网络推广部门制度

网络推广部门制度（精选11篇）

网络推广部门制度 篇1

部门制度管理制度

1、公司档案管理部门,设置档案专管岗位,由专人全权负责。

2、文书结案后,原稿由档案专员归档,经办部门视须要留存影本。如为特别案件因业务处置须要,原稿须由经办部门保管者,应经档案管理主管引导批准后妥为保留,档案管理部门以影本归档,原稿用毕后仍应送档案管理部门归档并换回影本。

3、检讨文件的本文及附件是否完全,如有短少,应即追查归入。

4、文件的处置手续是否完备,如有遗漏,应即退回经办部门补办。

5、与本档案无关的`文件或不应随案归档的文件,应即退回经办部门。

点收文件后,应依下列方法收拾:

1、中文直写文件以右方装订为原则,中文横写或外文文件则以左方装订为原则。

2、右方装订文件及其附件均应对准右上角,左方装订则对准左上角理齐钉牢。

3、文件如有皱折、破损、参差不齐等情况,应先整补,裁切折叠,使其整齐划一。

档案分类应视案件内容、部门组织、业务项目等因素,按部门、大类、小类三级分类。先以部门别区分,部门别之后依案件性质分为若干大类,再在同类中依序分为若干小类。

档案分类应力求切合适用。倘因案件较多,前款三级不敷利用时得于第三级之后另增第四级“细类”。如案件不多,亦可仅应用“部门”及“大类”或“小类”二级。

同一小类之案件以装订于一档夹为原则,如案件较多,一个档夹不敷应用时,得分为两个以上的档夹装订,并于小类(或细类)之后增设“卷次”编号,以便查考。

每一档夹封面内页应设“目次表”,案件归档时依序编号、登录,并以每一案一个“目次”编号为原则。

档号之表现方法如下aa―bbccd―ee,aa为经办部门代号,bb为大类号,cc为小类号。d为档卷卷次,ee为档案目次。

档案各级分类应赋予一名称,其名称应简明简要,以能充足表现档案内容性质为原则,且有必定范围,不宜笼统含糊。

各级分类、卷次及目次的编号,均以十进阿拉伯数字表现;其位数应用视案件多寡及增加情况而考虑决议。

档案分类各级名称经断定后,应编制“档案分类编号表”,即将所有分类各级名称及其代表数字编号,用必定次序依次排列,以便查阅。

档案分类各级编号内应预留若干空档,以备将来组织扩展或业务增繁时,随时增补之用。

网络推广部门制度 篇2

最高人民检察院近期印发《检察官办案责任制改革试点方案》, 试点检察官办案责任制改革, 在检察业务部门设若干主任检察官, 以主任检察官为基数组成办案组织, 由主任检察官担任办案组织负责人。在权限划分上, 改革坚持依法、合理放权与加强领导相统一的原则, 根据审查批捕、公诉、职务犯罪侦查等不同特点和要求, 在法律规定的框架内, 合理下放权限, 明确相应责任, 实现检察官责权利相一致。目前试点院主要是在侦监、公诉部门推行主任检察官制度, 由于职务犯罪侦查权职权不同于批捕权和公诉权, 主任检察官制度在自侦部门的探索将有所差异。相信随着试点工作的深入, 探索自侦部门如何落实检察官办案责任制的问题势必成为领导关注的重点。笔者就此略陈管见, 仅供参考。

自侦部门主任检察官制度不能完全祛除行政化

主任检察官制度主要是根据检察权的司法属性和司法规律进行的制度设计, 适用于具有司法权属性的部门, 即履行批捕、公诉职能的部门, 改革目的是突出此类业务部门检察官的亲历性、中立性和独立性等司法职业特点。1999年开始的主诉检察官制度试点正是为了探索适应公诉权司法属性的组织架构而推行的, 主任检察官制度就是在办案组织和职责权限等制度层面对主诉检察官制度进行了继承和发展。而2000年之后部分检察院在自侦部门试行的主办或主侦检察官制度, 一定程度上是照搬了主诉检察官制度, 但忽略了自侦部门和公诉部门、公诉权与侦查权之间存在的区别, 经过两、三年来的试点, 司法实践界对该制度反响不一, 试点院也认为该制度不适合侦查工作的特点, 又回到原来的局长、科长负责制模式, 主办或主侦检察官制度远未取得主诉检察院制度的改革效果。因此, 在自侦部门试行主任检察官制度, 应吸取当年主办或主侦检察官制度改革失败的教训, 不能忽略侦查权的行使更需要系统内部加强领导和配合等行政性特点。因为我国的检察权作为一种法律监督权, 不是一项单独性权力, 而是由具有公诉权、批捕权、侦查权和刑罚执行监督权等诸多权力集合而成。不同的权力与业务在司法性的强弱上亦有差异。在定位主任检察官的权责时, 要充分考虑不同检察办案工作的特点和属性。侦查工作本身是一种需要严密组织、充分协同配合, 具有典型的纵向管理关系的行政性行为, 侦查组织就是一种行政化组织。与强调个体相对独立办案的公诉工作相比, 侦查工作更强调团队集体作战和一体化领导, 办案科组长的办案自主权要相对小于公诉人。同时, 侦查权又不同于公诉权, 其威力之大是公诉权不可比拟的。可以说, 在刑事诉讼程序中, 一定意义上真正决定犯罪嫌疑人命运的程序不是审判, 而是侦查, 而个人的决定可能极大地影响甚至改变办案最终认定的案件事实。出于保障人权的考虑, 法律规定, 凡是重大的实体事项和可能对实体处理产生重大影响的程序性事项, 都应当按规定报批, 原则上由检察长审批, 决策权力因此集中于反贪、反渎局长和检察长。高检院清醒地认识到自侦工作的行政性特点, 在近期多次强调:在自侦部门试行主任检察官制度, 要严格执行职务犯罪侦查工作的有关制度规定, 对贪污贿赂、渎职侵权案件线索的初查、立案、侦查、采取强制措施和侦查终结决定等事项, 报职务犯罪侦查部门负责人审批, 再由职务犯罪侦查部门负责人报本院分管副检察长直至检察长决定。

