培训师角色（通用8篇）
1、明确职责：
（1）即承担培训职责，透彻了解组织目标，认真完成培训班任务。
（2）做好组织的管理，带领团队达成任务，使各项资源充分有效发挥。
（3）做好彼此间的协调、共同探讨，共同学习，共同提高。
2、明确目标：
（1）认识培训师的职责与使命；
（2）了解优秀培训师的基本素养；
（3）描述教师培训师的使命与职责；
（4）分析影响自我职业（培训师专业发展）生涯发展的主客观因素。
3、熟悉内容：
（1）小组交流活动的组织程序和方法；
（2）掌握小组讨论与成果展示的方法；
（3）培训者对小组活动成果汇报的组织与点评。
（4）学习阅读反思法在小组活动中的运用。
4、培训评价：
（1）参训者的学习情况；
（2）参训者的学习效果。
5、反思： 完成培训任务之后要及时进行阶段反思。
我觉得自己最需要加强的能力有很多方面，首先要学会沟通与交流：
（1）如何接受指示；（2）如何汇报工作；（3）如何讨论问题；（4）如何发表异议；
其次，要认清自己的角色，给自己定好位，哪些事是该做的，哪些事是必须做的，不可越位，更不可逃避。
高师专业的设置,主要是培养合格的教师。应该有师范生自身的教育、教学目标,又要有培养合格教师的职前训练。因此要加强师范生能力的培养。所谓能力就是胜任各种任务的主观条件,完成一定活动的本领。就能力而言,分为一般能力和特殊能力。一般能力是指一般活动领域所需要的,如观察力、注意力、记忆力等;特殊能力则是职业所需要的特定能力,如教师的教学能力。
刚踏进师范院校的新生,对自己将来要从事教师这个职业是清楚的,但是具备怎样的职业能力才能胜任今后的工作,才能成为一名合格的教师,却知之甚少,特别是教师的角色意识不是很强。体育教学相对于其它学科来讲更能培养学生的教学能力。因此,体育教学中重视学生角色意识培养意义深远。
2、研究对象与方法
2.1、研究对象
本文的研究对象主要为高等师范院校的体育教师。仅此为体育教师提供教学思路,提高教师对学生进行职前教育能力培养的意识。
2.2、研究方法
因素分析研究法
3、研究结果与分析
3.1、重视第一印象,建构良好角色意识
在体育教学中,教师要利用第一印象的积极影响,给学生留下良好印象为以后教学打好基础。
在课堂情境中如何有效的影响他人,就要理解好角色。体育课中主要是教师和学生两种角色。所谓理解角色就是角色地位及相应的行为模式。一方面教师要清晰意识到自己是指导者、组织者,处于主导地位。学生应意识到自己是学习者,处主体地位。两者的言语、行为都要符合社会期望,明确各自的责任。另一方面,教师或学生还要清晰的意识到教师对学生或学生对教师相互期望和相应的语言、行为。了解自己、了解他人、两者相符相成,促进教师或学生对角色的理解。
3.1.1、进行角色心理互换
角色心理互换就是教师与学生、学生与学生之间互换位置,相互体验,感受之间的期待、情感,从而获得相应的行为反应。
3.1.1.1、情感互换
为了让高师学生能够从入学开始有意识的进入教师角色,明确自己未来的责任,从语言、行为举止上及早进行角色转变,体育教师利用第一节室内课,设计课堂问题,引导学生进行角色转换。
假如我是老师,我希望学生如何配合我完成教学任务?如果遇到不遵守纪律学生,有什么感受?应该怎么办?
假如我是学生,如教师冷落我、生硬地批评我,会有什么感受?应该怎么办?
假如我是同学,练习动作完成不好,得到同学的热情关心、鼓励和帮助,心理有什么感受?或相反,受到其他同学的嘲笑、挖苦,有什么想法和感受?
通过这种角色互换,使得高师学生进入校园就有一种做教师的意识。学会从不同的角度、不同的角色身份去考虑问题。
3.1.1.2、情感的交流
体育课不同于其它室内课,最适宜师生间、学生间进行情感的体验。教师可以根据学生的身体素质情况、场地器材、天气等情况商讨教与学的内容,交流态度、概括共识。同时找动作完成好同学畅谈练习感受,集体分析有些动作完成不好的原因,师生共同进行归类与整理,拉近师生间、学生与学生间关系,同时提高了学生的观察能力、分析问题与解决问题能力。培养了学生从师意识。
通过角色互换,促进师生间,同学间的尊重感,接纳感,提高了角色的自觉性,提升了自我控制和自我调节能力。
3.1.2、体现教师角色意识,形成积极的态度定势
体现教师角色意识是指教师在体育课堂教学中要展示自身的教育理念、情感,专业知识和能力素质。所谓积极的态度定势是指教师在学生心目中形成热情、友好、诚恳,掌握技能。让学生意识到体育课的情境是穿着的方便适合性,举止的敢为性、敏捷性、活泼性。追求信任感、亲近感。其次善于角色表达:体育课上要求动作勇敢、轻快、有力、敏捷,语言要求亲切,简明扼要,语调做到轻、重、缓、急。即在讲解中展示自己丰富的知识经验;在示范中展示自己专业素质;在对待学生态度上,热情帮助与严格要求相互结合,强意志、多帮助、多鼓励。给学生留下亲切感和敬佩感,从而产生相应的影响力。形成信任感,敬佩感的定势。
3.2、加强体育能力培养,提高角色意识
3.2.1、重视体育能力培养
结合体育教学的目的、任务,通过理论课教学,要求学生明确高师时期是自己在校学习的最后阶段,是能力培养和发展的最佳时期,具备较强的体育教学能力,对于提高教师的自身素质,乃至形成较强的工作能力都至关重要。
3.2.2、探索游戏形式,提高学生能力,提升角色意识
