劳动合同法调整的关系

劳动合同法调整的关系（精选8篇）

劳动合同法调整的关系 篇1

1、劳动法的调整对象

答：(一)劳动关系

① 作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用

人单位)之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。

② 劳动关系的特点：a.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。 b.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。 ③ 劳动关系包含了三个层次的关系：债权、债务关系，物权关系，人身权关系。

(二)与劳动关系密切相关的其他社会关系

① 劳动行政关系，是指劳动行政主管部门为履行行政职能而与劳动者、用人单位以及其他劳动关系相关人发生的社会关系。

② 社会保险关系，一是基于劳动合同的约定，用人单位与劳动者之间就社会保险的

办理和费用的缴纳而形成的权利义务关系。二是社会保险经办机构因为社会保险费的缴纳、社会保险待遇的给付等行为而与劳动者和用人单位发生的社会关系。

③ 劳动市场服务关系，是指劳动市场服务机构与用人单位和劳动者之间由于为劳动关

系的运行提供社会服务而发生社会关系。

④ 劳动团体关系，是指工会组织或雇主团体组织与其成员之间，以及相互之间由于协

调劳动关系和维护各自所代表的劳动关系当事人的利益而发生的社会关系。

⑤ 劳动争议处理关系，是指劳动争议处理机构与劳动争议参加人(包括当事人、代理

人、代表人、以及第三人)之间就劳动争议的调解、仲裁所发生的社会关系。

2、劳动法的基本原则

答：(一)确立标准：a.内容的根本性;b.效力的贯穿始终性。

(二)作用：a.立法准则——指引劳动法律规范体系的形成及其秩序性的维护。 b.法律适用准则——指引劳动法律规范的解释，弥补规范漏洞。 c.行为准则——指示人们行为的基本方向和基本模式。

(三)内容：

①劳动权平等原则：a.在就业促进法领域，劳动权平等原则体现为平等就业。 b.在劳动基准法领域，劳动权平等原则体现为待遇均等。 c.在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件平等。 ②劳动自由原则：a.在劳动合同法领域，劳动自由原则体现为契约自由。

b.在集体合同法领域，劳动自由原则体现为结社自由与团体自治。 c.在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动。 ③倾斜保护原则：a.在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护。 b.在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定。

c.在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者

的救济保障。

3，劳动法律关系的特征

答：(一)劳动法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利

和义务关系。

(二)特征：

①意志性，劳动法律关系是一种意志社会关系。

②兼容性，主要表现为：a.平等性与从属性兼容;b.财产性与人身性兼容。

③职业性，劳动法律关系的职业性，是指劳动法律关系的形成和实现与劳动者个人或其团体的社会劳动过程具有紧密相关性。

4，劳动者的界定

答：(一)从广义而言，劳动者，是指达到法定就业年龄(我国规定为年满16周岁)、具有劳动能力的所有公民。从狭义而言，劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并于用人单位建立劳动关系的公民。

(二)确立劳动者身份都有一个共同的判断标准，即“从属性”标准，它是界分劳动者身份与其他法律关系主体(特别是民事主体)身份的最重要标准。其主要内容包括：

a.人格从属性，是指劳动者必须被纳入用人单位的组织体系之中，成为用人单位的一名成员，在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权。

b.经济从属性，是指劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在着经济上的依赖关系。

5，集体合同的变更和解除

答：(一)集体合同的变更，是指集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集体合同所依据的主、客观条件发生了变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原合同中某些内容进行修改。 集体合同的解除，是指是指集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集体合同所依据的主、客观条件发生了变化，致使合同履行成为不可能或不必要，当事人依照法律规定的条件和程序，终止原集体合同。

(二)条件：a.用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同

无法履行的。

b.因不可抗力等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法

履行的。

c.集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。

d.法律、法规、规章规定的其他形式。

6，劳动争议处理的原则与机制

答：(一)原则：a.着重调解原则;

b.合法、公正、及时原则;

c.三方原则。

(二)处理机制：协商和解

调解

劳动仲裁

诉讼

7，社会保障法的基本原则

答：a.社会安全原则

b.强制保险原则

c.所得再分配原则

d.基本生活保障原则

e.自给自足原则

8，社会保险财务模式

答：(一)现收现付的模式，是指当期的缴费收入全部用于支付当期的社会保险支出，不留或只留很少的储备基金。优点：较好的体现了社会保险的收入再分配职能，并且无需过高的管理成本。缺点：由于没有储备积累，所以无法应对突发的经济波动以及人口老龄化。

(二)强制储蓄(基金制)模式，是指雇员单一缴费或由雇主和雇员共同缴费，缴费全部进入个人帐户。优点：能够增加储蓄和资金积累，能够应对人口结构的变化。缺点：容易受通货膨胀的影响，需要较高额的`管理成本。

(三)混合模式，也称为部分积累制，是将前两种模式结合形成的，我国养老保险制度即采取此种模式，养老保险包括社会统筹和个人账户两部分，其中社会统筹部分实行现收现付制的财务制度，个人账户部分实行完全积累的财务制度。

