人性本恶辩论赛问题（推荐8篇）
一、 对方辩友认为人之初，性本善，即使再恶之人也有对父母，妻儿的和善的一面，这是人性中真的一面，没有受外界影响而改变的部分。再者，恻隐之心，人皆有之。如果不是人性本善，恻隐之心又何来?
二、 恶性是由外界环境影响所造成的。所谓近朱者赤，近墨者黑，恶是受外界影响产生的结果而不是原因。所以人性应该是本善的。
三、 如果人性本恶，那现有的法律和道德就抑制了人们本性的流露。道德是大多数人认同的规范，如果人性本恶，我们的道德从何而来?
四、 道德教化的根本目的：通过教育来扶植和培养善的萌芽，可以使善发扬光大。
一辩立论
谢谢主席，尊敬的评委，亲爱的对方辩友以及在场的各位观众，大家下午好，很高兴今天能与对方辩友对人性本恶还是本善这个辩题进行探讨。而我方对人性下的定义是先天具有的品质或性情。本是指事物的本质，恶是指人类欲望的无节制的扩张。我方判断人性本恶还是本善的标准是，人性本善与人性本恶哪一个更符合客观事实。
下面我将从以下三点来阐述我方观点：
首先，荀子言，生之所以然者谓之性。那什么是生之所然者呢?其实就是包含生存所需的基本欲望、冲动和生命力。而人性是一切心理能量之源，没有接受过教化的本我按快乐原则行事，它唯一的要求是获得快乐，避免痛苦。我方认为所谓恶源于欲望，由于人有了欲望，而达成人的欲望必须是在牺牲某些物质的基础上的，比如，人要吃东西，那么就产生了杀戮，而资源是有限的，任何时候都不能无限制的获得，
这样使得按快乐原则行事的本我自然会产生排他性，利己性等一系列的欲望，而这些也正是恶的行为的根源。
其次，也正是基于此，人们才会去编写《三字经》，从小给孩子灌输道德思想，让他们学着去控制自己内心的恶。为何劝人为善，如果人性是善的，那何必大费周章的去宣传为善，就像佛语云：放下屠刀，立地成佛。如非本恶，何以拿起屠刀呢?根据《周易》中“万物相生相克”的观点，因为大自然中万物相生相克，由于人性本恶，才有了抑制恶的`善。人性本恶，恶人为了相互都能生存下去，相互妥协才产生了善，一旦环境突变，人内心的恶念往往会爆发。比如把两个人都扔到没有食物来源的孤岛上，其中一方必定会为了生存而把另一方当成食物杀掉，这就是人性的恶。所谓“苍蝇不叮没逢的蛋”。一个善良的人之所以会因为外界影响而犯罪，正是因为他心中有恶的种子。也就是我方所说的人性本恶!
最后，我想告诉大家，有这样的一句哲学名言：“自以为人性本善的人，往往会认为自己所做的一切都是对的，行事肆无忌惮。而认识到人性本恶的人反而会对自己的言行有所节制。”可见，不正确认识人性的善恶是多么可怕啊。我方认为认识人性本恶，并不是我们的耻辱，而是更好的去完善自身的前提。因为人性本恶并不意味着人是罪恶的，而是欲望使然。所以人们要学习道德来抑制本恶的人性，扬善弃恶，成为善良的人。
绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质, 以达到改善公司绩效的效果。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程, 实现业绩的改进, 所采用的手段为PDCA循环, 如图所示。
1. 绩效计划
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程, 并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表, 它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划是绩效管理的第一个关键步骤, 也是实施绩效管理的主要平台和关键手段。绩效计划作为绩效管理的一种有力工具, 它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性, 使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上, 确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现, 有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。
2. 绩效实施与管理
制定了绩效计划之后, 被评估者就开始按照计划开展工作。在工作过程中, 管理者要对被评估者的工作进行指导和监督, 对发现的问题及时予以解决, 并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变, 随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间, 都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
3. 绩效考评
在绩效期结束的时候, 依据预先制定好的计划, 主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效考评的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时, 在绩效实施与管理过程中, 所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实, 可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。
从传统上来说, 绩效考评一直被看成是对员工绩效进行管理的主要手段, 绩效考评是主管所承担的一项管理职责, 并且由企业的人力资源职能部门负主要责任。绩效考评是一件容易让人引起焦虑的事情, 因为当一个人知道自己将要被别人评价时, 或者当一个人要去评价别人时, 往往会感到有些焦虑, 而绩效考评是一个评价与被评价的过程, 所以由此产生的焦虑不可避免, 这种焦虑有时会引起对评估的回避, 甚至抵触。产生这些问题的主要根源在于:管理者对绩效考评与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。
需要强调的是, 绩效考评并不等价于绩效管理, 绩效考评仅仅是完整的绩效管理过程的一个环节。成功的绩效考评不仅取决于评估本身, 在很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理的过程。传统绩效考评与绩效管理的区别见下表。
成功的绩效管理关注的是计划而不仅仅是评价;更重视对话而非语言的单向流动;工作的重点放在解决问题上, 而不是放在责备上;不是把绩效管理简单地当作让员工更好或更努力工作的棍棒, 而是利用其来赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效;管理者更应该关注将来, 而不是现在, 更不是过去。
4. 绩效反馈面谈
绩效管理的过程并不是到绩效考评打一个分数就结束了, 主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈, 使下属了解主管对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待改进的方面。除此之外, 下属可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上司的指导。
二、人性化管理
所谓人性化管理, 就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容, 可以包含很多要素, 如对人的尊重, 充分的物质激励和精神激励, 给人提供各种成长与发展机会, 注重企业与个人的双赢战略, 制订员工的生涯规划, 等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理, 按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此, 必须对人性有所了解。
三、绩效管理人性化缺失的成因
1. 制度至上, 忽视人的主观能动性
目前很多企业都采用西方的管理模式, 建立晚上的绩效管理制度, 利用这些完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞, 在执行时非常严厉甚至苛刻, 导致制度至上这种后果。在实际实施过程中, 无论你的制度有多么的完善, 肯定有其空白的一面, 此时则需要员工的主观能动性的发挥。而企业应该通过沟通和激励来开发员工的主观能动性, 最终实现员工和企业共同发展的目标。
2. 激励不够科学, 未能充分激发员工的工作热情
在绝大多数的企业中, 一想到激励就是用物质对员工进行激励, 其实在社会竞争激烈的今天, 现在的员工不只是需要物质方面的激励, 更需要精神方面的激励, 因此, 只是物质激励是不科学的。现代企业应该随着员工的知识和技能的提高激励从物质转向非物质来激发员工的工作热情, 进而增加企业的竞争力。
3. 沟通不够, 未能关注员工的个性要求
绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行双向沟通的一个过程。在沟通的基础上, 帮助员工订立绩效发展目标, 通过过程的持续沟通, 对员工进行辅导, 帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上, 作为一段时间绩效的总结对员工的绩效进行考核, 确立员工的绩效等级, 找出员工绩效的问题并制定相应的改进计划, 帮助员工改进绩效, 使员工朝更高的绩效目标迈进。绩效管理的内涵旨在在企业内营造一个公平、公正、公开、积极向上的工作环境, 长期持续而不间断地关注员工, 即对员工的工作业绩进行持续的管理。根据作者的调研情况, 省内多数企业有必要通过有效的沟通, 关注员工的个性要求, 使员工的个人目标与组织目标达到和谐统一, 这样企业的绩效管理才真正发挥了应有的作用, 必将大大促进企业的发展, 个人目标与组织目标之间的鸿沟, 天堑变通途, 无往不利。
4. 绩效管理目标设计不合理, 指标过于单一
传统的绩效管理目标往往仅关注单一的生产目标或财务指标。而单一的生产目标或财务指标很难让员工认同和理解。容易让员工产生“我仅仅是一个被利用工具”的消极思想。而且单一的生产目标或财务指标有引发员工急功近利行为的可能, 甚至导致人性的扭曲。这样的目标设计完全没有人性化可言。
5. 忽略员工在实现绩效过程中需要的支持和帮助
很多企业把绩效的评估错误的理解为就是绩效管理。其实对绩效的评估及分析本身并不是改善绩效的关键所在。因为已有绩效已经成为既定事实而不可更改, 而且下一期的绩效是否能提高也只是未知数。真正能改善绩效的管理就是对员工的工作过程关心, 从不断提高员工技能的角度去给予员工帮助和支持。人具有学习和不断提高的能力, 企业应把员工看成一个完整健全的人去给予关心和支持, 让员工的技能不断提升, 企业的绩效才一能真正改善。
