高职院校教学管理建设论文

高职院校教学管理建设论文（共10篇）

高职院校教学管理建设论文 篇1

字数：3172 来源：教育与职业·理论版 2009年4期

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［摘要］高职教师队伍建设关系着高职院校的生存与发展，这就决定了它对教师队伍建设有着特殊的要求。只有科学合理地调整和完善高职教师的学历、知识、能力结构，构建高职教师可持续发展的质量保障体系，努力提升高职师资的整体素质，激发高职师资的内在潜能，建设一支具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍，才能使高等职业教育教学质量得到全面提高。

［关键词］高职教育 师资队伍 教学质量 对策建议

［作者简介］张健（1964-），男，重庆人，重庆工贸职业技术学院党政办副主任，副教授，研究方向为高等职业教育管理。（重庆408000）

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）06-0063-03

一、高职师资队伍建设的现状和存在的问题

（一）高职院校师资队伍建设的现状

我国高职院校按举办主体不同可以分为公办、民办和行业企业举办三大类型。目前，公办高职院校教师基数庞大，师资整体水平较高，教师素质发展比较全面，但也有一些因为教师达标率低而面临摘牌警告的院校。从整体水平来看，目前政府举办的高职院校师资来源的渠道比较单一，专任教师的整体学历层次偏低，缺少企业工作的经历，外聘教师比例偏低，部分院校对兼职教师还存在重聘任、轻管理的现象。

民办高职院校大多发展周期比较短，年轻教师的比例明显偏高。在专任教师总数中，小于30岁的年轻教师比例明显高于公办院校的比例。兼职教师大多直接来自其他普通高校的在职或退休教学人员，大多是负责一些普通基础课的教学，或担任班主任等学生管理工作，而来自行业企业的兼职专业教师实际比例并不高，可见兼职教师队伍的来源结构还需进一步优化。

行业企业举办的高职院校具有校企合作的天然优势和机制保障，其教师队伍中的“双师型”教师比例明显高于其他类型的高职院校，是各类型高职院校中“双师型”教师结构建设较好的院校。此类院校与企业之间的人员流动相对容易，为高职院校教师队伍建设适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师提供了极大的便利。

（二）高职院校师资队伍存在的问题

1.师资队伍尤其是有实践经验的教师队伍建设有待进一步强化。尽管高职教育“双师型”教师队伍建设有了很大发展，但从总体上看，仍落后于高职教育的发展要求，与教育部门有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求对照，仍存在较大差距。从学历和职称情况看，公办、民办和行业企业举办的高职院校与普通本科院校相比也存在差距。2005年全国普通本科院校专任教师中，具有研究生学历教师的比例达到37%，而在独立设置的高职（专科）院校中，研究生学历教师的比例仅为13.4%；2005年普通本科院校专任教师中高级职称的比例为42.6%，而独立设置的公办、民办和行业企业举办中的相应比例不到30%。从学历结构看也不合理。目前公办、民办和行业企业举办的高职院校中高学历、专业化的教师数量偏少，与教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中，到2005年获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%的要求有较大差距。

2.“理论型”教师较多，“双师型”教师较少，实践动手能力不强。无论是公办、民办或行业企业举办高职院校，由于传统的“精英教育”注重于理论知识的传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的寥寥无几，教师自身动手能力不强，普遍缺乏熟练的操作技能。高职教师大多是沿袭传统教学模式，导致从书本到书本的“理论型”教师较多，而“双师型”教师的比例偏小。据调查，我国高职院校中“双师型”教师占专任教师总数的27%，高职教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。

3.资金投入不足，知识更新不够，教学积极性不高。由于高职院校资金紧缺，很大程度上无力承担教师知识更新的任务，造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就不高，这已成为教学质量提高的重大障碍。导致高职教师积极性不高的原因有主观上的，也有客观上的，但主要的是社会地位低、待遇不高等客观上的原因。目前，国家对高职教育投入有限，主要靠高职院校自筹资金。由于社会还存在轻视职业教育的传统观念，家长不想把自己的独生子女送到高职学校，学生也不愿就读高职院校，结果是生源严重不足导致资金短缺，教师待遇也就上不去，进而影响了教师从事教学工作的积极性。

4.培训投入不足，培训力度不够，缺乏科学培养体系。高职教育虽然是高等教育的重要组成部分，但与普通高校教师必须达到研究生学历的要求相距甚远，与《教师法》要求全部达到本科学历的任职资格相比，也存在着较大差距。由于我国高等职业教育师资队伍是一支非专业化、职业化的师资队伍，因此，其转岗培训和在职培训就显得十分重要与必要。但长期以来，政府、主管部门和各高等职业学校虽然为此做了不少努力，想了不少办法，师资培训工作也在不断加强。但从整体上看，其投入力度仍不够，师资结构与水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设还无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。特别是对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视不够，造成当前高职高专骨干教师和学科带头人年龄老化，信息社会化的素质和能力缺乏，影响了高职教育的进一步发展。

二、“十一五”期间高职院校师资队伍的发展趋势

（一）教师培训需求显著提升，培训内容与形式更加多样化

“十五”期间，高职教育师资培养培训体系建设取得重大突破，师资培养培训活动广泛开展。据统计，“十五”期间参加培训的教师数超过教师总数的2/3，参加教育理论和教育技能培训的教师占到46.2%，参加专业技能培训和实践能力培训的教师合计约占已培训教师的50%。据调研预测，“十一五”期间，全国高职院校任课教师的培训量比“十五”期间约增加9.2%。除任课教师培训量增加外，教学管理人员培训数量也增长40%左右。教师培训在内容和形式上也将更加多样化，任课教师培训的方式选择将主要集中在实训演练培训和理论培训上；从培训的时间看，大部分高职院校都将选择中、短期培训来提高教师的水平；从培训的地点看，除了以往的高校和教育部培训基地外，到企业去培训也将成为教师的一个主要选择。

（二）示范性高职院校的建设将促进师资队伍整体水平的提高

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度”；“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队，表彰一批在高职教育领域做出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水平”。《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中，特别将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范性院校建设的一个主要内容，还把“在示范院校开展教师专业技术职务评聘改革试点，加强专兼结合专业教师队伍建设”作为支持示范院校的改革试点工作而采取的一项重要政策措施，以达到在“建设高水平专兼结合专业教学团队”方面“取得明显进展”的目标。

（三）强化培养，增加兼职，促使“双师型”教师结构的明显调整和优化

首先，国家示范性高职院校计划将“培养和引进高素质‘双师型’专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”作为建设的具体任务之一。教育部还明确要求“逐步建立‘双师型’教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度”。这一切都将极大地促进高职院校“双师型”教师的培养。其次，企业专业技术人员和高技能人才作为兼职教师，将显著提高“双师型”教师的比例。随着高职院校与企业合作办学的逐步深入，高职院校从企业聘请兼职教师成为加深与企业交往的最常用的方式。再次，高职院校将加大从企业聘请专业技术人员充实专任教师队伍的力度。随着高职教育社会影响力的加强，高职院校教师的社会地位和经济待遇也会得到较大提高，这将成为吸引企业技术骨干和能工巧匠加入高职师资队伍的有利条件。最后，高职教育师资职务评审制度的改革，也将成为吸引企业人才成为高职院校专职教师的一个有利条件。

三、“十一五”期间高职院校师资队伍建设的对策建议

（一）科学、合理地提高或调整高职教师学历、知识和能力结构

1.提高教师的学历层次和业务水平。高职教师的学历层次和业务水平是反映高职师资队伍质量的一个重要指标。高职院校要尽可能地通过外聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次。但是在努力提高用人标准时，也不能盲目地追求高学历，聘用一些重理论、轻实践的高学历者。应尽可能地聘用那些既有高学历又在第一线工作过的有实际经验的“双师型”人员。对于专业经验与业绩、职称与能力等各方面都很优秀，而学历尚达不到要求的企业高级技术人员或能工巧匠，可以聘为兼职教师，从而加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。对于来自普通高校的教师或者是刚从高校毕业到高职院校任教的高学历者，应进行岗前培训，给予他们实习和进修的机会，使他们接受专业知识和实践经验的培养。通过这些措施，使高职教师不仅提高学历或学位水平，同时也提高了他们的业务水平。