9，社会保障的特征及其社会功能

答：(一)特征：a.保障性，社会保障制度旨在保护全体社会成员在遭遇生老病死、伤残、

失业等各种风险时，能够从国家和社会获得必要的帮助和补偿。

b.强制性，社会保障必须通过立法强制实施，法律的规定使得社会保障制

度带有强制性。

c.社会性，社会保障解决社会风险问题，社会保障涉及的内容使其具有广

泛的社会性。

d.互助性，社会保障通过互助性，在全体社会成员之间实现和维持一种公

平的状态。

(二)社会功能：社会保障制度的社会功能，主要体现为社会保障对稳定社会政治、经

济秩序所起的作用。其具体表现为：

a.通过社会保障为社会成员在遭受各种风险时提供必要的生活保障。 b.通过社会保障实现社会公平。

c.通过社会保障实现社会稳定。

10，社会保障法的特征：a.广泛的社会性

b.严格的法定性

c.实体法和程序法的统一性

d.特定的立法技术性

11，用人单位解除劳动合同的情形

答：(一)双方协商一致解除

(二)用人单位单方解除劳动合同

①因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同：

a. 试用期被证明不符合录用条件的;

b. 劳动者严重违反用人单位规章制度的;

c. 劳动者严重失职，造成损害的;

d. 同时与其他用人单位建立劳动关系;

e. 采用欺诈、胁迫手段，违背真实意思订立合同;

f. 劳动者依法被追究刑事责任的。

②劳动者无过失，用人单位解除劳动合同：

用人单位需提前30日通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付一个月工资。

无过失辞退的三种情形：

a. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事

用人单位另行安排的工作的;

b. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

c. 劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，

经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同内容达成协议的。

③经济性裁员

12，社会保险与商业保险的区别

联系：a.社会保险从商业保险处引进了诸多的保险技术与保险原理，二者都是基于风险

预防而建立的责任分担机制，具有“保险性”。

b.商业保险可以作为社会保险的补充，完善社会保险的体系。

13，劳动法与民法的关系

答：(一)劳动法源自传统民法，从劳动法的历史产生来看，劳动法源自传统民法,其与传统

民法之间有传承关系：

a. 劳动法(尤其是劳动合同法和集体合同法)中的制度设置源自传统民法中

的债法;

b. 作为劳动法调整对象的劳动关系源自属于传统民法调整对象的雇佣关系。

(二)劳动法又超越了传统民法，具体表现为：

c. 传统民法以形式平等为价值追求，而劳动法则是以实质平等为价值追求;

d. 传统民法的调整对象为平等主体之间的人身关系或财产关系，而劳动法的

调整对象则是形式上平等的财产关系而实质上隶属的人身关系;

e. 传统民法对民事关系的调整主要采取自治的调整模式，而劳动法对劳动关

系的调整模式具有自治与强制的兼容性。

14，劳动法与行政法的关系

答：(一)劳动法作为具有公私兼容属性的社会法，其公法属性主要表现在两个方面： a.法律规范方面，立法机关制定了大量的强行性规范，对于用人单位的强势地位进行

限制。

b.法律实施方面，行政机关主动执法，介入劳动关系的全过程，协调劳动关系的运行。 因此，劳动法与行政法之间具有密切联系，从某种意义上说，劳动关系是行政法具体实施的领域之一，而行政法则对劳动关系的调整以及劳动法的实现起到了保障和协调作用。

(二)区别

a.行政法具有单方性和主动性，一定程度上突出效率价值，而劳动法则以实质公平为

主要价值追求。

b.调整模式方面的差异，在行政法律关系中，内部行政关系以隶属的上下级管理为主，

而外部行政法律关系中，则以行政职权的强制主导;而劳动法的调整模式具有兼容性，综合运用个体自治、团体自治以及国家强制的调整模式。

c.代表的利益不同，行政法主要以国家利益本位，而劳动法则以社会利益为本位。

就业平等权：又称平等就业权，是指公民平等获得就业机会的权利。就业平等权是宪法上平

劳动合同法调整的关系 篇2

关键词：非标准劳动关系,劳务派遣,非全日制用工

在大部分人眼中, 劳动关系与标准劳动关系是可以划等号的, 但事实上, 非标准劳动关系在现实中无处不在, 劳动关系与标准劳动关系是包含与被包含的关系, 并不是同一概念。非标准劳动关系从其产生之时就备受争议, 其与标准劳动关系和调整标准劳动关系的劳动法律机制产生了猛烈地冲撞。目前, 我国法律对于非标准劳动关系的规定比较零散、稀少, 且学者们对于非标准劳动关系的态度不一, 大部分的研究局限于某一种具体类型的非标准劳动关系, 对整体非标准劳动关系的研究相对较少, 导致非标准劳动关系无法受到有效地规制, 劳动者无法受到有效地保护。因此, 要扭转上述现象, 使非标准劳动关系中劳动者受到有效的保护, 必须从整体上探讨和厘清非标准劳动关系的概念, 分析现实中非标准劳动关系法律调整出现的问题及其原因, 从而找到合理的解决方法, 提出更为合理的完善建议。

一、非标准劳动关系之概念

关于非标准劳动关系的概念, 我国学者之间存在着较大的争议, 究其原因是没有正确理解非标准劳动关系、非正规就业以及灵活就业之间的关系。部分学者认为:非标准劳动关系与一般长期性、全时工作、劳务提供对象是单一雇主以及受到非法解雇保护的传统劳动关系是不同的, 它所指涉的是一种非全时、非长期受聘雇于一个雇主或一个企业的劳动关系。[1]部分学者认为:非标准劳动关系的概念与灵活就业的概念相似, 灵活就业是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面 (至少是一方面) 不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。[2]还有学者认为:非标准劳动关系是指在用人单位与劳动者之间形成的具有弱从属性、非长期性、具体表现形态多样化的富有弹性的一种劳动关系。[3]对于非标准劳动关系的概念, 笔者认为, 非标准劳动关系是指所有除去标准劳动关系之后的劳动关系。在上述三种学者的观点中, 笔者比较赞同第三种观点, 这一概念既注意区分了非标准劳动关系与其他几个相似概念之间的异同, 也比较全面地定义了非标准劳动关系。

