提升员工幸福感的7条

提升员工幸福感的7条（通用8篇）

提升员工幸福感的7条 篇1

幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。

有一个孩子在玩一堆积木，玩了一会儿以后觉得没意思了，你可以有两种方法让他重新开心起来：第一种方法是给他更多的积木，第二种方法是教他用现有的积木搭出更多的造型。

经济学研究的主题是如何增加人们的财富，也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。

1.好事一起享受不如分开享受

如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。

根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。

同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。

2.坏事分开忍受不如一起忍受

如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起宣布呢？

根据前景理论，把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。

3.好事晚说不如早说

如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。

4.好事静止的不如变动的

A经理管理的部门这几年经济状况比较好，于是他想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法，第一种是加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加到55000元/年；第二种方法是发奖金，就是保持员工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。事实上，对公司而言给奖金要比加工资好，这主要有以下两个原因：

第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情况下，给奖金却会使人更开心。

第二，发奖金给公司带来较大的回旋余地。“由俭入奢易，由奢入俭难”，发奖金比涨工资有更大的回旋余地。

人们的适应性是很强的。尤其是对于物质的东西，人们以为会为它开心满意很久，其实过了一段时间就习以为常了。所以好的事情要以变动的形式呈现，这样才不至于让人习以为常。

5.小奖不如不奖

一般人们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。

我在耶鲁大学念书的时候，经常需要找一些学生帮我做问卷。当时我还是一个穷学生，付不起多少钱。我发现如果我请别人帮我做然后给他们1美元的报酬，大多数人都不愿意帮我做。后来，我索性就不给钱了，直接请他们帮我做问卷，这样反而有比较多的人愿意帮我的忙。要激励他人积极地做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否则小的外在激励还不如没有来得效果更好，因为小的外在激励会抹杀内在的动力。

这个道理用在教育孩子或者激励员工上都很适合。如果您的孩子对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很积极投入地工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自己也愿意做的事情都不愿意做了。

6.好事有选择不如无选择

当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清晰度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？

乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己是放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦；而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，想到其他员工也正在尽情游玩的时候，一定要顾影自怜了。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。

送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。为什么呢？有两个原因：第一，给接受礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后拿到哪个礼物都觉得不完美；第二，正如我们在前面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来选择，而经济效用大并不一定会让他们更开心。

7.公开的不如不公开的

有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。

首先讲讲不公开有些什么好处。一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比别人的强，因而在工资水平不公开的情况下，他们也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，也就无从知道分配是不是公平。

提升员工幸福感的7条 篇2

近年来随着社会经济的飞跃发展, 人民物质文化生活的极大提升, 越来越多的人开始注重精神层面的满足感, “幸福”也成为继“和谐社会”和“科学发展”之后的一大热门词汇, 关注员工主观幸福感, 提升员工幸福指数, 也越来越引起企业管理者的重视和思考。那么在企业持续发展壮大的经济目标与员工主观幸福感的满意度之间如何找到平衡点, 作为企业和员工之间桥梁和纽带的工会组织, 必将发挥积极且不可替代的作用。

一、何谓员工的主观幸福感

主观幸福感是心理学术语, 一般是指人们对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价, 由三个不同维度组成:积极情感、消极情感和生活满意感。其中生活满意感是影响主观幸福感的关键指标, 在物质匮乏的社会, 人们并不重视生活质量, 仅仅为了生存, 而在现代物质文明高度发达的社会, 人们在最基本的物质需求满足后, 最终关注生活质量的提升, 通过自身的努力希望得到社会的尊重和个人自我价值的实现, 当这一需求实现后, 人的幸福感是最强烈的。对应到企业的员工, 主观幸福感就表现为工作环境的改善、员工晋升通道的畅通、福利待遇的提升、人际关系的和谐、心态和情绪的愉悦等。