2.改善教师的知识结构和能力结构。随着知识经济时代的到来，高职教师必须不断扩大自己的知识面，学习新知识和新技术，形成基础文化知识宽广、专业知识扎实又具备一定的相关知识的“T”型知识结构，从而适应市场经济发展对人才的要求。基础文化知识主要包括社会科学和自然科学两方面，是教师知识结构中的基础部分，是教师进行专业学习和创新的原动力。基础文化知识越广，越扎实，越丰富，教师就越能发挥出他们的潜力。专业知识主要包括专业理论知识和专业实践知识，是教师在理论知识传授和实际操作指导时应掌握的知识。专业实践知识是教师实现从理论传授到实际操作所要掌握的知识，其他知识是与教师专业密切相关的一些知识。上述三方面的知识不是并列的，其中，专业知识是核心层次，基础文化知识是基础层次，其他知识是外围层次。高职教师需要构建自己向纵深拓展的、多目次的、博与专相结合的知识结构，成为一名由原来的单一“专型”转变为“博+专+新型”的合格高职教师。

3.培养与高职教育相适应的能力。一是重组与更新现有知识的能力。我国加入世贸后，经济结构进行了很大的调整，人才需求趋势走向技术型、实用型和创新型。高职教育的学科、专业结构也应按照经济对人才素质的要求作相应的调整，以增强学生的社会适应能力和国际竞争能力。这就要求高职教师应具备能及时地对自身知识结构进行重组与更新的能力，培养自己的创新意识和创造能力，以满足技术型人才培养模式的需要。二是强化实际专业操作能力。高职教育培养的是应用型、实用型人才，因此，指导学生进行实际专业操作和解决实际专业问题，是高职教师最主要的教学内容。学习操作与学习理论不同，学习操作首先表现为动作模仿，而学生模仿的好坏主要取决于指导教师的操作动作示范，教师要想高质量地完成这项工作，必须具备能非常熟练地进行实际操作和指导学生解决问题的能力。三是合理运用现代教育技术手段的能力。近年来，我国的教育技术得到了飞速发展，高职院校要发展与普及现代教育技术，关键是要培养一支具有应用现代教育技术能力的教师队伍。如果高职教师具备运用现代教育技术手段的能力，就能从传递信息的烦琐任务中解脱出来，有更多的时间带领学生分析、解决问题和创造新的问题，还能更迅速、准确地捕捉和获取科学前沿知识和信息，有利于教学和科研，有利于我国高职教育的发展。四是增强心理调控能力。由于职务晋升、考核评优、住房分配、教师与领导、教师之间、教师与学生的关系等一系列直接或间接因素的影响，给教师的工作和生活造成了较大的压力，教师的心理健康问题比其他职业群体更为严重。因此，高职教师必须具备良好的心理素质和心理调控能力，才能以健康的心态和饱满的热情进入工作状态，从而提高工作效率。五是自身可持续发展的规划能力。首先要加强教育教学科研能力的培养，这样有助于教师探索教育教学规律，突破传统观念，寻找新方法，创造性地解决问题；其次要善于总结自己的工作和借鉴他人的经验，为自己规划出“最近发展区”，避免随波逐流和盲目发展；再次要注重终身学习。我们目前处在知识经济时代，新的产业技术不断推陈出新，知识与技能的贬值速度加快。这就要求高职教师能够利用各种渠道，不断地学习、充电，以教给学生更新、更实用的知识和技能。

（二）构建实现高职教师可持续发展的质量保障体系

1.引进竞争激励机制，建立和完善教师管理制度。在高职教师队伍中树立起竞争意识，关键在于高职院校要引进一系列竞争机制，建立和完善一套科学、规范的管理方法和规章制度，使教师既有压力又有动力，以便充分调动他们的积极性和创造性。一是全面真正实施“能进能出”的教师聘用制。改变以往“铁交椅”“铁饭碗”的传统观念，调动高职教师的积极性。二是完善教师工作考核制度和奖惩制度。高职教师考核的内容除思想政治考核外，主要是业务工作的考核，包括教书育人、教学科研等各个方面。其中，教学包括课堂教学和实践教学，针对高职教育的特殊性，实践教学必须成为衡量高职教师教学质量的一项硬指标。同时在教学和科研方面应该确立一个量化标准。三是实行人才合理流动机制。改进传统的人事管理模式，避免“人才单位所有”“学术近亲繁殖”等现象的发生。为有效构建教育人才高地，高职院校要制定“面向社会要人才，深入市场挖人才，不拘一格聘人才，事业福利留人才”的“四才”方针。通过实行人才双向流动制度和依法合理的流动机制，实现专、兼职相结合和优势资源共享的目的，逐步实现高职教师由“单位人”向“社会人”的转变。

2.大力培养中、青年骨干教师和学科带头人。进一步完善“名师工程”，重视学科（专业）带头人培养，要加大政策扶持力度，为中青年教师提供一个良好的发展环境。加强对中青年教师的培养不能只停留在口头上，而要形成制度并在政策上加以扶持，从上而下统一认识，打破“论资排辈”“拉帮结派”等不良现象的束缚。要让中青年教师唱主角，用“一帮一”的办法，在老教师的传、帮、带下使中青年教师大胆地承担起教学和科研任务。选拔一批政治思想好、业务基础知识扎实、科研能力较强、在学术上已崭露头角的优秀中青年教师，作为骨干教师和学科带头人进行重点培养。

3.加强“双师型”教师的培养。实现高职教学任务和人才培养目标，既要具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又要具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。因此，要建立健全“双师型”教师激励机制，在职称评定、竞聘上岗等方面给予激励性的政策，在“双师型”教师的培养中，既要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，又要安排专业教师到企业去积累实际工作经历以提高实践教学能力，充分利用校内外实践基地对其进行锻炼和培训，尤其应侧重高技能型教师的培养，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。

（三）改革职称评聘制度，建立和完善教师继续教育制度

1.改革高职院校教师的职称评聘制度，在职称评审中突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平。人事部门和教育主管部门应该加强对职称评聘工作的分类指导，单独成立高职院校教师职称评审机构，根据高职教育的实际制定高职院校教师职务任职资格评审标准。一是对于既有较高学历又有突出技能的教师，在职称评审时给予一定的政策优惠；二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格，或申请取得相应的职业资格证书要大力支持；三是通过建立柔性流动机制激活教师资源，实现同类专业师资共享，如在职称评聘中对于在不同院校间互相兼课的教学任务.以及为企业和社区服务等其他成果予以承认；四是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合，鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。

2.进一步建立和完善教师继续教育制度。一方面有计划地安排中青年专业课教师到对口的企业单位顶岗实践，进行真刀真枪的专业实习和技能训练，促进其专业知识与技能的更新和提高；另一方面有计划地安排专任教师到有关师资培训基地进行培训，或支持专业课教师通过行业特许资格证书考试，取得相关的职业资格证书，或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的技能等级证书。

3.加大资金投入力度，加强教师的在职培训。目前，我国从事高等职业教育的广大教学人员绝大多数是由普通高校教师转岗而来，他们从事传统的理论教学很有经验，但与现代化要求较高的高等职业技术教育的要求还存在一定的差距。因此，做好这些人员的转岗与在岗培训十分必要，可采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职等多种形式，以实现高等职业教育教师自身高等职业化、专业化的基本要求。

［参考文献］

高职院校教学管理建设论文 篇2

一、目前在高职院校教学质量评价的过程中存在一些根深蒂固的问题

1. 课堂教学质量评估失公现象严重。

就目前来说, 高校普遍采用的课堂教学质量评估方法是:确定评价指标, 在课程即将结束时, 让学生、同行、督导 (一般由系主任担任) , 根据评价指标, 对授课老师打分评价, 根据给定的各指标权重, 求出加权平均值, 然后再按学生、同行、督导评分占总评分的比重, 进一步求出每位教师所得总分, 作为教师课堂教学质量的评价值。虽然在评分比重的分配上有所侧重, 以求准确合理, 但在实践操作时仍然有失公正。

2. 学生评估失真现象严重。

随着我国高等教育目标由精英教育向大众化教育的转变, 一方面, 学生总体入学率有了大幅度提高, 但高职高专学生综合素质普遍偏低, 其中很大一部分学生很少在学习上寻找自己主观的原因, 而把成绩不好、学得知识太少统统归到教师的身上。因此, 在给任课教师评分时, 随意性较大, 高兴时多打分, 不高兴时给出的评估分就较低。这样的评估结果所含的信息是不完全真实的, 有的结果不排除完全失真的可能。

3. 同行评估形同虚设。

由于个人保护主义思想的存在, 在进行同行评估时, 相当多的教师在评分过程中, 给其他教师打出的评估分几乎是一样的, 给自己打出的评估分则偏高。当然, 也有很少几个教学严谨、讲原则的教师确实是按客观实际来给自己和其他教师评分, 但这种人太少。有些学校采用学生、同行、院级三级评分的形式来评估教师的课堂教学。从每年收上的评估表看出:每年同行评估分几乎人人一致, 差别不大。结果, 造成同行评估中的平均主义现象严重, 同行评估形同虚设, 几乎起不到什么作用。

