食堂员工聘用合同书（精选7篇）
甲方：中水二中
乙方：
为了加强学校食堂管理工作，进一步规范食堂管理，落实好义务教育阶段农村中小学营养计划，让学生人人能吃上午餐，更好地为全体学生服务，特制定食堂员工聘用合同书。
一、食堂员工职责：
1、上班作息时间及请假规定
（1）按学校规定的作息时间准时开饭，认真做好开饭前的准备工作。上班时间不做其他与工作无关的事。
（2）因病、有事必须请假，不无故旷工。
(3)遵守学校的有关规章制度，接受学校的考核。
2、认真执行《食品卫生法》，认真做好食堂内外的环境卫生，认真做到防尘、防蝇、防鼠，杜绝食物中毒和疾病传播。
（1）各种炊具、餐具应根据不同的情况特点，按不同的要求认真做好清洁消毒工作，确保食品卫生安全。
（2）食堂物品（粮食、餐具、佐料、卫生洁具等）按规定地点摆放，做到整齐、有序。
（3）注意个人卫生，按时参加体检，持健康证上岗。做到五勤：勤洗手、勤洗澡、勤理发、勤换衣、勤剪指甲。上班时间应统一穿厨师服，戴工作帽，服装整洁。
（4）严禁无关人员进入食堂烹调间。
3、食物搭配、食物留样、及食品安全
（1）、食堂工人对学校采购的粮食、蔬菜，如有腐烂、霉烂现象或有异味等，应和主管领导联系，做出报废处理。
（2）、若因食堂工人对购买的食品或蔬菜类消毒不当而引发的学生食物中毒事件，食堂工人要付相应的责任。
4、爱护公物，严格执行安全操作规程。正确操作、使用食堂的设施、设备，发现问题及时报告分管领导或校领导尽快加以解决。
5、配合学校做好饮食安全、卫生等方面的宣传教育。
6、热爱本职工作，遵纪守法，廉洁奉公，不营私舞弊。
7、服从学校管理，严格执行食堂管理领导分工。完成本职工作和食堂管理领导临时安排的其他任务。
8、食堂固定资产不能挪为己用、借用。
二、乙方的工资待遇
乙方的工资按每月1000元（壹仟圆整）付给（注：乙方工资待遇可由甲方根据工作量作适当的增、减调节）。本合同内乙方不享受医疗保险待遇，生病药费自理，劳动保险将在试用期（一个月）满后结合本人的工作情况学校考虑为乙方购买劳动保险。
三、食堂工人人身安全
因个人原因（如对机器设备的使用操作不当而造成的自身伤害）造成的安全责任事故应由其本人负责。
四、本合同一式四份,甲乙双方各执一份。
【注】对学校管理如不能遵守，或有特殊情况需解除合同，可在前一周内提出辞呈申请。如不按规定办理者，学校扣除离岗时最后一月的工资。如工作不负责任，完不成本合同所规定的工作或出现重大工作失误，学校有权及时终止合同。合同期满后，学校视其本人职业道德、工作能力、工作态度等情况综合考虑，确定是否继续聘用。
甲方签字（盖章）：乙方签字（盖章）：
1 工作满意度的概念及其影响因素
1.1 工作满意度的概念
在组织行为学中, 工作满意度被认为是最重要的、也是最频繁地被研究的一种态度。1935年, Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中第一次提出了工作满意度的概念。Hoppock认为工作满意度是工作者对工作本身及工作心里与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受, 即工作者对工作情景的一种主观反应。
1.2 工作满意度的影响因素
工作满意度的概念提出以后, 许多学者从不不同角度探讨了其影响因素。Hoppock认为, 影响工作满意度的要素主要包括:疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等。1959年, Herzberg提出双因素理论[1], 他从把影响工作满意度的因素分为两大类型。致满意的因素包括:成就感、认可、工作本身、责任和发展;导致不满意的因素有:企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。1964年, Vroom的期望理论[2]认为:员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效 (组织目标) 以及由此而得到的个人需要的奖酬 (个人目标) 相一致、相关联的程度。一致度或关联度越大, 则满意度也越大, 否则就小。1972年, Alderfer提出人的需求包括生存需求 (existence) 、关系需求 (relatedness) 和成长需求 (growth) , 提出了ERG理论[3]。即生存需求包括:薪资、福利、安全;关系需求包括:同事、上司、顾客;成长需求包括:工作地位和工作成就等。1976年, Locke[4]提出工作满意度影响因素包括十个方面:工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。并且他把十项因素归为两类:事件和代理者。事件包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件和福利, 代理者包括自我、管理者、同事和组织外成员。此外, 1997年, Robbins认为, 决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面:具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及适合个人性格的工作。1998年, Mueller等学者提出工作满意度的因素划分为四大类:内在回报、外在回报、群体关系和工作制约。其中, 内在回报包括:参与决策、工作自主性、与上级的沟通、工作重要程度、分配公平、职业成长和技能多样性;外在回报包括:收入、福利、晋升和职业安全;群体关系包括:领导支持、同事支持和团队凝聚力;工作制约包括:角色过载、角色模糊、角色冲突和资源匮乏。2001年, Price将影响工作满意度的因素归纳为:收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等[5]。