体育教学中对学生体能的提高是通过进行各种方式、手段的身体练习来实现的。主要是教师的教和学生的学。如何调动学生的积极性,特别是提高师范生的身体素质,工作能力,培养教师意识是师范院校教师应重视的问题。教学中人际关系方面,体育教学由于动态活动多,集体活动形式多,人际交往机会也多,不仅师生间交往频繁,且学生间的交往也多,再加上学生所处的角色和地位经常发生变化,使人际关系更趋复杂,有利于培养学生人际关系的能力。因此,在体育教学中,利用准备活动的时间,让每名学生组织一次体育游戏。从备课、写教案、具体游戏的实施,整个过程中它不仅能调节课的负荷、愉悦学生的身心,让每个学生以主人公的角色地位,进行了角色的转换和不同的分工。有的担任教师角色、有的担任裁判工作、有的担任练习者,不同的角色带给了自己不同的感受。角色意识不仅是一种心理、思想品质,也是一种实践能力。从某种意义上讲,创作精神渗透在角色中。因此,每名学生要经过想象自己组织游戏的情境、模仿教师的语言、姿态、神情,扮演教师的角色,促使学生主动地去动脑、动手,身体力行,充分发挥个体和集体的智慧,发展创造思维能力。对于一些不善言谈的学生,通过的组织游戏活动,自觉地融于集体中,有助于消除孤独感和自卑感。从而也使得其他同学逐渐形成理解他人、关心他人、帮助他人,正确认识到如何对待“特殊人”,体会到尊重与被尊重的感受。在游戏分工中真正使学生学会积极主动与他人合作才能真正有效的完成游戏的任务。才能体会到同伴间的支持、帮助的重要性,特别是对师范生来讲意义重大。而学生体育课上的知识转化为能力主要表现在基本功的实践活动中。游戏教学使他们通过担当小教员在自己组织的教学中展现出工作能力,包括组织能力、表达能力、示范能力、实际操作能力、适应能力、自我检查和评定能力等。学会在教学中发现问题,进行分析与总结。同时让学生清楚的认识到上好一节课需要付出多少的艰辛,更加意识到作为一名未来的人民教师必须努力的提高全面素质,以提高学生的忧患意识、使命感和责任意识。及早进入教师角色。
3.2.3、把握时机,进行归因训练
归因是指个人对自己的行为原因的解释和推理。学生在体育课情境的归因倾向大体可分为(1)内因(努力、认识、兴趣、态度、情绪、意志、体能);(2)外因(环境、情境、教师、教法、难度、同学);(3)内外因相兼。如果学生将体育课堂行为的成败归结于内部原因,就会使学生认识主体因素在行为结果中的价值,相信自己的努力和能力,就能激发其积极性,迎接新的挑战。相反,归因于外部因素就会降低自信、自律的能力,活动的积极性不高。因此体育课上对学生进行归因训练,最易于引导学生,形成责任意识,促进教学能力的发展,有利于职后指导学生合理归因倾向。
进行归因训练:每节体育课的准备部分都安排一名学生当小教员进行了游戏教学,教学结束后以小组方式进行总结:
小组成员一起讨论:分析小教员在组织游戏教学过程中的成功与失败原因,然后每名组织游戏的小教员写出一份归因体会;
教师评定:教师对每份归因体会材料进行分析,引出合理的归因。
反馈:教师将学生的自我评定归因体会,小组讨论,教师评定结果反馈给小组和个人,并引导合理归因,纠正归因偏差。
通过归因训练,学生了解了归因训练方法,并初步学会倾向于努力、认识、态度、意识的合理归因。并学会从不同的角度,站在不同的位置,以不同的角色去规范自己的行为。
4、研究结论与建议
4.1、高师体育教学必须担当起育人的重任,及早培养学生的教师角色意识。
4.2、体育教师本身要有较强的专业思想、较高的专业素质、有积极的教学态度,对高师学生严格的要求,讲究教学方法,扮演好合格的教师角色。
4.3、学校体育要有计划、有步骤的对高师学生进行专业思想教育,让学生逐渐意识到体育能力是师范生从事教师职业所必须具备的一项职业技能。教师自身体育意识的强弱,直接关系着未来工作中是否能自觉贯彻德、智、体全面发展的教育方针。
4.4、利用体育课堂教学平台,让学生主动参与到教学过程中,扮演教师的角色,从教师、学生、傍观者的不同角色去体验如何上好一节课。从而学会从不同的角色地位去理解他人行为、学会与人沟通,提高语言表达能力、组织能力、指导能力、创造能力和实际操作能力。使师范体育教育真正向素质教育转移。
综上所述,师范院校的体育教育除了身体教育、体育文化知识的传授,必须重视和加强学生的角色意识的培养,真正做到师范性,从而提高学生的职业水平、全面素质和各种能力。
摘要：高师的体育教学不同于其他学科,在重视自身体育锻炼实践的同时,还要加强体育基础知识学习,提高体育文化素养和体育能力,逐渐熟悉体育教学的有关知识和技能,实现高师体育的“双重任务”。由此可见,让高师生在校学习阶段明确体育锻炼目的、意义,培养学生的角色意识尤为重要。
关键词：高师体育教学,高师学生,角色意识
参考文献
[1]丁顺令鲍菲《体育教学中如何教书育人》哈尔滨体育学报1999年第二期
角色游戏是幼儿通过扮演角色，以模仿和想象创造性地反映现实生活的游戏，它有助于幼儿社会性行为、交往能力、创造力等发展。由于幼儿的年龄特点所致，他们不可能完全依靠自己很好地进行游戏，这就需要教师参与其中，与幼儿进行沟通、交流、指导，进行师幼互动，使幼儿在认识、情感、意志、个性等方面更全面发展，有助于幼儿游戏水平的提高。关键词
角色游戏 师幼互动 策略
一、尊重幼儿在游戏中的主体地位
幼儿在游戏过程中应该拥有绝对的权利，玩什么、扮演什么角色、怎样进行游戏等，都应由幼儿自行决定，教师只能是给幼儿建议，使得他们的游戏活动更加完善，而不能强加干涉。只有当幼儿在游戏中成为主人，拥有主体地位时，他们才能真正体验到快乐。若是剥夺了幼儿在游戏中的主体地位，让幼儿按照教师设计的游戏思路进行，就会极大地挫伤幼儿游戏的主动性，他们将成为一个模仿者，无法体验到游戏的乐趣。因此，幼儿应该成为游戏的主体，不再被动地接受教师的指挥，而是对活动有选择权和决定权。
