精选激励员工的口号（共10篇）
1、天赋是埋藏在矿里的黄金，才能是挖掘矿藏的矿工。
2、生于忧患，死于安乐。如果你想跨越自己目前的成就，就不能画地自限，而是要勇于接受挑战。对畏畏缩缩的人来说，真正的危险正在于不敢冒险！
3、爱拼才会赢，这是一种无畏。我们不惧怕疼痛，我们不怕前方的困难。即使前方狂风暴雨，雷电交加。我们也要无畏，微笑的走下去。因为我们会看到一个美丽的世界，只有无畏者才可以看到。那里是无畏者的天堂。
4、人生，没有太完美的生活，走过了，就没办法再重新来过，有些遗憾，是没有机会来补救的；错过了，就永远的错过了，失去了就永远的失去了，要学会放弃，学会珍惜现在，虽然不能弥补过去的缺失，却可以预防今后的遗憾，不要把那些遗憾一直放在心里，这样，有个心事在心里沉甸甸的放着，会绊住你的脚，你会迈不开步！人生，该放下的就放下，轻装才可以继续上路！
5、人的一生，经历才是最重要的！成功的经历，鼓舞我再接再厉；失败的经历，激励我必须努力。而一次次的失败与成功，我们才能认识自己，才能真正成长！
6、走自的路让别人去说吧！
7、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
8、别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。
9、人应该支配习惯，而决不能让习惯支配人；一个人不能去掉他的坏习惯，那简直一文不值。
10、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。
11、海浪为劈风斩浪的航船饯行，为随波逐流的轻舟送葬。
12、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
13、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。
14、天行健，君子以自强不息。——《周易》
15、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，捡块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放倒他。
16、向前吧，荡起生命之舟，不必依恋和信泊，破浪的船自会一路开放常新的花朵。
17、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
18、用阳光乐观的心态去面对生活和工作，它们一样也会回报给你阳光。
19、人的一生也不可能顺顺利利，总会遇到一些风风雨雨。要经历风雨，就必须把自己磨练成一个对待困难不折不挠的强者，在哪里跌倒就在哪里爬起来。没有人会甘于做弱者，让生命流失在无声的岁月间。
20、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
21、天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。我不是天才，但我愿发愤图强，永不停息，就让所有的困苦艰难一起来吧，因为宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来！
22、对很多人来说，人生最珍贵的是“得不到”和“已失去”。在人生这些虚实相生的交集里，有跌宕起伏的爱恨纠葛，有令人心悸的叩问良心，有此情可待的彼年彼日，有黯然销魂的望穿秋水……谁嫉妒过谁，谁猜测过谁，谁伤害过谁，谁又陪谁走过漫长的青春？纵有不甘，可指尖流逝的岁月，终究会化为流年。
23、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
24、我们打开心门！我相信没人会伤害我们！
25、人生的关键在于思想、精神和心情，努力让自己的思想明澈，让自己的精神充实而有所支撑，让自己每天都有一个害达、平和、开朗的心情，这很重要。
26、生命中最没有用的东西是财产，最有用的东西是才智。
27、失去了太阳，我们得到了闪烁的星星；失去了白天，我们得到了黑夜的静谧；失去了冬日的雪景，我们得到了春天的生机；失去了夏天，我们迎来了秋日的丰收；失去了青春，我们走进了成熟的人生……
28、最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。
29、我是我命运的主人，我主宰我自己的心灵。只有那些能够产生热烈的愿望以达到崇高目标的人，才能走向伟大；只有那些用积极心态不断努力的人，才能取得并保持成功。我不怕任何逆境，不怕任何困难，不怕任何挫折。我必须实践、实践、再实践，这样就能战胜挫折，突破障碍，走向成功。
30、讲主观不讲客观，讲奉献不讲贡献，讲自己不讲别人！
31、历经几雨洗礼，盼你始终坚强如昔。我把思念化为祝福，亦伴随你三百六十五天。
32、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
33、不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。
34、与其什么都忍受，还不如豁出去把事情做干净。而无休止的指指点点永远不会成为指点，而把自己份内的事情做得无法挑剔，才能从根本上改变被动的境遇。
35、自信是一个人迈向成功的关键。奋斗不一定成功，但成功必须奋斗！
36、惜光阴百日犹短，看众志成城拼搏第一；细安排一刻也长，比龙争虎斗谁为争锋？！
37、良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。
38、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
39、自信，乐观，前行，三年时间，历练自己。而三年之后的自己将决定三年后的人生。抓住三年的时间，拼了！
40、只有创造，才是真正的享受，只有拚搏，才是充实的生活。
41、心有多大，舞台就有多大！
42、不必问别人你能做什么，除了你自己，没有人知道。也不必问别人你到底该做什么，除了行动，没有任何解答。
43、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。
44、人生的悲欢离合都是难免的，也许你有很多知心朋友，都远隔他乡，天涯相隔。也许你有自己的所爱天涯两相望。天下没有不散的宴席，悲欢离合皆常事。生活本没有理想之完美，我们都要学会去尝尽人生之艰辛，生活之坎坷。缘之事自有天注定，可遇而不可求。既遇见，必珍惜。而无论是在网络上还是现实中，真诚的去对待朋友。以心交心，方可长久，以诚待友，才可相交。红尘凄短无边，不要让遗憾存留人间。不要让悔恨来相伴。
45、如果可恨的挫折使你尝到苦果，朋友，奋起必将让你尝到人生的欢乐。
46、发光并非太阳的专利，你也可以发光。
47、先一步失败，早一步成功！
48、如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。
49、成功属于永远不放弃的人。
50、切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。
51、自己选择的路，那么跪着也要把它走完。
52、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
53、英雄的事业必定包含着艰险，如果没有艰险也就不成为英雄了。