6. 绩效考评建立在评估者主观评价的基础上, 缺乏客观量化的考评依据
大多数的组织对员工的绩效考评是建立在评估者主观印象的基础之上。除了员工在绩效中明确可以量化的部分, 如营业额, 员工的其他方面表现都没有详细的日常记载。有些员工的日常工作难以量化 (如前台秘书) , 那他们的评估则完全是凭借评估者的主观感觉。例如上司可能碍于情面, 不愿意给下属打太低的分数, 而讲面子和不愿意得罪人正是中国人的特点;相反上司也可能因为对某些员工存在负面情感, 从而评估较低。正因为考评不能建立在工作的真实过程和结果的基础之上, 就使评估者可以凭借自己的好恶来进行评价, 出现主观偏差, 也使部分平时工作不错但不会讨好领导的员工得不到好的评价成为可能。这种不公正不公平且方法极不完善的考评, 实际上造成了对员工的极不尊重, 不但起不到绩效考核的积极作用, 反而会内耗严重, 向心力弱化。
7. 考核结果没有很好的运用, 无法促进员工的全面发展
当仅有绩效考评而没有绩效管理时, 绩效考评结果没有很好地和工资、晋升、培训及职业生涯管理挂钩, 员工通常会认为绩效考评是管理者和我过不去, 绩效考评是浪费时间, 认为绩效考评不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况, 对绩效考评抱着不认可的态度, 抵触情绪较大。在此情况下, 可以想像绩效管理在实施中将会遇到多大的障碍, 其效果也是可想而知的。绩效考评的结果至少应该有两方面的运用。一是为薪酬、晋升和岗位工作安排提供依据。二是为组织开展培训和员工发展计划提供依据。我们的调查发现, 越来越多的员工对获得培训机会和对自身发展需要的关注大大超越了对薪酬的关注。
四、绩效管理人性化的价值分析
1. 绩效管理人性化能够提高企业竞争力。
首先, 传统的绩效管理只是强调个人努力, 提倡有差别的工资制度, 这种绩效管理在员工之间将会产生较大的经济利益矛盾, 不利于企业人文环境的建设。如果处理这些矛盾将肯定会分散管理者和员工的精力, 进而使企业增加了不必要的成本, 必然影响了企业的竞争力。而新的绩效管理——人性化管理肯定了人的价值, 提高了员工自发工作的积极性, 使得员工感受到主人翁的责任感。同时, 员工之间的人际关系也得以优化, 增强了企业的竞争力。
其次, 绩效管理人性化有助于留住人才, 从而保证了企业的竞争优势。企业人才是企业真正的竞争力。企业中的名牌产品以及专利技术在市场中是占有一定的优势, 但是终归都是由人来完成的。
2. 绩效管理人性化能促进人力资源的开发和利用
科学管理与人性化管理结合产生了一种新的模式——绩效管理人性化。科学管理模式以工作为中心, 强调建立合理的组织机构、制定严格的规章制度和组织纪律、明确员工的分工, 能约束员工的行为, 能在一定程度上调动员工的工作积极性, 能保证管理工作有章可循。人本管理是以人为中心, 管理内容分为情感管理、民主管理、自主管理、人才一管理、文化管理, 提倡“企业即人”“企业靠人”“企业为人”, 它把全体员工看成生产经营活动的主体, 视员工的智慧和才能为企业生存和发展的力量源泉, 要求充分地理解人和尊重人, 能满足员工在社会和情感方面的需要, 能培养组织的凝聚力和向心力, 能充分调动员工的工作积极性, 能使员工最大限度地发挥其工作潜能‘闹。管理者只有从员工的需求出发开展绩效管理土作, 才能调动员工的积极性, 激发其潜能。
科学管理和人本管理两种模式一刚一柔, 只有把他们完美地组合起来, 才是最适合当前中国企业的管理模式。它既可以满足企业的需要, 也可以满足员工的需要, 它把企业利益和员工利益溶为一体。
3. 绩效管理人性化是知识经济的必然要求
在知识经济的今天, 企业管理中人本管理已经替代了传统的生产管理。传统的生产管理主要集中于生产环节, 对人、技术、知识、信息的管理都将依附于实物管理。而当今的人本管理是以智力、知识、信息、技术程为企业运行及发展的决定性资源。在竞争如此激烈的今天, 企业面向未来的竞争优势将由智力和知识的拥有量决定。
重视人、调动员工积极性以及发展人、为人谋福利都是绩效管理人性化的思想表现。在知识经济的现今, 绩效管理将进一步向人性化转变。传统的绩效管理中, 是把人作为成本来对待的, 此时事将是核心;而绩效管理人性化则是把人作为一种资源来对待的, 此时是以人为核心, 强调事和人的统一发展, 重点开发人的潜力。
摘要：随着我国经济体制改革的不断深入, 企业必将面临巨大的环境变化和日益激烈的市场竞争。人力资源管理在企业中是非常重要的, 而且现在大部分企业已经慢慢开始重视人力资源管理, 绩效管理是企业人力资源管理的核心, 绩效管理是改进组织工作的一个重要措施。绩效管理人性化的实现, 能够促进企业的稳定的发展, 能够提升企业的核心竞争力。因此, 实现绩效管理人性化是企业发展的必经之路。本文针对企业绩效管理人性化进行分析。
关键词：企业,绩效管理,人性化
参考文献
[1]林岚涛李艳华:现代企业的人性化管理[J].广西商业高等专科学校学报, 2003, (02) [1]林岚涛李艳华:现代企业的人性化管理[J].广西商业高等专科学校学报, 2003, (02)
[2]李彦亮:人性化管理是入世企业发展的精髓[J].商丘师范学院学报, 2003, (01) [2]李彦亮:人性化管理是入世企业发展的精髓[J].商丘师范学院学报, 2003, (01)
[3]黄步高:现代企业人力资源管理的人性化原则[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士) , 2006, (09) [3]黄步高:现代企业人力资源管理的人性化原则[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士) , 2006, (09)
[4]谷峻岭:企业绩效管理模式的探讨[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库, 2007, (05) [4]谷峻岭:企业绩效管理模式的探讨[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库, 2007, (05)
[5]李建国:对新形势下企业人性化管理的思考[J].学术交流, 2003, (07) [5]李建国:对新形势下企业人性化管理的思考[J].学术交流, 2003, (07)
[6]李桂萍:人性化管理在现代企业中的应用[J].中国人力资源开发, 2003, (05) [6]李桂萍:人性化管理在现代企业中的应用[J].中国人力资源开发, 2003, (05)
第一个认为人只有具体的阶级性而无抽象人性的，鲁迅是其一。他写过一篇有关“硬译”与无产阶级文学的文章，针对的是提倡“普遍人性”的梁实秋。鲁迅举的例子是贾府的焦大不会爱林妹妹，石油大王绝不会具有和捡煤渣的老婆子相同的情感。
后来更加彻底否定抽象人性的是毛泽东。他在《讲话》中说，“人性这东西是许多文人都曾推崇过的，但谁也没有实现过。”他认为在阶级社会中，只有具体的人性（即阶级性）而没有抽象的人性（即普遍的共同人性）。
五十年代有位作家，巴人。因为提倡“人性论”而受到了规模颇大的批判。他的主张与梁实秋差不多，都认为人的喜怒哀乐是共同的，是相通的，与阶级地位无关。
毛泽东有段名言：“在阶级社会中，每个人都在一定的阶级地位中生活，各种思想无不打上阶级的烙印。”
鲁迅、毛泽东的话是对的，特别是毛泽东在对中国各阶级的社会分析中，依据经济地位来判定对革命的态度，通俗地说就是越穷越革命，越富越不革命甚而反革命，这绝对是真理。哪有过着富有生活的人却热衷于反抗、造反与革命？同样，哪有穷透底的人不想将地位改变一下、斗争一下？不过要把问题弄深一点，也不能否定：富而不革命，利也；穷而革命，利也。若是在利益驱动这一点上是相同的，“趋利”也就成了基本人性和共同人性，与一个人属于什么阶级并无本质关联。
为了改造人的趋利惯性，为了使人性获得根本改善，见利而不忘义甚而取义弃利，许多卓人进行了不少有力的实践。解放前、解放初毛泽东就强调“严重的问题是教育农民”，后来又搞了各式“批私”活动，总之神往“六亿神州尽舜尧”的盛世。但是基本的人性改变了多少？有多少人真的走向了“大公无私”的境界？实在证据不硬、不足。许多善意的（姑且认为是善意的）政治家、文学家，将“穷出身”视为一种革命资本，尽力美化穷人的朴实、善良以及有强烈的阶级友爱等等。但从穷人升格为“革命干部”、“领导同志”的人，尤其是“文革”中的火箭式人物，又有多少不以谋权、谋位、谋私为业为趣？即使在改革开放年代，以提高“经济形象”为大宗，又有多少人大搞权钱交易？他们与当年曾经打到的封建地主、官僚资本家在本性上无大区别。
顺便说，有些位卑人穷者缅怀更遥远的当年，讲了不少有关老地主、老资本家、老官吏的好话，说他们仁义、儒雅、廉明，这也是错的！古代、前代的大富大贵之人以积德行善为宗旨的固然有，但不足万分之一！而依势逞恶者却是大多数。
穷了就造反，富了就耍威，贵了就弄权，这是基本人性，也是基本的国民性。不从根本上改变、改善这种人性，无论古和今也只能多些量变而很少质变。
必须承认，任何时候都有大大超越基本人性、共同人性、普遍人性的人，他们是仁人，是君子，是义士，是英雄，是豪杰。他们是民族魂，是民族脊梁。虽然这样的人必须仰视，必须崇敬，必须视之为精神之旗，但他们毕竟是少数，毕竟不能代替全民族的人性大改善。当前我们意识到了“人”的问题，如人的种种形象（包括经济形象、政治形象、文化形象、才智形象、人格形象等等）问题。但是尚未有效地解决“人性质量”问题。说世上只有“具体的人性（如阶级性）”而无抽象的人性，在特定的社会中是对的，因为那时的社会是阶级社会、等级社会。如果我们开始着手否定阶级、消除等级，还应该以什么样的人性为主旨？为大宗？以我看来除了具体的人性之外，抽象的人性也应当有，也应当看重。
所谓抽象人性，共同人性，无非是从人的具体行为中抽象出的两个字，一个是“善”，一个是“恶”。具有趋善性质的任何思想、感情、行为都应十分看重，即使思想和行为有些失当，有些低浅，也要看重！而本性上就是趋恶之流，无论表演得多么漂亮、精彩、高智（包括已捞到了高职、高位），也应仁人共咒之，人人共贱之！
第一，只有认识人性本恶，才能正视历史和现实。回顾历史的时候，我的内心总感到痛苦而颤抖。从希波战争到十字军东征，从希特勒的奥斯维辛集中营到日寇在华北的细菌试验场，真可谓是“色情与贪婪齐飞，野心共暴力一色。”以往的人类历史，可以说是交织着满足人类无限贪欲而展开的狼烟与铁血啊!可见，本恶的人性如果不加以控制的话，将会给这个世界带来什么呢?
