三项制度改革的内容

三项制度改革的内容（精选8篇）

三项制度改革的内容 篇1

人力资源作为影响企业发展的重要资源。其是对企业进行管理的核心和重要基础。面临如今经济社会发展的严峻挑战，国有企业怎样才能够赢得优势，稳定生存，是国有企业每个人力资源管理者需要思考的问题。进入新时期，国有企业已经紧随市场发展方向，对企业内部的劳动用工制度、薪酬分配以及干部人事进行了深化的改革，对各方创造性以及积极性进行调动，希望可以激活“人”的活力，为企业在面临今后的危机时能够有坚强的人才保障以及组织保证。

二、当前国有企业人力资源管理面临的问题

1.在国有企业人员选拔方面

国有企业因为人员权利高度集中的原因，在进行人员选用时还是经常运用领导相马制进行。这种方式导致选拔人员的过程在封闭的状态中进行，不够民主。部分企业的中高层管理者甚至是由政府进行行政任命。这样的用人体制，导致不管是选拔管理者还是聘用基础业务员都不够合理科学以及公开。

2.在考核国有企业人员方面

企业在自身的潜意识中充满着浓厚的政治气氛，导致行为政府化，重视“名”而轻视“实”。比如，在任命考核管理者的时候过度在乎候选者政治表现，但是部分业务骨干却由于不知道和领导搞关系而无法得到晋升，“又红又专”的标准到最后通常变成“红而不专”。

3.在开发人力资源方面

对人力资源进行开发是指通过持续性的、有计划的开发实施、培训以及教育计划，以使得整个组织和员工的绩效得到改善。现在，我国培训工作通常与人事部门分离且培训国企人员的方式比较单一。此外，培训活动通常由各个部门自己举办，讲课的内容老旧枯燥，大会培训的效果不佳。

三、国有企业三项制度改革概述

1.对国有企业干部人事制度进行改革

各级领导人员作为企业基业的基础是企业的核心人力资源。当前，国有企业对进一步改革干部人事的新方法以及新思路进行了持续探索，坚持实现从严监督管理，已经在改革干部人事制度领域开展了初步的有意义的尝试，并形成了公平公正、广纳群贤、能上能下的新的用人选人制度。

（1）实施能够突出重点的领导人员分层管理

对于国有企业人力资源管理来说，对领导人员是实现分权还是集权管理是一个难点。国有企业最好依照管人、管事与管资产相结合以及抓好关键少数的原则，分类分层管理直属于国企的管理人员。需要注意的是，要把受直接管理的人数控制在百分之二十以内。这样一来，二级单位就可以按照自身发展需要以及公司规定，在管理权限内，实现自主管理，自主选聘、设岗。能够在很大程度上改观过去虽然由公司直接管理但是又管理不好的情况。

（2）推行去行政化的领导人员层级管理

对岗位实行层级管理，根据单位自身的管理幅度、资产规模、战略地位、独立经营程度等，设置领导人员岗位为从上到下的五个层级，然后每个层级对应部分职责，从而最终建立职位清晰、层次分明、科学完善的人力资源管理体系。

（3）设置以业绩为导向的优胜劣汰机制

在一些国有企业中，已经出台了涵盖领导人员任期、、月度的“三位一体”绩效考核体系，形成了十分完善的优胜劣汰体系。月度考核结果将直接影响到月基薪，考核将直接影响到年薪。在此体系中，考核任期的周期是一年，每一年都会全面评价领导人员的德绩勤能廉，对考核结果优异的管理人员，给予鼓励性的奖励，对考核结果差的予以解聘。在实施考评时，要坚持以业绩为主要标准（70%）。

（4）推动以严字当头的干部监督管理

首先，要建立责任人问责制度，制定例如《领导人员问责及责任追究实施办法》之类的确切体系，对违反管理制度的问责方式进行明确。其次，要对审计、监察、纪检等多种信息进行整合，规范领导人员的日常生活。要把这项记录做成一本“明白账”。

2.推动薪酬分配制度的深化改革

（1）设立以业绩贡献与岗位价位为主要依据的岗位绩效工资制度

对每个岗位按照绩效分配工资，绩效按每个岗位的绩效考核贡献分配。此外，工资总额增量一般情况下要全部纳入到绩效工资管理中去，岗位工资标准一经确定不能随意更改，从根本上增强工资制度的弹性。其次，建立具有差别化的符合岗位特点的工资分配制度，薪酬分配要倾向于工作业绩优、岗位价值大的员工。对营销人员实行基薪加提成制，对科研人员按照项目计算，对从外部招聘而来引进的优秀人才实施协议工资制。总而言之，要对全员实施绩效考核，要让每一个员工都感觉到岗位的压力，坚决消除国有企业吃“大锅饭”的现象。

（2）实施推动人员发展的薪酬体系

为鼓励员工在各自的岗位上都可以表现积极，国有企业要健全建立覆盖操作、管理和技术员工的薪资晋升渠道，真正做到岗位能上能下、岗变薪变、按岗定薪，给所有工作人员提供平等的发展机会。对给企业提升效益的关键人才提供相应的补贴。

3.进一步深化对劳动用工制度的改革

在人力资源管理中，劳动组织管理是另外一项极其重要的基础工作，对企业的设计教育培训体系、用工策略还有员工总量等都有着重大的影响，直接关系到企业效益以及企业劳动生产率。国有企业用工机制的完善和建立要把岗位管理当作基础，把管理劳动合同的当作核心，推动“建机制、控总量、强素质、调结构”的各种工作，让员工能够实现能进能出。

（1）持续优化劳动组织

通过对标先进企业，从严编制战略目标定员、要严格控制管理人员人数在总数的百分之七以内。机关单位等要控制管理人员数量在总量的3%之内。

（2）用工模式实现多元化

根据工作要求以及岗位性质的差别，国有企业可以实行三类岗位的用工模式，采取劳动合同制在关键核心岗位用工上，采取劳务派遣制用工在可替代性、辅助性岗位上，采取临时用工方式在简单的劳务岗位上，并尽量减少第一类的岗位用工比例。实行“分开核算统计、自主切块使用，统一计划包干，”的管理方式，从单位工资总额中对新增劳务费用进行转移支付，形成约束劳务费用的机制，大大减少劳务费用的支出。

（3）强化员工合同管理

修订劳动合同文本，修订《劳动合同管理办法》，加强员工契约管理，补充不胜任、责任事故、违规违纪等解约的条款，让劳资双方都认识到自己的义务以及责任。新进员工必须在首次劳动合同期满时，考核岗位胜任力。