探索建立符合自侦工作特点的主任检察官及其组织形式

自侦部门的主任检察官办案责任制是一项由检察长授权, 在反贪、反渎局局长和副局长的领导下, 根据侦查工作需要, 以主办检察官为案件办理的直接责任人, 全权决定职务犯罪侦查职责范围内事项的办案制度。主任检察官应实行员额制, 设置数量根据所在检察院办案数量和检察官队伍实际情况等因素确定。上级院可大致规定基层院主任检察官的比例幅度, 基层院根据各自的实际确定本院主任检察官数量;按照本人申请、政工部门综合考评、报院党组决定等规定程序任免。原则上要经过资格审查、业务考核等程序, 具体要经笔试、面试、民主评议、领导评价、党组考察, 主要是要结合近年来办案数量和质量, 从本院和下级院反贪局、反渎局助检员以上人员中, 选拔职务犯罪案件主任检察官, 同时落实主任检察官相应职级和工资等待遇。当前, 检察机关反贪、反渎部门一般都设置有局、处 (科) 两级。随着主任检察官制度的改革, 反贪、反渎局在保留局级设置的同时应整合内设机构, 逐步取消处 (科) 二级内设机构, 探索设立若干办案组织———主任检察官办公室, 并将其作为办案组, 强调主任检察官的一线指挥和下属检察官的整体配合。以基层院反贪局为例, 可以局内取消科层建制, 设立若干主任检察官办公室, 以主任检察官为侦查主体, 实现科长和办案组长的二合一。局内同时为每名主任检察官各配备3-4名助理, 归其垂直领导。主办检察官将在授权范围内, 依法独立行使自侦权, 独立承办案件, 全面负责办案组工作, 凡是针对初查对象和犯罪嫌疑人的侦查活动都要通过主任检察官来具体指挥。其中突破案件时可集团体之力, 审查案件可由主任检察官负责把关。

依法界定自侦部门主任检察官在执法办案中的职责权限

要依法划分自侦部门主任检察官、部门负责人、检察长及检委会在执法办案中的职责权限。除法律规定必须由检察长或检委会行使的职权外, 其他案件处理决定可以由主任检察官负责的办案组织独立作出。属于主任检察官有权决定的事项, 主任检察官对其决定负责。检察业务部门负责人主要负责案件审核、案件办理和行政管理。主任检察官在办案时, 有权组织实施案件初查。有权对自侦案件线索自主分析案件的可信性和可查性, 提出初查方案并组织指挥初查, 初查终结后提出是否立案的意见;对立案侦办的案件, 自主进行侦查设计, 制定侦查计划, 确定侦查谋略和侦查范围, 并组织指挥侦办;自主决定采取任意性侦查措施, 如调查询问证人、进行司法鉴定、安排律师会见在押犯罪嫌疑人、拍照、讯问犯罪嫌疑人、进行辨认、向有关单位调取物证书证、视听资料或决定调取、扣押与案件有关的物证、书证和视听资料等等。但是对于强制性侦查措施, 则必须经过审批;根据案件查办情况, 提出侦查中止、恢复侦查和延长侦查羁押期限的意见, 但需经部门负责人审核和检察长批准;案件侦查终结后, 提出侦查终结报告和处理意见, 经局长审核后报检察长批准。

构建完备的自侦部门主任检察官执法办案监督制约制度体系

网络推广部门制度 篇3

十八届三中全会后，我就说中国的经济形势不会太差的，因为中国人比较勤劳。政府把经济管死了，管到后面没有办法就放开了，老百姓自己找饭吃，就把经济搞活了，所以中国经济在世界上一枝独秀的。

我认为，现在的经济体制改革关键还是六个字，改革开放时候的放权、让利、开放，现在这六个字，只不过含义和深度上可能有一点变化。当时，放权是中央向地方放权;让利是中央给地方政府让利;开放是对外开放。

现在不光是中央政府要给地方放权，而且政府要跟老百姓放权;中央政府给地方政府让利，地方政府要给老百姓让利;对外开放也要对内开放。

实际上，把这六个字真正地搞好，经济会复苏。

若我们这样在经济上全面开放，中国的繁荣富强是很快可以实现的。因为把老百姓发展经济的积极性调动起来，这个力量是无穷的。

三中全会改革的力度是空前的，方向也是正确的。首先，审批制度的改革就是打破垄断，放开给我们搞市场经济，当然，审批改革也不是弹簧门、旋转门、玻璃门的问题，国家垄断的企业你进不去，但真正放开的时候，民企也进不去，铁路谁敢进去？国家电网谁敢进去？因为各行各业的审批太多，做什么事情都要审批，而且还要专家认证，甚至我们搞饮料都是这样的，搞一个产品也需要许可证的，所以我认为各行各业的审批要取消。

但目前的审批制度改革靠政府部门是实现不了的，应该倒过来说，中央政府认为你是需要审批什么东西，尤其是地方政府审批的东西全部废除。因为现在审批制度到底有多少条没有人说得清楚。但现在一边叫审批制度改革，一边很多地方还增加了很多审批条例。要真正地实现上述所说的，要这么倒过来做才能把制度改革。

第二，要制定标准。符合标准就去干，加强监管，不符合标准就要关闭。

再就是备案制，这个备案不是审批而是告诉政府投资了什么东西，投资多大的规模，什么技术水平的。把信息搜集了以后向社会公布，减少了重复投资、过度投资和浪费。不这样做，我们一放就乱，一收就死。若全部放开了以后，看看不对了马上又发个文件要审批，所以我认为真正要做到长治久安，真正改革必须按这个要求做才能把经济搞活。

另外，三中全会以后，民营经济发展的春天到来了，中央把民营经济提升到与国有经济同样重要的地位了，而且更加鼓励民营企业的发展，同时也保护了私有财产，不再提贫富差距而是提共同富裕。

所以，对财富的看法一定要改变一下，以前说财政是全国老百姓的，那么责任性和积极性就有问题。但钱是老百姓的，除了自己消费完以后，都是社会和国家的，另外一方面，一批民营企业家确实也积累了一些财富，我们自己的辛勤劳动和付出也是有关系的，没有改革开放的政策，没有小平同志让一部分人先富起来，让一部分地区先富起来，你也不可能创造财富的。因为我们老百姓都是无产者，应该说，党的政策让你有财富了。但我觉得财富是社会的，除了自己的消费还应再创造财富。