第二，只有认识人性本恶，才能重视道德、法律教化的作用，才能重视人类文明引导的结果，培养健全而又向上的人格。在历史的坎坷当中，人类并没有自取灭亡。尤其是在面对彬彬有礼、亲切友善的新加坡朋友面前，我们更有理由相信，人类明天会更好，这其中我们要感谢新加坡孜孜不倦地建立起他们优良的社会教化系统。人类文明是在人类智慧之光照耀下不断茁壮成长的。饮水思源，借此我们要感谢那些在人类教化路途中洒进他们含辛茹苦汗水的这些中西先哲们。正因为从他们的理论智慧当中，从他们的身体力行当中，人们才有可能从外在的强制走上理性的自约，自约人的本性的恶，从而培养一个健全而又向善的人格。可见，人性本恶，并不意味着人终身成为恶，只要通过社会的教化系统就可以弃恶扬善，化性起伪啊!
第三，只有认识人性本恶，才能调动一切社会教化的手段来扬善避恶。光阴荏苒，逝者如斯，在物质和科学技术突飞猛进的同时，而人类的精神家园可谓是花果飘零。在这个时候，我们要警惕，人性本恶这个基本的命题。可喜的是，在东方的大地上，我们说传统文化的发扬光大，已经从一阳来复开始走向了新的春天。我们也相信，通过传统文化的精华，必将使人类从无节制的欲望中合理地扼制并加以引导，从他律走向自律，从执法走向立法。人类才可能挽狂澜于既倒，扶大厦于将倾。“
正方三辩：要实企业与员工的双赢，就要以坚持人性化管理为主
正方四辩：坚持以人性化管理为主，才是企业发展的重要基石和精神灵魂 开篇立论
正方一辩：纵观企业班组建设的发展旅程，从早期工业革命企业管理，所形成的经典泰隆模式，到20世纪八十年代日本式团队，直至到现在的人性化管理模式，我们可以很清楚的发现企业班组建设管理从原先的机械化,被人的意志转化的管理模式。过渡到日本式团队初步鼓励职工参与到企业管理，一直到现在，在整个企业班组建设管理过程中充分注意人性要素，充分挖掘人的潜能为己任的管理模式，班组建设的人性化管理已是企业管理发展的必然，因此我方一直认为人性化管理更能促进企业、班组的发展，就人性化管理来说：就我们国投新疆罗布泊钾盐有限公司来说，其发展过程中一直秉承着：“以人为本，科技为先、务实创新、追求卓越”的管理理念，就有力地证明了在班组建设中人性化的重要性，实行人性化管理将以人为本的理念贯彻到以人力资源管理的每一个细节当中，所有员工在原则上一律平等，通过对班组员工充分关怀个人保障体系。完善的个人职业生涯发展规划，以及为班组员工创造宽松自由开放的工作氛围，在短短十四年的发展历程中被誉为中国硫酸钾航母的国企公司，可见人性化管理作为一种现代的班组建设管理模式相对其他各种类型管理方式而言是一种根本性的操练，是更高层次的管理方式，他把人性作为班组建设的出发点，并把这种真正的关爱，细化成班组建设在实践中的细枝末节，他的全部内涵不仅仅是发现人性，挖掘人性、而是在班组建设管理中实践尊重人性，体现人性，一切从人性考虑的姿态来看待班组建设，使人在管理中的主体地位得到巨大的张扬，继而树立班组乃至企业的发展
因此我方坚定认为人性化管理更促进班组乃至企业的发展其原因有三，第一人性化管理是在不同的历史条件下演变产生，并逐步发展完善的，在企业版组建管理中起到主导的地位，他在充实企业的管理方式，管理组织结构，管理阶层和信息，收藏管理以及人力资源管理。第二人性化管理不是对制度化在班组建设管理中的全盘否定而是一种理性的继承，一次科学的修正，他集齐了制度化管理中的科学思想，肯定了记录在企业管理中的作用。同时将制度化管理中的颠倒的人与物，在颠倒过来，让人始终处于原本主导的地位，第三人性化管理不是纵容借口、也不是人情化，在我们不断实施企业班组建设管理中人性化管理倡导的是决不能自由化，任意化、更不能任性化，古人曰：即人而成家，举家而成国。没有员工对企业充满信心的爱更能促进企业生产发展的，自发式的人性化管理迎合了，现在人受尊重自我实现的这种高层次的心理需要，班组建设的人性化管理并没有与企业的管理制度相冲突，相反尊重人、满足人、企业与班组员工共同发展。
反方一辩：刚刚对方辩友说了生产资料以及业务流程都是人性化管理，包括人性化管理，其是都是我们制度化管理的表现之一。所以在此我要为对方辩友纠正一下，对方辩友刚刚犯了一个逾越账目的错误，对方辩友看到的只是一棵参天大树上的人性化这一个小小的树叶，却没有看见扎根在这广袤大地上制度化管理的树根啊，首先我要为对方辩友统一思想，为对方辩友抛弃一下人性的内涵，人性分为社会属性和自然属性，人性有假恶丑，同样也有真善美，那么我承认对方辩友所说的人有无限的潜能，但同时我也要告诉对方辩友人具有无限的破坏力，管理学中关于人性的定义的解释为：任何一个健康的人的任何一个行为都是服务于他自己的目的的。那么基本需求收到威胁的时候人的自私以及懒惰这种本性就会暴漏出来，从而主导他的行为，因此企业需要满足不同人的需求就必须用制度化来统一，来自以往各异差异性较强的人性化，否则企业的发展也会背离管理者的初衷从而走向灭亡，所以说制度化包含了人性化而有高于人性化，这像文学作品来源于现实生活却又高于现实生活一样，所以说人性化也只是包含着规范化万一的人性化，其次规范化客观标准操作性强，那么人性化呢！人性化主观随意性，客观操作性很少，学校发展离不开原财务方方面面的配合，那么这个方方面面都能实现人性化吗，很显然是不可能的，只有用规范化统一了步调，企业才能实现发展，一千个人眼里有一千个哈姆雷特呀，对方辩友今天你想穿红色，你的队友想穿绿色的衣服来上场，正是应为有了我们制度化的标准，您四位才可以穿的如此统一来到这个战场上，所以说细节如此，一个企业的发展更加的不能缺乏规范化，正所谓没有规矩不成方圆啊，最后我引用两位哲人的话结束我今天的陈词。第一位就是美国管理大师柯林斯在第五项修炼里说：制度化是一个企业最重要的东西，没有制度就没有品质，而没有品质就没有发展，班组建设要做大做强，铁的纪律是必须的，而第二位则是我们伟大的领袖毛主席说过，加强纪律性，革命无不胜。换做今天的说法，那就是加强制度性，班组无不胜。所以我重申我方的观点：制度化管理更能促进班组发展。
正方二辩驳立论：对方队友的攻辩着实精彩但是在精彩之中 我们有几点要指出的地方，第一我们今天的辩题是人性化管理和制度化管理那种更能促进企业的发展在企业管理中，我方所倡导的人性化管理不是对制度化管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正，他集齐了制度化管理的科学思想，肯定了制度在企业管理中的作用，并让人始终处于主导的地位。因此人性化管理较为制度化管理来说，是一种更优化的管理方式，对方辩友难道你们能否定一种更优化的管理方式，不是更能促进当今企业的发展吗？第二纵观企业发展历程人性化管理是在不同的历史管理条件下演变并逐步完善的在企业管理中处于主导地位他充实在企业管理的各个环节特别是在企业管理的组织结构上，人性化管理提出了企业的再造新思路主张对企业的管理组织结构进行从组再造以便促进企业更好的发展隆统体制改革这个成功的例子不是更能证明人性化管理更有利于企业的发展吗、第三人性化管理是把人作为管理的出发点并把这种尊重和关爱细化成为管理中的枝末节使人在管理中的主体地位得到最大的张扬促进企业的发展，我想告诉对方辩友,人总是希望拥有快乐而不是痛苦，人总是希望得到尊重，而不是贬义人总是希望获得长久的发展，而不是虚度一生，那么主张挖掘人性并且能激发创作人性化是不是比让人被动的遵从管理化更能适应社会，更能促进企业发展呢？请对方辩友要清楚这一点，因此我方一致的认为人性化管理更能促进企业的发展。
