人本观（共8篇）
——读张楚廷教授《课程与教学哲学》有感
人文引领的和谐课程观是贯穿张楚廷教授《课程与教学哲学》一书的核心观点。在“导论”中张教授就明确指出，和谐是目标，人文只是引领课程指向这一目标，“人文引领的思想与人本有关却与人本主义有别”1[1][1]。这简明的一句话，却值得我们寻味、深思，尤其当我们冷静反思新一轮的课程改革时。
无庸置疑，这一次的课程改革人文气息颇为浓郁，矫正了过去教育者过强的角色意识，把教师重新定位于一个与学生平等地位的对话者，是“平等中的首席”，确认、维护并大大提升了学生作为学习主体的地位。因此在新课程实施中，不强调课程目标的预先设定，而强调让学生在课程中与知识交往，发展自己的经验，同时又使自己的经验参与或投入课程中，不断生成对知识价值与意义的主动追求。课程于是成为学生个体经验的生成与更新的场所，课程应不断提供新的教学情景，触发并激励学生个体内在经验在情景中的改造与建构。课程的价值目标也通过并随着学生的理解不断改组和更新。其情形类似张教授所言“教师是通过自身的我我关系，以物我关系、人我关系为中介，而得以优化学生的我我关系”2[2][2]。
然而，目前主宰新课程基础理念的人本主义课程观是否导致了过于理想化的课程构设？在实践操作中出现的诸多问题是
否都可归结于对人本主义的滥用？或许对人本主义课程观与人文引领的和谐课程观这两者的辨析将有助于我们看清问题的症结所在，引导课改走出目前的形式化、浮泛化的低效困境。尤其是在知识教学的问题上。
事实上，以马斯洛（A．Maslow）和罗杰斯（C．R．Rogers）为代表的新人本主义课程观极为重视人的尊严和价值，它把自我实现的抉择权留给了学习者的理智，认为人是主动的、理性的、成长的，是追求有价值目标的，所以人应有其积极的生命与生存态度。而环境和教育不要试图控制他们的发展方式，只提供给他们一般意义上的需要和条件，以良好心理氛围的形成作为教学成功的最主要保证，教学追求的结果不在于掌握了多少知识技能，主要是学生个性发展的需要和兴趣的满足、感情的渲泄等，相信由情感参与推动着的学习活动会导致奇迹般的教学效果的发生。可以说人本主义课程观的实质是对生命本体的回归。
问题也由此产生了。处于成长中的学生是否都具备了足够的理性来自主选择和实现教育的价值？在高扬人本主义、提升学生的自主建构能力的同时教师的系统指导还需要吗？除却情感、态度、价值观的引导外，知识的客观性、体系化、逻辑化该不该重视？知识的系统性是否会直接导致知识点的凝固化和思维模式的僵化？光靠杂散的情感参与、空泛的满堂问答、滥用的研究体验式学习以期待奇迹般教学效果的出现是否合乎教育的“简约化”特性？显然，我们在课程实践中失却了感性与理性、知识
习得、思维训练与人格健全之间的和谐与平衡。
而人文引领的和谐课程观的价值恰恰在于其和谐的目标定位。人文引领确保了课程以人为本的基调，和谐则涉及课程内部、外部诸多要素、环节、部门之间的科学调配，以完形的整合态势来关注教育的对象。无可否认,教育需要师生整个身心、整个生命的投入，需要积极、适宜的体验。但我们不可从一个极端走向另一个极端，应该正确把握人文意识渗入的方式与分寸，而不应是对知识、技能的轻视、淡化甚至是排斥。知识技能的系统学习始终是学校教育的基本、核心的任务，更是人文教育的基点所在。因此，我们在选择教学的内容、方式，设计课程结构时，不仅要重视课程知识的逻辑序列，同时还要对知识潜在价值的充分挖掘，重视课程知识的组织形式和呈现方式与学生生活经历有意义的结合、补充，以达到和谐的状态。这样，知识教学才能作用于学生的精神世界，生成“教育意义”，学生在理解中掌握知识的同时也超越了知识，超越了教育的引导与塑造。
简而言之，人文引领的和谐课程观对我们反思课改之失提供了一个理性平台，人文引领的和谐趋势应该是未来课改发展的方向。
3[1] 张楚廷著，《课程与教学哲学》，人民教育出版社2003年版，第11页。4[2] 同上，第194页。
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(一) 高校内部审计的物本审计观
我国高校内部审计工作的发展已有20余年的历史。不同高校内部审计发展程度不一, 总体上经历了三个阶段: (1) 账面基础审计阶段, 该阶段主要是对高校账目和凭证作为审查的出发点, 检查各项会计记录的有效性和准确性、账簿加总和过账的正确性、总账和明细账及其会计凭证的一致性。 (2) 制度基础审计阶段, 该阶段是将高校内部审计工作建立在对高校内部控制制度评价的基础上, 确定其可信赖程度, 进而确定审计范围、重点和方法。通过制度基础审计, 大大减少了直接对凭证、账表进行检查和验证的时间和精力, 提高了审计的效率和质量, 适应了我国高校的快速发展。 (3) 风险基础审计阶段, 该阶段是对制度基础审计的修订和完善, 将审计的基础建立在风险评估的基础上, 通过风险评估确定审计重点和审计范围, 从而进一步降低审计成本提高审计效率。可以说, 单从技术上看高校内部审计已经达到了目前审计的前沿。然而, 不管是账面基础审计阶段, 还是制度基础审计以及风险基础审计阶段, 都没有对经济行为当中“人”这一主导因素给予足够重视, 体现的是“物本审计观”。其审计对象依然局限在以物为中心, 在审计过程中, 更多的是关注账簿记录是否真实, 经济活动是否合法, 没有从根本上关注人及其行为, 没有分析人的行为动机, 没有分析人的行为对经济活动所造成的影响及内在的因果关系, 这些都限制了审计职能的进一步拓展。
(二) 高校内部审计物本审计观的弊端
在高校内部审计的物本审计观下, 对高校运行中的不良现象失去了有效遏制能力, 并直接或间接导致高校发展中的诸多问题, 其中最根本且主要的体现为两方面:
(1) 物本审计观导致审计重心偏后, 易助推不良经济后果。内部审计分为事前审计、事中审计和事后审计。传统物本审计观下, 事前审计被界定为内部审计人员在被审计单位的财政财务收支和经济业务发生之前进行的审计。这种审计主要对被审计单位的计划、方案、预算制定的审查, 经济合同批准之前的审查, 经营决策及其可行性研究报告的审查。依据控制论思想, 与事中和事后审计相比, 事前审计最显著的优点是具有预防性作用。虽然理论界和实务界一再的强调事前审计的重要性, 但是在物本审计观下, 以物为中心的思想, 决定了事前审计是一种缺乏内容的形式主义。与企业不同, 高校大部分经济事项是财政拨款下的运作。大部分不追求盈利, 更多的是对资金、财物的有效、科学合理利用。然而, 高校物本审计观不仅忘却了经济事项成功的关键在于“人”, 而且当一项经济业务在经过流于形式的事前审计之后, 往往导致行为人麻痹和疏忽, 并成为行为人心理上犯错的理由或挡板。
(2) 审计结论对事不对人, 限制了审计结论的效用。在物本审计观下, 高校内部审计主要是围绕经济业务活动中资金流、物流进行真实性、合法性, 或者经济性、效果性的审查, 而据此审查之后的审计报告形象的来说可谓是“对事不对人”。审计报告内容主要是对经济业务本身进行评价, 而对完成经济业务的人却基本不会涉及。即使是拿目前高校正在推行的我国独创的“经济责任审计”来说, 它虽然审计对象已经明确是“人”, 但审计人员在审计过程中, 更多的是关注会计凭证、会计账簿记录的经济业务这个“事”是否真实, 经济业务活动是否合规合法, 至于被审计“人” (行为人) 如何做出的决策, 如何影响经济活动的真实、合法和效益, 没有进行深刻的分析。审计结束后, 出具的审计报告一般说的还是被审计单位如何如何, 很少提及到被审计单位“一把手”的实际履行责任的能力。因此, 可以说, 物本审计观下的内部审计表现出来的对事不对人的特点, 限制了审计结论的效用, 不仅是国家资源的一种浪费, 同时也是审计自身的痼疾。
二、高校内部审计系统的本原属性与人本审计观的提出
(一) 高校内部审计系统的本原属性
高等院校是完成高等教育的重要场所。因此, 对于高等院校来说, 如何有效地利用高等教育有限的人力、物力、财力等资源, 培养出更多更好的人才是高等院校的本质要求。要完成这个本质要求即培养出更多更好的人才, 高等院校必须做好教学和科研两项任务。要完成这两项任务, 从人员构成来看, 高等院校除了需要从事科研和教学的老师外, 还需要适宜的高校行政辅助人员和后勤人员。但从系统结构性质来看, 高等院校可以分解为运行系统和监督系统两部分。从事科研、教学的老师和大部分行政辅助人员和后勤人员都属于完成学校正常产出的运行系统, 而从事内部审计、纪检等监督性质的人员则作为监督系统而存在。因此, 高等院校内部审计系统其本原属性就是对运行系统进行监督, 促进高校有限的人力、物力和财力资源得到最高效的利用。
(二) 人本审计观的提出
高校有限的人力、物力和财力资源得到最高效的利用, 其能动的实现者是“人”。同一样的财物, 交给不同人去处理, 最后的结果却不同。但在传统的物本审计观下, 认为物是核心, 是最重要的资源。其对物的审核和监督, 其实并没有抓住事物的本源。如, 一个教学办公室购买茶叶满足日常需要。假设一公斤一年就足够了, 但是经办人存在私心购买五公斤茶叶, 远远超过需求。在物本审计观下, 由于过分注重对物的审核, 当确认购买之后的茶叶是真实存在时, 审核就算完成了。这种审核并没有起到监督和免疫系统的作用。而将审计的重点聚焦于人和人的行为时, 问题就能清楚地展现出来。就人的行为来说, 主要涉及到决策行为和购买行为。围绕这两项行为其审核的内容包括:决策行为的合理性;购买行为的真实性;购买行为的合理性。而当将对物聚焦转移到对人和人的行为的话, 那么审计的深度和广度, 以及效果就明显的反映出来。在这种围绕人及其行为的审计观下, 其审计结论是关于行为人的评价, 这不仅完成对过去事项的监督, 同时可以对行为人的综合能力进行评价, 并为行为人未来遇到同类事项提供了建议。可以说, 它能够很好的解决传统物本审计观导致的审计重心偏后、审计结论对事不对人的问题。这种以人的经济行为为审计对象, 围绕人的经济行为设计审计路径、发表审计意见的审计观念, 本文将其界定为“人本审计观”。
三、高校内部审计人本审计观下的制度改进建议
(一) 将高校内部审计的审计对象、审计内容聚焦到人及其行为
在人本审计观下, 应把人的经济行为的正误、好坏作为最主要的审计内容和最终的着力点, 改变过去传统高校内部审计中将财和物作为审计的主要对象和聚焦点。只要这样, 才能抓住价值创造的本原, 把握住审计的根本目的。这也是高校内部审计人本审计观的基本特征。
(二) 以人及其行为为审计对象, 将审计重心前移, 丰富事前审计内涵
早在2002年国家审计署审计长李金华就指出我国内部审计工作要将重点由事后审计向事前审计转移。但在实务当中, 审计重心依然是偏后的。当然与十年前相比, 审计重心从原来的只是事后审计转到了事中和事后并重。在物本审计观下, 审计重心之所以能够前移到事中审计。这是因为事中, 物流和资金流就开始了, 因此物本审计观下审计重心完全可以实现向事中审计转变。但是在物本审计观下, 由于事前物流和资金流是相对静止的, 聚焦于此的审计, 自然缺乏内容。可以说这是物本审计观下的痼疾。但从控制论来说, 事前审计应是最好的, 纠偏能力也是最强的。因此, 从审计的内在需要出发, 审计重心必须前置。而这种效果的实现, 必须抓住价值变化的本原和根本动因, 即人。总而言之, 以人及其行为为审计对象, 将审计重心前移, 围绕人和行为确定事前审计的内容体系是突破口也是高校内部审计观转变的核心制度建设的内容。
