企业文化研究概述（共8篇）
随着市场经济发展和现代企业制度的逐步实行，企业文化建设的重要性日益凸显。企业文化作为企业精神、经营理念、价值观念、职业道德、风俗习惯等文化观念的总和，具有先进性、实际性、群众性的特点，并时刻影响着企业职工的言行和思维方式，在某种程度上决定着企业的发展方向。
一、企业文化建设的内在动力
企业的生存与发展，人是核心的动力，企业是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织。文化是以精神和意识层面反映着人类乃至个体的人的气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的「气质」和「风格」。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。也就是说，企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。因此，企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的唯一使命。
在实践中，每做一件事，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在实事求是地塑造具有特色的企业文化。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。
二、品牌战略
品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把员工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化。
三、要强化人本素质管理
企业前进发展的过程，是强化人的管理、努力提高人员素质的过程。人是企业的第一因素，只有抓好人，企业才有发展前进的基础。如果没有较高素质的职工队伍和一大批优秀的管理人才，要办好一个企业只是一句空话而已。企业要发展，就必须要以人为本，强化职工素质，注重人才投资，造就更多的专业化、实用化人才，使人才在企业发展中发挥出更大的作用，这是企业发展的根本。企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企业领导者都尝试着从资本管理向「二本论」管理转变，「二本论」管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，要以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。我们很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作「螃蟹」，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。
四、企业文化建设的价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
我们所熟悉的诺基亚公司，所有加入公司的新雇员，都会在入职培训中得到关于「诺基亚之道」和「公司价值观」的讲解。所谓「诺基亚之道」，简单地说，就是诺基亚的行为准则，公司价值观，以及战略发展目标的总和，其中「公司价值观」，贯穿公司管理和员工日常工作的每一个环节，是诺基亚公司文化的基石。
诺基亚价值观是在11年前，公司规模相对较小时第一次被定义的。随着公司的不断壮
大，诺基亚价值观的内涵也在不断丰富。目前诺基亚在54个国家拥有约52,000名员工，他们又来自119个不同的国家。公司价值观需要适用于并指导不同文化背景、道德水平、行为规范和社会风尚下诺基亚员工的思想和行为，成为大家共同信守的企业哲学。
为了适应时代和公司内部发展的需要，赋予诺基亚价值观现实意义，在公司副总裁马帝．阿拉呼特的带领下，诺基亚于2003年四月诺基亚全球高峰会议上立项，通过来自9个国家的21名雇员组成的项目小组五个月的讨论和团队工作，最终由诺基亚执行董事会通过了重新定义的诺基亚价值观，即「客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新」。
诺基亚价值观不仅停留在表面，还在实际工作中得到沟通和贯彻。首先，公司鼓励大家公开且坦诚地谈论价值观，然后帮助大家将价值观运用到日常工作和人际交往中去，从而提高价值观在变动中的免疫能力，分享并将价值观发扬光大。这一过程中，公司的宣传部门会制定沟通的信息和渠道，人力资源部通过各种管理手段将信息融会贯通在人员管理的工具中，通过员工的直线经理，以及部门关于价值观现实意义的讨论，制定有利于团队工作的行动计划，并与员工的业绩考核挂钩，使价值观成为流淌在公司内部的血液。基于诺基亚价值观，整个公司形成了一个相互支持，团队合作，分享信息，庆祝成功，积极进取，勇于创新，平等沟通的工作氛围，即诺基亚企业文化。
