绩效工资协议书

绩效工资协议书（精选8篇）

绩效工资协议书 篇1

甲方（公司）

乙方

双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。

一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。1）

2）

3）

4）公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。

二、协议签订日期，原则上一年一签。

年日

三、考核标准

1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。

2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。

3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。

4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。

5）工程管理按公司有关制度执行。

6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。

绩效工资协议书 篇2

目前银行对临柜人员的考核主要体现在数量上而非质量上, 各种考核指标例如存款余额、业务量等都是数量指标, 至于每笔业务的速度如何、服务态度如何, 则无法以一个量化的指标体现。而投诉热线、投诉信箱, 更多地是作为一个宣泄的渠道存在, 而非一种解决问题的方式, 储户和银行之间的矛盾有可能更加激化。规范化服务是现在各大银行采取的解决矛盾的措施, 可是在实际操作中效果并不好。规范化服务忽略了一个最重要的问题———执行这种服务的是人, 不是机器。“人有悲欢离合, 月有阴晴圆缺”, 这就要求给临柜人员一定的灵活掌控空间, 否则必定会招致临柜人员对于这种规定的逆向选择。还有一种方法, 就是将顾客的评分和工资挂钩。例如, 商业银行尝试让顾客给每一笔业务打分。这就遭遇了另外一种逆向选择的问题, 顾客的逆向选择。存在逆向选择, 就会存在道德风险, 这种风险所导致的结果在经济学上被形象地称为“柠檬市场”, 推论到临柜工作上来, 就是说它最终会导致这样两种结果:银行里只存在懒惰的柜员和挑剔的顾客。可见, 在绩效工资的范畴内, 这样两难的矛盾不大容易得到完满的解决, 各种措施往往只是一时之计, 治标不治本。

那么如何解决这种矛盾呢?可以尝试另一种薪酬模式———效率工资。所谓效率工资是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资, 也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资高于市场出清工资, 将工资定于高出市场出清水平, 其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制, 因为员工偷懒时被发现并被解雇, 他将失去一份高工资的工作, 很难再次找到相同的工作, 这时, 工资构成员工偷懒被抓住从而被开除的机会成本:工资越高, 机会成本就越高。在瓦尔拉斯的劳动市场中, 经济处于充分就业状态, 所有厂商都支付市场出清工资, 这种情况下, 员工不在乎失去工作, 因为相同的工作立即可以找到, 怠工无成本。支付效率工资, 打破了瓦尔拉斯劳动市场的均衡状态, 社会上存在非自愿失业, 这时, 怠工有成本, 员工很珍惜较高工资的工作, 即使不努力工作时有可能不被发现, 这些员工也会努力工作。

从管理学的观点来看, 绩效工资和效率工资都是经济和行政两种管理手段的综合应用, 他们都有不同的适用背景。无论是绩效工资还是效率工资, 都有其优点和不足, 效率工资与绩效工资并举, 可以令两者之向优势互补, 避免采取单一薪酬制度的不足。

漫谈“绩效工资” 篇3

尴尬一：让一些孩子认真学习，等到初中毕业后再去打工，可他们倔强地走出校门迈进了社会，用行动证明随便打一份工都比教师工资高，像老师那样有知识有文化又如何?老师的说教是何等苍白无力。

尴尬二：菜市场上，教师买菜时最爱讨价还价、斤斤计较，等教师买菜离开了，菜贩们往往议论“那些穷教书的……”。教师们何尝不想慷慨大方一点，可工资就那么几个，一分一厘都得省着，这点钱要养家糊口啊!

尴尬三：年轻的农村男教师找对象难。人才文才等“软件”人家姑娘都中意，可现实社会中，商品房等“硬件”常常是找对象的起码标准，人家给你一段时间准备，你再拿不出来就只得“吹—了。

教师遭遇的尴尬事越多，就越对自己这个职业产生怀疑，进而抱怨，再就是消极对待本职工作，对第二职业充满了渴望。如今发放绩效工资这个喜讯传来，将大大减少以前的那些尴尬，教师也将成为令人真正羡慕的职业。

然而。在令人振奋的同时，大家又看到了《指导意见》的这些文字：要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。于是有人担心：如何考核优绩优酬?有可能还是主要看学生的分数，教师们会拼命促使学生们提高成绩，成绩就是教师的工资!何谓做出突出成绩?除了分数和升学率还有什么考核指标?只会加大应试教育模式的坚固性，对素质教育会产生更大的损害……这种担忧并非多余，这么多年来，考核教师业绩的评价制度的改革依然不尽人意，在“业绩”表现上一些教师学会了投机取巧：

现象一：有的教师跟领导走“近”点。各方面“脑筋灵活”点，甭说，还尝到了“甜头”。最典型的比如有个教师“教书育人”并不怎么样，但在领导那儿经过从感情到物质上的一系列投资后，教学效果也好了，后备干部也当上了，再努一把力就可以坐上领导的位置了。试想这样的教师走马上任后，将如何管理学校，恐怕他的“那一套”又会继续“发扬光大”。

现象二：期末考试时有的教师要求成绩好的同学要“合作”点，成绩差的同学要“机灵”点，一定都要考出“好成绩”，考出班集体的“荣誉”。有了教师“撑腰”，学生们在考场上当真“放得很开”。

现象三：“脱胎换骨”有“妙招”。比如利用初三上学期的“复习生效应”，抓住一个复习生，就等于有了一个高中生，就意味着可在本班淘汰一个差生，对班级平均成绩的提高更是不言而喻。可谓是“一举多得”。

绩效工资的发放既要用工龄、职称等照顾中老年教师，又要拿出一定的比例来调动青年教师及所有教师工作的主动性和积极性，这就必须考虑教师业绩的考核和量化最大限度地公平、公正、科学、合理。

“管理上市”系列丛书之《绩效-剑》指出，绩效工资的实施需要具备一些条件，其中第(2)条是：业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂镪第(3)条是有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

很显然，“平均主义”或“吃大锅饭”的思想和做法不符合绩效工资的内涵，因而，教师的绩效考核不得不量化，但必须是教师工作态度、能力、素质等和学生成绩相结合的多方面的综合量化，那么如何具体操作呢?