(三) 改进内部审计报告的名称和内容, 对人又对事
内部审计报告是高校内部审计师完成审计任务, 就其结果所做的总结。但是目前传统的物本审计观下, 内部审计报告可谓作用有限。就其内容来说, 其主要可以分为两部分:一部分是对审计对象“事”进行陈述, 另一部分是关于内部审计自身责任的免责说明。因此, 传统的内部审计报告只对事不对人, 不能对人的行为进行评价。正是这种效果导致内部审计的发展缺乏内在动力。笔者建议, 应改进高校内部审计报告的名称和内容。将每一项审计报告总的名称指向经济事项的经办人和决策人, 如“关于对张三、李四团队完成???课题的审计报告”、“关于王五采购粮油的审计报告”;将内部审计报告的内容与格式通过“决策行为分析”、“购买行为分析”、“组织行为分析”……行为分析等进行划分。从而实现审计内容和结论针对到或者说落实到每一个行为人。通过这些改变, 不仅能够发现物本审计观能够发现的问题, 而且可以对被审计人 (行为人) 履行责任的能力、决策水平进行评价和提供行为改进的建议, 成为评价、使用、提拔、调任干部的依据, 从而最大的发挥出内部审计本身应能够展现的功能。
参考文献
关键词:人本精神;个人正义;集体正义
中图分类号:B18 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)28—0091—02
个人利益和集体利益是一对辩证矛盾,二者难免会发生冲突,这就出现一个问题,在正义和非正义的范畴内,什么时候个人利益优先于集体利益,什么情况下集体利益优先于个人利益呢?文章将就此问题作一下简单探讨。
一、正义是建立在人本精神基础上的
对人本精神的理解,罗尔斯“基本善”的定义给我们一定启示。基本善(primary goods)“像我已经指出的,是那些被假定为一个理性的人无论他想要别的什么都需要的东西……这些基本的善在广泛的意义上说就是权利和自由、机会和权力、收入和财富。”[1] 据此理解,人本精神就是对每个人获得基本善的权利的尊重,它把每个人获得基本善的权利不受侵害作为出发点。
正义是建立在人本精神的基础上的。“在当代政治哲学中,正义是关注的焦点,几乎所有的政治哲学文献都是对罗尔斯(John Rawls)的《正义论》一书的回应”[2],罗尔斯把正义理解为对自由和平等这两大价值的反思平衡。在罗尔斯看来人们只注重自由,而对平等的重视不够。他认为,平等也具有相当重要的价值。然而,自由和平等却是存在根本矛盾的,正如狼有吃羊的自由而羊也有吃草的自由一样,无论是狼还是羊,它们自由的实现都会对另一方的自由造成侵害。当自由和平等这两大价值发生冲突时如何处理,对这一问题的不同回答,形成了对正义理解的不同派别:自由主义、社群主义和第三势力。自由主义者认为自由优先于平等,它的主要代表人物有:罗尔斯、诺奇克(Robert Nozick)、德沃金(Ronald Dworkin)、和拉兹(Joseph Raz)等;社群主义思想家主要是对自由主义的批评,代表人物有桑德尔(Michael Sandel)、麦金太尔(Alasdair Maclntyre)和沃尔策(Michael Walzer)等;第三势力则包括后现代主义和共和主义在内的其它政治思想家,代表人物有利奥塔(Jean-Francois Lyotard)、罗蒂(Richard Rorty)、福柯(Michel Foucault)和哈贝马斯(Jürgen Habermans)等[2]。这种对正义理解上的差别还反映在社会哲学上。在社会哲学中“对于何为正义的论证,存在着两种不同的理论进路,它们分别是整体主义的进路和个人主义的进路。整体主义的进路以柏拉图和亚里士多德为典范,而个人主义的进路则以当代自由主义的巨擘罗尔斯为代表。”[3] 社群主义的正义,也就是整体主义进路上理解的正义,和自由相比,他们更看重平等的价值;自由主义的正义,也就是个人进路上的正义,他们更看重自由的价值;而第三势力的正义,是对基于两种认识进路对正义两种理解的调和,也是对自由和平等的调和。不论是整体主义进路还是个人主义进路来论证的正义,还是对两者进行的调和,他们都认可自由和平等这两大价值。如果说自由是对人的获得基本善的权利的认可与尊重的话,那么,平等则更多的关注于这种权利如何实现。不管是对自由还是平等价值上的认可,都体现了对人的获得基本善得权利的高度关注,都处处彰显着人本精神,可见正义是以人本精神为基础的。“社会正义的确立与‘以人为本’的理念是密切相关的,因为人是社会的主体,无论是康德所谓的‘人是目的’,还是马克思所说的‘人是人的最高本质’,都必然归向于‘以人为本’。”[4]由此可知,人本精神对于正义的基础性意义。罗尔斯自由平等原则主张“每个人对与其它人所拥有的最广泛的基本自由体系兼容的类似自由体系都应有一种平等的权利。”[1] 罗尔斯把兼容人体精神的自由和平等看作是正义论证的起点,可见他对人本精神作为正义基础的认可。
二、人本精神存在个人本位和集体本位两种相互对立的认识进路
基于正义论证中存在着个人主义和整体主义这两种认识进路,人本精神也存在着个人本位和集体本位两种不同的认识思路。个人本位又称个人主义,“个人主义坚持个人是万物的尺度,以个人利益标准判断人们行为的得失。个人主义的本质是以个人利益为最高利益,把个人利益放在第一位,个人利益是目的,其他只是手段。”[5] 而 “集体主义是一种与个人主义根本对立的价值观和社会意识形态,集体主义坚持社会本位,立足于社会整体利益衡量人们行为的价值。”[5] 个人本位和集体本位在价值取向上是根本对立的。
(一)符合人本精神的正义形式