二、非标准劳动关系法律调整之现状

(一) 从整体视角入手

非标准劳动关系既然存在, 不管人们对其是褒是贬, 都有其存在的理由和价值。在目前形势下, 我国用人单位与劳动者之间的劳动关系很大一部份属于非标准劳动关系。05年颁布的《劳动合同法》虽然相较于93年的《劳动法》来说, 对于非标准劳动关系的规定已有所进步, 但是, 《劳动合同法》仅规定了劳务派遣和非全日制用工这两种就业形势, 对于兼职、隐性就业等其他的非标准劳动关系并未涉及。一些法规规章中虽有涉及到兼职、隐性就业等其他的非标准劳动关系, 不过大多仍是原则性、鼓励性的规定, 并没有具体详细地加以调整。劳动领域中大量存在的非标准劳动关系没有法律法规进行全面地规制, 不得不说是非标准劳动关系目前出现混乱的原因之一。

(二) 从局部视角入手

05年颁布的《劳动合同法》对于非标准劳动关系的规定局限于劳务派遣和非全日制用工两种就业形式, 因此, 从局部角度入手, 可以从劳务派遣和非全日制用工两方面进行分析非标准劳动关系法律调整之现状。

1. 劳务派遣

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构 (派遣单位) 和劳动者订立劳动合同后, 依据与接受派遣单位 (用工单位) 订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作的用工和就业形式。[1]劳务派遣现已被大多数用人单位和劳动者所接受, 社会上如雨后春笋般地涌现出一大批劳务派遣公司。我国《劳动合同法》利用专节对劳务派遣进行调整, 对劳务派遣公司的设立条件、劳务派遣的适用限制、用人单位的权利义务、用工单位的权利义务以及劳动者的权利义务都进行了全面简要地规定, 为劳务派遣中劳动者的利益保护提供了可靠的法律基础。但是, 现实中的劳务派遣远比法律所规定的所复杂, 不是两三条法条就可以囊括的。

关于劳务派遣的法律调整, 我国还存在着较大的问题, 其中最主要的问题是对劳务派遣的规定过于严苛。不管是在劳务派遣主体、适用范围、派遣方式上, 还是在派遣单位的权利义务上, 劳动合同法的规定都有一些严格。就拿派遣方式来说, 劳动合同法为了维持劳动力市场的稳定以及最大限度地保护劳动者的权益, 仅允许劳务派遣公司进行常雇型派遣。但事实上, 要使劳务派遣仅局限于常雇型劳务派遣是相当理想化的, 劳务派遣分为常雇型劳务派遣和登记型劳务派遣, 由于我国劳务派遣长期以来大多作为职业中介机构的衍生业务, 因此, 我国劳务派遣更多的是采取登记型劳务派遣。劳动合同法的实施, 彻底改变了我国的劳务派遣市场, 劳务派遣公司一时难以承受如此大的改变, 反而使得劳务派遣市场更加混乱。当然, 除了劳务派遣的规定太严格的问题之外, 我国法律对于劳务派遣的规定还是处于探索阶段, 很多内容过于原则, 不够全面, 并且略显理想化。比如对劳务派遣的适用限制的规定就很原则, 许多地方性法规对这一法条作了详细地规定, 但由于地区的差异性, 地方法规之间的出路很大, 无法统一。因此, 我国法律法规对劳务派遣的调整并不是尽善尽美的, 仍然需要不断完善。

2. 非全日制用工

对于非全日制用工的调整, 劳动合同法的规定就显得更加原则化了。《劳动合同法》第68条规定:“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。虽然劳动合同法也是用专节规定了非全日制用工的内容, 但在篇幅字数上与劳务派遣不可同日而语。非全日制用工的法律调整过于原则性表现在很多方面, 比如:非全日制用工劳动合同的内容、超过工时的工资支付问题、非全日制用工形式的适用范围等。作为非全日制用工劳动关系一方的劳动者, 倘若发生劳动纠纷, 面对如此简单原则的法律规定, 不得不说是一种可悲的无奈。除了上述问题之外, 我国全日制用工的工作时间是每天8小时, 每周40小时, 非全日制用工每日工作不超过4小时, 每周工作时间累计不超过24小时, 如果每天工作6小时, 每周30小时, 又该如何处理;还有非全日制用工的法定节假日加班费是否也可适用标准劳动关系中的三倍工资的规定;这些问题在实践中都是悬而未决, 存在较大争议的。只有对得全日制用工进行全面详细地规定, 才能解决上述诸多问题, 更加有效地保护非全日制劳动者的合法权益。

三、非标准劳动关系法律调整之完善

从整体和局部入手, 简要分析非标准劳动关系法律调整的现状之后, 我们应该清醒地认识到我国法律法规对于非标准劳动关系的调整并不是非常合理完善的, 存在着诸多的不足与缺陷。有问题并不可怕, 只要有直面这些缺陷的勇气, 找到正确的解决办法, 就能不断完善我国的劳动法律法规, 更加合理全面地规制非标准劳动关系。基于上文从整体和局部两个角度对非标准劳动关系存在的问题进行了探讨分析, 那么对于非标准劳动关系法律调整之完善仍可从这两个角度展开。

(一) 整体方面之完善

《劳动合同法》对于非标准劳动关系的不完全包含, 使得非标准劳动关系的部分就业形式无法受到法律调整。从整体上对非标准劳动关系的法律调整进行完善, 笔者比较赞同制定专门的法律来规制非标准劳动关系的观点。当然, 这部专门用于规制非标准劳动法律关系的法律应充分包含非标准劳动关系的各种就业形式, 针对不同类别和特征的就业形式进行分类调整, 并且对各个就业形式的调整应尽量做到具体与合理。同时, 非标准劳动关系与标准劳动关系并非没有相似之处, 对于两者重合的法律规定, 专门的法律文件不需要无谓的重复, 直接规定参照劳动法和劳动合同法即可。