二、工会组织的作用

工会是工人阶级的群众组织, 是党联系职工群众的“桥梁”和“纽带”, 是企业的管理者和被管理者之间和谐相处的“平衡木”, 企业的生存与发展离不开工会组织。通过工会组织, 员工的诉求、意愿可以及时表达, 所反映的问题可以及时得到解决, 员工可以参与到企业的民主管理, 员工的疾苦、思想动态可以被企业的管理者实时掌握, 有助于企业改进工作方式达到内部和谐。因此, 工会组织是企业、员工实现“互惠”、“双赢”的促进者, 无论企业发展到何种程度, 工会组织的地位和作用不能削弱, 随着时代的进步还必将得到进一步的提高和增强。

三、发挥工会组织优势, 提升员工主观幸福感

1. 建立沟通平台, 畅通诉求通道, 凝聚人心

沟通是指两个或多个个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程, 是企业的管理者进行有效管理的重要途径和关键条件。企业的管理者和被管理者之间若能做到有效沟通, 则会促进企业内部和谐、员工心情愉悦, 激发员工的凝聚力和向心力。工会组织作为员工利益、合法权利的体现者和维护者, 应该自上而下建立起各个基层分会, 及时展开民意调查、了解员工疾苦, 定期召开员工代表大会、员工沟通交流会等。笔者所在的单位是一家工会组织健全的国有大型企业, 从公司到基层管理所, 都设置有工会组织机构, 公司每年定期召开职工代表大会, 使职工参与企业的民主管理;每月定期在基层举行2次工会主席接待日活动, 接待员工和群众来访, 真心实意地为员工排忧解难;工会经常采取心贴心、面对面的谈心、座谈等多种形式, 及时了解员工生活、工作及存在的问题和实际困难, 积极协调相关部门给予解决和帮助等等。沟通渠道的畅通, 无疑增强了员工企业的主人翁意识、被重视意识, 进而为员工心理上增加了安全感和幸福感。

2. 开展文体活动, 丰富文化生活, 为员工队伍注入活力

企业的生存和发展需要员工的努力和奉献, 企业理应不断健全员工的生活设施、开展多样的文体活动, 真心关爱员工, 努力为员工提供周到、细致、贴心的服务, 使员工真心感受“家”的温暖, 提高主观幸福感。高速公路运营管理单位, 点多线长, 员工工作的地方大多地方偏远, 远离城区闹市, 因此, 如何丰富员工的业余文化生活, 满足员工精神层面需求, 安心工作, 是企业工会组织理应多考虑的实际问题。多年来, 笔者所在的工会, 通过组织员工开展趣味运动会、冬季健身长跑活动、“三人制”篮球赛、读书活动、“快乐工作健康生活”厨艺大比武活动、纳凉烧烤晚会、主题演讲比赛、开展“中国梦·交通梦·我的梦”主题征文、与地方单位开展篮球联谊赛等丰富多彩的文体活动, 使员工释放工作压力、愉悦身心, 既提升员工的文化修养, 也增强企业的凝聚力。

3. 提供“贴心”服务, 真心关爱员工, 让员工感受“家”的温暖

工会组织是加强企业与员工之间紧密联系的纽带, 工会组织应该充分发挥自身优势, 大力开展各种形式的关爱活动, 起到稳心作用, 增强广大员工对企业的归属感和荣誉感。诸如设置职工书屋、实施免费就餐、为员工送上生日祝福、员工大病住院及时进行探望、亲人不在, 上门吊唁, 给亲属安慰、开展金秋助学、困难职工送温暖等等, 小事情蕴含着企业对员工的关心和温暖, 员工安心工作, 幸福感增强, 必然促进企业的团结和谐稳定快速发展。

四、结束语

如何提升一线餐饮员工的幸福感 篇3

有关员工辛福感的理解可以从以下进行分解：

从认知的层面上来理解，可以将幸福感等同于满意感。将幸福感界定为满意感，以确保幸福指数研究的可操作性。于是，总体生活满意感和具体生活领域满意感（例如，经济状况、工作状况、家庭生活、社会交往、休闲活动、居住环境等）成为考察幸福感的主要指标。这种思路是受到认知心理学的影响，对幸福感的考察被置于个体对自身生活需求满足程度的认知评价的基础之上。