1.个人本位的正义观——个人正义。“自我意识或本体意识是人类所有意识中最早具备的, 也是人类思维的序幕。人的思维通常是从自己开端的,并且逐步地延伸或是扩展到亲戚、朋友、国家、集体、全人类、自然界等等。而对于后者的考虑都是从前者出发的。”[6]自我意识是集体意识的开端。正是在个人意识和集体意识的前提下,人们才形成了个人利益和集体利益的认识,又在对个人利益和集体利益认识的基础上,人们形成了个人主义和集体主义的价值取向。“个人主义认为,在集体与个人这两个不同的对象之间,个人具有比集体更为基本、因此也是位阶更高的价值。因为集体是抽象的,个人是具体的;或说,集体是由个人构成的,只有个人的幸福和强壮,才能有集体的富强。而集体的富强并不必然会导致个体的同样状况。”[7] 所以,人本精神中的人,必然指向个人本位意义上具体的个人。只有集体充分尊重了集体中每一个成员的人本权利,集体的正义才会彰显。就是说人本精神中的“人”应该是基于每个个体成员基础上的“所有人”的权利。“即使以‘所有人’为本仍然有可能被统治者歪曲为以‘集体’为本,并以这一名义公然侵犯个人权利……如果个人的权利可以以集体的名义被牺牲,那么人民的权利将附着在哪里?它必然被统治者暗中抽空,所谓‘集体’也就成了马克思所抨击的‘虚构的集体’、 ‘冒充的集体’。”[4] 为了集体利益而牺牲个人利益,即使由此带来的集体所得利益大于由此造成的个人所损失的利益,在罗尔斯看来,也是非正义的。“在原则上就没有理由否认可用一些人的较大得益来补偿另一些人的较少损失,或更严重些,可以为了使很多人分享较大利益而剥夺少数人的自由……正义否认为使一些人享受较大利益而剥夺另一些人的自由是正当的。”[1] 这就是源于个人本位的正义观——个人正义之所以优先于集体专制主义的原因(正义优先于非正义的原因):因为它充分显现了人性的光辉。
2.集体主义的正义观——集体正义。集体正义的本质是它的存在可以平等的增进各成员的基本善的额度。集体正义仍然是以人本精神为基础的。如果集体的行为违背了人本精神,即它不能平等的增加集体成员的基本善的额度,这样的集体行为及其体现的集体秩序就是非正义的。
(二)违背人本精神的非正义形式
1.极端利己主义。“个人主义是相对于集体主义而言的社会政治领域内的一种学说或主张,个人主义并不等于利己主义;集体主义也不等于利他主义。可以有个人主义的利己主义,也可以有个人主义的利他主义;同样,也可以有集体主义的利己主义和利他主义。”[7] 可见,个人正义和极端利己主义的区别之一便是个人正义主张在追求个人利益的同时还考虑集体利益和他人利益,而极端利己主义主张为了个人利益可以牺牲集体利益和他人利益,这种利已主义以他人为手段和工具,而不是把人当作目的。极端利己主义正是由于缺乏人本精神这一基础才被归为非正义的范畴。
2.集体专制主义。集体正义一旦缺乏人本精神这一基础就容易演变为集体专制主义。集体专制主义和集体正义的主要差别有二:一是集体专制主义允许为增进集体利益在可能的条件下采用违反集体正义秩序的强制方式牺牲成员个人尤其是弱者的利益;而集体正义则不会为了集体利益去践踏集体正义的秩序来强制剥夺弱者的利益,即集体主义和集体专制主义的最大区别在于是否遵守“差别原则”。二是集体的代表主体是否遵守“地位开放原则”。在这一点上,集体专制主义违背“地位开放原则”,集体的执行主体变成一个只对子集体成员开放、对子集体外的本集体的其他成员封闭的子集体;而集体正义的执行主体则是对集体成员平等开放的,遵守了“地位开放原则”。
三、正义是个人正义和集体正义通过人本精神的共同基础形成的统一
正义的基础是人本精神,凡是有利于增进人的基本善额度的就是正义的,凡是非正义的必然是有损人的基本善额度的。之所以在对正义的论证上存在着个人主义和整体主义两种不同的理论进路,是因为在对人本精神的理解上一直存在着个人本位和集体主义两种不同的认识思路。个人本位衍生出的个人正义认为人本精神的着眼点始于具体的个人,只有个人的获得基本善的权利免除威胁,才是实现了正义;而集体主义衍生出的集体正义认为人本精神的着眼点始于集体利,只有集体利益的增进才能机会平等地增进所有集体成员的基本善的额度。当然,个人正义和集体正义共同的基础就是人本精神——增进每一个人的基本善的额度。一旦违背人本精神,个人正义就会变为极端个人主义,集体正义就会变为集体专制主义。
由此可见,正义的两种形式个人正义和集体正义有意共同基础就是人本精神,而非正义的两种形式极端利己主义和集体专制主义也有一共同特征,就是都违背了人本精神。
参考文献:
[1]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏,何包钢,廖申白,译.北京:中国社会科学出版社,1988:26-93
[2]姚大志.何谓正义:当代西方政治哲学研究[M].北京:人民出版社,2007:1-10.
[3]王南湜.社会哲学——现代实践哲学视野中的社会生活[M].昆明:云南人民出版社,2001:213.
[4]王四达.略论“以人为本”的神圣之维——政治哲学视域下的考察[J]理论探讨,2008,(6).
[5]许白梅.第三种路向——关于个体和集体关系的价值本位反思[J].社科纵横,2008,(9).
[6]周德义.世纪哲学的思考[J].云梦学刊,2008,(11).
[7]范海辛.复兴儒教还是复兴马克思主义?评郑得先生的《中国需要什么样的文艺复兴》[J],凤凰周刊,2007,(6).
人本主义教学观与新课程标准下的物理教学
在人本主义教学理论中,尊重学习者的主观能动性和创新意识,注重对学生的情感、态度和价值观的培养,强调自主学习和探究式学习,促进学生学会学习和学会交流与合作,主张建立良好的师生关系和和谐的学习环境.这些观点对以提高全体学生的科学素养,促进学生的全面发展为主要目标的`新课程标准下的物理教学,具有特殊的指导意义.