54、人生，总有许多沟坎需要跨越；岁月，总有许多遗憾需要弥补；生命，总有许多迷茫需要领悟。痛并快乐着，思索并追寻着，彩虹总在风雨后。
55、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都会看到某种忧患。
56、先知三日，富贵十年。
57、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
58、自己拼出来的东西，和别人送到嘴边的东西，意义和珍惜的程度都大为不同。
59、脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。
60、靠山山会倒，靠水水会流，只有靠自己永远不倒。
61、即使道路坎坷不平，车轮也要前进；即使江河波涛汹涌，船只也航行。
62、走自的路让别人去说吧。
63、世界会向那些有目标和远见的人让路。
64、执着，精巧象林间小鹿；执着，坚定似参天大树；执着，信念如飞流瀑布；你只要拥有执着，坚持的去付出，成功的种子才能够破土而出。
65、这个世界并不是掌握在那些嘲笑都的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
66、“有个女儿真好！”——父亲要多多肯定和赏识儿女
67、性格决定命运，选择会大于努力
68、与其是无数遍地重温那个虚幻的玫瑰式的梦，还不如去一个静静的湖畔采一朵金黄色的野菊花。
69、不要等待机会，而要创造机会。
一般而言, 薪酬管理体系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。
尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生, 但是在我们接触到的企业案例中, 仍然在这些方面存在着形形色色的问题。比如薪酬激励的理念矛盾或者不清, 与公司倡导的价值观背离;薪酬模式单一, 以一种简单的模式覆盖所有的岗位, 特别是以职务工资制一统天下, 造成“千军万马过独木桥”的局面, 最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向, 不利于企业长期发展;再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈, 或者以职业跑道代替宽带薪酬等等。诸如此类的问题还有很多。事实上, 如果这些问题不能得到很好的解决, 要想实现对员工的有效激励是不可能办到的, 把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。
薪酬理念
薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引, 本质上是企业核心价值观在人力资源领域的重要体现, 是要说明在企业内部, 应该“激励什么, 反对什么”, 通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应, 达到强化企业核心价值观的目的。
从我们的角度来看, 企业作为一个赢利性组织, 追求绩效是必须要突出的要求。但是不是一切都以绩效为导向呢?也需要结合企业的发展阶段综合考虑。比如大家都知道华为曾经非常强调“狼文化”, 特别强调绩效导向。这种导向在创建之初或者快速发展阶段, 确实起到了非常明显的作用。无论是营销队伍, 还是研发队伍, 都是斗志昂扬, 攻城拔寨, 几乎战无不克, 创造了商业史上激动人心的画卷。但随着企业规模的扩大, 激情也在渐渐归于理性, 企业必须要依赖组织系统去参加更大规模的竞争, 所以也开始反思调整, 要在一定程度上体现对于规则和员工归属感的尊重。这样, 就必须要在薪酬理念上进行调整和更新。
在实际操作过程中, 要通过问卷调查和高层研讨的方式, 特别是与最核心领导层的沟通, 引导、总结, 提炼出一个企业的薪酬激励导向, 不仅会指导后续薪酬激励体系的设计, 而且也会有助于完善企业的文化理念体系。
薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一个基本概念, 可谓“模式是个筐, 什么都可以往里装”, 以至于造成概念混淆, 难以理清脉络, 造成实际操作过程中的混乱。
要说清楚薪酬激励模式, 首先就要确定, 在一个企业组织内部, 我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励?这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。
从目前理论研究和行之有效的实践来看, 岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素, 由此在实践中出现了岗位 (或职位) 工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不同激励要素形成的激励模式。岗位工资主要是强调岗位价值的差异或者内部职务级别的高低, 岗位或者职务不同导致收入差异较大。
尽管不同的企业由于行业属性不同, 在激励要素的选择上可能有所侧重。以技术为导向的企业, 可能比较强调技能导向, 比如研究所、设计院一类。但是更为重要的是在一个企业内部, 一般都会存在不同的岗位, 不同岗位的属性差异决定企业内部的激励要素也不同。比如技术研发类岗位, 从事的往往是一些短期内难以见到效益的工作, 但又是比较重要的, 并且和技能的高低有直接的关系, 所以较多的体现技能导向。而销售类岗位比较多的要体现绩效导向。一些管理类岗位虽然难以体现绩效导向, 但是由于岗位不同, 要求的管理能力以及承担的管理责任与风险也不同, 岗位相对价值也不同, 所以要体现岗位价值导向。
也就是说, 从实际操作的有效性来看, 一个企业内部激励必须要兼顾岗位、绩效和技能等不同的激励要素, 所以必须要采取混合的薪酬激励模式。实践中比较有效的是以“岗位绩效工资制”和“技能绩效工资制”为主。
至于针对高管人员实施的“年薪制”, 是以绩效考核的跨度为依据, 相对其他员工的“月薪制”而言的。“年薪制”和“计件或计时工资制”在本质上都无外乎“岗位绩效工资制”或者“技能绩效工资制”。
不同的薪酬模式背后需要有不同的逻辑来支撑。对于采取“岗位绩效工资制”的岗位, 不仅要对岗位相对价值进行合理的评估, 而且也要有相应的绩效管理体系作为支撑。对于采取“技能绩效工资制”的岗位, 不仅要对于技能的评定等级有所区分, 也要有针对性的绩效管理体系来作支撑。
岗位级别和技能级别的确定也为后续人力资源的任职资格体系建设奠定基础, 也是鼓励员工多通道发展的工具。
薪酬等级
薪酬等级里面其实有不同的两个维度。一个是指岗位的等级, 也就是在岗位评估以后设定的岗位等级的多少。在这里就出现了窄带薪酬和宽带薪酬的概念, 二者是相互对应的。窄带薪酬就是将岗位级别分的很细, 可以达到30多级以上。而宽带薪酬却是将岗位级别压缩到几个左右。薪酬等级的另外一个维度就是薪档的概念, 也就是在每一个岗位等级里面设定不同的档次。这样就形成了岗位级别和薪档相互结合的薪酬等级体系, 每一个岗位都会被锁定在某个岗位等级的某一薪档上。
由此可见, 窄带和宽带薪酬都可以达到一岗多薪的目的。但是, 为什么会发展出来宽带薪酬呢?其实设计宽带薪酬的主要的目的在于减少管理的复杂性, 并增加管理的弹性。