从情感层面理解，幸福感很大程度上被等同于快乐感。由于情感因素较多地与心理健康联系在一起，因而这一研究取向也被赋予了较多的心理健康色彩。

从个人潜能与价值挖掘层面理解，他们将个体的自我实现程度作为衡量人们幸福感的核心内容，自主、环境驾驭、个人成长、生活目的、自我接受与个人价值密切相关的要素成为幸福感的重要成分。认为除了需求得到满足而获得的享受之乐外，还存在一种个人自我展现之乐。也就是，通过全身心投入，以使自我潜能得以充分发挥，因自我实现而获得的快乐。

基于以上对主观幸福感的分析，我们可以认为收入的高低、公平公正和谐、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等都是影响幸福感的重要因素。当然，员工的幸福感属于主观感受，它完全可以通过主观调适而获得。当我们的实际能力超过自我期望时，当自己实际能力的增长超过自我期望的增长时，幸福感就会产生。从这里我们可以发现。其实让工作不再郁闷，提高员工的幸福感可以从两个方面入手：

让工作不再郁闷——先从自己开始

从收集到的各种情绪中，无论是郁闷、苦恼还是抱怨、生气，大多数员工都是将问题归因于外，很少有人从自己身上去寻找原因。当然，负面情绪的产生，原因肯定是多元的，既有外部客观因素，也有自己主观问题。但我们认为，在所有可能发生改变的变化中，只有“自己”这个变量是最容易改变的，也是最快能够产生效果的，只要我们积极行动起来。让我们一起将那些最能引起工作情绪郁闷的问题重新讨论下，转化一下思维，也许我们的工作并没有那么灰暗。

郁闷之一：薪资过低。要知道你的薪资待遇往往和你的贡献成正比，如果你能长期付出，忠诚于自己的事业，上司绝对不会视而不见。此外，薪资收入除有形的货币外，也应算算隐形收入，譬如良好的人脉资源、技能训练和具有挑战的工作机会等。

郁闷之二：自己的能力未受肯定。有时我们会高估自己的能力，一味地怀才不遇、孤芳自赏只会在工作中令人嫌弃。久而久之就会变得愤世嫉俗、失去朋友。多和老板谈谈自己的工作理想和抱负，多参加一些重大项目，也许会对自己的能力有一个正确的评估。

郁闷之三：才能无法得到充分的发挥。你对自己的专长和兴趣了解吗？在现在的岗位究竟还有没有发展空间？对于这些问题，你不仅要认真反省自己，也要和老板多多沟通。“天生我才必有用”这句话的确不错，但是要做到适才适用必须和老板共同努力才能实现。人有多方面的天赋，做一行爱一行，用心做好每一件事，才能找到更多发展的机会。

郁闷之四：教育训练不足。在工作中是否能获得长进，培训和教育并非必要，往往取决于你的态度。一个优秀的老板、一群和睦相处的同事，可能比死板的教育训练让你获益更多。

郁闷之五：升迁渠道固化。最近单位里有没有人获得升迁？究竟是老板任人唯亲，还是你的能力不佳？不要嫉妒他人，先入为主地认为其升迁不过是靠关系、拍马屁，而要努力去发现那些自己所不具备的优秀品质和卓越能力，并对照自己的问题不断改进。

郁闷之六：工作时间过长。先问问自己究竟是工作效率太低，还是业务量过重。如果是前者，那么正确的态度是努力提高自己的技能，更加投入地学习和自我提升。如果是后者，则应该主动地寻求老板的支持，并且能提出具体的解决办法，而不是逃避。

员工的自我调节虽然见效快，比较容易操作，但要保持企业长期的人员稳定和从根本上提高员工幸福感要从组织层面多方位进行关怀。

增强员工幸福感需要组织创造一个公平公正的职业发展渠道。使员工不断实现自我价值。自我价值的实现是人的最大幸福，能最大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；以及获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。

