员工自我提升

员工自我提升（精选8篇）

员工自我提升 篇1

发布时间：2012年8月21日

发布部门：南京网盈分公司发布人：程海芸

自2010年电信公司为减少装维后端支撑压力，推出专门针对装维员工设计的安卓版掌上综调以来，南京网盈分公司终端维护安装中心一直积极在一线终端装维员工中推广使用，并通过培训、手机终端更换补贴等形式，更好的促进了员工对掌上综调的使用兴趣。在近期南京电信客户端装维中心举办的掌上综调使用竞赛中，南京网盈公司有八个班组入围月度前十。

在正常使用掌上综调系统使的同时，员工们也针对日常使用过程中发现的问题及支撑需求向电信主业提出了许多想法。通过及时的沟通，开发人员结合员工的相关想法，在原有的基础上进一步完善软件功能，开发了针对FTTH接入时，装维人员对OLT业务数据配置确认及数据下发验证等功能内容，并于近期将推出掌上综调新版本。新版本将在南京网盈公司龙江、凤西两个班组进行试点收集数据，公司也安排了员工在晚间休息时间进行相关培训，在最短的时间内将新版本的使用方法宣贯到位，进一步的提高装维工作效率。

员工自我提升 篇2

一、知识员工的特征

美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识员工这个概念, 他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想。”在今天, 知识员工这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。近年来, 知识员工的数量在逐年增长, 特别是在新兴行业中, 知识型员工更是占据了主导地位。知识型员工作为一种特殊的群体, 与非知识员工相比具有以下特点:

1. 较强的流动意愿。

知识员工深知他们的专业能力对他们未来的职业发展起着决定性的作用, 因此知识员工对专业的忠诚往往多于对企业的忠诚, 他们追求自我价值的实现。知识员工一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时, 就会转向其他公司, 寻求更广阔的发展空间。具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源, 他们不再依附于企业, 知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位。知识员工服务于一家企业不再是他们的需要, 而是他们的一种选择。

2. 具有创造性和自主性。

多数知识员工从事的是创造性劳动, 他们依靠自身的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。知识员工容易将个人目标与企业目标结合起来, 注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业, 因此知识员工更倾向于拥有高度自主的工作环境。

3. 工作复杂性。

知识员工从事的不是简单重复性的工作, 而是在易变的系统中充分发挥个人的专业技能。由于他们的工作主要是思维性活动, 其劳动过程往往是无形的, 故劳动过程难以监控。此外, 知识员工劳动考核具有复杂性。知识员工一般以团队的工作形式出现, 通过跨越个体界限以获得综合优势。因此, 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶, 个人的绩效评估难以在团队成果中进行分割。

4. 以高层次需要为主导需求。

由于人才的个性化, 知识员工的内在需求模式出现了混合式需求。知识员工的教育水平较高, 在知识和能力形成的过程中, 发生和沉淀的成本较大, 自然要求更多的补偿。他们不但希望在工作上获得丰厚的物质回报, 同时也渴望扮演更多角色获得其它需求的满足。知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工能够起到保障作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 企业必须从自我管理方面入手。

二、知识员工的自我管理

知识员工自我管理指的是知识员工个人或工作团队根据企业的发展战略目标, 自我制定和控制工作计划, 以实现既定目标。知识员工自我管理主要应包括以下内容:

1. 自我时间管理。

时间的有限性决定了对时间管理的必要性。有效的自我时间管理可以相对放大和延长个体时间。通过加强自我时间管理, 树立时间意识, 从而为企业和个体发展服务。

2. 自我知识管理。

随着现代化进程的加快, 知识进入了前所未有的快速更新阶段。自我知识管理是为了高效、优化利用知识以保证企业和个体获得竞争优势的必要手段。知识员工若固步自封势必会被现代社会所淘汰。

3. 自我行为管理。

人的行为是在环境的影响和刺激下所引起的内在心理变化的外在表现方式。知识员工应根据企业的战略目标, 有意识地控制和管理自己的行为, 以保证企业目标的顺利实现。

自我管理是一个闭合循环的过程。它有如下几个相继的环节: (1) 自我认识是自我管理的前提条件。只有通过自我认识, 充分了解自己的优劣势后, 知识员工才能正确进行定位, 将有限的时间和精力投入到最容易发挥自己能力的工作中, 以减少不必要的时间和精力浪费。 (2) 在知识员工完成全面、正确的自我认识后应进行自我设计。知识员工根据工作条件和目标要求等因素设计出符合自身能力的工作方式, 以使自我能力得到充分而全面的发展。设计的作用是提供明确的方向和目标。 (3) 在自我设计的过程中知识员工应进行不断的自我协调。自我协调能够保证计划的顺利进行, 以使自我计划免受自身和外界不良因素的干扰;也可以最大限度地调动自身与环境中的一切促进自我计划顺利进行的积极因素, 有效整合内部与外部的各项资源。 (4) 通过自我控制来保证计划的实施。自我控制是知识员工在计划实施中根据目标进行自我检查和自我分析, 及时把握目标实施的进度、质量和存在的问题, 纠正执行中的偏差, 实现自主管理。自我控制是自我管理的保障环节, 它使得自我管理不断地沿着自我设计的轨道运行。

三、激励知识员工自我管理的对策

1. 弹性工作制。

多数知识员工从事思维性工作, 固定的工作时间和工作场所会限制他们的创新能力, 而且现代信息技术的发展和办公手段的完善也为弹性工作制的实施提供了有利条件。弹性工作制的实质是让知识员工决定自己的工作方式和工作时间, 使之享有更多的机会来协调工作和生活。在企业规定的核心工作时间与工作地点之外, 允许知识员工调整自己的工作时间及工作地点, 把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。对待特殊工作的知识员工, 领导者甚至可以只考核其工作成果, 而对工作过程不做任何限定, 避免僵硬的工作规则。事实证明, 弹性工作制功效卓著, 它能减少人才流失, 鼓舞士气, 提高生产率。

2. 全面薪酬管理。

全面薪酬管理较之传统的薪酬管理, 其内涵和外延有了很大的变化。传统的薪酬管理是以企业为导向, 企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。它是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他间接形式, 并且还包括舒适的办公环境, 个人的成长与发展, 工作的挑战性等难以用货币来衡量的形式。需要指出的是, 全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上, 因为知识员工会通过横向与纵向的比较来判断自己所获报酬的公平性。如果他们认为报酬是公平的, 便能够保持工作的积极性和努力程度。反之则知识员工会减少投入, 以达到心理上的平衡, 这将导致激励作用的消退。