反方二辩驳立论：刚刚对方辩友口口声声高功颂德人性化的好处以及以为将人性及其本质发掘出来，这个社会甚至明天都会非常美好，那么现在我将非常残酷的把对方辩友眼前的这层美好的纱揭开了。那就是有规范才能够有突破，有标准才能够有创新。没有严格的制度化作为基础，对方辩友你的人性化将立足何处呢，那可真是海市蜃楼，无本之木啊！又如何能促进企业的发展呢，所谓治乱必用重点，对方辩友你的人性化又如何来管理这个班组的素养，对方辩友血淋淋的事实摆在你眼前，请你不要过分伤心，最终你会认识到只有实行制度化，才能促进班组的发展。我觉得对方辩友很误解了制度化，因为制度化它并不代表管理化，制度化也不代表限制人性，抑制人不好的方面，恰恰相反，制度化他在考虑人性的基础上考虑引导人的真善美，厄至人的丑假恶，在这些基础上，她还考虑了政策法规经济发展规律，事物发展规律，他是更全面更综合更能发挥人的潜力的。制度化包含人性化却高于人性化，是因为我们企业在制定制度化的同时，我们首先考虑的必须是人的因素，要符合人的因素的我们才会例入我们的规范之中，当然我们除了考虑人之外我们还得考虑市场经济规律、还得考虑国家政策法规、还得考虑经营管理的原理，所以我们说，制度化考虑的更全面，包含人性化而高于人性化，我想告诉对方辩友在知识经济占主导地位的今天，最主要的第一要素是人，这毋庸置疑的，但是制度管理和人性化管理，他们所管理的主体都是人，并不是人性化管理中有一个人字你就更能发挥人的作用，相反，我方认为在班组建设的同时，除了人性化除外还考虑了诸多因素，就像我刚才说的根据事物普遍联系的原理，我方认为制度化管理更能促进企业的发展，所以我方认为制度化优于人性化。
合作管理阶段：是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
奉献管理阶段：是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。主持人：好的时间到，谢谢两位那么现在有请反方的二辩选择正方的二辩或三辩进行提问 自由辩论
正方二辩：谢谢主持人、各位评委、对方辩友、在坐的观众朋友们好，我想请问对方的二辩，管理化在执行的过程中容易造成沉闷，过于教条化而且忽略了人本身具有主观能动性以及个性的各方面的条件那么我想问对方辩友如何规避这些问题
反方二辩：为什么管理化会沉闷呢，问什么会教条呢？我觉得制度化非常好，因为正应为有制度化，我们在班组建设里面，我们才知道什么是应该做，什么不应该做。对不对？我想请问正方的二辩，企业对其各方面管理化的同时是否要考虑事物发展的规律、市场经济、国家政策法规、经济管理原理等等各方面？ 正方二辩：我觉得人是经济法规的出发点和落脚点，企业所有规章制度的制定和执行都必须以人性为主，都必须具以性最重要的考虑，因此人性化管理才是更能适应企业发展的
反方二辩：请对方辩友直接回答，就我刚刚所说的那些方面，管理化需不需要考虑
正方四辩：我方主张人性化观点，我们人性化观点包括民主化管理、情感化管理、包括企业文化而民主化管理是希望企业以人做为主体的人能加入到政策法律方面的制定过程中，因此在制定法律规章制度的过程中，更多的考虑的是人的因反方四辩：对方说了这么多人性化的好处，相信他一定先是承认了管理化，首先要考虑很多客观的因素，我们在解决问题的时候必须主观与客观相结合，我想问对方辩友，既然管理化考虑到了人性化还考虑到了其他很多因素，那就是说判定人性化比管理化更能制定企业的发展。
正方二辩:我觉得人视一切政策经济的规章制度发点和落脚点，企业所有规章制度的制定和执行都必须以人性为主，都必须基于对人性的最重要考虑，因此人性化管理才是是最适应企业发展的
反方二辩：请对方辩友直接回答，就我方刚刚所说的几点，规范化需不需要考虑
正方二辩：现在我方主张人性化观点，我们人性化观点包括民主化管理、包括情感管理、包括企业文化，而民主化管理希望人作为企业主体的人参与到政策法律等各方面的制定过程中，因此在制定法律规章的过程中是更多考虑到人性的因素，考虑到是否适应社会的发展，是否符合人的需要，是否实现个人和企业的共素，考虑他是否适应社会的发展是否适合人的发展是否能实现企业和人的共赢
赢，反方四辩：对方说了这么多人性化的好处，相信他一定先是承认了规范化的好处和规范管理所要考虑的客观因素，我在解决问题的时候必须是客观和主观相结合，我想问对方辩友：既然制度化化考虑到了人性化还考虑到许多因素，你如何判定人性话比制度化更能适应企业的发展？
正方四辩：我想提醒对方辩友我方主张的人性化不是在一味完全能的否定规范化，我们人性化是对规范化的理智的继承和科学的修正，他是在规范化能够得以完善的前提下，更加注重人性、更加自立人的潜能挖掘，就是以尊崇人、关心人为前提而促进人的全面发展
反方二辩：非常好，这就是制度化中的人性化规范所起的作用。我想问对方辩友，常言道国无法则不利，若一个国家没有行之有效的法律，连道德都没有立足之地，那么我想问在班组建设中要是没有一系列制度化的庇护，人性化是不是只是一句空谈呢？
正方二辩：我们所强调的人性化并不是否定制度化，我们也没有否定制度化的优点，那么我们是在强调在执行和完善制度化的同时，我们要更加注重人性化，因为人性化是一切企业发展的出发点和落脚点，如果人性化没有基于对人的考虑，那么所谓的规范化服务于谁，他最后又为谁来服务，这又何从谈起呢？ 反方二辩：对方的观点，我方完全赞同，因为对方所讲的都是制度化管理中人性化管理的一面，我想问人性都有假丑恶的一面，不同的人对人性化的理解也是不同的，若不通过严格的规范，如何消除人的负面影响，如何统一班组中不同人对人性化的认识，那班组谈何发展？
正方二辩：我想告诉对方辩友，人性化不是纵容借口，也不是少管或者是不管，它是指在制度化的前提下更加注重人性的发展
正方三辩：我想请问对方二辩：当今社会对与每个企业最具挑战的是什么？ 反方二辩：发展
正方三辩：对与企业的发展什么又是第一要素 反方二辩：不同企业第一要素不同
正方三辩：刚才你方也说了在当今企业发展中是以人作为第一要素的，这和我方队友在一辩所说的不谋而合，那么对当今企业来说人作为发展的第一要素，作为管理者来说应该如何激发人来促进企业的发展呢？
反方二辩：我方观点始终觉得企业的发展关键是解决企业发展中所遇到的问题，难道你企业发展所遇到的问题就是激发人的潜能就能解决的吗？马克思哲学告诉我们解决问题不但要有人的尺度，还要有历史的尺度，什么叫历史的尺度，就是除了你要发挥人的主动性之外，你还要结合历史的发展的客观规律，思路发展的客观规律，我们的规范化管理正式考虑到这两方面，所以我方认为规范化管理更好。
正方三辩：在我方坚持的人性化管理更能促进企业的发展当中，人性化管理不仅仅是包含企业的管理方式和今后的发展思路，同时在注重人性的前提下注重企业的发展，那么对方辩友你们是告诉我们什么该做什么不该做，那么对我们的今天辩论来说如果你方有一位队友没来难道你们要弃权吗？
反方二辩：我们始终觉得，就是一个企业的发展、他的成功是方方面面的，不仅仅是因为人性化管理企业成功的，人性化管理固然很重要，我们也完全同意对方的观点，但是你企业的发展你要不要符合国家的政策法规呢？你要不要建立完善财政会计支柱呢？你需不需要对社会的经济层面有个很好的把握呢？所以我觉得我们规范化是一个全集，人性化只是全集之中的一个子集？
正方三辩：对方辩友请问你对今天的辩论你们是不是感到士气非常的足呢？ 反方二辩：我觉得还可以
正方三辩：只是还可以吗？今天我们每个单位的领导都在场，这对与我们来参加比赛来说是一个士气的鼓舞，也对于我们来说能够争取比赛的胜利起到一个最大的激励作用，难道你能否认这是在与我们人性化管理当中的一个非常重要的表现呢？
反方二辩：这当然很重要，但是你要想，我们进来我们要带牌对吧，那这是不是规范化呢？那不是随便谁都能进来对吧？而且我们想强调的是人性化非常的好，真的很好，所以我们把人性化好的方面都纳入到我们规范化里面，就是我们规范化管理中的人性化规范，就是发挥人好的一面抑制人不好的一面，然后统一让所有员工对人性化有统一的认识，这样才能使企业更好的发展
反方三辩：请问对方辩友，在对企业质量的管理领域如何实行企业的人性化管理，是不是企业产品质量标准因人而异呢、公认的ISO9002，这样全球通用的质量标准是不是就可以取消呢？