由于竞争环境的变化, 造成企业内部的岗位也会不断的变化, 企业内部岗位轮换和人员流动也会比较频繁。在这种情况下, 岗位级别设置的越细, 管理的难度就越大, 弹性也就越小, 直接主管的空间也越小, 也难以根据同一岗位不同人员实施不同的薪酬激励, 岗位上的人员也会比较在意级别的提升而不是绩效的达成。在有的企业实施宽带薪酬甚至没有明确的薪档, 只要在最大值和最小值之间, 都可以根据不同人员的能力与绩效, 实现“无级变速”的薪级调整, 极大的增加了管理的弹性, 达到有效激励的目的。
所以, 严格的讲, 宽带薪酬并不是一种薪酬模式, 而是相对于窄带薪酬的一种较为灵活简便的岗位级别处理方式。
薪酬水平
薪酬水平的确定首先是要了解企业的总体薪酬水平在同行业以及本地区处于什么位置, 特别是同等级别的岗位大致是什么水平。其次要在薪酬理念的指导下, 通过高层研讨确定企业内部的薪酬政策, 也就是要确定不同性质、不同级别的岗位分别应该处于行业的什么水平。
需要注意的是, 薪酬水平比较的变量要一致, 是基本工资的比较, 还是总体薪酬水平的比较。如果比较的参照系不一致, 就很难保证最终的薪酬水平对外具有竞争性和对内的相对公平性。
股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。
这段时间，万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的，后来他们发现职业经理人可以共创共享，但不能共担，所以现在开始打造事业合伙人制，通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，认为股权激励是在向员工分自己的股份，有点舍不得，也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质，在利益面前，内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢？
一个小故事
我经历过这样一件事，印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课，课后一起吃饭，忘记了时间，转眼6：40了，而他要坐7：30的火车，一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的，而现在只有50分钟。我劝他第二天走，他说第二天他有一个很重要的活动，一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了，我很吃惊，就问他，他说：院长，我用了你讲的股权激励啊，我给出租车司机说如果他能在7：20之前赶到火车站，我就多给他30块钱，所以我就坐上火车了。
我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元，建立如下模型：
从这个模型中，我们看出，如果出租车司机没有收益，我这个学生也没有收益；如果出租车司机有30元的收益，我这个学生就会有1万元的收益。
再仔细分析，你会发现，出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的，所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。
你还会发现，在这个案例中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，但是却很开心，而我这个学生则收益更大，所以股权激励是个双赢的游戏。
故事虽小，却很好地诠释了股权激励的本质。
股权激励分的是增量而不是存量
股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。
股权激励同时具有约束性
在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。
股权激励建立的是利益共同体
股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。
股权激励能唤醒主人意识
通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养和唤醒，会让企业快速培养起优秀的管理团队、核心团队。
股权激励让员工有独立人格
股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处时都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖。如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？
股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，它可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。
2、品质你我做得好，顾客留住不会跑。
3、一鼓作气，勇创佳绩。
4、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
5、专业早就不凡品质，努力方显盛世辉煌。
6、工作齐上阵，财富共分享。
7、精益求精，互助共赢。
8、命运全在拼击，奋斗就是希望。
9、展现出来的叫能力，没有展现的叫潜力。
10、工作需要**，正如手机需要电量。
11、抓住机遇，创造奇迹，让大家满意。
12、敬岗爱业，携手奋进。
13、专业成就品质，诚信缔造品牌。
14、爱自己所做的工作，惜卓越互助的团队。
15、每天告诉自己一次，我真的很不错。
16、三人为众，**断金。
17、美好生活创，把握手中机。
18、追求卓越，创造和谐。
19、回避现实的人，未来将更不理想。
20、人贵勤，事业有干劲；货贵精，拼的是实力。
21、以诚感人者，人亦诚而应。
22、工作不是你的全部，但你生活的精彩全部来自工作。
23、敬业如命，携手共进。
24、成就团队辉煌，助我人生成长。
25、同心协力，共创辉煌。
26、找方法才能成功，找借口只会失败。
27、人力资源优化配置，调动员工内驱力。
28、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
29、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、不是境况造就人，而是人造就境况。
31、努力是阳光，团结是号角，你我是希望。
32、不怕万人阻挡，只怕自己投降。
33、让文明在生活扎根，让和谐在企业延伸。
34、你的努力，不仅决定公司的明天，也决定你的明天。
35、下定决心，不畏艰险，排除万难，去创造胜利。
36、团结如家，锐意进取。
37、创新是优势，创新是潜力，创新是希望。
38、改善提高，永无止境。
39、同心同力同创造，共赢共享共逍遥。
40、关爱以人为本，勤奋自强不息。
41、精诚团结，和谐致远。
42、掏出真心入手，满带微笑携手。
43、加强职业素质，弘扬企业人文。
44、深耕自我，挑战极限。
45、您的自觉贡献，才有公司辉煌。
46、铸造品质，连接你我。
47、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。
48、世界无限大，**成就神话。
49、说到不如做到，要做就做。
2. 实施须趁早，无谓浪费必然少。
3. 事故不难防，重在守规章!
4. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
5. 实施成效要展现，持之以恒是关键!
6. 衷心感谢社会各界对电建事业的明白关心和支持!
7. 建立精品工程，加速与国际接轨!
8. 找准自己的位置尽到自己的职责树立自己的形象。
9. 求生存，敬业爱岗与公司共命运;谋发展，开拓进取创企业新局面!
关键词：民营企业,国有企业,员工激励
一、问题的提出
民营企业是中国经济的重要组成部分,在解决劳动力就业、促进地方经济发展中发挥了重要作用。但近年来,民营企业“招工难”的问题越来越突出,招人难,留人更难,人才流失成为制约民营企业特别是中小民营企业发展的一个重要瓶颈。相比而言,国有企业的员工队伍流失率低,相对稳定。
不少民营企业给员工开出看似不错的工资待遇,有的甚至明显高于国有企业,为什么就不好招人,招来的人为什么这么难留住呢?激励不当是非常重要的因素。激励不足或是激励的方式方法不合理,激励内容与员工的需要偏差太大,都可能导致员工的离职。
二、民营企业与国有企业员工激励的比较
本研究中的民营企业是指“个体、私营企业,以及自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。”国有企业是指“资本全部或部分归国家所有,国家所有或控股的企业。”本研究调查了山东省5个典型的民营企业和3个国有企业,对员工激励的方式和效果进行了问卷调查和访谈,在此基础上进行分析。本次调查发放问卷280份,回收235份,其中有效问卷220份。问卷回收率84%,有效率79%。
1. 激励方式和内容比较。
采用封闭式调查问卷形式,设计《员工激励方式和内容调查问卷》,对员工的激励分为物质激励和精神激励两种方式,物质激励包括薪酬激励、奖金激励、福利激励、社会保障激励;精神激励包括工作激励、晋升激励、培训激励、授权激励、企业文化激励。所以该量表共9个项目,采用李克特量表法(Likert Scales),1—“非常不满意”,2—“不满意”,3—“一般”,4—“比较满意”,5—“非常满意”。
Á*计算结果=∑(选项ⅰ分数×选项ⅰ个数)/选项合计总数,如:薪酬激励项民营企业平均得分3.21=(1×7+2×32+3×102+4×66+5×13)/220;差异率**=(民营企业平均得分-国有企业平均得分)/国有企业平均得分×100%
从上表可以看出,在薪酬激励、奖金激励、工作激励三个方面,民营企业与国有企业无显著差异。在晋升激励方面,民营企业的满意度明显高于国有企业,差异率为45.9%。但在福利激励、社会保障激励、培训激励、授权激励、企业文化激励这四个方面,民营企业员工满意度显著低于国有企业。特别是福利激励和社会保障激励两方面,差异率在负的50%以上,分别为-51.9%和-54.2%。
2. 激励效果比较。
激励的效果是多方面的,主要从企业层面和员工层面来体现。企业层面的激励效果有:企业利润、销售收入、成本控制、质量提高等;员工层面的激励效果主要有员工承诺(指员工对组织的承诺)、工作绩效、违纪率、缺勤率、离职意愿、离职率、在企业服务年限(指离职员工从入职到离职的年限)等。本研究从员工层面来比较民营企业与国营企业的激励效果。仍然采用李克特量表法,员工承诺及工作绩效项目:1—“非常低”,2—“比较低”,3—“一般”,4—“比较高”,5—“非常高”。违纪率、缺勤率、离职意愿、离职率项目:1—“非常高”,2—“比较高”,3—“一般”,4—“比较低”,5—“非常低”。服务年限项目:1—“半年及以下”,2—“半年至一年”,3—“一年至两年”,4—“两年至五年”,5—“五年及以上”,以上所有项目中,得分越高,表示激励效果越好。
从表2可以看出,民营企业员工承诺明显低于国有企业,差异率-52.58%,离职意愿和离职率明显高于国有企业,员工在企业的服务年限明显比国有企业短;而民营企业员工的缺勤率显著低于国有企业,差异率13.33%,违纪率和工作绩效方面没有显著差异。
三、民营企业与国有企业员工激励差异的原因分析
民营企业与国有企业都是国民经济的重要组成部分,在发展生产、振兴经济、服务社会方面发挥着非常重要的作用。与国有企业相比,民营企业所有权与经营权较统一,重大决策不需要层层汇报、层层审批,决策快,管理灵活,但这又可能导致民营企业在管理方面过于随意和主观,一言堂,过于看重短期的绩效,员工压抑紧张等等。归纳起来,影响民营企业激励方式及效果的原因有以下几个方面:
1.家族式管理。
民营企业由于生产资料归民营企业主个人所有,中国民营企业70%以上是家族企业,创业初期资金紧张、环境艰苦,人员短缺,主要依靠家族力量的抱团打拼才得以发展壮大。所以民营企业很重视家族力量的控制,对家族以外的员工授权不足,导致家族外成员有很明显的“打工”心理,对组织承诺少,员工忠诚度低。
2.一切向“钱”看。
一部分民营企业主认为激励就是金钱激励,工资和奖金是其激励的主要手段,福利很少,有的民营企业甚至几乎没有福利,劳动合同法、社会保险也没有完全执行。根据住建部统计,截至2011年,住房公积金缴存覆盖面约为全国城镇职工的78%,但缴存覆盖主要集中在党政机关、事业单位和国有企业,在非公有制企业中,住房公积金缴存的覆盖面约为20%,这意味着近80%的民营企业职工未有住房公积金覆盖。很多民营企业给职工的养老保险也只是按当地社保机构规定的最低基数和最低比率缴纳。所以民营企业中员工对福利和社会保障激励的满意度非常低。
3. 薪酬体系不完善。
民营企业由于人才紧缺,关键岗位会采取高薪从外部聘任甚至是挖其他企业“墙角”的方式吸引人才,但这种高薪聘来的人才往往对企业的忠诚度低,与企业缺乏情感融合,很可能会被其他企业以更高的薪“挖走”。同时,这种高薪是与所聘人才单独谈的,远远高于企业同岗位现有员工的薪资,导致薪酬体系混乱,缺乏公平性。
4. 绩效考核奖少罚多。
不少民营企业都引进了绩效管理,但实际操作中缺乏领导与员工的绩效沟通与改进,严格来说仅仅是绩效考核。绝大多数国营企业的绩效考核是有奖有罚,只要工作业绩达到一般以上,就能得到中等水平的绩效工资,从企业总体来看,是奖罚持平,或是奖多余罚。而民营企业的绩效考核往往是奖少罚多。老板将绩效考核看成是约束员工的“紧箍咒”,只要没完成约定的工作绩效,就凭考核制度来扣绩效工资。所以,绩效考核在民营企业不是一种激励员工的手段,而是约束手段,往往招到员工的抵触,很难真正推行下去。
5. 将员工培训看成“成本”。
