人力资源配置方案

人力资源配置方案（精选8篇）

人力资源配置方案 篇1

源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管

理。

公司员工晋升管理办法

晋升管理办法

一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

二、晋升较高职位依据以下因素：

1、具备较高职位的技

能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现与操行；

4、完成职位所需要的有关训练课程；

5、具备较好的适应性和潜力。

三、职位空缺时，首先考虑内部

人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、员工晋升分定期和不定期两种形式

1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划；

2、不定期。在进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

五、晋升操作程序

1、人事部门依据

组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核

定。不定期者，另行规定；

2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。

六、晋升核定权限

1、副董事长、特别助理与总经

理由董事长核定；

2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定；

3、各

部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核；

4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

八、凡因晋

升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

九、员工内受处罚未抵消者，次年不

能晋升职位。

十、本文书自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知书

一、姓名文号

二、职位日期

三、所属部门

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部门经理：

人力资源部：

总经理

员工调离管理办法

一、为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。

二、员工调

离本公司系统审批权限按人事责权划分执行。

三、公司员工不适应现任工作岗位时，可

申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、员工要求调离公司时，应办理如下手续。(一)向本部门提出

请调报告；(二)按人事责权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部(或劳资部)填写

员工调离移交手续会签表；(三)按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料；(四)填写离调表及办理有关手续。

五、员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。

六、员工未经批准，私自离开工作岗位达1个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门

公司辞退与辞职管理办法

一、总则(一)为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的快速发展，特制定本办法。(二)公司对违纪员工，经劝告、教育、警告，不改者，有辞退的权力。(三)公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。

二、辞退管理(一)公司对有下列行为之一者，给予辞退：

1、一年内记过三次者。

2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。

3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。

4、工作疏忽、贻误要务、致使企业蒙受重大损失者。

5、违抗命令或擅离职守，情节严重者。

6、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。

7、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。

8、目破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材

制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。

9、品行不端、行为不检，屡劝不改者。l0、擅自离职为其他单位工作者。

11、违背国家法令或公司规章情节严重者。

12、泄漏业务上的秘密情节严重者。

13、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者。

14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。

15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。

16、年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。

17、因公司业务紧缩须减少一部分员工时。

18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。

19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。20、由于其他类似原因或业务上之必要者。

(二)本公司按“辞退管理”之第(一)项规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：

1、连续工作3个月以上，未满1年者，10日前告之；

2、连续工作1年以上，未满3年者，20日前告之；

3、连续工作3年以上者，30日前告之；(三)辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。(四)被辞退员工要及时办理移交手段，填写移交清单。(五)被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出中诉，对仲裁不服者，可以向人民法院上诉。(六)被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。(七)人力资源部在辞退员工后，应时登记《人员调整登记表》。(八)本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人力资源部，人事副总裁审核批准方可执行。

三、辞职管理(一)本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送变人事部门审耘。(二)公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。(三)员工辞职申请被棱准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。(四)员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。

四、附则(一)公司员工辞退、辞职手续未接规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。(二)本办法的修改、解释权归公司人事处所有。(三)本办法自颁布之日起施行。

公司对停薪留职人员的管理

一、为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。

二、凡具有下列情况之一

者，办理停薪留职手续：

1、久病不愈超过一个月者；

2、因特殊情况暂时不能上班者。

三、凡属第二争第1款情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部核准后呈送本人。

四、凡属第二条的2款情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留职通知单”，报人力资源部核准后呈送本人。

五、停薪留职以一年为限，如需延长，应经公司最高行政领导批准。停薪留职期问不计工龄。

六、凡停薪留职期满仍不能上班者，按辞退处理。

七、员工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者，一经核实，予以除名。

八、总公司正副处级和下属公司担当总公司正副处级以上的高级员工，不得停薪留职。

九、凡停薪留职人员，公司概不保留原任职位，中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时，不待复职。若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理。

十、凡停薪留职员工要求复职时，需填写“复职申请书”，经人力资源部门和原任部门经理核准后，办理复职手续。

十一、本办法呈总经理批准后生效实施，修改时

公司员工离职管理办法公司员工离职管理办法

一、为使公司员工离职有所依循，且使工作不受影响，公司人力资源部特制定本办法。

二、本公司员工不论何种原因离职，均依本办法办理。

三、员工离职区分：

1、辞职：因员工个人原因辞去工作。

2、辞退(解雁)：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员。

3、开除：严重违反规章制度或有违法犯罪行为。

4、自动离职：员工无故旷工3日以上，脱离其工作岗位自动生效。

四、辞职者应提前一个月申请；主管级以上人员领提前一个半月申请；经理以上人员领提前两个月申请。

五、辞职者，若平时工作成绩优秀，应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚，可办停薪留职半年，但不发离职证件，目的是仍希望其再远公司效力。

六、离职手续：l、员工离职，额持已批准的《离职申请单》和《移交清单》到各单位办理移交手续，办妥后，再送人力资源部审核。

2、职员以上人员离职时，应向人力资源部索要《移交清单》3份，按《移交清单》内容规定，详细填入《移交清单》，办妥移交手续后，一份存原单位，一份由离职人保存，一份随同《离职申请单》及工卡一并交人事部门核定。

七、移交手续：

1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料、图样)等均应列入《移交清单》并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收)。

2、事务移交：原领的工作服装交还总务部(使用一年以上的免交)；原领的工具、文具(消耗性的除外)交还总务部或有关部门；上述交还物品不必列入《移交清单》，由接收部门经办人在离职单上签字证明即可。

3、移交期限：5天。

八、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收；如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其主管自行接收。

九、各员工所列《移交清单》，应由其直属主管详加审查，不合之处，厦时更正；如离职人员正式离职后，发现财物、资料未交还或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。

十、各种移交手续办妥后，方可领取薪金。薪金结算如下：

1、本公司工作合同期满辞职者，除发给其正常工资外，另按《劳动法》规定予以补助。

2、未满合同期而辞职者，发给其正常工资，无补助费：

3、即辞即走者，扣除一个月工资；申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。

4、自动离职者，不发任何薪金。对人、财、物交接不清而自离者，视情节轻重报送当地公安机关处理。

5、辞退者，发给正常工资，另按《劳动法》规定予以补助。

6、违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资；若有违法情节，报送公安机关处理。

十一、主管及财物经管人员：

1、本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理．

2、本公司职员的移交分下列级别：(1)主管人员：是指部经理、副经理

及以上人员。(2)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。

3、移交事项规定如下：(1)造具《移交清单》或报告书(格式另定)；(2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书娄、图表、文具、印章、车锁等)；(3)应办未办厦已办未结各案应交代清楚；(4)其他应专案移交的事项。

4、主管人员的《移交清单》应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员《移交清单》应自行编写，井均由各有关人员加盖印章，一式三份，一份送人力资源部，另两份分别由移交人、接管人留存。

5、《移交清单》应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章。

6、各级人员移交应亲自办理；若因调任、重病或其他特别原因不能亲自办理的，可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。

7、前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，将予以惩处。

8、接任核对或盘查文案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独通报上司；倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任人员负连带赔偿责

公司离职人员物品移交程序书

一、为规范离职人员物品移交手续，特制订本程序书。

二、离职人员应填具物品移交表，由点收人员点收签名以清手续。

三、各部点收人员：离职者为外勤人员时，点收人员为其直属主任；离职者为内勤人员时，点收人员为该部经理所指定的人员。

四、离职人员获准离职后，人力资源部或财务部(会计组及总务组)应填具移交表一式三份(必要时离职人员须附明细表三份)，经点收人员点收签名交稽核室核对并结清账目后，由离职人员留存一份，一份由会计组留存做账，一份交人力资源部呈请总经理发出离职证明后归档。