四、结束语

三项制度改革的内容 篇2

三项制度改革重点是人力资源的变革,虽然每个企业因为自身所处的行业和业务领域不同,但是不同的国有企业也有一些共性问题,就目前三项制度改革成功实施的经验来看,要保证三项制度改革顺利推进主要从以下几个方面进行。

一、统一改革目标,形成目标清单

不同的企业在制定三项制度改革的时候要在分析自身企业存在的难点和痛点的基础上,找出问题,分析问题,明确改革的目标和任务,对症下药。如对于初创的企业,构建合理的组织架构,完善用人选人机制就是改革的主要方向。而对于成立时间较久的企业来说,如何转变企业从业者认识改革的重要性,并参与和接受变革就变得尤为重要。同时,在改革前制订出改革的具体目标,具体步骤、分阶段实施的方案,时间节点和主要负责人等,形成改革目标清单,定期检查和修正。

二、统一思想,争取高层支持

三项制度改革涉及公司内部员工切身利益,变革过程中会打破原有利益格局,改变以往的工作环境,必然受到利益既得者的阻扰。此时,统一思想,得到公司高层的支持对于改革有效推进就显得十分重要。根据目前改革经验来看,要使三项制度改革落实到位,改革到底,就一定要得到公司高层的支持。

三、重视宣传,做好思想工作

国有企业改革已经进行了二十多年,总的来说改革的成效是显著的,许多改革彻底的企业内部有了活力,竞争优势得以提升,企业效益稳步增加。因此,在改革前要做好思想动员工作,加强宣传和引导,让员工明白改革一方面是为了企业,另一方面更是为了员工自己,只有企业发展了,效益提升了,员工才可以获得长效发展,更好的发展。

四、科学合理设计方案,实施过程阳光公开

在方案设计前,要通过各类专业培训、会议、头脑风暴、小组讨论等多种形式听取企业员工的意见,召开职工代表大会,共同讨论,共同分析,让员工充分参与到改革方案的设计中来,从而保证各方利益的均衡,为日后方案的顺利实施奠定群众基础。同时,在实施过程中,要确保阳光、公开、透明,公示改革的进展、改革的结果等内容,接受职工监督。

五、重视发挥企业中层干部的关键堡垒作用

三项制度改革要真正在内部管理中推进,国有企业的中层管理干部的建设至关重要。因为,中层管理干部管理观念和专业水平的高低,是改革能否落地,能否执行的关键。因此,在三项制度改革过程中,要加强对企业中层管理干部的培训,努力促使他们转变管理观念,提升管理技能,发挥主观能动性,最终保证三项制度改革的落地。

六、适时引入第三方,快速推动改革

三项制度改革关键是人力资源变革,虽然企业都很重视,但是在实际操作过程中,承担具体执行工作的往往是人力资源管理部门,受限于国有企业编制要求,对于专业化、系统化的人力资源知识掌握和使用较少,加之人力资源管理领域近年来发展很快,部分国有企业人力资源从业者既有的知识结构和技能难以满足三项制度改革的要求。由此,在庞大的三项制度改革面前,许多国有企业人力资源部门往往力不从心。为化解上述矛盾,通过借助外部咨询机构,往往能够很好地在企业各方面利益之间进行平衡,对改革顺利快速推进具有积极作用。同时,由于咨询公司往往有较为成熟的专业人才储备、丰富的改革咨询经验,可以帮助企业快速解决改革中的矛盾和难点。

七、总结反馈,优化调整

在实施三项制度改革过程中,要不断就改革中存在的问题和不足进行总结和反馈,特别是针对改革目标,逐一对照,进行评估,对落实到位,实施效果较好的改革成果要加强。对于改革效果不明显,仍然存在问题的,要找出原因,制定对策,优化调整,持续推进。

八、结语

三项制度改革工作涉及广大员工的切身利益,因此在改革过程中要加强宣传引导、稳步推进,做到高层支持、中层落地、全员参与,实施过程中阳光公开,不断总结反馈、持续推进,只有这样才能保证改革成效的显现。目前国有企业改革已经步入深水区,遇到的问题和困难都是现实存在的,只要坚定信心,正视困难,迎难而上,就能保证改革目标的最终实现。

参考文献

农村土地制度改革三项试点 篇3

一、工作進展

（一）完成改革试点顶层设计

中央对农村土地制度改革高度重视，习近平总书记、李克强总理等中央领导同志作出一系列重要指示批示，提出明确要求。根据中央部署，国土资源部会同中央农办、国家发改委等相关部门共同起草了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》（以下简称《意见》），提出了改革试点的总体要求、主要任务和组织实施。《意见》先后经国务院专题会议、国务院第70次常务会议、中央全面深化改革领导小组第7次会议和中央政治局常委会审议，于2014年12月31日由中办、国办印发。这一过程充分体现了中央对农村土地制度改革的高度重视和正确领导。

（二）获得法律授权

《意见》的部分改革举措突破了相关法律的规定。根据中央“重大改革于法有据”的要求，把发挥法律引领和推动作用作为农村土地制度改革的指导思想，注重运用法治思维和法治方式来推动改革，用法律授权方式解决改革措施与现行法律规定不一致的问题。2015年2月27日，第十二届全国人大常委会第十三次会议审议通过《关于授权国务院在北京市大兴区等33个试点县（市、区）行政区域暂时调整实施有关法律规定的决定》，授权试点地区在试点期间暂停执行相关法律条款。

（三）部署启动试点工作

今年3月23—25日，国土资源部召开农村土地制度改革三项试点工作部署暨培训会议，作试点工作的动员部署，同时以会代训，解读政策，明确要求。会议传达学习了中央领导同志关于农村土地制度改革的一系列重要指示精神，对《意见》和根据《意见》制定的三项改革试点实施细则进行了解读，部署安排编制试点实施方案等相关工作，并就下一步工作提出要求。各地对这项工作高度重视，目前已有20个省（区、市）成立了省级领导小组，组长全部由省委常委以上领导同志担任，其中由省（区、市）委副书记担任组长的就有15个。已有29个试点县（市、区）按照有关要求，结合当地实际制定了试点实施方案，并经省级党委、政府审核后报国土资源部。