我们先富起来的人不要忘记小平同志的那句话，先富帮后富促进共同富裕。大家共同富裕了，你的财富才会安全，才会受到人家的尊重，因为你帮人家致富了。

我认为，三中全会不提贫富差距了，一旦贫富差距消灭了以后，我们又回去过苦日子了，实际上改革开放之前就是平均主义大锅饭，大家都不愿意干活，那时候农村这么多人种田也养不活老百姓。农村土地承包，什么东西都有了，包括欧洲，高福利高税收，所以它的经济也不行了，我觉得不应该再走回头路。这次三中全会把这个方向也扭转过来了。

因此，我感到民营企业家逐步转化为依靠的对象了。而发展企业和经济主要是依靠企业家，这个方面也有所改变。

部门干事考核制度 篇4

1.出席任何会议，活动必须准时到场，若有事情不能出席的，必须提前请假，并讲明原因。

2.在公共场合不能穿拖鞋，务必时刻注意自己的形象，时刻牢记自己是代表学生会的。

3.出席任何会议，活动都必须佩戴干事牌。

4.要准时完成工作任务，不能拖拉，更不能随意应付了事，任何工作任务都必须认真对待。

5.要爱惜工作室的所有工作材料，不能浪费，更不能破坏公物。

6.要注意的学业情况，不希望出现挂科的现象。

7.要严格要求自己，不能旷课，或迟到，若是被公示出来要写检讨书。

8.要加强自己的责任感，要明了自己现在的职位责任，不能出现类似于打酱油的心态。

9.要形成一种团结互助的氛围，不能拉帮结派，或者是独立独行。

10.加分准则：

1.部门干事工作认真的，准时完成并且工作质量较好的，可以适当给予加分。（例如：出的海报的美观度，大众的评议度）

2.部门干事在本部门的工作范围内有作品的创作，并且被上级领导采纳的可以加分。（例如：会徽，会服）

3.积极参加本部门和其他部门的活动，特别是协助其他部门的工作的干事，可以适当的给予加分。

财务部门考核制度 篇5

为加强队伍建设，转变工作作风，提高工作效率，迎接三网合一大挑战，从根本上提高服务水平，最大限度地让群众满意，创技术先进品牌形象，树立长远目标，经分公司领导层研究决定，特制定本考核制度。

（一）、会计考核细则

1、根据会计法和公司的实际情况负责公司的全面会计核算工作。

2、遵守会计核算制度和财务管理制度，并认真执行和实施。

3、认真审核票据的合法性、合理性、正确性，并以此填制凭证，登记账簿。

4、填制科目汇总表，据以登记总账，并与各明细账核对相符。

5、按时编制会计报表，做到账表相符，财务收支计划的执行情况。

6、负责并参与财产清查工作，定期或不定期对

仓库进行盘点，检查帐实是否相符，财务部门的财产账目与仓库帐是否一致，做到帐实相符、账账相符。

7、对出纳工作及其他财务工作进行督促和监督，并协调本部门各项工作。

8，按时准确办理及核算有关税款的计算、申报及出纳工作和有关财政、工商的财务事宜。

以上条款做不到，将视情节严重程度按相关法律法规给予相应处罚或处理。

（二）、出纳员考核细则

1、做好货币资金的收、付和结算工作，出现错误按价赔偿。

2、负责保管库存现金和有价证券，严格按《现金管理条例》的具体规定收支使用现金。如违单操作发现一次罚100元。

3、负责管理银行存款和其他货币资金，严格遵守结算纪律，按银行规定办理结算业务。未按时或未按规定办理一次罚100元。

4、设置现金日记账，按照经济业务发货的顺序，逐日逐笔登记入账，做到日清月结，账款相符，不以白条抵库，不得保存帐外资金。发现账款不符时，要查明原因，长款不得私自取走，短款要如实赔偿。

5、设置银行存款日记账，按照经济业务发生的顺序逐日逐笔登记，做到日清月结，掌握存款情况，杜绝空头支票发生，月终与银行逐笔对账，如有不符，应查明是否有未达帐项，并编制余额调节表。

6、认真审核收付款原始凭证，据实办理收款业务，负

责到银行办理电费、电话费、税款、汇票等结算业务。对上面三个代扣户存款，是否按月核对，发现长短款，应及时正确处理。因处理不及时将承担出现的一切后果。

7、妥善保管和按规定使用有关印章，保证货币资金的安全。因保管不妥或违规使用出现一切后果由负责人承担。

8、加强对空白支票的管理，凡领取空白支票，必须经领导批准，并做好领用和注销登记手续，支票作废，应加盖作废戳记。如发生支票、发票遗失，应立即向领导汇报，并负责按银行规定办理挂失。如果未及时申报，产生的后果应由本人负责。

9、所有收支凭证都必须经总经理审查签字后，方能交会计做账。否则，产生的后果应由本人负责。

10、积极做好领导交办的其他出纳工作。

（三）、财务其他业务考核细则

1、及时对各项材料进出库单据进行收集及整理归档。

2、做到分品种分规格建立明细分类账，并认真登记。

3、不定期抽检物料是否帐物相符，账账相符。

4、每月组织物料盘点，并进行结果确认。

5、对材料仓库是否进行有力监督。

6、做好各类票据的购买、领用及保管稽核工作

7、每月核对收费票据及收费系统收费金额并及时装订成册。同时严格执行安全和保密制度，不得随意堆放、泄密。

部门人事考核制度 篇6

1-2部门人事制度

1、本规程是公司《人事制度》的补充，只适用于本部门人员的招

聘、考勤、培训考核、激励等。

2、客户部全体员工必须共遵守本规程。如出现违反规程现象的，将按规程的有关处理条款进行处理。

3、部本经理在充分考虑工作条件、工作环境变化的前提下，有权

对条款内容进行修改，并报经理办公室备案。

4、员工招聘：

（1）人员的入职条件请参照《人员入职要求说明》。

（2）面试内容：主要通过衣着、口头面试、动作神情来评测应聘

者是否符合应聘要求。

（3）符合要求的应聘者，把求职人员填写的《职位申请表》送交

公司人力资源部安排上班。

5、员工考勤：

（1）如无特殊原因，我部员工必需按照每月出勤编排表规定的工

作时间准时到岗工作。如有特殊原因请假或调休的，必须提前填写《员工休息变更申请表》，经部门经理批准后方能进行调休，请假。因突发事件或其他情况不能填写《员工休息变更申请表》的，需先电话征得经理同意，事后需填写《员工休息变更申请表》呈送经理补批。未经批准私自调休、请假的，当旷工处理。

