父母与自己一起分担或探讨。所以，父母应该多与子女在一起，别频繁外出，也不要工作过度。

4.多发现子女的优点

对长大的孩子，切不可不经过了解就给予不公平的批评。青少年时期孩子的自尊心特别强烈，父母不应该说任何使孩子感到“丢面子”的事，尤其是和他的同伴在一起时更不能轻易批评他。有时父母对孩子的批评过度或不公正，都会损伤孩子的自尊心，并导致子女对自己的敬而远之。父母应当多发现子女的优点，以表扬和鼓励来代替喋喋不休的嘱咐和批评。

总之，亲子之间的差距并没有构成不可逾越的鸿沟，并没有构成解决不了的问题。只要父母和子女双方都能寻找机会交换意见和互相了解，并从对方的立场和观点去设想，互相理解就就容易多了。

参考文献

[1]申继亮著.青春不困扰-心理与人生发展[M].高等教育出版社，2003

[2]钱铭怡著.心理咨询与治疗[M].当代世界出版社，2001

[3]刘守旗著.当代青少年心理行为透视[M].安微人民出版社，1994

该文系河南省教育科学“十二五”规划2014年度课题《河南省农村中学生成长环境现状及其与心理健康的关系研究》研究成果，立项编号：[2014]-JKGHC-0154.