3. 强化管理。

强化即通过不断改变的刺激因素, 来增强、减弱或者消除某种行为的过程。强化管理正是管理者利用刺激物来增强知识员工某种行为以实现企业目标。奖励、升职、赞扬等都可以成为激励某种行为的刺激物。虽然强化管理包含惩罚和忽视, 但由于激励主要是为了提高知识员工自我管理的自觉意识, 如果把在自我管理过程中出现的失误与惩罚相挂钩, 知识员工势必产生惧怕承担责任的心理, 这样将形成负激励的作用。管理者应把知识员工在自我管理过程中出现的失误与岗位责任制应承担的责任区分开来, 并在自我管理激励过程中去除惩罚和忽视这两种方式。

4. 合理授权。

员工自我提升 篇3

1.自我效能感的内涵与形成机制

自我效能感是美国心理学家班杜拉（Bandura）在20世纪70年代提出的一个心理学概念，意指个体对影响自己生活的事件，以及对自己的活动水平施加控制能力的信念，也即个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心。自我效能感决定个人的目标设置、个人为目标所付出的努力程度、个人面对困难的持久力，以及目标失败后个人的恢复能力。自我效能感高的人对自己充满信心，因此在面对潜在威胁时也不会产生恐慌。而自我效能感低的人往往会自我怀疑，面对危机时情绪上易于恐慌焦虑，结果削弱了自己完成任务的能力。

班杜拉这个概念的提出与当时心理学界开始出现的积极心理学主张是紧密相关的。进入20世纪80年代，这些理论观点又开始引起企业和相关社会组织的关注，主要涉及自我效能感与工作绩效、工作态度及工作行为的关系等问题。大量研究证明特定的自我效能感是员工绩效的可靠预测指标，并且有大量的实证研究表明在组织情境中对自我效能感进行干预会显著地促进任务绩效。

2.自我效能感的影响因素

一般来说，自我效能感的影响因素主要包括以下几个方面：（1）前绩效。即以前相关行为产生的结果或效果。（2）能力观或成就目标。持能力增长观念的个体往往具有较高的自我效能感，而持能力固定观念的个体自我效能感则较低；同时，成就目标较高的个体往往具有较高的自我效能感，反之则具有较低的自我效能感。（3）目标设置水平。目标设置水平恰当，会提高个体的自我效能感，强化其对目标的承诺，从而提高其工作绩效。（4）反馈方式。当组织中同时存在对员工个体和团队整体的积极反馈时，员工的自我效能感较高。（5）工作任务的可控性。工作任务的可控性程度越高，员工的自我效能感则越强，反之亦然。（6）人际氛围。良好的人际氛围、人机协作能增强员工的自我效能感。（7）组织文化。良好的组织文化能增强员工的组织自豪感和归属感，进而提升其自我效能感。（8）个体情绪特征。一般来说，紧张和焦虑会降低人们的自我效能感。

二、社会工作介入员工自我效能感的可行性与意义

目前，自我效能感的评估、测量常与人力资源管理中的人员选拔、培训、绩效评估等相结合应用。对个体的自我效能感进行干预的方法主要包括：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度和任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力，或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为、分析策略和心理策略等。

上述自我效能感的实践应用，主要还是在相关的心理学和管理学视野的统摄下进行的，但似乎缺少社会工作视野的观照。社会工作的理念、专业方法、专业技巧事实上都有助于企业组织员工的自我效能感的提升。社会工作作为一项专业的助人活动，其目的是协助有困扰的个人、群体或社区解决问题，恢复、改善和发展其功能，以促进其适应和进行正常的社会生活。作为社会工作重要分支的企业社会工作，其服务对象主要就是企业组织中的员工，目的就是为企业员工提供服务、围绕员工在工作过程中出现的各种困扰及相关问题，提出解决方案，以增进员工福祉、提升员工能力，促进企业的正常运转和良好发展。

仔细分析，不难发现：班杜拉提出的自我效能感，其背后的理念主张与社会工作的专业理念具有很强的契合性。自我效能感的理念主张的依据是积极心理学。自我效能感的实践应用在企业组织中一般归属于人力资源管理范畴。在现实中，很多企业的人力资源部门对员工问题的关注，多以“管理主义”为工作理念，以提升工作绩效为着眼点，比较缺乏服务的理念和思维，忽视对影响员工工作绩效的相关心理情绪、人际关系、工作环境、家庭生活等问题的关注，这必然影响员工自我效能感的提升。而社会工作作为一项成熟的专业服务，其宗旨就是为企业员工服务，运用个案、小组、社区等专业技术和方法，协助员工解决各种问题，有助改善员工心理、协调人际关系、改善员工环境条件、构建员工社会支持体系，从而提高其自我效能感，进而提高其工作绩效。同时，社会工作的专业理念与方法，如以人为本、注重服务与平等以及社会工作的专业方法等，可以弥补企业工会、人力资源管理部门工作的不足，可成为这些组织或部门的有益补充。

总之，社会工作介入企业员工自我效能感的提升是可行的，也是必要的。它可以为有困扰的员工提供专业援助，积极挖掘他们的潜能，发挥他们的优势，提升他们的自我效能感水平以及独立解决问题、高效完成工作任务的能力，从而促进企业的发展。

三、社会工作介入员工自我效能感的空间、方法

社会工作介入员工自我效能感的空间可以包括以下方面：

1.对员工情绪心理的介入。当前，快速的工作节奏与竞争压力极大地影响着企业员工的情绪心理，很多人出现了工作倦怠，甚至出现了类似富士康员工跳楼自杀的极端事件。遵循“助人自助”、“优势视角”理念，社会工作可以为企业员工提供有效的心理辅导，以缓解他们的压力。具体做法包括个案辅导、团队活动、互动交流等方式，积极培养员工保持一种持续、积极的情感状态，从而有效提升其自我效能感和工作绩效。

2.对员工人际关系的介入。当今时代是一个人们越来越注重自己的个性的个体化时代，因此员工之间的人际纠纷、矛盾也比较突出。社会工作者可以运用专业方法来化解员工间的矛盾，消除对立，创建和谐有序的团队精神，从而使员工人际关系得到改善。

3.对员工职业生涯规划的介入。研究表明，员工对自己的职业生涯前景的期望水平对其自我效能感有显著影响。社会工作者可以协助员工设计自己的职业生涯规划，引导员工正确分析自己的优势与不足，以便扬长避短，不断自我完善，提高职业能力，从而增强员工的自我效能感。