正方二辩：我想跟对方辩友说这样一个例子，著名经济学家管理学家阿里的赫兹从自己的38年工作体验和对全世界能幸存并寿命很长的公司企业进行研究后提出这样宽容性的人性化管理，其实正是新经济形势下新型的管理理念。他也是世界上能够保持持久生命力并成为长寿企业活力所在
反方三辩：我觉得您完全没有回答我的任何问题，那我请问对方辩友第二个问题请问您知道管理学的第一原理是什么吗（目前公司推行的NOSA、质量、tnpm三大体系）? 正方四辩：人性定律，概括为一句话为，任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他的目的的，对方辩友想强调人性分善恶，但我们也不能因此否认人性的光辉，难道因为文化大革命，我们就全盘否认毛泽东这一伟人在历史长河中的作用吗？对方说一下所谓的人性化管理就是一种在整个企业管理中，充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式，其中它包含了对人的尊重，充分的物质激励，和精神激励给人提供各种成长和发展的机会。注重企业和个人的双赢战略，还有制定员工的规划生涯我觉得他更能适应企业的发展和与未来的规划，反方三辩：我想用另外4个字来概括对方第二个问题那就是鸭同鸡讲（避重就轻），我想问对方辩友第三问题，所有的人性化管理是不是需要范化管理做前提和基础呢？
正方二辩：我方并不否认规范化管理在人性化管理中的作用，而且我一再强调人性化管理是对规范化管理的一种理性的继承和科学的修正。他并不是将规范化管理置之门外，而且他是领略于规范化管理之上，因为规范化管理将人作为一种工具，让人干什么人就干什么，该怎么干就怎么干，但是人性化管理更注重发挥人的主观能动性，将人的潜能和人的发展规划纳入企业的管理和发展之中。主持人：反方时间到，现在有正方开始提问。
正方二辩：我想告诉对方辩友在规章制度还有汽车的制定还有一系列过程中是不是还还要激发人的主观能动性，在当今社会，人力资源已经成为第一资源，当然设备可以买进物料可以采购那么人力资源作为主观能动性唯一具有能发挥潜能和个性的因素之一，是否应该摆在第一的位置。
反方三辩：我方从来没有否认人本管理在企业发展和企业管理中的重要新但是我们要看到规范化管理包含了人性管理。
正方四辩；我想问对方辩友，在制度化体制下如何实现企业与员工的双赢呢？ 反方一辩；对方辩友长篇大论，但是我想我方已告诉你人的本性分为两方面，如果这是个潘多拉的魔盒你打开以后知道这是怎样后果吗对方辩友？
正方三辩；对方辩友刚刚一直从人性的本恶和本善来禅述我方观点，在这里我要告诉对方辩友我们所说的人性化管理是作为一种现代的企业管理方式，相对其他管理方式来说是一种根本性的超越，它包括企业的管理方式，企业的管理组织结构，企业的管理决策和信息，企业的生产管理和企业人力资源管理等五个方面。那么刚才对方辩友也肯定了你们的提出的改革是非常成功的，那么在我们的企业管理组织结构的人性化来说他们主张的就是企业再造了新思路。
反方二辩：对方辩友很让我惊讶，他们竟然把人性化管理在管理学界一家独大。正方二辩：刚对方在辩论环节中有提到有规范才能够有突破，有标准才能够有创新，那么我想问对方辩友突破和创新的主体是什么？如果可以以同样的规范同样的制度那它需要不同的人那如何去发挥人的潜质意识从而实现突破和创新。反方一辩：对方辩友主体是人难道你就可以任意人的本性发挥了吗？对方辩友人就像一块璞玉没有规范化的打理，他永远是一块璞玉而不会成为价值连城的和氏璧呀！
正方一辩：对方辩友在刚刚的公辩当中一直否认我方的观点，但是我在这里想说明一点的是我方在企业管理过程当中所讲到人性化的管理不是对规范化管理的否定而是对他的一种理性的进行科学的修正。
反方二辩：我必须承认我们规范化管理完全没有否认你们的观点我们接纳你们的观点接纳你们对人性化所有的赞扬因为对于规范化来说人性化是我们的孩子它是我们组成部分之一，谢谢。
反方三辩：刚才对方辩友一直所说人性是本恶的，但是我想告诉对方辩友，我们的人性化管理不仅仅是以倡导和引导人的本性来促进企业的发展同时我们更注重的是一个制度的实施，所以我方在刚才的辩论当中我们没有否定规范化对于我们的一个作用我们肯定它，但是我们人性化管理对于规范化管理来说的一个超越，对方辩友我想请问一下咱们工会组织了一系列的活动以及我们这次的一个辩论大赛不正是给了我们每一个辩手在这个舞台上面展示我们的舞台发掘我们无限的潜能吗？ 反方一辩：对方辩友我也正想说呀正是有了我们规范化管理所以工会才给我们展现如此这么精彩的晚会呀，如果没有规范化管理随便什么人都能上去跳舞唱歌吗？ 正方一辩：所以有你们制度化做铺垫，在我们今后的企业发展当中，我们就应以这为基础，来用我们的人性化管理来为企业的发展做好更好的发展。反方一辩:对方辩友如此看重人性化，那我想问一下，你企业中的审计、财会是如何进行人性化管理呢？
正方二辩：我方一致强调我们并不否认制度化作为人性化的管理之下，应为人性化是置于制度化之上的。那么我想问，当对方辩友将人性置于规范执行和维护的工具和手段时，员工的积极性会受到限制，那你认为怎么保证制度的最优化呢? 反方一辩：哦原来对方辩友也承认我方的制度化，制度化是人性化的基础，那我想问一下对方辩友，你这样歌功颂德人性化管理，那岂不是你愿意盖一个没有地基的楼吗？那有人敢住进去吗? 正方3：对方辩友现在是一个与时俱进，我们要用发展的眼光来看待问题，我们有你们前面制度化的优点。我们吸取它，基纳它，所以我们才能在今后的企业发展中更好的，更优秀的人性化管理来促进企业的发展。
反方2：我想请问一下对方辩友，你说的人性化是对制度化良好的继承，那请问，制度化中它所包含了许多人性化所没有的东西，比如说政策法规，经济管理，经营等，各方面的知识，你的人性化它主要是发挥人的潜能和本质的一种方法，请问你继承了哪些方面。正方3：我们刚才说过人性化管理是继承了制度化管理一下优秀的东西，所以我们刚才说了一个企业的发展我们不否定制度的作用，但是我们在在这作用中更好的去引导人，因为人是作为企业发展的第一要素，之后更好的倡导人、引导人才能为企业创造更大利润，才能促进企业的发展。
反方1：那对方辩友你是通过什么来引导的呢？当然是通过我们的制度化业务流程啊!正方2：我想问一下对方辩友，她一直说人性化是基于制度化之下的，那么制度化的优势和作用是如何体现的呢？
反方2：制度化的作用如何体现我刚已经说的很清楚了，制度化它如何体现它的作用呢？制度化它不但考虑了人维度，也考虑到意思的维度，它是从这两方面来解决的，而且我希望对方辩友能与时俱进一点，现在场上的形式瞬息万变，你们如果还是抱着你们开始准备的辩词的话，你们怎么能适应这个时代的发展呢？我们现在所说的是人性化是属于我们制度化管理体质之下的，它是人性化规范，请对方辩友回答。
正方2：既然对方辩友也承认现在的社会是瞬息万变的，社会的发展是急速提升的，社会的竞争也越来越激烈，那么过于陈旧的，过硬的制度是如何确保它能跟上时代的瞬息万变呢？
反方3：对方辩友从刚开始就放大人性化管理在企业发展当中的作用，那我请问对方辩友一个最简单，最朴实的一个实例，我们把制度化比做一个汽车，那人性化管理只是一个轮胎，一个方面，一个层次，一个点而已。我们可以做这汽车在西海岸欣赏美丽的海景，请问对方辩友你可以做这轮胎畅游在世界大桥上吗？ 正方2：我想说具体问题具体分析，对方辩友为什么要把人性化比做轮胎，人性化其实才是汽车的主体，因为有人这个汽车才有不同的方面，就是有人才能制定出更高级的汽车，才能随着社会的发展，人们的需要而制定出不同的汽车。反方3：这方面我显然没有听清我刚才的重点，我问题的重点不是车，而是两者的关系，我想请问对方辩友另外一个非常朴实的例子，我们都知道孙悟空，她在西天取经的过程中，如果不是经过各路神仙和唐僧的制度化管理，那想必他还水帘洞的一只猴子，那她还怎么会成仙，成佛呢。也许唐僧早都会被他一棍子打死，驾鹤西游了，还去西天取什么经啊。