二、创设环境、丰富材料，架设师幼互动的桥梁
作为教师，要为幼儿创造良好的交往环境，借助游戏促进幼儿交往能力的发展，使他们在未来的生活和发展中获得更多的机会和更大的成功。所以教师必须为幼儿提供适应的角色游戏环境和游戏材料。
1．创设宽松的游戏环境。
在游戏活动中教师应给幼儿提供宽松的游戏环境，不能为了达到游戏的教育目的而限制幼儿的游戏行为，也不能用太多的指令性语言对待幼儿。如“不能这样说”“这样做不对”等等，太多的限制和要求会让幼儿失去自由感，从而失去了游戏的意义。角色游戏应建立在一种宽松愉快充满想象空间和安全感的环境，以幼儿为主体，尊重幼儿、支持幼儿、等待幼儿，问题从幼儿中产生，又到幼儿中去解决，允许幼儿按自己意愿进行游戏。充分调动幼儿的积极性、主动性和创造性，促进幼儿个性和谐发展。
2．提供丰富、适宜的游戏材料。
材料是游戏的物质支柱，是幼儿游戏的工具，幼儿是通过使用玩具、材料在游戏中学习的。游戏材料选择得当、花样多，就能激发幼儿的活动欲望，主动积极地探索，接受信息，从而获得新的知识和技能，发展各方面的能力。比如在创设娃娃家的游戏环境时，各个年龄班我们就不能准备一样的材料。如果都只为他们准备“娃娃”和“妈妈”两个角色的材料及情节，就不能激发大、中班幼儿的积极性、创造性。因为大、中班幼儿的角色游戏需要的是一些社会交往，因此角色数量就必需随着年龄的增长而增多，游戏中的内容才会丰富、新颖。所以游戏材料的提供必须不断变化，适合幼儿的发展水平和多种兴趣，以便构建的游戏环境具有可变性、新颖性，不断的吸引幼儿，引起幼儿游戏的兴趣。
三、明确角色有效引导，增强师幼互动的实效
《纲要》强调：“幼儿园教育活动是教师以多种形式有目的、有计划地引导幼儿生动、活泼、主动活动的教育过程”。这就要求教师要明确自己的角色定位，调整自己的教育行为，在游戏活动通过有意识地、有针对性地观察记录幼儿的活动，适时、适度地进行有效的支持和引导、合作。
1．善于发现，成为幼儿自主探索的引导者。
“授人鱼，不如授人以渔”，教师具有启发性的引导更能激发幼儿创新意识。如“爱心医院”游戏中，我发现护士对给病人打针的方法不是很清楚，关注到孩子的困惑后，并没有直接告诉她方法，而是启发她“我们一起看看墙上的示范图或问问身边的小伙伴吧”，通过幼儿自己的主动学习获得相关经验，促使活动不断深入，将幼儿推到了活动的主体地位，他们在与环境、同伴相互作用中获得了发展，同时也提高了教师的指导水平，形成共生共长的有效互动。
2．有效参与，成为幼儿游戏的支持者。
在游戏活动中，由于知识经验及能力水平有限，幼儿常常会遇到困难，这时教师不能茫然地介入幼儿的活动，应分析原因，用巧妙的方法给予言语鼓励暗示，在孩子即将放弃时要作为伙伴角色参与到活动中，激发他们继续活动的积极性。如“购物超市”游戏开展一段时间后，幼儿对购物和导购失去了原有的兴趣，我以购物者的身份进入“购物超市”，及时赞美他们物美价廉，服务态度好，同时建议他们可以再增加些物品的种类，吸引更多人购买他们的商品。对此，孩子们产生了浓厚的兴趣，满腔热情地张罗着新增商品，有的在摆放玩具，有的则忙着去发宣传广告了……这些行为上的支持与引导，让幼儿对活动保持了高度的积极性。
林莹
不知不觉我已经工作快一年了，记得刚当老师的时候，我有多么的手足无措，想着如何去组织管理一个班级，学生需要什么，我要提供给学生什么东西。可以说，虽然，我成为了一名教师，却如一只无头苍蝇，不知从何做起。
经过将近一年的新教师培训，一下子让我有了信心，因为他给了我一种方向，给我引了一条路。以使我渐渐清楚应该如何使用交通工具，怎么样完成这段旅行。新教师培训分为两学期进行，第一学期进修学校的领导、老师给我们安排了很多学习机会，请各个学校的名师来给我们上讲座，讲的都是课堂教学和教师发展的宝贵经验，让我深受启发，并适当采取了他们的一些方法，实践起来大有成效。记得培训刚开始时，老师就给我们上了一堂精彩的课。让我一下子增加了我对教师这份职业的喜爱。她讲到了做为一名教师，担负着孩子的培养工作，首先要具备的是爱心。有了爱心，才会对学生产生耐心，耐心地去了解他们，宽容他们，鼓励他们，喜欢他们。这样，教师和学生才能够和谐地相处，以创造出一个美好的学习环境。
教师做的工作不只是教书，更重要的是要教会学生做人的道理。这些都会让学生终身受益。特别关爱后进生，对他们采取最多的是鼓励，并且要对症下药。从他们喜欢的、擅长的地方入手，让他们感到学习的乐趣，并且要耐心的对待他们。看着魏洁老师脸上露出无比自豪的表情的时候，我的心底在想我什么时候我也能拥有让我为之自豪的学生。讲座不仅讲到了如何教好学生，也讲到了教师的专业成长过程，觉得非常有道理。教师刚入教，首先进入适应期，专业思想和专业能力都不成熟，这段时间确实得勤奋刻苦。我们还年轻，我们要为教育事业奉献微薄的力量。接着进入发展期，这是一个矛盾不断爆发的时期，我们在教育事业奋斗，一定会碰到许多的困难，只有不断发现问题，之后通过努力不断解决问题，人才会成长起来。然后，会过渡到成熟期。在接着进入高原期，这时人很难再发展，会出现停滞现象，但如果不断努力，就会达到突破。再者，也非常人体能够教师的成长公式，经验+反思=成长。让我不再彷徨，因为每一份职业都有它的成长过程。