综合上述可知, 学者们都认为工作满意度和用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。本文基于此种假设, 针对S高校的合同制员工工作满意度开展研究。
2 调研方法和结果分析
2.1 调查过程及方法
本文主要通过调查问卷获得第一手资料开展研究。问卷设计了16道小题, 其中1-4小题为用人机制的问题, 5-8小题为激励机制问题, 9-12小题为有关职业生涯规划的问题, 13-16小题为有关企业文化的问题。
问卷调查以S高校后勤集团的合同聘用制员工为对象。目前, S高校后勤集团共有员工500人左右, 其中学校在编人员80人左右, 采用合同制聘用员工有420人左右。合同聘用制员工分布在集团内部各部门之中, 承担的工种主要有值班 (含消防值班) 、保洁和技工 (含电工、水工、维修工、管道工、电梯工等技术工种) 等。
调查以S高校后勤集团2012年1月的在册合同聘用制员工为抽样对象, 为了研究的方便, 本次抽样不是采取部门抽样, 而是根据合同制员工主要工种的部门分布进行随机抽样调查。抽样大小为100名员工, 然后组织员工填写问卷。本次调查总计总计发放问卷100份, 回收试卷100份, 其中合格问卷98分, 2份不合格试卷, 有效问卷回收率为98%。最后采用EXCEL软件进行数据处理。
2.2 数据结果分析
1) 关于用人机制问题的结果分析
在被调查中, 关于问题“认为后勤集团现有用人机制基本符合集团的当前发展需要”的回答中, 13人表示非常不同意, 占13%;0人表示不同意;20人表示一般, 占20%;64人表示同意, 占66%;13人表示非常同意, 占13%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计77人, 占到了79%。
关于问题“我认为现在的工作岗位能让我充分展示自己的能力”, 1人表示非常不同意, 占1%;5人表示不同意, 占5%;28人选择一般, 占29%;50人选择同意, 占51%;14人表示非常同意, 占14%。总体来看, 选择同意和非常同意的占到了总数的65%。
关于问题“对于合同制人员而言, 集团的用人标准是统一合理的”, 1人表示非常不同意, 占1%;3人表示不同意, 占3%;23人表示一般, 占23%;58人表示同意, 占60%;13人表示非常同意, 占13%。总体来看, 表示同意和非常同意的71人, 占73%。
关于问题“我感到我做的工作得到了领导的认可”, 1人选择非常不同意, 占1%;4人选择不同意, 占4%;19人选择一般, 占19%;62人选择同意, 占64%;12人选择非常同意, 占12%。总体来看, 选择同意和非常同意的74人, 占76%。
从用人机制的4个小题来看, 职工给与的同意和非常同意的正面评价分别为79%, 65%, 71%和76%。
2) 关于激励机制问题的结果分析
被调查者中, 关于问题“与社会同类岗位相比, 我认为我的薪酬水平是合理的”, 8人选择非常不同意, 占8%;15人表示不同意, 占15%;50人选择一般, 占52%;21人选择同意, 占21%;4人表示非常同意, 占4%。总体来看, 选择同意和非常同意总计25人, 占25%。也就是说, 仅有25%的员工认为自己的薪酬水平是合理的。
关于问题“根据集团现在薪酬制度, 我认为我的薪酬符合我的工作业绩”, 5人选择非常不同意, 占5%;12人选择不同意, 占12%;52人选择一般, 占52%;26人选择同意, 占27%, 4人选择非常同意, 占4%。总体来看, 选择同意和非常同意的有30人, 占31%。
关于问题“集团的奖惩制度基本合理公平”, 选择非常不同意的0人, 占0%;选择不同意的5人, 占5%;选择一般的36人, 占37%;47人选择同意, 占48%;10人选择非常同意, 占10%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计57人, 占58%。
关于问题“我对加班工资和集团的福利水平满意”, 选择非常不同意的3人, 占3%;选择不同意的7人, 占7%;选择一般的40人, 占41%;选择同意的39人, 占40%;选择非常同意的9人, 占9%。总体来看, 选择同意和非常同意的人数为48人, 占49%。
从激励机制4个小题来看, 员工给与的同意和非常同意的正面评价分别为25%, 31%, 58%, 49%。
3) 关于职业生涯规划问题的结果分析
关于问题“我喜欢我现在的工作岗位”, 2人选择非常不同意, 占2%;2人选择不同意, 占2%;16人选择一般, 占16%;59人选择同意, 占61%;19人选择非常同意, 占19%。总体来看, 选择同意和非常同意的共计78人, 占80%。
关于问题“我认为在公司里我有足够的发展空间”, 0人选择非常不同意, 占0%;5人选择不同意, 占5%;35人选择一般, 占36%;47人选择同意, 占48%;11人选择非常同意, 占11%。总体来看, 选择同意和非常同意的共58人, 占59%。
关于问题“我认为集团未来还有较好的发展空间”, 0人选择非常不满意, 占0%;2人选择不同意, 占2%;18人选择一般, 占18%;60人选择同意, 占62%;18人选择非常同意, 占18%。总体来看, 选择同意和非常同意的人数为78人, 占80%。
关于问题“我觉得我的工作容易获得上司的认可”, 2人选择非常不同意, 占2%;6人选择不同意, 占6%;26选择一般, 占27%;56人选择同意, 占57%;8人选择非常同意, 占8%。总体来看, 选择同意和非常同意的总计64人, 占65%。
小结:在有关职业生涯规划的4个小题中, 选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为80%, 59%, 80%, 65%。
4) 关于企业文化问题的结果分析