二、关于下一步工作

下一步，国土资源部将加强工作指导，会同相关部门共同审批试点实施方案，配合有关部门研究制定相关配套政策规定，同时深入开展调研，加强理论研究，及时总结试点经验。

浅议财政三项制度改革 篇4

财政部从1999年开始，推行以部门预算为主要内容的财政管理体制改革，成立了国库支付司，选择国务院六个部门作为国库集中支付试点，标志着这项改革即将进入全面实施阶段。我国现行的财政资金缴库和拨付方式，是通过征收机关和预算单位设立多重帐户分散进行的，这种在传统体制下形成的运作方式，越来越不适应社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求。主要弊端是：重复和分散设置帐户，导致财政资金活动透明度不高，不利于对其实施有效管理和全面监督；财政资金收支信息反馈迟缓，难以及时为预算编制、执行分析和宏观经济提供准确依据；大量资金经常滞留在预算单位，降低了使用效率；财政资金使用缺乏事前监督，截留、挤占、挪用等问题时有发生，甚至出现腐败现象。因此，必须对现行财政管理体制进行改革，逐步建立起以部门预算为基础财政管理制度。

一、财政三项制度改革的指导思想和原则

财政三项制度改革的指导思想是：按照社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求，借鉴国际通行做法和成功经验，结合我国具体国情，建立和完善以部门预算为基础，国库支付和政府采购为主要形式的财政管理制度，进一步加强财政监督，提高资金使用效益，更好地发挥财政在宏观调控中的作用。其原则是：有利于规范操作，有利于管理监督，有利于方便用款，有利于分步实施。

二、财政三项制度改革的内容及意义

1、部门预算，是指将原来各类不同性质的资金统一编制到使用这些资金的部门，成为一个覆盖部门所有公共资源的完整预算,一个部门一本预算。实行部门预算以后，预算编制直接细化到单位和项目，公开透明，按照法定程序经过人大审议批准后执行，不得随意改变，增强了预算恶毒严肃性，有利于预算的执行和监督。

由于改革开放以来，我国财政体制改革的重点集中在财政收入方面，财政支出管理改革相对滞后，预算管理制度基本上沿用旧的做法，采用“基数增长”的方法，预算编制较粗，支出额只能增不能减，预算分配透明度不高，脱离监督，预算约束软化，预算资金分散支付和储存，单位预算内、外资金不能统筹安排使用，资金使用效益不高，这些问题已经不能适应社会主义市场经济的要求，制约着事业单位的改革和发展，采用市场经济国家普遍采用的预算编制方法已是势在必行。

对预算单位实行部门预算，是社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求，是我国财政管理体制的一项重大改革，对规范部门预算管理，与国际通行做法接轨，构建社会主义市场经济秩序具有重要意义。

2、国库支付，也称国库单一帐户制度。是以国库单一帐户体系为基础、资金缴拨以国库集中支付为主要形式的财政国库管理制度。主要内容是：建立国库单一帐户体系，所有财政性资金都纳入国库单一帐户体系管理，收入直接缴入

3、政府采购，是指各级国家机关、事业单位和团体组织，使用财政性资金采购依法制订的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。

国家财政三项制度改革是相辅相成的，部门预算是基础，国库支付、政府采购是手段。部门预算搞好了，可为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据；国库支付和政府采购是预算执行的保障，搞好了可为预算编制提供依据。从而使财政

改革各个环节配套连贯，并不断深化完善，使财政资金发挥出最佳使用效益。

三、财政三项制度改革给事业单位带来的影响

实行部门预算以后，作为基层预算单位所有的收支都要在一本预算中体现出来，这有利于单位全盘考虑、统筹安排使用各类资金集中解决事业发展中的重大问题。避免部门内部各管一块，造成家底不清。

实行部门预算以后，为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据，可使财政改革各个环节配套连贯，并不断深化完善，使财政资金发挥出最佳使用效益。

实行部门预算，使财政分配与部门和单位职能更好地结合起来，有利于发挥财务部门的宏观调控作用和财务监督职能。就必须：

1、建立国库单一帐户体系；

2、规范收入收缴程序；

3、规范支出拨付程序；

4、购买性支出、转移性支出、工资支出、购买支出、零星支出

由于流域机构受长期计划经济的影响，思想观念亟待更新。管理方式落后，资金使用上缺少经济效益和成本概念，一些无效投资和浪费现象都被社会效益所掩盖；历史形成的沉重负担，机构设置重叠，臃肿，部门职能交叉，人员超编；单位经济基础薄弱，经济收入少，并且不稳定，流域机构单位存在的这些问题直接影响部门预算改革与单位的实施。为使部门预算能够顺利实施，把预算改革与单位的体制改革有机的结合起来，并借实行部门预算之机把单位的改革推向深入，必须作好以下几项工作：

1、界定清楚单位应承担的各项职能，围绕单位职能编制预算

2、对基层单位进行认真清理

3、部门预算的重点要转向基层

4、加强收入管理

5、提高认识，搞好预算管理制度改革：部门预算改革与国库集中支付配套实施，财政资金在国库单一帐户中封闭运行，预算单位基本上见不到实拨资金，有效的防止了财政资金被层层截留、挤占挪用，财政监督由事后监督变为事前监督。部门预算一旦批复执行，不允许随意改变。

针对改革带来的新的变化和影响，作为这项改革的试点部门，单位的领导和有关人员，要认真学习国家财政管理体制改革的文件和政策，提高认识，尽快适应新形式的要求，研究制订相关的实施办法和政策，提高财政资金使用管理水平。

1、要认识到部门预算的严肃性，提高执行预算的自觉性，克服办事、花钱的随意性和长官意志、先斩后奏等，真正作到无预算不支出，无计划不办事，有多少钱办多少事。

2、按部门预算要求，水利基金、基本建设资金的使用必须实行项目管理。所以要抓好项目储备库建设，结合单位近期和长远规划，根据轻重缓急，筛选出单位的建设、发展项目，认真进行必要性、预期效果分析，在作好项目前期准备工作的基础上，编制出高质量的项目预算。

3、要加强预算执行中的分析总结，特别是支出定额方面的问题，要结合实际提出修订建议，及时向上级反映，不断提高预算的编制水平。

4、建立和加强预算管理机构，配备较强的财务、工程专业人员负责单位的预算编制、上报、调整和监督执行。加强信息网络的建设和投入，缩短预算编制审批的时间，提高办公自动化水平和工作效率。

国企三项制度改革专题调研报告 篇5

一、国企三项制度改革现状分析 二、三项制度改革基本原则与实现途径 三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

20xx 年，xx 公司（以下简称“xx 公司”）按照《中央关于深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的制度环境。

一、国企三项制度改革现状分析

第一,“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因人设岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成了行政单轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行政单轨晋升机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀人才集聚在底层，长期

得不到晋升激励则必然使人才发展动力受挫，从而反向制约企业发展。

第二，“收入能高能低”仍有发力的空间。经过多年的改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，企业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题。但在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工资制为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力、表现、业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡量劳动价值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍了生产力的发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配。但企业简单的绩效评价体系和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有力支撑，甚至成为限制与障碍。