(二) 局部方面之完善

1. 劳务派遣

我国的劳务派遣制度虽然尚处于起步发展阶段, 但已显示出促进就业的重要作用, 尤其在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面, 发挥着不可替代的重要作用。[1]在上文中笔者已经阐述了劳务派遣法律调整的现状, 其中比较主要的缺陷是法律对劳务派遣的规定过于严苛。那么为了使其能够发挥社会价值, 弥补存在的缺陷, 可以通过修改劳动立法或者是在劳动合同法的实施细则中予以相应的解释, 尽量减少对劳务派遣的限制, 将其中的某些高标准予以相应的变化。[2]具体来说, 可以采取细化劳务派遣单位的设立条件、增加劳务派遣的适用范围、规定劳务派遣的期限、厘清用人单位和用工单位的权利义务与责任等等一系列措施。对于劳务派遣法律调整的完善, 光有立法的完善是远远不够的, 建立健全完善的劳务派遣市场和社会保障制度同样应受到重视。

2. 非全日制用工

我国《劳动合同法》将非全日制用工纳入法律调整的范围, 并用专节予以规制, 是我国劳动法界逐渐重视非全日制用工这种就业形式的结果, 虽然非全日制用工的法律调整还有很多不尽人意之处, 但现阶段法律对于非全日制用工的态度是合理正确的。鉴于上文分析了非全日制用工法律调整的缺陷, 笔者认为, 要完善非全日制用工的法律调整, 首要的工作是使非全日制用工的法律规范具体化, 不能使法律一直处于原则性规定的状态。这可以从以下几点着手:第一, 对非全日制用工定义的再斟酌, 尽量不要产生真空区使得部分劳动关系无法进行归类;第二, 限制用人单位解除非全日制用工劳动关系的行为;第三, 更加科学地规定劳动报酬。当然, 这几个小措施不可能把非全日制用工的所有内容都包括, 笔者只是仅作简单列举, 作抛砖引玉之用。

四、结语

非标准劳动关系适应了社会发展的需要, 社会对其的态度从否定早已转变为肯定。基于非标准劳动关系在经济发展中的积极作用, 我们应该重视非标准劳动关系在我国劳动法中的地位, 通过立法使其更加完善, 从而促进非标准劳动关系的发展, 保护非标准劳动关系中劳动者的合法权益。

参考文献

[1]成之约.两岸非典型聘雇关系发展之比较[EB/OL].http://www3.nccu.edu.tw/-94261502/paper/panel%20E/002_chengzhiyue.pdf, 2011-1-23.

[2]董保华.论非标准劳动关系[J].学术研究, 2008 (7) :50-57.

劳动合同法调整的关系 篇3

关键词 劳动合同法 劳动用工 规范管理

《劳动合同法》作为我国在新的发展时期颁发的一部重要法律，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现人力资源的合理配置具有十分重要的意义。由于《劳动合同法》在《劳动法》的基础上进一步强化了劳动关系的管理，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及各类特殊的劳动合同做出了全面调整，对目前企业多种用工形式采用同一法律规范进行调整，给企业的用工管理及经营带来了严峻的挑战。

一、对企业劳动用工的影响

1、规章制度制定程序要求更严格。劳动合同法明确规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做出规定。企业的规章制度内容必须合法，不得违反劳动法和劳动合同法的相关内容。规章制度可以作为劳动合同的附件，不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同法细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立，几乎赋予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利。因此，企业人力资源管理必须转变观念，从所谓的劳动者与用人单位“隶属性”劳动关系变为“平权性”。如劳动合同法已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，企业对“市场化用工”建立了按一定比例的淘汰机制，末位淘汰制等将变成非法行为。

2、劳动用工的违法成本和企业人工成本加大。劳动合同法放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿，对用人单位解除和终止劳动合同向劳动者支付经济补偿金的范围、标准等经济补偿适用范围扩大，违法辞退成本成倍上升。

3、劳务派遣面临较大风险。由于企业存在多种用工形式，普遍存在不同身份员工混岗情况，同一岗位执行不同的薪酬体系收入差距较大。新劳动合同法强调了工资分配应当遵循按劳分配原则，用了十一个条款来规范劳务派遣，第一次在法律层面明确了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。对这部分用工的薪酬矛盾突出，必须尝试薪资分配和薪资结构的多元化，不得在临时性、辅助性或可替代性以外的岗位使用派遣工，目前混岗使用多种用工的局面如不根本改变，一旦发生法律纠纷，企业将付出高昂的代价。

4、劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求。劳动合同法的实施对于确定劳动关系立法模式进行了重大调整，由于劳动合同法一定程度上限制了灵活用工形式，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低，使得劳动关系的长期化趋势不可避免，若不加强管理可能会导致终身雇佣制的“铁饭碗”。因此，企业必须从内部管理出发，建立健全员工的长期激励约束机制，通过加强员工绩效考核，激发员工的潜能，通过建立“学习型”，关注对员工的培训，树立终身学习观念。人力资源管理要增强劳动争议的事前预计评估能力，变劳动争议事后被动管理为事前主动控制。在人员招聘、劳动合同签订过程中，要加强法律意识，避免程序违法。

二、《劳动合同法》对规范劳动用工管理带来新机遇

企业的发展，取决于不断创新和发展，提高竞争力，更取决于是否有和谐的劳动关系。从长远看，劳动合同法为企业建立和谐劳动关系，建设一支适应企业发展的高素质职工队伍在法律和制度层面奠定了基础。劳动合同法有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，稳定的劳动关系会增强劳动者归属感和责任感，提高劳动积极性，促进企业的长足进步，用法律消除分歧、化解矛盾、求得双赢。

劳动合同法从法律层面对劳动合同管理进行了规范要求，企业和劳动者必须共同遵守，有助于公司和劳动者双方树立依法用工的法律意识，提高职工素质，控制用工规模，提高劳动效率。劳动合同法实施，必将促进企业加强制度建设，规范岗位管理。为减少用工成本，企业必将控制用工总量，通过录用合适的人才，提高职工素质。推进科技进步，提高设备自动化水平。

