和谐企业文化与和谐劳动关系

和谐企业文化与和谐劳动关系（精选10篇）

和谐企业文化与和谐劳动关系 篇1

和谐劳动关系需要和谐的企业文化，最大限度地发挥企业文化的影响力和渗透力，以文化的力量融合劳动关系，实现劳资双赢，是树立和实践中国特色社会主义工会维权观的新途径。因此，积极参与企业文化建设，工会责无旁贷。

一、参与企业文化建设是对走中国特色社会主义工会发展道路的新探索

回顾建国以来的历史，我们就会发现，工会的各项社会职能，都与企业文化建设密切相关。以教育职能为例，无论对企业职工进行思想教育还是文化技术教育，本质上都是在参与企业文化建设。教育职工坚持马克思主义指导思想，坚持中国特色社会主义理想，坚持社会主义荣辱观，增强职工的责任意识和敬业意识，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，正确处理国家利益、企业利益和个人利益的关系，自觉履行社会责任和公民义务，做一个对国家、对企业、对社会负责任的公民，这本身就是企业文化建设的范畴，只不过随着时代的变迁，其内容和形式都有了新的发展。当前，在职工中广泛倡导爱国、敬业、节约、友善等道德规范，开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，并把诚信建设作为道德建设的重点，形成诚信为本，操守为重，守信光荣，失信可耻的良好氛围，这既是对以往工会履行教育职能的直接继承，也是对新形势下对工会工作的进一步拓展。再比如工会的参与职能，从过去的“三老四严”、“两参一改三结合”、职代会，到现在的职工董事、职工监事、集体合同制度，都是企业文化的 制度性沿革。再比如建设职能，劳动竞赛、合理化建议、技术练兵、劳模评选等工作，也都是企业文化的题中之义。从这个意义上看，以企业文化建设为动力促进工会重点工作，是对工会优良传统的继承和发扬，也是对走中国特色社会主义工会发展道路的新探索。

二、参与企业文化建设是牢固树立中国特色社会主义工会维权观的重要体现

从劳动关系演进史看，企业管理的人文化趋向，也是部分地吸收了工会价值观的结果。企业在合法赚取利润的同时，对职工的需求考虑更多、更全面、更人性化一点，目的就是提高工人物质权益和精神权益的实现程度以及合理配置程度，而工会的基本职责就是维护职工的合法权益，提高职工在精神和物质方面的待遇，是其基本要求。中国特色社会主义工会维权观，不反对企业追求效益，而是要在企业价值观与工会价值观的契合点上、在企业利益与社会责任、总体利益与具体利益、长远利益与眼前利益等各个维度寻求平衡，这是工会参与企业文化建设的基点，也是工会维权必须坚持的原则。尽管企业文化建设的主体是企业，但推动这一建设，有助于实现工会的主张———维权。因此，工会参与企业文化建设的目的非常明确，这就是寻求职工与企业双方利益的一致性。双方的具体利益交错在企业里，其文化价值也交错在企业里，于是才有可能形成共同的信念，这个共同的信念就是企业文化。

三、参与企业文化建设是工会以文化资源为动力构建和谐社会的途径

政治、经济和文化因素，都有可能是社会发展的推动力。其中，文化不仅仅具有反作用力，同时也能发挥“第一推动”的作用。我们可以通过文化融合各种矛盾，包括劳资矛盾。先进的企业文化，既是一种时代价值观，也是劳资关系的平衡器，是企业发展的助跑器，是社会进步的重要动力源。工会参与企业文化建设，就是要发挥企业文化对企业发展、社会发展的推动力量。当前，这个推动力的指向非常明确，就是实现劳资和谐、社会和谐。中国传统文化非常强调“和为贵”，既崇尚法律，也崇尚和谐文化。现实生活中，一些劳动纠纷的圆满解决，是工会干部和法律工作者深入实际，调查研究，调和双方，最后让双方当事人都达到满意的结果。所以，工会处理劳资矛盾，既要坚持依法维权，也要用和谐文化弥合利益冲突，这也需要工会积极参与并大力推进企业文化建设。

浅议工会在和谐企业中的作用

一、处理好企业与职工的关系

工会在建设和谐企业中发挥作用，最重要的就是妥善的处理好企业与职工的关系问题，这就需要工会在企业中发挥引导和协调的作用，通过积极向上的企业文化、管理文化、行为文化来提高全员素质，培养企业与职工之间的感情，增强企业与职工之间的信任，不断改善企业人际关系，激发企业职工的积极性、创造性、实现企业、职工之间的真正和谐。

二、把握好工会在和谐企业建设中的切入点

一是把握好民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会工作的重要内容的切入点，强化企务公开，促进职代会建设。

二是抓住企业文化这个企业灵魂，发动职工、贴近职工、凝聚职工，培养团队精神，实现企业与员工双赢。

三、处理好现阶段工会组织在建设和谐企业中的突出问题

比如企业当前工资集体协商制度、职工政治权利的落实、民主管理、民主参与渠道与方式、就业安置、职工之家建设等一些职工关心的焦点的问题进行完善解决，让职工先居安而后乐业，既给职工一个快乐的工作空间，又给企业创造一个稳定的发展空间。

四、把握好工会在企业改革与发展过程中的自我定位和自我完善全总《企业工会工作条例》的颁布，给企业工会工作又带来了春天，工会要结合企业特点建设特色工会、在企业的发展中做有为工会、在职工群众中做满意工会、在企业对外窗口上做品牌工会，发挥工会桥梁和纽带作用。

总之，工会代表和维护好广大职工利益的同时，也要促进企业的不断发展；在不断以建设和谐工会组织为契机的同时，更要不断通过各种方式促进企业的和谐。

企业工会要立足于办实事

首先，要转变工作作风。企业工会领导干部的思想作风、工作作风、生活作风的状况总体上是好的。然而，在有的企业里，工会领导干部身上还存在着一些问题：比如不思进取，漠视职工，形式主义，4 官僚主义，铺张浪费，贪图享受等等。这些工会领导干部必须转变作风，与职工群众打成一片。只有这样，工会工作才能营造出和谐企业的氛围。

其次，要常“送温暖”。要把过春节“送温暖”活动变成“常流水”。工会各级组织要了解贫困职工的家庭生活情况。积极创造条件，建立健全老有所养、病有所医、困有所助、人人参与的保障制度，为困难职工编织可靠的安全网。尤其要注重建立和完善特困职工档案，对有重大疾病和特殊困难的职工，切实帮助解决实际问题。

其三，要钻到“矛盾窝儿”里化解矛盾。所有制形式的多样化、投资主体的多元化、就业方式的多样化、分配形式的多样化，以及用工制度的市场化，使企业出现了多种矛盾。比如因劳动权益受损引发的矛盾，或因职工经济权益受损而引发的矛盾。包括以延长工作时间、降低计件工资标准掩盖职工低收入现实，在企业快速发展的前提下，职工工资连续多年得不到提升的现象还有发生。再比如因职工民主权益受损而引发的矛盾等等。这些矛盾，给企业的发展增加了不和谐因素。为此，企业工会工作，必须钻到这些“矛盾窝儿”里解决矛盾，做些实事。

和谐企业文化与和谐劳动关系 篇2

一、高速公路事业的和谐与发展离不开企业文化的建设

企业文化是一种柔性的人性化、知识化的管理, 也是凝聚人心的根本。企业文化最核心的价值观隐在企业的潜意识中, 企业所采取的攻略、制定的政策和制度、做事的方式和理念背后都自觉不自觉会释放出核心价值观的元素。当前企业的管理基础仍然需要加强数据和规章制度等“刚性”管理措施, 这就使企业文化这一“柔性”管理措施的效力很难被人们所认知, 以致许多企业只习惯于以完成各项硬性指标来衡量工作的成效, 从而未能调动起全体员工建设企业文化的积极性, 这就是企业文化建设中“以刚代柔”的困惑点。解决这个困惑点, 当然不能反其道而行之, 而应该发展一种“刚柔结合”的管理风格。一般说来, 硬管理措施收效快, 但未必能持久;软措施见效较慢, 但却能持久地发挥作用。因此, 要达到“刚柔结合”就必须树立从长远利益着眼的战略观点, 克服“顾眼前, 不顾将来”的急功近利心理, 大胆地创造出具有本行业特殊个性的企业文化。