第三，“员工能进能出”仍是最棘手的问题。社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违纪违法，就不会有被辞退之虞，这就导致部分国有企业员工缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场的就业竞争能力不足。“收入下来”是“减人钱财”，“冗员裁汰”则是“端人饭碗”，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事，尤其是对于“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件发生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰冗员的决心和力度大大受到制约。

二、三项制度改革基本原则与实现途径

隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。要改善国企人力资源

管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能真正建立起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发展实际与管理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本的效果，从而促进企业的经营发展。

xx 公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价以及员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通道及评价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能出的合理流动机制。

三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源管理的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统一规范的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位名录，为建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健全职位任职资格、职位学习地图、KPI 指标、职位所需知识等提供载体。其主要内涵是为人岗匹配奠定软件基础，并提供员工能力提升的知识指引，使员工明确在特定的岗位上，自己应该掌握的知识、技能，承担的职责，以及遵循的工作标准和业务流程，做到员

工工作有据可依，员工进步有章可循，确保组织平台搭建到位，员工个人工作遵循到位。

遵循上述思考，xx 公司以组织架构优化调整与业务流程再造为基础，以部门职责和业务流程为纲，以中国中车职位分类标准为指导，修订各单位岗位设定和职数配置标准，基本形成了经营管理、专业管理、市场营销、工程技术、技能操作、其他等六类职群 xxx 多项标准职位，并制定了各类职位基本任职资格标准。在此基础上，分别实施了中层管理人员和职能部室员工“全员下岗，重新竞聘上岗”工作。

按照双向选择、择优聘用的原则，xx 公司重新聘用中层管理人员 xxx 人并实施任期制管理，专业管理人员 xxx 人，x 名中层管理人员因工作业绩差、群众公认度低、考核排名靠后退出中层管理序列，另有 xx 名员工因不符合用人单位录用标准竞聘失败。此次大规模、多层次、多岗位的“全员起立、重新坐下”，对市场化选人用人工作落地做了大胆实践，初步实现了干部能上能下，管理人员能上能下的市场化岗位配置职能。

第二，健全职业发展通道，为实施全员能上能下、薪酬能高能低建立实施准则。职业发展通道建立的根本目的是拓展员工成长成才的渠道，建立各专业领域职业晋升通道，确保通过规范、明确的职业指引，使各类人才能够扎根本专业领域，潜心钻研业务知识、技能，坚定职业发展的自信与成长的自觉，成长为本专业领域专家型人才。也为破除官本位思想，打破行政单轨晋升机制奠定广泛制度基础，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，形成具有竞争力的企业用人、育

人、留人机制，契合现代企业人才管理总体规范。也充分体现以人为本，以经营人才为经营之源的人才强企基本遵循。

按照上述思路，xx 公司按照中车员工职业发展通道指导手册，建立职业经理人、技术研发、工艺技术、支持技术、专业管理、市场营销、技能操作等七类人员基于业绩评定、能力牵引、量化评审的职业发展通道，实现了职业发展通道全覆盖。职业发展等级作为员工专业能力层级的标示，与职位任职资格相互锁定，互为依据互为支撑，共同构建“人岗匹配”基本市场机制模型。通过定期评价，牵引员工向高职业发展等级晋升，并获得对应职业等级工资。

职业发展通道建设，一是破除了国企行政单轨晋升惯例，广开通道，多元发展，使人才发展环境更加公平。二是通过业绩评定实现员工职业发展等级能上能下，双向激励，使员工希望通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配成为可能。三是配套实施职业发展等级工资，拓展员工工资增长渠道，并随职级上下而实现薪酬能高能低，初步破除国企平均主义吃大锅饭，为全面激活人力资源活力准备了条件。

第三，优化绩效评价机制，为实施员工能进能出、能上能下，薪酬能高能低确立业绩准则。绩效管理及结果应用是实现人力资源市场化改革的重要手段。绩效评价体系就是要保证个人发展目标和组织经营目标实现有效链接和层层分解落实，并要确保能够对员工业绩进行全面、客观评价，对薪酬分配提供及时、准确支撑。并以绩效结果作为员工岗位胜任的验证标准，成为岗位“能上能下”的衡量依据；以绩

效结果作为员工个人业务能力的验证标准，成为员工职业发展“能上能下”的衡量依据；以绩效结果作为薪酬分配的结算标准，成为薪酬“能增能减”的调节依据。并通过职位合约对企业与部门、部门与员工三级行为主体间业绩责任进行契约锁定。同时，实现岗位绩效考核向一线业务部门倾斜，向高绩效单位部门倾斜，着力破除平均主义，突出市场规则。

按照上述思路，xx 公司对组织绩效及员工个人绩效实施了全面修订。组织绩效管理以激励业务执行、评估业务质量、引导业务提升为目的，以项目绩效为主体，职能绩效为支撑，建立业务积分制绩效管理模式，根据各单位业务工作量以及工作质量评定组织绩效等级。员工则依据本部门 KPI 及 GS 任务分解个人 KPI 及 GS 任务，实现组织绩效至员工个人的逐层传递与分解。组织绩效评价结果则用于各单位绩效奖金包结算，并成为员工岗位绩效评价的重要影响因素。

同时，健全员工个人绩效评价体系，进一步建立绩效工资、绩效积分制度与绩效合约制度，并将绩效结果与职业发展等级评价、职业发展等级工资调整有效关联。一是月度绩效结果与绩效工资挂钩，员工的工作绩效好坏直接影响到个人收入高低；二是建立绩效积分制，实现历史绩效积分与绩效积分工资调整挂钩，增加员工工资调整途径；三是将绩效结果纳入职位合约进行应用，明确员工职级上下、薪酬高低的准绳及退出机制。第四，建立全面薪酬管理体系，为实施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撑。建立全面薪酬管理体系从根本上是破除国企分配平均主义，就是要改变单一的以岗定薪，推进薪

酬管理向职责能力并重模式转化，突出按业绩多少、贡献大小获取劳动报酬的市场功能，体现“多劳多得”市场化分配原则。并通过薪酬单元设计，保证薪酬激励对职业发展多通道模式的支撑，合理引导员工能力成长和对专业业务的专注。在薪酬水平规划上，主要是根据岗位业务特征的差异化，综合智力要素、能力要素等，规划各类岗位薪酬结构及薪酬水平，促进公司各专业薪酬水平与市场接轨。