第二学期，注重了教师的教学方面的培训。这次新教师培训的内容十分丰富，包括对教学规章制度、教学常规、师德、教育的常识和特点等诸多方面的系统学习，各位专家的讲座给了我很多启示，让我受益匪浅。传统意义上的课堂，就是教师讲，学生听，老师很少审视自己的教学是否引起了学生的兴趣，也不够关注学生的参与度是否与自己有关。当学生出现与课堂教学不一致的行为时，只是一味怨学生，很少反思自己的教学行为是否适应了学生心理特点，激发了学生的求知欲。优秀教师之所以优秀，其特点之一，就是每节课后及时反 思自己的教学，不断改进教学，以增加课堂教学的魅力，达到及
时调控学生的情绪，引导学生积极参与课堂教学的目的，使学生获得更好的发展。学生获取知识的结果，远远比不上他获取结果的过程重要。让学生在学习上有所发现，有所体验，重要的前提是给予他在学习和研究知识的过程中主动思考与积极探究的时间与空间，这样，他的体验才是幸福而自信的。如：小组合作学习就是一个很好的形式。
教师要在教学中树立以学生为本的现代教育观念，给每个学生提供思考、创造、表现及获得成功体验的机会。做到这一点，教师要学会欣赏每一位学生，发现每一位学生的闪光点。学生在老师的关注中，不仅会喜欢老师，喜欢上课，产生融洽和谐的师生情感，还会在课堂上积极表现，快乐愉快地去学习。
作为新教师，我们没有多少教学经验，理论水平低，对自己的工作不善于总结归纳，现在，通过对教育学、心理学、美学等的理解，基本上能用理论来指导自己的实践活动。在教育教学理论的指导下，把握了教改方向，坚定了探索新路子的信心，并增加了教育科研的意识，认识到不能只做教书匠，而要做新时期的教育家。
了解了国内外基础教育的现状，尤其是了解到一些发达国家如日本、英国、美国等国家的基础教育现状，看到了我国基础教育的差距，如教材的陈旧、方法的古板、对学生统得过死等弊端，增强了作为一名教师的使命感，更加坚定了以培养祖国所需要的人才为己任的信心。
企业文化建设 | 营销团队 | 培训管理
擅长行业：
教育培训 | 服装业 | | |
讲师简介：
2001-2003年3年一线实战销售经验，陌生拜访、电话营销、会议营销，于2002年3月荣获该公司全国业绩冠军，提成月入过万。
2005-2011年6年销售团队管理及会议营销策划主讲经验，从4人开始发展到百人销售团队，团队平均年龄才19岁。
2011-2013年3年培训授课经验，全国策划并主持渠道招商会100多场，销售训练300多场，专注会议营销招商、销售状态激励、销售技巧训练、策划销售PK模式。
吕飞老师的课程实用性强，授课风格幽默风趣、通俗易懂，理论结合实战案例并授予实际应用工具。
培训客户：
http:// 来源：考试吧（Exam8.com）更新：2005-9-6 15:44:00考试论坛 正坤礼仪-专业企业培训
正坤礼仪最专业企业培训，互动拓展实战 针对性强,方式灵活。
人力资源管理师培训
由教材编者亲临授课,通过率高达85% 全市各区就近入学,试听预约40088-20..百度推广经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。
我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。
知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：
首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。
其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。
还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。
专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题
了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？
有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？
有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。
性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。
年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？这一问题的表现包括六个方面：
一．公司整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度是否健全；六．工作程序等等。
职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多
设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。
管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。
性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
第二，企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。