五、点收程序：

1、所属部门；

2、稽核室：

3、财务部；

4、人力资源部

六、外勤人员(包括业务代表、业务员、护士、家访员、收款员)离职时，应将来收账款根据手存账单编列应收账款明细表一式三份，经该外勤人员及其主任逐页簦字后，转交稽核宣核对账目。稽核宣应尽快将结果通知其主任。若经核对无误，一份交稽核室自存，余两份分别由直属主任及离职人员留存。

七、新任外勤人员，由直属主任接收账单后，应于旧任人员离职后3个月内访问各接收账项的客户，以清理或确定本公司的债权。如发现账目不符，或离职人员已收款或已退货而未交公司等，应取得客户证明，寄交稽核室处理；逾期发现的问题概由新任外勤人员负责(清单上应注明3个月后发现的问题，概由新任外勤人员负责，以示责任的归属)。

八、原外勤人员离职后两个月账款未清的，由人力资源部通知新任外勤人员，提醒期限，清理账款。

九、稽核室于收到新任外勤人员寄来的客户证明，经与账目核对无误后一周内，列表通知部门经理，副本抄送财务经理。

十、稽核室应将离职人员应缴还的金额或不符的账目通知离职人员，该员工接到通知后两周内须到公司清结账款。若逾期不到或虽到而未能清结时，稽核室应立即向保险公司请求赔偿，再由保险公司依法向离职人员厦保险人追诉。

十一、本公司员工离职时，各部颓通知人力资源部，由人力资源部以书面形式通知财务部冻结支付任何款额，待账目经稽核室核对清结，并由该部经理核准支付后，始由人力资源部请款支付。

十二、属于公司的物品，其使用者于离职时，应按本程序归还公司。

公司员工退休制度实施细则

一、本公司正式员工的退休，依本细则实行。

二、员工服务年资满25年以上，年满55岁者，可申请退休。

三、员工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年满60岁者；

2、心神丧失或身体残废，不胜职务者，或因伤病愈特准病假期间仍未痊愈者。

前项第一款规定的年龄，如其服务单位主管认为必需留用者，就要呈请总经理核准，酌予延长，延长期限最高以5年为限。

四、前条所称心神丧失，系指神经受损伤及精神失常，不能治疗者。所称残虚，系指具下列情形之一者：

1、失残视觉者；

2、失残听觉者；

3、失残语言功者；

4、失残一肢以上的机能者。前项心神丧失或残废，以公立或劳保局指定医院的医师证明为凭。

五、中请退休或命令退休者除依照本公司员工储蓄厦退休福利基金计划请领退休金外，由董事会就其服务情形厦对公司贡献成绩核给特别退休金。

六、本办法所称服务年资及年龄的认定，均自服务本公司(或出生)的年、月、日起十足计算，停薪留职期问，其服务年资以中断计算。

七、申请退休员工，应填具退休申请书，检附户籍誊本，呈转总经理核定。命令退休金的表件，由服务单位填报。

人力资源配置方案 篇2

关键词：人力资源,优化配置,电力企业

0引言

近年来,由于国家改革开放力度的逐步加快,社会上各个企业面临的竞争压力越来越大,电力企业也不例外。电力关系着国民经济的发展水平,关乎着人民的日常生活,因此,受到了越来越多的关注。虽然国家大力倡导推进电力部门的管理创新和人员配置,但是由于传统人力资源管理模式的根深蒂固,认为人力资源的管理就是传统的人事管理的同义语,其职能无非是工资薪酬方案的制定以及人员的调配、晋升、培训等,这些事情由人事部门承担就可以了,高层领导管理者没有必要直接过问。这种落后的人力资源管理模式使得许多企业至今保留这种传统的人事单位。没有设立高层人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将员工包括管理层做统一的规划,更没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。

而随着现代企业管理理念的不断深入,人力资源配置成为企业人力资源管理的核心,并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益,降低企业人力资源的成本。因此,加强对人力资源的不断优化,其重要还是体现在其经济价值方面。本文在依据国内外人力资源优化配置相关理论的基础之上结合案例,分析了电力企业人力资源配置现状存在的问题,确定了优化的目标,确定影响人员数量配置的关键影响因素,构建了人力资源典型配置的数量和素质构成模型,以期为提高企业效益降低人力成本做出贡献。

1人力资源优化配置概念

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率,实现人力资源的最大化利用,通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中,最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计,同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。

2企业人力资源优化配置的目的及意义

人力资源配置就是要合理而充分地利用好各方面的能力,包括体力、智力、知识力、创造力和技能等。通过一定的途径,比如说创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

合理的人力资源配置,可以起到很多积极的作用,如合理进行配置,可以调整组织内部的人际关系和工作关系,也可以形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力,产生上行激励和下行激励两种激励作用,最终不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理,而且可以最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

3企业人力资源配置现状分析

(1)人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出,生产一线,冗员现象多存在于技能水平一般,只能开展简单性操作人员之中,而那些专业功底深厚,既有专业技术又有丰富技能实操经验,能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。

(2)人员配置缺乏科学性,人力资源素质分布不均衡问题是各企业普遍存在的问题,一是人员素质在地区间分布不均。二是人员素质在主网与配网间、生产和营销线条间分布不均。三是生产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。

(3)人员数量的需求处于动态变化之中。数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧程度,变电站的分布密度,当地的地形条件,自然环境条件等密切相关,还会随着管理要求的变化而变化。

4企业人力资源优化配置的目的

对任何一个企业来讲,都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置,从而有效地降低企业的运营成本,提高自身的经济效益和盈利能力。因此,其具体的经济价值体现在以下几个方面。

4.1有效的降低企业的经营成本

对企业的经营成本来讲,主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化,首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中,一方面面临着人才对价值的创造,但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说,任何企业都存在着人力资源的浪费,而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此,人力资源管理的优化,其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力,从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次,通过人力资源管理的优化,大幅度地降低企业的管理成本。对企业来说,良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率,同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出,而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置,还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。

4.2通过优化提高自身的经济效益和盈利能力

人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量,而最为主要的是通过人力的优化,让不同的员工在企业的岗位中能够各司其职,充分发挥自身的优势。因此,其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲,与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系,通过对人力资源的优化,一方面降低企业的成本,另一方面则提高企业的工作效率,提高员工生产的积极性,从而使得企业能够更为高效率的运转起来,使更多的人力投入到企业的生产中,发挥更大的人力资源。另外,通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素体现出来的。因此,企业一方面在积极扩大自己的销售,提高自己的销售业绩的同时,也在不断地降低自身企业的成本。人力资源的优化可以不断提升员工的职业能力,从而提高公司销售业绩,同时降低企业自身的成本,实现企业盈利能力的增加。

5企业人力资源优化配置方法模型的构建

数量方面,根据总公司的配置标准应用与实践问题分析结果,结合调研发现的主要问题,我们可以明确人力资源典型配置数量模型构建核心原则:覆盖不同规模、不同层级,细化到具体班组,在承接该配置标准的基础上,补充考虑管理幅度、休假、培训、各地区差异以及其他重要影响因素,立足现状设定人力资源数量配置与影响因素之间的关系式。

质量方面,立足现状岗位基本素质配置要求,合理考虑岗位专业背景结构,为现阶段班组内各岗位人员的学历、技能等级、职称、所学专业方面的配置提供基本要求;放眼长远设定班组素质配比结构,则考虑班组日后长远发展,设定年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比结构,进一步提高人力资源配置的科学性和合理性。

基于上述分析,我们可构建相应的数量配置模型和素质配置模型,进而制定典型配置标准。

5.1数量配置模型的构建与优化

考虑数量配置标准在各供电企业落地实施的可行性,数量配置标准应不高于核定定员人数,略高于在岗人数且与在岗人数尽量接近,既满足省公司及各供电企业层面整体的数量配置需求,又要满足各班组层面个体的数量配置需求,所以该问题属于多目标规划问题求解,利用数学规划方法,处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问题。