做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。企业要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量的表达出来，大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置、行为位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。企业文化的建设和塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，直到最后，形成一种习惯。
我们现在正处于非常好的时机和环境，但建设企业文化促进企业发展的任务还是很艰难的。因此我们应该认认真真、踏踏实实地去做，从一点一滴开始行动。
08市场营销（1）班
姜华
一、企业捐赠的动机
随着现代企业经营理念的发展, 企业捐赠已经从单纯的公益行为转变为企业与社会实现双赢的策略。Campbell (2002) 提出企业捐赠的动机:战略动机、管理效用、利他主义和政治动机。Porter认为企业慈善行为会对企业竞争环境产生积极影响, 进而获取战略上的潜在收益, 企业的这种慈善行为被称之为战略性慈善捐赠。。中国社会科学院在2000-2004年间对“公司与社会公益”项目的研究中, 将企业捐赠动机归纳为三类:单纯的慈善目的;将捐赠行为视为一种增进企业经济利益的工具;追求慈善与经济利益双赢。由此可知, 现代企业捐赠的动机源于承担社会责任, 提升企业形象, 为企业带来获利机会。
二、捐赠与财务绩效关系的理论基础
(一) 利益相关者理论
利益相关者理论指企业的经营者为平衡各个利益相关者的利益要求而进行相关的经营管理活动。顾客通过企业捐赠对企业产生良好印象, 认为企业的形象越好, 产品的质量也就越有保证。捐赠提升了企业声誉, 企业声誉又会提升员工个人声誉, 员工从企业的慈善活动中获取利益, 增强员工的归属感。并且向公众传递企业财务状况良好的信号, 有利于降低企业的财务风险。企业所在地区的政府部门, 也有可能因为企业从事慈善活动, 制定经济政策时向该企业倾斜。
(二) 委托代理理论
委托代理理论倡导企业所有权与经营权相分离。企业所有者追求的是自己的财富最大化, 而经营者追求的是自己的收入、消费以及闲暇时间最大化, 二者之间必然会有利益冲突, 产生道德风险与逆向选择。企业的经营者通过企业的捐赠行为提高自身社会地位和个人名誉。股东希望将利润用于能创造财富的活动, 不是善捐赠, 除非捐赠的收益高于成本, 否则就会降低股东的财富。由此可知, 根据代理理论企业捐赠不能提升企业财务绩效。
(三) 战略性企业慈善行为理论
20世纪80年代, 管理学家逐渐认为企业承担社会责任能提高企业的利润, 因为承担社会责任能提升企业的社会形象, 进而吸引消费者, 战略性慈善观点由此产生。Porter认为并非所有的慈善行为都能提升企业竞争力, 与企业经营活动无关的捐赠只能获得单纯的社会效应。只有捐赠同时具有社会效应与经济效应, 企业的经济目标与社会责任才会相互兼容。企业捐赠行为既能带来社会效益, 又能不断改善和提升企业竞争环境。根据战略性慈善行为理论, 捐赠会提升企业财务绩效。
三、捐赠与财务绩效关系的实证研究
Margolis和Walsh回顾了自1970年以来的90个社会责任-财务绩效关系的实证研究, 结果发现:48个研究说明二者之间是正相关, 而余下的42个则证明两者之间没有关系。
Mahon和Griffin (1997) 研究了7个大型化工企业的捐赠行为, 发现衡量企业财务绩效的各种会计账面指标与企业的慈善捐赠之间没有关系。Seifert B (2004) 利用结构方程模型研究《财富》杂志排名前1000位企业的捐赠行为与财务绩效之间的关系, 结果发现捐赠并不影响企业的财务绩效, 二者之间没有显著的关系。钟宏武 (2007) 对中国2000-2004年的上市公司数据进行实证分析发现从长期来看捐赠与财务绩效存在正相关关系, 但这种关系并不显著。朱金凤 (2010) 以沪市A股上市公司为样本, 通过实证分析发现企业捐赠金额、捐赠收入比与企业财务绩效之间不存在显著的正相关关系, 换言之企业的捐赠并没有明显地提升企业财务绩效。
Russo (1997) 对企业承担环境责任进行实证研究, 发现企业如果对解决环境污染进行捐赠会给企业带来环境控制声誉和政治影响资产这两种无形资产。Patten (2008) 利用事件研究方法和市场模型, 研究发现, 捐赠企业5天内的CAR值显著地为正, 企业的捐赠金额及比率与CAR值呈显著正相关关系, 反应时间与CAR值没有明显关系。李敬强 (2010) 利用事件研究方法和市场模型, 发现市场对企业的捐赠行为做出了积极反应, 但当企业捐赠的金额相比企业规模过低时, 市场的反应将是负面的。杜兴强 (2010) 对汶川地震的捐赠数据进行分析, 研究发现在突发性自然灾害情况下进行慈善捐赠的企业的会计业绩和市场绩效会显著增加, 并且捐赠金额越多, 越能提升企业的会计业绩和市场绩效。
参考文献
[1]、钟宏武.慈善捐赠与企业绩效[M].经济管理出版社, 2007.