（2）因客户部前台工作的需要，节假日前台同事如无特殊原因不

能休假。如需休假的需填写《员工休息变更申请表》后向部经理申请，经部门经理批准后方能休假。因突发事件或其他情况不能填写《员工休息变更申请表》的，需先电话征得经理同意，事后需填写《员工休息变更申请表》呈送经理补批。未经批准私自休假的，当旷工处理。

（3）员工必须按时到岗开展工作，迟到或早退者按照公司人事制

度进行处理。

（4）钥匙、内务岗于每月28号前做好部门人员下月的出勤编排

并送部门经理审批，审批后下发到各岗位。

（5）钥匙、内务岗每月20号前换发本部门员工下月打钟卡，并

按照各同事的上、落班打卡记录统计上月的出勤情况，填写《出勤统计表》送经理审批。审批后送公司人力资源部以作薪金核发的依据。

6、培训、考核：

（1）为了能提高我部员工业务水平，我部将根据工作情况的变化

而定期举办各种业务培训课程。

（2）培训按工作岗位来划分可分为岗前培训和在岗培训二种形

式，具体可参考部门培训教材。

（3）员工认为定期举办的业务培训课程没有涵盖工作上实际的需要，需另外开展培训的，可填写《员工培训需求申请表》送呈部门经理，由部门经理根据实际情况组织相应培训。

（4）员工在培训期间需在培训现场填写《员工培训签到表》。

（5）培训内容按部门制定的培训教材或《员工培训需求申请表》

上需开展的培训项目而制定。

（6）培训课程结束后，学员需填写《学员意见调查表》，以达到

不断提高培训质量的目的。

（7）培训课程结束后，我部就课程的内容对每一位培训者进行考

核。培训成绩将记录在员工人事档案中，作为职位、薪金升迁的依据。

（8）考核以笔试考核为主。

7、激励制度

（1）为了激发各岗位的工作热情，提高部门岗位的竞争力。我部

设立激励制度

（2）目标激励——各岗位人员按各岗职责制定岗位目标，目标分

为月目标及年目标。部门经理每月、每年根据目标订立的合理性对各岗进行评测。评选出每月、每年“优秀达标员工”。

（3）情绪激励——部门每月根据各岗的工作表现、同事的评价及

业户的评价每月评选“优秀服务之星”1名，每年开展评选“部门优秀员工”2名。

（4）被评为每月“优秀服务之星”、“优秀达标员工”的，各可获

得部门100元的激励奖金；每年被评为“优秀达标员工”和“部门优秀员工”的可获部门300元激励奖金，并把该员工先进事迹向公司领导汇报。

8、相关表格保存期限为一年

9、相关表格：

《员工休息变更申请表》 《职位申请表》

《员工培训签到表》 《出勤统计表》

网络推广部门制度 篇7

一、会计部门在制度执行上存在的问题

(一) 制度建设与实际工作存在矛盾, 导致制度执行难。

制度是实际中或多或少呈现出现象和问题后得以形成的, 其完善需要时间和阶段。每个人对制度的考虑、看法、观点不同, 当由少数人制定出来的制度要约束更多的人时, 不管制度执行者是“制度中人”或是“制度外人”, 很可能出现一些漏洞和问题。当前会计部门的业务变化大、更新快, 原有的制度是否适用、新的制度是否有效, 都需要执行者与制定者通过“制定-执行-修改-完善”相互配合的模式逐步完善, 这就要求制定者要广泛征求执行者意见、跟踪制定执行情况, 执行者总结执行经验、反馈执行效果。但从实际看, 制度制定者缺乏有效跟踪制度执行手段, 制度执行者又不注重在第一时间总结、反馈执行中存在问题, 因此造成了制度制定者与执行者之间的脱节, 极大的延缓了“制定-执行-修改-完善”模式中的制度修改与完善步骤的时间, 造成了制度建设与工作实际存在矛盾, 加大了制度执行的难度。

(二) 领导者对制度执行不够重视。

一是领导者对职工是否认真执行制度不够重视。职工执行制度, 实际上是一种习惯的养成, 职工认真执行制度可能要在工作中多付出一定的精力、体能和时间, 而不认真执行制度必然可以将工作简单化, 在同一工作环境中, 制度执行力不被领导者重视, 久而久之在惰性的趋使下, 不认真执行制度会形成习惯, 必然会出现风险。二是领导者对自身执行制度不够重视。近年来为加强内控管理, 上级行出台了强制休假制度、重要岗位轮换制度等相关制度, 这些制度的执行必须由领导者本身来完成, 但从制度颁布后的多次业务检查来看, 此类制度执行的效果并不理想, 大部分做的只是表面功夫, 不能预防风险的发生。

(三) 部分职工在制度执行上存在麻痹思想。

部分职工对制度执行认识不足, 忽略制度在防控风险中的重要作用, 对业务处理过程中可能隐藏的风险认识不足, 在业务操作中凭经验、图方便, 有章不循的现象时有发生。

(四) 制度执行监督力度不够, 导致制度弱化。

制度执行监督的力度决定着制度的实现。影响制度监督力度的因素有很多, 单从会计部门来看, 在制度执行监督力度上存在监督考核缺失、方式方法不对、流于形式、缺乏经常性等问题, 没有建立和完善制度执行工作责任制, 执行制度时紧时松、虎头蛇尾或“雷声大雨点小”, 使得制度执行的质量和成效得不到真正落实, 缺少监督执行人, 执行时一再迁就, 制度逐渐弱化。