二、针对以上高职院校内部教学质量评估的过程中存在的问题, 特提出以下几点思路

1. 制定积极的教师教学比赛, 挖

掘教师课堂教学能力的潜力, 从总体上提升教师教学水平。通过各种途径做好制度宣传, 鼓励各教研室的青年教师参与学校和学院组织的各项教学比赛活动, 加强推动绩效考核的政策激励, 鼓励教师参加, 调动广大教师尤其是青年教师的积极性。力求“以赛促学”, 在比赛的过程中可以发现更多的问题并且加以解决, 提高教学水平, 从而能够在平时的教课过程中保持较高的水准。

2. 组建课堂教学质量评估团。

通过组建课堂教学质量评估团, 可以及时掌握真实的教学信息, 加强部门协调。如:通过课堂教学质量评估团成员经常性的听课、抽查教案、作业等情况, 来了解日常教学中存在的问题;通过评估团成员的巡考, 从而为整顿学风、考风、校风获得第一手资料和信息;另外, 评估团成员还可以将其在日常教学检查中发现的问题及时与相关部门沟通, 也可直接向院领导反映, 评估团的这种桥梁作用, 便于沟通各职能部门的关系, 及时解决各种问题。组建课堂教学质量评估团, 也可以起到保证课堂教学质量评估客观性、避免人情评估的作用。根据各高校的成功经验, 拟组成的评估团将特聘一批离退休的老教授、老教师。由于他们看问题比较客观, 不受外界某些不良因素的影响, 也敢讲真话, 仗义执言, 不回避问题, 对事不对人, 敢于接触最敏感的问题, 深刻剖析, 提出建议, 供领导决策参考。组建评估团, 可以促进教学改革, 拓宽学术探讨领域。通过评估团成员的日常工作, 接触和发现大量的学术管理和学科建设问题, 以文科为主的高职院校如何办好理科类专业的问题, 课程体系和教学内容的更新问题, 教学过程中如何体现教学双方沟通与合作的教学特性问题, 考试的改进问题, 公共选修课应如何加强的问题等, 都是需要认真研讨的问题。通过评估团的日常工作, 与教师探讨和交流这方面的意见和建议, 一方面活跃了学术气氛, 促进教学改革, 一方面也可以促进评估团成员与教师建立良师益友的关系, 为促进教学起到事半功倍的效果。

3. 采用科学的数据处理和统计方法, 提高评估结果的准确性。

评估系统在学生评教的各个环节采用多种手段来提高学生评估结果的准确性和客观性。在数据准备阶段, 系统按照课程的类别和层次, 将课程划分为不同评估类别, 如“文科类理论课”, “工科类理论课”, “实验设计课”, “双语课”等类别, 根据课程的性质和学生类型的不同来分别收集评估信息;同时, 考虑到课堂规模的大小同样影响课堂教学效果, 支持在评估类别的基础上再进行课堂规模的划分, 如可以划分为“1~50人课堂”、“50~100人课堂”等, 将统计分类进一步细化。在评估信息收集过程中, 系统生成的评估问卷包含客观选择题和开放式主观命题, 整个评估问卷的设计实现主观评价与客观选择的结合, 为数据统计中定性评估与定量评估的互补奠定了基础。评估数据处理时, 系统根据不同的评估类别、指标体系和教学规模进行数据处理和比较分析, 为排除个别因素影响, 统计时去掉5%的最高分和5%的最低分, 样本数≥30按正态分布计评价与单项评价数据分别进行处理, 并根据2类评价的总得分进行加权平均处理, 获得学生评教总成绩。

4. 重视沟通和反馈。

要达到改进的目的, 关键在于沟通和反馈。沟通和反馈在评估前、评估中和评估后都是必要的, 事前的沟通和反馈可以使教师明确评估的目的, 缓解评估对教师造成的心理压力;事中沟通和反馈能够及时发现评估中出现的问题以及评估产生的不良影响, 是监督控制评估过程, 保证评估顺利进行的重要环节;事后沟通, 及时反馈考评结果, 在验证考评结果的准确性的同时, 帮助教师发现教学过程中存在的问题, 改进工作, 不断提高教学水平, 完善自己的职业生涯规划。整理和保存沟通中的相关信息, 才能更好地总结评估过程中的经验和不足。找出问题, 不断完善整个评估系统。沟通和反馈主管部门的沟通。教师与学生的沟通能够使教师更好地把握学生的需求, 为科学合理地设计教学计划, 安排教学内容, 提高教学水平提供依据;而教师与主管部门的沟通, 能使管理层了解教师的需求, 从而更好地帮助和鼓励教师发展。此外, 有效地沟通还有利于形成和谐的工作氛围, 有利于教师之间信息的传递和融合。

高职院校优秀教学团队建设 篇3

[关键词]高职院校  教学团队

[作者简介]李鲜玲（1968- ），女，陕西武功人，陕西能源职业技术学院经济管理系市场营销教研室主任，副教授，硕士，研究方向为高职教育教学;张大田（1958- ），男，陕西西安人，陕西能源职业技术学院经济管理系主任，教授，研究方向为财务会计和师资队伍建设。（陕西  咸阳  712000）

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2014）36-0067-02

教学团队是由具有明确教学目标，相互密切协作，知识与技能互补的教师个体组成的正式组织。优秀教学团队建设对于高职院校生存和发展具有重要意义。

一、高职院校优秀教学团队建设的重要性

高职院校的教育目标是培养适应生产、建设、服务和管理一线的高端技能型人才。随着科学技术的不断进步，新的技术不断涌现，单靠一群松散的教师很难实现培养高端技能型人才的目标。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2008]16号）指出要注重教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设，这为高职院校教师队伍建设指明了方向，各高职院校从此展开了对教学团队建设的探索和实践。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：“‘十一五’期间，国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队。”优秀教学团队是高职院校教师队伍建设的特色，是提高教师个人素质、教学能力和教学质量的重要力量，对提高高职院校的教育教学质量有重要作用。

二、高职院校优秀教学团队建设的策略

1.制定清晰合理的团队教学目标。清晰合理的目标不仅能够吸引教师加入教学团队，为教学团队的组建提供基础，还能成为教师进入教学团队后的方向指引，成为教师工作的动力，促使教师以团队目标为指引，与团队中的其他成员密切沟通协作，发挥自己最大的潜能，使教学团队高效地完成工作。当然，教学团队的目标是学院整体目标的分目标，是实现学院整体目标的手段，教学团队的目标必须与学院的总体目标相契合。另外，教学团队的目标还必须兼顾教师的个人需求。一般来说，教师个人需求与教学团队目标是有差异的，但并不是说团队目标就一定与教师个人的需求不相容。如果能够把团队目标与个人需求很好地结合起来，就能够在实现教学团队目标的同时满足教师个人需求。当个人需求得到满足后，又能够激励教师更好地工作，实现团队运行的良性循环。

2.创建良好的教学团队文化。教学团队文化是教学团队共同的理想、价值观和行为规范的总和，是团队的精神财富，良好的教学团队文化是教学团队得以建立、运行和发展的基石。良好的教学团队文化包括团队内部教师之间的相互信任，及时且畅通的信息沟通与交流，教学资源、教学方法和教学成果的共享，对工作认真负责、对其他团队成员负责、对学生负责，认可其他教师的能力，支持他人的工作，理解和包容他人的失误，顽强的意志与不怕困难和失败的精神，对团队内部竞争的正确态度，持续学习、相互学习，共同工作的愉悦和幸福感等。

3.组建合理的教学团队结构。高职院校优秀教学团队中既要有善于解决教学团队内部冲突的教师，又要有善于表达的老师，还要有实践经验丰富的老师;既要有善于教学研究的老师，又要有长于将研究成果转化为教学实践的教师;既要有年轻的教师，又要有年长的教师;既要有来自于本校的教师，也要有来自企业的教师。同时，合理的教学团队结构还要求教师的学缘背景多样化，因为多样化的学缘背景决定着团队成员学术思想的多维性和知识之间的互补性。

4.确立合适的教学团队带头人。高职院校优秀教学团队的带头人应当是在本行业技术领域有较大影响力、具有企业技术应用研究经历、坚持在教学一线、有较强的组织协调能力、能有效化解团队内部冲突、能凝聚团队成员的教师。教学团队的带头人要能够制定切实可行的团队建设规划，有能力开展以老带新的“传、帮、带”活动，能为团队教师教学水平和实践能力的提高创造条件。