4.对组织文化建设和环境建设的介入。人在一定的文化和环境中存在和发展的。因此，一定的文化与环境对人的人格心理、工作等都有非常重要的影响。社会工作者介入组织的文化建设和环境建设，核心是遵循“人在环境中”的社工专业理念，使员工的各种需求、职业发展前景与企业的精神、价值观、发展目标、经营方针有机地整合起来，使员工形成对所在组织文化的自觉认同，从而使其产生强烈的自豪感与归属感，由此也可以形成强大的精神力量，包括高水平的自我效能感。同时，社会工作者要协助组织的各种环境要素、资源与员工形成正向联结，建构员工的环境支持体系。

社会工作介入员工自我效能感的主要方法主要包括以下几个方面：

（一）个案工作方法。主要是采取一对一的方式对员工进行个案辅导。此种方法可以有效地运用在诸如员工情绪心理疏导、职业生涯规划、环境适应障碍、家庭矛盾、个人情感问题等方面。此种方法在利用案主自身及外部资源来促进案主成长方面具有良好优势。

（二）小组工作方法。主要通过组建相关的小组并开展相应的活动来协助小组成员解决问题的社会工作专业方法。此种方法主要适用于那些具有相同或相似问题的员工。诸如人际关系障碍、环境适应障碍、职业能力不足等问题的社会工作干预，都适宜采取小组工作方法。

优秀员工自我评价 篇4

2013年是我入职公司的第一个完整的一年，在公司领导的细心指导与同事的积极配合下，我顺利地完成2013年的相关本职工作，并荣幸地推选为优秀员工之一。在此感谢领导与同事们给予我个人及工作的肯定与信任。

2012年8月入职时，我的主要工作是协助梁小姐处理相关的船务工作及整理各项所交待的资料。从2013年初开始接手公司外单船务工作。在梁小姐与张先生的细心教导与提携下，半年内我不仅能独立完成所有外单的船务工作，而且在此基础上转型增加工作至独立地跟进国内外一些大客户的订单。对于2013年个人在职内的所有工作表现，现特将一些主要事迹列于如下： 1.事迹一——船务安排。

众所周知，外贸出运是非常讲究时效性和专业性。一旦固定了装船日期，就要协调生产车间,仓库和运输公司的拖柜时间。整个过程需要很好的控制截关时间和还柜时间，否则就会产生额外的费用。我司产品是危险品，对还柜与截关时间控制很严。然而我除能及时的地出运自己负责的客户订单外，还积极主动地配合相关外贸同事准时地安排其它国外客户订单的出运，同时协助相关同事做好船运后的后续工作。2.事迹二——海运成本控制。

在船务工作中，海运费是每一个客户都非常关注的成本之一。为了找到最快和最经济的船运公司，每一批货物出运前，我都会找2-3家船代公司进行价格比较，争取到最优惠的价格供客户及公司做比较和选择。我给自己的目标是要让每一个客户的每一票货物都能准时低价安全地到达目的港。我深知只有客户对公司的服务满意，我们与客户的关系才会越久越牢固。

3.事迹三——“疑难杂症”处理工作。

在刚开始做跟单工作时因为个人没有经验，困难重重，恰巧碰上前任同事遗留下的客户投诉与索赔问题，例如：

A.GK44-1001PH徐工科技摊铺机高光黄面漆（共286桶）需改色，改成GK44-1040 徐工中光黄面漆

B.GK44-7002PH徐工科技摊铺机高光灰面漆(共220桶）需改色，改成GK44-7043 深灰聚氨酯面漆

C.海伦哲工程黄和徐工中光黄的赔偿处理

公司规定跟单工作的业绩与自己的薪酬待遇息息相关，我明白团队利益在任何时候高于个人利益。对于以上的问题，我都一一耐心的倾听并解答客户的投诉与索赔，遇到特殊超出自己职责范围的问题，及时地请示领导意见和帮助。在领导的正确指导下，我很好的解决了每一次的投诉。

员工个人自我评价 篇5

在过去的这一年里，我经历了两次工作上的调动，而这两次调动使我又学到了很多知识，对各方面工作有了更深入的了解和认识，经过这一年来的不断学习和积累使我在各方面都有了很大的提高。

在工作上，对待工作认真负责，积极主动，一直尽职尽责地做好本职工作，并能够服从、协调、配合领导及同事完成各项工作。

在思想上，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。在我从事的跟单文员工作过程中，感觉到了跟单文员这一职位在公司业务运转过程中起着衔接与协调的重要作用。作为一名跟单文员，我本着以踏实肯干的工作态度为理念和吃苦耐劳的精神为公司服务。

当然，在这一年里，也存在很多不足之处，工作上也出现过一些失误，对此我深感愧疚，被评为优秀员工这一荣誉对此感到很惭愧，如果它真的属于我，我将它视为一种鼓励、一种动力，以此掩盖来心中的自责。

在未来的工作中，我将以充沛的精力，继续以踏实肯干的工作态度来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，积累更多的工作经验，本着以“努力工作、快乐生活”的信念与公司同步发展。

篇三：员工自我评价范文

员工自我评价范文 我叫ｘｘ，到ｘｘ单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。

1、努力学习，不断提高业务能力.在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己；

2，遵章守纪.3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务；

3，团结同事，共同努力.同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重；

4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向.5、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步.6、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训.全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员.在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象.为ｘｘ单位作出贡献。

我是一个很直爽的人，不管是做事还是做人，所以一下我说的都是事实，没有夸张。我具有较强的专业能力，专业知识非常的牢固，年年获得大连医科大学优良学分先进个人称号，并在三甲医院实习一年，实习期间获得了老师的一致好评。有很强的英语能力，能进行一般的口语交流。具有较强的组织能力，在校期间多次组织班里的集体活动，都得到了同学的好评。

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳；喜欢思考，虚心与人交流,以取长补短。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。在实习期间善于把检验结果与病人具体病情结合分析;社会责任感强,踏实肯干,主动争取锻炼机会。

我不断地完善自己，提高自身素质。我在学好专业课与公共课的基础上，还阅读了大量的课外书籍，不断地增加新知识，陶冶情操、开拓视野。不仅如此，我还积极参加社会实践活动，和各种文体活动，培养了我一定的组织与社交能力。本人热爱篮球、羽毛球、跑步、下棋、唱歌。