正方3:刚才对方辩友也肯定了我们要用发展的眼光来看待问题，对方辩友一直所说的制度化管理，我们只能看出是形式上的管理，但是真实上的管理和形式上的管理还是存在差异的。现在的管理理论是基于对员工自身能力的一个深层次的挖掘，倡导尊重个性，因材试用的开放性管理模式，这才是我方提倡的人性化管理模式，因此它更能促进企业的发展。我想请问对方辩友联想总裁曾说过“人才是利用最高的商品，能够经营好人才的企业才最终是个大赢家”，请问对方辩友如何理解这句话。
反方4：对方辩友到现在还只是关注一台机器上的螺丝钉是否擦的光亮，而不在意这个机器为企业能创造多大的利润，我们今天的辩题是什么，是哪一种管理方式更能促进企业的发展，而企业追求的是什么，企业追求的是效益和利润。正方3：因此我方才说，对于现在的社会而言，对于现在的员工的能力而言，我们应该倡导的是以人性化管理来管理企业更能促进企业的发展。
正方3因此我方才说对于现在社会而言、对于现在一个员工的能力而言，我们倡导的是以人性化管理来管理企业，更能促进一个企业的发展，反方1对方只看到这个企业的成功，而没看到这个企业的分工明确，人权体质的増流、业务框架的一系列规范化体质。才促进了他的成功、正方1对方辩友就是因为有了你们质的制约，才有了我们人性化的飞跃，反方2我觉得对方辩友有个观点很奇怪、我们刚才提出与时俱进、他们 就说我们规范化是一成不变的。这是一个错误的管点，我们规范化里面就应该加上一点、规范化是与时俱进的、跟据不同的改变、不停的修改我们的规范化、反方4我们把企业的发展比作一座大楼，如果这座大楼突然倒塌了、谁有在乎这个小区的绿化有多么的漂亮、反方3纵观 国内外人性化管理著名的公司，比如；美国的微软，日本的索尼都是离不开行之有效的科学的规范化管理制度、就拿麦丹劳来说把、他们一切的食品都有严格的执行标准。每一个环节都有精确的工作程序，就来烹饪时间都有非常严格的规定、对方辩友能否认这一点吗、国内人性化管理比较著名的公司就是海尔集团，他们 同样有把规范化容入到日常中，员工走路须靠右行，离开坐位时要把椅子放到桌洞里去、这样严格的制度管理。
反方1如果没有规范化，对方辩友你如何保证企业的 公平发展那，难道奖惩也是人性化吗
反方2企业规范化管理的重点在于。在为企业构建一个自我免疫，自我修复的机能，能够适应外部环镜的变化，抵御外部力量的侵害，并组织企业内部发展过程中遭受外部创伤及内部伤害之后能够自动的修复愈合，使企业稳定持续的发展，这就是我们为什么建立规范化管理，自由辩论时间结束
下面我们进入总结成绩的阶段，总结成绩的阶段有我们正方双方的4辩来完成，首先有我们的反方4辩，时间是四分钟，反方4 那种方法更有利于企业的发展那，我相信这是每个企业都要面临的问题，但是在今天的辩论过程当中，对方辩友显然犯了一下两个错误，一，对方辩友没有认清人性化管理的局限性，没有规范化管理作为前提，单纯的人性化管理在实践中丧失了量化标准，这就如同无源之水，无本之末，必将企业沦陷与混乱之中，二，对方辩友过分的放大了人性化管理，在企业管理当中的作用，我们说人性化管理，只是规范化管理的一部分，在企业发展中起到只是仅仅的补充作用，企业的发展同时还需要企业的文化，业务流程，组织框架一系列的规范，单纯的人性化管理是无法推动企业的发展，下面我进一步阐述我方的观点，无规矩不成方圆，众所周知，规范化管理，不断的改进组织的决策机制完善组织结构，优化业务流程同时还可以促使形成特定企业文化，提升员工的自身价值，所以，我们说只有形成符合人性的，战略的，技术的，财务的等，相关规则的，规范化企业体系，才能更有利于企业的发展，而人性化管理测重属于规范化管理，他只是规范化管理组成的一部分，没有规范化管理做前提，人性化管理他就失去了客观标准，主观随性，以己为先的等略性，必然导致无法形成可持续，可复制企业管理体系，既然企业也将必然丧失核心竞争力，如此以来，人性化管理是如何做到企业更有利的发展那，如此一来人性化管理是如何做到更有利于企业的发展呢？人性化管理的价值大部分是关注员工的基本需求为基础的，但是，企业的员工来自于四面八方，每个人的文化背景不同，每个人的生活背景，单一的人性化管理会因此而使企业陷入一种次序的混乱当中，因此，在实施人性化管理之前，企业都必须建立规范的管理制度，价值体系荣成，形成良好的经营机制和企业文化，这样才能促使企业员工提高自身的工作效率，推动企业的全面发展。下面我们来听一个例子，海航集团可以说是我们旅游岛上实行人性化管理的一个楷模，其追求呢是从细节上完善企业的人性化管理，但是，海航在其遵循的企业信条中的明确的强调，我们坚持人性化，但是我们决不会宽松对待人性，我们所有的员工必须首先服从的是规范化管理，因此，海航从成立初始就吸纳了美国波音公司的一套规范化管理体系，定制出了一千多个规范化管理手册，在国内率先引进了6西格玛质量管理体系，正是因为如此，严格的规范化管理，海航集团才从当初的一个只拥有一架飞机，转身成为现在哈弗商学院里的经典教学案例，如此华丽的转身，尤其是人性化管理所能做到的，当然，我们也不否认人性化管理存在的必要，因为它是规范化管理所参照的标准之一，但规范化管理同时还参照了市场经济规律，国家政策法规等多种组成要素，在企业内部赋予员工明确的目标，最大限度，最为科学，最为有效的方式，提高了广大员工的主动性、积极性和创造性，让企业能够在激烈的市场竞争中，站得稳，走得远，因此，我方观点是，人性化管理不能到达规范化管理的效果，只有规范化管理才能促进企业更好的发展，谢谢。感谢反方四辩，下面有请正方四辩：时间也是4分钟。正方四辩：无论对方的观点如何，我们都予以尊重，这是人性化的表现之一，双方辩论的优缺点也留给评委和事后的我们进行评价，但是对方辩友一直没有真正理解人性化管理的概念，在此，我方将这一理念再重述一下，当今，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，人性化管理一词被提及率越来越高，也正在被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。
人性化管理是一个动态发展的过程，大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段，人际权力管理阶段也就是这个发展过程中的初级阶段，在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从班组管理、企业管理；而奉献管理阶段则是人性化管理的最高阶段，在这一阶段中，全体员工真正融入到了班组文化之中，员工的思想行为都自觉地在班组文化的支配之下，人人都是管理的主体，人人都是决策的参与者又是决策的执行者，班组真正成为一个密切协作的团体，实现班组文化与员工个人意识的整合，使管理行为真正实现管理与被管理的高度重合。
人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。
人往往有拒绝，被管理的天性，所以每当一个新制度的出台，员工心中都会产生本能的抵触。
在企业管理中，人性化管理优于制度化管理，那么班组建设作为企业管理的基本单元，更彰显了人性化管理的优越性。因此，柔性的人性化管理取代刚性的制度化管理，是班组建设的不二选择，对班组建设而言，实施人性化管理的必要性，主要有以下几点：第一，瞬息万变的
知识经济时代下，第二，人性化管理有助于提高工作效率，（备用：第一，瞬息万变的环境呼吁企业必须实行人性化管理，环境是企业发展的。总的对企业发展来说，柔性的人性化管理，才能促进企业的变革与创新，从而更好的适应新的环境，对环境来说，企业制定计划的实施，以及文化的建设都离不开员工的参与，所以只有对员工充分的尊重、关爱，信任，才能提高企业的凝聚力、向心力以及战斗力，第二人性化管理也是激发创新的有效机制，人性化管理形成一种契约。把员工的主观能动性充分调动起来，是企业自主创新、技术创新的前提条件，而人性化管理正是提供这种最适合的环境，第三人性化管理有助于企业作出高质量的决策，企业人性化管理能使员工参与到组织的决策当中，体会到组织的责任感和使命感，这样就有利于作出正确的决策，更利于决策的执行，充分提高了企业的工作效率。第四，人性化管理有助于提高工作效率，在企业人性化的管理下，员工始终怀着饱满的激情和满足心，投入到工作中去，就能提高企业的工作效率，第五，人性化管理是感情纽带的联接，可以将员工的个人价值观与企业的价值观很好的结合起来。）