关于问题“我喜欢集团里的工作环境和工作氛围”, 2人选择非常不同意, 占2%;5人选择不同意, 占5%;28人选择一般, 占29%;51人选择同意, 占52%;12人选择非常同意, 占12%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价为63人, 占64%。
关于问题“我认为集团的思想理念是健康向上的”, 0人选择非常不同意, 占0%;0人选择不同意, 占0%;16人选择一般, 占16%;65人选择同意, 占67%;17人选择非常同意, 占17%。总体来看, 选择同意和非常同意正面评价的人数为82, 占84%。
关于问题“我在本集团工作感到有归属感”, 0人选择非常不同意, 占0%;2人选择不同意, 占2%;26人选择一般, 占27%;57人选择同意, 占58%;13人选择非常同意, 占13%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价的为70人, 占71%。
关于问题“如果有可能, 我非常愿意在集团里一直工作到退休”, 0人选择非常不同意, 占0%;3人选择不同意, 占3%;13人选择一般, 占13%;65人选择同意, 占67%;17人选择非常同意, 占17%。总体来看, 选择同意和非常同意的正面评价的人数是82人, 占84%。
从关于企业文化的小题来看, 选择同意和非常同意的正面评价的比例分别为64%, 84%, 71%和84%。
3 提高合同制度员工满意度的建议
3.1 逐步提高合同制员工的薪酬水准
集团应该设法提高合同制聘用制员工的薪资水准, 使之接近或者达到社会上同类岗位的薪资收入水平。如果暂时无法达到, 也要做好解释工作, 增强职工的理解。应该看到, 近几年, 物价通货膨胀成为普通百姓关注的敏感话题。通货膨胀给低收入群体带来的生活压力要远比高收入群体大得多, 因此, 建立适当的定期增资制度和灵活的物价补贴制度是一个值得思考的问题。高校后勤集团是一个企业组织, 增加工资无疑会导致企业用工成本上升, 而目前高校后勤集团主要是为教学、科研和师生服务, 这种状况导致高校后勤集团不能简单地通过提高服务价格来转移用工成本增加带来的成本上升。因此, 既要回应职工收入过低要求增加收入的合理要求, 又要综合考虑高校后勤企业面对的特殊的服务对象, 还要应对社会上近几年“民工荒”现象的客观存在。笔者建议, 可以建立与通货膨胀指数相挂钩的灵活的物价补贴制度, 根据实际的通货膨胀状况, 给与一定量的补贴, 来弥补合同制员工收入低造成的薪酬激励不足的问题。
3.2 加大对合同聘用制员工的业绩关注程度
要加大对合同制员工的工作业绩的关注程度, 对于取得较好成绩的员工给与及时地物质奖励和精神鼓励, 具体情况可以根据各部门的实际情况采取不同的方式。在实际工作中, 许多合同制员工很少有机会参与评先活动, 获得物质奖励和精神鼓励的机会非常少。因此, 可以组织各部门开始在部门内部设立评先奖励机制, 给予业绩突出的员工以必要的奖励。
3.3 增加职工培训进修机会
在用人机制方面, 既要重视用人才, 也要重视培养人才。集团可以适当职工的进修学习机会, 提高其技能, 尤其是针对技术性要求较高的岗位。这样做不但可以提高集团的经济效益, 也可以提高社会效益, 增强职工对集团的凝聚力。同时, 培训工作既要立足于用人的现实需要, 也要以职工为本位的个人发展需要考虑。给予员工多样性的培训, 也可以为职工的未来发展何必要的技能升级和转岗提供一定的智力支持。
3.4 加大关心职工工作和生活力度
集团领导要积极关心合同制员工在工作中和生活中遇到的具体困难。合同制员工的来源比较复杂, 许多人是外地人, 收入水平相对较低, 家庭情况千差万别。因此, 为了稳定员工队伍, 提高工作绩效, 应对社会上已经出现的“用工紧张和用工成本上涨”的挑战, 集团领导要定期开展为职工办实事和送温暖活动, 及时帮助员工解决工作和生活中遇到的具体困难, 建立相应的职工帮扶机制, 增强员工的向心力和凝聚力。
摘要：高校后勤服务化已经取得了阶段性成果, 目前在高校后勤服务经济实体中普遍采用了一部分员工属于高校事业编制, 一部分员工属于合同聘用制的二元用人机制。提高合同聘用制人员的工作满意度是高校后勤经济实体的重要课题。本文从用人机制、激励机制、职业发展规划和企业文化四个因素调查了S高校后勤集团的合同聘用制员工的工作满意度, 并提出了改善建议。
关键词：高校后勤,工作满意度,用人机制
参考文献
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随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。
我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。
本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。
聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。
管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。
管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。
加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。
重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。
总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。
参考文献