基于这样的分析，xx 公司对薪酬体系进行了全面换版。一是构建与效益联动的薪酬预决算机制，按照“效益决定工资”的原则，制定公司薪酬预算管理办法，通过与业绩挂钩的预算管理机制，实现各业务单元薪酬总额能增能减。二是建立两级核算机制，公司根据各单位组织绩效核定其薪酬总额；各单位根据员工绩效实行二次分配。三是建立岗位工资、绩效工资、绩效积分工资、职业发展等级工资等四位一体的基本工资制度和调整机制，实现工资与岗位价值、绩效管理、职业发展的全面对接。通过薪酬制度建立，确保员工薪酬随公司效益好坏、随个人能力高低、随个人业绩大小而得到合理调整。

结语

国企三项制度改革是一项长期的系统性工程，不可能一蹴而就，尤其是在业务落地的过程中，仍然面临抓改革深度不够、抓落实力度不够、抓业务时效不够的问题，这都将冲淡制度建设的成果，使改革收效低于预期。因此，必须以抓铁有痕、踏石留印的力度与决心，常抓不懈，才能确保制度建设落地为常态化执行机制，确保业务执行效果达到甚至超过制度设计效果，真正实现国企三项制度改革的华丽转

身，以凤凰涅之势确立国企用人和分配制度优势，并进一步借力国企行业与资源垄断优势确立市场竞争优势地位，最终实现国企做优做强的战略目的。

第二部分：

“ “ 不忘初心牢记使命” ” 主题教育党课红色故事 0 20 例

1.周恩来总理几套服装一穿就是几十年，缝了又缝、补了又补，有时还穿着织补过的衣服接见外宾。身边工作人员提醒他礼服早该换了，他笑着说：“穿补丁衣服照样可以接见外宾，织补的那块有点痕迹不要紧，别人看着也没关系，丢掉艰苦奋斗的传统才难看呢。”如今，物质生活条件大为改善，衣服可以不用缝缝补补了，但勤俭朴素的优良传统和作风不能丢。

2.1961 年隆冬时节，63 岁的彭德怀回到湖南老家开展农村调查，历时 50 多天，先后接触了 2000 多名群众和干部，调查了 7 个公社和 10 多个大队的情况。5 份调研报告形成后，彭德怀的侄儿劝他不要向上级反映。“我吃了人民的饭，就要为人民做事，替人民说话。”面对侄儿的再三劝阻，他毅然决然，“有话我还要说！”

3.陈云同志曾说：“领导机关制定政策，要用 90%以上的时间做调查研究工作，最后讨论做决定用不到 10%的时间就够了。”1961 年，陈云在上海青浦县小蒸人民公社蹲点 15 天，写了 3 个调查报告，得出了母猪也应该下放给农民私养、种双季稻不如种单季稻、种小麦不

如种蚕豆的结论。这样细致深入的调查，没有“一竿子插到底”“出水才见两腿泥”的精神是做不到的。

4.1927 年 1 月，毛泽东回到了家乡，身着蓝布长衫，脚穿草鞋，手拿雨伞，考察了湘潭、湘乡等 5 个县，历时 32 天，行程 700 公里，撰写了两万多字的《湖南农民运动考察报告》。报告一发表，便引起了轰动。瞿秋白钦佩地称赞：“毛泽东是农民运动的王！”。

5.1942 年初，359 旅旅长王震率部开进南泥湾，积极响应党中央的号召，一手拿枪、一手拿镐，积极开展边区大生产运动。荒无人烟的南泥湾，一下子变成了“陕北的好江南”，为抗日根据地树立了“自己动手、丰衣足食”的典范。

6.罗荣桓元帅多次被毛主席誉为“老实人”。宁都会议后，毛主席“靠边站”了。罗荣桓因多次支持毛主席的主张，也被撤了职。但他始终坚持共产主义信念，仍旧老老实实地为党工作。

7.任弼时堪称“人民的骆驼”。1947 年 1 月，他知道刘胡兰慷慨就义的事迹后，深受感动，认为刘胡兰是个好典型，当即表态“我要向毛主席报告，要大力宣传”。第二天，他就赶往王家坪向毛主席汇报。任弼时就是这样，说到做到，一心扑在工作上,根本不考虑自己的身体健康状况。

8.黄克诚是一座“忠诚的丰碑”。1959 年庐山会议上，身为总参谋长的黄克诚明知彭德怀受到批判，仍然指出“大跃进”的错误，后来被打成“彭德怀反党集团”成员。毛主席去世后，当有人贬损毛主席和毛泽东思想时，又是黄克诚，不计前嫌，挺身而出，捍卫毛主席的形象

和毛泽东思想这面旗帜。

9.董必武与何连芝 1937 年在延安结婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三个名字之所以都带“羽”字，是因为董必武深感旧中国的“落后就要挨打”，希望中国自己制造的飞机早日飞上蓝天，期待他们兄妹志存高远，为国家建设作贡献。也正因为有这样的愿望，他对孩子们的要求很严格，1963年1月28日还专门写了首《字三子》诗：“蓄势如鹰隼，奋飞健翼张”“武能御外侮，斯文亦在兹”“如鹏飞有意，标指向天津”。

10.有一次，周总理到上海出差，听说有一些领导同志带着夫人、孩子到地方去，食宿费用都向地方开支后，他非常生气。回到北京后，他在全国第三次接待会议上向各省市代表提出：“今后无论哪个领导到省里去，吃住行等所有开支，地方一概不要负担，都要给客人开具账单，由本人自付。这要形成一种制度。”

11.刘伯承元帅不抽烟、不喝酒、不喜娱乐，“一生只研究打仗这一件事”，“自打从军时起，就做好了准备。路死路埋，沟死沟埋，狗吃了得个肉棺材”，在战斗和工作间隙，翻译大量的苏联军事教材下发指导部队作战，被誉为“论兵新孙吴，守土古范韩”。

12.毛泽东同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期开学典礼时对学员说，你们若想在抗大站住，首先要下定三个牺牲的决心，“第一个决心是要牺牲升官，第二个决心是要牺牲发财，第三更要下一个牺牲自己生命的最后的决心”“没有最后的决心是不够的，更要有为四万万五千万同胞牺牲自己贡献生命的决心”。牺牲升官、牺牲发财、牺

牲生命，是毛泽东同志给共产党人和革命军人标定的精神高地。这“三个牺牲”，非但没有吓跑抗大学员，反而吸引了成千上万的进步青年，形成“打断骨头连着筋，扒了皮还有颗心，只要还有一口气，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滚滚洪流。