为实现员工自我价值。首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度，“以数据说话，用制度管人”。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。其次，建立畅通的干部职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、员工的培训、优秀员工的选拔职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，开展以提高员工业务技能为主要目的的培训。这可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公平和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。通过科学地组织人力资源，优化人力资源，使人才的能力得到充分发挥，要使平凡的人也能成为人才，最终为企业做出贡献。在这样的环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有物质驱动力，又有精神激励；既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理，人际关系和谐，员工以企业为家。增强员工“幸福感”就要建立和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？首先，管理者要创造一个生机勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义，并使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，管理者要不断地肯定员工的工作业绩，尊重员工的劳动，对员工工作提出褒奖。每位员工都希望把工作做好，都希望自己的劳动价值得到别人的肯定，因此，企业应该关注员工的业绩，不吝啬鼓励之词。比如，对“忍辱负重、埋头苦干”的群体心理，就应该充分重视其无私奉献的精神内核，鼓励“负重”“苦干”的人；不鼓励，就会“鞭打快牛”，让老实人吃亏，使现存的老实人变得不再老实，最终导致人文环境荒漠化。如果企业对员工的成绩视而不见，却对员工缺点大加挑剔，员工的积极性就容易被挫伤，从而否定自己，工作消极，职业幸福感便无从谈起。最后，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在环境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。

增强员工“幸福感”就要充分发挥企业文化的导向作用。比如，不定期地举办一些岗位技能竞赛、拓展训练、文化培训、演讲比赛等活动，一方面可以丰富企业员工的业余文化生活，另一方面也陶冶了员工的情操，增强了凝聚力。当个人的需要能在企业内得到满足，感觉在企业工作很“幸福”，员工就会充分发挥积极主动性，充分发挥创造潜力，就会成为企业和谐发展的创造者和维护者。

编辑_赵泽瀛

企业员工幸福感的提升 篇4

来源：《环球市场信息导报》第11期

结合人力资源领域工作经验，拟通过心理学原理影响企业员工的幸福指数，最终达到提高工作效率，推动企业更加健康持续地成长的目的。论文首先分析了影响企业员工幸福的主要因素，然后从心理学理论角度深入解析影响部分主要因素的原因，将心理学原理与企业实际相结合，深入解析如何提升工作意义感、增强薪酬满意度和有效改善人际关系的具体措施和方法。目的在于推动企业管理者科学运用心理学理论，制定行之有效的管理制度，有效提升员工幸福感，最终达到提高工作效率，推动企业更加健康持续地成长。

在企业管理领域，越来越多的领导者认识到企业员工的幸福指数对企业与员工关系产生深刻影响，是企业可持续性发展的基本保障。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。密切根大学罗斯商学院的研究成果发现，幸福员工的绩效比所有员工的整体绩效高出16%，组织忠诚度高出32%，缺勤率、看病的次数也少得多。由此可见，员工幸福指数越高，忠诚度就越高，发挥自己的潜力和能量就越大，进而能够推动企业更加健康持续地成长。

企业员工幸福，是员工在企业工作期间获得幸福感，是基于工作环境和状态的一种持续时间较长的对生活的满足感，并自然而然地希望持续久远愉快心情。企业员工幸福关注员工整体的幸福感，是稳定的幸福感觉，包括对工作生活的总体满意度和对自己生命的`质量的评价，是对自己状态的全面肯定，取决于客观环境的影响和员工自身心理调节能力两个方面。而幸福本身是心理学范畴的概念，能不能运用心理学的原理去引导企业员工幸福呢？这里将通过对心理学原理和企业员工幸福进行相关分析，解析一部分影响员工幸福的重要因素，并提出合理化建议，进而提升员工的幸福感。

一、建立企业与员工的心理契约，提高企业员工幸福认同

职业生涯规划如何提升员工幸福感 篇5

2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。

3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现，

4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。

5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。

当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的`作用。

最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己的意义，同时懂得如何运用自己的能力优势来应对未知，这样当工作或公司遭遇无法预料到的困难时，员工将会更加懂得把握自己，为自己负责，会拥有更为强大的能量和动力。因此，在对员工进行职业生涯规划的辅导和培训时，我们要更为关注员工内在的改变，对自身成长以及组织目标的促进作用，而不仅仅是外在的组织架构。