各班组数量配置标准的制定与设备台账等多种影响因素相关,属于非线性问题,针对此类问题,一般先将其转化为无约束线性问题,然后借助两阶段法,先求出局部最优的可行解,再加入约束条件对可行解进行优化调整,从而得到全局最优解。本文中,第一阶段为各班组人员数量配置模型构建,第二阶段为省公司总体及供电企业层面数量配置模型优化。

5.1.1数量配置模型构建

首先,明确影响人力资源数量配置的关键因素。通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因素进行初步筛选,并进行重要性分析,明确影响人力资源数量配置的关键因素。然后获取调研供电企业实际在岗人数、工作负荷,并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据,从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据(如:雷暴日天数等)。

其次,分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人数及工作负荷、影响因素相关数据,利用SPSS进行回归分析和曲线估计,分析调研供电企业班组工作负荷处理后在岗人数与各影响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素,可直接用于多元回归求解;对于与人数关系属于非线性关系的影响因素,通过观察关系曲线特征,将影响因素原始数据进行处理,使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系,再进行多元回归求解。

最后,确定各影响因素初始系数。利用调研供电企业工作负荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归,确定各影响因素初始系数。利用初始系数测算非调研局班组人数配置,分析差异情况,查找差异原因;基于各影响因素初始系数、处理后的影响因素数值,计算各影响因素在数量配置中的贡献度,定位差异较大的供电企业班组及其对应的影响因素,明确优化调整的方向;综合考虑调研供电企业和非调研供电企业的实际情况,在满足测算人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下,系统调整各班组影响因素系数,对班组人员数量配置模型进行求解。

5.1.2数量配置模型优化

对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇总,按供电企业、班组两个维度进行数据透视,分析省公司总体、各供电企业、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之间的差异及其原因。

借助总体人数配置调整定位工具,查找差异较大的供电企业或班组,返回各班组人数配置模型进行微调,确保班组层面与省公司总体及地市局层面数量配置的平衡,以进一步优化数量配置结果。

5.2素质配置模型的构建与优化

素质配置标准既要满足实际工作中对班组各岗位人员的素质要求,又要满足班组日后发展所需的理想素质配比结构。基于“立足现状,放眼长远”的原则,素质配置模型应包括两部分内容,第一,班组岗位基本素质配置模型;第二,班组素质配比模型。

5.2.1班组岗位基本素质配置模型构建

为了更好地衔接数量配置标准,深入了解现状需求,便于标准有效实施,采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基本素质配置模型。

首先,通过现状分析,摸清各岗位人员素质现状。从信息系统导出“人员配置名册”,将其转换为“人力资源素质配置信息”;承接总公司的配置标准中的“人员素质当量折算表”,将学历、技能等级、职称、所学专业的文本信息转化为量化数值,分析素质现状结构与平均水平。设定基本素质配置初始值,为专家评审提供参考依据。

其次,召集专家集中评审。召开班组岗位基本素质配置评审会,邀请各供电企业各专业线条专家针对班员工作细分,班组各岗位的学历、所学专业、技能等级、职称方面的基本配置要求进行评审。现场统计结果并由专家评议讨论,得出符合现状需求且全面、真实、客观的评审结果;通过现状与评审结果的对比,查找差距,汇总整理评审结果,并与素质配置现状进行对比分析;针对评审结果与现状差距较大的班组,参考相关专家意见和经验,进行重点修正,并形成班组岗位基本素质配置标准,对基本素质配置作进一步修正。

5.2.2班组素质配比模型构建

首先,设计数据收集表,针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期望进行调研,收集各班组的素质配比期望。

然后,基于班组归属的组织绩效维度,对素质配比期望原始值进行规范化处理;根据班组对应的组织绩效维度,查找各供电企业对应的组织绩效得分;根据组织绩效得分高低对各供电企业素质配比期望进行赋权;根据素质配比期望值及对应权重,用加权平均法计算素质配比期望初步结果。通过加权平均法分析并确定各班组初步的素质配比期望;结合岗位基本素质配置微调素质配比。

最后,对班组素质配比调整与优化。根据班组岗位基本素质配置标准,考虑班组各岗位人员配置比例,计算学历、技能等级等方面对应的基础配置分值;将素质配比期望转化为素质配比分值,分析素质配比分值与基础配置分值差异,确保前者不低于后者且素质配比构成中的最低水平不低于班组岗位基础配置的最低水平,否则调整素质配比,使其满足基本配置标准约束,将班组素质配比调整为“整十数”或“整五数”,便于标准日后应用。

6案例分析

内蒙古华电A新能源公司于2014年12月31日由华电集团在蒙西区域原有的四家新能源公司整合而成。最早的风电场于2005年开始选址开展前期工作,2006年第一台风电机组吊装完成,2007年并网发电。截至2015年底公司所辖蒙西区域新能源产业投运及在建的风、光项目总装机容量为236.63万千瓦。是蒙西区域风电开发最早、运营经验丰富、装机规模最大的新能源生产企业之一。

然而随着我国电力体制改革的不断深入,市场化改革不断推进,给发电企业带来前所未有的压力和挑战,行业竞争日益激烈,供求矛盾将更加突出,风、光限电形势更加严峻。对传统的劳动人事管理运行机制进行相应的改革,转变管理观念,强化企业人力资源优化配置降低管理成本提高效益已成为企业的共识。

6.1人力资源优化配置措施

6.1.1优化员工队伍结构

以满足需要为前提,考虑当地用工来源、工作地域等情况,因企因地制宜,持续调整系统各单位招聘毕业生的学历、专业结构,组织开展毕业生集中招聘工作,提高大学生招聘现场签约率,使引进的毕业生留得住、用的好。

6.1.2劳动用工改革及管控模式创新

制定新型风电企业区域化检修管控模式及人员配置方案,满足生产检修工作需要。制定新型风电企业前期基建、生产准备人员配置管理办法,明确各时间节点配置人员的数量、岗位及条件、进度等。

6.1.3优化企业绩效考核体系

根据公司经营发展管理的需要以及内外部形势变化,加强调研和沟通,优化考核指标体系,修订考核实施细则,完善前期基建项目精细化考核机制,加强生产对标和电量的考核力度,强化对巡视审计问题整改、工程建设历史遗留问题的考核,增强考核的针对性、准确性、有效性。

6.1.4建立人才选拔、任用机制并完善薪酬分配调控机制

建立以业绩和能力为导向的人才选拔、任用机制,通过市场化用工引入高技能、专业化人才,进一步充实员工队伍,提升公司核心竞争力。全面建立和推行促进科学发展的绩效考评体系,将竞争择优体制引入公司薪酬体制,在公司薪酬向生产一线倾斜的前提下,建立以能力和业绩为导向的薪酬分配体系,突出对个人能力和团队协作的考评,进一步凸显薪酬的激励作用。

6.1.5建设了员工技能培训中心

充分发挥培训与技能鉴定中心作用,利用培训基地的资源优势,加强新入职和年轻员工的培训,大力开展技能比赛和岗位练兵,在实践中掌握本领,在工作中提高水平,为安全生产提供稳固的人才支撑。

6.2效益分析

从2015年初到2016年,内蒙古华电A新能源公司人力资源优化工作开展了大量具体、实效和创新的工作,逐渐获得员工的支持和认同,并最终建立起科学的现代人力资源管理制度,全面提升了人力资源管理水平。具体体现在:

(1)建立了科学的人力资源管理组织,人力资源部门的业务能力、管理水平和权威得到提高;

(2)优化了组织机构设置,整合了人力资源,提高了管理效能,更加适应市场变化;

(3)建立了合理的人力资源配置体系和竞争激励机制,激发了企业活力;

(4)生产岗位人员得到严格控制生产效率得到提高。

整合以来,在面对经济下行压力和国家去产能要求的严峻形势下,企业通过优化人力资料配置有效减少了管理人员数量,提高了管理效率,为生产一线提供了大量优秀人才。人力资源优化配置的效能逐步显现,2016年上半年公司发电量同比上升38.99%,利用小时同比上升4.57小时,公司效益明显提高。

7结束语

总之,对企业来讲,不断优化自身的人力资源,并依据人力资源优化配置理论,才能实现对企业内部自身资源的最大利用,发挥企业人力的作用。同时要实现其自身的经济价值,还必须遵循优化配置的几个原则,才能使企业的人力资源大放光彩。

参考文献

[1]孙静.论人力资源成本的优化合理配置[J].人力资源管理,2011(06).