二、只有企业文化的深入人心才能构建和谐高速

一个企业文化创建良好的企业, 员工必将受到尊重和鼓舞。因此, 他们才能提供高品质、高质量的服务, 才能创造性地开展工作, 以发自内心的情感为动力, 全身心、主动地、积极地投入到各自的工作岗位中去。拥有强烈的主人翁意识的员工, 才能创造出“客户至上”的氛围。试想, 一个满腹牢骚的员工如何能满面春风地面对客户, 要知道客户要靠员工来连接、来服务、来贯彻, 依靠员工群体的力量, 是增强高速事业核心竞争力, 确保高速行业稳步发展的根本。企业文化应正确地引导员工的思想, 使之明确企业的发展思路、企业目标和企业精神, 以此来理顺员工的思路, 建立促人认真负责、勤奋工作的管理机制, 让员工发挥自己的主观能动性, 多方面、多角度去想办法解决工作中的疑难问题, 这样一来既锻炼了员工发现问题、解决问题的能力, 也使更多的员工以不断创新的精神, 努力推进各项工作的开展。

三、完成重组后高速公路机构的内部企业文化融合, 是构建“和谐高速”一项任重而道远的工作

构建“和谐高速”是一个长期的系统工程, 希望一蹴而就, 是个不现实的想法。2009年年初, 河北高速公路管理机构进行了重组。2010年乃至在今后相当长的时间里, 河北高速的战车将滚滚向前, 企业的内部文化融合也将不断推向更高的层次。企业内部文化融合是软性, 需要时间, 更需要耐性。企业文化营造得和谐, 是企业的核心竞争力;文化融合不和谐, 企业“大厦”就像建立在松软的沙滩上。因此, 重组后河北高速的内部文化融合仍将是构建“和谐高速”一项任重而道远的工作, 将以树立良好社会形象为主线, 按照“服务质量标准化、服务过程程序化、服务管理规范化”的要求, 不断加强高速公路收费站、服务区等窗口建设, 坚持便民服务、站立服务、礼仪服务、微笑服务、温馨服务、诚信服务等, 树立文明使者形象。

四、企业文化是构建和谐高速的载体, 和谐高速和企业文化相辅相成, 殊途同归

和谐的高速应该是一个充满活力又富有秩序的, 是诸要素间相互兼容、相互依存、稳定有序、协调运作、共同发展的, 是行业员工各尽其能、各得其所、充满创造活力, 利益关系得到有效协调的高速。要做到如此, 这就需要我们积极消除不和谐因素, 采取科学、合理、有效的措施, 营造一个和谐的平台。由于企业文化具有凝聚灵魂、约束行为、向导激励等几方面的重要作用, 因此, 也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观念、战略规划、企业精神和思维方式。实践中, 我们对职工进行的形式多样的政治学习、企业形象的宣传等活动, 每一次文化理念的宣传, 都要思考这样做是否有利于企业的可持续健康发展, 是否有利于员工的精神和物质需求, 是否在实事求是地塑造具有企业自身特色的企业文化, 这其中每一个过程都要用效果来诠释。和谐高速的构建要求我们, 在发展中求和谐, 在理顺收入中求和谐, 在民主管理中求和谐, 在关心干部职工热点难点中求和谐, 在做好基层稳定工作中求和谐。这一切的和谐都要以企业的文化为支撑。和谐高速为企业文化赋予了时代的气息和奋进的鼓点, 企业文化建设与构建和谐高速永远是高速公路事业发展过程中的主旋律和最强音。

和谐企业文化与和谐劳动关系 篇3

关键词：劳动关系；企业文化；和谐

中图分类号：G125 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0127-03

从20世纪80年代至今，经济体制改革从国家与企业的关系逐步深入到企业与职工的关系，企业经营模式和所有制形式也都实现了质的突破，非公有制经济的迅速发展促使我国企业劳动关系逐步向市场化转变，但在此过程中，由于资本天生的强势地位和劳动者的弱势地位，我国企业劳动关系中存在着严重的不均衡现象。企业在劳动力市场中占有绝对的优势，而劳动者则成为劳动力市场中的弱者，劳动者的利益缺乏有力的表达和维护机制。企业文化是一个企业长期形成的，并为全体员工所认同的价值观、行为规范和信念。目前，我国企业越来越注重企业文化建设，然而，一些“企业文化建设”的成果却更多地表现为漠视员工劳动生存权利、剥夺员工社会保障权利等。从企业文化建设的角度来看，落后的、缺乏人性的企业文化，只能成为限制劳动者多重利益追求的障碍和束缚，必然引起企业劳动关系的破裂。因此，企业文化是影响企业和员工态度、行为的关键因素，先进的企业文化建设是构建和谐劳动关系的前提和基础。

一、劳动关系与企业文化

劳动关系是企业管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响（罗兴武，2006）。企业劳动关系的运行情况直接表現为组织、员工的态度和行为。在和谐的劳动关系中，组织关心并重视员工的需求，员工的利益诉求渠道畅通，双方能够通过沟通、协商、谈判等多种方式来化解矛盾和冲突，最终达成双方都能够接受的结果。而在失衡的劳动关系中，劳动者处于绝对的弱势地位，组织并不十分关心员工的需求，员工的利益诉求渠道不畅，双方通过沟通和协商等方式来化解矛盾和冲突的可能较少，在严重的情况下，有时甚至会采取罢工、怠工和抵制等激进行为来表达和维护自身的利益诉求，劳动关系双方处于对立的状态，这使得劳动关系矛盾加剧，甚至导致劳动关系的破裂。

构建和谐的劳动关系，是企业和员工追求的共同目标。在企业管理实践中，影响和谐劳动关系构建的因素有很多，其中，企业文化建设是关键。

企业文化是一个企业长期形成的，并为全体员工所认同的价值观、行为规范和信念。从企业员工的角度上讲，企业文化也可以被视为以员工基本利益诉求为核心所形成的员工价值观，以及在员工价值观主导下的员工思维方式、职业道德取向、行为方式和活动内容的总和。企业文化建设的目标是，期望企业与员工之间就核心价值观和行为规范方面达成默契并且在工作中转化为自觉的行为。

企业文化是企业与员工形成默契，满足双方需求，实现彼此期望的重要途径。一方面，企业文化以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控组织成员的行为，是对组织管理中各项制度规定的补充和强化，企业文化潜移默化并贯注于组织成员的行为中，使组织成员为实现组织目标而自觉地团结协作。另一方面，企业文化又是员工对企业的知觉，这种知觉又形成了员工的信念、价值观和期望，通过企业文化，员工希望得到组织的认可和尊重，实现自身的发展。员工认同企业文化，就意味着员工接受并认可组织内部的行为规范和管理理念，企业尊重员工的劳动价值，重视员工的利益需求。企业与员工之间的这种相互认可与尊重，是劳动关系双方默认、彼此可以接受的最强有力的保障，这也是构建和谐劳动关系的现实基础。

二、劳动关系矛盾产生的文化根源

企业劳动关系中的矛盾和冲突主要表现为劳动双方经济利益的摩擦，其深层次的文化根源则是企业价值观与员工价值观之间的矛盾与冲突，是两种由利益取向相悖性决定的价值取向的对立和矛盾（赵建杰，2011）。这是劳动关系矛盾产生的现实基础和根本原因，任何竭力否定甚至消除企业劳动关系矛盾的观点和做法都是错误的（戴春，2006）。

人是企业最重要、最能动的生产要素，企业的生产经营活动以及管理行为都是密切围绕企业员工展开的。因此，从某种意义上说，企业文化就是以员工自身的基本价值观念为核心的，包含着员工对事物最原始的认知和判断，而这种认知和判断并不会因为企业价值观的介入而发生改变。企业文化体现了企业的性格。在企业和员工共同构建的利益共同体中，双方为了共同的追求和发展目标而努力，但在此过程中，员工和企业有各自的需求和行为规则，为了一方利益而牺牲另一方的利益，或者强迫对方按照自己的意志来行动，都势必会扰乱这个利益共同体的运行规则。

马斯洛的需求层次理论指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次。企业员工的基本需求也是多层次的，既有较低层次的生存基本需求，以及经济利益需求，也有较高层次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，员工的生理需求、安全需求、经济利益需求等低层次的需求，可以通过企业与员工的书面劳动契约来获取保障，而自我实现需求、情感需求、政治利益需求等高层次的需求，则需要通过在企业文化中建立起来的非书面的，包含有大量双方期望“内容条款”的心理契约来争取和实现。