第三，企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感和战斗力。
第四，企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正，同行的前沿标准等。
第五，企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。第六，企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
第七，企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。
第八，企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也只有明确这样的目标，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。
创业指导有助于通过改变精神状态以及提供必要的能力来提升创业和创新文化, 进而有效地推动当地的创业活动。创业活动不仅是经济增长、结构变迁与工作创造的重要力量, 还是减轻贫困的重要途径。熊彼特 (Schumpeter, 1934) 在其巨著《经济发展理论》中指出, 创新是经济发展最重要的驱动力, 而创新则依赖于企业家的“创造性破坏”活动。熊彼特的这一“创造性破坏”思想受到了许多经济学家的关注, 引发了一系列关于企业家精神 (创新精神) 和经济增长的理论研究。而企业家精神的培养既需要创业教育的大力发展和普及, 更需要高校创业或就业指导部门对学生广泛的课外指导。
一、高校创业指导师培训的意义
目前我国大学生创业失败率高的原因之一, 在于大学生在创业过程中缺少有效的指导和帮扶。如何对高校的创业指导师进行系统培训, 提高其在创业指导方面的能力, 对于更好贯彻“以创业带动就业”的精神, 提高大学生创业成功的概率, 以及进一步提升高校就业工作的质量具有极为重要的意义。
(一) 提升高校创业指导师创业指导和服务工作的能力和水平
通过对高校创业指导师进行系统培训, 使其对创业教育、创业活动等进行系统了解, 对目前学生的创业需求进行分析, 对创业指导涉及的创业知识和技能有一定掌握, 对学生创业过程中的常见问题进行思考, 从而提升其创业指导和服务工作的能力和水平。
(二) 推进高校创业教育的进一步发展
按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》的要求, 以及教育部《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》 (教办发 (2010) 3号) , 和《普通本科学校创业教育教学基本要求 (试行) 》等意见的通知 (教高厅[2012]4号) , 高等学校需要按照学校实际情况, 开设适合的创业教育类课程。创业教育课程的普及必然会进一步唤醒大学生的创业精神和创业意识, 使学生对创业指导工作有更多需求, 高校创业指导师培训, 必将提高创业指导教师对创业学生的指导能力, 促生更多对创业教育的需求, 推动创业教育的健康发展。
(三) 提高学生创业的成功率, 促进大学生自主创业工作的开展
通过培训, 能够使受训者增加创业指导的知识, 提升创业指导的能力, 提高创业指导工作的热情。通过创业指导师素质的提高, 帮助高等学校创业指导活动的开展, 创业指导平台的建设, 以及创业指导工作卓有成效的开展, 提高学生的创业成功率。
(四) 促进就业, 提高学生就业率
创业指导不仅仅可以帮助学生成功创业, 而且可以通过对学生创业精神的唤醒, 使学生能够主动应对各种挑战, 更加理解创业的艰辛, 从而增强其对就业单位的理解和理性期待, 通过学生主动就业观念的强化, 提高其就业的概率;同时, 创业指导工作的有效开展, 创业成功率的大大提高, 会增加更多的就业岗位, 减少就业难度, 相对提高就业率。
二、高校创业指导师培训模式的构建
科学合理的高校创业指导师培训体系, 不仅有利于实现上述目标, 而且还是践行“以创业带动就业”, 拉动中国GDP新一轮增长的有力保证。
(一) 经典创业模型对创业要素的界定
蒂蒙斯的创业模型将创业的要素归结为创业团队、商机和资源, 威克姆 (Wickham) 模型则将创业因素定义为机会、创业者、资源和组织[2], 萨尔曼 (Sahlman) 模型的创业因素包括人和资源、环境、机会和交易行为, 国际劳工组织将成功创办小企业的关键因素总结为动机和决心、能力、想法和市场、资源以及创业者五个方面。基于以上学者的研究, 笔者认为创业的核心要素应该包括人的要素、机会的要素和资源的要素, 考虑到中国目前的创业环境, 对创业活动的理性认识在中国创业指导中起着统驭的作用, 而市场是项目产生和据以存在的根本, 只有销售能够给企业带来源源不断的现金流, 保证项目正常运转, 因此, 态度和市场应该是创业要素的基本构成部分。
(二) 大学生创业中的常见问题分析
大学生是中国最富有也是最贫穷的创业青年。其拥有大量的时间、充沛的精力、丰富的创业知识、先进的创业理念, 从这一点上说, 大学生是中国最富有的创业群体;但是, 大学生没有创业经验、缺乏创业资金、不了解身边的市场, 从这个意义上说, 大学生又是最贫穷的创业青年。大学生创业的成功会对其他群体的成功创业有一定激励和促进作用, 不但可以在其他创业群体中树立创业典型, 大学生创业成功也有利于良好创业环境形成, 从而对其他群体的创业成功有一定帮助。因此, 针对大学生创业群体面临的主要问题进行分析, 找出相应的指导重点和解决对策, 必将有利于对全体创业者的指导和帮助。