人性化管理更注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,企业不承诺终生聘用，但将帮助员工具备终生被聘用的能力。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。
1请问对方辩友如果你考试挂课了，你怎么办?人是否应该有顽强的意志呢?一个人在遇到困难和挫折的时候是去勇敢的面对，还是选择去逃避呢?那作为一个英雄的项羽是否应该有比常人更有勇气去面对失败和挫折呢?
2真正的英雄是否需要能屈能伸吗?越王勾践当年卧薪尝胆终于灭了吴国，请问对方辩友，勾践在兵败，处于绝境时没有选择自杀，对吧!谢谢对方辩友，他刚才告诉我勾践没有在兵败之时选择自杀!
3请问对方辩友项羽与刘邦的楚汉之争是什么性质的战争呢!对方知道吗?我可以告诉你：他们的战争是诸侯之间争霸的战争!那还有正义性可言吗?。请问对方辩友项羽代表的是什么人的利益?是江东子弟的利益，请问对方辩友他这样死了，他还能代表吗?好!
4请问对方辩友项羽是个好人还是个坏人呢，他是个英雄，还是个十恶不赦的恶人呢?到底是个正面人物还是反面人物呢?那一个正面人物该死吗?那一个性格有缺陷的人就应该死了阿!
5请问对方辩友贝多芬是个自强不息的人吗?如果回答是，那就让我告诉你他之所以能够被我们说成是一个自强不息的人一个非常重要的原因就是他在失聪之后依然能创作出那么多伟大的作品来。
如果回答不是，哦一个在自己失聪之后依然能创作出那么多伟大作品的人还不能称上是自强不息的人啊!我不知道对方的自强不息的定义到底是什么!那你觉得项羽是个自强不息的人吗?
是，他在乌江边上选择自杀还叫自强不息阿。
不是，恩 那你觉得一个人应该有顽强的意志，自强不息吗?
对方辩友是不是认为项羽的死会给天下带来和平，所以他应该为了天下的利益一死以谢天下，对吗?
那如果是刘邦被围垓下，那他是不是也应该为了天下的利益和和平而选择自杀呢?(如果对方狡辩说他不会这样做，就直接问他是“应该不应该为了天下的利益这样做呢“)，无论是项羽，还是刘邦，只要是谁失败了，他们都应该为了天下的利益而选择自杀，而是谁先挑起战争也无所谓了.
对方辩友现实的刘邦胜利了做了皇帝，对吧?而假设的刘邦失败了应该选择自杀对吧?好的.对方辩友先是告诉我谁失败了谁就应该自刎.而刚才又告诉我胜利者就可以做他的皇帝，我们认为这显然是犯了一个严重的错误，那就是以胜者为王，败者为寇的观点来评论人啊。
关键词：市场经济,实现,人性化服务
本文基于工作经验, 由于我国现在市场经济的不断深入发展, 在市场经济凸显的这个过程中为我国的经济带来了许多的便利, 同时出现了许多的问题, 尤其是在人性化服务方面, 现在的社会越来越开放, 人们对服务行业的要求也越来越高, 同时, 经济一体化的趋势发展越来越迅速, 市场经济是目前国际形势发展的走向, 而市场经济中人性化服务的理念也越来越受到重视, 对人性化服务的过程也越来越受重视, 如何树立我国的人性化服务的品牌意识, 建立我国一套完整的人性化服务理念体系, 创建我国经济的独特发展的道路, 是摆在眼前的一大问题, 所以要鼓励民众不断地推进人性化服务措施的建设, 此前先对我国的人性化服务的现状进行分析, 如下。
一、我国市场经济中目前人性化服务的现状及问题
1、我国人性化服务意识淡薄。
在我国的计划经济向市场经济转变的过程中, 我国的经济发展出现了一系列的弊端, 人们对人性化的服务理念意识淡薄, 人们沿用传统的心理意识, 生活在以前的小农意识中, 缺少与人交流, 与人服务的生活观点, 对别人提出的服务要求经常的不屑于顾, 带有很强的自我防卫意识和面子意识, 这就是我们的人性化的弱点和缺陷, 自我意识太强, 忽略了他人的生活观, 缺少对这方面的认识与学习。品牌的意识的淡薄是现在消费者在选择商品时造成的恶性竞争的最根本的原因, 也是造成我国没有发展成有比较竞争力的大企业的的原因。
2、在人性化服务上缺乏良好的管理措施。
当前我国在人性化服务的理念上没有实行良好的措施, 目前在我国的消费观念中大多数都是感性的消费, 认为物质的才是实实在在的满足, 心里的安慰, 而不知随着经济的日益快速的发展, 消费的理念慢慢的已由物质的向享受型消费转变, 在转变的过程中, 现在的消费群众没有定性的大众化的消费观, 造成现在的人性化的服务理念也没有相对完整的标准, 缺乏符合我国的一些人性化管理措施, 例如;在西方国家中, 一个人的成长过程中去看心理医生是很正常和很有必要的, 而这种在我国的教育和生活中却被拒绝, 即使有很严重的心理压抑无法宣泄。
3、没有形成完整的人性化服务方法。
我国的人性化服务起步比较晚, 还没能形成比较成熟的管理方法, 某些公司只有在内部进行了一些服务上的要求, 如何让消费者感受到花钱是物有所值, 首先在设计的过程上没有很好的创新意识, 现在的超市, 各大商场基本上都是一套熟路, 再就是没有紧跟信息化时代的特点, 利用科技化的发展方式形成一套完整的为消费服务的理念。
二、针对这些问题提出的人性化服务的措施和具体应用
1、树立人性化服务的品牌意识。
品牌意识在消费商品竞争中有着十分重要的作用, 现在的人们在消费的过程中不仅仅是要购买到称心的商品, 更重要的是要有能够让他们获得心理的满足感, 在服务行业上也要和海尔一样, 不仅用质量打动世界的消费者, 而且他们在对待消费者的人性化服务上, 也是能博得众人口碑的, 所以树立良好的品牌意识对市场经济的发展将是非常有必要的, 这才是经济发展的真正的最好的前进的方向。
2、增强人性化管理的措施。
在人性化服务的措施中, 可以在公司或企业的设计安排上进行人性化的创新, 例如可以经常进行统计客户的需求, 创新出满足客户的要求的新产品或者服务方式。还可以利用高新技术来帮助了解现在人们的具体的要求, 由于现在的经济发展速度加快, 人们对生活的感觉压力也在不断地增大, 学习、工作、情感的失重, 精神生活也越来越烦躁, 这种情况下可以为现代人提供更多更好的充满人情味的关怀和帮助, 把人与人的距离拉近, 促进社会和人际之间的和谐发展。在这方面可以向海尔集团的方式学习, 以人性化的销售方式, 人性化的经营理念, 来开创社会新的品牌, 加强人们人性化的服务意识。
3、建立一套完整的人性化服务系统。
随着市场经济的深入发展, 我国的人性化的服务将出现在各个方面, 因此要设计一套完整的人性化服务的系统, 组织协调社会的健康快速的发展。首先, 在各个方面给予人性化以准确的定位, 不管是商场还是企业制造, 是网络的虚拟还是现实的都安排比较有序的服务, 在商场上要加强人员人性化的培训, 对其素质的要求要有严格的标准, 加强与人交流沟通能力等。然后就是要特别的注重产品和服务的质量, 要让顾客感受到真诚, 实心, 这一点上我国的大小企业都要向海尔的精神学习, 他们把人性化的服务传播到世界的各个角落, 不管市场的竞争是多么的剧烈都会立于不败之地, 这才是人性化服务的最终目的。
三、总结
总而言之, 在人性化服务方面, 仍然有很多的问题急需要去改变, 要从树立人性化的品牌意识, 增强人性化的管理措施, 在市场经济发展中建立一个比较完善的人性化的服务体系等方面来改善当前的状况, 真正的建成我国的人性化的服务系统, 促进市场经济的快速和谐发展。
参考文献
[1]、杨泽龙, 陈通荣.论民营企业的人性化管理[J].当代经济, 2008, (01) .