员工培训是一项系统工程,需要长期的投入,不能在短期内达到立竿见影的效果,而民营企业主更多地是注重企业的短期利益,加上民营企业人才流失率高,民营企业主大多不愿意在员工培训上投入太多资金。他们将员工培训看成是负担,是成本而不是投资,所以大多数民营企业只是对新入职员工介绍公司的规章制度、公司概况等入职培训,很少有基于员工能力提升的发展培训,即便有,也往往是让人力部门买一些培训光盘组织大家集体学习,流于形式,培训效果很不理想。没有从员工的培训需求出发,制定有效的培训方案。
6. 日常管理过于严格。
民营企业日常的考勤管理、请假管理、违纪处分过于严格,人力资源管理的重点工作就放在这些日常管理中,缺少对企业的整体人力资源规划,所以员工感到“管理严、压力大、没动力”。
7. 企业文化缺失。
企业文化的核心内容如企业价值观、企业发展哲学、企业总体道德水平、企业的团队精神等都需要长期的塑造和精炼,而民营企业大多成立时间比较短,规模相对较小,管理水平不高,企业文化建设也就比较落后。一部分民营企业主由于自身素质不高,对企业文化的认识存在误区,没有真正认识到企业文化在员工长期激励中的作用,所以忽视企业文化建设,这也是导致企业凝聚力差,员工忠诚度低的一个重要原因。
四、提高民营企业员工激励效果的建议
1. 建立科学的薪酬福利体系。
有效的薪酬体系需要一个公正、科学的工作评价体系来保证。在评价员工的工作时,要尽量避免评价的主观片面性,既要评价员工的工作对企业当前利润的贡献,也要评价员工的工作对企业长远发展的价值。员工能长期地为企业做贡献,考虑的不仅仅是工资的高低,也会权衡员工福利、社会保险等这些基本保障方面的问题。民营企业要提高激励效果,除了薪酬体系要科学、有竞争力外,还要建立完善的福利体系,构建全员福利与差别福利相结合的福利体系,实行弹性福利制,让企业福利确实是员工所需。严格执行劳动合同法,各种社会保险不折不扣地为员工缴纳,这样做不仅能使员工感受到企业的温暖,还能提升企业形象。
2. 正负激励相结合。
激励要以奖为主,以罚为辅,通过对高绩效员工的奖励,促使他们有更大的动力为企业的发展做更大的贡献,同时也为其他员工树立正面榜样的作用,形成企业你追我赶、不断奋进的良性循环。表扬和奖励要公开,尽量让员工感受到为企业做贡献了企业就会给予回报的荣誉,处罚要注意场合和分寸。
3. 构建利于员工长远发展的培训体系。
培训体系是企业对员工持续、系统培训的重要保障。民营企业要彻底改变仅仅将培训看成是企业的负担和支出,改变为培训而培训,培训流于走形式的错误做法。员工培训不仅是企业的一项支出,更是企业的一项人力资本的投资。完善的培训体系可以避免培训的临时性和盲目性,可以将培训作得更系统、更持久、更有效。培训体系的构建要经过周密的培训需要调研,培训方式和内容要有利于员工职业能力的提升,有利于员工的长远发展。
4. 营造“以人为本”的创新型企业文化。
企业文化的建设对民营企业的长远发展具有十分重要的作用,它是引导企业发展的一种无形的动力,同时也是一种具有长期效用的激励力量。民营企业要留住人才,就必须改变以往只注重效益和成本的管理模式,打造“以人为本”的企业文化,使企业从常规的就管理抓管理,就生产抓生产的狭隘思维定式中彻底解放出来,站在提高企业凝聚力、调动人的积极性的高度,把人作为管理的中心,鼓励员工的创新行为,激发员工的工作热情。
五、结语
第一招：工作上“共同进退”，互通情报
在经济危机的背景下，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。主管不仅要在制定工作任务的时候提供信息给员工，更要在工作的过程中，持续地和员工“互通情报”，及时反馈员工提出的意见。员工的意见，能帮主管制定出更好的工作目标。
第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策，毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三招：尊重员工的建议，缔造“交流”桥梁
员工是工作在第一线的，很多问题都会最先发现。因此，成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，比如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道。提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四招：做一个“投员工所好”的主管
“一千个人心中有一千个哈姆莱特”，同一份工作，不同的员工，也有不同的动机和目标。作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。例如对那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，则给予更多的赏识，从精神上激励。对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。
第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六招：“赞赏”，是最好的激励
有位名人曾经说过：“人都是活在掌声中的。当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。”给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用不同的方式来称赞员工，比如书面赞美，让员工持久的感受到赞美的喜悦与激励；对员工一对一的赞赏可以提升员工的工作情绪；公开的表扬可以加速激发员工对成功的渴求；甚至可以采用团队开个小型庆祝会的方式，鼓舞团队的士气。
第七招：从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入的了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。在上市企业工作的主管Ava就做得很好，“危机来了，大家身心压力都很大。部门里年轻人多，我就经常组织一些他们喜欢的活动，放松心情；对于身体不好的同事，给他们安排弹性的工作时间，以便调理身体。”现在Ava的部门气氛很好，工作虽累，但大家团结一致，业绩也做得有声有色。
第八招：让“业绩”为员工的晋升说话
靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招：能者多得，给核心员工加新
1. 企荣我荣，企衰我耻!