[2]孟川.优化人力资源配置提升劳动效率[J].现代经济信息,2010(07).

[3]龙丽群.人力资本权力配置与企业有效激励[J].经济问题,2010(02).

实验教学的资源配置新方案 篇3

一、多媒体技术与实验教学的有效整合

1、多媒体在认识实验器材中发挥重要作用。结构比较复杂的器材，一般仅靠图片或实物来讲解其结构，学生难以看清楚，如精密的显微镜，可以利用多媒体课件将显微镜各部分结构分离展示，学生观察后，会对显微镜有了较清晰而深刻的认识。因条件限制，有的设备学生根本看不到，如电子显微镜，如果用多媒体课件把其展示出来，学生就会获得比较直观的认识。

2、多媒体在危险、微观、反应缓慢等实验中发挥重要运用。可见度小的实验，难以用感官感知的可以用模拟的方法，通过视频“放大”，通过画面“动画”的方法来展现，如电路、电流。反应缓慢的生锈实验等利用多媒体演示。有剧毒的、易爆炸的实验不好亲由小学生操作的，可以通过虚拟实验辅助认知。碰撞实验的碰撞过程，一般很难分清接触、挤压、分离的各个细节，若用多媒体软件将“碰撞”制成动画，通过慢动作将快的过程变慢，可以帮助学生看清物体作用的全过程。

3、在学科复习巩固环节中发挥重要运用。因为操作的复杂性、仪器的重组性、药品的成本性，不允许所有的实验都重复开展。有些实验，做了一遍实物演示实验后，还达不到理解知识、掌握知识的，可以把实验做成课件，利用多媒体再展示。在展示时，通过放大、定格、镜头切换等技巧，利用多媒体边演示，边分析，使学生更清楚地观察实验过程和实验现象，从而加深对知识的理解。而且做成课件后，重新连接仪器装置、变换药品的一些组合实验可利用多媒体迅速演示，不仅节约教学时间，而且可帮助学生理解教学内容。

二、有利于实验教学的多媒体配置新方案

教育资源现状体现为“现代化程度高、使用率低”，实验教学使用率更低。

（一）学校现代教育技术装备现状

1、多媒体教室：台式计算机及显示器一套（约6000元可用）、液晶投影仪及银幕一套（约30000元可用）、实物投影仪及总控平台一组（约6000元可用），教室门窗防盗改装及设备约10000元，装备总投入计约5.2万元。

弊端：一是防盗投入大于设备价值。电教室管理制度要求“加强电脑室的安全防范工作，电脑室除安装防盗报警器外，晚上要安排人员值班看守”，基层学校都知道，牺牲时间、人力、财力去“守”的就是计算机和投影仪，学校每年为此还要额外（教学之外）投入近6000元，投资大，效益小；二是不够用，一所10个教学班的村级小学，在配备之初是人人好奇抢着用，但是在经历几次“准备好而又抢不到手”后积极性受挫；三是难维护，特别是液晶投影仪使用成本高，使用寿命短，在出现花斑、模糊之后基本就是“无人使用”的尴尬境况。

2、“班班通”工程：资源大容量硬盘主机约8000元、45寸TV一台计约5000元、IPTV数字机一台，加上教室线路改造，每间教室平均投入约9000元。

弊端：一是IPTV教室点播系统操作的根本没有简易性、流畅性可言，不能满足教学需要；二是资源主机一年得365天不停机运行，成本不低。

（二）教育资源的新型配置与可行性分析

1、多媒体教室：笔记本电脑一台、45寸以上液晶电视一台，装备总投入约1万元。

可行性：一是安全且易于使用，农村中小学教育信息化工作的瓶颈不在“现代程度”“使用技能”“使用成本”，而是“安全、可用”。如果为了“保卫”一间电教室每年消耗学校一半以上经费，要给大家去喜欢它是不真心的。所提到的笔记本电脑可以随身，上课、备课都可用。二是液晶电视可以稍高于学生人头壁挂固定（在壁挂架上做些防盗改装即可），且液晶电视没有色衰过程，清晰度比任何投影仪都高，没有“射眼”“光影”等现象，更没有“拉窗帘而开灯上课”的滑稽现象。

2、“班班通”工程：笔记本电脑一台、45寸以上液晶电视一台，装备总投入不超过1万元。

可行性：既然成本相近，倒不如一步到位。一是实施这一方案，不用在配套、防盗上投入太多，而且可以流动的“笔记本”能够随身，实现备课、上课都能用，这一点是IPTV点播系统所不可比拟的。二是以ppT课件为主，图片或视频均通过鼠标或键盘操作，应用积极性提高。三是不用窗帘遮光，符合教室用眼卫生保健要求。

教育技术资源要为教学服务，是实验教学重要物质条件。农村学校实验教学客观上有难度，但只要我们配置实用、有用、好用的教育资源，就一定能改变目前这种现状。只有合理考虑实际，才能物尽其用，否则就是无效投入、重复投入。探索新型的教育资源的优化配置方案，在应用教育信息化为实验教学服务方面发挥重要作用，使实验教学真正为素质教育服务。

【作者单位：田东县教育局教研室广西531500】

人力资源配置方案 篇4

上海市均衡配置义务教育资源改革试点的总体目标是：建立市级统筹为主的义务教育财政投入机制，缩小区（县）财政投入差距，推动优质教育资源共享，全面提升质量，办适合学生发展的学校，保证全体适龄儿童少年都能接受公平而高质量的义务教育。

该方案实施分两个阶段。第一阶段，到2013年底，以常住人口为基数均衡配置教育资源，使教育资源与城市布局结构调整和人口流向变化相适应；完善政府公共服务职能；推进学校内涵发展，办出特色。第二阶段，到2020年底，基本实现全市义务教育城乡、区域、学校之间的资源均衡配置，学校办学特色明显，质量显著提升。

为做好试点工作，上海市出台了六项改革措施和六项配套政策。

六项改革措施是：

1.完成随迁子女义务教育三年行动计划，实现所有随迁子女全部免费接收义务教育。实施以招收随迁子女为主民办小学规范管理三年行动计划，改善办学条件，规范办学行为，提升教育质量。

2.实施郊区学校建设工程，根据城郊结合街镇的常住人口状况及未来增长情况，重新修订教育资源配置规划，新建公办学校。按照市政府规定，严格实施学校建设与房地产开发同步进行。

3.组织中心城区品牌学校赴成片经济适用房、动迁房基地公建配套学校开展对口办学，提高办学起点。深入推进农村义务教育学校委托管理，扩大受益面，提升工作效益。推进城郊学校结对考核、组建教育集团、教育协作共同体等促进优质教育资源辐射的方式。

4.研究制定《发达地区义务教育均衡发展指标体系和资源配置标准》，定期对区县内义务教育均衡发展状况进行监测和督导评估，完善市统筹管理、区县为主实施的管理体制，形成区县推进义务教育均衡发展的考核机制和激励机制。

5.实施全市标准基本统一的义务教育绩效工资制度，健全与绩效工资制度相配套的义务教育教师准入制度、考核制度等。建立教师柔性、刚性流动机制，加强教师资源的统筹管理和合理配置，使每所学校有一定比例的高级职务教师。开展农村教师培养行动计划，分类别分层次开展农村教师培训工作。