加快推进企业用工管理规章制度建设进程。建立健全队伍规范的企业用工规章制度，可以最大限度保护劳动用工双方的合法权益。主要表现在以下几方面：一是通过完善的制度引导、教育员工约束自己的行为。企业通过对员工违反规章制度的后果做出规定和对违反规章制度的行为予以惩处对员工产生威慑作用，使员工能够自觉抑制违章行为的发生。二是完善制度可预防劳动争议的发生。

企业规章制度可以明确劳资双方的权利和义务，明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等，大幅度地防止劳动纠纷的发生，维护企业正常的生产和工作秩序。三是制度是处理劳动争议的依据。

在国家法律法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，企业规章制度尤为重要。四是企业规章制度是解除劳动合同的主要依据。《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同成立的条件，企业应对这些严格的规定，必须事先完善自身的管理制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等予以界定清楚。

为了减少劳动争议的发生，降低用工风险，规范用工行为管理，就必须加快推进企业用工管理规章制度建设进程，切实做到用工管理“有法可依”、“有规可循”。

三、结束语

劳动合同法对劳动关系的约束是一个不断完善的过程，由于企业用工实现在先，法规在后，在用工管理中或多或少都有一些不符合劳动合同法规定的地方。依法用工，适时调整企业用工管理，对于建立和谐劳动关系，提高企业用工管理水平，能够促进企业和员工的共同发展，最终实现共同愿景。

参考文献：

[1]欧阳晨雨. 通过《劳动合同法》促进城乡和谐[J]. 江淮法治 ， 2006，（11）.

[2]杨军. 《劳动合同法》进入三审博弈[J]. 南风窗 ， 2007，（05） .

[3]吴铎思， 黄孝齐. 劳动合同：让我欢喜让我忧[J]. 山东劳动保障 ， 2007，（01） .

[4]吴稚晖. 劳动合同法的经济分析[J]. 行政与法 ， 2003，（04）.

劳动合同法调整的关系 篇4

张喜亮

《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际，不仅让人感慨。自新中国成立以来，恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注，区区劳动合同法，全文不足百条，在设定时限征求意见，居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间，通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言：制定劳动合同法，他们就撤资，实施劳动合同法中国经济必将衰退!更为惊奇的是，该法公布实施不足三个月，竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼：停止执行劳动合同法，劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间，劳动合同法几乎成了洪水猛兽，是祸国殃民的魁首。当然，劳动合同法专家亦横空出世，简直就是空中飞人，歪批谋利，绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说，劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话，那么，这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。

从调查中看，劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本，在某企业个案调查，人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等;除此，还有一些无定形的风险成本，如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本，企业制度和文化建设方面的成本等等。否认，执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的，但是，如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业，这也是无稽之谈。据调查，珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区，确实出现了企业大批倒闭的情形，有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三：一是产品本身倚赖海外市场，美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因;二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产，拼的是劳动力低廉成本，激烈的竞争难以维系生存，这也是一个原因;三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的，又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产，这也是一个重要的原因。当然，也不能否认，有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司，据报道用N加1补偿的手法，令工作八年一上的员工自觉辞职，然后再重新签订劳动合同，再上岗后增加工资标准。这样一折腾，据说是花掉了十几个亿人民币，目的只有一个：规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵，偷鸡不成失斗米。为此，中华全国总工会和广东省这个总工会，深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为，一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论，有关的组织机构也是有些过敏，华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事，他们为什么那么强烈的反对呢?与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型：这家企业公开宣布，该公司坚决贯彻执行劳动合同法，即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言，这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了，经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资，大量裁减员工，给当地社会管理制度了很大的压力。

劳动合同法有弊有利，这样的评说应当是符合唯物辩证法的。

说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本，对企业短期利益来说就是一个弊，增加的成本一定是用真金白银填补的，短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说，其问题也是举不胜举的，劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题，如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话，何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢?全社会都知道“新劳动法”出台了，企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体，也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成?这里有一个问题即，劳动合同法与劳动法典的关系?制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说，来者同样都是基本法。如果这样来认识的话，则无法律体系理论而言了。如果不这样认识，就出现了更大的理论问题：劳动法典以调整劳动关系为己任，且辟有专章规定了“劳动合同”，建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同以劳动关系为内容，劳动合同法当然也是调整劳动关系的，由此可见，劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑，造成了法律体系的混乱，以至于实践中无所适从，理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的`话，那就是关于无固定期限劳动合同的规定，无固定期限就是：用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发，劳动者说“只要我能工作，120岁也不能终止我的劳动合同”;企业说“既然未约定确定的终止时间，那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”;由此，真可谓：公说公有理，婆说婆有理，法律是白纸黑字，法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有，劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说，三个情形设置的条件是不公平的：劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同，另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同，还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同，同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同，法律的平等、公正原则焉在?更为甚者，劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同，而第四十四条又规定：合同期满的，终止。劳动者虽然工作满十年以上，但是恰好劳动合同到期，那么，究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢?订立两次固定期限劳动合同者，续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了，有此，究竟是订立无固定期限劳动合同，还是终止劳动合同?企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为，而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况，劳动合同法应当说是一个典型例证。

劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”关于这一条，工会的很多同志都将其解读为，是高度重视工会作用的表现，以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析，可能就会得另外一个结论。首先，类似的条款劳动合同的规定不是第一次，劳动法典、工会法典中都有这样的规定，即工会帮助、指导职工订立劳动合同;但是，在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举，其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题：这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务，是义务性的条款，众所周知，法定的义务是必须履行的，那么，如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢?另外，“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务，工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢?这显然是不现实的，无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件，使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此，我们不能不引以为戒。