作 者：吴海荣 朱德全 作者单位：西南师范大学教科院,重庆,400715刊 名：湖北师范学院学报(自然科学版)英文刊名：JOURNAL OF HUBEI NORMAL UNIVERSITY (NATURAL SCIENCE)年，卷(期)：22(1)分类号：B089关键词：人本主义 新课程标准 物理教学
构建安定、团结、持续、有效、健康、发展的和谐矿区，就必须以人为中心，就是要在人本管理上下功夫，就要充分调动一切积极因素，打造适合企业员工发展的平台，充分理解他们、尊重他们，让他们感受到被信任、被尊重、被肯定，使他们认识到自己是企业发展中不可或缺的一种力量，从而安于工作，用心工作，并以积极饱满的热情投入工作。
一、坚持人本管理，构建和谐矿区，要在安全上“落实”
安全是天，安全是员工最大的福利，安全是煤炭企业发展中的头等大事。没有“安全”，就没有发展，就没有和谐。只有把安全放在各项工作的首位，才能保证矿区稳定、和谐发展。刘桥一矿在构建和谐矿区落实人本管理上，牢固树立“安全可防可控、成败在于管理”的理念，树立“安全是第一责任”、“安全不能代表一切、但能否定一切”的安全新理念，使广大员工充分认识到安全是矿井和谐发展的“保障线”，是干部政治生命的“稳定器”，是矿工生命的“守护神”。同时始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，在科学管理上落实责任追究体系，在员工的情感需要上落实人性化管理，并以提升员工素质为根本，以安全质量标准化为基础，以现场安全管理为重点，扎实推进 “
三、三”建设：即动态达标、事故系统追查和安全信息闭合管理“三项”建设和基层、基础和基本技能“三基”建设，着力抓好“一通三防”和防治水两个重点，重点加大动态隐患的排查和整改力度，严厉查处“三违”行为，大力推进安全 文化建设，提升安全效果。
此外，通过建章立制，做到了安全工作在实施过程中的科学化、规范化、精细化。《生产技术管理若干规定》，对设计优化、规程编制、过程控制等作出了严格细致的要求。《零星工程施工管理办法》，对零星工程采取了闭合式管理。《间断生产追查分析制度》，对发生的间断生产事故，坚持系统追查、处理。《外委工程管理办法》，把北风井等外委工程纳入了安全生产统一管理。
二、坚持人本管理，构建和谐矿区，要在科学发展上“细化”
十六届六中全会指出，“社会要和谐，首先要发展，必须坚持用发展的办法解决前进中的问题，大力发展社会生产力，不断为社会和谐创造雄厚的物质基础。”企业是国民经济的载体，是社会就业的主渠道，没有企业的发展就没有整个国民经济的发展，也就没有整个社会的稳定和谐。因此，构建和谐企业必须抓住发展主题不动摇，坚持科学发展不放松。纵观中国大小企业，无论是构建和谐社区，还是构建和谐矿区，都需要一种科学的管理模式。青岛的海尔、日本的松下，声誉响彻海内外，除了有过硬的生产技术、质量构造等，更离不开科学管理、科学发展。刘桥一矿坚持把工作生产中的精细化具体落实到构建和谐矿区的生产实践中去，充分利用企业现有实物资源和人力资源，以精减、细化为根本，以和谐、高效为目标，按照科学的管理模式，在原生产实践的基础上，改进工作方法，提高工作技巧，把每道工序精简到最简便、灵活的方式，全面提高员工劳动生产率。
（一）在生产管理方面，在“安全、经济、人性化”理念的指导下，坚持抓源头，优化设计；抓环节，优化系统；抓关键，优化工艺流程；抓调配，优化劳动组合；抓工效，优化工时利用，做到精简流程、工艺，目标任务层层分解，工作落实到班组、兑现到个人，极大的提升了生产效率。同时按照“均衡生产、合理等待”的原则，正确处理了生产与生产准备的关系，定期召开技术、地测、调度等部门有关人员会议，认真研究生产接替方案，合理安排生产布局，做到了适时准确、长短兼顾。
（二）在经营管理方面，坚持“增产增效、提质增效、降耗增效、减人增效”思路不动摇，从生产源头抓起，从提高煤炭质量入手，以成本对标管理为着力点，大力开展创建节约型矿区活动，积极推行内部市场化运作，不断加强经营管理的过程控制。同时按照有关制度，确定不同单位工资定额、材料消耗等费用指标，月月考核、奖罚兑现。此外还大力开展修旧利废、回收复用活动，把报废巷道、物资回收作为工作重点，有计划有步骤地对Ⅱ443、Ⅱ
4210、Ⅱ461、Ⅱ6512、Ⅱ641等系统进行了回收。
（三）在精细化管理方面，全面推行了采掘系统扁平化管理，实施“四卡闭环考核、三工动态转换”，实行联责考核和安全质量技能结构工资制，初步形成了员工工资随单位效益变化和技能高低升降的分配机制，提升了管理水平和管理效果。目前，采掘区队管理模式、机运专业管理模式先后在集团公司得到了推广和应用；Ⅱ643大倾角采煤法、机巷皮带机拐弯装置等CIA项目被集团公司成功推介。
（四）在人力资源管理上，以“三减”工作为平台，通过政策制定、机构整合，引入竞争淘汰机制，加大绩效考核力度，形成“人员能进能出、收入能高能低、干部能上能下”的管理局面，实现人力资源的优化配置。
（五）在工作作风管理上，严格了干部九项制度：即跟值班制度、晚间进矿签到制度、下井带班制度、禁酒制度、监督、检查制度、请、销假制度、工作汇报制度、分管工作信息闭合管理制度。同时注重整顿机关工作作风，杜绝“门难进、脸难看、事难办”的现象出现，避免工作中相互推委、扯皮现象发生。
三、坚持人本管理，构建和谐矿区，要在民心管理上“夯实”
十六届六中全会指出，“构建社会主义和谐社会，必须坚持以人为本，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享，促进人的全面发展。”员工是企业的主人，是推进企业改革发展和构建和谐社会的主体，也是分享改革发展的主体。以人为本，建设和谐矿区，不是闪光的标签、时髦的口号，而是要使广大员工享受到实实在在的成果。只有员工享受到了实实在在的成果，建设和谐矿区才有物质基础，和谐矿区的境界才能不断提升。
（一）大力实施民心工程，以民心巩固和谐。把为员工办实事、办好事、办成事作为检验和谐矿区建设的试金石。整修了员工食堂，配备了设备，对井下员工实行营养套餐，同时补发了班中餐，大幅提高班中餐标准，对员工宿舍进行了翻修，全力做好农民工转制工作，生产一线员工工作服也实现了统领统洗，解决了员工群众关心关注的焦点和热点问题；每年将招待费用的20%作为困难员工救助基金，对特困员工医疗、住房及子女入学等实施保障和救助；建立健全职业病卫生防治管理制度，协调组织免费为一线员工进行了体检；出台了水电、液化气补贴方案，并对工人村供水管道进行改造，对矿区道路等公共设施进行修缮，建成了老年活动中心，开办了老年大学，员工家属的工作环境明显改善,生活质量进一步提高,幸福指数不断攀升。
此外还积极做好扶贫帮困工作。制订了《刘桥一矿工亡、伤残、贫困员工救助办法》和《关于对工亡、伤残、病亡特困户员工子女进行教育的救助办法》，加大慰问帮扶力度，开展了“送温暖”、“结对帮扶”、“金秋助学”、“下基层、察民情、送温暖、献爱心”等活动，使扶贫帮困工作向制度化、规范化和经常化发展，矿领导还分别与特困户结成了帮扶对子，并深入家庭慰问。同时认真做好员工互助医疗保险工作，为员工办理了入保手续，并建立了文字和电子档案。
（二）加强企业民主管理，以民主促进和谐。牢固树立群众利益无小事的观念，着力维护员工群众的贴身利
益，加大矿务公开的力度，将员工关注的工资奖金分配、人事任免等焦点、热点问题进行张榜公布，接受广大员工监督，定期征集合理化建议活动，提高员工参与企业管理的主动性和积极性。坚持民主集中制度，做到大事讲原则，小事讲风格，不闹无原则纠纷。
（三）加强精神文明建设，以文化孕育和谐。坚持以争做“合格皖煤人”活动为载体，大力弘扬“坚韧不拔、众志成城、特别能战斗”的企业精神，积极践行“诚信、协同、创新”的核心价值观，增强建设和谐刘一的凝聚力和向心力。
（四）积极创建平安刘一，以稳定保障和谐。加强社会综合治理工作，落实信访工作责任制，有效预防和妥善处理不稳定因素，着力构建以科技为支撑、制度为基础、监管为手段的安全生产保障体系，实现安全发展。
这些年来，许多的企业老板和管理人员经常把 “以人为本”、“人本管理”挂在嘴边。但是，我们发现很多人认为人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。他们并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。人本管理的实质是什么？
一、人本管理的实质