13.抗日战争胜利后，迫于国际舆论压力和国内民众希望和平的意愿，蒋介石不得不作出姿态，电邀毛泽东到重庆举行会谈。蒋介石开始不把共产党和毛泽东放在眼里，但一经与毛泽东见面，就改变了看法。蒋介石对其秘书陈布雷说：“毛泽东嗜烟如命，但他知道我不吸烟后，在同我谈话期间，竟能做到数小时不抽一支烟。他所表现出的决心和精神，说明此人绝对不可轻视！”历史已经证明，蒋介石在这一点上是看得很准的。

14.毛泽东同志当年曾引用一首咏泥神的诗来给官僚主义者画像：一声不响，二目无光，三餐不食，四肢无力，五官不正，六亲无靠，七窍不通，八面威风，久坐不动，十分无用。他尖锐地把官僚主义称作“反人民的作风”，大声疾呼“要把官僚主义这个极坏的家伙抛到粪缸里去，因为没有一个同志喜欢它”。

15.红军长征中，吴起镇一仗，我军大获全胜，毛泽东十分高兴，赋诗赞扬彭德怀：“谁敢横刀立马？唯我彭大将军。”彭德怀看后深感不安，将诗中的“唯我彭大将军”改为“唯我英勇红军”。朝鲜战场上，巴金写下了《我们会见了彭德怀司令员》一文，彭德怀看后，提出修改意见：“巴金同志，‘像长者对子弟讲话’一句改为‘像和睦家庭中亲人谈话似的’。我很希望这样改一下，不知允许否？其实，我是一个很

渺小的人，把我写得太大了，使我有些害怕！”

16.陈云曾讲，工作作出成绩时，头一个是人民的力量，第二个是党的领导，第三才轮到个人。他强调，这样的次序是不能颠倒的。只有这样认识问题，才能深谙“我是谁，为了谁，依靠谁”的真谛，真正在感情上思想上和工作上信赖、依靠党和人民，始终做到“俯首甘为孺子牛”。

17.1927 年夏秋，正是大革命失败后的血雨腥风之际，年届五十的徐特立面对大批共产党人被杀害的白色恐怖，在最危险的时候毅然加入了中国共产党。1937 年 1 月 30 日，徐特立六十大寿时，毛泽东写信祝贺徐老生日提到此事时说：“当革命失败的时候，许多共产党员离开了共产党，有些甚至跑到敌人那边去了，你却在 1927 年秋天加入共产党。”徐特立的入党，给今天的我们以深刻启示，这就是：矢志不渝坚定理想信念，矢志不渝对党绝对忠诚，矢志不渝为民工作。

18.晚辈不准丢下工作专程来看望；来者一律住招待所；一律到食堂排队买饭菜，无工作者总理付伙食费；看戏以家属身份买票入场，不准用招待券；不允许请客送礼；不允许动用公家汽车；凡个人生活，能自己做的事，不要别人来办；生活要艰苦朴素；不要说出与总理的关系，不要炫耀自己；不谋私利，不搞特殊化。这十条家规，展现了老一辈革命家廉洁奉公的高风亮节，为后人留下了一笔宝贵的精神财富，令人敬仰。

19.在长征时期，曾经有过一个“半条棉被”的故事。在湖南汝城县沙洲村，3 名女红军借宿徐解秀老人家中，临走时，将自己仅有的一

床被子剪下一半给老人留下了。老人说，什么是共产党？共产党就是自己有一条被子，也要剪下半条给老百姓的人。

四川省国企三项制度改革进展情况 篇6

川高系统三项制度改革工作交流座谈暨专项培训会成功开展

6月6日，四川高速公路建设开发总公司举办川高系统三项制度改革工作交流座谈暨专项培训会，纳实咨询董事长苏文老师及高级管理顾问冯实老师受邀参加。本次座谈研讨会由四川高速公路建设开发总公司及其数十家全资及公司的分管领导与人力资源负责人全程参加。

会上，首先针对三项制度改革的实操实战，纳实咨询高级管理顾问冯实老师为各参会成员进行了个性化和专业化的培训。随后，苏文老师与冯实老师共同为大家逐一解答三项制度改革操作中的各项疑难点。会议期间，参会成员不仅认真聆听两位老师的专业指导意见，更积极头脑风暴，亲身参与关于三项制度改革问题的讨论，现场氛围十分活跃。

最后，川高系统三项制度改革工作交流座谈暨专项培训会在愉快的气氛中落下帷幕。

广南公司召开三项制度改革培训会纳实咨询受邀于培训会现场授课

6月21日，广南公司召开三项制度改革培训会，董事长曹钢出席会议并讲话，公司各部门、管理处负责人及相关人员参加会议。

会议邀请了成都纳实管理咨询公司专职顾问现场授课，针对广南公司实际情况，讲师通过实例分析和互动讨论的方式对三项制度改革工作中各项任务及指标进行了详细解读、细化和分解，并对广南公司三项制度改革实施方案和实施计划提出了补充和修改建议，还对企业部门职责、岗位说明编制规范进行了详细解读。各参会人员积极参与、认真讨论，表示对三项制度改革工作的重要性和具体内容有了更全面的了解，对改革工作中做什么、怎么做有了更明晰的认知。

曹钢董事长指出，三项制度改革工作是公司本重点工作内容，各部门要引起高度重视，明确改革目标，坚定改革决心，确保三项制度改革工作顺利圆满完成。

热烈庆祝四川国际会展有限公司人力资源咨询项目启动会圆满成功

4月12日，成都纳实管理咨询有限公司总经理、首席咨询顾问苏文先生受邀参加“四川国际会展有限公司人力资源咨询项目启动会”。

四川国际会展有限公司是隶属于四川博览事务局的国有独资有限责任公司，主要负责中国西部国际博览会和中国食品博览会的展览策划、宣传、组织及服务，国内外大中型展览、会议（论坛）策划、组织及服务等业务。该公司揭牌成立，既是贯彻落实省委、省政府关于精心办好西博会指示精神的具体举措，也是服务省委、省政府建设内陆开放型高地战略的具体行动，更为四川博览事务局有力推动四川对外开放及会展业发展奠定了坚实基础。

本次的咨询项目，我公司针对四川国际会展有限公司的人力资源方面，因地制宜地设计出符合该公司实际情况的咨询项目方案，旨在通过规范、提升该公司的内部管理水平，从而帮助整个公司的发展刷新高度。我公司的方案凭借着高专业度、强依据性、高操作性，获得四川国际会展有限公司的广泛好评。