劳动合同法虽然存在着很多的问题，但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注，毋庸讳言，全社会如此关注劳动者的问题，劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始，无论是媒体还是企业，都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识，在劳动合同法实施两周年的时刻，全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上，还被解读为中国劳工拯救了世界。

对于改革开放以来的中国来说，劳动者的地位、作用和权利保护等等，应当说第一次受到全社会如此高度地关注，这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前，人们关注的是中国劳动力价格的低廉，甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待，劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平;对于那些农民工来说就更是可怜，拖欠工资致死人命，女职工被强制加班以至于累死，大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题，但是，正是由于制定劳动合同法，劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视，企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心，劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益，其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。()一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利，工会的组建率大大提高;企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度，并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化，以北京为例，劳动合同签约率甚至达到了85%以上，据调查，全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来，劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为，一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度，一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式，关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。

劳动合同法调整的关系 篇5

(文/刘耀堂)

北京致诚农民工法律援助与研究中心近日发布研究报告，提醒社会关注用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》。据该中心主任佟丽华律师介绍，他们选取了近年来中心和地方各工作站办理的涉及复杂劳动关系的55个案件进行研究，对其进行分类说明并总结出了九类用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》的方法，希望能借此梳理目前劳动关系中的种种扭曲现象，还原其本来面貌，维护劳动者的合法权益。

佟丽华律师指出，《劳动合同法》在实施过程中出现的种种问题与立法原意大相径庭。立法本意是为了规范用人单位和劳动者的关系，保障劳动者的合法权益；但是在实施过程中，用人单位却人为地设置障碍，通过各种形式的复杂劳动关系来规避《劳动合同法》。劳动仲裁机关和法院在司法实践中又只注重合同等书面证据而不进行实际劳动关系的审查和认定，给劳动者特别是农民工权益造成了极大损害。

该中心执行主任时福茂律师介绍说，他们承办的农民工维权案例中，仲裁机关和法院在同类案件中对劳动关系的认定绝然相反。究其原因，除了法律规定上的冲突外，司法机关重书面证据而轻劳动关系认定是造成劳动者特别是农民工维权难的主要原因。

该报告在解决复杂劳动关系规避《劳动合同法》的建议中，提出了三条：１、裁判机构应当根据劳动者的实际工作情况来判断劳动关系的归属，劳动合同只能作为劳动关系存在与否的证据之一，而不是决定劳动关系的条件。２、对劳务派遣制度，应当出台专门的法律，或者在现有框架下，出台更为细致的规定，尤其要在劳务派遣适用的行业和岗位、劳务派遣适用的时间、行业准入，和劳务派遣职工的工伤保险等几个重要方面做出规定。３、对于违法用工行为，应当从保障劳动者权利的前提下来确认劳动关系。

北京致诚农民工法律援助与研究中心成立于2005年9月8日，是依托专职公益律师设立的全国第一家从事农民工法律援助的社会组织。在办理大量案件的基础上，总结办案经验，分析立法执法问题，为国家完善法律和政策谏言献策，推动法律改革和完善。出版《办理农民工案件适用手册》等著作，并发布年度报告、以及欠薪、工伤等专题报告。

附：用人单位通过复杂劳动关系规避《劳动合同法》的９种方法

规避方法之一：超市（商场）-供应商-劳动者，超市（商场）实际用工却不承担用人单位的责任，隐蔽用工使劳动者维权困难。

隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现的最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市（商场）推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市（商场）的管理，身着超市（商场）的统一工作服，佩戴超市（商场）的销售人员工牌，对外也是以超市（商场）销售人员介绍。除了推销产品外，促销员还要理货、打扫卫生，而且其工作时间都由超市（商场）统一安排、管理，包括上下班时间、加班时间和工作内容，如果被发现有违反工作规定的行为，超市（商场）还可以对其进行处罚。但是，由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往就按照合同来确定促销员是与供应商之间存在劳动关系，而不考虑超市（商场）的实际用工关系。这就使得超市（商场）享受用工的权利、却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但由于有些工作是超市（商场）安排而供应商又不认可，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张。而在实际案例中，除了“超市（商场）-供应商-劳动者”这一基本形态外，还会有其他因素的影响，使得劳动关系更加复杂。

规避方法之二：利用关联公司来帮助实际用工单位逃避对劳动者的责任

有一些用人单位就利用关联公司间的人员调动来降低用工成本逃避法律责任。当发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作、或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此来混淆劳动关系、逃避责任。

规避方法之三：利用劳务派遣制度的漏洞混淆劳动关系

劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。在2008年《劳动合同法》颁布实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态：使用普遍却没有法律规范。《劳动合同法》专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，原本立法的目的是要规范、限制劳务派遣制度的应用，但令立法者和很多人意外的是，《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。与此相比，法律规范的粗线条却显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。

规避方法之四：公司将一部分或者全部租赁承包出去，逃避对劳动者应承担的责任

单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前是非常普遍的，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。

规避方法之五：签合同、上保险分属不同单位，认定劳动关系有障碍

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现的情况是，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。

规避方法之六：建筑行业包工头违法承包工程，建筑公司?包工头?农民工之间的关系难区分

农民工在建筑工地打工，大部分是跟着包工头，与包工头达成口头协议，并在包工头的管理下施工，不与公司直接联系。很多农民工也只知道自己给哪个包工头干活，并不知道也不关心分包的建筑公司是谁，如果被拖欠工资了，他们紧紧盯着的也只是包工头，而不是分包的建筑公司。而建筑公司也认为自己只是与包工头之间存在工程承包关系，与包工头招用的农民工之间并没有直接联系。这种情况下，“建筑公司?包工头?农民工”三者之间的关系该如何认定？农民工的权益被侵害后，谁应当承担责任？