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2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818
3王伟.如何提高低年资护士的工作能力.中华现代临床护理学杂志 2006年2月第3卷第3期
甲方：路口乡卫生院
乙方： 身份证号码：
甲方因工作需要临时招用食堂和清洁工作人员，乙方申请应聘。经研究，甲方同意招聘乙方为临时工，并自愿协商达成如下协议：
一、协议期限
本协议自2012年4月1日至2013年 3月31日止。共1年。
二、工作任务及要求
1、乙方同意并服从甲方的工作需求，在食堂岗位及清洁岗位承担工作。
2、乙方确保身体健康以后方可上岗。工作期间保持整洁干净，要讲究卫生，勤剪指甲，操作前必须洗手。患有流行、传染性疾病时应立即报告，暂停工作，直到疾病痊愈为止。
3、乙方必须保持餐具、厨具和全院环境卫生。餐具厨具必须洗涮干净，流水冲刷，定期消毒；每天对全院办公场所及周围环境打扫干净。
4、乙方必须保证供餐服务时间及卫生打扫时间。
三、劳动纪律
甲方应根据国家和省的有关规定制定各项管理规章制度，乙方在甲方工作期间内，应自觉遵守国家和省规定各项劳动纪律、法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极完成工作。
四、劳动的时间与劳动报酬
1、乙方在工作期间一般没有节假日，但遇不可抗拒因素（如生病、春节等）甲方保证给予放假。
2、劳动报酬
劳动报酬采取月包干工资形式。包干工资餐饮650元/月，清洁工资400元/月。
说明：卫生院开给应聘工作人员的“劳动报酬”，已包含国家法律法规中规定的用人单位必须为劳动者缴纳的社会保险等一切费用，也包含用人单位应该为劳动者支付的一切补偿。
3、甲方每月向乙方支付的劳动报酬650元，余下劳动报酬每季度根据工作情况一次性发放到位。
五、合同的解除和终止
1、因无法抗拒的非人为因素等特殊情况致使本合同无法履行，经双方协商同意可以解除或终止本合同。
2、乙方有下列情况之一者，甲方可以解除、终止本合同。(1)在聘用期间考核不合格或有违法违纪行为的。
(2)不能履行工作职责，品行不端正、品德修养差，经甲方教育仍不改正，在甲方工作中造成恶劣影响者。
(3)严重违反甲方规章制度和工作纪律，不服从甲方工作安排的。(4)严重失职，给甲方利益造成重大损害的。
(5)患病或者因公、非因公负伤、致残，医疗期间或期满后不能从事原工作的。
(6)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。
(7)连续旷工达3天以上或聘任一年内累计达7天以上的。
六、安全责任
1、甲方负责为乙方提供安全工作场所，监督乙方安全操作。
2、乙方必须严格遵守《卫生安全管理制度》，接受卫生院的安全、卫生检查与监督。
3、乙方在上下班路途中出现的安全事故与甲方无关，乙方无任何理由找甲方负任何责任。
七、合同解除和终止后的处理
1、如果甲、乙双方一方要解除、终止本合同，需提前15日书面通知对方。
2、甲乙双双合同解除后，乙方必须在甲方规定的时间内归还在受聘期间由甲方提供给的设备和财产，交割手续清楚后方可离院，否则甲方有权依法追究己方相关责任。
3、合同解除和终止后，乙方与甲方不再存在任何劳务关系。
八、违约责任
合同一经签订，甲、乙双方必须严格履行。任何一方无故擅自解除、终止本合同的，要支付违约金；违约金按未履行合同的时间计算，每少一天，违约金按30元支付。给对方造成经济损失的，还应赔偿对方经济损失。
九、争议的解决方式
甲乙双方因履行本合同发生争议，应协商解决，不愿协商或协商不成的，当事人可向人民法院依法起诉。
十、合同效力
1、本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。
2、合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作为补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲 方（盖章）： 乙 方（签字）：
法人代表（签字）：
甲方：福清市梧中
乙方： 身份证号码：
甲方因工作需要临时招用食堂工作人员，乙方申请应聘。经研究，甲方同意招聘乙方为临时工，根据《中华人民共和国劳动法》，自愿协商达成如下协议：
一、协议期限
本协议自20 年 月 日至20 年 月 日止，共 年 月，其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止，共一个月。
二、工作任务、职责及要求
1、乙方同意并服从甲方的工作需求，在食堂岗位承担工作。遵守《中华人民共和国食品卫生法》，以及“食堂规章制度”等学校的各项规章制度，每天按学校后勤处营养餐搭配规定进行加工，准时为学生提供三餐。
具体工作内容如下：帮厨、洗菜配菜、分发饭菜、涮洗餐具、食堂卫生等；学校布置的其他临时任务；本着工作分工不分家原则，接受食堂内务灵活调配的工作。
2、乙方确保身心健康，并按时参加体检、培训，持《资格证》和《健康证》上岗。做到五勤：勤洗手、勤洗澡、勤理发、勤换衣、勤剪指甲。上岗时间应统一穿工作服，戴工作帽和口罩，服装整洁，且不得戴任何首饰。患有流行、传染性疾病时应立即报告，暂停工作，直到疾病痊愈为止。
3、乙方必须保持餐具、厨具和操作间卫生。餐具厨具必须洗涮干净，流水冲刷，定期消毒；生、熟菜板（刀）要分开，不能混用；操作间、食堂等每周彻底清理擦洗1次；餐具厨具不得外借；根据卫生标准，对蔬菜进行浸泡和清洗，对食品进行质量把关严，并做好食品留样等工作，以防止食物中毒。
4、乙方要爱护公物，节约用水用电，严格执行安全操作规程，1
正确操作、使用食堂的设施、设备，严防烫伤、烧伤、摔伤、触电、火灾等事故。要阻止无关人员进入食堂操作间。
5、乙方必须坚持优质服务，做到热情、耐心、文明。按时到岗，不得早退，不做与工作无关的事，不得擅离职守。