书面契约和心理契约是约束和规范劳动关系双方的两种基本途径。书面契约明确规定双方的权利与义务，这不仅为企业的正常生产经营活动提供了现实保障，也成为员工争取和维护自身合法权益的法律保障。因此，由于书面契约而产生的劳动关系矛盾是可以通过企业制度和法律途径来解决的。而心理契约是员工与企业之间默认的、不成文的承诺与期望。在具体的企业环境中，当员工意识到企业有条件、可以满足自身某种需求的时候，员工的需求就会逐渐上升为利益诉求，并且默认组织应该满足他们这种期望，而当这种利益诉求遭到拒绝、得不到满足，甚至找不到渠道来表达和维护自身利益诉求的时候，他们就会感受到与企业之间的心理契约遭到违背，这种利益诉求就极容易转变为利益矛盾和利益冲突。而从企业的角度而言，员工是企业开展生产经营活动的主体，他们的需求是多种多样的。一个忽视员工需求而将员工视为攫取利润工具的企业，其缺乏人性的企业文化势必造成对员工的排斥。再加上，劳动关系双方地位悬殊，价值观念迥异、落后，消极的企业文化势必会导致僵化、紧张和不和谐的劳动关系。相反，一个尊重员工、重视员工需求的企业，其“以人为本”的企业文化为员工提供了表达和维护自身权益的机制，即使员工的利益诉求得不到满足，组织也会与员工积极沟通、协商，做出适当调整，及时消除员工的不满情绪，维持员工与组织之间的心理契约。

企业中的劳动关系矛盾是始终存在的，劳动关系冲突和合作贯穿于劳动关系运行的整个过程，对立的、落后的企业文化会激化矛盾，造成劳动关系的破裂；而柔和的、人性化的企业文化则通过积极沟通将劳动关系冲突转化为双方的理解与合作，继续维持并推进企业劳动关系的顺利运行。因此，企业与员工的价值观冲突是造成劳动关系矛盾的深层次文化根源，而这种矛盾和冲突也只能在企业文化建设中寻找解决途径。

三、从企业文化建设中构建和谐的劳动关系

从企业文化建设的角度来探讨和谐劳动关系的构建问题，其最根本的出发点就是要维护企业与员工双方的利益，为企业的高效率运转提供保障。劳动关系是企业内部关系中最基本、最普遍、最重要的关系，也是对企业文化建设具有重要影响的基本关系。和谐劳动关系的实质是劳动关系双方利益的最大化和均衡化，是双方权利和义务的相对平衡，这都需要企业培育、建立和发展高效、先进的企业文化。

高效、先进的企业文化是组织构建和谐劳动关系的重要基础。判断一个组织的企业文化先进与否，最重要的标准之一就是企业内部劳动关系是否和谐、稳定，而且是否在此基础上实现了企业的进步与发展，以及企业员工多重利益诉求得到有效满足（赵健杰，2011）。劳动关系中的双方代表着两个不同的利益主体，但其利益取向并不是完全绝对相悖的，在一定条件下，双方在利益诉求中产生的分歧具有相对性，这就表明协调企业与员工之间的利益关系以及构建和谐劳动关系具有现实可能性。企业文化建设的着眼点应放在企业利益共同体的建构上，这在客观上要求企业与员工之间建立起一种利益协调性的劳动关系。为此，要将企业发展愿景同员工职业发展规划有效结合，将企业利益目标的实现与员工多种需求的满足高度统一，在双方争取自身权益的过程中形成平衡的博弈状态，在深度理解与积极合作的前提下，进一步推进先进的企业文化建设，为构建和谐的企业劳动关系奠定坚实的基础。

（一）以人为本，尊重员工劳动价值和主体地位

“以人为本”是现代人力资源管理的一个重要理念，这一理念对我国企业的文化建设产生了重大影响。以人为本，具体到企业管理实践中，就是将人视为能动的、自觉的、具有创造性的个体，将人视为能够为企业创造财富的一种“资产”而非“成本”。“以人为本”的理念强调关注并重视人在价值创造过程中的知觉、感受和需求，承认人作为一项能动的、富有创造性的生产要素，其所创造的劳动价值是从根本上区别于机器产品价值的。

“以人为本”首先要求尊重员工的劳动价值，尊重员工在组织中的主体地位。在企业文化建设中，尊重员工的劳动价值就是要尊重劳动者的创造性，关心并重视劳动者的切身利益问题，例如生命安全与心理健康，而不能将企业员工作为生产工具和攫取利润的手段。尊重员工在组织中的主体地位就是要将员工视为企业生存和发展的主体力量，缺少了員工这一创造性的、能动的生产要素，即使企业具有宏大的规模和雄厚的资本，其生产经营活动也无法正常运转。具体到企业文化建设方面，企业文化主导思想应当首先建立在对员工的各种利益诉求的关注上，建立在对普通员工以及他们从事的普通劳动的尊重上。只有建设“以人为本”的企业文化，将尊重员工、重视并保障员工的基本需求和权益的基本理念渗透于企业实践活动中，才能确立员工在企业中的主体地位，也才能通过对员工劳动价值和创造价值的高度认同，得到来自员工方面的普遍肯定，从而减少企业价值观与员工价值观之间的矛盾和冲突，从根本上解决企业劳动关系中存在的问题。

（二）完善企业员工权益维护机制，建立劳动关系的预警系统

社会化大生产促进了劳动关系的产生和发展，而自劳动关系产生开始，劳动关系双方就一直进行着劳动力与资本的对抗和博弈。在我国劳动力市场上，劳动力资源的充分供给和就业岗位的相对稀缺，使得劳动力不得不再次沦为资本的附庸。劳动者的弱势地位决定了劳动者的权力架构是实现和谐劳动关系的基础。我国企业劳动关系双方权利、义务的平衡只能建立在偏重对员工权利的保护上。然而，对员工权益的倾斜保护并不是以牺牲企业的利益为代价的，因为人力资源是企业获取利润、实现发展目标的最重要的生产要素之一。员工利益和企业利益在根本上具有一致性，保护员工的合法权益就是保护企业的发展动力和利润源泉。因此，切实保障员工的权益，满足员工需求是企业构建和谐劳动关系的必然选择，也是企业文化建设中需要逐步渗透的基本理念。

完善企业员工权益维护机制，首先要完善企业的管理制度，规范员工与企业之间的劳动契约。企业管理制度的约束对象主要是员工，因此企业管理制度要从人性、科学、可行的角度对员工行为进行约束，并要积极采纳员工提出的合理建议，最终为企业运行提供一套被员工广泛认可的管理制度。此外，企业与员工通过协商形成内容明确，权责清晰的劳动契约，这是对劳动关系双方的刚性保护，也是员工维护自身权益最直接、最有效的法律渠道。

心理契约是构建和维持员工和企业劳动关系的重要纽带。产生利益冲突，利益诉求未果，从而使员工感受到心理契约被违背，这是导致劳动关系矛盾产生最直接的原因之一。企业文化建设中必须完善企业员工的权益维护机制，建立企业劳动关系的预警系统，以便及时发现并解决企业劳动关系中出现的问题。一方面，企业员工的权益维护机制为员工提供了一个向管理方提出利益诉求、争取自身权益的规范化沟通渠道；另一方面，企业管理方可以通过正式或非正式的渠道及时了解、掌握员工的心理需求，在劳动关系中保持主动，对于员工提出的利益诉求，及时做出回应，充分发挥心理契约的激励作用。一般情况下，员工与企业之间的心理契约都会面临着不断被违背和被重塑的问题（姚建忠，2007）。即使员工因利益诉求未得到满足而与企业产生劳动关系冲突，员工与企业双方也可以通过这个公开、坦诚的沟通平台作进一步沟通、协商，以获得彼此更多的支持和理解。在这种企业文化中，劳动关系双方更乐于遵守彼此心理契约中的责任与承诺，有利于实现企业劳动关系的持续和谐发展。

完善员工权益维护机制，建立劳动关系预警系统的最终目的就是维持员工和企业之间的心理契约的稳定性，防止企业劳动关系的僵化和破裂，这也是建设高效、先进企业文化，构建和谐劳动关系的重要途径。只有在企业文化建设中逐步渗透“切实保障员工权益，满足员工需求”的理念，才能从根本上缓解企业价值观与员工价值观的矛盾与冲突，才能继续维持企业与员工之间的期望与信任，使双方能够在一个公平、和谐的企业环境中解决劳动关系中产生的各种问题。

（三）打造“企业命运共同体”，建立利益协调型劳动关系

建设高效先进的企业文化，构建和谐劳动关系，其本质上就是要“用人、留人”。然而，企业内外部环境的变化都有可能会影响到员工与企业之间的心理契约，心理契约本身具有隐蔽性、不确定性和动态性，企业无法准确预知员工的心理需求与期望。这就要求企业打造“命运共同体”，以此来增强组织的向心力和凝聚力。而打造“企业命运共同体”最直接、最有效的手段就是建立起利益协调型的劳动关系。“劳动关系系统论”认为，劳动关系是在一个可以相互协调的动态系统中求得平衡的。在一个系统各方主体力量相对平衡的局面下，企业发展的好处能在劳资双方之间均衡分配，从而避免冲突，保证发展的可持续性。因此，建立利益协调型的劳动关系要求劳动关系双方以利益合作为基础，在行为协调、利益均衡等机制约束下，减少双方的冲突和矛盾，将利益对立和行为对抗限制在一个合理的可控范围内（黄霖，2011）。