邮件营销的7条黄金定律 篇6

一、抓住20%的黄金用户

虽然理论上对用户群分类得越细，邮件营销的效果也就越好。但分得越多，付出的精力也就越大，还得为每种用户设计不同的登录页和欢迎邮件，实在是让人崩溃。

其实，经过长时间的分析和实验，邮件营销也有二八定律，大部分的收件人对不同的广告其实反应都差不多，只有20%的用户才会对定制的邮件反应敏感。因此不用特别花精力在设计独特的邮件上面，监测用户的点击率，抓住20%的黄金人群会对下一步的策略调整起重要的作用。

二、分众发送邮件

通过以往发送邮件的经验，测试哪些用户对哪种促销最感兴趣，再适当地调整你的邮件营销策略。如果那些喜欢购买物美价廉商品的消费者，你一味地给他们发奢侈品的广告无疑是事倍功半的。

可以给阅读邮件的用户群再分类：狂热支持的和一般喜欢的。对于几乎阅读了大部分邮件的受众，可以给他们发送最有利润的产品广告;对稍感兴趣的用户可以发送利润稍低一点的产品和服务。对于几乎不感兴趣的受众还是定期发送邮件，争取拉拢一点客户过来。这样做，才能让Email群发的转化率最大化。

提示，在发送测试邮件时，可以放入不同档次的产品并附上跟踪链接以追踪点击用户，

三、不要不分时间阶段狂轰滥炸发送邮件

在正式群发邮件之前，可以先测试一下每隔多长时间发送Email效果最好。例如网店站长可以测试不同的时间段(一周，两周，三周等)给用户发送邮件，试验哪个时间段间隔用户的点击率最高，这样在实际操作时就采用这样的发送频率，效果远好于不经思考乱发一通。

四、邮件未经测试不要轻易发出

邮件的设计最好是简洁明了，开门见山，另外得仔细检查邮件内容，如果有图像，确保打开邮件时图像可以显示，如果有链接，确保是已经加了超链接的格式。

五、保证邮件的到达率

鉴于目前全球严峻的反垃圾邮件趋势，导致很多正常邮件也被错杀。记得和业界领先的Email服务商合作，确保绝大多数用户能够收到你的邮件。

六、不要丢弃实践中获得的经验

邮件发得越多，你一定会积累丰富的经验，每一封发出去的邮件都值得你总结，只有在实践中不断完善，修改，微调邮件营销的策略，才会越做越好。

七、设计有价值的邮件内容

你发送的邮件尽量做到有价值，是对用户有意义的内容，让用户看后不觉得后悔，所以标题，首段，正文每个地方都要再三斟酌，这样做你是会看到效果的。

★ 运营网站在实际操作中的“三条黄金定律”

★ 曾国藩语录

★ 曾国藩经典名言

★ 曾国藩全集读后感

★ 曾国藩名言摘录

浅谈如何提升员工的工作幸福指数 篇7

关键词：员工幸福指数主人翁意识工作自豪感与归属感

一、“我在为自己工作”——激发员工的主人翁意识

著名心理学家马斯洛曾将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。如果将金钱对号入座的话，充其量只能归为生理需求这种为满足生存所产生的低级需要。对于很多员工来说，对工作的理解仅仅停留在“为别人打工”的理念上，所以工作完成质量的高低，工作对自己的意义便无从谈起。

笔者认为，要提高员工工作的幸福指数，首先要激发员工的主人翁意识，让员工感到“我在为自己工作”，才会唤起他们极大的工作热情，才会收获成功的喜悦。《共产党宣言》中阐释：工作的目的不是为了别的，而是为了促进人的全面发展。对个人而言，工作不是一个死板的物件，它是有生命力的，它如一颗等待时机发芽成长的种子，只有当你用心地去呵护、去浇灌这颗种子时，它才会开出灿烂的成功之花。