[2]、方军雄.捐赠, 赢得市场掌声吗-[J].经济管理, 2009 (7) .
［关键词］企业合作 合作动因 伙伴选择
在全球经济一体化的进程中，企业面临的风险越来越大，竞争也越来越复杂，因此，企业之间的竞争逐步从对立型竞争向合作型竞争转变。这种合作竞争不仅对企业的经济行为产生影响，对区域经济的协同发展也产生了重大的影响。近几年，我国学者对企业之间的合作问题进行了探讨，尤其是基于战略联盟、供应链、虚拟企业的合作问题成为我国学者研究的热点。
一、我国研究企业间合作问题的基本状况
我们在CNKI中国期刊全文数据库中对社会科学、经济范围内的全部文献进行检索，检索项选“题名”，检索词为“企业合作”，通过精确检索之后，一共检索出245篇文献。另考虑到CNKI没有收录部分权威杂志，故我们又检索了《经济研究》、《管理工程学报》等期刊，数据采集时间是2006年11月，此刻，CNKI只录入到2006年9月刊物的文献，而且这是全国文献的不完全统计，所以本文只能给出研究的概貌。
除去非论文文献以及内容与企业之间合作无关的文献，1997年至2006年历年发表的题名含“企业合作”的论文共计120篇。其中2006年各刊物发表的论文总计10篇，因其不能反映2006年全貌，故我们只画出截至2005年论文发表数量的统计图。(见图1）
从图1可以看出，2000年之前，历年发表的论文数量较少，而且1997年至2000年数量平均，几乎呈水平直线；2000年之后，论文数量开始增多且逐年稳步递增，2005年达到高峰。从整体看呈上升趋势，这说明进入21世纪，随着企业间的合作越来越多，我国学者也越来越重视企业之间合作问题的研究。
通过阅读这120篇论文，我们发现在宏观层次上，学者们侧重于对虚拟企业、战略联盟以及供应链这三个领域的企业与企业之间合作问题的研究（具体比例分配见图2）。在微观层次上，研究则主要集中于企业合作内涵与模式、企业合作动因、合作伙伴选择与评价、合作关系协调与管理等四个问题的研究。在研究方法上，我国学者普遍采用实证分析和定性归纳的方法来分析和研究企业间的合作关系问题。
由于篇幅以及笔者水平有限，我们只能选取最主要最有代表性的研究来加以简单的总结和概述。
二、研究的主要内容与进展
1.企业合作的内涵与模式
在现有文献中，专门研究企业合作内涵和模式的论文几乎没有。企业合作的概念在理论上也并没有严格的限定，贾若祥在《企业合作模式及其对区域经济发展的影响》一文中把不同的学者对企业合作的不同解释进行了总结与归纳。罗定提指出“企业间的合作是指企业之间为了实现战略目标而达成的长期合作安排”。李秋容提出了虚拟企业合作的概念，认为“虚拟企业合作指当某种市场需求出现时，为了应付这一共同目标，各个主体集中核心优势，对企业内部和外部资源进行动态配置和优化组合，共同及时的开发生产、快速地满足市场需求的一种暂时的联盟形式”。衡朝阳认为“互补是企业合作的基本前提，双赢是企业合作的结果，市场是解决竞争与合作矛盾的关键”。比较公认的概念是：企业合作指在某种经济体制下，两个或两个以上的具有独立法人资格且不具有行政隶属关系的企业为了实现资源共享、优势互补、风险共担等特定目标而建立的超越正常市场交易而又没达到一体化程度的以经济交往为主、同时包括技术、资金、信息、人才交流在内的密切往来关系。
在企业合作模式上，我国学者们是根据不同的划分标准来讲的，但都有较一致的看法。合作模式按企业间合作程度可分为市场交易、固定的供应商和销售商网络、松散的合作网络、中心转包人、许可协议、战略联盟等;按企业间关系方向的不同分为：横向合作(与替代者或互补者合作）、纵向合作(与供应商或顾客间的合作)和网络型合作(既有横向又有纵向);按合作内容可分为生产合作、研发技术合作、销售合作、资金合作;根据企业经营目标的不同，合作还可以分为能力聚合型、能力提升型、能力创造型和能力补充型等四种类型。
2.企业合作的动因
目前，我国学者大都围绕着国外交易成本理论对企业合作动因展开探讨，同时还有规模经济理论、产业组织理论、专业化分工等理论流派。在此基础上，延伸出企业资源和能力理论、战略选择、代理理论、学习理论与制度理论等多种理论。以下笔者就以交易成本理论为主对我国学者的研究成果加以总结。
（1)交易成本理论