要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人。从心理学角度分析，人的心理世界中存在着三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，因此，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。
其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。“人本主义”是针对“资本主义”提出的，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
二、人本管理的内涵
人本管理是一种把人作为管理活动核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。第一层次上的人本管理理论的主要内容有：(1)重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；(2)对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；(3)采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。这个层次人本管理的主要特点可以用“识人”、“用人”来概括，其本质上是一种“手段人”的功利主义思想，企业进行人本管理活动的目的还是服从于企业物质资本所有者的利益，服从于企业利润最大化目标。这是早期人本管理理论(如人际关系学派、行为科学理论)研究的主要内容。
第二层次的人本管理理论，已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。它的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：(1)实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体；(2)重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象；(3)创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式；(4)为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本管理思想已经从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务与人”，企业的全体员工都可能成为管理活动的主体，企业开始关注员工和企业的同步发展，这是个巨大的进步。相关的理论主要有现代人力资源开发与管理理论、人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论。
第三层次的人本管理理论，使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”。它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：(1)企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；(2)除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展做出自己的贡献。
三个层次的人本管理内容，构成一个连续统一、不可分割的发展体。其中，第一和第二层次的人本管理理论主要是服务于企业的所有者和内部人，我们把它称之为狭义上的人本管理理论；包括第三层次的人本管理理论将管理活动的服务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到企业的社会责任，我们把它称之为广义上的人本管理理论。
可见，人本管理理论是由众多相关理论组成的一个理论体系，该理论在实践中的应用就成为人本管理活动。企业的人本管理活动既可以是企业的内部的制度设计，也可以是具体的管理行为，只要这些制度设计和管理行为是把人作为管理活动的中心，都属于人本管理实践活动的范畴。
三、人本管理的基本特征
1．人本管理的核心是人。人是企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其它资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。
2．人本管理的主体是企业的全体员工。人本管理是一种全员参与的管理，每位员工不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。
3．人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。
4．人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关方。随着社会的发展进步，企业组织的目标更加趋于多元化，它除了要实现它的经济目标对股东负责以及实现员工的个人发展目标之外，还必须关心顾客的利益，遵守国家的法规政策，关心社区的公益事业，保护资源和环境，把企业自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。只有这样，企业才能树立良好的形象，得到公众的普遍支持，从而取得更大的发展。
适应知识经济时代的多元目标协调的企业经营目标观念创新在发达国家已经开始。例如，在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀企业时，采用的是这样9项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。
5．人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。在施行人本管理的企业中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标(反映的主要是物质资本所有者的利益)是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使企业获得长久的发展。
6．人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。人本管理首先是一种思想理论体系，它是一系列关于如何识人、选人、用人、育人、留人的思想理论的综合，组织在上述理论指导下自发或自觉地开展的管理实践活动，我们通常也称之为人本管理。
四、民营企业在人本管理上的一些明显的误区 误区之一：“家族式管理”还是“职业经理人管理”？
家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍。但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。
误区之二：企业 “等不起”人才？
许多民营企业家说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有功夫去培养人才。说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养。企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。因此，民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。
国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。例如，近几年GE搞全员的6西格玛培训，仅此一项，每年竟花费6亿美元。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。
误区之三：“薪水留人”还是“事业、感情留人”？
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多民营企业并没有这种认识。由于“我给你钱你就得给我干好活”的思想在作怪，在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。