通过笔者在多年对大学生进行创业指导中的观察, 以及多次的各种层次创业大赛的评委经历, 发现大学生在创业过程中常见的问题主要有以下几个方面:
1. 理念上的困惑
理念上的困惑表现为要不要创业的问题。具体来说:很多大学生在接触了创业概念, 学习了相应的创业课程之后, 其对创业的理解或看法, 可能会跟其家长、同学的讨论结果不一致, 与其从小学习的传统的“学而优则仕”的理念发生一定冲突。于是对要不要去创业的事情感觉迷茫, 对自己是否能够创业成功心存疑虑, 因此不敢贸然下手, 从而迟疑不决、错失不少商机。针对大学生创业过程中遇到的此类问题, 高校教师可以采用创业动机诊断、创业者特征测评、创业技能测试等方法分析学生的创业素质, 对其是否适合创业进行判断, 有针对性地进行指导。
2. 项目的选择
项目选择上的困惑表现为创办的项目类别、创业成功的可能性以及项目的持续性等方面。在解决了理念上的问题之后, 准创业者们面临的最大问题是如何选择和确定创业项目, 即创业项目的筛选与定位问题——其产生的一些创业想法是否能够实施, 可否成为自己未来的创业项目, 如何来识别和判断项目的可行性, 如何对未来的创业项目进行描述, 如何分析创业项目的风险等是学生们经常困惑和咨询的主要问题。针对这种情况, 创业指导教师可以通过引导询问的方式, 和学生们一起分析问题, 从宏观环境入手, 对学生项目面临的政治、经济、社会和科技问题进行分析, 看其是否适合社会发展的需求, 能否长期持续地给创业者带来收益;进而进行中观环境的分析, 可以运用波特的五力分析模型, 分析创业项目所在行业的现有竞争者、未来可能进入的竞争者, 创业者提供的产品或服务的替代情况等, 对创业项目在行业中的竞争地位进行分析判断;然后可以继续分析项目所在行业的生命周期, 判断其进入时机;并结合创业学生的知识和技能等, 分析项目可能性;最后, 结合创业项目的市场情况以及学生的职业生涯规划帮其分析项目的可持续性, 和学生一起对创业项目的相关问题进行总结。
3. 创业资源的分析和整合[3]
在创业所需资源上, 大学生的困惑主要表现在不知道需要哪些资源、以及从何处筹集这些资源等方面。很多拟创业的大学生虽然能够分析出创业大致需要的资源类别, 但是对于创业项目需要的不同资源的特征, 以及详细的资源项目, 缺乏足够的知识来分析和判断;对于从哪里可以得到所需要的各种资源, 虽然从各种场合得到的信息中有所了解, 但是针对具体项目的可能的资源筹集渠道又缺少必备的知识和技能。因此, 需要创业指导教师帮学生一起进行创业资源分析, 帮助学生梳理创业所需的详细资源以及具体的资源项目, 向学生提供创业资金计算的方法, 以及资金筹集的可能渠道, 和学生共同探讨创业资源的使用方法, 以便使有限资源得到最大限度的利用, 提高资源的使用效率。
4. 创业市场的调研和营销
由于大学生接触社会较少, 所以, 很多大学生在创业时面临的第四大困惑是不了解项目可能存在的市场, 缺乏适合的市场调查方法, 不会设计规范的调查问卷, 对于回收的调查问卷不知道如何进行分析和使用, 对于创业企业未来的营销方案没有思路, 对于如何开拓市场, 做好市场营销工作心里没底。常见的表现是, 不知道团队应该卖什么, 怎么卖, 以及准备卖给谁, 能够卖多少, 不了解如何细分市场, 如何进行市场定位。因此, 需要创业指导教师指导学生科学设置调查问卷, 了解市场需求, 进行市场细分和定位, 选择合理的营销方式开展市场营销工作, 使创业企业的产品或服务能够走向市场、实现销售, 以收回现金进入再生产过程。
5. 创业计划的编制
创业计划不但是创业者对创业项目全局性的战略思考, 是创业团队成员理清思路形成共识的手段, 也是创业企业的象征和代表, 是创业者与企业外部的组织及人员进行良好沟通的媒介, 是企业进行对外宣传的重要措施, 更是其对外融资的主要工具。在校大学生创业基本都是首次的创业尝试, 因此, 尽管会对其创业项目进行思考, 但是往往不够深入和全面;即便是参加创业大赛的学生, 对于创业计划的编制也不甚了解, 不熟悉其编制方法。虽然网上可以找到标准版的商业计划书的格式, 但是对于每部分内容的具体操作以及在编制时的注意事项却知之不多, 需要创业指导教师依靠自己的经验对学生进行指导, 针对创业计划书各个部分编制时应该注意的问题, 帮助学生尽可能考虑齐全, 理性看待拟创业项目, 规避可能发生的各种风险, 取得期望的收益。
(三) 适合中国高校的创业指导师培训模式
基于对经典创业模型的研究, 以及大学生创业过程中常见问题的思考, 笔者构建了适合我国高校现状的创业指导师培训模式, 简称为APREM模式[4], 见图1。
其中:
(1) Attitude态度。态度观念的转变在整个创业过程中起着关键的作用, 处于统驭的地位, 积极的创业态度和对创业的理性认识对于创业成功和学生的生涯规划具有非常重要的意义。
(2) Project创业项目。主要包括企业想法的来源——对发展趋势的把握、对现存问题的解决以及对资源的利用等, 创业项目的可行性;以及通过商业机会的识别——如通过价值链分析和市场结构分析等, 从众多的企业想法中辨识出真正适合的商业机会, 并对可以形成创业项目的商业机会进行描述。