三项制度改革的内容 篇7

1.1 固定资产不计提折旧

现行的高等学校会计制度中规定, 固定资产不计提折旧, 用“固定资产”和“固定基金”同增同减来反映固定资产和固定基金的增减变化, 高校会计科目中无“固定资产折旧”。高等学校的固定资产在购置和建造时一次性计入有关支出, 同时增加固定资产和固定基金, 除特殊情况外不得任意变动其价值, 固定资产使用年限内不计提折旧, 待固定资产报废时同时减少固定资产和固定基金。但是, 从教育成本的角度看, 涉及当期以及以后多个期间的资本性支出应反映在相应的受益期间, 因此固定资产应以折旧的形式在使用年限内摊销, 按一定的折旧率计提折旧。现有的会计账簿、固定资产卡片不能完全反映固定资产的新旧程度和已损耗价值, 无法提供有用信息, 因此有必要对固定资产计提折旧, 计入教育成本。

由于不计提折旧, 固定资产的账面价值与实际价值随使用时间的推移, 相差会越来越大, 使资产负债表的净资产不能代表学校的净资产存量, 高校的净资产信息严重失真, 易对会计报表使用者产生误导。

现行高等学校会计制度不设“固定资产清理”科目, 不利于高校财务部门对出售、报废、毁损资产的管理。高校固定资产出售、报废、毁损时直接冲减固定资产和固定基金, 取得的价款或变价收入直接计入修购基金, 这种处理不能综合反映固定资产清理中的收入、支出以及清理后的净损益。由于不设“固定资产清理”科目, 财务部门在报废、毁损固定资产的残值收回尚属管理上的空白点。

1.2 收付实现制不能准确核算收入成本和费用

过去高校的收入来源主要是财政拨款, 支出的内容也比较简单, 采用收付实现制就能满足管理的需要。随着高等教育事业的不断发展, 高校资金来源已从过去的单一依赖财政全额拨款变为财政差额拨款以及学杂费、接受捐赠、投资收入等多种资金来源, 其支出范围也在逐步扩大。使用收付实现制核算收入和成本, 就会造成收入和成本不实。例如学费收入依据收付实现制原则, 只对已收部分作为收入处理而对应收未收部分不予反映, 这样既不能准确核算高校的应收学费规模, 也不利于学费催缴, 极易造成学费流失。同时, 以收付实现制为基础反映支出, 不能全面反映高校的运行成本。

另外, 高校对教学科研和教辅活动业务的核算采用收付实现制, 经营性收支业务的核算采用权责发生制。两种会计核算基础对收入、支出和费用加以确认或记录的时间标准不同, 一张报表上使用两种截然不同的会计核算基础, 导致报表信息的有用性和可比性都大打折扣。高校的目标是在其财务和其他资源允许的条件下为社会提供更多更好的人才和服务, 虽然不以追求利润为目的, 但它还是要讲求效率。无论对高校的内部管理者还是外部利益相关者来说, 准确核算收入、成本和费用都是必要的。收付实现制虽然易于建立和使用, 但它不能正确核算收入、成本和费用, 缺陷很明显, 不能满足高校各项事业的发展。

1.3 会计报表提供的信息不公开、不准确、不全面

上面谈到的会计核算基础和固定资产存在的问题必然导致会计报表出现问题。

高等学校会计制度规定, 高校会计报表只向财政部门和上级单位报送, 不对外公开, 这是依据当时高校资金的主要来源是财政拨款的情况制定的。但是这一规定已经不能适应当前高等教育体制的改革和社会环境的变化。目前高校招生规模日益扩大, 资金来源转变为财政差额拨款、学费收入、接受捐赠、贷款及投资等。为了适应招生规模扩大的要求, 高校在财政投入缺口很大的情况下需要向银行贷款, 银行需要通过会计报表来评价高校的偿债能力。捐赠人需要了解其捐赠财物的用途及效益, 学生及家长希望了解学校的教育成本。由此可见, 会计报表的需求日趋多元化, 但却不能从公开的渠道获得所需要的信息。

根据高等学校会计制度的规定, 在资产负债表中设立借入款项, 核算高等学校从财政部门、上级主管部门、金融机构借入的有偿使用的款项。但在资产负债表中借入资金不分长期、短期合并列报, 不利于高校管理者分析债务风险, 也不利于金融机构评价高校财务状况。同时规定财务会计和基建会计分开核算, 使得高校内部形成两个会计主体, 一个核算教学科研经费, 一个核算基本建设投资。这使任何一个会计主体都只反映了高校经济活动的一个方面, 违背了会计制度要求会计核算反映会计主体的整体经济活动这一基本前提。财务会计和基建会计分开核算, 不仅增加了核算成本, 也使会计报表信息不真实, 不能满足报表使用者的需要。

2 高校会计制度改革的初步思路和主要内容

2.1 固定资产应计提折旧

高校应当对固定资产计提折旧, 在固定资产预计可使用年限中合理地分摊固定资产费用, 制定合理的固定资产折旧率, 这样不仅是与国际通用的惯例接轨, 而且可以提高财务报告信息的质量, 有助于加强高校的资产管理和教育成本核算。其账务处理当计提折旧时, 借记相关支出科目, 贷记“累计折旧”。

2.2 会计核算基础应全面采用权责发生制

预算会计记账方法由收付记账法、增减记账法过渡到国际通用借贷记账法, 预算会计核算基础也可采取权责发生制。权责发生制原则与收付实现制原则最大区别在于, 在收益与成本费用的确认上, 权责发生制下的收入与费用应当在它们实际施加影响的期间予以确认, 而不是在实际收入或支付费用的期间予以确认, 故又称应收应付制。采用权责发生制更能科学、准确地计量, 分摊高等教育成本, 开展教育成本效果分析和国家物价部门的定价决策更有利。按现行高等会计制度的规定, 在对公用经费中仪器设备费、图书资料等固定资产的处理上, 按收付实现制原则在费用发生时当年一次列支, 计入当年教育费用。如此处理对教育成本计算的科学性有极大影响。对仪器设备费、图书资料等固定资产应执行权责发生制原则和收益成本配比原则, 按固定资产使用年限计提折旧分期 (一般按年或按一个教育生产周期) 将其成本摊入年度教育成本。另外, 增加编制现金流量表和附注披露。虽然一直强调权责发生制, 但是现金流量和高校收益反映了不同维度的会计信息, 两者具有很强的互补性。将现金流量表纳入高校财务报表体系是国际通行惯例; 从理论上来看, 收付实现制下的现金流量可以弥补权责发生制容易被操纵的不足, 能够提供更加可靠的会计信息。此外, 如果没有附注披露, 那么财务报表无论如何都不是完整的。由于会计计量的局限性, 有许多有用的信息无法进入财务报告的主表, 但通过附注可以充分披露出来, 从而增加会计报告的信息含量。