劳动关系的本质是经济利益关系，解决劳动关系问题、构建和谐劳动关系的关键就在于要改善劳动关系双方利益博弈的局面，尤其应该改变企业的“零和”博弈心态，将企业与员工之间的利益博弈关系转变为利益交往关系，从而进一步实现企业内部劳动关系双方从对立到合作、协调的转变。所谓利益交往关系就是劳动关系双方为了最大限度地实现各自利益，谋求最小的解決矛盾成本，而进行的交流沟通与协商所形成的联系（赵健杰，2011）。在利益协调型的劳动关系中，企业与员工之间的矛盾是可以调和的，可以通过沟通、谈判的方式来解决劳资矛盾，从而避免激烈的矛盾冲突。这种利益协调型的劳动关系也从根本上避免了激烈的劳动关系冲突对心理契约的动摇和影响，也是解决企业劳动关系问题的最佳方式。

在“企业命运共同体”的企业文化建设中，要求将大局观念贯彻于企业管理活动和员工行为中，企业价值观与员工价值观的“共同体”不是绝对的、无差别的统一，而是以利益差别存在为前提的包容和理解。建立起“命运共同体”的企业文化，企业才能真正重视员工需求，将员工视为合作伙伴，员工也会在对企业环境进行评估的基础上提出合理要求，构建和谐的劳动关系，共同推进“企业命运共同体”的发展。

综上所述，只有从企业文化建设的角度来探索劳动关系问题的解决方案，才能在深层次文化根源上化解企业劳动关系中的矛盾与冲突，构建企业和谐的劳动关系。

参考文献：

[1] 戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报，2006，（2）.

[2] 黄霖.企业劳动关系和谐发展的利益协调机制探讨[J].企业管理，2011，（3）.

[3] 罗兴武.当代劳动关系管理理论及其发展[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2006，（3）.

[4] 姚建忠.员工主导型劳动关系的稳定性研究[D].南京：南京理工大学硕士学位论文，2007.

[5] 赵健杰.建设先进企业文化是发展和谐劳动关系的必然选择[J].工会信息，2011，（6）.

构建企业和谐劳动关系探讨与研究 篇4

在社会主义市场经济条件下，劳动关系已成为最重要、最基本的社会关系，劳动关系的协调稳定是和谐社会的基础和前提。集体协商与集体合同制度作为协调劳动关系的重要手段，以其特有的功能在构建和谐社会中发挥着不可替代的作用。因此要积极建立和完善集体协商与集体合同制度，大力推进集体协商与集体合同工作，通过建立和谐稳定、互利双赢、适合社会主义市场经济要求的新型劳动关系，从整体上维护职工合法权益，促进劳动关系稳定和谐，以夯实构建和谐社会的基础。

建立和谐劳动关系是构建和谐社会的基石，企业工会作为党领导下的工人阶级的基层群众组织，必须“以创建劳动关系和谐企业为手段，大力发展和谐劳动关系，维护职工队伍和社会稳定”。

一、现阶段企业劳动关系失衡现象及其原因

(一)现阶段企业劳动关系失衡的现象

1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年来，我国职工的总体收入水平不断提高，但分配制度不尽合理，职工收入偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题，主要表现在：职工工资增长与经济增长不同步，各种所有制企业中的生产工人和农民工的经济地位普遍呈下降趋势，成为社会稳定的潜在危险。在部分非公经济企业中，政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。全国统计调查的情况表明，65%左右的职工收入低于平均工资水平，经营者、管理者与职工的分配差 距在不断拉大。

2.劳动力供大于求，劳动争议增多。尽管我国经济的持续发展创造了许多新的就业岗位，但国有企业下岗职工再就业、每年新增劳动力就业压力、农村富余劳动力大量进入城市，劳动力总体水平仍供大于求。在一些企业侵犯职工合法权益的现象时有发生。有的企业自定有损于职工切身利益的“土政策”，突出表现在：拒签劳动合同、集体合同；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工尤其是农民工工资；不缴纳或拖欠社会保险；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职工，等等。更有甚者，一些企业为了降低生产成本，使用陈旧淘汰设备，职工安全无保障，工伤事故频繁，职业病有增无减，劳动者的身心受到伤害。所有这些，必然造成劳动关系矛盾突出，劳动争议大量增加。

3.企业忽视职工权益，强资本弱劳工。虽然国家要求确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，但在目前中国的具体经济现实里，资本是相对稀缺的。由于劳动力须依赖资本才能生存，而劳动力资源又处于过剩状态，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。职工对收入分配的主张权被剥夺，劳动要素和其他要素在利益争取上的力量被削弱，劳动要素在分配中严重“廉价化”。资本相对劳动而言，事实上拥有了更大的“话语权”，作为最重要的劳动要素，在分配中则处于弱势地位。企业老板和劳动者界限分明，企业员工的知情权、参与权、管理权在很多地方被剥夺。

4.部分工会职能缺失，维权职能受到挑战。随着我国经济结构的调 整和国有、集体企业的改制，不少工会组织被撤并。一些非公经济企业一直没有建立工会组织，建立的工会组织有的也沦为资方的附属物。同时，工会在协调劳动关系和维权中，工会干部自身权益受到侵犯的现象日益增多。工会职能的缺失，导致部分劳动者对工会缺乏信任，相当多的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这进一步加剧了劳动者在资方面前的弱势地位。

5.部分地方政府的角色错位，监督职能缺失。某些地方政府较多地考虑对资本的吸引力，偏向投资者的态度和做法已经成为劳动者和工会维权的障碍。“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，片面地把经济社会发展等同于经济发展，在各种经济数据的背后隐藏着劳动关系不和谐的因素。有些地方政府为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规的现象睁只眼闭只眼，甚至为厂商侵犯职工权益开脱。

(二)劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因

劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系，也是经济社会中一个最基本的社会关系。从根本上讲，它是“资方”(雇主或劳动力使用者)与“劳方”(雇员或劳动力)之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。在计划经济时期，职工利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与劳动者没有根本的利益冲突。进入市场经济后，企业与职工的利益关系发生了深刻变化，呈现矛盾和融合的多样化，雇主与雇员之间力量的博弈——劳资双方的利益冲突是劳动关系冲突的最基本的内容。

马克思指出：即使我们单只从资本和雇佣关系这个范围内观察问题，也可以知道资本的利益和雇佣劳动的利益是截然对立的。雇员对公平和公正待遇的关心同雇主对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，这种冲突包括了诸如薪酬收入、工作条件和福利保障等这些具体的利益问题。协调和化解二者的矛盾或冲突，构筑和谐的劳动关系就成为提高企业劳动生产效率，确保企业稳定运行的一个重要环节。

二、劳动纠纷的不断出现是工会组织不可回避的新课

劳动关系的市场化、用人单位和从业人员数量的增加、劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后以及国有企业主多分离的趋势不可逆转，使劳资双方的关系也发生了质的变化。改革开放30年来，我国的经济体制、经济增长方式和社会结构发生了深刻的变化，劳动关系呈现多样化、市场化的特点，企业劳动关系的调整、矛盾的解决尚处在探索和磨合中，影响和谐劳动关系的因素大致有三个方面：

1.劳动力市场化削弱了劳动关系的稳定性。劳动力作为企业生产的重要资源要素，在计划经济时代，劳动力主要依靠政府的行政手段统一分配，并且“一次分配定终生”，劳动者很难以自己的意愿流动，企业也基本没有用人自主权。劳动者与企业之间的劳动关系，是依靠行政命令建立的，因而劳动关系一般是比较稳定的。在市场经济体制下，劳动力的配置是由市场经济规律来配置的，企业对劳动的使用管理上存在明显雇佣和被雇佣的关系。劳动者和企业可以在自愿的基础 上“双向选择”，劳动关系的形成是自主选择决定的，因而劳动者流动性大幅度增加，劳动者和企业很难形成长期稳定的劳动关系。建立和谐劳动关系成了双方的主观愿望和期望目标，但在具体问题上，又成为双方互不让步的根源。

2.劳动者多元化结构影响劳动关系的稳定性。目前企业中劳动力构成往往呈多元性，有企业主、股东方派驻的管理人员，他们中有较强的家族管理因素，有企业招聘与企业签订劳动合同的职工，还有的企业有劳务派遣人员。由于三种人员在工作性质上存在较大差异，因此在劳动报酬、福利待遇也存在一定差异，从而使三类人员日常工作中表现出不同心态，影响劳动关系的稳定性。

3.多种原因未签劳动合同现象存在，导致劳动纠纷。劳动关系的保障是通过有关法律和劳动合同来实现的，现有的企业为了追求利润最大化，往往不愿与职工签订劳动合同，而有的员工为了自己感到不如意时能随时离开企业，也不愿意与企业签订劳动合同。特别是签订劳动合同后要缴纳社会保险费，职工个人要相应承担部分费用，而现行的社保制度在不同省份和地区又不能流动，因而有的员工为少缴社保费而不想与企业签订劳动合同。