5.提供有力的教学团队建设保障。任何教学团队的建立、运行、成长都需要学院提供制度、资金、激励等多方面的保障。首先，优秀教学团队建设需要学院在制度上予以保障，包括教学团队建立制度、团队带头人选拔制度、教学团队评价制度、优秀教学团队遴选制度等。其次，需要学院提供资金保障。优秀教学团队的建设需要一定的软硬件支持，如教学条件、实习实训条件、教学研究条件、教师培训进修等，学院要保证有专门的资金用于优秀教学团队建设。最后，还要有相应的激励制度。对于在教学方面做出大量工作和显著成果的教学团队及团队成员，学院在教师荣誉、工资待遇、职称评定、职务晋升等方面要向其倾斜，优先考虑。学院为团队建设提供的保障越有力，教学团队的建设就越富有成果，越高效。如果学院为团队建设提供的保障不足，教学团队即使建立起来，也可能成为无效团队。

三、优秀教学团队建设应注意的问题

1.教学团队的组建简单拼凑。不少高职院校存在着以教研室主任为团队带头人，教研室教师为团队成员的现象。虽然教研室和教学团队都是正式组织，都以完成教学任务，提高教学质量为目标，但是，在教研室内部，教师个体作用明显而集体作用较弱，教学活动多是教师“单兵作战”，得不到其他教师经验和智慧的支持。而优秀的教学团队更注重成员选择的开放性，团队成员之间的协同性和团队集体的作用。如果教学团队仅是教研室成员的简单拼凑，建立起来的团队只能称为“伪团队”。

2.教学团队建设无特色。高职院校教学团队建设要么模仿普通高校优秀教学团队建设的模式，要么一味追求团队中有大批拥有高学历、有出国经历的人才，这样建设起来的教学团队是与高职教育目标不相符合的。高职院校是以培养高端技能人才为目标的，教学团队建设就应当体现“高质量”和“职业性”，离开了“高质量”和“职业性”的教学团队是不合格的。

3.团队的运行行政主导。由于我国高职院校内部的权力配置是以行政权力为主导的，各种学术组织基本上听命于行政机构，学术权力较弱，优秀教学团队的建设往往容易受行政主导而非受学术主导。这既不利于调动团队的积极性，也削弱了教学团队的自主性和独立性，限制了教师跨专业、跨部门组合教学团队，团队成员的流动性差，团队的灵活性和持续发展能力不够。因此，优秀教学团队建设必须确立学术权力的地位，扩大教学团队管理的自主权，增强教学团队的责任感和主动性。行政管理者要把主要精力放在为团队建设提供更好的保障和服务上。

4.团队建设虎头蛇尾。优秀教学团队建设是一项长期的工程，团队组建完毕并不代表优秀教学团队建设的完成，也不是被评为优秀教学团队后建设工作就算终结。建设优秀教学团队的目的就是为了发挥它在教学、教改、教学研究中的排头兵作用，使它不断为提高教育教学质量做出贡献。因此，优秀教学团队建设要持之以恒，在不是优秀教学团队的时候，努力按照优秀教学团队的标准，提升团队的整体水平，使其成为优秀的教学团队;在成为优秀教学团队后，仍然要不放松、不懈怠，努力发挥团队的作用，多出优秀的教学成果。

[参考文献]

[1]胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）.

[2]李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）.

[3]田明，孟君.论高校教学团队与教研室建设[J].内蒙古民族大学学报：社会科学版，2011（9）.

高职院校教学管理建设论文 篇4

★ 整合营销论文

★ 高职院校学生心理健康论文

★ 高职院校高等数学教学改革探讨论文

★ 高职院校体育教学改革论文

★ 高职院校后勤服务优化研究

★ 浅谈对高职院校网络营销课程实践教学内容研究论文

★ 职业需要的高职院校体育教学改革研究论文

★ 大数据下高职院校学生管理信息化研究论文

★ 高职院校人本教育管理理念的研究论文

高职院校教学管理建设论文 篇5

高职院校是培养具有专业技能人才的职业教育基地，高职院校学生在校期间除接受系统的基础理论知识教学之外，更重要的是培养一定的动手实践能力，为今后从事专业技术工作打下良好的实践基础。学生动手实践能力的培养，大部分是在实验、实习场所完成的，因此，实验室建设应该是高职院校整体建设需要特别关注的一项内容。高职院校要以培养学生动手能力为核心,切实提高思想认识、稳定实验队伍、加大经费投入、改善实验条件、改革实验室管理体制已成为高等职业教育实验室建设的关键任务。怎样构筑高水平、高起点的建设平台和管理模式，成为各高职院校关注的焦点。

一、实验室建设和管理在高职院校教学工作中的意义

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产第一线、服务当地经济建设和管理需要的高技能应用人才的使命，高职教育与普通高等教育最大的区别在于高职教育所培养的是应用型、技术型人才,而实验(实训)室是培养应用型、技术型人才的重要场所;实践能力和创新意识的培养不仅对现有的实践教学体系提出了新的要求,也对实验(实训)室建设和管理提出了新的要求。高等职业院校学生实验室是理论和实践相结合的第一通道，是学生学习操作技术锻炼动手能力的初级战场，是首次进入本专业科学研究的前沿阵地。因此必须以高职学生动手能力提高为目标，强化实验室建设。实验室建设与管理水平直接关系到培养人才的质量问题。实验室水平的高低、工作的好坏，是学校教学水平、科研技术和管理水平的一个重要标志。高职院校只有强化实验室建设和管理，才能为社会培养高素质应用型人才，才能不辱使命。

二、目前高职院校实验室建设和管理中存在的问题

（一）资金投入严重不足

由于高职院校办学经费长期处于紧张状态，致使实验室建设经费长期投入严重不足，欠账太多，加上科学技术和学科建设的飞速发展，仪器设备更新极快。近几年扩大招生，学生人数逐年增多，仪器设备需求量增大，然而，教学科研的设备购置经费有限，且仪器设备的价格高昂，从而导致实验室基础设施条件差，仪器设备套数不够，实习基地建设投入不足，仪器设备陈旧，更新率和完好率低下。接下来的几年，高职院校招生形势将持续良好，办学规模不断扩大，新兴专业学科不断增加，对实验仪器设备的需求量越来越大，而学校对实验室的投入远远不能适应当前职业教育形式发展的需要。

（二）实验教学队伍的管理缺乏以人为本的思想

某些职业学院的领导办学理念滞后。存在着重理论轻实践、重授课轻实验的倾向，试验教学处于从属地位。很多实验室实验开出率低，管理职责不清，实验技术人员被视为教辅人员，在评聘职称、奖励、计算工作量、个人进修等方面，一些学院对实验教学人员关心较少，甚至还存在着一些不合理的现象，由于偏见和政策上的不配套，这在一定程度上挫伤了他们工作积极性。使得许多实验技术人员在实验室留不住，一有机会总想调离实验队伍，导致高职院校实验技术队伍的学历层次偏低，职称和年龄结构不合理；缺乏必要的学习进修提高，很难适应高等职业教育的快速发展和实验室建设的需要。近几年许多实验室都引进了不少进口的大型精密仪器，这些仪器基本上都没有处于最佳工作状态。主要原因就是缺乏一支训练有素的实验技术队伍。严重地影响到了实验教学工作的开展，极大地降低了人才培养的质量。

（三）实验室设置混乱，管理机制滞后

我国高职院校的实验室管理体制沿用院—系—室的管理模式，在这种管理模式下，实验室按照专业课程进行设置，许多交叉学科的实验室存在着重复建设的情况；一些实验室的设置混乱，功能单一；服务对象单一，一方面，经费不足使投入成本较高的专业类实验室处于长期紧缺状态，难以满足教学与科研的需要；另一方面，用十分有限的经费建成的专业实验室却使用率不高，此类实验室专业针对性越强，专业规模越小，闲置程度高，不能形成整体优势与合力，客观上造成了教学资源的浪费。在实验室设置中，没有坚持任务、规模、功能、人员的通盘考虑，而是过分地被人事关系、教研室利益等问题所纠缠，一个实验室掌握了使用权，就等于拥有了所有权，我不用，别人也用不了，也别想用。

（四）实验方法约束了学生的创新能力

实验教学本来应该适应培养应用型人才的要求，要着力培养学生的实践能力和创新精神。许多高职院校实验大多是结合理论课程开设的。但由于许多实验为原理验证性实验，缺少大型的、综合性的实验项目，实验方式大多是教师先讲，学生按照教师的布置或者指导书上的步骤，按部就班，完成实验操作。这没有真正挖掘出学生的潜力，学生的创新能力和开拓精神受到了约束。他们的主动性、积极性、创造性都受到限制。