1．乐观向上，诚肯自信，有着良好的沟通，协调能力与谈判技巧；

2．认真，负责的工作态度，优良的团队合作精神和组织领导能力；

3．良好的计算机操作能力，熟练应用MS Outlook,Word,Excel,PowerPoint等办公软件；

4．能够适应各种压力下工作；

企业员工自我评价 篇6

2、熟悉行政、销售、营销各部门各项工作的操作方法及技巧。

3、具备独立开展工作能力；思路清晰，有敏锐的观察和处理能力。

4、有良好的沟通技巧和较强的协调能力；语言表达能力强，亲和力佳。

5、可独挡一面，有超压承受能力。

工作积极认真，细心负责，熟练运用办公自动化软件，具有较好的内外协作能力，有八年以上工作经验。善于在工作中提出问题、发现问题、解决问题，有较强的分析能力，对企业行政管理有较为丰富的经验和独到的见解。

热情、性格开朗，乐观向上、为人真诚坦率。有主见，积极进取。对工作严谨塌实，认真负责。有良好的心理素质和吃苦耐劳精神。能较快的适应各种工作环境，学习能力强能快速的熟悉并掌握工作的特点。

有5年多的人事行政工作经验，能组建人事行政工作体系，了解人力资源六大模块，熟悉薪酬的核算，能熟练处理社会保险和住房公积金（有深圳市养老保险和广东省原行业企业养老保险双重工作经验），能吃苦耐劳、有团队合作精神、有奉献精神、能服从公司安排（能驻外出差）。

企业员工自我评价2

本人从10月中旬进入新闻信息部，尽管之前从未接触过这个部门，对它的了解也不多，只是略微知道它是我系团学工作宣传的窗口之一，通过报道系里的相关活动，提高我系在院里的影响力，另外，还参与院系网站的建设管理，并通过新闻摄影、通讯、DV拍摄等形式为团学工作服务。但是，我一直是持着认真负责的心态，运用自己良好的学习能力，从一点一滴的小事学起、做起，从来不敢有一丝一苟的马虎。

通过这段时间的实习，无论是待人处事还是组织的协调性，我的综合能力又有了新的提高，我总是善于从自己所担任的职务中去寻找并发现乐趣，工作的顺利完成及从中学到的东西让我觉得十分充实和富有成就感，这又给了我源源不断的动力，让我持着坚定的信念去努力，去坚持。

本人的语言表达能力一直是受到老师的好评的，但是在写新闻稿的时候，我还是遇到了瓶颈，句子不够精炼、细节描写得不生动，吸引不了读者多大的阅读兴趣，而新闻稿的及时性非常强，它的语言简短精炼、逻辑性强，又不乏生动性，要在极短的时间内写好，确实需要在练习的过程中，不断修改与总结。

“心态决定一切”，保持一个良好的心态至关重要，女生多了确实不易相处，很容易产生矛盾，而至今为止与部门里的成员相处得很融洽，大家在一起工作也很开心，我深信这跟我一直以来持一颗平衡的心分不开，不管外界的因素是怎样的，做好自己的本分；善于发现别人身上的优点；不对别人的事说三道四；一般能过得去的，就决不会去斤斤计较；多帮助、体谅他人，询问他人的意见，这样相处起来会愉快很多。此外，每次活动之前我都会尽量提前做好准备，遇到不懂的地方就虚心请教，活动之后会马上做好工作总结，从中吸取经验和教训。没有人会天生就懂得做某件事，都是经过后天的努力学会的，即使我仍然有一些做得不够好的地方，但我一直努力着、坚持着，凭着这股韧劲，我相信我可以！

企业员工自我评价3

1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程；健全公司人力资源管理体系，保证人力资源有效支撑公司各部门业务达成目标；

2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司人力资源存量满足业务发展需要；

3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；

4、考核：根据公司业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助老总审核各职能部门奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；

5、薪酬福利：跟踪业绩薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月工资数据，监督员工社会保障福利的发放；确保稳定和激励员工队伍；合理控制人工成本；

6、劳动关系：根据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐劳动关系，维护公司良好的雇主形象；

部门员工管理：根据部门业务发展计划，制定本部门人员编制计划和人员发展计划，负责选拔及培训新员工，合理分配下属的工作职责、工作任务并督促其执行，组织部门技能培训，定期考核下属的工作业绩并指导其业绩改善，以建立并培养高效能的行政干部梯队，支持部门业务完成。

企业员工自我评价4

我与20xx年9月加入xx有限公司，在这期间我很快地把自己融入到这个团体中。不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团体中。

二、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级，同时提出自己的意见提供参考。

三、热心回答同事询问的问题。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体提高。

在这三个月的使用期里，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

企业员工自我评价5

又是岁末令人激动的时刻，崭新的一年即将来到，在不经意中已伴随公司成长了三年，作为公司的一员，我由衷的感到骄傲，感到欣慰，xx的成长也就是我的成长，在共同的努力中，我已完成了自己人生的转折，不再是年轻没有失败的代言了，从现在起我将可以成熟、理智、自豪的站在属于自己的舞台上从容的面对一切工作与生活，面对自己的人生，永不言败。xx三年，学习三年。

年底了，静下心来总结一年工作中的得失、查找自己的不足，为来年的工作做好安排和计划，是很有必要的，本人就这一年的工作小结如下。

一、思想方面

在单位领导的精心培育和领导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。思想上，始终和公司保持高度一致，自觉遵守各项法律法规及抢险值班，线路巡查，门站值班等各方面规章制度，认真学习管理规范、积极开展创新。

二、工作方面

能吃苦耐劳、认真、负责、在同事的热心指导下提高对燃气工作的重要性的理解。天然气运行的正常和管线所各位同志工作是紧密联系在一起的。不管遇到什么问题，不管出现了什么问题，我都需要虚心诚恳的请教随时总结随时反省，绝对不允许出现自欺欺人，在这个行业对自己不认真就是对生命不负责、对国家财产不负责。

工作在不同的时间段要有不同的侧重点，这是必然的也是必需的。我不但要了解而且要积极的配合。我要抛弃个人的利益，把我的能力以团队的形式发挥出来，不搞个人的表现主义，这样既损害公司，也伤害了自己。公司需要有干劲的人，但一个人的力量永远是不够的。我一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。我的工作是个极其平凡的一份工作，甚至有些高贵的人鄙视轻视这个琐碎平凡普通的岗位。

我在平凡的岗位以严格扎实的工作态度要求自己不能放弃，踏踏实实的在岗位上做到努力创新，任劳任怨，兢兢业业，主动参与各项活动，培训等。以优质的服务道德去服务好每一位用户，以理智的心态对待我工作的每一天，始终保持着努力学习，力争提高增强自己素质要求，我知道，没有对自己要求探索的思绪，那是不可能做好一份工作的。虽然岗位是琐碎平凡的可我却充满信心，自我鼓励做好本职工作时要尽心尽力。之所谓敬业，我一直认为是指用一种严谨的态度和责任心，来对待自己的职业，即使工作繁杂极其渺小也要为此肯劳动肯对自己的工作专心、认真、负责。