(3) Resource创业资源。利用PROFIT模型, 讨论创业所需的物质 (physical) 、组织 (Organizational) 、财务 (Financial) 、智力 (intellectual/human) 、技术 (Techological) 和声誉 (Reputational) 资源, 鉴于目前大学生创业过程中资金筹集的难度较大, 可以将培训重点放在财务资源上, 侧重于资金的计算和筹集。
(4) Entrepreneur创业团队。包括创业团队的组建和运作。创业团队的组建包括核心创业者的创业素质、创业者评价, 以及团队创业成员的构成、优劣势等;团队运作主要依据5P模型——任何团队应该有共同的目标 (purpose) 、有明确的计划 (plan) 、有适合的人选 (people强调理念) 、有明确的定位 (place) 、和适当的授权 (power) , 对团队管理的相关问题进行分析。
(5) Market市场。侧重于两方面的内容, 一是市场调查和市场细分, 二是营销计划和营销策略。前者用于甄别企业想法的可行性, 后者用来保障企业生命的持久性。
运用APREM培训模式, 通过创业指导师的培训, 可以重点提升高校教师以下五个方面的核心能力:学生态度的观察和辨析、创业商机的产生和识别、创业团队的组建和运作、创业市场的调研和营销、创业资源的整合和使用等, 帮助其更有效地指导学生创业成功。
三、高校创业指导师培训的方式方法
大部分高校负责创业指导工作的老师, 没有创业经历, 对于创业的研究也不深入, 因此, 在培训过程中首先应该让其有一个运作创业项目的经历, 切身体验创业过程, 并通过思考、以及对创业指导过程中常见问题的归纳和总结, 对创业活动有所感悟。因此, 高校创业指导师的培训可以采用“项目引领、任务驱动”的方式, 在培训的过程中采用参与式培训的方法。
(一) 项目引领、任务驱动
“项目引领”是指培训过程中以参训学员 (高校教师) 的团队项目为主线, 由参训学员以团队项目为核心, 根据培训内容对项目进行推演。“任务驱动”是指每一个模块的培训中学员都是带着任务开始, 通过学习和对项目的推演, 在模块结束时完成该部分相应的推演内容。
学员在“项目引领、任务驱动”式的实施过程中, 在每一个模块需要完成两项任务:一是作为项目参与者对团队项目进行逐步推演——对项目进行选择、论证 (市场分析) 及实施 (资源及团队组建) , 使参训学员掌握创业知识, 了解创业流程;二是作为创业指导教师对学生的创业项目进行指导——重点掌握指导的具体内容和基本方法, 提高工作水平和指导能力。
培训师扮演教练的角色, 将每个模块中教师在指导学生创业工作时遇到的问题及指导方法进行梳理, 使参训者能够在日后的创业指导过程中更有针对性和可操作性。
在“项目引领、任务驱动”的培养模式下, 通过学员团队作为项目的参与者, 亲自完成项目的逐步推演, 可以使参训者在整个培训过程中丰富创业经历、了解创业流程、以及创业过程中的核心问题, 在参训学员对团队项目不断论证和完善的过程中, 通过不同团队观点的分享, 以及培训师的现场指导, 提高创业指导教师的工作水平和创业指导能力。
(二) 参与式培训方法[5]
创业是一个新兴的交叉学科, 涉及经济学、管理学、教育学、法学等学科的相关内容;创业也是一个实践性很强的学科, 要求创业者及其指导者能够对以上学科知识进行灵活运用。因此, 传统的课堂教育方法很难满足需求, 需要创新创业指导的培训模式。笔者认为, 创业指导的培训应该采用参与式的培训方法, 使受训者充分参与到课堂中, 通过自己的思考、分享、讨论、推演等, 加深对相应内容的理解, 以将其熟练地运用在工作中。
创业指导师培训的参与式方法包括头脑风暴法、小组讨论法、项目推演法、新创企业课堂的现场学习法和实地观测法。
(1) 头脑风暴是一个创造性解决问题和产生想法的技术方法。在创业团队产生创业项目时往往采用这种方法, 来保证团队决策的创造性, 提高决策质量。
(2) 小组讨论法是培训师和学员、学员和学员之间就某一特定的题目自由交流知识、想法和观点。学员进行项目推演的时候更多采用小组讨论的方法。
(3) 项目推演法是团队成员针对团队项目按照创办企业的思路进行逐步推演。这是项目引领制采用的核心方法。
(4) 新创企业课堂法是让接受培训的教师亲临创业第一现场, 通过参观新创办的学生企业, 和创业者进行座谈的方式, 对创业企业面临的困难或者竞争优势进行思考判断, 在观察和问答之间对创业活动有所感悟。
(5) 实地观测法是由参加培训的教师参观某一商业领域, 对分布在其上的商家进行观察, 通过对其选址、布局、产品或服务、经营方式等的观察了解, 以及和经营者的攀谈等方法, 对不同企业的生存之道有所了解, 对创业的实际情况进行分析。
这样, 通过参训教师对创业核心内容的学习, 对团队创业项目的推演, 对创业企业现状的观察和思考, 以及对日常创业指导工作中遇到问题的讨论和分享, 通过培训师就以上内容的梳理和归纳, 可以提高参训教师的创业指导能力, 使其在日后的创业指导工作中解决问题时更具针对性和可操作性。
参考文献
[1]王艳茹.创业教育、企业家精神与创新型经济发展[J].产经评论, 2011 (5) :49-54.
[2]雷培莉, 杨金月, 曹建华, 李仕剑.中国大学生创业成功和失败案例分析——以蒂蒙斯模型分析[J].经济研究导刊, 2012 (12) :122-123.