（五）实验室整体规划力度不够、实验室开放性严重不足

高职院校由于缺乏对学院整体发展方向的把握不足、定位不准以及投资经费有限，造成的重点不突出、特色不明显，未形成科学合理的实验室设置和管理体系。

在高职院校实验室普遍存在的另一个问题，实验室开放程度不够。实验室过于封闭，对外服务意识差。由于实验经费和人员方面的原因，实验室除开展必要的教学活动外，很少有其他的任务，可以说基本处于封闭和各自为战的状态。学术领域的最新信息也不能及时引入到学生的实践环节中来。

三、加强高职院校实验室建设与管理的思路和对策

（一）提高认识转变观念

高职院校实验室肩负着培养应用人才、出成果和服务当地经济建设的重要使命，学校主管部门的领导要从战略高度，运用政策导向和竞争激励机制，把广大教师的主要精力引导到实验室建设上来，加大对实验室建设的投入，进行规范化管理，坚持高起点规划，高水平建设，高标准验收，勇于创新，认真实践，创出特色。

（二）探索先进的实验室管理模式，促进资源共享

应将分散的各教学实验室相对集中，形成以技术实验中心为行政管理机构，院级实验室和功能性实验室并存的管理模式，技术实验中心在一位主管副院长的领导下由具有一定学术造诣，治学严谨、热爱实验室工作的实验室管理干部、实验技术人员组成。把公共基础课实验室建成规模适度的院级实验室，成为面向全院学生开放的综合教学平台。管理模式实行实验室主任负责制，院级实验室主任由学院直接任命或聘任。使相近的几个单一功能的学科实验室改造成为一个多功能的实验室，可以为多门实验教学服务，提高了实验室和仪器设备的利用率。功能实验室实行院系二级管理体制，功能实验室主任由所在系提出名单，报学校审查批准后统一聘任。功能实验室实行院、系两级统一管理的体制与运行模式，既保证了技术实验中心对功能实验室的宏观调控与指导作用，又能充分发挥系的专业管理优势。技术实验中心负责统筹管理，保证仪器设备配置不重复，功能不重叠。凡新建、分立、合并、撤销实验室，应由各试验室主任提出申请，按规范审批、规划和建设。技术实验中心应理顺关系，建立独立管理机构，统筹协调，使原本内在紧密联系的职能由分离走向联合，实现优势互补。

另一方面，应加强实验室管理的信息化，利用计算机信息管理系统以及无线射频等技术，把各实验室的设备信息、业务数据方便地、更好地集中到实验中心的一个计算机系统中，实现校内实验室资源共享。同时还应充分利用互联网络，使实验资源的共享扩大到更为广泛的社会范围。

（三）强化高职院校实验技术队伍的建设

实验技术队伍建设是实验创新体系中重要的核心部分，要通过多种途径提高实验室工作人员的个人基本素质。一方面要引进高学历、高层次的人才充实队伍，改善结构；另一方面要对现有人员有计划地进行在职进修提高。学校要加大经济投入，积极创造条件，通过岗前培训、鼓励实验人员攻读学位，定期参加新技术的学习或讲座等多种途径，帮助实验工作人员提高个人的专业知识和业务水平。派专门人员学习专项技术。使新设备、高新技术在短时间内能充分发挥作用。要切实赋予实验技术队伍相对独立的地位，改变仅将其视为教辅人员的做法，他们的技能的不可替代性应由相应的职务（称）、级别、待遇等来体现。还要在人事部门建立较完整的实验技术人员考核档案，实验人员聘任、晋升、奖惩都按规定通过考核评定。对不适应实验技术岗位的人员要及时进行分流。

（四）健全实验室管理的各项规章制度加强实验室监督管理力度

健全和完善各项规章制度才能使实验室工作有章可循、有章必循，实行科学化、规范化管理，使实验人员、教学任务、仪器设备、实验场所、各种技术档案及基本信息的建立和管理形成科学化、规范化、制度化的实验室管理模式.使学生和实验技术人员时刻遵守实验室规章制度，同时还要加强实验室监督管理力度。聘请实验室建设与设备管理经验丰富的退休专家和老教师协同技术实验中心组成监督检查组对全院实验室建设与设备管理的状况进行督查，及时发现问题并提出建议，为学校实验室建设与管理出谋划策，同时积极参与大型仪器设备的立项论证与评估，使实验室管理更科学、更规范。

总之，高职院校实验室建设与管理工作是一项既艰巨又复杂的系统工程，实验室建设与管理的好坏关系着高等职业教育的持续发展。要尽快改变实验室目前的落后状况，必须有各级领导的重视与支持、各部门的协调配合、实验技术人员的积极探索与实践，才能改变实验室管理模式；强化实验技术队伍建设；健全各项规章制度；挖掘实验室自身的潜力；与外界加强联系；吸引外部资金；合作开发项目。只有这样，才能把高职院校的实验室建设与管理工作提高到一个新水平。

参考文献：

高职院校教学管理建设论文 篇6

高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，除了具有普通高等院校的办学特点以外，还拥有自己的独特个性。高职院校是以培养生产、建设、管理、服务第一线的高级技术应用型人才为目标，使受教育者具有较宽的专业理论和较强的技术实践能力与实际操作或管理能力，能熟练运用高新技术，创造性地解决生产、建设、管理、服务中的技术问题。

一、实验室建设及管理的重要性

从高职院校的培养目标来看，它与普通高校最大区别在于实践能力的培养，高职院校特别强调以技术应用能力为主线来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，以应用为主旨和特征来构建课程和教学内容体系教学上突出应用性和针对性，其最终目标是培养生产、建设、管理、服务一线的高级技术应用型人才。而实验室在担负这一培养应用型人才的任务中起着举足轻重的作用。因此，积极探索试验室的管理模式和运作机制，充分发挥实验室的职能，创建规范化的实验室，则显得尤为重要。

二、目前，实验室存在的问题

高职院校实验室的建设与管理已不能适应当前形势发展的需要，过去没有解决好的一些深层次的问题纷纷暴露出来，原来不是主要矛盾的问题也显露出来，实验室管理工作面临着许多的问题：实验技术队伍薄弱，实验教师学历偏低，且职称结构不合理，以初级、中级为主，高级职称少。实验室规模偏小、利用率低。由于实验室按学科分割，出现实验规模小而全，大部分设备陈旧，更新率不高。仪器设备特别是贵重仪器利用率较低。实验项目多以验证型实验为主。项目陈旧不变，学生兴趣不大，不利于创新人才的培养。实验教学经费比较紧张。

1.领导重视不够

某些学校的领导在观念上存在着重理论轻实践、重授课轻实验的倾向，他们认为:学校是教学单位，只要搞好教学就行了，没有必要投入大量的资金去搞实验室建设。对实验室的作用认识的偏差和对人才素质的培养缺乏一种整体的观念，直接影响到了实验室的建设和管理，以至于一些实验室资金缺乏，设备老化，实验开出率低，管理职责不清，实验教学人员素质不高，等等，严重地影响到了实验教学工作的开展。这在一些科研力量相对薄弱的高校，情况更为严重，极大地降低了人才培养的质量。

2.实验室设置不科学管理混乱

我国高校的实验室管理体制一直沿用前苏联的校—院—室的三级管理模式，在这种管理模式下，实验室按照专业课程进行设置，许多交叉学科的实验室存在着重复建设的情况;一些实验室的设置混乱，功能单一;服务对象单一，有限的资金投入不能发挥出更大的效益。在管理体制上，没有真正贯彻“三级管理，院管为主”的原则。在实验室设置中，没有坚持任务、规模、功能、人员的通盘考虑，而是过分地被人事关系、教研室利益等问题所纠缠，不能充分调动起实验室人员的积极性，教学资源的利用率降低，不利于可持续发展。

一般按教研室划分实验室，相互协作少，各实验室的仪器设备追求“小而全”，只考虑局部利益，盲目要经费。使原本就非常有限的经费被分割，不能有效发挥作用，造成极大浪费。实验室设置附属于教研室，存在着明显的缺点，即教研室忙于理论教学，往往疏于实验教学的管理，实验设施重复采购。同类仪器设备在某个实验室使用频繁，负荷过重，而在另一个实验室则常年闲置不用的情况相当普遍，有些实验室设备超负荷使用，而有些实验室设备的利用率极低。因而不利于学科之间设备的互通有无，实验设备也不能充分使用，这直接影响到实验教学和实验效果。同院系、同学科、同校不同部门之间的实验设备的大量重复设置又消耗大量的维修费用，这种不良的循环系统，使高校实验设备长期处在低谷状态，难以摆脱困境。