规避方法之七：私人车主挂靠运输公司违法经营，挂靠经营中劳动者权利难保障

私人车辆挂靠公司运营，同样也是由于公共交通运营的管制。而一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。

规避方法之八：劳动关系、劳务雇佣关系难区分

劳动关系与劳务关系、雇佣关系确实有很多相似之处：劳动者一方都以自己的劳动换取报酬。由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被拖欠工资的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的利息。一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；而劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。此外，劳动者在工作期间发生事故的属于工伤，依法可以申领工伤保险待遇，如果单位没有参加工伤保险的，不论劳动者是否有过错，单位都必须承担全部责任；而劳务雇佣关系中，提供劳务的一方发生事故的，另一方只在自己有过错的范围内承担责任。正是由于这种特殊保护，使用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。

规避方法之九：通过公司注销或吊销来改变劳动关系或切断劳动者的工作年限

公司主动解散或者被动的终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销（依照法律规定，公司成立后无正当理由超过六个月未开业或者开业后自行停业连续六个月以上的，可以由登记机关吊销营业执照；公司连续两年不按照规定接受年度检验的，吊销营业执照；在年度检验中隐瞒真实情况、弄虚作假，情节严重的，吊销营业执照）。公司注销或被吊销，就失去了作为用人单位的主体资格，劳动关系当然终止，由于公司注销或被吊销，劳动者往往不知情，无法及时主张权利，这种情况下，劳动者的权利就有被侵害的可能。

劳动合同法调整的关系 篇6

关于劳动合同的主体

根据《劳动合同法》调整范围的规定，劳动合同的主体双方，一方是用人单位，另一方是劳动者，其他任何主体都不能签订劳动合同。

一、用人单位

用人单位就是指在劳动关系中依法适用和管理劳动者并支付劳动报酬的组织。根据《劳动合同法》及其《实施条例》的规定，用人单位的范围主要包括两类八种形式：

1、《劳动合同法》定义范围内的单位，包括：境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。其中，民办非企业单位主要包括各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。

2、依照执行《劳动合同法》的单位，包括国家机关、事业单位、社会团体。上述单位采用合同制或聘用制用工时，依照《劳动合同法》执行。

二、劳动者

劳动者是在劳动关系中为用人单位提供劳动服务并获取劳动报酬的自然人。一般来说，要成为合法的劳动者，只需要满足两个条件，一是达到法定年龄，即年满16周岁；二是具有劳动行为能力，即具

备能以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。

需要提醒大家注意的是，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规所规范的劳动关系主体不包括现役军人、保姆和公务员，对这三类人员的规范和保护由其它相关法律提供参考。

企业的HR应在特别在工作中注意这几类人群：退休返聘人员、未成年人、在校实习生、外国人等。

1、未成年人：是指年满16周岁未满18周岁的自然人。不得安排未成年劳动者从事禁忌的劳动。应当对未成年劳动者进行定期健康检查。招用未成年劳动者应当办理登记。

2、退休返聘人员：是指已享受养老保险待遇或已达到法定退休年龄后被再次聘用的员工。聘用离退休人员时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。用人单位与离退休人员之间形成的是劳务关系，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整和制约，相关权利和义务由普通民事法律调整。

3、在校实习生：是指用人单位从事实践和学习的在校学生。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，在司法实践中，针对即将面临毕业的大学生，用人单位就要特别注意了，法律上往往会以就业为目的的实习和普通的勤工助学的实习区别对待。

【HR应对建议】

1、HR在实际工作中，应该严格地将这些特殊人群和普通人员区别对待，并分别进行档案管理，随时跟踪审查，以免承担不利的法律后果。在聘用退休返聘人员和在校实习生时，应该与其本人协商是由其本人或单位为其购买意外伤害险、雇主责任险等商业保险，从而避免相应的法律责任和用工风险。

2、不具备合法经营资格的用人单位，在用工过程中，只要与劳动者之间签订的劳动合同不违反法律强制性规定，即便存在非法用工，也承认其劳动关系的存在。

劳动合同法调整的关系 篇7

一、“新法欲来风满楼”

2007年10月, 中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工 (7000人) 办理完主动辞职手续后, 再与公司签订1年~3年的劳动合同。华为“辞职门”事件被外界解读为旨在规避《劳动合同法》的有关规定——劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后, 便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”, 成为永久员工。无独有偶, 据有关报道, 在新劳动法实施前夕, 部分区域企业也纷纷仿效华为, 以“劝辞职工” (用人单位采取要求辞职或者重新签订劳动合同的措施, 劝说、辞退甚至胁迫职工辞职) 、“逆向派遣” (即与本单位部分或大部分职工解除劳动合同后, 让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同, 再由该派遣机构将这些职工派回本单位继续工作) 或“裁员”的方式应对新《劳动合同法》可能对企业带来的人力成本增加的影响。

二、“远虑”与“近忧”的权衡——“新法”的积极效应

新《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范, 确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“负担”。但是, 新《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音, 也同样是企业的福音。

1. 促进企业转型, 增强未来竞争力

长远来看, 新法的实施一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力, 促进企业由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争转型。

低成本的劳动力固然会对外来投资者产生巨大的吸引力, 但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展, 劳动力成本提高是必然趋势, 单纯以低成本作为招商引资会毫不犹豫地转移, 地方经济有可能陷入更大的困境。劳动力太便宜, 往往会使企业忽视对技术研发的投入, 忽视对员工的培养, 长此以往, 劳动者素质得不到提高, 劳动生产率在低水平徘徊, 必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势, 倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率, 在未来的竞争中占据主动。

三、催化企业产业升级

新《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出, 由以前的合同到期不需要支付经济补偿金到现在开始合同到期也需要支付经济补偿金, 但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新, 从而催化企业产业升级, 这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。