[2]、栾海龙, 赵霞.论构建企业人性化管理模式[J].商场现代化, 2008, (03)
关键词：人性化 管理 问题
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（a）-0225-01
人性化管理即在校园管理过程中，要突出“人性因素”，对学生的个人情感、思想活动、主观意识等给予充分的重视，以引导学生自我发展，或开发学生各种自立能力为目的，对学生实施不同于传统管理方法的创新型管理模式。人性化管理的具体内容包括：尊重学生的自尊心、自信心，以激励手段为主，为学生提供各种成长和发展的机会。学校实施人性化管理，不仅是实现学校管理制度创新，实现和谐校园建设的重要措施，同时也是顺应教育改革下的校园时代性进步表现。
1 影响高职学生人性化管理实施的因素
1.1 管理理念是人性化管理的先决条件
先进的管理理念对管理活动的影响表现为：（1）能够给管理者树立起先进的管理意识，促使管理者不断地运用发展的眼光审视校园管理，能够将各种資源与校园管理活动之间联系起来；同时，以先进理念为工具，不断对校园领导者、教师等进行“换脑”，能够开拓他们的思维，不断认识到传统管理模式、手法的不足，继而能够不断地进行自我完善和自我提高，以身作则地进行教学创新；（2）管理工作在规划之前，必先树立起明确的管理目标，管理目标即管理活动的开展方向，为管理工作提供一定的规范和指导作用。先进的管理理念能够为管理者提供心灵上的启发，使管理者了解当前时代发展的趋势；同时能够把握社会对人才的需求，继而能够立足于此种需求制定出相应的管理制度；（3）对学生宣扬先进的管理理念，能够使学生理解人性化管理，继而配合人性化管理工作，并且能够在管理过程中积极地提供信息反馈，为人性化管理工作的改进提供意见或建议。
1.2 管理制度是人性化管理的脉络
首先，提高高职学校的办学水平，必须深化管理制度的改革，从制度建设入手，深化教学改革、人事制度改革、后勤制度改革，实现办学水平的全方位提升。基于高职学校的特殊性，使其管理制度存在复杂性、多样性特征。由于缺乏系统的研究，在各项制度之间造成相互抵触和矛盾现象。因此，有必要从现代管理科学的角度加以研究，使管理制度形成一个完整的体系，并实现科学化、系统化；其次，管理制度是学校管理能力的体现，关系着改制学校管理水平是否符合社会发展的步伐、是否能够满足社会和教育改革发展对人才培养的需要；同时更是高职学校教育管理科学创新的标志。
2 对高职学生实施人性化管理方略探究
2.1 以信息化技术和理念为引导，实施信息化建设
新时代下的管理工作，就应当具备一定的时代气息，作为信息时代下的高校学生管理工作，就必须要采用信息化管理，除了能够为管理工作减轻负担，节省时间之外，还能够使学生浸泡在一种时代气息之中，加强学生的社会适应能力及社会常识。首先，学校应当将多种先进的科学技术和设备等，运用到学生管理中去，比如：运用计算机，对学生的档案、近期考察情况等进行登记，在有必要的情况下还能够将学生之前的信息进行对比，继而研究出更适合高校学生管理的制度；其次，应当建立起一套先进的校园信息传输网络，主要用于管理意见和管理任务的及时下达，以及学生的信息反馈等。
2.2 加强管理队伍素质建设
管理活动依靠管理者的能力而得以实施，管理者的素质高下直接决定着管理活动的有序性和有效性。对中职学生的管理分为教学管理、日常管理、德育管理等，其中教师在教学过程中的引导和规范管理，学校领导者在整体上进行的宏观规划统筹管理是其中最为重要的部分。因此，一方面，要加强教师的素质，通过对教师进行定期培训和不定期考核，时刻对教师进行警醒、规范，促进教师能够提升自己的道德水平、专业技能等；另一方面，作为校园领导者，应当加强对其他学校的联系，科学借鉴其他学校的先进管理方法，保障本校管理工作正确、科学的发展方向；同时，作为学校管理的领导者，需要以身作则，优先学习先进的管理理念，对学生、教师的管理能够做到真正的“人性化”。
2.3 加强人际关系建设
人性化管理是一种新形势下的人际关系管理，是对制度管理的修正与创新，它将传统制度管理中主客关系进行调整。在传统制度管理中，管理者是主体，被管理者是客体，主体管理者始终处于管理关系的主导地位，而客体被管理者始终处于被动地位，接受管理者的指挥和领导。人性化管理强调人的平等性、社会性，突出人的个性化，注意人的个性需求，因而就能形成和谐的人际关系，使管理者与教师之间形成互动关系、合作关系和协调关系，从而形成教学管理的人本化环境。
3 人性化管理过程中需要注意的问题
3.1 教管结合
教育和管理相结合的原则，是指把教育工作和对管理工作辩证地统一起来。具体地说，就是管理者对学生既要坚持正面引导、耐心教育、又要凭借必要的规章制度要求学生，约束其行为，实行严格教育管理。只有这样，才能获得教育的实际效果。
3.2 协调一致
管理者主动组织协调各方面教育力量，互相配合，共同合作，步调一致地做好管理工作。影响学生成长和管理的主要因素是家庭、社会和学校。学生部分时间生活在家庭中，家长的生活方式，家长的一言一行，无不给孩子的道德品质、思想行为打上深深的烙印。随着学生年龄的增大，社会对他们的影响日益增强，对管理工作的影响也不可低估。
3.3 综合性原则
分为三层意思：第一，实现管理者的综合，同时发挥教师、学校、学生三者的积极作用，寻求三者之间的紧密配合，促进管理效果的提高；第二，实现管理模式的综合，时代在进步的同时管理工作也不能一成不变，特别是管理模式，更应当做到与时俱进。所以，除了要推行传统的管理模式，比如：课堂教学管理模式、作息时间管理等之外，还应注重将信息化管理与传统管理相结合、学校管理与班级管理相结合等；第三，实现管理目标的综合，将学校教学和生活的有序性、学生活动的规范性以及促进学生的文化学习和个人修养的提高等结合为一体，在学生管理中综合体现出来。
参考文献
[1]彭玉丹，朱爱虹.学生管理工作中的实践[J].重庆电力高等专科学校学报，2005.
[2]赵鹏飞.论高校学生管理工作的改革与创新[J].湖北汽车工业学院学报，2002.
[3]戴光辉.新时期高校学生管理工作思考[J].镇江高专学报，2004.
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