以上情况存在极易导致劳动纠纷，甚至激化用人单位和劳动者之间的矛盾，影响企业和社会稳定。

三、培育共同的企业文化是构建和谐劳动关系的思想基础

构建和谐劳动关系，是减少发生劳动争议的最佳途径。要构建和谐劳动关系，必须以企业文化建设作为切入点。

1、培育共同认知的价值观，提高企业的凝聚力，实现企业与员工的共同发展。

共同的价值观是企业文化的核心和灵魂，所以培育和提升职工对企业核心价值观的认知度是企业文化建设的中心任务。在强化企业发展意识、提升企业价值的同时，更要重视职工个人价值的实现与增值。如果职工不能够与企业共同发展，就会感觉个人的价值没有实现，企业的凝聚力就会下降，影响职工主观能动性发挥。公司党委充分认识到了这一点，将思想道德教育作为建设具有我国特色的和谐企业文化的重要内容，其中首要的一点就是要培育职工的共同价值取向。提出要坚持以社会主义核心价值体系引领多样化的思想观念和社会思潮，结合公司实际，坚持“诚信、创新、团结、奉献”的企业精神和“科学民主决策、健康有序发展、认真快乐工作、构建和谐三箭”的工作方针，切实践行“一切为了职工、一切依靠职工、让职工分享企业发展的经济成果”的发展宗旨，最大限度地形成思想共识，形成山东三箭独具特色的和谐文化。

2、培育企业精神，焕发职工爱岗爱企的激情。

在“诚信、创新、团结、奉献”的企业精神的指引下，引导职工树立敢为人先、敢当排头的精神，以事业鼓舞人，以责任鞭策人，以标杆激励人，使广大职工始终保持乐观向上、勇挑重担、只争朝夕、奋发有为的精神状态，为公司的发展和个人价值的实现而努力奋斗。

3、坚持文化育人典型引路，提高员工自觉自愿奉献企业、奉献社会 的主观能动性。

大力挖掘公司优秀的文化因素，提炼符合企业发展和时代潮流的企业精神，形成自己的文化资产。深入开展“创先争优、争做企业先锋”活动、争当“五带头”优秀共产党员的活动；鼓励职工爱岗敬业，人人争做贡献、人人力争成才，努力营造职工和企业共同成长的良好环境。以企业精神激励员工奋发有为，以增强社会责任为导向，加强企业社会道德建设、职业文化建设，规范企业和员工的行为，从而在利益相关者之间建立起和谐的劳动关系。

四、工会组织在构建和谐劳动关系中的作用

面对当前建立和谐劳动关系的任务和存在的问题与困难，工会组织从社会稳定和切实维护职工合法权益出发，山东三箭集团作为老牌国有建筑企业认真贯彻党的十七届五中全会精神，坚持以科学发展观为统领，积极围绕集团十一届五次会议职代会提出的继续深化“抓管理、上水平、要效益”的工作总要求，以深入开展“双关心”活动为主线，以维护职工合法权益为职责来实现企业和谐劳动关系的目标。为实现企业和谐劳动关系的目标，集团工会提出以下指导、工作方针：

（一）深入持久的抓劳动关系和谐企业建设，巩固和发展已取得的成果，营造更加浓厚的和谐三箭氛围。

1.要继续深入学习济南市“厂务公开、民主管理”试行条例，认真落实以职工代表大会为主要形式的厂务公开民主管理制度，维护职工的民主政治权益。

2.进一步健全落实职工诉求表达机制，认真听取职工的意见和建议，认真抓好对合理诉求的落实。

（二）以企业发展为中心，结合各单位实际，主动把工会与经济工作有机结合，为企业发展助力。

1.继续开展好以创建《工人先锋号》为主要内容的劳动竞赛活动。2.认真履行工会监督安全生产的职能，协助行政，继续开展好以“安全生产”为主题的“安康杯”竞赛活动。

3.了解企业发展和职工成长的需求，有针对性的组织各种业务培训。

（三）在推动经济发展的同时，切实做好职工权益。

1.在继续做好在外施工职工家庭走访的基础上，认真落实好家访“五必到”制度，即职工本人有病必到；家庭成员有病必到；红、白事必到；职工情绪低落、有思想问题必到；职工家庭有其它突发事情必到。真正架起企业党政和职工的连心桥，为职工解难事、办好事、做实事。2.继续开展好“冬送温暖、夏送凉爽”活动。

3.把高度重视、及时解决下岗职工中出现的思想问题，尤其是生活上出现的困难作为集团工会工作的重点。

4.切实发挥好慈善工作站的作用，努力实现帮扶工作经常化、制度化，不断丰富和拓展送温暖工程的形式和内容。

（四）开展多种形式的文体娱乐活动，丰富职工的精神文化生活，推动企业文化建设，促进企业和谐发展。

（五）重视和加强女工工作。

（六）加强工会自身建设，努力提高工作效果。

（七）加强财务管理工作。要建立和谐稳定的劳动关系，就要从职工群众的实际需求出发，帮助职工群众解决好个人生产生活上的实际困难，切实为他们办好事、办实事，如工资、养老、医保、工伤索赔、福利以及就业、劳动保护等事项，使职工深切感受到企业和社会的关爱，消除心理上的不平衡和失落感，从而焕发劳动热情，加倍努力工作，为企业发展做出更大的贡献。

山东三箭建设工程股份有限公司第九项目公司

和谐企业文化与和谐劳动关系 篇5

1、社会保险覆盖低与劳动力流动率高的矛盾。

随着企业经营机制的转换，企业有用人的自主权，劳动者可以自由择业，由于国企和私企、外企社会保险待遇不同使得劳动力自由合理流动率增加。依照社会保险原理，任何劳动者，尤其是工薪劳动者都应受到社会保险制度的保障，都应当参加社会保险，否则就会影响劳动关系的和谐。但劳动力流动率高社会保险实际覆盖面狭窄，意味着有相当数量的劳动者得不到企业社会保险的保障，这就造成了劳动关系不和谐因素的产生。

2、企业社会保险转移难与劳动者流动率高的矛盾。

劳动力自由流动是劳动关系和谐的重要表现，而劳动力流动必然会引起社会保险关系的转移。按照国家相关规定，社会保险关系可以在不同统筹区域间接转，但从这几年的实践看，这种转移并不顺畅，一些地方出台了形形色色的“地方政策”，加重了社会保险关系转移难的局面。企业社会保险转移难的问题制约着员工的自由流动，从而影响劳动关系的和谐稳定。

3、单一企业社会保险制度与劳动关系多元化的矛盾。

我国全面推行市场化导致国内产业结构的调整，生产资料和劳动资源的重新配置，企业 破 产、兼 并、合并、联合、转 让 成为 了 常 态。

另外劳动力市 场 个 体 化、弹 性 化 的 趋 势，劳 动 关 系 表 现 出 灵 活、弹性、多样的特点，出现了兼职、非全 日 制、阶段 性就业、劳务 派遣、弹性就业等就业形式，促使劳动关系呈现多元化的特点。而单一企业社会保险对双重劳动关系或多重劳动关系的社会保险如何处理，还没有明确的规定。

4、企业社会保险制度缺陷与劳动关系单极化的矛盾。

在产业结构转换过程中，进一步强化了劳动力供给方的弱势地位，雇主与员工双方实力不均衡的现象日趋严重，供大于求的现状决定了劳动者处在弱势地位。劳动关系呈现单极化的态势，企业享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱势地位。

中小企业为了降低企业成本，雇主和员工之间没有明确的劳动关系，没有缴纳社会保险费或者没有足额缴纳保险费。

三、企业社会保险与和谐劳动关系协调机制。

1、实现社会保险制度与劳动合同制度的协调。

按照国家有关法律、法规的相关规定，用人单位与劳动者应当在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信原则的基础上订立劳动合同，并明确劳动关系双方的权利和义务。其中《劳动合同法》法定条款中的社会保险条款规定，凡在法律法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加国家强制性保险。在《社会保险申报缴纳管理规定(草案)》中规定用人单位应当在规定期限内在社会保险机构办理缴费申报;对于用人单位未按照规定申报缴纳社会保险费额的，由社会保险行政部门责令限期改正;对缴费申报与缴费情况进行严格的审查和稽核。因此，劳动合同制度的加强和完善，加快社会保险申报制度，使二者相互配合，协调作用，真正维护劳动者的社会保险权利。