3.实验教学队伍参差不齐

实验指导教师学历、职称偏低。由于一些领导对实验室的建设和管理并不是很重视，把实验室归入教辅类，当作教研室的附属物，致使实验教学人员在教师队伍时显得低人一等，在评聘职称、奖励、计算工作量、个人进修等方面，一些学校对实验教学人员关心较少，这在一定程度上挫伤了他们的工作积极性，使得许多学术水平较高的人在实验室留不下来，一旦有机会总想调离实验队伍加入到教学队伍中去；由于实验环境差、实验教师待遇差（如工作量打折）、实验设备陈旧等许多因素的影响，实验室也难以引进优秀人才。一些高职院校对实验室技术队伍建设没有给予高度重视，不但没有引进高素质、高水平的实验技术人员的专门政策，还把不能上课或上课效果差的教师、体制改革无法安排的人员以及引进人才的配偶硬塞到实验室，把一些学历偏低，无实践经验的人员安排进来，造成实验技术队伍水平低下。而且实验技术人员的地位和作用得不到应有的承认和肯定，往往只作为教辅人员看待，严重挫伤了实验技术人员的积极性和主动性；一些实验技术人员工作时存在应付现象。致使实验人员整体素质偏低，无法较好地完成教学、科研及项目开发等任务。

4.实验室封闭，一般不对外服务

由于实验经费有限，实验室除开展必要的教学活动，很少有其它任务，基本处于封闭的状态，既不面向全校学生开放，也未面向社会提供科研和产品开发的服务。而教学活动也仅停留在进行验证性实验上，缺乏创新意识。实验室仪器设备的更新经费基本依靠靠上级和学校拨款。由于开放实验意识差，加之经费来源有限，因此，限制了学术交流和实验成果的提高与转化。致使不少实验室的老化陈旧设备难以更换，学术领域的最新信息也不能及时引入到学生的实践环节中来，实验室也没有成为学生实训的场所。

三、解决的途径

高职院校采用理论教育、实验实习、岗位实践三位一体的教学方式，其目标是以培养各行业熟练劳动者和社会需要的各类技术人员、管理人员。实验室的硬件建设和软件建设是一个不可分割的整体，必须二者兼顾，采取有效的措施，才能提高实验室建设水平。软件建设以管理为重，也就是既要重视实验室建设，又不能轻实验室管理。

1.各级领导加强重视

高职院校的教学体制应趋向于学生实践应用能力的培养，力求突破传统的普通高等教育模式，根据自身特点打造侧重于技能培训的教学管理模式。根据高职教育的培养目标，高职院校的实验室并不仅仅是完成理论验证，更多的是体现在实训操作性功能的职业技能培训方面，所以不能仅把实验室当成普通教辅类，而要充分加强重视。只有重视了，才能把实验室的建设和管理搞上去。实验室是培养创新人才、实施素质教育的重要场所，实验教学是理论教学的延伸与拓展，实验技术人员是教学、科研、培养人才的重要力量。各级领导要充分重视实验技术人员的培养，发挥实验技术人员在教学、科研中的重要作用，提高实验技术人员的地位，激励他们的主人翁责任感。

2.改善实验指导教师师资结构

实验教师应是既能从事理论教学又能指导学生动手能力的复合型教师。加强现有实验指导的培训，改善队伍结构，对不适合从事实验教学的人员要及时调出队伍。另抽调教学队伍中科研水平强的教师充实到实验室教师队伍中去，并从企业、科研单位引进实践水平高的人员。以人为本，调动实验室指导教师的积极性。学校对实验教师的地位和

工作给予足够的重视，使在实验室工作的教师也有足够的晋升机会。

3.实行科学化管理

（1）合理配置

建立实验实训管理中心，有利于实验设备的统一调配，有利于理顺各部门之间的关系，明晰各岗位的职责。整改实验室的设置，最大限度实现资源共享。实现流程化管理，减少不必要的工作环节。强化制度建设，实现科学管理。加强人力资源管理，提高整体服务质量。把实验室办成既是实验室，又是实训室，为学生日后走上工作岗位打下良好的基础，成为学生“练武”的场所。

（2）开放实验室

实验室需要有专业性，但不是自我封闭的独立性。因此，必须建立一种新的实验室管理机制和通用平台，强调管理的服务功能和管理责任到人，使实验室有效开放。在为系、院内各专业教学科研有效开放的同时，还要积极创造实验条件为企业和社会开放。

开放实验教学是教学改革的具体体现，既能充分利用实验室的空间和资源，又能充分调动和激发学生学习的主动性和积极性，进一步提高学生实际操作能力，变学生被动学习为主动求知，为社会培养出更多高技能、高素质的有用人才。

开放模式运作的模式:对院内各专业开放;对校内相关专业和有选修意愿的学生开放。要达到教学内容开放、实验资源开放、教学组织开放、教学评价开放的目的。实验教学上按验证性实验、设计综合性实验、创新性实验三个层次进行教学计划内必须完成的实验和教学计划外的课外实验。

实验室开放的模式按时间可分为：

（1）预约开放。学生事先向实验室申请，提出要做的实验内容及所需的仪器、设备等，然后实验室根据学生人数及实验内容统一安排。

（2）定时开放。实验室根据排课情况，每周规定固定时间开放实验室，学生根据自己的情况在开放时间进入实验室进行实验。

（3）全天开放。不受时间及实验内容的限制，学生登记后可随时进入实验室进行各种实验。

各实验室可根据自身特点选择最适合自己的开放模式，也可将几种模式结合，以达到最好的实验教学效果，提高实验教学水平。

综上所述，相信在不断进行科学合理化改革后，高职院校实验室的建设和管理工作一定会上个新台阶。我们要把实验室建设和管理当作一个系统工程，更加努力做好实验室工作，以实验室为起点，培养出更多更好的应用型人才，充分发挥高职院校的职能。

参考文献：

高职院校信息化教学建设 篇7

1 有效利用现代信息技术的功能特点提高教学效果

信息技术应用于教学比赛,改变了传统的知识存储、传播和提取方式,引起了教学比赛新的变革。数字化、智能化、网络化和多媒体化的信息技术给教学比赛带来了生机和活力,有着更强大的优势和显著的功能特点。

1.1 丰富的表现力。

多媒体技术使得知识内容可以通过文本、图形、图像、动画、声音、影像等各种单一形式或者是几种形式的组合来表现,从而使得知识内容丰富多彩。

1.2 有效的资源共享与信息交流。

因特网可以实现优秀教学资源的全球共享和及时更新,可以实现教师、学生彼此之间的交流沟通。信息技术进入教学将会空前扩展教师和学生的信息源。

1.3 良好的知识组织形式。

计算机多媒体和网络技术所提供的非线性网状的信息结构,通过超文本、超媒体技术,这种知识的组织方式更符合人类的思维方式(联想),使得学生在学习中的联想由虚幻的间接过度变为现实的直接链接。

1.4 自主式学习的良好实现。

多媒体技术不仅具有模拟性,且可生动直观地展示原来无法直接展示的东西,而且具有交互性,摆脱了传统的、被动的注入式的教学方式。这种教学模式能为学习者提供图文音像并茂、丰富多彩的交互式人机界面。

1.5 提供虚拟化的教学环境。

信息技术能够提供虚拟化的教学环境,这意味若教学活动可以在很大程度上脱离物理空间和时间的限制,这是信息化教育的重要特征。

2 高职院校提高信息化教学能力

2.1 更新观念,提高教师对开展信息技术教育的认识

信息技术正在构造一个网络化、数字化和智能化有机结合的教育环境,一座新的、无限开放的平台将在这个环境中架起,所有的教育资源将得到沟通,新的教育教学规律将要在这个平台上产生并得以运行。在信息技术环境中,人们不仅需要现代化的信息技术手段,更需要用全新的观念和理论去重新审视和指导教育教学活动的各个领域和环节。观念层面的现代化是实现我国教育现代化的关键和内核,如果不更新观念,只能是穿新鞋走老路,信息技术的应用不仅不会提高教育教学效率,而且还会造成巨大的资源浪费。

教育教学改革需要有相应的科学理论和新的观念做支撑,现代教育技术又是整个教育改革的制高点或突破口。组织教师开展现代化教育理论学习和讨论,让大家明白现代化教育改革的趋势、现代教育与现代信息技术的关系、从全新的视角出发,挣脱传统教学的羁绊,提高教师教育信息化观念。