2. 企业是我家，赚钱靠大家!
3. 人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。
4. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
5. 如果你只是因工资而工作，你只会踏步;如果你工作而衡量工资，那么你会进步。
6. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
7. 世界会向那些有目标和远见的人让路。
8. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
9. 相信团队，相信彼此，因为我们是共进退、共荣辱的一家人!
10. 相信自己，相信伙伴!
11. 销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
12. 一鼓作气，挑战佳绩!
13. 以诚感人者，人亦诚而应。
14. 蚁穴虽小，溃之千里。
15. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
16. 因为自信，所以成功!
17. 有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
18. 与其临渊羡鱼，不如退而结网。
19. 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
20. 全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
21. 全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹
22. 三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一
23. 失败铺垫出来成功之路!
24. 失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
25. 时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩
26. 素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌
27. 索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
28. 团结一心，其利断金!
29. 团结一致，再创佳绩!
30. 相信自己，相信伙伴!
31. 行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
32. 业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩
33. 一鼓作气，挑战佳绩!
34. 一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底
35. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!
36. 因为自信，所以成功!
37. 永不言退，我们是最好的团队!
38. 众志成城 飞越颠峰。
39. 主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率
40. 专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能
41. 赚钱靠大家，幸福你我他。
42. 没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
43. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
44. 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
45. 夫妇一条心，泥土变黄金。
46. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
47. 坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
48. 当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
49. 怠惰是贫穷的制造厂。
50. 造物之前，必先造人。
51. 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
52. 不是境况造就人，而是人造就境况。
53. 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
54. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
55. 凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
56. 生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
57. 欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
58. 积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
59. 一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
60. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
61. 环境不会改变，解决之道在于改变自己。
62. 真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。
63. 只要路是对的，就不怕路远。
64. 以诚感人者，人亦诚而应。
65. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
66. 回避现实的人，未来将更不理想。
67. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
68. 行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
69. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。
70. 即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
71. 挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
72. 世界会向那些有目标和远见的人让路。
73. 没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
74. 别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
75. 才能加付出才等于业绩。
76. 工作就是自己的人生舞台，能不能赢得掌声在于你自己。
77. 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
78. 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
79. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
80. 今天工作不努力，明天努力找工作!
81. 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
82. 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《激励员工的励志口号》的内容，具体内容：想必有很多的上司都会给员工找一些励志的口号来激励他们。下面是我给大家整理的，供大家参阅!精选 1.努力工作是为了自己，不努力工作是害了自己。2.改变自己 就能...想必有很多的上司都会给员工找一些励志的口号来激励他们。下面是我给大家整理的，供大家参阅!
精选
1.努力工作是为了自己，不努力工作是害了自己。
2.改变自己 就能改变世界。
3.心者，栖神之舍;神者，知识之本;思者，神识之妙用也。
4.笑看人生峰高处，唯有磨难多正果。
5.辛苦三年，幸福一生。
6.把握住今天，胜过两个明天。
7.忘时，忘物，忘我。
8.贵在坚持难在坚持成在坚持。
9.保持平常心，营造好环境，扬起常笑脸，轻松迎高考。
10.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
11.世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商)
12.造物之前，必先造人。