人才，尤其是高级人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。
误区之四：“为企业家打工”还是“彼此利益共享”？
很多民营企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而且企业是属于企业家自己的，这就给传统的“父业子承”、“家天下”观念以巨大挑战，破解产权结构的难题成为民营企业发展的关键问题。
作为高校图书馆, 以人为本的理念如何与时俱进、如何适应“十二五”规划建设新要求, 是广大图书馆界值得普遍关注与深思的。笔者结合自己多年的感受与思考, 微薄之言, 望能与同仁商榷。
一、解读“人本观”, 优化高校图书馆建筑与室内设计
人本观在设计领域中的思潮体现为人性化设计。据国外有关研究表明, 图书馆在其服务功效中, 5%来自建筑物设计的好坏。其实, 就使用的方便性及利用效率角度来看, 图书馆建筑与室内设计的作用远远大于5%。图书馆建筑与室内设计要构建人性化的环境, 势必从以下几个方面着手。
1. 科学选址, 打造一个生态宁静的建筑环境。
在大学新校区的规划中, 图书馆选址尤为重要。新校区大多数都是二千亩左右, 占地大。广大师生花在交通中的时间越来越多。高校图书馆在校区规划中应本着方便服务学生的原则, 建设在人流交往的中心, 最好离教学主楼较近, 这样师生员工会觉得便利, 也会提高图书馆的利用率。同时, 务必在馆舍外观及四周绿化与道路交通上进行合理设计, 传达大学图书馆文化、友善、优美和轻松的环境信息[1]105。
2. 强化功能, 设计方便舒适的空间布局。
在高校图书馆建筑中, 由于图书馆服务功能的特殊性, 其内部功能区划分的合理性将直接影响图书馆员的服务效率及读者利用率。因此, 在建筑设计前, 必须研究图书馆建筑的职能, 对其大厅、借阅部、业务办理、办公室等不同区域的面积、人流及内部交通等方面进行细化设计, 本着方便、舒适、效率的原则, 满足人的生理与心理要求, 使图书馆的内部空间布局更为人性化。
3. 合理装修, 营造一个美观宜人的室内空间。
高校图书馆室内设计是最需要重视的一个环节, 我们反对把图书馆装修得像豪华宾馆一样富丽堂皇, 而应本着人性、节约、合理、简约的原则, 通过对室内界面的个性处理, 通过对内部家具及陈设的合理摆放, 通过对内部人流的合理指示, 让读者进入馆内就能感受到舒适便利, 让读者及馆员都能亲身感受到设计者的精心策划与合理安排, 让图书馆体现一种亲和力, 营造一个人性化的宜读、宜借、宜工的环境。此外, 高校图书馆室内设计中应有无障碍设施和特殊人群的绿色通道, 这些都是人性化室内设计需要关注和引起重视的。
二、贯彻“人本观”, 促进高校图书馆服务创新
高校图书馆“以人为本”的服务理念, 经过二十多年的建设与发展, 无论从理论探讨还是具体实践上都有了显著进步, 但要从根本上革新过去的“书本”主义, 使“人本观”全面加以贯彻落实, 势必从以下几个方面考虑。
1. 从服务理念上深入理解人本观的内涵。
学者赵鑫珊曾说过, “观念改变世界”。任何观念的创新势必改革人们的生活方式与工作模式。“人本观”服务要求在图书馆的服务体系建构中, 把人放在首要的地位, 充分以满足读者需求为目的, 充分尊重读者、关心读者, 设身处地服务读者, 同时打破馆员与读者之间的界限, 让读者有宾至如归的信赖之感, 在服务中充分体现平等、诚挚、友好的服务精神, 让人性化和充满人情味的服务理念, 成为图书馆各项工作的宗旨与基点。
2. 从服务途径上勇于创新高校图书馆服务体系。
服务的人本观是一种理念与思想, 但真正要落实必须借助于一定的服务实践, 做好“以人为本”的服务在高校图书馆服务体系建构中已经实践了二十多年, 但离理论与成效上的要求还远远不够, 要建构人本观的服务体系, 应在以下几个方面下功夫[2]78:一是积极开展多样化的个性服务模式;二是建构快捷方便的服务方式;三是创建有效的知识服务交流平台。通过建立有效的知识服务体系, 可以为读者提供良好的知识咨询服务, 这是高校图书馆应尽的职责, 也是人本观服务思想的具体展现。
3. 从管理机制上落实人本观。
人本观的理念需要相应的管理机制加以落实。人本观的管理机制就是要强调人的主体地位, 重视馆员与读者之间的关系交流, 建立以人为核心的管理工作环境。要做到这些, 需要从两个方面采取相应措施。一方面要加强图书馆内部馆员的人性化管理, 包括建立有效的人才流动与激励机制、馆员行为规范与制度化管理等;另一方面要加强对读者及整个图书馆的运行机制管理, 包括建立合理便捷的外借制度、方便迅速的查阅制度、灵活科学的采购制度等。
三、深化“人本观”, 加强高校图书馆人文精神建设
1. 围绕高校人文主义精神建设目标整体兼顾。
高校图书馆也是一种文化事业, 其魅力所在也应是一种文化意味, 一种人文精神。高校图书馆建设是与大学人文主义精神建设息息相关的。任何一个知名大学, 其图书馆所隐含的人文关怀与文化氛围是有目共睹的。像北京大学图书馆, 其馆格魅力是“北大人”来体现和塑造的, 是经历过一代代“北大人”亲身打造的结果, 也是北大校园文化与人文精神的呈现。
2. 围绕高校图书馆自身特点加强人文内涵建设。
倡导以人为本的人文主义精神建设, 不能只是一种理念, 而应落实到具体的实践中。每个高校都需要综合考虑各自的馆藏特色与服务趋向, 大力加强内涵建设, 其核心应从三个方面着手。一是强化并提倡人本观的人文主义精神, 通过教育、宣传的方式, 让广大师生员工感受到人文关怀;二是加强图书馆服务团队的人文主义精神, 通过职业培训、专题讲座、绩效目标考核、建立奖惩制度与人才交流制度等形式, 培养一支高水平人文素养的馆员团队;三是规范图书馆服务行为, 制订图书馆的服务行为规范。
四、发展“人本观”, 建立高校图书馆包容性发展的长效机制
“以人为本”, 就人性化而言, 图书馆必须最大限度满足人的物质与精神需要, 这是毋庸置疑的。但如果纳入人类可持续发展或从生态角度来看, 有时满足了人的服务需求, 但可能造成资源浪费或环境破坏, 因此, 党中央总书记胡锦涛提出了“包容性”发展的观点, 是非常现实的, 也是及时的。就高校而言, 其图书馆服务理念应是前瞻的、创新的、具有指导意义的。如何在“人本观”中体现包容性发展思想, 笔者这里谈谈自己的一些建议与看法。
1. 坚持以人为本, 树立“以人为中心”的和谐服务理念。
“人”在图书馆中是核心。图书馆无论是过去、现在, 还是将来, 都离不开人。社会发展的最终目标是人的发展。因而未来图书馆仍然要强调“人的因素”、“人文价值观念”, 坚持以人为本。同时, 这种以人为本的服务理念, 最终要体现一种“和谐”服务观。在高校图书馆内, 馆员与读者之间的“服务与被服务”关系、读者与藏书之间的“人与物”关系、师生员工与图书馆之间的“人与环境”关系, 等等, 这些关系的理顺与和谐, 将直接体现并影响人本观的落实, 也能充分呈现高校和谐文化建设的成就[3]8。
2. 借助高新技术, 打造高校图书馆的人文体验。
体验服务是图书馆适应体验经济时代要求提出的一种新理念, 它充分体现了图书馆服务中的人文关怀, 强调一种心理诉求与互动。在科技突飞猛进的信息时代, 各种高新技术日新月异, 在高校图书馆建设中, 也应充分享受时代进步的成果。一是可以利用各种环保材料与建筑技术, 建设一个环境优美、无污染、清新、舒适的借阅与服务环境;二是利用信息技术, 充分营造一个方便迅速的服务流程, 提高知识服务质量, 给读者和馆员一种全新的体验;三是适应信息时代要求, 图书馆馆藏资源要改变过去单一的纸质资源或以纸质资源为主, 转变为以电子信息资源为主, 使得服务模式从知识服务转向信息服务。
3. 树立“生态观”, 促进高校图书馆人本观的包容性发展。
将“人本观”纳入整个人类赖以生存的环境而言, 必然体现一种“生态观”。和谐社会建设中, 要求做到人、社会与环境的和谐统一, 要实现人与自然的和谐共处。高校图书馆的未来必然要体现包容性发展思想, 落实和谐服务理念。高校图书馆的包容性发展观, 一是要求在图书馆服务中要有大局观, 要统筹兼顾各个层面的、各个层次的需求;二是要求在图书馆服务中要有包容观, 在高校图书馆服务与创新中必然要出现这样或那样的问题与矛盾, 作为管理者要以大胸怀、以包容的态度落实解决问题[4]198。
参考文献
[1]邓扬阳.浅谈高校图书馆建筑的人性化设计[J].图书馆工作与研究, 2009, 162 (8) .