二、强化制度执行力的建议

(一) 畅通制度执行反馈渠道, 加快制度完善。

制度要想完善, 必须由执行者在执行的过程中将不符合实际情况、较业务发展滞后、执行时与制度产生明显矛盾的实际问题及

时与制定者反馈、沟通、协调, 将其滞后性降低到最小空间, 制度在实际工作中才能起到防控风险的作用。把制度制定好, 是制度有执行力的重要前提, 也是降低制度执行力滞后性的有效方法。充分利用人民银行内联网的网络优势, 设计一个交流的平台, 使制度执行者之间、制度制定者与制度执行者相互交流制度执行过程中存在问题以及如何更好的执行制度, 畅通制度执行反馈渠道, 完善“制定-执行-修改-完善”制度制定模式, 提高制度修改、完善步骤速度, 以此来保证制度的有效性, 切实提高制度执行力。

(二) 明确制度执行的责权利。

责是从执行的心态来讲, 会计财务部门一直遵照“逐级审批、逐级报销”的模式, 明确了责任, 能保证在某些环节出错时, 及时追究责任, 避免不必要的损失。权是从执行的动力来讲, 这个动力不仅指的是工作动力, 更有严格制度执行的动力, 使领导者把握好权利的度, 做到用好权、不越权。利是从执行的效果来讲, 和利益挂钩的是效益, 建立必要的奖惩措施有助于会计人员工作积极性, 增强工作责任心。责、权、利是否明晰对执行力的影响较大, 当制度执行的责权利不明确时, 往往出现执行结果与执行人应该获得利益和应该付出的成本没有直接关联, 好坏一个样, 制度实际上没有执行力, 三者均衡才会发挥出成效, 推动制度的执行。

(三) 营造制度执行文化, 遏制职工的麻痹思想。

营造制度执行文化其核心就是要营造尊重制度、以制度作为行动最高准则的文化氛围。营造制度执行文化需要人民银行整个主体长时间的培养、积累、沉淀, 具体到会计部门来说, 首先要做好以下几方面工作:一是要培养会计人员进取精神。进取精神没有年龄、文化水平的限制, 培养出具有进取精神的员工, 制度的有效性才能得以最大发挥;二是要树立执行信誉:有令必行, 奖罚兑现, 强调执行信誉, 突出制度的严肃性, 有效推动制度执行;三是要培养团队精神, 制度的最终执行, 需要一个单位和组织的全体人员共同遵守, 团队的执行力不仅取决于每一名成员的能力, 也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合, 必须在成员之间形成高度的信任感, 形成团队成员之间的尊重、信任、宽容、团结协作, 这样才能形成一个强大的整体, 才能实行个体和集体的共同发展;四是有效激励, 提高遵守制度者政治、经济待遇, 给予更多个人发展进步机会。

(四) 提高制度执行监督力度, 保证制度落实。

网络推广部门制度 篇8

关键词：电力部门 酬薪制度 员工激励 计酬方式

当代，激烈的市场竞争为我国的电力企业带来了前所未有的机遇与挑战，在新形势下，人才是推动企业可持续发展的主要动力。那么，基于这样的视角进一步探析，人才的工作动力又来源于哪里？笔者认为，除了企业文化与战略目标等因素之外，其来源于电力企业的酬薪制度。因此，宏观来看当代企业间的竞争是对人才的竞争，进而，是企业间内部控制的竞争，而用微观视角探析，是酬薪制度的竞争。基于此，本文探讨了电力部门如何利用优化酬薪制度来激励员工，文章通过调研论证了酬薪制度是激励员工的主要动力，并围绕制度建设与计酬方式优化全面展开论述。

一、酬薪制度与员工激励的关联性探析

年初笔者曾针对本课题开展了一次调研活动，现将过程与结果列示如下。

研究目的：了解当代人才的心理结构，探析提升其工作效能的动力因素。

研究对象：即便本课题所研究的范围仅包括电力部门员工，但调研却不能片面的仅采集电力部门员工的意见，因此，笔者所确立的研究对象主要针对各行各业中的基层员工。

研究方法：对本市包括电力企业在内的50家企业进行走访，采访了112名处于各行各业的一线员工和基层管理者，得到有效问卷110份；同时采用电话预约的方式联系了80名全国各地的一线员工和基层管理者，获取了80份调查问卷；此外，利用E-mail派发了120份调查问卷，收获108份，反馈率达到了90%以上。

研究结果：综合数据见下表。

激励方法与一线员工满意度调查表

在工作实践中，对员工的激励方法是多种多样的，但综上数据表明，酬薪是提升员工满意度的重要根源。而这样就充分说明了酬薪制度与员工工作动力之间的关联，并说明了其在企业激励体系中所占据的比重。

二、如何建立完善的酬薪制度

1、酬薪制度建设

酬薪制度建设是电力企业当前的重要课题，基于原始数据积累视角下，电力企业在构建酬薪制度时应充分结合三个时代特征。

第一，当前是知识经济时代，而电力企业在开展酬薪制度建设过程中应结合这一时代特征。在实践中，“知识”仅是一个宏观概念，它并非仅针对员工的知识水平，而是应当包括知识、技能、创新能力、特长甚至员工的学习意识和学习能力。因此，基于这一视角制定酬薪制度，电力企业应以上述为对员工的评价标准，并以标准为依据制定员工的薪资待遇。

第二，当代是一个充满竞争的时代，尤其在我国深化市场经济体制改革的这一大背景之下，中国的市场竞争尤其激烈。众所周知，市场竞争是企业与企业之间的竞争。然而，将企业作为一个单独的个体，要提升企业的核心竞争力，企业内部也必须存在着竞争。这一方面是为让企业能够更好的适应外界竞争，另一方面也是为了不断提升企业的生产力，优化企业内部结构，并提升企业的凝聚力。因此，在这样的前提认识下，电力企业应将酬薪制度建设与竞争融合，在制度中突出优胜劣汰内容，鼓励员工与员工、部门与部门之间进行合理竞争，从而不断激励着员工前行，提升员工的个人素质和生产能力。

第三，在当代，商品有价，而人才是无价的。纵观我国的一些大型企业，如娃哈哈，正是由于拥有一支优秀并极富创造力的营销和管理团队，才能取得今天的优异成就。因此，电力企业在制定酬薪制度时不能将目光仅放在细微处，而是应当从整体对制度、对人才进行评价。电力企业应能够充分掌握每一个员工的优势与劣势，宁可失去一个部门，也不能丢失一个人才。