6、乙方配合学校做好饮食安全、卫生等方面的宣传教育，并协助学校教师维持好学生用餐秩序。
7、乙方必须遵守学校的有关规章制度，接受学校考核，按照《学校食堂工勤人员考核制度》，其考核结果作为核发工资、续聘、解聘和辞退的依据。
三、劳动纪律
甲方应根据国家和省的有关规定制定各项管理规章制度，乙方在甲方工作期间内，应自觉遵守国家和省规定各项劳动纪律、法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极完成工作。
乙方旷工、迟到、早退、请假的扣款参照学校考勤标准执行。
四、劳动的时间与劳动报酬
1、劳动的时间：在学生正常上课时间；甲方教职工正常上班到正常离校期间；学校临时的工作任务。
2、劳动报酬
劳动报酬采取月包干工资形式。每月包干工资800元。不足月的按实际工作日计算：40元/餐。
说明：学校开给应聘食堂工作人员的“劳动报酬”，已包含国家法律法规中规定的用人单位必须为劳动者缴纳的社会保险等一切费用，也包含用人单位应该为劳动者支付的一切补偿。
3、甲方每月向乙方支付的劳动报酬，本月底或下月初结算。
五、合同的解除和终止
1、因无法抗拒的非人为因素等特殊情况致使本合同无法履行，经双方协商同意可以解除或终止本合同。
2、乙方有下列情况之一者，甲方可以解除、终止本合同。(1)年龄超过55周岁。
(2)在聘用期间考核不合格或有违法违纪行为的。
(3)个人卫生差、服务态度恶劣，工作不认真，不能履行工作职责，品行不端正、品德修养差、贪污盗窃、受贿营私，经甲方教育仍不改正的，在甲方师生中造成恶劣影响的，或造成较大损失的。
(4)严重违反甲方规章制度和工作纪律，或不服从甲方工作安排的。
(5)严重失职，给甲方利益造成重大损害的。
(6)患病，或者因公、非因公负伤、致残，医疗期间或期满后不能从事原工作的。
(7)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或因政策原因，不符合相关条件和要求的，致使原合同无法履行的。
(8)连续旷工达3天以上或聘任一年内累计达7天以上的。
六、安全责任
1、甲方负责为乙方提供安全工作场所，监督乙方安全操作。
2、乙方必须严格遵守《学校食堂安全管理制度》，接受学校的安全检查与监督。
3、乙方在上下班路途中出现的安全事故与甲方无关，乙方无任何理由找甲方负任何责任。
4、因乙方自身原因导致的安全责任事故，由乙方自己承担。
七、合同解除和终止后的处理
1、如果甲方要解除、终止本合同，需提前5日书面通知乙方。如果乙方要解除、终止本合同，需提前一个月提出书面申请。
2、甲乙双双合同解除后，乙方必须在甲方规定的时间内归还在受聘期间由甲方提供给的设备和财产，交割手续清楚后方可离校，否则甲方有权依法追究己方相关责任。
3、合同解除和终止后，乙方与甲方不再存在任何劳务关系。
八、违约责任
合同一经签订，甲、乙双方必须严格履行。任何一方无故擅自解除、终止本合同的，要支付违约金；违约金按未履行合同的时间计算，每少一天，违约金按30元支付。给对方造成经济损失的，还应赔偿对方经济损失。
九、争议的解决方式
甲乙双方因履行本合同发生争议，应协商解决，不愿协商或协商不成的，当事人可向相关部门提出劳动仲裁，或向人民法院依法起诉。
十、合同效力
1、本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，合同期满自动失效。
2、合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作为补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
3、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，甲方工会一份。
甲 方（盖章）： 乙 方（签字）：
甲方：
小学代表：
乙方：(受聘方)性别;
年龄：
身份证号码：
家庭地址：
二、聘用岗位及月工资：
1、楼王小学食堂工人;月工资为_______元;
2、甲方没有国家下达职工指标，乙方不享受国家、学校其他一切福利待遇(如：劳保、人保等);
3、甲方承担法定假日的工资待遇;
4、乙方如要辞工，必须要提前一个月向甲方提出，否则作自动脱离，根据情况扣除月工资的50%~100%;
三、聘用期限：
聘用期限10月，为20xx年8月28日至20xx年6月28日止。
四、有关其他协议事项
(一)对乙方思想道德方面的要求：
1、遵纪守法，遵守学校各项规章制度，积极参加学校组织的各类活动，不断规范自己的道德、作风，树立良好的职业道德。
2、必须树立全心全意为师生服务的意识，热心食堂工作，平等对待每一位师生，不搞特殊化;关心集体，爱护公物。要尊重领导，服从领导的各项要求及工作安排。
3、遵守劳动纪律，准时上下班，遵守食堂请假制度。
4、遵守社会公德，不准喝酒。
5、甲方的任何物品(不管是有用、还是无用)，乙方不得任意拿走，一经发现，甲方有权直接解除劳动关系。
(二)对乙方工作方面的要求：
1、积极认真地做好本职工作的同时，协助好其他同志的工作，甲方如因工作需要，有权调动乙方的工作，乙方应该主动配合。
2、乙方应严格遵守各种工作的操作规程，对因其违反操作规程而造成财产损失等事故，由乙方承担全部责任。
3、若乙方在工作中，消极怠工，致使食堂运转不协调，甲方有权直接解除劳动关系。
(三)对乙方卫生方面的要求：
1、乙方要做好个人卫生工作，衣着整洁，穿戴好工作服、工作帽，按要求佩戴好工作证。
2、严禁在食品操作间内吃东西、抽烟;私人物品不得带入操作间或寄放在冰箱、柜内。
3、乙方要认真、主动地搞好集体卫生(包括饮食卫生)。
4、因乙方个人行为造成后果，或造成食物中毒事故，要追究其一切责任。本合同一式三份，甲乙双方各执一份、上报一份。甲乙双方签字后生效。
五、双方签字：