我总是预示告诫自己做任何一件事的最大收获对我来说不管是哪一类的，高等的，低位的只要奋斗有了方向，付出就有明见，最大的收获是在于真正内心领域的那种归属感。我与公司在成长的阶段总会受到挫折，曾经遇到过客户的刁难，意境的困难，深与浅的桑仓，经历了挫折和失败并没有磨灭我奋斗的欲望，反而让我的生命更加丰富多彩，使我今后的人生更加美丽，公司崇高的精神动力，领导的模范榜样，一直指引着我向前迈进。

我认真学习抢险员和巡线员的职责，尽快的适应了工作，能单独执行各项任务。管线所是xx天然气有限公司的窗口，自己的一言一行，一举一动都和公司的形象有关，于是自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效益，力求及时、准确、优质、高效，避免疏漏和差错，基本做到事事有计划，事事有落实。只有把清位置，搞清职责，团结同志，诚实待人，脚踏实地，忠于职守，勤奋工作，老老实实做人，踏踏实实做事才能做好本质工作，从而创造性的开展工作。

我深知不管在什么岗位都要做好自己的本质工作，认真践行自己的人生理念，力争把自己的工作做的更好更到位，公司为了天然气更好的运营，今年采取了许多的措施，先后在公网和庭院通过设置警示砖和警示桩，对门站设备进行了除锈补漆，在各个小区悬挂用气知识展牌等，通过这些举措进一步增强了用户的安全防范意识。巡线工作是一项集人文、责任、社交于一体的综合性工作，它不但要求巡线人员全面、准时地掌握管线的走向，调压箱等的准确位置，而且要求巡线人员必须具有极强应变能力，社交知识和高度责任心。在遵守公司各项规章制度的前提下，充分发挥个人的主观能动性，使之与客户情况相结合。

巡线工作要求脚踏实地、扎扎实实，严格遵守巡线工作标准，不破坏制度，不践踏标准，做事先做人，做人要方，做事要圆，每日在巡查中不留死角，并施用循环式巡线法，及时发现问题，现场适度处理，不能及时处理时要及时上报。要积极与相关单位或个人建立联络机制，做到及时互通，把可能或可预见性的问题处理在萌芽状态。这样不但减少人力，而且大大降低成本，从而提高效益。

如何提升员工责任感 篇7

一、员工责任感缺失的原因分析

员工的责任感造就了企业坚不可摧的精神堡垒, 使企业的生命得以延续和蓬勃发展。但是, 现在我国仍有很多企业不注重对员工责任感的培育, 这就使得企业的生命受到了极大的威胁, 具体分析, 主要有以下几方面原因。

(一) 主观原因

在激烈的市场竞争中没有做到干一项工程, 铸一座丰碑, 就不会树立一方信誉, 拓展一片市场。追根问源, 就是员工自身责任不到位。由于企业个别员工的责任感缺失, 导致企业在生产运作过程中出现纰漏, 会间接影响企业的信誉, 从而影响企业在市场中的竞争地位。

1. 人的惰性。

美国哲学家威廉·詹姆斯曾说过, 几乎没有人在处理问题和对付生活的挑战时能发挥自身潜能的10%以上。也许这种潜能的限制导致人们在处理问题的时候总是会产生惰性, 惰性的后果就是使员工在工作中出现拖延、依赖、逃避等现象。责任感需要员工付出更大的努力, 要做几倍于别人的工作量, 这是非常辛苦的。而人自身的惰性导致了人在工作中得过且过, 不会费力地倾注更多的热情。

2. 人的从众心理。

从众是一种较普遍的社会心理和行为现象。人离不开社会, 必然受到其他人的行为影响。当一个人在群体当中与多数人的行为或意见不一致的时候, 他会感受到来自外界的压力, 当这种压力大到一定程度时, 他在心理上就很难承受, 难以抵抗, 就会采取与他人一致的行为或意见。所以当企业中大多数人不具备责任感的时候, 有些人为了维持和他人的一致性, 不突出表现自己, 而压抑自己的责任感。

3. 公平心理作祟。

首先, 如果企业的绩效管理不到位, 干多干少一个样, 缺乏有效的激励, 那么员工就会在工作中采取逃避的心理, 没有必要负责。其次, 在工作中肩负的责任越重, 所需承担的代价也越大, 一旦出现问题, 自己得不偿失, 不如明哲保身。

4. 自身条件的束缚。

员工认为自己的能力、素质无法与其他员工相比, 故而在工作中不敢承担责任。自卑心理往往是这种原因的最直接根源。自卑表现为对自己能力和品质的评价过低, 如果员工不能客观地、恰如其分地评价自己, 就容易产生自卑心理, 从而没有勇气去承担责任。

(二) 客观原因

1. 企业没有从根本上意识到责任感的重要性。

企业在创建企业文化的时候就没有意识到责任感的重要性, 从而在企业选人、用人的时候仅注重能力, 而缺乏对责任感的考虑。此外, 企业在培训的时候, 仅注重员工技能的培训, 而对于员工的品质、工作态度、工作热情等方面关注不够, 没有从精神层面上有效强化员工责任感的形成。

2. 缺乏有效的管理。

首先, 由于企业岗位分析不到位, 导致管理上的错误———责任模糊的岗位出现, 一项工作要么没有人负责, 要么可能每个人都要负责, 结果是员工不清楚自己到底应该负责哪部分工作。这不仅仅是浪费成本和损害效率, 而且容易导致企业组织价值观的混乱和小利益团队的形成。其次, 缺少有效的激励和保障制度。利益与风险成正比, 员工承担责任要承担很大的风险, 但是却没有相应的激励措施, 导致员工没有承担责任的动力;而一旦失败的话, 企业又没有为员工承担责任所冒风险的保障措施, 导致员工得不偿失, 选择逃避责任。

二、提升员工责任感的途径

有责任感而能力差的, 我们可以通过后天的企业培训进行能力强化, 对于有能力而责任感差的人, 企业应该通过哪些途径对其进行强化呢?