被誉为日本“经营之神”的松下幸之助，幼年时在一家自行车店当学徒，虽然还是个小孩子，但他要求自己做工作就一定要做到最好。年幼的松下刻苦地跨越了自身的局限，废寝忘食地学习自行车修理技术。松下知道，比起金钱，自己的梦想更重要，因此他不断地完善自己，尽自己最大的努力去实现人生的价值。他很清楚：工作，是为自己！在这样的思想下，松下踏上了自己创业的道路，并最终获得了极大的成功。

松下幸之助的成功启示我们：于个人而言，工作的终极意义就是在为自己，为自己实现人生价值。员工只有感到“我在为自己工作”，才会把工作当作一种乐趣和享受，才会迸发出创造的激情和火花，才会在心底流淌出工作的幸福感……

二、“我有展示的舞台”——提高员工的工作自豪感

笔者认为，员工的工作幸福感与其在工作过程中体验到的自豪感也是密不可分的。试想，一个员工默默无闻地工作，日复一日，机械重复，从未得到过肯定或奖励，也无否定或批评，工作就如一潭死水，哪来幸福感可言？因此，众多优秀的企业经常开展丰富多彩的员工活动，有岗位技能竞赛，技术能手评比等专业比赛，也有文艺表演、体育比赛等娱乐身心的活动。企业通过一系列活动，为员工搭建了展示自我的舞台，从而使员工产生强烈的工作自豪感。

笔者曾经在江苏小太阳机械科技有限公司进行过员工问卷调查，其中有一题是简要写出自己在公司里感到自豪的一件事。有员工写的是在岗位练兵比赛中获得“岗位标兵”的称号，有员工写的是参加职业技能比赛获得一等奖，有员工写的是年终被评为“先进班组”；有员工写的是参加篮球赛获得团体第一；有员工写的是参加圣诞节演出……令人欣喜的是，该公司80%以上的员工都有值得自豪的事情可写。可见，该公司开展的一系列活动大大提高了员工在公司的自豪感。能为自己的工作感到自豪，必然是幸福的。

三、“我们都是一家人”——给员工提供归属感

一个幸福工作着的人，无疑是一个更有创造力的人，对企业的发展尤为重要。而工作中能否感受到幸福，除了个人原因之外，还在于企业本身能否给员工提供归属感。中国人力资源开发网的调查显示，62.2%的人觉得单位管理制度与流程不合理，这极大地影响了他们的工作积极性。企业就如一个小社会，有美有丑，管理者要把各种东西有机地融合在一起，创造一个和谐、温馨的小社会，让员工有一种安全感，只有这样，员工才能真正把企业当做自己的“家”，产生归属感。

1984年，张瑞敏来到青岛电冰箱总厂（海尔前身），呈现在他眼前的是一个濒临倒闭的小厂：缺窗少门的破败厂房，员工拿不到工资，负债一百多万元。面对如此状况，张瑞敏立即制定了13条紧挨着员工道德底线的规定，以纪律为突破口，带领员工走出困境，最终形成了“制度与文化”有机结合的“海尔模式”。海尔的成功，与员工对企业的归属感密不可分。

另外，要让员工感受到来自企业的温暖，真正感受到工作中的幸福感，有几方面是必须建立健全的：要树立起和谐包容的公司文化形象，并不断强化，跟每项工作密切联系起来，以深入人心，形成核心力量；鼓励形成融洽、友好而有序竞争的同事关系，加强团队建设；建立合理而有促进意义的薪酬和评价体系，形成良好的激励机制，并及时了解每一个具体员工的目前需求；公司要规划一个灿烂而可能的远景，让员工觉得工作有目标；建立相对人性化的工作时间安排和任务分配方式等。

参考文献：

试论以德治企提升员工幸福指数 篇8

搞好企业建设发展，提升员工幸福指数，是一项非常复杂的系统工程，必须依据一定的规则，运用多种手段和方式。所谓规则，即客观规则与主观规则；他律规则和自律规则。所谓手段和方式，即硬约束与软约束。前一种规则是法规，体现在企业就是《公司法》和企业的规章制度，也就是用权威性和强制性手段规范企业及其成员行为的硬约束；后一种规则是道德，就是用先进文化的感召力和劝导力来提高企业及其成员的思想认识和道德觉悟的软约束。法制与德治，从来都是相辅相成，互相促进的，大力加强以德治企，这是极其重要又十分紧迫的。