甲方：___________(学校代表签字)
乙方___________(签字)
聘用制度实行的前提
众所周知, 劳动合同制度最初是在国有企业中推行的一种制度, 是指将一部分临时性和短期性岗位, 通过劳动合同书的方式确定用工期限, 并以约定的或法定的解除和终止条件消灭劳动合同的效力的制度。这一制度体现了企业由“国家工厂”到“自主经营”、劳动关系由“国家人”到“社会人”的巨大转变。这种劳动合同制度的确立, 一方面实现了劳动关系的法律化, 同时又推动了劳动力市场化。
随着经济体制的改革, 企业全面推行的劳动合同制使企业内部的干部、工人的身份界限被打破, 政府职能的转变催生了公务员制度, 原来笼统的干部人事制度已经分化, 且不复完整存在。在这个大背景下, 事业单位的人事制度改革, 使事业单位的劳动关系性质发生了根本的变化。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部发布了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月6日, 国务院批准国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办法[2002]35号) (以下简称《意见》) 。该《意见》打破了事业单位与工作人员之间长期存在的铁饭碗制度, 明确了事业单位人事制度改革的思路、目标和具体方案, 即在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度, 事业单位与职工通过签订聘用合同, 明确聘用单位和受聘用人员与工作有关的权利义务;并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。该《意见》实施后, 事业单位的改革随之展开。 (1)
事业单位聘任制的推行, 旨在打破传统用人体制, 将身份管理向岗位管理转变, 由行政使用关系向平等协商的聘用关系转变。但要实现这一目标, 首先必须明确和确定聘用制度推行的前提, 从而使聘用合同建立在合理和可行的基础上。本人以为, 推行聘用制度, 必须明确和解决以下几个问题:
1. 落实事业单位用人自主权
由于事业单位原有意义上的公法属性, 使其用人自主权由最初的国家行使改变为事业单位有限度地自主行使。提出落实用人自主权作为聘用制建立的前提, 看起来似乎是目的与手段混淆:推行聘用制度是为了实现用人机制的改革, 从而在制度上落实了事业单位用人自主。但法理上的要求是:要通过聘任合同构建事业单位新型的用人机制, 必须赋予用人双方的用人自主权和择业自主权。 (2) 只有具备两方基本的权利基础, 才能真正建立具有合同意义、具备公法与私法兼容性质的法律关系。因此, 用人自主权的理解应有两层含义:一是政府下放权限;二是单位行使权利。下放权限的程度, 将决定着聘用合同在私法意义上体现的程度, 权限下放过小, 聘用合同则必然伦为岗位管理合同, 从而与实现建立新型用人机制的目标无缘。
首先分析用人自主权包含的要素:一是自主设置岗位。包括各种不同类别、不同性质的岗位;二是依合同或依法定原因自主调整工作岗位;三是自主确定和调整劳动报酬;四是制定规章制度并行使监督雇主权;五是依合同或依法解聘。这些要素完成了由自主录用到依法终止聘用关系的全过程。劳动合同制度建立的前提基础, 既应满足以上全部要素, 用人单位具备了完全的用人自主权。
但事业单位并不可能完全具备以上程度的用人自主权:一、事业人员编制是政府权力的范围。编制在法律上的定义至少涉及基本工资、部分绩效工资的拨款总额、事业运行经费总额、医疗福利 (包括医疗保险) 费用总额以及离退休待遇等。事业编制内人员与编制外人员又基本上成为劳动关系适用《劳动法》抑或行政法的依据。二、岗位设置数量由政府权力行使。尽管岗位人员具有可转移性, 职务、职称等级随着评审和任用制度而晋级或降级, 但不同类别的岗位数量在定期内是不变的。三、技术岗位、管理岗位人员的任用和调整, 受到党的干部任用规则以及技术职能等级标准的影响。四、聘任制中如涉及人员分流, 往往是在现设岗位中调整, 不会以用人单位采取分立、合并或新设岗位来解决就业。
以上分析可看出, 事业单位的用人自主权是受限的。但是, 在编制、岗位设置由政府主管机关确定, 其他权限基本下放的前提下, 聘任合同已具备了基本条件和基础, 因此, 聘用合同由形式到内容的设计, 必须符合合同的一般原理。
2.维持公益性功能
事业单位的性质为社会公益性。国家设立的教育、文化、体育、卫生、科研等社会就业机构, 均承担着公益性职能。实行聘任制是以增进和维持这种社会公益性为前提的。 (3) 公益性决定了以下内容:第一, 聘用合同的内容, 即工作岗位和岗位职责, 从一个侧面反映了事业单位的性质。聘用单位如无权就已确定的岗位设置及岗位要求及时调整或取消则会影响该目标的实现。第二, 聘用考核指标的设计, 应充分体现公益性目标要求, 不能以单纯利润指标, 盈利能力等企业行为的能力指标作为晋升或降级、解聘的主要依据。第三, 为了推进和维持公益性目标, 国家在资金和政策、法律上应给予必要的支持和帮助, 因此, 聘用合同的公法属性既可通过法律、政策体现, 也可通过授权事业单位以聘用合同约定条款体现。第四, 在聘用合同的期限设计上, 应针对不同事业单位特点而不同设计:对教育、文化等事业单位, 应充分考虑工作任务与培养目标之间的持续性和长期性关系, 确定较长期限的聘用合同;对体育、科研等事业单位, 应确定中短聘用合同。
公益性性质与事业单位改革目前存在着一定程度的冲突。 (4) 事业经费和全员工资的差额拨款, 必将影响到职工收入差距和事业单位对外的影响力。以高校为例, 职工收入的下降影响到教师的创造力, 创造力下降影响到学校排名, 排名下降使得优秀教师流失。要增加教学经费和教职工收入, 就要加大招生数量, 兴办经营实体, 多项投资。教学质量下降与学生规模扩大最终影响到教育质量和国家创新能力。 (5) 基于此, 要维持社会公益性目标, 政府的介入和同样性质的事业单位的分层对待, 则是必然的趋势, 由此决定了不同事业单位在聘用合同设计中的差别性。