[3]李家华.创业基础[M].北京:北京师范大学出版社, 2013:106-160.
[4]王艳茹.“全国就业指导人员创业培训项目研究”研究报告, 未公开出版.
培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。
根据《企业培训师国家职业标准》，企业培训师的职业定义是“能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”。
企业培训师分三个职业等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。标准中同时规定对培训师的鉴定内容包括两大方面：第一，职业道德；第二，基础知识；包括：(1)政策法规基本常识：劳动保障政策法规、职业培训和职业教育政策法规、职业资格制度政策法规等。(2)经济学基本常识：市场经济基本知识、劳动经济基本知识。(3)教育培训基本常识：教育培训基本知识、教育培训统计有关知识、课程与教学理论的基本知识、培训经济学基本知识。(4)人力资源开发与管理常识：人力资源开发基本知识、人力资源管理基本知识。(5)行为规范：团队精神的基本要求、工作中人际交往的基本要求等。
对企业培训师的鉴定方式分为理论知识考试和专业技能考核，其中理论知识考试采取闭卷笔试，专业技能考核采取现场模拟方式。
《企业培训师国家职业标准》的出台对于规范培训市场、保证培训工作者合法的职业资格、加强培训师队伍建设，缓解国内目前培训师严重匮乏的现象具有重要意义。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。今后，培训师制度还有待于进一步的完善、充实和提高。
本文尝试对几个发达国家的培训师制度的先进经验和做法予以比较，以期对国内培训师制度的实践有所借鉴。
二、英美培训师制度概要
(一)美国
在美国劳工部汇编的《职业能力分类辞典》(Dictionary Of Occupational Title)中根据岗位分类的策略，把培训师职业分为了三个子类：培训管理者、培训讲师、培训课程设计者。
其中，对于培训讲师和培训管理者又分为5个等级。见下表。
根据每一类从业人员主要职责的不同，美国培训、绩效、讲授标准国际委员会(The InternationalBoard Of Standards for Training，Performanceand Instruction)分别从从业基础素质、分析与规划、设计与发展、评估、管理等方面提出不同的职业能力要求(见表2)。
(二)英国
在英国，培训师也有实施者、管理者、和协调者之分。英国的国家职业资格(NVQ)一般分为5个等级。但由于培训师的专业性较强，没有一般简单职业所共有的1，2两个较低的等级，而只有3，4，5三个等级。每个等级的职能和能力要求(见表3)。
三、对完善我国培训师制度的几点建议
(一)细化培训师分类体系
根据我国企业培训师定义，培训讲师、培训课程研发人员、培训管理者都属于培训师范畴。而没有在培训师的职业体系中对这三类不同职能的培训从业人员进行细分。这种情况在培训行业发展的初级阶段是比较适用的。但是随着培训行业的不断发展，培训师队伍的不断壮大，势必造成管理上的混乱，同时也对不同职能的培训从业人员职业能力的深入研究带来不利的影响。这一点，英美两国的经验可供我们借鉴。在培训师这一大范畴下，根据从业人员主要职能的不同再进行细分，如培训讲师、培训管理者、培训咨询师等。
(二)加强培训师职业能力建设
由于国内培训师制度尚属起步阶段，目前对于培训师职业能力、培训师角色、胜任力等方面的研究还不够深入，有的甚至还处于空白。而与此形成鲜明对比的是，市场对于培训的需求与日俱增。有数据表明，目前国内培训师师资数量与质量已明显不能满足市场的需求。为了更好的指导培训师培养的现实实践，需要在理论上不断深化对培训师职业能力的研究。清华大学继续教育学院作为专业的培训机构，采用实证研究的方法，借鉴国外已有的培训师的理论和实践经验，结合已有的培训实践得出培训师胜任力的要素，并构建了培训师胜任力模型。该模型对我国培训师的职业能力建设，包括选拔、培养、评估、考核等工作提供参考。
(三)进一步完善培训师认证制度
在我国《企业培训师国家职业标准》中，规定了培训师的鉴定内容和鉴定方式。其中，对理论知识采用笔试的考核方式，专业技能考核则采取现场模拟方式。但是，对于专业技能的考核标准，目前尚未见到权威的表述，而且因为培训师与教师的教学目标和对象存在很大的差异，导致培训与教育的专业技能要求有很大的不同。建立一套系统的、科学的、完善的培训师技能考核标准是促进培训师认证制度的科学化，并保证认证制度的公平公正，而且还是培训师培养和自我训练的必备参照物。目前清华大学继续教育学院引入美国阿拉莫学习系统公司的培训师技能培训和认证课程，该课程经过一段时间的实践和考核，确实对培养和提高培训师的技能具有很大的提高和帮助。该院已将此项技能培训作为学院内部培训师认证的技能考核标准。
(四)加强培训师认证后的考核和继续教育
目前已有的培训师制度中，没有对培训师后续的考核和知识更新的再培训提出任何要求。在培训师通过相关的鉴定，拿到鉴定证书之后，就似乎是“一劳永逸”了。这无疑将对我国培训事业的长远发展带来不良影响。在欧美等发达国家，培训师在获得认证之后，每隔三到五年还需接受后续的考核和再培训，以确保培训师在培训的相关技能和必备的理论知识方面能历久弥新。因此，制定培训师认证后的考核和继续教育标准也是保证我国培训师能力和水平的重要手段。
■作者单位：清华大学继续教育学院