交易成本的概念是由新制度经济学创始人科斯率先提出，后来，威廉姆森对交易成本的概念进行了补充并正式提出交易成本理论，为我国学者分析企业合作动机提供了理论基础。
王砾认为“寻求交易关系的稳定和交易成本的降低是企业从竞争走向合作的内在动因”，他从威廉姆森的交易费用决定因素来研究得出：①企业间合作关系的建立可以促使“组织学习”，减少因交易主体的“有限理性”而产生的交易费用，同时长期稳定的合作关系最大程度的控制了因机会主义行为而产生的交易费用；②企业间的合作能充分利用合作组织的稳定性抵消外部市场环境中的不确定性，进而减少由不确定性引致的交易费用。何苏华也指出企业通过建立长期的信任与合作关系，有助于降低契约谈判费用，简化协调过程，增加关系性专用资产投资，最终达到降低总体交易成本的目的。张浩成在研究企业合作动机上提出新视角即企业尤其是以信息技术为代表的高科技企业追逐产品的兼容性和互通性是促成企业间研发合作的主要因素。罗炜等认为“合作协议使合作伙伴共同进行资源投入，形成了一种相互抵押的激励机制，迫使合作企业按照事先商定的协议规范自己的行为，从而降低了交易成本”。
（2)其他理论
首先，是规模经济理论，何苏华认为企业间通过合作能最大限度地使用其他企业的经营资源，无需通过设施、组织和机构的扩张就能实现企业产品开发、生产、销售等功能的扩大，实现了规模经济的扩张。其次，企业合作能使分工更加细化，有利于企业生产的专业化和精细化，提高企业的生产效率。罗炜等提出“在异质性资源基础上合作产生新的核心能力是企业参与合作创新的一个主要动机”。
总之，无论用哪一种理论来解释企业为什么要寻求合作，归根结底有以下几点：第一，全球经济一体化和竞争日益激烈的市场环境；第二，降低交易成本，共同分担经营风险；第三，资源共享，优势互补；第四，提升企业实力，实现规模经济。
3.合作伙伴的选择与评价
在现有文献中有63％的论文是研究合作伙伴问题的，统计表明合作伙伴选择问题成为我国学者研究的焦点。刘希松通过模型提出虚拟企业合作伙伴选择的流程即核心竞争力的识别、对通过检测的企业进行综合评价以及优选三个阶段。AHP层次分析法、DEA数据包络分析法以及两者的综合是学者研究合作伙伴选择与评价问题采用的主要方法。
AHP层次分析法是美国运筹学家 Satty 提出的一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析法。其基本思想是把复杂问题分解为若干层次，在最低层次通过两两比较的方法，确定各目标权重后得出加权值，然后建立层次结构模型，构造比较判断矩阵，进行一致性检验，对上一层的因素排序，得出加权值，逐层计算排序权值，得出总排序。通过一致性检验后即可用于决策。邵良杉等在《AHP法虚拟企业合作伙伴选择》中详细介绍了AHP法，提出了伙伴选择的评价指标体系，给出了一种基于AHP的多目标决策评价策略，并结合实际验证了该策略的科学性和有效性。
数据包络分析（DEA）是由美国著名运筹学家A.Charnes、W.W.Cooper和Rhodes等人以相对效率概念为基础发展起来的一种崭新的效率评价方法，其实质是关于一组多输入、多输出的观察值来估计有效生产的前沿面，并据此进行多目标综合效率评价。DEA模型有很多种如CCR、CCW等被我国学者广泛运用于合作伙伴选择的研究。刘希松运用数据包络分析CCR模型对合作伙伴的选择从定性和定量两个方面进行分析，根据选择流程对每一个阶段逐步进行评价最后择优。当然，数据包络分析法偏向定量方面的因素，忽视了“信用”、“文化”等非定量因素。
郑政平等认为AHP法过于依赖决策者的主观判断，而且当决策者数目过多时，决策者很难给出满意的决策结果。而DEA方法的评价结论则又完全依赖客观数据，往往不能反映决策者对各准则的偏好程度，所以他将两者结合，建立了含AHP约束锥的DEA合作伙伴的评价模型，很好地解决了两种方法的不足。
张丽梅从理论上提出虚拟企业合作伙伴选择的4个一般原则即核心能力原则、总成本核算原则、学习能力原则、风险最小化原则。同时，要注意合作伙伴是否具有突出的互补或相似资源，基本价值观是否一致。万映红等也指出选择合作伙伴是关系到合作成功的关键所以在选择合作伙伴时要注意双方共同战略和企业文化的匹配性，从而优化双方的合作。我国学者对合作伙伴选择和评价的研究尽管论文数量较多，但在评价方法的选择上创新性低，大部分都是实证分析，对方法的实际验证较多。