13.与其临渊羡鱼，不如退而结网。
14.若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
15.赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
经典
1.蚁穴虽小，溃之千里。
2.绊脚石乃是进身之阶。
3.销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
4.即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
5.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
6.人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
7.别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
8.有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
9.你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
10.以诚感人者，人亦诚而应。
11.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
12.即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
13.积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
14.出门走好路，出口说好话，出手做好事。
15.旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
推荐
1.上帝助自助者。
2.怠惰是贫穷的制造厂。
3.莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法)
4.如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
5.伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
6.世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
7.回避现实的人，未来将更不理想。
8.理想是力量的泉源智慧的摇篮冲锋的战旗斩棘的利剑。
9.鹰击天风壮，鹏飞海浪春。
10.先知三日，富贵十年。
11.有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。
12.当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
13.伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
14.世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
15.坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
16.夫妇一条心，泥土变黄金。
17.人之所以能，是相信能。
18.没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
19.忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
20.环境不会改变，解决之道在于改变自己。
员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变，比如把枯燥单调的工作场所装饰一新，或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出，其实这些钱却花得很值。
本文将介绍激励单个员工的7种思路，并作相应的举例。正如你将看到的，不一定要大费周折才能让员工做到最好，其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息，或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活，或者工作的决策，就会非常有效。
1 鼓舞士气
如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气？方法很多！根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司（Towers Perrin）最近所做的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。
想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。
位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布·凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空乘人员为乘客们提供饮料服务。
管理者如何鼓舞员工的士气？以下是一些最简单的建议。
1．在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献，说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。
2．给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献。
3．新员工第一天上班时，确保他/她的办公位置已经准备妥当—干净，并且放好了办公用品，比如纸、笔、订书机和胶带纸等。
2 授权
授权—给予员工独立工作的责任和权利，能够极大地激发员工的潜力。每个员工都希望自己被信任，希望自己是公司里有价值的职员。当员工拥有了独立自主的权利，不但上级可以专心从事其他工作，而且员工也可以做出更好的决定，工作时也会备感幸福。克莱斯勒公司（Chrysler）的首席执行官罗伯特·伊顿被问及公司的营业额是如何增加了246%，达到37亿美元时，他回答道：“如果一定要用一个词来回答的话，那就是授权。”
授权让员工发挥个人主动性，自主地为客户提供更好的产品和服务。聪明的管理者都知道授权意义重大——即使员工在工作中会犯一两个错误。位于华盛顿的电信业巨头美国微波通讯公司（MCI）鼓励员工积极行动、获得成长，而不能总害怕犯错误。一名执行官说：“在MCI，我们不开除犯错误的员工，而是开除那些从不犯错误的员工。”根据盖洛普（Gallup）对1 200名美国工人的调查，66%的受访者说经理在做决定的时候听取过他们的意见，但是只有14%的受访者说领导授权让他们自己做决定。不要把授权仅仅停留在口头上，让你的员工真正拥有独立自主的权利吧！
黛安娜·特蕾西在她的《授权10步走：人员管理的常识指南》一书中提到了十个授权原则：告诉员工他们的职责；给员工与职责相等的权利；设定优秀的标准；给员工提供达到优秀所需的培训；给员工提供知识和信息；对员工的表现提供反馈信息；承认员工取得的成绩；相信员工；允许员工失败；尊敬员工。在此基础上，我们提出三个建议：
1．如果一名员工出色地完成了一项任务，就让他/她自己来选择下一个工作任务。
2．只要可能，就施行灵活的工作时间制。把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间的长短上。
3．允许表现出色的员工在家里工作， 并且制定自己的日程表。
3 一对一沟通
沟通把公司成员牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各个层次的员工都是沟通链上不可或缺的一环，这使公司业务信息得以迅速、充分地进行传达。这些公司信任员工，让他们了解重要的财务信息，还让他们参与决策制定。员工接触到丰富的信息，感到自己的确是公司的一分子，因而表现出色、生产效率极高。管理人员通过这些工作，集中了解了员工们的意见和想法，并且使整个公司的内部沟通保持顺畅。
哈蒂姆·迪亚布吉是惠尔丰公司（VeriFone）的董事长兼首席执行官。该公司位于加利福尼亚州雷德伍德城，专门从事金融交易自动化产品制造。迪亚布吉为有效管理总结了以下5条真理：
◎ 没有广泛的面对面交流，就没有有效的在线交流。
◎ 担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。
◎ 生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的，而不是在人与公司间进行的。
◎ 小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。
◎ 领导力的核心是真诚。
员工喜欢能够理解他们需要的上司。以下是《企业家》杂志刊登的和员工建立感情的5条小建议：使用身体语言，向对方表明你在倾听；脸上显现出对谈话内容很关心的表情；与对方探讨，以确认你的理解是正确的；请求对方具体阐释一些问题；尽量使用“我们”、“我们的”这类词语，而不是“我”或者“你”。