2、优化计酬方式

在工作实践中，电力企业应在现行酬薪质素的基础上不断创新，优化计酬方式，从而让酬薪制度能够发挥最大的激励效能。对此，笔者提倡电力企业运用马洛斯（Mas low）的需求层次理论来制定计酬方式。

首先，企业应制定完善的评价体系，定期或不定期对全体员工进行综合评价；同时，在企业内成立互动小组，或利用互联网建立员工交流平台，全面了解员工的心理需求，并在此基础上制定员工档案。

其次，结合马洛斯所提出的五个需求层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求，制定完善的计酬方式。在实践中，企业可结合对员工评价，将员工按能力划分为五个等级，并与此相对应，建立四级计酬模式。

第四级，满足员工的生理需要和尊重需求；第三级，满足员工的生理需求、尊重需求和安全需求；第二级，满足员工的生理需求、尊重需求、社交需求和安全需求；第一级，满足员工的生理需求、尊重需求、社交需求、安全需求和自我需求。

其中，生理需求是指员工的基本生活保障；尊重需求是指员工的权利保障；安全需求是指员工的岗位保障；社交需求是指员工的关爱保障；自我需求是指员工享有一定的运用参与权和决策权。此外，尊重需求是每个员工都应享有的基本权利，无论员工的能力如何，他的人格都应当受到尊重。

在实践中，电力企业应结合自身的规模、财政状况和员工结构制定计酬方式，并落实上述各项。只有这样，电力企业才能构建起完善的酬薪制度，并让制度激励着员工不断前进，从而提升员工的工作能力，促进电力企业的健康发展。

参考文献：

[1]王莉.电力企业有效薪酬激励机制构建之我见[J].财经界， 2013， （2）： 251

[2]张宁.浅析电力企业如何完善薪酬激励制度[J].卷宗， 2013， 3（6）： 119

行政部门制度 篇9

基本行为规范

1、热爱公司。

2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

3、认同公司文化，与公司共舟共济，维护公司的利益和声誉。

4、勤奋、敬业、忠诚。

5、严守公司秘密。

6、保证公司财产安全。行政部职责

1、负责服务，协调总经理办公室工作，检查落实总经理室安排的各项工作，并及时反馈总经理室，保证总经理办公室各项工作的正常运作。

2、负责安排公司的年度工作会议、月度及每周工作例行等会议，做好记录，编写会议纪要和决议，并督促各部门贯切执行，及时了解和反馈有关信息。

3、负责公司相关文件的起草、印制和分发，上级和外部来文的鉴收，登记和领导批示后的传阅、催办、回复，做好公司行政类文件的审核、编号、立卷、存档工作。

4、负责公司资料、信息等管理，以及宣传报道工作，沟通内外联系和上下联系。

5、公司印章、证照管理。

6、完善公司行政管理制度，管理公司资产，做好物品的管理工作及各项后勤保障工作。

7、负责公司公文的打印工作以及办公用品的管理。

8、负责公司所有公发信件、邮件和快递。

9、对员工着装情况进行检查，对不符合着装要求的按相关制度进行处理。

10、拟制公司组织架构及人员编制，根据公司不同时期的发展状况，对公司的组织架构及人员编制作出调整，报公司领导审批。

11、根据各部门对人力资源的需求，作好员工的招聘、考核、选拨、调配、离职等过程中与行政相关的手续办理。

12、负责制定公司绩效考核办法，组织各部门对公司员工的任职情况进行考核，并在此基本上提出任免、奖罚建议，供公司领导决策时参考。

13、员工考勤、出勤统计、报表、分析及员工暂住证、就业证等事项办理。

14、根据公司员工的培训需求，在每年12月底编制公司下一年度培训计划和预算。

15、负责公司年度培训工作及临时性培训工作的组织、协调、实施、16、负责检查各部门年度和月度培训计划的实施情况。

17、负责公司绿化、环境卫生管理、门卫管理、宿舍管理、伙食管理以及公务车辆管理。

18、负责每年度制定下一年员工业余活动方案，报公司审批后，组织开展各类员工业余活动，丰富员工业余文化生活。

部门管理制度 篇10

2、应增强保护正版软件知识产权意识，必须严格执行软件正版化的规定，全面采购，使用正版软件，从源头上杜绝盗版侵权软件使用的不良行为。

3、更新、购置软件时应从满足实际工作需要出发，坚持勤俭节约，从严控制，合理配置。应在全面掌握本部门软件自唱情况，工作人员人数，配备种类计算机数以及需要更换和采购的软件数的基础上，区分操作系统软件、办公软件和杀毒软件以及国内企业软件和国外企业软件，细化软件配置需求，科学合理地确定软件配置计划，并将软件采购经费纳入预算管理。

4、单位采购的商业软件应严格按照采购合同的约定，重点加强对软件授权证书或许可协议等核心资料的管理工作，并应在购置合同中约定不得侵犯第三方版权，切实维护采购软件版权的合法性。

5、单位采购软件应当对软件互相兼容、授权方式、信息安全、升级等售后服务提出具体要求，维护软件市场公平竞争秩序。同时，应注意加强软件采购的衔接，确保采购的计算机设备符合预装正版操作系统软件要求。

6、资产管理部门去的软件时，需向供应商索取软件授权证书和

随附物品等，并予以核实，所有能够证明软件和发行的证书及文件，应由单位资产管理部门集中存放和保管。

7、软件资产处置应当严格履行审批手续，坚持优先整合利用。对于确实无法整合利用的，应由单位使用部门提出申请，经技术管理部门专业技术鉴定，资产管理部门会同财务部门出具书面意见后，严格按照规定的权限和固定资产，并及时调整台账。