4.合作关系的协调与管理
在企业建立合作关系的过程中，分析企业间的合作过程，设计有效的合作方式，并加强对合作关系实施过程的管理和控制是建立合作关系过程中的核心问题之一。我国学者运用博弈论和委托代理理论来分析该问题。王永平等通过构建演化博弈模型分析了企业合作竞争的动态过程，结果发现，该系统的演化方向与博弈双方的支付矩阵相关，并受到系统初始状态的影响。另外，合作产生的超额利润、双方因合作所投入的初始成本以及其贴现因子是影响供应链合作竞争关系演变的重要参数。只有遵从合作利益的极大化，建立良好的合作环境以及坚持长远的观点，企业才能建立和保持稳健的合作伙伴关系，达到双赢的境界。刘松先则从战略联盟的角度对联盟内各企业成员间的合作进行了博弈分析，得出建立合作博弈关系的六个约束条件，特别强调博弈必须是无限次重复博弈才有合作的可能，在合作中有效信息沟通和信任关系的建立是合作稳定而长久的前提。
冯春花把企业合作看成委托代理关系，她认为企业首先关心的是自己的利益，基于此基础去与其他企业合作，所以企业之间是通过一种协商机制来谋求共赢的目标，而能力强居于主导地位的一方为委托方，能力较弱的一方则为代理方。委托方要设计一种合作方式使对方在合作中参与并积极参与，双方必须通过协商或者讨价还价最终形成一种使双方都满意的合作方案，从而双方的利益能互相均衡。该委托代理模型有时候不存在最优解，只有次优解。从动态博弈的角度来看，企业间的合作带有不确定性，合作水平受多种因素的影响，所以企业间的合作不应该追求合作的最优解，而是寻求合作的动态均衡。
赵忠华建立了合作伙伴合作效果评价指标体系，包括信任程度、和谐度、积极性、满意度、创新能力与适应能力、伙伴企业的竞争力与运营能力六大指标，并应用多级模糊数学评价方法对合作效果进行了评价与验证，为我们评价企业合作效果提供了有效的方法。
三、结论
近年来，研究企业合作问题的论文数量逐渐增多，也形成了一定的研究成果。我国学者大都从博弈论的角度来分析虚拟企业、战略联盟以及供应链下企业之间合作的动态过程。可以看出，合作伙伴的选择与评价以及合作过程的管理成为学者研究的焦点。在合作伙伴选择的问题上，学者们把定性与定量分析相结合并通过实证分析，构建了非常有效及可行的分析模型和评价指标体系，为企业决策提供了很好的方法。由于企业合作过程的复杂性，合作效果受到多方因素的影响，因而对合作过程的研究我国学者还仅停留在理论分析的基础上，缺乏大量的、实证性的定量分析。如何在理论基础上作更深层次的实证分析和定量分析是我国学者今后在研究企业合作问题上的又一重要课题。
参考文献：
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[16]刘松先:基于合作博弈的企业战略联盟研究[J].统计与决策.2005.7(下）:P153～154
[17]冯春花.供应链企业合作的动态均衡分析[J].市场周刊.2004.10:P32～34
[18]赵忠华:虚拟企业合作伙伴的合作效果评价[J].社会科学辑刊.2005.2总第157期:P184～186
企业文化理论的渊源
企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。
本世纪八十年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际况争力迅速提高，到八十年代初，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。
最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉.大内。他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为《z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》。在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。