6.下沉管理重心，形成富有特色的推进区域义务教育均衡发展的典型经验，下放管理权限，推进学校内涵发展。研究制订义务教育学校办学水平考核评估办法，逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育学校考核评估体系，在义务教育阶段树立一批“高质量、轻负担、有特色”的典型学校。通过学校特色创建，有效缓解择校矛盾。

六项配套政策是：

1.在城市布局形态调整中，以常住人口为基数配置学校资源。

2.完善有关购买服务的配套政策等，解决局部地区突出的随迁子女就学问题。

3.在试点扩大的基础上，对委托管理、优质教育资源辐射等进行评估。

4.研究和实施发达地区区县义务教育均衡发展指标和配置标准。

5.加强教师资源的统筹管理和合理配置。

6.制订义务教育学校特色建设的改革措施。

为了保证改革试点工作的顺利展开，市、区政府及发展改革、财政、人事、规划、建设等部门负责对义务教育的支持和相关职责的履行。市教委推进制度创新和政策设计，区县教育局履行主体责任，加强统筹规划和实践探索。

人力资源配置调研提纲1 篇5

提纲

一、调研目的

（一）为新三年的人力资源规划打基础

（二）为区社综合改革机构调整做准备

二、调研范围

（一）全资企业

总部、北翼商厦、商铺部、商业街、大场社五家企业。

（二）控股企业

农资、南方、长兴、横沙、翼之风、沪客隆六家企业。

三、调研岗位对象

（一）职能管理类岗位

企业主要的职能管理岗位：行政、人事、财务、安全等岗位。

（二）主业发展类岗位

商业地产经营主要岗位：工程类、招商运营类、物业管理类岗位。

（三）辅助岗位

物业管理辅助岗位：保安、保洁岗位。

（四）离岗人员对象

主要针对大场社的协保、长病假、停薪留职、挂编等离岗对象。

四、调研方法

主要采用调查问卷法、面谈沟通法、统计分析法等调研方法。

五、调研主要内容

（一）在编在岗人员配置现状 1.职能管理类岗位配置情况

（1）编制数量情况分析

（2）员工质量情况分析

（3）人岗匹配度和工作饱和度分析 2.主业发展类岗位配置情况

（1）编制设置情况分析

（2）员工岗位素质状况分析

（3）人岗匹配度和工作饱和度分析

（二）物管辅助岗位配置情况 1.实际用工数量调查

2.自用工、劳务派遣与外包三类方式比较分析 3.辅助岗位的用工模式设计

（三）离岗人员对象调查

1.各类离岗人员对象数量及具体情况 2.离岗人员分类锁定及压缩方案

（四）存在的问题及应对策略 1.招聘方面

（1）流失人才原因分析

（2）稳定人才对象分析

（3）招聘人才模型与储备设想 2.培训方面

（1）各类员工培训需求分析

（2）企业培训现状

（3）员工培训发展模式设计 3.绩效管理方面

（1）各企业绩效管理现状

（2）绩效管理改良方向

（3）“切块”分配效果调查

（五）2015-2019五年人才招聘储备规划 1.五年自然减员情况统计 2.五年招聘储备计划

六、调研时间安排

（一）走访阶段 1.5月4-8日 全资企业 2.5月11-15日 控股企业

（二）数据采集阶段

1.5月25-5月29日 人员基础数据采集 2.6月1-12日 岗位工作信息调查数据采集 3.6月15-19日 数据整理分析

（三）调研报告形成阶段 1.6月22-24日 初稿框架形成 2.6月25-30日 报告修改提交

企业职能框架结构和人力资源配置 篇6

职能框架结构和人力资源配置

现代生产企业借以理顺生产活动关系、提升企业经济效益、确保企业发展的关键在于先进的经营理念，科学的管理手段和严谨的文化建设。而确保上述目标实现所需要构建的基础工程则应该是企业职能框架结构和人力资源配置。如果没有合理的、科学的、符合企业现状的职能框架结构和人力资源配置，去谈企业发展，就如同人的骨骼发育不全、肌肉发育不匀一样，不是畸形就是残疾，就会严重地影响、制约企业的发展。

2007年，我曾考查过北京大兴地区12个小型民营企业，发现目前有相当部分企业存在管理机构庞大、部门重复；岗位混乱、责任不清；人浮于事、推诿扯皮；开支过大、企业负担过重；人员流动频繁、内耗严重等责、权、利脱节、人力资源浪费等问题，严重影响了企业的经济效益，挫伤了员工的劳动积极性。这类问题在经历了几番艰苦创业，取得较大成功，并谋略更大发展的企业中暴露得尤为突出。因此，从根本上提高对企业职能框架结构和人力资源配置进行改革意义的认识，研究制定出最佳的、科学的、合理的，符合企业实际情况的企业职能框架结构和人力资源配置方案应该是企业发展中首先需要考虑的问题。

究其造成上述结果的主要原因首先是受中国传统企业职能框架结构和人力资源配置理念影响的结果。建国以来，特别经过公私合营，实行计划经济以后，由于走后门、大锅饭等诸多原因，便产生了因人增设岗位，因人增设机构的怪现象。使机构越设越多，岗位越建越杂，使原本一个机构、一个岗位派生出2个乃至更多的机构和岗位。改革开放以后，民营企业如雨后春笋一般发展起来，但在考虑企业职能框架结构和人力资源配置时，东施效颦，很自然就把大锅饭的东西照搬了过来，岂不知这样一来，恰恰为企业的未来发展埋下了隐患。1

造成上述结果的第二个原因是受几十年农村生产队管理理念的影响。在我国小型国民营企业中多数老板出身农民，受落后的农业生产方式和生产队管理模式的影响较深，这在创业初期尚可，但是到了市场经济时代，到了信息爆炸时代就不管用了，如果老板不学习，不去积极接受现代化的科学经营理念，变革先进的管理手段，就犯了墨守成规的错误，就像病人明明知道自己有病，但不知道病根在哪，甚至讳疾忌医，根本就不想请医生诊治一样，看着别家企业人财两旺、迅猛发展，自己却忙得团团转，企业管事的不少，干活的不多，天天招聘、天天走人。这样下去，企业逐步病入膏肓，最后在大浪淘沙中势必被自然淘汰。

造成上述结果的第三个原因是受族权势力的制约。小型民营企业中大多数是以家庭为核心。改革开放初期的老板经过几年，甚至十几年的艰苦打拼，造就了一片天地，到目前子女长大了，进入了新老老板交替阶段，可这两代老板恰恰存在着观念和理念上的冲突，新一代老板期望改革创新，希望引进崭新的经营理念和管理机制，老一代老板大多仍然停留在创业时期的管理模式和成熟经验上。这正应了中国的一句俗话：“孩子在父母眼里总长不大”，如果父母仍然抱着族权势力不妨，总以父母对待子女那样事事不放心，事事包办代替的话，势必束缚新老板的手脚，制约新老板发展战略规划和企业文化的实施，势必成了企业改革发展的绊脚石。

下面，让我们来看看国际先进企业的发展过程。世界上的先进企业绝大多数是“民营企业”，他们在创建和发展时期和我国的民营企业没有什么不同，然而由于先进的经营管理理念和企业文化，使它们迅速地摆脱了传统观念的束缚（有些发达国家根本就不存在传统观念），努力改革、大胆创新，逐步使一个个小型企业闯入了世界级先进行列。这些企业没有庞大的组织机构，没有浪费的岗位分工，他们坚持人尽其才、才尽其用；一兼多职、一专多能，充分利用规章制度的制约机制和工资奖罚的激励机制，充分发挥人才的聪明才智和主观能动作用，极大地激发了员工的劳动积极性和改革创新热情，结果是