[2]黄丽红.高校图书馆读者服务工作创新之我见[J].图书馆学研究, 2005 (6) .
[3]刘立冬.图书馆在构建和谐社会中的定位与作用[J].图书馆工作与研究, 2005, 129 (5) .
关键词：战略人力资源管理能力素质模型平衡计分卡
一、引言
战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是相对于传统人力资源管理模式而言的一种新的战略驱动型人力资源管理模式。SHRM通过多种先进管理工具将各种职能活动，如招聘选拔、绩效评估、薪酬管理、培训开发等，与战略管理过程紧密联系起来，达到战略匹配与协同，可以为企业创造竞争优势。战略人力资源管理是一个有机的系统，主要由基于能力素质模型和平衡计分卡思想的人力资源规划体系、招聘选拔体系、绩效评估体系、薪酬管理体系、职业发展体系、培训开发体系构成。战略人力资源管理系统的各个职能环节之间存在着密切的内在联系。
二、基于能力素质模型的员工招聘选拔体系
基于能力素质模型的人员招聘重视考察人员的人格特质和动机、需要，其基本假设是：只有认同企业核心价值观及经营理念的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系，才可能被充分的激励，具有持久的奋斗精神，才可能自觉地将企业的核心价值观、使命与战略落实到自己日常的行为过程中，才可能取得良好的工作绩效、造就卓越的企业。通过构建以能力素质模型为基础的招聘体系，企业能够更有效地将招聘风险降到最低。与传统招聘方式相比，基于能力素质模型的招聘体系具有以下优点：（1）能力素质模型是基于企业的愿景、价值观与文化而建立和发展的。因此基于能力素质模型的招聘选拔体系能够帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，在一定程度上可确保招聘到的求职者与企业文化的吻合度。（2）以能力素质模型为基础的招聘选拔体系可以避免其它非胜任特征因素（如：性别、年龄、外表）的干扰，进而确保招聘过程的客观性与公正性。（3）能力素质能够更好的预测候选人的工作绩效，因此，与传统招聘方式相比，由基于能力素质模型招聘体系甄选出的人才能够产生更高的工作绩效。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者条件基本相似的情况下，能力素质在预测工作绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等重要的多。
企业招聘员工不仅是为了填补空缺职位，更重要的是为企业储备人才，提高企业的核心竞争力，为企业的战略目标服务。而基于能力素质模型的招聘选拔体系则能根据企业的战略为企业招到合适的人才，通过招聘过程的有效性来支撑企业的战略，提升企业的竞争力。
三、基于平衡计分卡的绩效评估及薪酬体系
如何将企业的整体战略目标拆分成一个个具体的、能付诸实际操作的、易于评估的考核指标，是整个绩效管理的重点，也是绩效管理是否有效的关键。基于平衡计分卡（Balanced Scorecard）的绩效管理与公司战略紧密相连，是一个持续的管理流程。平衡计分卡中的目标和评估指标均来源于企业战略目标，它的优点不仅仅是强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，而且提出了一套完整的具体指标框架体系，平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起。平衡计分卡提供的框架和流程使任何形式的浮动薪酬设计运作自如。平衡计分卡是将人力资源管理部门与企业战略有效连接的工具，是实现战略人力资源管理的工具。它改变了企业过去评价业绩主要依靠单一的财务指标的方式，使企业在考虑财务指标的同时，还要考虑诸如企业市场份额、行业内的竞争能力、客户保持及客户满意程度、企业的经营和创新能力以及员工满意程度等因素。将激励性奖酬与目标中的计分卡措施联系在一起，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩，建立健全考核系统，将员工奖金、晋升、教育培训等与员工所完成平衡计分卡的情况直接挂钩，可以形成有效的管理回路，激发员工的热情和潜力，最大限度地开发和利用企业的人力资源，从而提高整个企业的绩效水平。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源管理，将企业战略规划落实为具体的经营行为，将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，并对战略的实施加以实时控制，使企业战略得到有效的执行与实施。
四、与公司战略相匹配的人力资源规划体系
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，对人员招聘、职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策等内容进行的职能型计划，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其实质是在清楚认识企业自身人力资源管理现状的基础上，找出内部人力资源的优势和劣势、外部环境的机会和威胁，预见组织未来人力资源管理的实际需要，识别出可以满足这些需要的实践活动，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，并保持人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配，持续提升企业的竞争力。
总之，战略人力资源管理将人力资源及其管理视为企业的“战略贡献者”，通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践等要素，为企业创造持久的竞争优势。
参考文献：
[1]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007.
[2]张超武.战略性人力资源管理与平衡计分卡[D].南昌大学硕士学位论文，2005.
[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2002.
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