在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉.大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。帕斯卡尔和阿索斯合著《日本的管理艺术》出版于1981年。在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。同年，也出版了特累斯.迪尔与阿伦.肯尼迪合著的《企业文化》一书。在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。而托马斯.彼得斯和罗伯特.沃特曼于1982年出版的《追求卓越》一书则开始运用企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。
日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业管理的实践进行系统的研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道”。东西方企业管理界的学者通过对七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。这些大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。诚如美国管理学者汤姆.彼得斯，南希.奥斯汀在《寻求优势》中所说：“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”
由此可见，企业文化的理论最早出现于美国，而其作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。
中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期，但作为一种客观的文化现象，企业文化早在我国近代民族工业企业的发展中就曾有意识地开展，并颇有建树。一些文化素质较高，具有较好的经营意识和远见卓识的企业家，在他们长期的企业经营生涯中，为了对付帝国主义和官僚资本主义的重压迫，为在夹缝中求生存，很早就非常重视人才在企业发展中的作用，重视在企业的生产经营中运用精神力量来团结和凝聚职工，用优秀的价值观念和行为规范来引导职工和制约职工的行为，把文化的手段引入到企业经营管理中去。如有“棉纱大王”之称的著名近代实业家穆藕初认为“凡百事业之成败，全视人才之优劣”，非常重视人才的网罗和使用。著名的四川民生实业公司的创始人卢作孚先生认为：“做事业有二重目的：第一是自己尽量地帮助事业；第二是要求事业尽量帮助事业。”他把“超个人成功”、“超赚钱主义”当作他经营事业的目的。为此，他给民生公司制定了十六字的服务宗旨：“服务社会、便利人群、开
综上所述，企业文化是企业柔性管理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。
企业文化建设为什么离不开心理学的理论指导？
心理学是一门研究人的心理现象发生、发展规律的科学。心理现象是人与客观现实相互作用时，客观现实反映在人脑中而产生的感觉、知觉、记忆、想象、思维、情感、意志等心理过程及在这些心理过程中形成与表现出来的需要、兴趣、态度、性格、气质、能力等个性心理倾向与心理特征。自从１８７９年德国心理学家、科学心理学的创始人冯特（１８３２－１９２０）在德国莱比锡创立了第一个心理实验室标志着科学心理学的诞生以来，心理学有一百多年历史。由于世界范围内广大心理学学者的努力，心理学越来越完善，它的分支科学涉及面也越来越广。例如与本书有关的分支心理学就有管理心理学、个性心理学、消费心理学、劳动心理学、工程心理学、认知心理学、人际关系心理学、人事心理学、青年心理学、广告心理学、社会心理学和医学心理学等。随着改革开放的深入，外来文化的引入，心理学也越来越受到国人的重视。它在教育、企业管理、思想工作和心理咨询等方面，有了很大的用武之地。
随着市场经济的深入，现代企业越来越重视企业文化的建设，它是企业充满活力、克敌制胜的法宝。企业文化是关于人的管理的一门新科学，它在日、美运作后，获得了很大的成功。党的十四届三中全会明确指出，企业要加强企业文化建设，这是很合时宜的。企业文化的核心是企业价值观，企业文化的建设以及企业价值观的塑造，非常需要心理学的理论指导，主要表现在：