3.社会保险制度的初步建立
目前, 事业单位工作人员养老保险改革已经在若干省市开始试点, 医疗保险、失业保险和城镇企业职工的社会保险处在一个制度体系中。但是, 与我国企业新型劳动关系建立具有类似情形的是, 在新的用人机制建立后, 相应的社会保险呈现滞后的现象。 (6) 尽管事业单位人事关系与企业相比, 具有相对稳定、流动性较弱的特点, 但聘用制度旨在打破传统的身份管理制度, 以聘用合同为基本法律框架, 以目标考核为基本手段, 采取能上能下, 能进能出的用人体制。这样必然会使一部分劳动者产生流动, 由事业单位流到企业或由企业、其他社会组织分流到事业单位。工业风险责任防范体系也必须在事业单位中建立。否则, 必然会使得聘用制实现遇到较大障碍。 (7)
然而, 据2009年1月人力资源与社会保障部统计, 目前推行聘用制的事业单位数、已签订聘用合同的人数均占总数的74%, 但我国事业单位的社会保险制度推行却落后于城镇企业劳动者。第一, 养老保险制度, 除国务院决定试点的5个省市外, 全国其他省市基本上是传统的退休制度, 一旦事业单位劳动者流向其他企业, 则出现养老保险缴费断档现象, 亟需对“视同缴费”年龄作出扩大解释政策;第二, 我国现有事业单位工作人员2700多万, 应纳入工伤保险的人员在1000万人以上, 但目前距这个目标还有一定的距离。医疗保险、失业保险的覆盖率较之企业比例过低。
聘用合同的特殊性
聘用合同不同于行政合同, 并不是通过合同实行行政管理目的, 事业单位本身也不是行政机关。聘用合同也与劳动合同有异, 除了受到用人自主权限制外, 尚存在合同目的上的差异。由于其具有一定的公法属性, 因此, 该类合同是一种公私法属性兼容的, 既有人身关系又有隶属关系的混合性合同。 (8) 结合事业单位的法律性质和运行状况, 事业单位聘用合同具有以下特殊性:
1. 聘用对象的范围受限和优先选择性
由于事业单位的分类设置和不同的工作内容, 岗位设立依法与专业要求和资格证书密切联系, 这就使得相当一部分就业者被限制在专业和资格证要求之外。随着职业分类越来越细, 事业单位的新种类职业也越来越多, 因此, 与职业要求密切联系的专业资格和岗位要求资格将不作为违反职业歧视法而列入聘用条件之中。正是基于此, 聘用制度中必须以法律程序保证应聘者对应聘条件的知情权。与此同时, 应聘者也有法定义务提供与职业要求相应的专业和职业资格证书。由于专业的技术管理要求, 应允许在合同条款中设置比劳动合同更长的试用期制度, 以便于专业的适用和对口。而且, 岗位的调整 (工作内容) 应具有与劳动合同相比更具灵活性的特征。在解聘条件的设置上也应如此。
聘用对象的优先选择性是立足于我国事业单位实际而得出的。我国事业单位目前拥有2千多万劳动者, 职业道德素质和技术管理水平在社会职业劳动者中处于较高的水平。实行聘用制, 应本着稳定转移用人机制的步骤进行, 在保证队伍相对稳定的情况下, 面向单位和社会公开招聘。在聘用时, 应当首先面向现有职员聘任。对特殊岗位, 可选择较少数量面向社会招聘, 但在同等条件下, 本单位聘员有优先聘用权。
2. 聘用单位具有用人单位与受托单位的复合人格
在对聘用单位的用人自主权分析后, 可以看出, 事业单位并不具有完全意义上的用人自主权, 因此, 考虑到与《劳动法》中用人单位主体资格构成上的差异性, 不宜以“用人单位”作为事业单位在聘用合同及适用行政法中的主体称谓, 而以“聘用单位”较妥。聘用单位除具有部分“用人单位”主体权能外, 还具有作为事业单位行政主管的受托单位的法律地位。在政事还有分异的改革目标下, 需要对事业单位的受托权限作进一步研究。在聘用关系中, 诸如职称评定行为、学位授予或承认行为、工资核定及发放行为等属行政机关的委托行为还是事业单位的独立行为, 尚存在争论。如属行政行为, 在权利救济途径上, 将会与聘用合同的纠纷解决机制不同。
复合性人格的意义在于对聘用合同的定性。聘用合同是兼有公法属性与私法属性兼容的合同。它存在一定的从属性特征。劳动者与聘用单位在人身、经济, 组织上具有从属性。这种特殊决定了法律和政策必须对聘用合同、聘用程序等进行必要的干预。 (9) 同时, 基于聘用单位的受托性地位, 行政主管机关对聘用合同的履行应负有一定的责任。基于行政合同的优益性, 聘用单位、行政主管机关对聘用者的义务履行应实施监督权。
3. 劳动报酬确定具有较强的政策性特点
劳动报酬作为聘用合同的重要条款, 在人力资源战略中具有重要地位。但与企业劳动报酬的核算标准与工资构成不同, 事业单位在聘用合同中, 双方当事人对劳动报酬的协商权限是非常有限的。其原因是工资构成、工资形式、工资总额以及调整标准一般由政策规定。尽管可能存在低职高聘或高职低聘现象, 但由于受到人员编制与职称结构、工资总额等的影响, 虽存在一定的协商自主权, 但协商的工资结果, 仍不能违反国家对事业单位的有关工资政策。
事业单位新一轮的绩效工资改革, 是调动内部工作人员创造性的重要措施。但从已实施的方案分析, 国家在普遍提高事业单位人员工资的基础上, 对增幅比例作了严格的规定, 指导思想是公平优先, 兼顾效率, 这显然是不妥的。事业单位是人才聚集、富于创造力的部门和行业, 应在通过拉大差距, 通过工资机制鼓励更多的创造性人才脱颖而出。因此, 对事业单位中应实行结构性的工资增长比例, 而不应一刀切。
劳动报酬的政策性特征, 必然引起聘用合同刚性太强, 甚至可能造成具有形式意义的后果。由此, 聘用合同中必然会对福利待遇多有侧重, 诸如住房、补贴、学术基金配套等。而这些项目不属于指导的范围政策, 亟需聘用单位通过制订相关规章制度予以规范, 如发生聘用合同纠纷, 则必须对规章制度的效力进行审查。