比如在教学论文方面，如果只规定取最高级别记分而不累记，那么发表了多篇教育教学文章的教师和只发表了一两篇文章的教师得分一样多，他们在教研方面的能力根本就区分不开。为什么会有这样的规定呢?可能一是担心教师花太多的时间用在“写”上，而不注重教学实绩、不搞好常规工作，这可以用教学实绩差了不能人围评定职称和加强常规工作的检查等去制约；二是担心教师花钱去发表多篇论文，防止这种现象可采取加小分的方式进行，如每篇文章累记加分0.1，字数不足的文章按百分比加分，这样一般的教师不会为了这么一点点分花几百元甚至上千元去买文章，而发表了几十篇上百篇文章的教师却可以比别人多好几分，这岂不是真正调动了教师爱好教研写作的积极性?

绩效工资协议书 篇4

新聘用工作人员应公开招聘，并签订3年以上的聘用合同是条例中最引人注目的一条规定。国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人也就《事业单位人事管理条例》进行了解读。

招聘

新聘工作人员应公开招聘

据介绍，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。

国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过90%。

《条例》明确，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

事业单位公开招聘工作人员要按照制定方案、公布信息、审查资格、考试考察、体检、公示、订立合同等程序进行。事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，也要按照类似的程序进行。

岗位管理 分为3种类别

原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位3种类别。中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制;公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，《条例》规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。

合同 期限一般不低于3年

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

事业单位工作人员在本单位连续工作满且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

事业单位工作人员受受到开除处分的，解除聘用合同。

考核 绩效结果决定工资调整

事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

工资社保依法参加社会保险

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

绩效工资方案 篇5

为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。，本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。

一、思想政治表现（20分）：

（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；

3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；

5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；

6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；

（三）下列工作实行量化积分。

1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务能力（30分）

1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）

四、工作绩效（40分）

以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）

具体的计算方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资分配：

学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案

绩效工资分配 篇6

分 配 方 案

根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。

鲁山县赵村第七小学

让绩效工资“阳光”起来 篇7

在欢欣鼓舞的同时, 教师们也在担忧:绩效工资所需的资金能否落实并且真正到位?“绩效”认定是否能做到公正而合理?

其实, 任何一项政策的推行都会受到类似的质疑, 而消除担忧的最好办法就是“阳光”——信息公开, 将政策的整个执行过程公开于政策的利益相关人。政策的执行包括若干程序, 笔者认为, 最应该公开的有如下几个方面。

首先, 要公开政府财政预算。《指导意见》指出, “义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算”, 而且, “县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费”。相关部门能否真正落实《指导意见》的内容, 最好的监督就是公开政府财政预算。

长期以来, 很多地方政府对于财政预算都是采取封闭的做法, 这样做缺乏对纳税人知情权的尊重, 更可能会有损利益相关人的权利。通过公开财政预算, 不仅可以督促地方政府确保绩效工资所需资金到位, 而且可以促使预算更加科学、合理。如果各级政府用于发放绩效工资的资金具体预算, 以及这些资金在不同区域、不同学校间的分配方案等都能公开体现在财政预算中, 我们相信义务教育学校的绩效工资所需的资金基本可以得到保障。

其次, 要公开各层级的实施意见和实施办法。《指导意见》要求:“省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见, 报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法, 报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。”这一备案与批准制度是上级对下级的监管, 具有重要的意义。笔者认为, 如果能将这种监管进一步向社会开放——让政策相关人知晓政府各层级的实施意见与实施办法, 将有利于克服下级对上级负责制中的可能出现的诸如信息隐瞒等弊病。相关责任人只有既“向上”负责又“向下”负责并主要“向下”负责, 政策的制定与执行才会更为有效。

再次, 要公开学校的绩效工资分配办法。绩效工资最终的落实是由学校来具体操作的。在保证资金到位、实施办法可行的基础上, 学校对教师的考核对绩效工资的分配起着最为直接的作用。《指导意见》要求:“根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”怎样来判定“多劳”与“优绩”并不是一件简单的事, 教师的劳动强度、教学成绩、职称学历, 以及学生的真正发展等诸方面都需要考虑, 切不可又让分数成为唯一的评定标准。《指导意见》指出“学校要完善内部考核制度”, “学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主, 广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后, 报学校主管部门批准, 并在本校公开”。这里的公开与广大教师最为贴近, 期望各校不仅仅要公开最终由“学校领导班子集体研究”后的分配办法, 而是在“研究中”就要敞开大门, 除了要广泛听取意见, 还要积极协调, 让最终公布于众的分配办法能够切实提升教师的职业荣誉感与幸福感。

公立医院绩效工资探析 篇8

关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析

一、医院实施绩效工资意义

1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。

2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。

3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

二、医院绩效工资现状

1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。

2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。

3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。

三、医院绩效工资的考核和分配

1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身

1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。

1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药

1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。

1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。

2.护理质量管理占20分

在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。

3.医德医风管理占10分

3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。

3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。

3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。

3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。

4.工作任务考核占45分

主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。

5.计算综合考评系数

综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%

四、结论

建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。

参考文献：

[1]张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济.2006.8：205-206.