1.用构建和谐企业对员工的责任要求来教育员工, 倡导员工进行责任意识的重塑。首先, 响应国家构建和谐社会的要求, 企业也要创建和谐企业, 企业自身要承担以下责任:一是企业管理者要以身作则, 管理者凭借自身的权威和魅力可以有效地带动责任的传递性。管理者首先自身要具备高度的责任感, 事事为企业着想, 积极主动地工作, 并且在工作中勇于承担责任。只有在工作中起到表率的作用, 才能令员工信服, 才能感染下属员工, 从而带动员工提升自身的责任感。二是依法经营、民主管理的责任。企业管理者要适当地放权, 做决策时要广泛征集意见, 为员工创造一种民主的氛围, 员工参与管理, 自然愿意承担相应的责任。三是让员工积极应对企业面临的不和谐境况, 引导员工感受肩负责任的份量。有压力才有动力, 企业如能善于引导员工在困难中挺进、在挫折中坚强, 员工必然会充满斗志并主动承担责任。

其次, 要求员工承担以下主要责任:一是科学发展、和谐发展的责任。在做好本职工作的同时, 要考虑完成工作的其他有效途径, 充分在工作中引入成本效益原则。另外, 在工作中要做到不孤立地看待本职工作, 要从整体看待企业各职能工作, 做到个人与个人、个人与部门、部门与部门的协调配合。二是忠诚企业、维护企业的责任。员工是企业的一员, 企业的兴衰决定了员工的发展, 所以对于员工来说, 只有对企业忠诚, 积极维护企业的责任, 才能保证企业的良好发展。

2.以建设企业的责任文化来推动和谐企业的构建, 实现员工责任意识的升华。一个企业组织运行效率的高低, 除了与组织架构、规章制度、激励机制有关之外, 还与企业的理念体系及文化建设密切有关。而且理念和文化关系到组织成员的工作态度问题, 他对企业运行效率的影响也许更大一些。

一是责任文化制度化。将责任文化贯穿到企业管理的各个方面, 让制度约束和规范员工的行为, 以此来强化员工的责任感。企业可以建立责任风险保障制度。对员工的负责表示出奖赏是带有很大的激励性, 但是一旦负责的工作出现失误的时候, 不要一味地严惩。因为负责的员工不会怠慢工作, 应重点分析其失败的原因。风险保障制度应当有效保证员工对企业的信任, 勇于承担自己应负的责任。如:首先企业要明确员工的工作职责, 问题出现在哪里, 应当由谁来承担, 要让员工做事之前就一清二楚, 一旦问题出现之后, 就不会出现互相推诿的现象。如果员工在问题出现后, 能在有效的时间内顺利解决, 可以免除对员工失误的惩罚。对于勇于承担责任的员工, 企业应当给予一定的奖赏, 采取赏罚并重的措施。企业还可以根据每一次员工的绩效大小, 从企业的利润当中提出一定百分比的资金, 作为员工的风险保障资金。当然, 管理者必须根据问题出现的原因选择有效的方法。为了保证责任文化制度化, 企业在绩效考核上一定要做到公开、公平、公正。二是建立多元化的责任文化建设网络, 多方位、多层次地推动责任文化建设, 营造责任文化建设的浓厚氛围。 (1) 企业可以通过板报、宣传册、公司网站等途径, 对企业高层管理者、中层领导到底层员工进行责任文化的宣传和教育。 (2) 精心设计责任文化教育系列活动, 不仅通过课堂传授相关责任文化的知识及重要性, 还可用丰富多彩的活动吸引员工。如, 举办上下级之间、平级之间的责任文化交流会, 给员工提供一个探讨责任、感知责任的平台。设计承担责任的情境模拟, 让员工了解承担责任的意义。也可让相关岗位的员工参与客户满意度分析报告, 以此强化在自身岗位中承担责任的重要作用。 (3) 要发掘责任文化建设的典型事例, 从精神榜样上深化员工对责任的理解, 引导他们正确地实践责任文化。

3.加强宣传, 将员工责任感与员工的职业生涯发展联系起来。员工对企业的责任与员工自身的竞争力之间呈正相关关系。一个负责的员工, 有着高度的敬业心、积极的工作态度, 在工作中, 可以有效地克服员工的惰性, 避免一系列事故发生。因此, 高度责任感的员工在劳动力市场上必然会比他人更容易吸引优秀的企业青睐。而且, 一个人承担的责任越大, 证明他的价值就越大。如果员工不愿意对企业负责, 不愿意在工作中承担责任, 可以推断出此员工缺乏积极进取心, 做事喜欢投机取巧, 在员工素质测评中必然得分较低, 故自身竞争力就会下降。负责的员工在工作中愿意倾注热情, 善于发现工作中的细节和热点, 如果配合企业的奖励和培训, 对于员工的技能提高会带来很大的帮助, 从而有利于员工的职业生涯发展。

4.通过培训加强员工的责任感。首先, 通过培训加强员工的团队精神。根据“社会助长”原理, 个体与别人在一起活动或有别人在场时, 个体的行为效率会得到提高。团队协作导致的效率提高, 可以促使员工积极承担责任。与他人工作取得较高效率, 会增加员工的自豪感与自信感, 故在他人面前愿意承担积极主动责任。如果员工所在的团队绩效良好, 员工会为自己所在的团队感到骄傲, 愿意留在该团队中工作, 那么对团队所需要完成的工作和任务, 必然会倾注自己的热情, 愿意努力付出, 并主动承担责任。另外, 团队中的成员是可以相互影响的, 根据责任的传递性, 看到其他人的负责精神, 自己也会受到感染而提高自己的责任感。

其次, 加强员工的技能培训。尤其是那些认为自身素质不强而不敢承担责任的员工, 企业在员工掌握本职工作技能的基础上, 为员工创造条件, 使员工不断地接受新的知识, 掌握新的技能, 提高他们承担责任的资本。

5.激励制度是提高员工责任感的有效后盾。人首先是“经纪人”, 尤其是在物质文明仍占主流的社会情境下, 员工在负责的同时一定会考虑是否有相应的制度做保障。企业可根据岗位的不同, 对于负责的员工采取不同比例的激励形式。对于一线员工, 本身工资水平就不高, 可主要从物质角度进行奖励。对于文化层次、岗位较高的员工, 可主要从精神层次上进行激励, 尤其是从职业生涯角度进行激励。

当然, 有奖励就必然要有惩罚。对于不愿意承担责任的员工, 逃避责任的员工, 一定要实施惩罚, 除了罚款、批评教育等, 对于情节严重的要毫不犹豫地予以开除处理。

员工能力提升模型 篇8

员工能力是打造组织能力的三大支柱之一(另两大支柱分别是员工思维模式和员工治理方式)。但是,对于员工能力的要求不是一成不变的。当企业从贴牌代工走向自有品牌时,员工能力就要从低成本制造延伸到创新能力、品牌管理能力。如果员工能力不强,企业难以有效实施战略并和竞争对手抗衡;如果员工能力与组织能力不匹配,就如同南辕北辙,越走离目的地越远。

那么企业应该怎样系统地建立和强化员工能力呢?我在这里介绍一个过去十多年欧美企业乃至亚洲企业广为流行的能力规划模型,这可以帮助企业有系统规划人才,确保公司战略的实施。

能力规划模型主要思考的问题包括3个(见图1)。

(1)能力厘定:根据公司未来3年的战略,我们需要什么样的人才?需要的人才数量是多少?这些人才必须具备什么能力?