一、企业家是企业文化的倡导者，他在企业文化建设中处于主导地位，因此，企业家的性格、气质、能力、个性倾向等对企业文化建设的方向、内容都有很大影响。而个性心理学就是以人的性格、气质、能力等为研究对象，探讨其发展、构成及表现规律的科学，企业家了解一些个性心理学的理论知识，有利于完善自身个性，更有利于企业文化的建设。
二、企业文化的主体是企业职工，而在企业中起骨干作用的，正是那些有朝气、有理想、有才干的青年。在对职工进行思想教育、树企业精神的过程中，不可忽视对青年人的教育。青年正是人生事业的开始，但青年又将面对人生很多问题，例如，恋爱、婚姻、人生观和价值观的形成及人格发展等。而青年心理学是专门研究这些问题的一门科学。企业家和企业文化建设者研究一下青年心理学，对企业文化建设和发展，是有很好的指导意义的。
三、企业是社会的细胞，如果我们把企业当作一个小群体，那么社会就是一个大群体。小群体的从众、模仿、风气、态度和人际关系等，都与大群体有很密切的关系。对小群体的这些心理现象处理不当，企业必将面临来自大群体的压力和威助。同时，小群体的形象塑造、广告策划等都离不开对社会心理的研究。社会心理学是研究社会心理现象产生、发展与变化规律的科学，其任务是解决各种社会问题从而促进对社会过程管理的最优化。企业要发展，除了要研究职工心理外，更要研究社会心理，而社会心理学正能在这方面起理论指导作用。
四、企业文化建设的目的，一方面是调动和增强职工积极性、企业凝聚力和战斗力； 一方面塑造好自身形象，以便自己的产品能早日为社会所接受，从而给企业带来经济效益。因此，企业文化建设更是需要管理心理学、消费心理学、广告心理学和认知心理学等分支心理学的理论指导。由于后面我们将详细讲解这些分支心理学，因此在这里就不多提了。
企业文化与思想政治工作有什么区别和联系？
企业文化是一种经济文化，在性质上它属于企业管理的范畴。它涉及的领域非常广泛，包括哲学、心理学、行为科学、社会学、经济学和伦理学等。其目的是使企业在市场经济中，形成并
不同的企业，像工矿企业、商业企业和电力企业，由于它们经营的性质和运作的方式都有不同，因此，它们在企业文化建设方面，其重点和方法都不相同，但是通过对成功企业企业文化建设的分析，我们依然能发现，有些途径和方法具有共性，值得管理者们去学习和借鉴。
一、企业可以开展各种生动活泼具有积极意义的群众文化活动，通过这些活动的展开，来培育企业精神，塑造企业价值观。在这方面，很多企业都有自己的成功经验和启示。宝钢冶金公司将企业群众文化当作开拓企业活力“第二源泉”的催化剂。群众文化以职工为中心，针对职工中各种不同的要求、爱好开展各种娱乐活动，使职工感受到了生活的乐趣。近几年来，他们组织纳凉晚会、元宵灯会、书画影展、音乐茶座、化妆舞会、棋牌等各类活动。开展这些活动，使企业得到了很大好处，激发了职工的积极性和创造力，形成了共同的价值观念和思维、行为方式，也扩大了企业知名度，增长了企业的经济效益。
当然，企业开展各种文化体育娱乐活动，采取寓教于乐、寓教于文等各种形式，来陶冶职工的情操和培养职工的群体意识，这是建设企业文化的一种手段。但这并不是企业文化，这只是企业文化的多姿多彩的外在形式，而企业文化的内核是企业的价值观念、经营理念和道德行为准则等。
二、企业要积极树立自己的英雄人物，并大张旗鼓地宣传和表彰他们。英雄人物是先进人物、模范人物和生产标兵，他们是企业价值观念的体现者。通过对英雄人物的宣传和学习，可以促使企业广大职工向英雄人物看齐，激励更多的职工赶超英雄人物。在这一点上，我国一些企业比美、日一些公司做得还要好。例如，在几十年的社会主义建设过程中，涌现了大批英雄人物，像５０年代的孟泰、６０年代的王进喜等就是其中的优秀代表。在当今的企业文化建设中，就要发扬我国这一优良传统，多培养出自己的英雄，以此来激励和鞭策更多的职工。