四、帮助企业造就学习型的组织。

所谓学习型的组织, 就是当企业面对激烈竞争的市场环境, 能不能及时反应和应对。企业的竞争, 必然要求具备快速的反应和应对, 而要做到这些, 从组织结构设置角度来讲, 关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平, 优秀的员工在层级上的升迁就很快。

劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜, 目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法, 势必导致同工不同酬的现象, 也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。新《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。

综上所述, 《劳动合同法》并不是企业的“克星”, 其对企业的持续发展具有深远意义。企业要面对的不是如何“应付”, 而是如何应对和执行。阵痛是难免的, 但换来的是未来企业的竞争力。因此, 新《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。

五、以人为本, 构建和谐的劳动关系

新《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中, 关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。在该法16条的“法律责任”中, 有13条半是对用人单位的, 法律责任天平也明显向劳方倾斜。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况, 这部法律中都有明确规定。因此, 相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感, 认为这会大大地增加企业的人工成本, 不利于企业提高自身的竞争力。

新《劳动合同法》的实施, 的确给企业带来了一定的冲击和挑战, 企业必然会经历一段时期的阵痛。对于“新法”, 企业应及时、彻底地转变过去的用人观念, 构建和谐的劳动关系。

1. 和谐的工资、福利关系

“利润侵蚀工资”现象, 是过去用人单位注重经济指标而忽略员工薪酬福利改善留下的一道伤口。“利润侵蚀工资”其实更多的是侵蚀普通职工工资。不少企业尤其是国有垄断企业所谓的分配改革, 只讲“拉大差距”, 造成“只涨老总工资不涨普通职工工资”的“官本位”工资观。在国家鼓励出口背景的政策下, 我国工人靠低工资为企业创造了可观的利润, 向海外提供了大量价廉物美的商品, 但谁享受到实惠了?不是员工, 而是企业和发达国家的消费者。美国汽车大王福特说过:再没有比工资更重要的问题了, 因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的。

短期来看, 低成本的劳动力固然会增强企业的竞争力, 但这种“短期效应”往往单一的、不可靠的。随着经济的发展, 劳动力成本提高是必然趋势, 单纯以低成本作为企业核心竞争力会“短命”的, 企业最终发展有可能陷入更大的困境。因此, 发展绝不能以职工低工资、低收入为代价, 长期让职工维系低工资, 低收入的发展绝不是科学发展, 长期让职工维系低工资、低收入的发展就会落入“无情的增长”和“无未来的增长”的陷阱。因此企业应深刻领会“新法”的寓意, 在获取利润的同时, 也要以人为本, 树立“共同富裕”观念, 客观、合理、公平地加大员工价值分配回馈的力度, 构建合理、公平的工资福利关系。

2. 和谐的人文关系

和谐的人文关系就是关系各方相互理解、相互尊重、相互关心。劳资双方和谐的人文关系要求劳资双方相互理解与尊重, 尤其是用人单位在管理员工时要更加人性化, 要以人为本。长期以来, 我国绝大多数企业, 尤其是国有企事业单位, 甚至以“传道授业”为“天下大任”的众多高校和其他教育机构, 用人单位与员工之间的人文关系被长期扭曲为“制度制定”与“制度执行”的关系、“上”与“下”的从属关系。这种“官本位意识”下的“制度关系”是当今众多用人单位人文关系不和谐的“罪魁祸首”。

在当今政府倡导“改善民生”的执政主题召唤下, 用人单位应义不容辞地肩负起自身的社会责任, 切实从行动上积极回应:首先, 用人单位应与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系, 在诸如管理员工的制度设计和执行中, 应更具有人性化、灵活性和动态性;其次, 要树立人力资源是第一资源的观念, 在价值分配上要重充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 真正关心每一位员工的生存与发展。其三, 关注和推进员工的全面发展, 其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训、职业生涯规划, 提高员工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修养等综合素质, 让员工有归属感。简单地将制度作为一种“管制工具”来管理员工, 其本身不仅仅是管理水平掘劣的表现, 而且是管理观念严重滞后, 劳资人文关系不和谐的佐证。

由新《劳动合同法》给企业带来的人力成本压力和阵痛是短暂的, 规范用工, 以人为本, 建立和谐的劳动关系, 才是企业发展战略。毕竟, 一家漠视员工利益、用工不规范的企业, 是“行之不远”的。只有用工规范、真正地关注员工的利益, 企业才能够长远发展。因此.“新法”给企业所带来不是挑战, 而是一次机遇。

参考文献

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[2]众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[N].南方周末, 2007.12

[3]我们需要树立什么样的工资观[N].文摘周报, 2007, 12.21

[4]劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员[M].中国劳动社会保障出版社, 2006, 2

[5]郭晓君赵建辉:关于“以人为本”若干问题的探析[J].哲学研究, 2005 (12)

劳动合同法调整的关系 篇8

劳动合同，是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。

２.哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》？

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织，包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。

3.劳动关系从何时开始建立？

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。

4.用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。

5.建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同？

根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日（即用工之日）就与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，但只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。

6.劳动合同可以任意解除吗？

根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。

7．劳动合同的解除分为哪几种情况？

根据《劳动合同法》第四章的规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。

8.在什么情形下，劳动合同终止？

（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

9.劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿？

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如劳动者月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上年度职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

１０.什么是劳务派遣？

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。

１１.非全日制用工情况下劳动合同何时终止？

非全日制用工情况下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

12.“工伤自理”条款是否有效？

一些用人单位在与劳动者订立劳动合同时，约定劳动者在劳动过程中“工伤自理”，即发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者交纳社会保险费等内容。尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。

13.什么情况下订立“无固定期限劳动合同”？

《劳动合同法》中明确规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，以及用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位都应该主动与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即：订立无固定期限劳动合同。另外，《劳动合同法》还规定，连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，或用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

１4.试用期是如何规定的？

当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。