不仅劳动效率极高、内耗极低，而且人均创造价值成倍提高，经济效益迅速增长，进而推动了企业的迅速发展。

至于我国由小到大，由弱到强，目前已经立于世界企业之林的民营企业，如海尔、雅戈尔、联想等已经是比比皆是，它们的发展历程，给目前仍然处于发展阶段的小型民营企业做出了榜样，提供了经验。

那么，目前我国仍然处于发展阶段的小型民营企业应该选择什么样的企业职能结构和人力资源配置模式呢？一句话就是“精兵简政、一岗多责”。在此基础上注入科学的经营理念、先进的企业文化建设、完善的规章制度和相对丰厚的工资福利待遇等管理手段和制约激励机制，企业的发展是大有希望的。当然，需要说明的是，决定企业发展有诸多因素，我这里不过着重论述企业的职能框架结构和人力资源配置这一基础而已。

我国民营企业实行的是在董事会监督下的总经理负责制。目前，多数小型民营企业还没有实行股份制，没有成立董事会，因此，它们仍在实行总经理负责制，但是由于缺乏必要的监督机制，因此还很不完善。正确的总经理负责制应该是两层含义：首先是“总经理在企业中处于中心地位，对企业的经营管理负着全面责任。总经理是企业经营管理和行政工作的组织者和领导者，拥有企业经营自主权，业务工作的指挥权，企业内部人事任免权和对员工的奖惩权”。第二层含义是，企业还必须建立以总经理为首的业务指挥系统，建立健全“逐级负责制”。这样，一可以有效避免“总经理忙的团团转，职能部门旁边看”的混乱局面，二可以较大程度地发挥下属的积极作用，集思广益，减少失误，三可以有效地引进监督机制。这里讲的逐级负责制是以总经理为首的企业领导班子（由总经理与副职负责人组成）的决策要直接对二级机构负责人部署，由二级机构负责人向下（下属员工）传达贯彻、监督执行，二级机构负责人要在职权范围内拿出具体的执行方案和办法，督促、考核下属员工完成任务的情况，拿出奖罚建议。同时，二级机构负责人还要及时准确地把完成情况和员工意见建议向

分管领导反馈，这样上至以总经理为首的领导班子，中至二级机构，下至员工，形成一个层层对应，环环相扣的岗位责任链。确保总经理的决策迅速准确地付诸员工的行动。

小型民营企业的机构设置不宜多，岗位不宜杂，要体现“机构要简，员工要精”，体现人尽其才、才尽其用；一兼多职、一职多能。具体建议如下：

总经理下设2位副职负责人。其中一位可任副总兼总工程师，或总工程师兼副总，另一位可任总经理助理兼总经理办公室主任。

副总兼总工程师是企业生成经营的指挥者。主要负责计划、生产、安全、技术、研发、销售、售后服务、信息等企业生产活动必须的硬性管理工作，要直接对总经理负责。

总经理助理兼总经理办公室主任主要是遵照总经理确定的经营思想和管理理念，结合企业的实际情况，组织编制具体的企业发展战略、企业文化、规章制度、岗位责任等一系列管理法规，并随着企业的发展及时调整。经总经理办公会通过后，组织具体贯彻、实施、检查、落实等软性管理，同时做好人力资源配置及总经理代言人工作。

下设机构：

总经理办公室（劳动人事部）。

财务审计部。

生产安全部。

营销信息部。

物资保障部等。

总经理办公室可设文书兼劳资、法务助理2个岗位。

财务部设部长兼会计、出纳员兼统计2个岗位。

生产安全部设部长兼生产调度、设计师兼研发、安全员兼技术管理3个岗位。

营销信息部设部长兼信息、销售员（业务员）若干（视销售量大小而定）、售后服务3-5个岗位。

物资保障部设部长兼供应和物业、总务兼司机。

这样，一个小型企业管理岗位共设12至15个岗位足矣。当然，这只是对一般小型企业的设想与建议，各企业可根据自己的实际情况灵活安排，但一定要坚持管理岗位不能超过生产服务岗位的四分之一的原则。

具体分管建议如下：

总经理除统筹企业全面工作外，具体抓住人、财、物。直接分管总经理办公室（人力资源部）、财务审计部、物资保障部。

副总经理分管生产安全部、营销信息部和外阜办事处。

生产安全部主抓生产车间；物资保障部分管物业、门卫和食堂。这样设置的好处是：

1、分工详细、责任明确。

上述职能框架结构和人力资源配置脉络清晰，隶属明确，既简单又全面。上至总经理，下至所有员工每个人都有明确的位置和职权范围。配以完善的岗位责任制和奖惩条例，基本可以达到事事有人管，人人有责任，避免谁都来管又谁都不管的混乱局面。

2、工作饱满、减少内耗。

工作体现责任和价值，工作饱满体现老板的信任，只有工作饱满才能激发员工工作热情，使员工感到充实和成就。压力产生勤奋和效率，还可以暴露优劣，提高竞争力。只有工作饱满，才能有效杜绝人浮于事、无所事事，磨洋工、靠时间等问题。

3、精兵简政、节省开支。

职能机构和管理岗位精简了，责任明确了，效率提高了，自然开支也就节约了，企业负担也就减轻了。把这笔资金投放到发展生产和提高员工薪酬上，会创造多大价值，老板会心知肚明。

4、改善待遇、增加凝聚。

精兵简政后，管理人员减少了，生产人员增多了，经济效益上去了，积累增多了，自然员工的福利待遇提高了。比如一个企业原来有20名管理人员，按每人每月平均工资2000元计算，企业每月仅支付工资一项就达40000元，一年就是近50万元，精简后假如只剩10名管理人员，仍按每月每人2000元计算，可以减少开支一半，也就是25万，如果把这笔资金拿出三分之二来发展生产，三分之一为员工增加薪酬，每个员工每年就可以增加7000多元的收入。试问，这样的企业谁不愿意来，来了谁不铆劲干。提高企业素质和竞争实力，建设现代化企业还成问题吗？

我在搞社会调查中有这样一个企业，老板是温州人。90年代夫妻二人来北京创业，资金只有12000元，开了一个小作坊。经过几年艰苦打拼，作坊发展成了公司。随着企业的发展和资金的积累，企业逐渐扩大，员工达到90多人。尽管老板非常聪明能干，但由于文化、观念等先天不足，到2006年左右再想发展就感到十分吃力，于是聘请了顾问。经过几天的了解诊断，发现这个企业的产品和销路没有问题，问题出现在企业职能机构设置和岗位配置上，出在老板的管理理念上。一个不足100人的小企业就设了8个科室，管理人员达到27名，规章制度制定了不少，岗位责任制也很齐全，但都是摆设。由于每个人只负责一项业务，因此上班后大多数人员无事可做，真的是“一

杯茶水，一张报纸混一天”。工作时间上和过去生产队一样，实行满月工作制，每天工作时间超过9个小时，平均工资不足1500元。结果是天天招工，天天走人。工作上，老板事事包办，决定朝令夕改，结果是老板急得团团转，大家旁边看，一片混乱。

值得庆幸的是，老板不讳疾忌医，很愿意改革，对批评意见能够听得进去。经过近一个月的学习整顿，理顺了关系，重设机构5个，管理岗位15人，聘请了能人并委以重任，同时引进竞争机制，实行竞争上岗，调整了工作时间，提高了员工待遇。管理上重新制定了岗位责任制和奖惩制，实现了真正意义上的总经理负责制和逐级责任制。整顿后，这个企业发生了奇迹般的变化，老板和员工精神面貌都发生了深刻变化，工作效率明显提高。到2007年年底，被大兴区政府评为文明企业。

综上所述，企业发展靠老板，老板靠得力的将和相。单纯靠实干不行，单纯靠管理也不行，只有先进的管理理念和科学的管理手段，配以踏踏实实的敬业精神，才能在总经理这位元帅的统领下，将相密切合作，才能确保企业的大发展。