2.2 创新教学内容

教学内容作为信息化教学中的核心,其质量对学生能力与教学方法的提高具有决定性作用。一般而言,教学内容的高质量不是对课本的简单修补,而是需要深度融合专业课程与信息技术,保证教学内容的信息化。院校在信息化教学过程中创新教学内容时,不需对其完整性与系统性过多追求,应对内容的应用性和针对性加以强化,培养学生的理性思维能力与实践应用能力。因此在组织教学过程中可以问题为中心,强化“问题”意识,从实际需要出发,对需要重点分析与解决的问题进行合理筛选,从而培养学生知识运用的能力和综合素质,促进信息化教学有效性的提高。教师在信息化教学中应对启发式教学和问题式教学加以重视,鼓励和肯定学生提出与讨论问题,这样学生能够在思想的交流过程中培养自身分析与解决问题的能力,强化学习效果。

2.3 加强信息化资源建设

要想保证信息化教学的有效性,必须要强化教学资源建设,有机整合课程教学目标和信息技术,提高现代化教育技术在教学中的优化应用。当然在实际建设过程中,应对院校的整体信息服务和信息资源建设加以强化,以资源的开发利用为主,并且学生应从自身的实际需求出发进行针对性学习,促进教学资源利用率的提高。此外,应对各专业特色资源信息库的建设加以强化,使其成为最具特色、系统化和前沿性的资源库,如各级资源中心、教育区域网、校园网、多媒体教师等硬件建设,电子文献、电子教案、优秀教学案例、多媒体课件与素材等应用软件平台的建设。

2.4 强化实践,促进信息技术与学科研究的整合

利用现代信息技术手段,通过信息技术与学科课程的有效整合来实现一种理想的学习环境和全新的、能充分体现学生主体作用的学习方式,从而彻底改革传统的教学结构和教育本质,达到培养大批具有21世纪能力素质的人才(即创新人才)的目的。随着教师驾驭信息技术水平的提高,最终受益的是受教育者。教师应积极运用多媒体组合手段开展教学

信息化教育展示了未来教育的美好前景,但教育信息化的实现,不是一蹴而就的工作。它是一个适应性社会过程,它的发展取决于它是否能很好地适应教育环境及如何为教育服务。因此我们必须不断回顾过去,反思有哪些成绩值得发扬,有哪些教训需要吸取;在此基础上进一步加强培训学习、不断实践、展望未来,为实现教育现代化继续迈进。

摘要：信息化手段的应用,有助于更大程度的提高学生学习积极性和课堂参与度,提高教学质量和办学水平。

关键词：高职院校,信息化,教学

参考文献

高职院校教学管理建设论文 篇8

【关键词】教学能力；内涵建设

在高职院校的建设中，教学是主体，是高职人才培养的主阵地。加强学校教学能力建设，保证高职人才培养质量的不断提高，即可从根本上推进高职院校的内涵发展。高职院校教学能力就是指学校在教学活动中所具有的教学理论研究与应用能力、教师的教学能力、学生的学习能力、教学组织和管理能力、教学模式、教学条件环境和教学等要素所整合而成的教学力量。教学能力是一所学校教育教学能力和力量的综合体现，也是提高学校综合竞争力的基础。因此，如何提升高职院校的教学能力，是高职院校内涵建设的中心任务，也是内涵建设的突破口。

一、加强职教理论的学习、研究与应用，是院校教学能力建设的基础

当前，随着全国高等职业教育的发展，以及国家示范性高等职业院校建设计划的推进，高职教育的内涵建设逐步深入，教育思想和理念发生了前所未有的变革，新理念、新思路对传统的办学方式、人才培养模式、教学模式等都带来了巨大的冲击，加快改革以适应新形势成为高职院校的中心任务。因此，必须对全体教职工尤其是领导层和专业教师进行相关教育理论的教育与培训，使其树立现代职教理念，掌握和研究职教课程及其教学的规律及方法，以实现教育教学的创新和突破。

二、提高教师的教学能力是院校教学能力建设的核心

教师的教学能力是院校教学能力的核心要素，可从个体和整体两个层面来理解。从整体上看，教师教学能力是指教师队伍整体的学习能力、课程开发能力、专业教学能力、专业实践能力、技术开发与服务能力以及教育教学研究能力等整合而成的教学能力量。从个体的层面看，教师教学能力是教师个人在教学活动中所具有的教学能力、学习能力、教育教学研究能力、指导学生实际工作的实践技能及社会联系与沟通能力等要素的整合。对于一所院校来讲，教师个体的教学能力是形成整体教学能力的基础。

三、提高学生学习能力是院校教学能力的根本

学生学习能力是指学生在教学活动中所具有的领悟能力、理解能力、知识掌握和应用能力、自主学习能力、独立思考能力等要素整合而成的学习能力量。其中自主学习能力、独立思考和实践能力是学生学习能力的核心。对于学校来讲，“学习能力”还体现在学校学生整体的学风、学习态度、学习方法、学习效果等方面。

提高学生学习能力要从转变教师的教学观念，改革教学方法入手。要充分认识元学习过程的意义，帮助学生“学会学习”；要通过教师在教学中的组织、指导和促进作用，利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主動性、积极性和创造精神；要营造有利于学生学习的学习氛围和校园环境，帮助学生提高学习效力，从而实现有效地学习的目标。

四、提高管理能力是院校教学能力建设的重点

管理能力建设最终表现在两个方面，一是规范和指导内部行为的能力，二是整合内外部资源的能力。具体包括有效确立院系两级管理体制及运行机制，激发二级院系与教师自我发展、激发学生积极主动学习的良好制度环境，还包括建立校企合作制度，形成“依托行业、校企合作、工学结合、优势互补、资源共享、互动共赢”的长效机制等等。

在教学管理方面，当前高职院校管理能力的建设目标是建立能主动适应人才培养模式和教学模式创新的教学管理制度及运行机制--柔性化的教学管理机制。

五、改善教学环境和教学条件是院校教学能力建设的重要内容

高职院校教学管理建设论文 篇9

产、学、研结合对高职院校教学质量建设的影响研究

摘要：产、学、研结合是高职学院持续、健康发展的基本途径,产、学、研结合对高职院校的教学质量建设的影响是深层次、全方位的..因此,在深刻分析产、学、研结合对高职院校的教学质量建设影响的基础上,提出了、与产、学、研结合相适应的高职院校教学质量建设策略.作 者：祖宾 作者单位：娄底职业技术学院,湖南娄底,417000期 刊：科技与生活 Journal：TECHNOLOGY AND LIFE年，卷(期)：,“”(6)分类号：X38关键词：产、学、研结合 高职院校 教学质量 策略

高职院校教学管理建设论文 篇10

【摘 要】随着社会经济的快速发展，新时期下的人才要求越来越高，因此对于高职院校的要求也会随之提高。本文重点探讨高职学院行政管理，从行政管理改革的现状出发，发现目前高职学院中行政管理中存在的诸多问题。为了加强和改进高职学院校系部行政管理的执行力，笔者对行政管理的改革创新提出一些探讨。

【关键词】高职院校；改革；行政管理；执行力

一、高职院校行政管理的现状

长期以来，高职教育发展很快，形成了一定的规模，而且得到大力的推广(http:///)。我国独立设置的高职院校已经遍布全国，而且具有学历教育的招生资格。而且福建省像这样的高职院校就已经超过五十所。随着社会的不断进步，社会对人才的要求也越来越高，高职院校经过不断改善和发展形成多种多样的形式，目前主要有成人高校改制、职业大学、中专等等还有一些民办的教学。基于这些情况，整个高等职业院校还是处于初步发展阶段，整个发展过程中在行政管理上还存在诸多的问题。

1.明显的行政化趋势

高职院校的主要形式是以公办形式行政机构为主的，整个组织结构主要由学院、系部、教研室等几个部分组成的，严格来说这就是一种教学行政管理的组织形式。部分高职院校的内部不断的强化这样行政级别，行政管理的主要形式当然是以行政管理为主导，加上各部门的委员和专家的配合，虽然其中有很多力量的加入和有效的措施，但是高职院校的管理作用没有充分发挥出来。

2.落后的管理模式

落后就会影响效率，用政府的行政模式和级别作为参考标准，长时间以来我国的高职院校在行政管理模式上相对落后。目前高职院校的管理机构机制有很多的缺乏，需要进一步的完善，在制度体系上缺乏有效监督和责任机制，没有相应的激励机制，这样的形式自然会影响行政管理工作的效率，久而久之还会影响院校工作的正常运行，不能更好的加强高职院校特色建设，不能促进高职院校多样化发展，最重要的是制约了整个高职学校的长远发展。