8、以授权形式购置的软件资产到期后，应当停止使用，并及时办理处理手续。

9、主要负责同志作为本单位使用正版软件的第一责任人，应落实监督责任，保证本单位软件使用正版化。

10、应当每年结合单位固定资产盘点，对软件资产情况进行清查，确保使用的全部软件均为合法软件并登记入账。做到账账相符，账实相符。

11、正版软件执行技术保养规定和维护保养制度，确保设备的完好，清洁、安全使用。

正版软件资产属于我国资产管理范围，应当纳入本单位资产管理体系，确保正版软件资产的安全完整。

一、局办公室作为正版软件资产的监管部门，应配合财务建立健全正版资产的明细帐卡。

二、单位应增强保护知识产权意识，积极执行软件正版化的规定，全面采购、使用正版软件，从源头上杜绝套版侵权软件使用行为。

三、单位更新、购置软件应从满足实际工作需要出发，坚持勤俭节约，从严控制，合理配置。应在全面掌握本部门软件资产情况、工作人员人数、配备种类计算机数以及需要更换和采购的软件数的基础上，区分操作系统软件、办公软件、杀毒软件以及国内企业软件和国外企业软件，细化软件配置需求，科学合理地确定软件配置计划。

四、重点加强对软件授权证书或许可协议等核心资料的管理工作，并应在购置合同中约定不得侵犯第三方版权，切实维护采购软件版权的合法性。

五、及时与技术服务部门联系对软件互相兼容、授权方式、信息安全、升级等售后服务提出具体要求，维护软件市场公平竞争秩序。同时，应注意加强软硬件采购的衔接，确保采购的计算机办公室设备符合预装正版操作系统的要求。

六、单位资产管理部门取得软件时，需向供应商索取软件授权码和随附物品等，并予以核实。

七、以授权形式购置的软件资产到期后，应及时与供应商联系协调办理相关处置方案。

八、单位主要负责同志作为本单位使用正版软件的第一责任人，应落实监督责任，保证本单位软件使用正版化。

九、单位应当每年对软件资产情况进行清查，确保所使用的全部软件均为合法软件并登记。

网络推广部门制度 篇11

一、明确公共部门与非公部门人事档案管理的区别

在世界范围内，人事档案管理受人事管理制度和档案管理体制的影响，人事档案管理制度和具体方法各有特色，但在管理体制和模式等方面却有许多共同之处。各国一般都从总的方面区分为公共部门（公有系统）和非公部门（私有系统）两大块，作为分类管理最高层次的划分，分别采取不同的管理方式。

公共部门的公务员、雇员从事公共服务，必须对国家绝对忠实，恪尽职守，服从命令，严格守法。其人事档案涉及公共利益，具有国家所有的性质。公共部门现职人员的人事档案由任职机关的人事部门集中管理；退休或离职人员的人事档案多由文件中心或档案馆集中保存。在美国，联邦政府的人事档案管理制度由联邦人事管理总署统一制定，联邦政府各机构都统一设置了人事部门负责管理本单位现职人员的人事档案。州政府及其他地方政府与公共社会组织也设立人事办公室或人力资源办公室管理现职人员的人事档案。公务员、雇员退休、死亡或调动工作120天后，其人事档案统一向国家文件中心下属的文职人员文件中心移交。非现役军人，无论是军官或士兵，在离职、死亡或调动工作120天后，其人事档案统一向国家文件中心下属的军职人员文件中心移交。在法国，公共部门的人事档案也是采用集中管理模式，现职人员的人事档案都集中保存在供职单位的人事部门。公共部门的公务员、雇员在离职或退休后，其人事档案则移交文件中心或档案馆集中保存。对高级官吏和军官的人事档案，法国政府还规定，在他们去世后其人事档案一律由国家档案馆负责集中保管。总统的私人文件也要寄存在国家档案馆，但总统及其后代有权提出利用限制。

非公部门，无论是企业、公司，或者各种私立组织的雇员，其人事档案大都由本单位的人事部门（或人力资源管理部门）集中保管。雇员出现辞职、工作调动、死亡等情况，其人事档案仍留在原供职单位，并由原单位负责保存一定的年限。有的情况下，公司或私立组织也把已进入半现行期（多指员工辞职、调离、退休、死亡后）员的工人事档案移交到商业文件中心寄存，由单位支付一定的保管费用。雇员进入一个新的单位工作，则由该单位建立新的人事档案。

我国的《干部档案工作条例》和《企业职工档案管理工作规定》也明确指出，机关、国有企业事业单位的干部档案“是国家档案的重要组成部分”，属于国家所有。档案工作的根本大法《中华人民共和国档案法》明确规定，国家全部档案中就所有制而言共有三种，即国家所有、集体所有、个人所有。在市场经济条件下，由于生产资料所有制决定，私营企业的档案所有权归业主所有，其档案资产理应受到法律保护。企业档案是企业在生产经营等管理活动中形成的各种门类档案的总称。企业人事档案是企业人力资源管理活动的产物，是企业档案的一个门类，其归属权不言而喻。

当前，在人事档案制度改革中，明确公有部门与非公部门人事档案的性质与区别，对建立和健全人事档案制度有着重要意义。

二、建立以单位（法人组织）为中心

和人事代理相结合的人事档案管理体制

人事档案作为劳动者工作经历和工作表现的历史记录，是现代企业人力资源管理活动的产物。建立良好的人事档案管理制度是现代社会组织的一项职责和义务，也是现代组织管理规范化、科学化的标志之一。人事档案实行集中统一管理是人事档案工作的组织原则，非公部门的人事档案管理也应遵循这一原则。鉴于我国非公部门的现状，宜在大型企业、事业和非公组织建立以单位（法人组织）为中心的人事档案管理制度，实现集中统一管理，反对分散保存。大型企业、事业单位人数众多，资金雄厚，内部组织机构健全，规章制度完备，有的已将档案管理纳入企业管理内容，有领导分管，有管理人员，在人力资源部门或档案综合管理部门建立人事档案机构或固定人员，开展人事档案工作是水到渠成和顺理成章的事。

数量众多的中小型企业、事业单位或私人组织，情况比较复杂。这些企业有的是由个体工商户上档升级注册的私营企业，有的是前段是“集体”、后段是“私营”的私营企业，有的是中小型国有企事业改性转制而成的私营企事业。其共同特点是规模小、人数少，内部组织机构不健全，规章制度不完备，人员素质不高，档案意识欠缺，档案工作基础差，对人事档案无力管或者想管也难以管好，管档条件还不具备。外商投资企业，外国企业常驻代表机构等对于本单位中方雇员的人事档案又多不愿意管理。