人力资源配置方案 篇7

关键词：水资源,优化配置,统一调度,方案研究,辽宁省

我国新形势下水利的战略地位,明确了要把水利作为国家基础设施建设的优先领域,把严格水资源管理作为加快转变经济发展的战略举措,提出到2020年要基本建成水资源合理配置和高效利用体系,建立最严格的水资源管理制度;加强水资源配置工程建设,完善优化水资源战略配置格局,建设一批骨干水源工程和河湖水系连通工程,提高水资源调控水平和供水保障能力;强化水资源统一调度,协调好生活、生产、生态环境用水,完善水资源调度方案、应急调度预案和调度计划;促进流域与区域、城市与农村水利协调发展,支撑经济社会健康、协调可持续发展。

水资源优化配置与统一调度的实施是一个区域在水资源可持续发展中研究的重点,国内这方面研究已有一定进展,如:鹿星等[1]应用水资源多过程模拟和优化配置的复杂整体决策支持分析系统,对淮河流域水资源优化配置案例进行分析与演示并阐述了分析过程;张汝山[2]以新疆天山北坡中段的玛纳斯河流域为例,采用水均衡法对该流域水资源及其利用进行了分析与评价;王海政等[3]为了构建可持续发展视角下的区域水资源优化配置模型,建立了具有逻辑关系的算法体系;黄艳等[4]以长江流域为例,阐述了流域水资源统一调度和管理的关键环节和主要技术,探讨了工程措施;李想等[5]根据《黄河水资源公报》公布的数据,分析了水量统一调度以来黄河流域水资源利用情况。由此,在水资源需求越来越高的情况下,水资源短缺与水质污染已严重制约了社会经济发展与人民的生活质量,合理调度流域水资源,对生态与社会的发展具有现实意义[6]。

1 辽宁省概况

辽宁省位于东北地区南部,是东北经济区和环渤海经济区的重要结合部。境内雨热同季,日照丰富,积温较高,冬长夏暖,春秋季短,四季分明。雨量不均,东湿西干。全省阳光辐射年总量在100~200cal/cm2之间,年日照时数2100~2600h。全年平均气温在7~11℃之间,最高气温30℃,最低气温30℃。

2014年,全省平均降水量453.6mm,折合降水总量659.98亿m3,比多年平均值少33.1%。年内降水量主要集中在5—8月。全省水资源总量145.93亿m3,比多年平均值少57.3%,总供水量141.76亿m3,全省总耗水量91.57亿m3[7]。辽宁省水资源具有总量偏少,年际、年内变化大,与人口分布、耕地资源分布、经济发展布局不相匹配的特点。

2 技术路线及关键技术

2.1 技术路线

a.调查收集辽宁省及相关区域经济社会发展、供用水、水文气象、水质监测、污水处理厂、水污染防治措施等资料。

b.分析研究区域内的水资源总量、水源工程径流过程。

c.根据辽宁省已有的水资源规划成果,对规划水平年经济社会和生态环境需水预测成果进行复核。

d.以研究区已建和在建水利工程为基础,考虑规划水平年规划新建的水利工程,复核规划水平年已建、在建和规划水利工程的可供水量,构建水资源合理配置和优化配置模型,对水资源进行优化配置。

e.在优化配置成果基础上,对配置的方案开展统一调度研究,分析实现区域水资源优化配置和统一调度的工程和非工程措施,确保优化配置成果的落实。

f.通过水资源优化配置、统一调度研究,建立基础信息平台和调度方案模拟系统,为今后各区域水资源开发利用、经济社会发展和生态环境改善提供重要的技术支撑。

具体的技术路线见下图。

2.2 关键技术

2.2.1 优化配置

水资源优化配置是水资源规划与管理工作的重要组成部分,配置决策科学化对水资源规划方案的选取起着决定性作用。通过运用水资源配置模型进行分析和计算,生成一系列的水资源配置方案集,需要建立评价指标体系,对方案集进行对比和评价,选取总体效果最好的推荐方案。

2.2.2 统一调度

在优化配置成果基础上,开展统一调度工作,工作分为正常年景调度和非正常年景的应急调度。调度时,根据水文、水力学、社会学、经济学、运筹学调控论的基本原理,强调充分调动系统内一切可以利用的水量,综合利用包括工程与非工程措施在内的各种水量调控手段,对流域水循环系统及其降雨—径流—调蓄功能进行合理调控,研究正常年景调度和特殊枯水年及水污染突发事件情景下对应的不同水源调配方案。

3 水资源优化配置

3.1 优化配置思路

水资源配置分为常规的水资源合理配置和水资源优化配置,相应的配置模型分为水资源模拟模型和水资源优化模型。水资源合理配置是优化配置的前提,在建立区域水资源合理配置模拟模型的基础上,建立优化配置模型,对各个用水户、供水水源按照相应的优化准则进行优化。

研究水资源优化配置的总体思路为:对区域河流水系、用水户、供水水源按照供水—用水—耗水—排水的水力联系进行概化,建立区域水资源网络图;在区域水资源网络图基础上,构建水资源模拟模型,对区域水资源进行合理配置;在区域水资源模拟模型基础上,再构建区域水资源优化配置模型,按照相应的优化准则,对模拟模型建立的各节点供用水优先次序、供水量等进行优化。

3.2 方案评价

3.2.1 概述

方案评价的一般流程如下:a采用水资源优化配置模型生成配置方案集;b建立评价指标体系;c评价指标的定量化和标准化;d建立评价模型(评价函数);e将各个方案的评价指标值代入评价模型,得到各方案的综合评价指标值,据此判别各方案的优劣;f反馈和修正。其中,评价指标的确定、权重的确定和评价模型的建立是配置方案评价的核心内容。

3.2.2 评价指标体系

通过专家打分法、熵值法、相关度法等方法分析各指标的重要程度和指标间的相关程度,去掉一些重要性低和相关系数较大的指标,综合考虑方案的社会效益、经济效益、生态环境效益、方案的技术经济可行性、水资源合理利用等因素,确定评价指标体系。其中,社会经济合理性包括:流域或区域缺水率;生态环境合理性包括:水功能区达标率、生态环境用水比例;水资源系统合理性包括:人均水资源量、亩均水资源量、万元GDP用水量和水资源开发利用率。

4 水资源统一调度

4.1 统一调度思路

辽宁省统一调度方案应满足当地法律、法规确定的水库各级调度水位,综合考虑防洪、供水及对周边的影响等多方面因素拟定。

调度方案应具有较强的可操作性,在调度方案拟定中要充分体现最严格水资源管理制度,强化水资源“三条红线”,通过全省水利工程的联合运用,保障供水安全。研究特殊干旱年和突发性水污染事件的应急调度方案,保障城乡居民供水安全。

水资源统一调度研究应以水资源优化配置结果为基础,对研究区域内的各水源工程进行统一调配研究。年度用水量实行按比例丰增枯减的调度原则,即根据年度来水量,确定区域的可供水量,然后按一定比例进行分配,枯水年同比例压缩。制定调度方案,要上下游统筹兼顾,优先安排城乡生活用水和重要工业用水,其次是农业、工业及其他用水,同时还需留有必要的河道生态环境用水。

4.2 正常年统一调度

收集研究范围内现有工程的调度方式,可通过收集现有工程的设计报告或相关调度运行方式的法律法规来获取包括各级调度水位、调度方式等信息。

了解研究范围内各用水户的地理分布、用水需求,特别是重点用水户在时间、水质上的要求等。初步拟定各水源工程的调度原则、调度方式,用水户的用水需求等。

在优化配置成果基础上,对各水源工程的调度运行规则进行相应调整,研究各水源工程满足优化配置的统一设计规则、模式、方案等。根据水文分析的汛期起始和结束时段及来水、供水情况,研究各水源工程的供水优先次序,拟定区域不同水源工程正常运行期供水调配方案。