3.不合理的考核标准

“德能勤绩”的考核标准是我国高职院校考核不同级别的行政管理人员标准，但是细分到具体项目上却没有一个完善体系，也没有对每一位工作人员制定相应的考核体系，导致绩效目标很笼统(管理学/行政管理论文 http:///)。绩效考核中，必要的实际依据是很重要的，在高职院校中，主要实施的评价方法是带有奖励性的评价方法，通常是运用总结的方式进行考核评价的，我们可以看到这样的考核更多的注重结果，对于评价过程完全忽略。导致整个过程缺乏该有的连贯性和完整性。在这种传统的考核制度上不能合理分配高职院校内部行政管理人员，逐渐让工作人员失去积极性，影响工作实效性，长期制约管理质量和服务水平的发展。

4.不够高效的团队

行政管理团队的组织形式布局明显性，整个团队成员能力不均衡；团队缺乏一定的协调性，合作意识不足，形成管理梗阻的局面；没有有效的激励，没有规划工作人员职业生涯管理，整个团队没有中心归属感。

二、高职院校行政管理执行力的加强和改进

1.建立体制，完善体制

针对我国目前高职院校行政管理改革现状中，从内部出发，要针对管理的效率和水平进行加强，同时还要构建科学合理的高职院校内部行政管理的体制，这样才能保障高职院校对人才的培养，最终实现高质量的教育水平。要实现既科学又合理的管理体制，要着重从以下几个方面入手，进行有效的改善：

其一，建立科学的行政管理管理体系，首先就要将行政级别消除，这样可以增强集体负责制度的有效性，有助于高职院校制定长远的发展攻略，有助于规划整体的发展，更好的发挥行政集体、校党委的主导作用，但是对于高职院校在克服个人知识、能力、经验和社会关系等方面有一定的限制作用，因此在行政管理的决策上需要加强民主性、科学性，使得整个决策更公开、公正、公平。针对高等职业院校内部行政管理的体制，在进行改革的过程中要读懂基层组织的条例，坚持高等教育的精神，掌握高等职业院校的实际情况，有针对的、有计划的去进行行政工作的建设，提高行政管理的执行力。同时还要重视与党的政通配合，保障行政管理可以充分地发挥其管理能力。

其二，以合理为目的，构建高职院校的管理机制。针对高职院校的管理机构情况，要坚持精简，就是要对于普通的中层管理部门要进行优化，多设一些与教学有关的中层机构。设立一般性的管理机构来针对中层机构，促进他们在发展方向上可以更加明确，其目的是提高行政执行力，为学生管理部门、教学部门提供更好的服务。高职院校的特色也会体现在科学的、合理的行政管理机构上面，更好的服务于学生服务与教学服务，促进管理工作效率的提高。

2.转变观念，树立思想

新时期新任务，高职院校行政管理要具备一批高素质的现代化管理人才和专业团队才能逐步提高高校的管理水平，提升服务质量。因此我们要坚持“以人为本”、“以生为本”的先进理念，要不断地熏陶管理人员的思想，不断的提高管理人员的文化素质，加强他们的专业技能，将他们主观能动性充分发挥出来，激发他们的创造性，构建一个具有和谐气氛管理环境，提高行政管理的执行力，将管理做得更好，实现更好的服务。

首先，搞好培训，加强学习。行政管理人员的文化素养、职业素养以及专业水准，必须要得到加强，因此需要他们要不断的学习，努力掌握先进有效的管理方法，熟练现代管理技，而且能更好的将理论知识应用到实际的行政管理当中去。通过不断的总结和加强，促进行政管理的理念更加符合现代社会的要求，更加现代化，更加先进，在加强服务质量的同时，还能提高工作效率，减少工作量。

其次，加强素质，主要针对的是管理人员的职业道德和思想素质，重点是要加强他们的责任感，使他们在整个管理事业中形成自我服务、自我充实、自我创新的意识，敢于奉献、敢于服务的意识，自我规划，坚持好的工作心态。只有一直保持好的工作心态和工作作风，才能提高行政管理部门的执行力，才能将工作做得更好。

最后，构建科学的人才派遣制度，打造好的气氛和环境，鼓励他们不断的充实、规划、完善自己，同时利用公正、公开、公平的竞争机制去筛选优秀而且具有专业技术的管理人才参加到工作岗位中去。利用岗位轮换的方法，可以促进有较好业务水平的人可以更好的发挥自己的潜能，实现每一个岗位都能有高素质的管理人才。在平常管理工作中，要设立良好的岗位竞争制度，肯定他们的优秀业绩，解决他们生活中的困难，满足他们的需要，才能促进他们可以更好的投入到管理工作中去。

3.建立制度，完善体系

“无规矩就不能成方圆”规章制度在整个行政管理中有非常重要的作用，它是保障行政管理顺利进行

免费论文下载中心 http:// 的前提。管理人员要根据相关制度去履行自己的职责，要坚持有章可循，面对出现的违反情况要及时制止以及追究，才能明确行政管理的目标，将管理责任落实到每个工作人员头上。要落实管理制度，需要仔细检查才能更好的落实，只有落实到每个细节才能保障学校的各项工作可以顺利开展。要坚持执行效率优先、兼顾公平的原则。针对行政管理人员也要实施业绩考核，考核机构要根据实际的绩效情况做出准确的科学的定位，然后制定计分标准。在制定这些标准的时候，要坚持公平、公开、公正的原则，其实结果更加真实，反之就会失去考核的意义。另一方面，考核具有一定的操作性，要重视考评的完整性；慎重选取考评的主体；要设立一个奖惩评价，并不断晚上，坚持正确的价值观，树立正确的价值取向，真正实现公正、公平。例如在进行考核的时候，要将服务对象的满意度列为管理人员的考核内容，通过这样才能强化行政管理人员的服务意识，提升行政管理的执行力，提高工作效率。

三、重视约束理论，运用到高职院校的行政管理改革中

1.约束理论的融合性

长期以来，我国高职学院行政管理部门发展速度很快，但是其中大部分的高职院校行政管理中的行政机构显得很臃肿，而且没有一定责任意识，导致整个行政管理缺乏效率，缺乏质量，最终影响了高职院校整个发展计划。约束理论是需要通过系统进行仔细的分析，通过掌握高职院校行政管理存在的问题，提出相应的解决办法，挖掘其特性，其主要任务是要深入行政管理，挖掘行政管理中的错误方法，能更好的节约制约性的问题，可以结合它的管理特点来帮助高职院校的行政管理人员来发现问题的原因，促进他们能更好的掌握原因，对症下药的解决问题，优化内部矛盾，最终建立一个科学的管理体系。因此我们可以看到约束理论的优越性，绝对能成为高职院校行政管理改革过程中一个必不可少理论，它的原则是坚持先进的科学观，使其整个管理过程具有科学性，促进管理能形成一个良性的循环体系，在今后的工作中再通过总结、改善，从而实现改革增效的目的，提高行政管理的执行力。

2.约束理论的运用

（1）行政管理工作要注重实践，要学会总结，需要寻找一种当前的“现实树”。面对这类情况，我们可以运用约束理论去挖掘问题，可以明确需要改善的东西，这只是解决问题的初级步骤。

当前，我们知道人们不满意“现实树”的树叶部分，这也是形成最终结果的关键因素。我们可以了解到“现实树”的树干、树枝只能形成部分的结果，而导致不良现象的重要因素是“现实树”的树根部分，这是基础。根据以上的论述，很直观的发现其原因的发源地，在进行改革高职院校行政管理的时候，要分析哪些是树叶，找准决策过程中越俎代庖的现象；正确分析出哪些是行政管理部门中工作人员不积极的工作态度，这些都是在进行行政管理改革中需要解决的问题；在分析了“树叶”之后，接下来需要深入到根源部分，分析相关的不良现象，最终挖掘出问题的根本原因，当然就是我们前面所说的根部，在行政管理的工作中通常会出现权责不清晰或党政不分的现象。

（2）修枝剪叶。在高职院校行政管理体系中缺乏的主要资源是人才，也是提高行政管理执行力的关键性因素。很多高职院校中，领导通常不能直接的看到问题的原因。针对这类情况，利用约束理论“修枝剪叶”的方法，消除阻碍，让领导能直接找准问题的根源。通过明确行政管理工作人员在管理工作中的地位，要以激发工作人员的积极性为中心来开展，这样可以促进更好的解决问题，从而提高行政管理执行力。

（3）通过制定未来的“现实树”才能将高职院校行政管理改革的更好。通过“修枝剪叶”的方法，可以有效的让高职院校行政管理人员去发现问题，掌握问题的关键，之后可以依照第一点的“现实树”，将问题进行重新的逻辑链接，从而制定未来的“现实树”，这才是改革过后而重新制定的高职院校行政管理模式，也可以说是理想的管理模式。经过这样的改善智慧，所有权利和决策的机构类型将以行政为主导地位，将所有权利进行分散，实现相互制约、相互促进的目的，从而提高整个行政管理的执行能力。