2、实现社会保险法与劳动法律的协调。

由于用人单位劳动合同的义务规定不够，使劳动合同签订率低，内容不规范，严重影响劳动者合法权利的保护和劳动合同制度的全面实施。随着《劳动法》和《劳动合同法》等一系列基本法律的颁布实施，为处理劳动关系的多元化、多层化提供法律依据，使和谐劳动关系正逐步步入法治的轨道，为企业社会保险制度顺利运行创造了条件。2010年《社会保险法》颁布实施，规范了社会保险关系，维护劳动者参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，并规范社会保险管理和服务中的各种行为。为此，两方面的法律相互配套、相互补助，为企业劳动者架构起法律保护网，使劳动者的各项权利切实受到法律的保护。

3、企业劳动工资与社会保险水平的协调。

根据社会保险法规定，企业社会保险的缴纳、社会保险待遇的支付与职工平均工资均有紧密的联系。企业坚持实施以人为本的工资分配制度和社会保险管理体系，遵守落实相关的法律条文，为职工承担应有的社会保险责任，不仅尊重爱护职工，努力为他们创造良好的福利和未来发展空间，还能弥补初次分配按照效率原则形成的劳资分配比例差异，保持效率的同时又能维护内部公平。

4、企业社会保险关系转接与劳动者流动的协调。

由于企业社会保险的工作关系转接时，参保人员要从原参保机构中心转入到另一个参保机构中心，或者失业人员的参保转为失业保险基金，这样的问题日益增多且突出。企业负担的社会保险项目开支与它本身的经济利益是密切相关的，不同企业之间负担值却又相差很大，因此企业社会保险工作转接阻碍了劳动者的自由流动。尽快建立和运用实用的管理手段，尽快实现不同地域保险关系结转通畅，为劳动者的自由流动提供方便、便捷的服务。

【参考文献】

[1]程延园。劳动关系[M]。北京：中国人民大学出版社，2007。190-197。

[2]王连巍。社会保险工作在改善劳动关系中的作用[J]。辽宁省交通高等专科学校学报，2008(12)。

企业文化建设与构建和谐烟草 篇6

’在岗位”主题实践活动的过程中，探讨企业文化对构建和谐烟草的作用显得很有必要。因此，我们有必要重新认识企业文化。

一、什么是企业文化

企业文化是企业员工在长期生产经营和管理中创造出来的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和，是企业立身于社会所必须的精神支柱，在不同的行业中有着不同的特点。就目前的烟草行业而言，其主要内容就是在牢固树立国家利益至上、消费者利益至上的共同价值观，做到“两个维护”的同时，通过不断的改进和创新，努力适应行业改革和发展的要求，为建立大市场、大品牌、大企业做出最大的贡献。

烟草行业作为国家实行“垂直管理、统一领导、专卖专营”的特殊行业，其企业文化有着与众不同的特殊性，这就要求我们要高度重视烟草行业企业文化建设的重要性。但烟草企业文化的优劣，同样关系到烟草企业的兴衰和经营的成败。因此，我们必须充分认识到企业文化建设的重要意义。

第一、企业文化建设是思想政治建设的需要。烟草行业在国家烟草专卖局的领导下，以切实维护国家利益、维护消费者利益为目的，坚持“国家利益、消费者利益至上”的共同价值观。结合当前的形势，就是要在努力实践学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，自觉实践社会主义荣辱观的思想基础上，紧跟行业改革发展的步伐，围绕抓发展、抓管理、抓队伍、创一流的工作思路，更新观念，提高认识，努力使企业各项工作平稳健康有序发展。

第二、企业文化建设是企业发展的需要。企业要发展离不开改革和创新，优秀的企业文化能够促进企业的改革和创新。企业要改革，必定会冲击员工旧的文化思想观念。而建设优秀的企业文化，用健康积极的文化思想提高企业员工的应变能力，才能使他们在改革的浪潮中永远站在浪尖上，勇往直前；企业要创新，要求员工打破常规，突破过去的思维惯式，进行逆向思维，才能创新。企业要发展，改革和创新是不可或缺的。而优秀的企业文化能够保证企业员工在面临困难和问题时，有能力、有信心战胜困难，从而促进企业的发展壮大。

第三、企业文化建设是塑造行业新形象的需要。当前行业的高收入已经受到了人们的广泛关注，负面议论不断，责难矛头锐利，被认为是国家对垄断行业控制不利，社会分配不公的一个典型。因此，要在社会中重塑烟草行业的新形象，改变大众对烟草行业的不良印象，重塑烟草行业为社会负责的良好形象。建设优秀的企业文化，通过改革创新，以丰富多彩的形式宣传烟草行业的正面形象。同时通过企业文化的建设，在员工中形成维护企业形象的良好氛围，塑造“团结、创新、高效、奋进”的企业精神，用自己的实际行动来展示烟草行业“切实维护国家利益、维护消费者利益”的共同价值观。

二、什么是和谐烟草

党中央提出的构建社会主义和谐社会，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。结合烟草行业的实际，就是要建立遵纪守法、规范合理、依法办事、诚实守信、共同成长的和谐烟草环境。这是烟草行业在新的历史时期经济社会发展的必然要求，是维护国家利益、维护消费者利益的必然要求，是全面落实科学发展观、实施可持续发展的必然要求。

构建和谐烟草，需要从以下几个方面着手：

1、以平稳发展求和谐。“发展是硬道理”。烟草行业的和谐，必须以发展为中心，以发展求和谐，以和谐促发展。坚持以可持续发展观统筹全局，正确处理长远利益与短期利益、数量与质量、速度与效率的关系，切实落实国家局的各项政策，结合企业的实际情况，及时发现问题，解决问题，促进行业的良性发展。

2、以改革创新求和谐。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。烟草行业近年来通过抓基础、抓规范、抓整顿，各项工作都有了较大的进步。但是工作中还存在不少问题，需要我们去探索、研究和解决。解决这些问题最后还须依靠改革、依靠创新。在实际工作中，我们要善于动脑，勤于思考，通过调查研究，以应变、善变的精神，去思考企业的生存和发展问题，开拓性地开展各项工作，保质保量的完成工作。

论群众文化与和谐文化的关系 篇7

一、和谐文化建设的艰巨任务

加强群众文化建设,是实践“三个代表”重要思想、贯彻落实科学发展观的内在要求。实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益,是实践“三个代表”重要思想的内在要求,也是贯彻落实科学发展观的内在要求。群众利益是多方面的,既包括物质利益,也包括文化利益。群众文化建设是满足广大人民群众精神文化需要、实现和保障群众文化权益的基本途径之一,是实现广大人民群众根本利益的一个重要方面。只有切实加强群众文化建设,提高公共文化服务的质量和水平,才能丰富人们的精神生活,增强人们的精神力量,满足广大人民群众日益增长的精神文化需要。

加强群众文化建设,是构建社会主义和谐社会的重要途径。构建社会主义和谐社会,物质是基础,文化是支撑。群众文化建设作为文化建设的重要组成部分,不仅具有群众性强、参与面广的特点,而且具有审美娱乐、宣传教育、启迪心智、凝聚人心的功能,直接关系群众文明素质的培育与社会和谐程度的提高。加强群众文化建设,有利于引导人们树立和谐理念、弘扬和谐精神,形成和谐的人际关系,化解各种社会矛盾,从而为构建和谐社会营造良好的人文环境。

加强群众文化建设,是推进文化大省建设的基本内容。广大人民群众是文化服务的对象,同时又是文化建设的主体。对于广东省来说,建设文化大省,既要坚持为了群众、服务群众,也要坚持依靠群众、发动群众。群众文化建设直接以广大群众为服务对象,以满足广大群众的精神文化需求为根本目的,是建设文化大省的一项重要内容。实践表明,凡是群众文化活动开展得好、群众文化建设发展得快的地方,文化建设的成效就更加明显;反之,如果对群众文化建设重视不够、推动不力,文化建设的整体发展就会受到影响和制约。因此,应高度重视群众文化建设,把群众文化建设作为一项基础性工作贯穿于文化大省建设的全过程,用群众文化建设的成果推进文化大省建设,实现文化大省建设和群众文化建设相互促进、协调发展。

二、文化和谐:一组变化的生态

和谐社会是先进社会生产力与生产关系的有机统一体(张继良教授,2006,江西财大.)。政治经济学经典理论关于和谐社会的阐释是从生产关系角度展开,即和谐的本质是生产关系和谐。在生产关系中,“作为特定社会形态的基本生产要素之间、这些要素所有者之间的相互关系与地位是否处于和谐状态是判定社会和谐的关键因素(罗润东教授,2006,南开大学.)”。那么,新农村文化和谐状态有如下几个社会表征(表现或特征):农村社会生产力有了较大程度的提高和发展,物质财富比较丰富,人民丰衣足食。具体来说,就是三大进步:一是农村要进入小康社会,特别是农村没有绝对贫困,这是文化和谐的社会基础;二是社会生产关系有了明显进步,特别是农村各阶层各群体之间经济关系比较融洽,建设社会的积极性、创造性得到了发挥;三是新农村制度文化有了明显的价值创新,使得公有产权和私有产权都得到有效保护,人民安居乐业。三大进步或三大表征归根结底是文化价值观在社会各阶层的对立性和同一性的深度和谐,但文化价值观不只是静态的历史沉寂,而是离不开大自然的生态活体。