1、企业德治的功能和作用。企业的中心任务是发展经济，增加员工收入，德治在企业中的功能和作用取决于其对经济发展的作用程度。道德力量在企业建设和发展中重要功能和作用主要表现在：a.导向作用，为企业发展规定正确的价值观和利益观；b.激励作用，为企业发展提供精神动力；c.调节作用，为企业发展创造和谐人际关系和社会环境；d.推动作用，为企业发展和拓展市场提升竞争实力；e.监督作用，为企业发展提供有利的舆论支持环境。

2、以德治企，提升员工幸福指数，是企业可持续发展的根本保证。“百行德为首”。成功治理企业，我国古代有儒法并用、求富益货、义利结合的主张，现代国内外著名企业更是把以德为先作为企业成功的第一信条，把加强企业道德建设与提高企业经济效益即两个文明建设作为企业的共同目标。以德治企，既是对古今中外一切成功治理企业经验的总结，也是对我国改革开放20多年来企业改革、发展实践经验的总结，更是着眼于新世纪新形势新任务下深化企业改革、实现企业可持续发展的根本保证。

3、把以德治企落到实处。实行以德治企与依法治企紧密结合，根本目的是为了保证职工在企业的主人翁地位，保证企业两个文明建设的协调发展和全面进步，提升员工的幸福指数。我们要紧紧围绕这个目的，增强构建适应社会主义市场经济发展的企业思想道德体系的重要性和紧迫性的认识，增强以德治企的积极性和主动性。当前应突出抓好教育、建设、监督、主体和领导等五个主要环节。

（1）企业道德教育是以德治企的基础。围绕树立共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，大力加强企业道德教育和实践，使企业和职工明确哪些是道德的，哪些是不道德的，应该做些什幺，怎样去做，为以德治企奠定基础。

（2）以德治企重在建设。具体讲：一是要坚持“古为今用”原则，对中华民族的传统美德进行批判继承。二是坚持“洋为中用”原则，大胆吸收和借鉴外国文化中有益于我国社会主义现代化建设的先进、科学的成份。三是坚持解放思想、实事求是的原則，着力塑造与时代发展趋势、基本要求和历史使命相适应的时代精神。以德治企重在建设，要依据社会主义市场经济的客观规律，建立和完善有利于发挥企业道德作用的运行机制，实行情、理、法三位一体，使以法制企与以德治企结合有效、合理联系，这样企业道德建设才会富有成效。以德治企重在建设，企业文化是有效途径，它与企业道德建设的目标和要求是一致的，有了它，企业道德建设就有了与之相适应的文化载体和良好的文化氛围，从而使企业道德建设得到加强，企业员工归属感、主人翁感得到强化。

（3）公众的社会道德评价和舆论监督是以德治企的保证。在当前经济体制转轨时期，出现了多元化的价值取向和道德评价，出现了一些规范上的真空和失序现象，迫切需要通过公众的道德评价和正确的舆论监督，帮人们明辨是非，使人们明确允许什么，限制什么，倡导什么，反对什么。真正形成讲道德为荣，不讲道德为耻的强大舆论氛围，使人们在反映市场运作要求的道德的约束下从事企业经济活动，从而确保各项社会活动的健康开展。

（4）企业员工是以德治企的主体。企业员工是企业的主人，他们的思想道德素质对企业道德建设有着决定性的影响，以德治企必须充分发挥企业员工的主体作用。要根据企业形势和任务，不断调整充实内容，提高工作水平，推动创建活动向广度和深度发展。强化员工道德意识、道德主动性和责任心，从而促进企业道德水平的提高。

（5）企业领导干部是以德治企的关键。实现以德治企，关键是企业各级领导干部要做表率。只要领导干部成为企业的表率，社会的表率，职工群众就会“同心干”，以德治企就会落实并富有成效，依法治国和以德治国的基本方略就能落到实处，才能切实有效提升企业员工的幸福指数。