(2)能力审核:我们目前拥有多少人才?这些人才具备什么能力?要实现公司未来3年的战略目标,这些人才在数量上是否足够,在质量上的主要差距在哪里?

(3)能力提升:了解到员工目前的能力水平与未来所要求的水平差距之后,如果要有效提升员工能力,我们可以采取以下5种方式(5B)。

内建(build):内部培养现有人才;

外购(buy):从外部招聘合适的人才;

解雇(bounce):淘汰不胜任的人才;

留才(bind):保留关键人才;

外借(borrow):借用不属于自己公司的外部人才。

能力模型构建流程

能力模型对于公司打造组织能力、配合未来战略实施如此重要,那么,公司应该如何建构自己的能力模型呢?

有效性和接受度最高的方法是:由外部有经验的咨询顾问主持,高级主管参与,并配以已被验证有效的能力模型字典,协助大家达成共识。

这种方法既可以避免高级主管天马行空,确保从能力字典中讨论出来的能力确实是已经通过验证,又可以通过他们的参与确保讨论结果的接受度,为未来能力模型在企业中的应用和落实打好基础。

编辑公司能力字典

在运用这种方法建构能力模型时,可以采用以下的流程(见图2)。我以核心员工能力举例来说明这个流程,这个过程一般只需要一个月。构建专业能力模型和领导力模型的方法与此相同。

(1)行为事件面谈。先由咨询顾问或公司人力资源部门人员运用行为事件面谈法对公司各层级业绩突出、做事方式符合公司价值观的主管和员工进行访谈,让大家在公司未来战略实施和企业文化落实方面列出一些大家各自认为关键的核心员工能力,并提供实在的例子。

(2)能力字典。顾问对面谈的结果进行整理和提炼,编辑成公司能力字典。在编辑能力字典时可以分维度考虑,帮助大家更清晰、全面地思考所需要打造的核心员工能力。我通常分成4个维度:个人效能(例如正直诚信、学习能力)、与人相处效能(例如团队合作、冲突管理)、业绩和营运效能(例如客户导向、绩效管理)、创新和变革效能(例如战略规划、管理变革与转型)。此外,在编辑能力字典时也可以根据适合度参考外部标杆企业的能力模型,但是不要照搬,因为每家企业的发展阶段不同,面临的经营环境、战略、文化和组织能力不同,所要求的员工能力也不可能一模一样。

(3)能力的确定。由咨询顾问主持一天的研讨会,让高级主管分组讨论,根据企业未来3年的战略和要打造的组织能力,参照公司的能力字典分别提出4～6项关键的能力,分组讨论回来向所有参与者报告,通过讨论达成共识。厘清核心能力之后,高级主管再进行分组讨论和汇报,明确针对各项能力的可观察、可衡量的行为指标。

(4)正面与负面的行为例子。研讨会之后,咨询顾问再进行相关的焦点小组访谈,明确针对各项能力和行为指标、各层级的典型的正面和负面行为例子,作为360度评分的参考。

例如,一家零售商把“客户导向”定为核心员工能力之一,它的行为指标中有一项是“聆听客户声音,准确地把握并满足客户需求”。由于一线员工(营业员)、中层主管和高层主管的工作性质、范围和高度不同,因此针对这同一行为指标的正面和负面行为例子也不同。比如,营业员要做的就是在和客户的每次接触中耐心聆听,了解客户需求并推荐合适客户的商品。对于中层主管而言,他们要做的是建立了解客户需求的渠道和流程,并培训营业员如何有效地收集有关客户需求的信息。高层主管则更多的是分析来自基层和外部市场的客户信息和行业趋势,结合商店的品牌定位,推出满足客户目前和潜在需求的商品和服务。除了应用正反面的行为例子,其他常用的做法是提供分层次(如1～5分)的不同行为描述。

高管参与并达成共识

公司在建构能力模型时,有几点需要注意。

(1)未来导向:有些公司在建立能力模型时只关注过去,访谈中把提问的重点放在公司过去取得成功所表现出来的能力,但要注意的是,这些能力未必能帮助公司取得未来的成功,特别是当外在经营环境发生改变、企业战略转型时尤需注意。因此在设计访谈问题和主持研讨会时要切记不要掉入过去成功的陷阱,而要专注于公司未来成功所需要的员工能力。

(2)高管接受度:人力资源部门或咨询顾问在建立能力模型时常犯的错误是忽略高级主管,他们要么信心不足,要么怕占用高级主管的时间。但是,高级主管最清楚公司的战略、组织能力和人才需具备的能力,如果没有他们的参与和支持,最后出来的能力模型未必符合公司的战略需要,也常常难以得到他们的认同,更谈不上支持能力模型的应用和落实了。因此一定要在建立能力模型的过程中让高级主管参与并与之达成共识。

(3)聚焦:不少公司的能力模型常常做得华而不实,洋洋洒洒很多条,觉得每条都很重要。但是,这样的能力模型员工记住都很难,更不用说应用和落实了。此外,更重要的一点是,对公司来讲,能力模型建立之后还有大量工作要做,例如,如何把能力模型应用到人员的招聘、培养、考核和晋升上,如果重点不突出,往往导致资源分散而看不到能力改善的成果。我的建议是聚焦于对打造组织能力最为关键的4～8项核心员工能力,这样才能有的放矢,取得效果。

(4)注重落实:公司常犯的另一个错误是本末倒置。他们往往在制定能力模型时花费大量时间,力求准确。但是,能力模型的关键在于落实,应把80%的精力放在后端的应用和落实上,这样才能快速地看到产出。如果前期投入大量的时间,会因为不能很快产生效果而让高级主管认为建构能力模型是劳民伤财。

落实的关键因素

建构能力模型并不难,难的是落实。让主管和员工朝着同一方向去持续努力,在3～5年之后他们整体体现出能力模型中所要求的这些能力和行为,并不是一件容易的事情。根据我的咨询经验,能力模型的成功落实有3个关键因素。