上述单位员工的人事档案宜采用“人事代理”的方式，委托党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构代为管理。双方以契约的形式明确相互的权利与义务关系。如形成者（单位），对档案有所有权，保管和利用有建议权，有处置决定权等。义务方面，单位负责人事档案的及时补充收集与鉴别，确保档案材料的完整齐全，真实可靠，定期向人才交流服务机构支付一定的保管费。人才流动服务机构对人事档案一是有管理权，包括收集、整理、鉴别、鉴定、编目等；二是经过档案形成者同意后可将档案中不涉及个人隐私或秘密的部分对外提供利用直至开放。承担的义务有妥善安全保管人事档案，积极提供利用服务，对人事档案内容保密，丢失与损坏档案要赔偿。

三、实行人档分离

非公部门的企业、事业和一切私人组织（法人）雇用人员时，都应建立人事档案，由本单位人事部门或人力资源管理部门集中保管，也可委托人才交流服务机构代理。员工辞职、调离、退休、死亡后，人事档案仍留在原供职单位妥善保管，并遵照国家的规定保存一定的年限，不得随意处置。当雇用人员到新的单位就业后，再建立新的人事档案，不必沿用公共部门“档随人走”的制度。个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案，应经过一定程序由原单位无偿提供。实行人档分离适应非公部门人员流动频繁的特点，符合人才自由流动的客观要求，可以省去繁杂的转递手续和杜绝档案由本人自带自存造成的丢失、篡改、泄密的现象，也可以减少“弃档”、“死档”和“无头档案”的产生。

四、规范人事档案内容与作用

获得有保障的工作和合理的劳动报酬，是社会主义国家公民所享有的基本权利之一，也是宪法和劳动法赋予每个公民的劳动权益，不应受到任何侵犯。非公部门建立人事档案是为了保障雇员的劳动权益，防止和反对就业歧视。人事档案的内容主要包括：求职录用与受雇时间、薪酬、绩效、技能、培训、职务、晋升、健康状况、社会和医疗保险交付情况、病假及休假情况、奖惩记录等，档案材料少而精。对涉及个人隐私的家庭出身、财产状况、社会关系、政治见解和宗教信仰等信息，一般不进入人事档案，以切实保障雇员的隐私权和人格权。对个人表现评语（评价性与鉴定）和纪律处分材料，解聘材料，或可能危害当事人权益的材料，在放入人事档案之前或之时，应与本人见面征求意见，同时向雇员提供这类材料的一份复本。对人事档案中有异议的数据信息和材料，雇员有提出申诉以至要求改正的权利。非公部门人事档案的用途，主要用于企业、事业单位日常管理，帮助管理者了解组织成员的素质，确立合理的选任标准；为人力资源的合理配置，有效地降低人力资源成本，制定人力资源规划等提供依据，一般不作为个人的身份证明。

五、当事人对本人的人事档案有知情权

人事档案记录个人信息，涉及个人的权益和隐私，建档对象理应有知情权。我国宪法第二条规定：“国家的一切权力属于人民”，通过“权利推定”，我国公民是有知情权的。建档对象对本人档案有知情权，可以揭去人事档案神秘的面纱，减少误解和纠纷，可以提高人事档案的亲和力；有利于体现管理对人的尊重，符合“以人为本，创建和谐社会”的要求；有利于激活人事档案意识，充分发挥人事档案的作用；有利于实现公正的人事工作程序，加强对人事档案工作的监督，使人事档案工作更好地为公民服务；有利于促进建档对象——当事人关心、支持人事档案工作，促进人事档案工作的发展；有利于调动建档对象——当事人的积极性，营造相互信任的氛围，既便于对档案材料的收集补充和鉴别，又便于对人才的遴选和合理流动。

应当通过立法或以行政规章的形式，规定当事人对本人的档案享有知情权，一般应经本人同意才能记录与使用。对人事档案的利用范围予以限制，非经本人及其委托人的授权，任何个人不得查阅其档案。只有组织、人事、人力资源管理部门因用人需要和公检法因工作需要而要求查阅者不在此限。

本人享有人事档案的知情权，外国早有这方面的规定。美国1990年华盛顿会议中心和美国劳联产联的州、县和市雇员联合会签订的劳动协议第十九条中明确规定，雇员有权要求查看其档案内容；有权就其档案中的任何材料作出答复，该答复应附在有关材料之后；每一雇员都有权就其档案中的材料复制复本；在将雇员个人评语表现材料和处分材料放入其人事档案之前或之时，雇员应收到一份这类材料的复本；会议中心以外的任何人要查看雇员的人事档案或人事档案中的有关情况或雇员的雇用情况，必须要有雇员的书面许可。联邦德国的《官员法》也规定“官员有查阅他的全部人事档案的权利”。

六、依法治档接受主管部门

与档案行政管理部门的检查指导和监督

依据《中华人民共和国档案法》的规定，人事档案属于保密档案，要遵守国家有关保密的法律和法规。人事档案中对国家和社会具有保存价值的档案，档案所有者应当妥为保管。国家还可依法“代为保管”、“征购”、“收购”、“捐赠”甚至“没收”。《中华人民共和国档案法》第十四条规定：“保密档案的管理和利用，密级的变更和解密，必须按照国家有关保密的法律和行政法规的规定办理。”第十六条规定：“集体所有的个人所有的对国家和社会具有保存价值的或者应当保密的档案，档案所有者应当妥善保管。对于保管条件恶劣或者其他原因被认为可能导致档案严重损毁和不安全的，国家档案行政管理部门有权采取代为保管等确保档案完整和安全的措施；必要时，可以收购或者征购。”“前款所列档案，档案所有者可以向国家档案馆寄存或者出卖；向国家档案馆以外的任何单位或者个人出卖的，应当按照有关规定由县级以上人民政府档案行政管理部门批准。严禁倒卖牟利，严禁卖给或者赠送给外国人。向国家损赠档案的，档案馆应当予以奖励。”上述规定在非公部门人事档案管理工作中，必须坚决贯彻执行，使依法治档落在实处。

非公部门应自觉接受国家人事档案主管部门与档案行政管理部门对人事档案工作的指导、检查和监督。主管部门与档案行政管理部门应经常深入非公单位了解人事档案工作情况，研究解决人事档案工作中的问题，推广人事档案工作的先进经验，以及对人事档案工作人员进行业务培训，使非公部门的人事档案工作始终沿着正确的轨道健康发展。