4.聘用合同的稳定程度应受制于激励机制的设计程度
劳动合同的稳定程度决定于诸多因素, 劳动合同期限, 双方权利义务的分配、国民经济的可持续发展, 社会工资分配状况、劳动力供求状况等。从微观分析, 结合我国《劳动合同法》的相关规定, 影响劳动合同稳定的因素主要有:一是岗位性质是制约和影响劳动合同期限的最根本要素。季节性、暂时性、短期性以及可替代性工作岗位, 一般只有是短期的、固定期限的合同。二是法律的引导和直接干预形成较长期限的劳动合同。三是解除条件的设计, 采取有利于劳动者原则, 并规定若干解雇保护措施。法律的强制干预必须影响到双方当事人特别是用人单位自由权行使的空间。从某种意义上讲, 劳动合同的稳定程度与法律的干预有很大关系。
聘用合同只宜以聘用单位的激励机制和聘用合同内容来实现稳定程度, 其理由主要是:第一, 事业单位的岗位分类相对企业而言较为简单, 一般分为技术岗位、管理岗位和工勤岗位。除部分工勤岗位外, 一般具有可持续性特点。但岗位分级却较为复杂, 不同的岗位可能对应相应的职称或职务, 试图由法律或政策对聘用期限作强制性规定, 不利于聘用单位依据岗位表现而调整聘用期限和工作内容。第二, 事业单位在执行劳动基准上, 既相对简单, 又较为规范。劳动者的弱势地位相比企业处于较高的水平, 缔约和维权能力较强。因此, 法律和政策只宜在聘用期限上进行引导。第三, 事业单位人才汇聚, 蕴藏着巨大的创造力。而内在考评和激励机制则是激发创造力的重要因素。在聘用合同的内容之外, 聘用单位的相关激励机制构成缔约的重要条件。如果没有激励机制, 则聘用合同实现由身份管理向岗位管理的目标可能落空, 因为岗位与岗位之间缺乏牵引力, 势必会形成聘用合同形式化倾向。
但法律和政策也不能完全允许由双方自主确定聘用期限和解聘条件。宜以相同性质岗位工作年限达到一定数量作为劳动者单方选择聘期类型的基础, 而不是以本人在单位工作的年限为基础。在解聘条件上, 应设置必须的调岗和培训制度, 如调岗和培训后仍不能胜任工作, 则可解聘。
我国目前聘用制度存在的问题分析
1.岗位设置目的性不强, 岗位管理操作困难
聘用制的目的之一是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变, 而岗位设置以及标准和条件就成为一个核心问题。但许多事业单位为了减少和消化人员矛盾, 以现有各类人员及构成设置岗位, 使得“因需设岗, 以岗择人”变成了“因人设岗, 一人一岗”。
推行聘用制度, 旨在打破事业单位终身雇佣、以身份确定岗位、劳动报酬的传统用人机制。机制的核心问题是竞岗, 岗位标准和条件是确定上岗人员的基本依据, 而岗位条件如果不是依岗位所需要的标准, 而是依人的身份、人员数量现状制订, 则聘用制的目的就不能实现。 (10) 同时, 岗位设置应能形成互动、牵制、转移的联动效应, 以使同一劳动者能在不同岗位之间调整和转移、不同劳动者在同一岗位上相互替代。因此, 我国聘用制度目前应重申目的性, 真正建立适应社会主义市场经济体制要求的人事管理制度。
2.聘用合同规范性不强, 政策效力层次太低
按照人事部有关条件规定, 聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘和辞聘等制度。但除了聘用合同包括的主要条款及有关强制性规定外, 其他各项制度匀存在无规范化文件或文件效力过低的问题。如在公开招聘中知情权的保障, 程序瑕疵的后果, 聘用合同的法律效力及补救、考核指标的效力判断标准, 解聘或辞聘的具体条件适用、补偿金的计算基数及具体适用等。目前, 全国性的法律文件尚未出台, 一旦出现人事聘用纠纷, 只有极少数的案件纳入司法途径解决, 而大部分的争执只能依靠单位内部协商和调解解决, 但单位内部尚无类似劳动争议纠纷的调解机构, 反过来影响了聘用制的推进, 因此, 目前亟需颁布事业单位聘用制条例, 将聘用制度纳入法律轨道。
3.下岗分流人员无相应配套政策保障
聘任合同制在打破干部终身制的同时, 也打破了职务、职业终身制, 形成了能上能下, 能进能退的用人新机制。事业单位由于社会公益性、知识技术密集性、人才形成的长期性特点, 不可能产生像高于企业劳动者的摩擦性失业率。但作为一个崭新的用人机制改革, 却必须有相关的下岗分流配套政策。这些配套政策包括:一是事业单位的社会保险制度。目前相当多的事业单位的养老保险尚未建立, 医疗保险、失业保险参保率也不高。即使养老保险制度开始覆盖, 但仍应制订不同类型养老保险制度的转移和过渡办法。二是分流安置职工的措施。国企改制曾经过了设立职工安置中心并迈步过渡到失业的相关制度, 从政策到资金, 国家财政和社保基金均给予了保障。事业单位职工辞聘或解聘后, 应将其纳入国家再就业援助计划, 并实行政策和税收、费用等方面的优惠。三是建立事业单位人才和劳动力调剂市场, 既可尽快吸引符合专业技术和岗位要求的人才应聘, 也可将下岗失业人员即时调剂到其他事业单位中去, 使一部分熟练型、技术型劳动者尽快就业, 缓解国家的就业压力。
4.监督职责范围不甚明确
监督管理权是聘用制中与事业单位用人自主权、行政受托权相联系的一项权利。目前存在的问题来源于对这三项权利 (力) 划分不清, 从而导致无监管、监管过多的现象。由于事业单位的不同内容和范围, 各地人事部门在用人自主权上下放的权限不同。但同样性质的事业单位也存在下放权限存在差异, 这就导致在一些单位应属监督管理的内容而到另一单位则成为行政职权的范围。从全国各地看, 对聘用制推行中监管范围并无系统性政策规定, 随机监管、任意监管的现象较多。比如聘用制中行政审查的范围、审批的范围、委托行使行政权力的范围, 以及聘用年检报告制度等缺乏相应的政策规范。作为事业单位改革中一种全新的制度, 必须对聘任制监管在政策上作出体系性、规范性安排。
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