文化和谐在经济领域的产业和企业层面,一方面体现劳动和资本关系的制度化和谐,另一方面体现人性与自然的生态和谐。劳动一资本关系的运动和发展必然随着人性与自然的生态关系的改善而改变方向。劳动与资本之间的相互对立与依赖关系既是工业化发展阶段生产关系的核心问题,也是文化经济发展阶段生态关系的焦点问题,二者之间的和谐状态显然是产业文化和企业文化的核心目标。随着生产力尤其是当代科学技术的迅猛发展,劳动一资本关系呈现出一些新的特征,罗润东教授总结为:生产标准化倾向和人力资本倾向。但是,我们不能无视中国实情和世界先进生产力的差距。也就是在今后相当一段历史时期内,劳动—土地关系的生态和谐问题,始终是中国和谐社会的主题。一方面,在劳动—资本关系运动中,当代技术进步的直接后果,加速了劳动力群体的技能分化,逐渐演变出后工业时代的“资本—非技能劳动—技能劳动”的小三元对立关系(罗润东,2006)。使得技能劳动与非技能劳动群体之间为获取就业岗位而进行的竞争,暂时缓解了劳资的直接对立,但社会矛盾和冲突依然存在,并随时可能转移到第三方。另一方面,在劳动—土地关系运动中,工业化、城镇化和交通高速化引起农民失去土地带来社会的和生态的不和谐问题,比后工业时代的“小三元对立”更加复杂和影响深远。新农村建设中,“三农”要发展,产业化是不可避免的必然事件。“劳—资”、“劳—地”和“资—地”关系交叉运动,客观产生“劳—资—地”大三元对立统一关系。大三元对立统一的实质就是新农村文化生态活体。因此,文化生态和谐是绝对性与相对性、对立性与同一性、静态与动态的辩证统一,是解决新农村三元冲突的不二法宝。

三、结合实际推进群众文化建设

加强组织领导,为群众文化建设提供坚强保障。发展群众文化事业,坚强有力的组织领导是关键。各级党委、政府应始终坚持“两手抓、两手都要硬”的方针,把群众文化建设作为人民群众的基本文化权益,纳入国民经济和社会发展规划以及文化发展规划,健全领导体制,明确目标任务,完善有关政策,创新体制机制,加大投入力度,为群众文化建设提供坚强保障。

加强群众文化基础设施建设,为广大群众共享文化成果构筑坚实平台。文化基础设施建设是群众文化建设的载体,是实现人民群众文化权益的依托。应按照分类指导、因地制宜、量力而行的原则,大力建设功能齐备、布局合理的市、县、镇、村四级公益文化设施网络;进一步优化群众文化设施布局,建立健全各级各类文化设施资源共享机制,构建城乡共享和区域协调的公共文化服务体系;适应社会主义市场经济不断发展的新形势,创新文化服务机制,整合社会文化资源,形成政府主导、社会参与的公共文化服务格局。

加强农村群众文化建设,为满足广大农民群众的精神文化需求提供有效途径。目前,农村文化事业发展相对滞后,不能适应建设社会主义新农村的需要。应把农村群众文化建设作为群众文化建设的重点,通过工作重心下移、文化资源下移、文化服务下移,推动群众文化建设向广大农村延伸、向欠发达地区基层延伸。特别要加快实施文化信息共享工程,推进广播电视“村村通”,推动流动图书馆、流动博物馆以及流动演出网建设向农村基层发展,力争在较短时间里解决农民群众看电视难、看书难、看戏难等问题。

开展群众文化活动,为建设和谐文化提供丰富载体。丰富多彩的群众文化活动是群众文化建设的重要形式,也是和谐文化建设的重要体现。应继续组织好文艺下乡活动,广泛开展社区文化、村镇文化、企业文化、校园文化、家庭文化等日常性群众文化沽动;举办好各种主题性群众文化活动，鼓励群众自编自演各种文艺节目，开展各种健康有益的业余文化活动;精心打造群众文化精品,大力培育民族民间文化艺术品牌,充分发挥广大人民群众在和谐文化建设中的作用。

论企业中人与人的和谐关系 篇8

关键词：人；企业；和谐

一、和谐社会与和谐企业

和谐社会应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。这六个基本特征既体现了人与自然、人与社会之间的和谐，也体现了人与人之间的和谐。所谓和谐企业，是和谐社会的要素之一，主要是指企业内部的各个系统、各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进、祥和融洽、稳定有序的状态，它是企业发展进步的表现，是企业非对抗性矛盾的良好的对立统一状态，是企业发展的有序性、一致性和协调性。

二、人与人的和谐在企业内部中的作用

企业和谐包括三个方面,即企业内部的和谐、企业与外部相关利益者的和谐、企业与外部环境的和谐。而企业内部的和谐则是企业和谐的基础,它是企业发展的关键力量。企业的内部和谐主要包括:管理者的和谐、团队的和谐、企业文化的和谐、企业管理和谐四个部分。在这四个部分中管理者的和谐和团队的和谐无疑是企业和谐的关键，而加强企业的文化建设，对企业进行有条不紊地管理，这些都离不开人的作用，人是企业和谐的主体，是企业物质文明、精神文明和政治文明和谐发展的主要力量，只有人自身的和谐，才有企业的和谐，只有理顺了企业中人与人的关系，才能理顺企业与企业、企业与行业、企业社会的关系，才能统筹企业经济、文化的和谐发展。

三、企业中人与人和谐的具体表现

(一)领导与领导之间的和谐

企业的领导是企业中发展策略的制定者和具体方案的执行者，企业的领导层决定企业的发展方向。领导之间不和睦，难以制定出英明的决策，有优良的发展方案也难以实施。从这个层面上讲，领导之间的和谐与否决定企业发展的成败。领导之间工作时互无猜忌，相互理解信任；商讨决策时互不抬杠，相互取其精华，去其糟粕；生活中互通心声，以诚相待，失败时不相埋怨，共担责任；成功时互相勉励，共同进步，再造辉煌，这些都是领导之间和谐的具体表现。

（二）领导与员工的和谐

领导坚持深入实际，倾听员工的意见和建议,关爱员工,处心积虑为员工着想，充分尊重员工的各项权利，为员工创造一个公平竞争的、平等和谐的内部环境，提高他们工作的积极性，激发他们的创新能力，最大限度提高员工的生活水平和生活质量，及时化解企业中存在的矛盾；要从精神上和生活上关心离退休员工，落实离退休员工的政治、生活待遇，实现老有所养、老有所医、老有所学、老有所为、老有所乐。员工在思想上、能力上忠诚于企业，尊重、服从领导，支持领导正确行使职权。用自己的实际行动爱岗敬业,积极投身于企业的改革发展,在企业的发展中实现自己的价值；离退休员工能不忘企业，理解企业,支持企业,多为企业改革发展献计献策。

（三）员工与员工的和谐

员工之间相互理解，相互尊重信任，以诚待人，互帮互助，建立良好的人际关系，增强集体的凝聚力，使每一个员工都能感受到集体的温暖,把企业当成一个大家庭，对企业有很强的依赖感。员工协调工作，共同进步，为企业做大做强尽自己的一份力。

四、如何促进企业中人与人的和谐

（一）加强企业中领导和员工的思想道德素质的培养

思想道德注重人生价值，塑造企业中个体崇高的精神境界，高尚的道德修养，使个体形成正确的世界观、人生观和价值观、正确的行为方式、健全的人格和健康的心态。理论指导实践，只有在思想上解决了企业中个体的和谐问题，才能在实践中促进个体之间的和谐。因此，构建企业的和谐需要抓好企业个体的思想文明建设，加强政治理论学习，通过学习，促进企业成员在思想认识上和谐统一。领导的思想境界提高了，更容易与其他领导和平相处，协调工作；更能够理解员工，尊重员工，信任员工，对员工平等相待；关心、帮助和爱互员工，设身处地为员工着想，为员工的成才发展创造良好的外部环境；加强与员工的沟通，消除领导和员工两个阶层的隔阂。领导良好的思想作风、工作作风、领导作风对员工具有榜样和激励作用；反之，上梁不正下梁歪，不好的作风则会引导各种歪风邪气，破坏企业的和谐，阻碍企业的发展。员工有了高尚的道德修养，思想觉悟提高了，更容易端正了自己的心态，也就会更容易与领导与其他员工建立良好的人际关系，更容易增强企业的凝聚力，使企业上下一心，为企业的发展贡献力量。