4.3 非正常年统一调度

在正常运行期兴利调度基础上,对各区域历史上遭遇的特殊枯水年和水污染突发事件进行调查统计,提出遭遇特殊枯水年和水污染突发事件的应急调度预案和措施,包括特枯水年及水污染突发事件情况下各水源工程运行调度方式和供水优先次序等供水调整方案。

4.4 保障措施

研究实现统一调度的保障措施,包括工程措施和非工程措施。工程措施主要有各水源之间连通工程建设,调度系统建设,取、退水水量水质的计量监测方案与设施以及计量设施、设计方案等;非工程措施包括管理保障措施及技术保障措施等,管理保障措施包括工程取用水(含退水)组织管理机构、程序、水资源监测方案和制度、水资源监督方案和制度等,技术保障措施包括提出加强预报和调度的技术措施、工程取用水计划对控制性要素的影响分析、各类控制性条件的满足情况和影响的对策措施等。

根据水资源优化配置和统一调度研究成果,初步准备委托专门的科研机构开发统一调度模型,为实现最严格水资源管理和统一调度提供技术平台。建立以流域水循环系统为中心,以调控国民经济用水—生态用水关系为基础,以综合、优化、合理的工程和非工程技术为保障的水资源管理系统,探讨建立水资源统一调度机制的可能性。其基本思想是从流域系统出发,全方位、多层次地对流域中一系列可调控的因子实施优化控制。通过水资源统一调度模型,统筹流域水量时空分布和优化社会经济用水过程,实现来水量过程与用水过程的匹配,以促进流域社会经济发展,维持、恢复和改善生态环境系统。同时,考虑到水资源的社会属性和水权,在进行调度时,根据水文学、水力学、社会学、经济学、运筹学调控论的基本原理,强调充分调动系统内一切可以利用的水量,综合利用包括工程与非工程措施在内的各种水量调控手段,对流域水循环系统及其降雨—径流一调蓄功能进行合理调控和控制。化害为利,统筹水量调控与流域综合治理、流域水量统一调度。通过综合、优化、设计和实施,建立实用的水量调度技术,从整体上对水资源进行调控,实现水资源的高效、低耗和可持续发展利用,做到人水和谐。

5 结语

根据国务院发布的《关于实行最严格水资源管理制度的意见》,以辽宁省为研究区域,提出强化水资源统一调度,依法制订和完善水资源调度方案、应急调度预案和调度计划,对水资源实行统一调度。区域水资源调度应服从流域水资源统一调度,水力发电、供水、水运等调度应服从流域水资源统一调度。要切实加强流域水资源的统一规划、统一管理和统一调度。强化城乡水资源统一管理,对城乡供水、水资源综合利用、水环境治理和防洪排涝等实行统筹规划、协调实施,促进水资源优化配置。

参考文献

[1]鹿星,倪红珍,杨明祥,等.水资源优化配置的可视化决策支持系统分析平台[J].水利水电技术,2014,45(1):24-27.

[2]张汝山.新疆玛纳斯河流域水资源合理配置研究[J].中国水运,2014,14(4):221-222.

[3]王海政,仝允桓.可持续发展视角下的区域水资源优化配置模型[J].清华大学学报(自然科学版),2007,47(9):1531-1536.

[4]黄艳,陈炯宏.强化长江流域水资源统一管理调度[J].水资源研究,2015,4(3):209-215.

[5]李想,吕秀环,冯辉.水量统一调度以来黄河流域水资源利用分析[J].人民黄河,2008,30(4):44-46.

[6]李鹏.大汶河水资源优化调度[J].水资源开发与管理,2015(1):29-33.

品《水浒》，谈人力资源优化配置 篇8

【关键词】水浒；人力资源管理；优化配置

笔者通过分析《水浒传》中梁山泊的管理配制之道，发现传统文化中对人才的激励措施简单高效：给不同人以最合适的岗位，给他们的发展留出足够的空间，让他们能感觉到工作岗位的重要性和工作的快乐感，人尽其才，才尽其用，才是现代人才激励的要害和关键，这一点在现代管理中没有引起足够的重视，认识到这一点，将给我们的管理者带来意想不到的激励效果。《水浒》有许多人才战略和激励手段值得我们现代人借鉴和参考。

一、互补增值原理（即1+1>2的效果）

（1）水浒例。李逵与鲍旭、项充、李衮的搭配组合。李逵打仗喜欢拎着板斧“裸奔”，经常被对方的弓箭射伤。项充、李衮二人是盾牌手，一上阵，一人一个大团盾牌，专防弓箭。丧门神鲍旭使一柄鬼头大刀，专门护卫着李逵。“二李包馅子”组合是梁山最牢固的组合，一直战斗到最后一刻。（2）定义。由于人力资源系统中个体的多样性、差异性，人力资源整体中则具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补发挥个体优势，形成整体功能优化。一是知识互补；二是气质互补；三是能力互补；四是性别互补；五是年龄互补。（3）现代HR运用。男女搭配、干活不累；师傅带徒弟（师傅有经验、徒弟有力气）等。

二、弹性冗余原理

（1）水浒例。扑天雕李应在梁山的排名很高，但三打祝家庄上梁山后，李应很少作为主力战将出战，其贡献与其排名严重不符。与李应这种情况相对应的，梁山上还有一部分可有可无的地煞星为什么有其存在的必要？（2）定义。弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。弹性通常都有一个“弹性度”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动分工、劳动定额、工作负荷等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。（3）现代HR运用。带薪年休假，每周5天工作制，5%～10%备员制度，军事上的战略预备队等，李应等“闲将”相当于战略预备队，预备着应急时用。

三、动态适应原理

（1）水浒例。青眼虎李云本来是沂水县的一个“都头”，相当于刑警队长，但是上梁山以后，李云却担任了相当于“房地产建设与监理”职务。（2）定义。动态适应原则是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。（3）现代HR运用。企业转型后的人员再培训，轮岗，组织发展后的职务晋升等。

四、能位对应原理

（1）水浒例。动态适应原理：玉麒麟卢俊义上梁山比较迟，但因为具有统帅才能，却坐上了副寨主之位，并经常和宋江分别带队执行军事任务。神行太保戴宗因为能跑，被任命为梁山的总探声息头领（即情报工作头子）。（2）定义。能位匹配原理，是指人力资源管理管理人员应根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配。“能”指实际工作中员工的能力，“位”指实际的工作岗位。通常来说，只有人尽其才，物尽其用，才能提高工作效果和效率。能位适合度越高，说明能位匹配越适当，这样不仅能带来工作的高效率，而且对促进员工能力的提高和发展方面也很有好处。（3）现代HR运用。按需招聘（确保经济性，某核电一线操作员工只招大中专生），以“长”定岗等。

五、要素有用原理

（1）水浒例。鼓上蚤时迁由“下三滥”的小毛贼成长为刺探机密情报、承担扰敌以及盗甲赚徐宁等重要任务的走探机密步军头领。（2）定义。要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。人力资源优化配置的根本目的就是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。（3）现代HR运用。海尔的“人人是人才”理念等。人才始终是事业发展的最重要的资源，唯有建立合理有效的用人机制，用好人、留住人，才能形成一支稳定的员工队伍。

笔者认为，如果既能从水泊梁山的用人机制中汲取教训，又能学习现代人力资源管理理念，按照市场化原则，积极推行用人制度和分配制度改革，进一步完善员工激励机制，建立起完整的人力资源管理体系，真正做到人力资源优化配置。为此，要充分发挥各人的长处，同时还要制定出定期交流的制度。

参 考 文 献

[1][明]施耐庵罗贯中著.水浒传[M].人民文学出版社，1997-01-01