2.3 收入与支出遵循配比原则

FASB 的 116 号准则对高校收入确认产生了重大的影响, 以权责发生制为基础来确定收入和费用。在权责发生制的基础上引入收入和费用的概念来代替收付实现制下收入和支出, 高校的财务报告才能全面地反映出各个会计期间高校收入状况。此外, 也能够更好地反映高校的教育成本, 从而为教育收费提供有用的信息。

2.4 设置长期借款和短期借款会计科目

在高校会计制度改革的过程中也要充分考虑到金融机构对贷款安全的信息需求。将“借入款”科目做进一步划分, 根据到期日分为长期借款和短期借款, 这样不仅有利于金融机构防范风险, 而且有利于管理当局合理安排支出及时还款。同时明确高校贷款的责任、审批程序和贷款资金的管理办法, 要求各高校制定切实可行的还款计划, 按照贷款本息归还的时间和额度合理安排调度资金, 减少财务风险。

2.5 规范净资产核算

取消“事业基金”增设“实收权益”, 该科目下设国家、单位和个人权益等明细科目, 用来反映国家、单位和个人投入高校的资产价值。学生奖贷基金、勤工助学基金也不再从事业收入中提取, 增设“奖学金”和“勤工助学金”科目, 按照权责发生制原则在费用中列支。

摘要：随着社会的发展, 我国高等教育已经从精英教育拓展到大众化教育阶段。巨大的转变使我国高校会计面临着前所未有的全新形势。在这新形势下, 采用新的会计制度来指导高校会计业务成了高校的当务之急。

关键词：高等学校,会计制度,对策

参考文献

[1]李建全.浅谈高校会计管理制度的改革[J].会计之友, 2005, (12) :52.

[2]胡华伟.关于高校建立成本核算机制的分析和研究[J].武汉科技学院学报, 2005, (2) :34-35.

[3]郭永平.高校会计制度改革初探[J].厦门教育学院学报, 2003, (4) :81.

三项制度改革的内容 篇8

《意见》就深化中小学教师职称制度改革的基本原则、主要内容及如何组织实施提出了指导意见。《意见》指出，深化中小学教师职称制度改革，要围绕健全制度体系、拓展职业发展通道、完善评价标准、创新评价机制，形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。

改革体系：统一为初、中、高三级

过去的中小学教师职称体系，实行小学教师与中学教师分别评定制度。原则上，小学教师能评上的最高职称为“小高”（小学高级），而“小高”在职称体系中只算中级；中学教师能评上的最高职称为“中高”（中学高级），“中高”在职称体系中相当于“副高”。如此，二者的职称就算到顶了。

此番改革，将撤销原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。《意见》指出，建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。

改革后的中小学教师职称体系，被称为“中小学教师也可以评教授了”。根据《意见》的精神，只要符合相关的条件要求，中小学教师就可以参评正高级职称，显得更为科学、合理、公平。

人力资源和社会保障部有关负责人在答记者问时表示，新的职称制度设置了中小学教师正高级职称，使中小学教师首次拥有和教授、研究员同样的职业发展空间，提升了中小学教师的职业地位，一定程度上解决了中小学教师“船到码头车到站”的职业倦怠现象，激发了他们干事业的正能量，调动了中小学教师长期从教、终身从教的积极性。

中国教育科学研究院研究员储朝晖认为，这样的改革，在调动中小学教师积极性的同时，也吸引了更多高层次优秀人才投身基础教育事业。据统计，仅山东和吉林两省在改革扩大试点过程中，就吸引了3 562名硕士学历以上优秀人才投身基础教育工作。

完善标准：注重师德与业绩，淡化论文与学历

过去的中小学教师职称评定，因过分注重论文、学历而饱受诟病，之所以会长期延续这样的做法，有一定的“存在理由”。北京教育科学研究院副院长褚宏启指出，从评价的角度来说，容易评的东西往往就会被强化，不容易评的东西往往会被轻视，就像评价学生一样，评价考试分数很简单，就容易被看重，而艺术素养、品德发展等不容易评价，就容易被忽视。在教师职称评价上，科研成果发表的刊物等级、数量容易被评价，于是就把科研论文放在很突出的位置上。

过分注重论文、学历的结果，就是极大地挫伤了长期坚守在教学一线且教学成绩突出但没有过多时间参与科研工作的广大教师的积极性，不利于引导中小学校回归教书育人的本质。为此，《意见》指出，中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。

过去的中小学教师职称评定，基本是“一刀切”原则，忽视偏远地区和农村地区的实际，导致大量农村教师在职称评定方面遭遇了很大的不公。为此，《意见》特别指出，制定中小学教师具体评价标准，要综合考虑乡村小学和教学点的实际，对农村教师给予适当倾斜，吸引优秀教师在边远贫困地区乡村小学和教学点任教。

创新评价：以同行专家评审为基础

参评者把材料递交上去后，谁来评、如何评，评价过程是否公开透明、公正公平等，是职称评定的敏感环节，也是公众最为关心的问题之一。事实上，在当前的职称评定流程中，行政主导的分量依然过重，导致其间存在大量难以把控的空间。

为此，《意见》指出，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，建立健全同行专家评审制度。各省要加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。

在评价形式方面，《意见》提出，可采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果客观公正，增强同行专家评审的公信力。

北京教育科学研究院副院长褚宏启指出，在对中小学教师进行职称评价时，至少在初审阶段应该下放到学校，让学校有发言权，而不是直接交给教育行政部门和不了解教师实际教学情况的专家。要把那些有评价能力、业务能力较强、有公正心的人推选出来担任评委，确保自下而上推选出来的人是信得过的。

评聘结合：确保人尽其才、才尽其用

目前国内多数中小学校，因职称设岗比例有限，容易出现多人排队等名额的现象。对此，《意见》明确提出，中小学教师岗位出现空缺，教师可以跨校评聘。

此番改革，致力于实现职称制度与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，并突出了学校在用人上的主体作用。《意见》提出，按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。要建立健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

《意见》明确指出，在乡村学校任教（含城镇学校教师交流、支教）3年以上、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。

人力资源和社会保障部有关负责人在答记者问时表示，这样的制度设计，畅通了不同学段学校教师和相同学段不同学校教师的流动渠道，有利于推动中小学教师合理流动，促进中小学教师资源优化、均衡配置。

对于各校高级、中级、初级岗位之间的结构比例问题，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例该如何设定的问题，《意见》要求根据新的中小学教师职称等级体系，按照国家关于中小学岗位设置管理的有关规定执行。其中，正高级教师数量国家实行总量控制。

（综合人民日报、中国教育报、光明日报、新华网，《意见》出自人力资源和社会保障部官方网站）