此外，我们建议：
1．想办法和你接触最少的员工聚一聚。
2．当你给一名员工布置一项新任务时，定好时间来检查他/她的工作进度。
3．从工厂的各个不同的出入口进出，这样你就可以认识很多原来碰不到的人。
4．在裁员、开展重大的项目和削减开支等公司压力较重的阶段，多和员工待在一起。多用积极的谈话和乐观的回忆来给他们打气。
5．时不时地拜访一下员工。
4 征求建议
激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划，包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法，目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。
员工的建议不仅对公司有益，而且帮助员工改善了工作环境，清除了公司里妨碍员工表现的障碍，让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道，他们的建议得到了认真对待，他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议，并且对好的建议立即加以实施。这样做，管理层实际是在向员工发出信号：所有人都会得到尊重。
菲利普·斯莱特和沃伦·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商业评论》上发表了经典文章《民主是不可阻挡的》（Democracy Is Inevitable ），其中阐述的一系列的价值观对提高企业效率起到了关键作用。他们预见了今天开明的、由员工参与管理的企业运作模式。这些企业具有以下特征：
◎ 员工之间可以进行不分职位等级的、自由的交流。
◎ 依赖多数人的意见，而不是依靠强迫和妥协来推行政策。
◎ 依靠技能和知识，而不依靠心血来潮的怪念头或者什么特权，来影响员工。
◎ 允许和鼓励员工抒发情感，营造以工作为本的行动氛围。
◎ 接受企业和员工之间产生冲突是不可避免的这一观念，同时能理性地处理这些纠纷。
对于管理者来说，以下建议或许非常实用：
1．鼓励员工对改善工作环境和提高服务质量提出建议。
2．当员工提出建议时，确保他们的建议能得到及时回应和采纳。
3．鼓励任何点子。公开表扬提出建议的人和所提建议给公司带来的改进。
4．设立显著而又方便的、供员工提出问题和解决问题的渠道。
5．使用德尔菲（Delphi）式的问题解决方法，让员工通过填写管理层设计的匿名问卷来发现和解决公司存在的问题。
6．公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果。
5 激发创造力
积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理，他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持，以激发他们的创造力。遗憾的是，由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙，员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上，在这些公司里，员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司，给员工一些放松的机会就显得尤为重要，应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。
圣保罗市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼苏达矿业及制造公司）鼓励员工开发和应用新的产品。管理层同意一些专业技术人员在公司内搞自己的发明创造。成功者会升职和加薪。因为有机会将自己的设想变成现实，员工们很是兴奋。现在公司的很大一部分销售额的完成就得益于这个计划。
为激发员工创造力，您可以多尝试和你的员工展开“头脑风暴”，并遵守以下规则：
1．鼓励员工提出各种各样的点子，不要轻易加以评判。
2．点子越奇怪，越可能是最佳方案。
3．点子的数量，而不是质量，才是最重要的。
4．鼓励对旧点子进行改进。
5．允许员工实践自己的想法。
6 进行职业培训
最好的公司懂得给员工提供学习的机会会给公司和员工双方都带来好处。公司会因此得到技术更高、工作能力更强、适应力更好的员工；而员工得到了学习新技能、发展新观点以及结识新同事的机会。对员工来说，培训使他们从日复一日的例行公事中解脱出来，这本身就是件好事，而且假如员工有机会在公司内部进行学习和深造，原本死气沉沉的公司就会变得生机勃勃。
彼得·德鲁克说，最重要的是，IBM公司的托马斯·沃森对员工不断进行培训、培训、再培训。让员工从培训中获取能量，管理者可以参考以下建议。
1．允许员工自行选择和参加培训。
2．鼓励员工取得高等学历。
3． 在员工参加一项课程之前，找时间和他们谈话，告诉他们你希望他们能够学到些什么。
4．在他们完成课程之后，找时间和他们谈话，看看他们学到了什么，他们将如何应用他们的新知识。
5．让员工在研讨会上和他人分享所学的知识。
6．让你的员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会。
7．为每名员工制定个人事业发展规划，详细地确定出他们想要学习的技能和可能拥有的机会，以及下一个可能的工作机会。
8．把职业发展讨论作为年度业绩评估的一部分。
7 让工作变得趣味盎然、富于挑战性
面对现实吧——如果你的员工日复一日都在做同样的工作，他们就会觉得自己不过是在机械性地重复做事。然而，新的挑战可以让他们重新焕发生机、充满激情。还记得你刚开始工作时是什么感觉吗？激动和期待，还有一点点紧张？其实，你完全能够让员工保持或是重温这种感觉，只要你让他们去做一些有意思的、富有挑战性的新工作。
创造性领导力中心是地处北卡罗来纳州格林斯伯勒市的一家专门从事领导力研究和培训的非营利性机构。该机构所做的一项研究表明，共有5种途径可以在不完全更换员工工作的情况下为他们设置新的挑战。虽然该机构关注的是为经理人的发展创造新的挑战，但是这些研究结果也可以用来使员工在工作中重新获得兴趣和活力。
1．给员工布置一些小的项目和启动任务。为完成这些项目和任务，员工需要学习新的知识，从而使他们在一定的时间压力下工管理的艺术在于不让人们作或和一群新的伙伴打交道。这些任务可以包括：为一项紧迫工作组织一支工作队伍；策划一次在工作场所以外的会谈或重大的会议；和一位客户进行谈判；安装一个新办公系统；与一名工厂的检查人员一起工作； 跨部门合作；监督办公用品、设备的购置；监督一种办公用品、设备的变现；向最高管理层提交一项建议；去和一名向公司投诉的客户交涉；作为公司招聘官去校园招聘；监督一个员工学习小组；组织一次公司野餐；到国外出差；监督办公室空间的分配；在公司发表一次讲话；写新闻稿；和公司的信贷协会委员会或董事会一起工作；为新项目/新产品审批委员会提供服务；在其他部门短期工作；管理一个新项目；推出一个新产品或者新项目；跟踪一个新产品或者新系统的整个过程；在非常紧迫的时间内完成一个项目；安排一次重要客户的来访。
2．给员工布置能够训练员工的团队合作、个人责任履行、与上司相处、鼓励下属及时间管理方面能力的工作，让他们的能力得到提升或改正自身问题。例如：为改善工作和开展工作设计一个标志性符号或战斗口号；管理一个由没有多少工作经验的员工组成的特别行动组；管理一个特别行动组，专门鼓舞员工的士气；在一个快速扩张的业务中管理一个特别行动组；处理一次生意危机；执行一项“不可行”的项目，尽管上次做这件事的人失败了；监督公司为员工介绍新职业；监督公司削减开支；设计更简便、有效的新措施；做一些自己不喜欢做的事情；解决下属之间的矛盾。
3．给员工布置一些提高他们的表达能力和分析能力的工作。以下的这些任务能够达到这个目的：分析一项新的时尚潮流趋势或者一种技术的特点，并且向其他人介绍；写一份一个新系统或者新产品的推荐书；花一周的时间进行客户调研，并且写一份报告；做一次公司竞争力分析；为公司上级领导写一份演讲稿；写一份公司政策报告；研究客户需求；主持一次失败项目的事后分析；做一次问题事前分析；研究客户或者竞争者的创新措施；采访公司外部人员，了解他们对公司的评价；评估培训的效用；针对可能发生的突发事件拟写一份应急方案。
4．让员工学习一些课程或给同事授课，这会让他们学习到新知识并开动脑筋，也能够让他们更好地认识自我。这一方面的任务包括：教授一门课程或者主持一个研讨班；教同事做一些新的工作；设计一门培训课程；自学； 参加一门自我激励的课程；去估价中心学习估价员知识；研究一个新的技术领域。
5．让员工从事工作以外的活动，以提高他们的个人领导技能、与陌生人共事的能力，还有影响和说服他人的技巧。以下的这些活动对初学者来说相当不错：积极加入一个专业机构；加入社区委员会；积极参加志愿者活动；以咨询顾问的身份解答一个工作以外的专业问题；担当儿童教练员。
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