行为指标可观察可衡量

在建立能力模型时,必须要明确针对每种能力提炼可观察、可衡量的行为指标,而且这些行为指标必须是针对自己公司的,这样的能力模型才有可操作性,才能在360度评估和面试中使用。

以通用电气的能力模型中的共同承担/无边界为例,具体的行为指标是:

坚持自信,在传统边界之间共享信息,并乐于接受新思想。

鼓励/宣传团队愿景和目标的共同所有权。

信任他人;鼓励冒险和无边界行为。

组织群英会作为所有人员各抒己见的载体,倾听各方意见。

如果没有这些明确的行为指标,共同承担也可能被误解成谁也不用承担,无边界也可能被歪曲成可以随心所欲插手其他部门的事。

联想收购IBM的PC业务之后,在2007年根据联想新文化宣布了4个全球领导力:追求绩效、赢的态度、拥抱变革、坦诚沟通。其中有关“坦诚沟通”这一项,就明确提出直抒己见,这就是针对当时中国人和美国人开会时中国人如果不同意也不说出来,让美国人误以为中国人同意了,可会后才发现沉默不等于同意。而在“拥抱变革”中有一条行为指标是针对美国人的快速行动,有危机感。有了这样的行为指标,中国人就清楚了要把自己的意见说出来,美国人就知道要比原先更快速行动。通过这样的能力和具体明确的行为要求,双方才能逐步磨合,真正融合成一个新联想。

避免HR各体系互相脱离

建立了能力模型之后就要在各个人力资源体系中运用。但企业常犯的错误是各个HR体系互相脱离。例如,在人才招聘中突出这几项能力,而在培训和晋升中又突出另外几项,这样一来能力模型重点不突出,效果不明显,员工也往往困惑到底他们应该专注在哪些能力上。

因此,所有招聘与甄选、培训与发展、奖励、接班人规划、绩效评估和解雇都要围绕能力模型来进行,只有通过长时间聚焦的运用,能力模型才能落实。企业还可以根据需要,每年厘定两三个需要重点改善的能力,循序渐进地提升员工能力。

在应用能力模型时企业要注意根据不同的能力选用不同的HR工具衔接。例如,有些能力是早年定型而难以改变的,如冒险、创新、诚信,这需要企业在招聘和筛选时严格把关。有些能力是可以传授的,例如专业能力,可以通过培训和自学来提升。还有些能力是需要行为改变的,例如,不少主管的弱点是不听下属的反馈和建议,原因并不在于他们的听觉,而是他们觉得自己比下属要聪明,这个能力弱点是难以通过培训改善的,而是要找他们身边信任的人或外部教练注意他们的行为,发现他们旧病重犯之后通过个别反馈提醒他们来改正。

对现有的公司人才,公司可以针对能力模型对他们进行360度评估(由下级、上司、部门同事和内外部客户),评估不记名,帮助他们了解自己的强项和弱点,针对他们差距较大的领域制定个人发展计划,运用辅导、培训和工作安排、轮岗等方式进一步提升人才的能力。对于新员工,企业可以在招聘中根据能力模型评估应聘者和企业的匹配度;在人员的淘汰体系中,企业也有了明确的标准,如果在一两年后员工仍然无法达到能力标准就要淘汰出局;在晋升中也有了除绩效以外的评估标准。

有关能力模型,大家常常提到的两个问题是:到底是把能力模型应用到绩效考核中还是作为个人发展的参考数据?在打分时到底是360度还是270度或者180度?

这些问题没有固定的答案,要如何做取决于公司期望达成的目标和现实情况。因为能力模型是一个帮助公司系统转型的工具,如果公司希望推动转型的力度要大,那把能力模型应用在绩效考核中会让大家更重视按照能力模型的要求去改善自己;如果希望温和推进,则可以先从培训发展开始,到第二年再把能力列入绩效考核。

目前很多公司还是仅把360度评分用于发展而不是绩效考核。有些公司是先从高级主管开始打分,之后再延伸到中基层主管和员工的绩效评估中。运用360度评分有助于全方位地了解一个人,同时,因为对于能力和行为的评估本来就很主观,有8～10个人作为上级、下级、同事和内外部客户给一个人打分,可以减少评分中的主观性,但评分不可能100%客观。在有些企业中,下属给上级打分是一个难以接受的做法,主管担心下级在打分时报复,以致不能有效管理员工,因此在这样的企业中可以先以180度或270度打分开始,等到员工接受度提高之后再引入360度评分。

高级主管艰难时刻不妥协

能力模型能否在公司内落地的关键在于高级主管,特别是CEO,能否在艰难决定时刻坚持自己的承诺。否则能力模型做得再漂亮,也只是一纸空文。但是,在业绩和能力之间,不少主管难以抉择,无奈之后还是妥协,对业绩好、能力差的下属睁一只眼、闭一只眼。

通用电气韦尔奇也曾面临这样的两难境地,让我们来看看他是如何抉择的(见图3)。

这是通用电气考核领导人所用的模型。A类和D类主管比较容易处理。A类主管既达不成业绩,又不好好遵循公司价值观和核心领导能力,这类人直接淘汰。D类主管业绩又好,做事方法也符合公司文化,属于明日之星,等待他们的就是升官发财。如何处理B类和C类主管通常让人为难。B类主管业绩完成良好,但做事方法与公司要求相悖,通常其他公司会姑息此类主管,甚至还会看在业绩的份儿上提拔,但是韦尔奇的做法是淘汰。他在推行能力模型后的一次全球500位最高级主管的年会上宣布他去年淘汰了5位主管,其中4位就是B类主管,剩余一位是C类主管。C类主管做事方法好,但是业绩完成得不好,这类主管韦尔奇会再给他一次机会,如果仍然完不成业绩,那还是得淘汰,让他趁早去从事更适合他的工作。

为什么韦尔奇会毫不犹豫地淘汰B类主管呢?

因为韦尔奇明白他们对组织的伤害要大于他们短期带来的贡献,如果不把他们淘汰,其他人就知道公司的价值观和要求的核心领导能力都不是玩真的,只要业绩好,其他没有关系,大家都会模仿B类主管,这样一来公司的制度和人力资源的工具就等于白做,所以韦尔奇要在会上公开宣布淘汰了4位B类主管,给其他高级主管一个明确的信号:通用电气的主管必须两者兼备。

另外一个原因是,通用电气一直注重人才培养,每个关键岗位都有3个接班人,因此韦尔奇可以大刀阔斧地淘汰不合适的人。如果没有储备人才,那老总只能表面客气,背后叹气,转型也不可能成功。■

【编辑陈力】