（二）努力提高企业的经济效益

物质决定意识，经济基础决定上层建筑。企业的个体是推动企业发展取得效益效益的主体，也是企业经济效益的最终受益者。物质、文化条件越优越，就越能促进个体工作能力、政治能力全面发展，企业健康发展，内部气氛就会相对和谐；反之，企业经济效益差，个体工作积极性就差，也无暇顾及到思想政治方面的培养，更无暇顾及到要多为企业这个集体多做贡献，生产力决定生产关系，企业经济效益差，企业内部各种矛盾就会激发，企业的发展将会面临危机。因此要促进企业中个体间的和谐，必须提高企业的经济效益，促进企业个体物质生活水平的提高，离开了经济谈思想，谈和谐，那就是一句空话。

（三）积极开展文体活动

丰富文体活动不但能够强身健体,开阔人的心胸,愉悦身心, 使企业成员通过文体活动进行安全和信任的竞技交流和思想情感的交流，从而达到企业成员之间的相互认同和理解，实现心灵默契，和谐友善，增强企业的集体凝聚力，还可以建立领导与员工、员工工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围,进而不断改善企业的人际关系，促进企业中人与人的和谐，为企业和谐发展创造良好的人文环境。要使企业的文体活动得以蓬勃开展，领导必须十分重视，加强文体活动的组织建设，完善文体活动的硬件设施，为文体活动的开展提供良好的精神和物质条件；创新工作思路，狠抓日常管理，使文体活动经常化，开展方式系统化。

参考文献：

［1］何云飞.马克思主义矛盾论与和谐社会理论[J].毕节学院学报,2010,(2).

和谐企业文化与和谐劳动关系 篇9

夯实企业发展根基

——江苏国兴通风设备有限公司

江苏国兴通风设备有限公司成立于1993年10月，是一家生产船用和陆用通风管道的私营企业。公司注册资本1200万元，拥有固定资产2000多万元，员工280人。近年来，我们在“求质求快求效益，为国为厂为职工”的企业精神感召下，依靠职工，团结拼搏，充分发挥广大员工主力军作用，不断深化内部改革，转换经营机制，推动了企业持续健康发展，综合效益显著提高。公司先后被评为泰州市“文明单位”，“十佳私营企业”，江苏省“AAA级资信企业”、“厂务公开工作先进单位”，全国“守合同重信用企业”等；公司工会被泰州市总工会表彰为“先进职工之家”、“十佳基层工会”。

回顾近年来的发展，我们认识到：推进企业文明建设,构建和谐劳动关系,并认真抓好落实，才能有力地保障企业快速、健康、稳定的发展。

一、强化领导管理，充分认识保持企业稳定发展的基础是构建和谐劳动关系

劳动关系作为生产关系最基本的组成部分,也是企业与员工的一个基本关系和纽带,这一关系深刻影响着企业的稳定发展与壮大。因此，企业与员工劳动关系状况良否成为企业是否和谐的“晴雨表”、“风向标”。劳动关系不和谐，则企业不和谐，也就不能稳定发展。从这个意义上说，和谐劳动关系是

机制，切实提高公司智力资本的运作和扩张的能力。公司始终坚持员工定期培训制度，努力把企业办成一所员工成长的学校，把加强培训教育、提高职工素质，作为增强企业凝聚力和和谐力的重要载体来抓。首先从加强硬软件建设入手，不断加强载体建设。在硬件上，先后建成100多平方米的阅报栏和文化宣传橱窗，扩建了100平方米的支部活动室、200平方米的工会活动中心和文化娱乐中心，改建了阅览室，购臵5000余册藏书，订购了5000多元各种报刊。公司董事长张国兴作出承诺：“只要工会想得到的有益活动，想得出的可行方案，我都支持。”近几年来，累计在硬件方面的投入超过30万元，并且每年都以20%的速度递增。为进一步满足员工业余文化生活需求，每年我们都围绕重大节日和大型活动，党工团联手，组织开展各种活动。1998年以来，我们已成功举办了六届职工运动会。至今每年还举办“青年家长座谈会”、“歌咏比赛”、“红五月知识竞赛”、“国庆联欢”等活动，借着这些活动增进了企业领导与员工之间的了解、员工与员工之间的了解，促进了企业的全面和谐。三是健全完善公司绩效管理制度，加大绩效管理力度，实行“责、权、利”相结合原则，促进内部管理的提升，造就优秀团队。企业鼓励工会推荐优秀员工，把那些敢于坚持原则、敢管、敢作敢为的员工推荐出来，放到领导岗位上来。四是在员工中大力弘扬 “高标准、严要求、快节奏”的工作作风，积极倡导“人人快乐工作，工作处处和谐”精神，在促进公司发展壮大的过程中，实现员工个人发展

了职工休息休假、劳动保护、生产安全卫生等方面的规定，在全市私营企业中率先为公司职工办全了养老、医疗、工伤、失业、生育等五种保险。几年来，我们每年都正常举行职工代表大会，公司的重大决策也都是首先通过职代会的形式对职工进行宣传发动，发挥职工代表在企业决策管理和生产经营中的权利，使各项重大决策通过职代会得到广大职工认同，统一思想，取得共识。我们还将每月18日规定为公司民主接待日，通过与职工谈心交流，广泛听取职工在生产、生活、工作等方面的意见和要求，并积极向公司行政领导进行反馈，公司行政领导定期对职工的意见和要求逐条向职工作出答复，并明确每条意见和要求的责任落实和措施。去年，民主接待日共接待职工30多人次，内容涉及到干部人事、职工福利、民主管理、技术改造等10多类问题。在日常工作生活中，公司也积极把“爱”列入管理机制的核心内容，进而使职工成为企业真正的主人。平时发现职工因家庭生活发生特殊困难，公司都主动关心，并由工会统一不定期地送给他们慰问品和生活费，让员工安心工作。公司还深入开展了合理化建议活动，被公司采纳的建议根据价值大小给予奖励，极大地调动了广大员工的积极性，增加了职工主人翁责任感，增强了企业劳动关系的和谐。

和谐企业文化与和谐劳动关系 篇10

劳动关系和谐是社会和谐的重要基础和具体体现。工会组织推动构建和谐社会，最基本的就是要立足本职、发挥优势，把建立稳定协调的劳动关系作为一项长期重要任务抓紧抓好。为此，我们应该坚持“促进企业发展，维护职工权益”的原则，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，建

立健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

一是建立健全利益协调机制。在宏观层面要加强源头参与，推动建立健全劳动关系三方协商机制和工会与政府联席（联系）会议制度，推动协调劳动关系的法制建设；在微观层面要抓好劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节的工作，确保职工合法权益的实现。

二是建立健全诉求表达机制。工会通过召开职代会，建立职工民主权利的表达机制；通过设立“12351”热线电话和各级劳动争议调解组织，畅通职工诉求渠道；通过参与人大、政协等会议，对涉及职工切身利益的热点、难点问题，有针对性地提出工会的政策主张与建议；推动各级人大适当增加工人代表的比例、各级政协适当增加工会界委员的数量，配合人大做好有关的立法和执法检查工作；加强工会的舆论宣传工作，利用多种媒体向社会广泛宣传职工群众的意愿和工会的主张。

三是建立健全矛盾调处机制。这主要是健全和完善劳动保障法律监督制度和机制，搞好劳动保障群众监督与行政监察的配合；建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，配合党政妥善处理职工群体性事件，将劳动争议解决在基层、消除在萌芽状态；推动改革现行劳动争议处理体制，按照“快立、快办、快结”的原则，及时高效地处理劳动争议案件；建立并完善工会法律援助与服务机制，向困难职工、农民工提供有效的帮助。

四是建立健全权益保障机制。大力促进就业和再就业工作，推动政府实施积极的就业政策，千方百计增加就业岗位。同时发挥工会职业介绍、职业培训机构和再就业基地的作用，使下岗失业人员尽快实现再就业；参与收入分配方面有关法律政策的研究制定，推动各级政府加大理顺收入分配关系、规范收入分配秩序工作的力度，推动企业建立工资支付保障机制与正常增长机制，合理调整和严格执行最低工资制度，推动制定实施最低小时工资标准；督促企业落实好安全生产措施，切实保障职工的生命安全和身心健康。

五是开展创建劳动关系和谐企业活动。地方工会组织应该会同劳动关系三方协调会议各成员单位，组织开展劳动关系和谐企业创建活动，研究制定创建劳动关系和谐企业的标准和评选条件，推进企业诚信建设，强化企业社会责任，建立职工和企业互利共赢、共谋发展、共建和谐、共享改革发展成果的劳动关系。