三、企业文化虽然是一种管理，但在企业文化建设中，它只有与其它的管理模式和企业规章制度相结合才有更好的效果。大凡成功的企业都有自己的一套管理系统，它决不会是某单一的管理方法和制度，而是多种方式方法相溶在一起。青岛港是我国沿海５大港口之一，集装箱运输居全国第三位，青岛港务局属国有大型企业。它在企业管理方面，就有自己的一套模式。该局注重强化基础管理，把安全质量、装卸生产、资金管理、设备管理、领导班子建设作为重点管理对象，实施了一种名为“一、二、三、四、五”的管理方法，即“转变一个观念”，先管好人； “实现二个满意”，达到领导、工人满意；“保持三个洁净”，即车辆、车场、维修车间洁净；“达到四个免检”，即四个重点部位达到免检标准；“五个字上下功夫”，即争一流体现“先”字，工作标准体现“高”字，干部管理体现 “严”字，工人管理体现“勤”字，监督检查体现“组”字。
企业文化处在建设中，它离不开其它管理方法作支持，同时，不同的企业经营性质不一样，有的要求产品质量高于一切，有的要求服务水平高于一切，有的将人才看得高于一切等，不同的管理方法和企业制度有利于企业价值观的塑造。
四、抓好企业礼仪建设。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、道德准则和行为规范进一步习俗化，成为每个职工的自觉行为。当前，各行各业都非常重视礼仪建设工作，他们都有自己特色的企业服、企业歌、企业徽、企业旗，并按时升旗、唱企业歌等，象这样的仪式是很利于培育企业精神和强化企业精神的。
五、坚持以人为中心，全面提高职工素质。任何一个企业，若职工素质都低下，就是再好的管理，也是搞不活一个企业的。倒是每一个成功的企业都非常重视对职工的文化和技术的培训。世界著名的食品公司麦当劳快餐店就十分重视对员工的培训。各种各样的培训课程不胜枚举。麦当劳有自己的大学，即设在美国芝加哥西部的沃克布鲁克的汉堡包大学。一年１４期，二、企业家重视企业文化建设与否，将关系到企业的兴衰和产品的市场竞争力。日本曾出版过一本《企业帝王学》的书，书中把企业领导称为企业领袖，并指出：“当领袖的具有经营上的意义，应该是要了解的，才能加以管理和营运；若不能做到这些，就不能够当象征性的管理人，也不可能在企业战争中生存下来。”美、日一些出色的企业老板，在企业管理中，总是把企业文化建设放在优先的地位去抓。例如，美国的ＩＢＭ公司、麦道航空公司、可口可乐公司以及麦当劳快餐店等，都非常重视企业文化。我国一些成功的大企业，也都得益于企业文化。例如深圳三九集团、四川长虹集团、河南的亚细亚商场、广东的健力宝集团以及荆沙市的活力２８集团等企业，其企业家都非常重视企业文化建设，并获得硕硕“战果”。
三、设有引起企业家重视和参与的企业文化，不会是成功的企业文化，最多只是些企业文化的表层东西。这些东西尖似于计划经济模式中的娱乐活动。现在确有一些不成功的企业口口声声称自己建立了企业文化，搞得如何如何好，其实，这只是工会等群众组织为丰富职工生活，搞的一些文化设施。当然，这些文化设施会对企业有年作用，如丰富职工生活，提高职工工作干劲和能感到党的温暖等。但是，它不能产生企业价值观、完善市场战略和增强企业市场竞争实力。
为什么说企业文化建设也不可忽视家庭文化建设？
职工既是企业文化建设的主体，也是企业的主体。企业文化建设的目的，就是通过塑企业价值观、树企业精神的过程，来提高职工的积极性、企业凝聚力、向心力和战斗力。企业文化建设取得辉煌成绩的过程，就是企业职工在管理实践中不断成长的过程。家庭文化的优劣不仅关系到家庭的整体素质和文化修养，由于职工是企业的细胞，因此它也关系到企业的整体利益。一个企业的企业文化建设得好不好，家庭文化起着很重要的作用。从这一点上来说，我们认为，家庭文化建设是企业文化建设的一个重要组成部分。因此，在加强企业文化建设的同时，也就要加强对职工家庭文化的建设。
家庭文化的优劣，其衡量标准并不主要是家庭经济实力，而是和谐稳定的家庭人际关系、健康高尚的家庭伦理、父母与子女是相互尊重、举止文明以及教子有方等。当前，我国很多企业在企业文化建设中开始重视职工家庭文化建设。例如，山东黄台电厂家庭文化建设就搞得很好，其经验就很值得推广。黄台电厂在家庭文化建设国锐意进取，不断创新，率先成立了全省首家企业家庭文化研究会，并加盟中国家庭文化研究会，而且成为其理事单位。1994年12月14日，该厂又作为唯一一家电力企业参加了由妇联组织在字淄博举办的首届中国家庭文化理论研讨会，并在会上作了型发言。该厂在企业家庭文化建设中的具体做法如下：
（一）利用一切机会，开展家庭娱乐活动，来陶冶人的情操。例如，他们借1994年5月15日国际家庭日这个好日子，举办了别开生面的合家欢文艺晚会。14个家庭走上台，或是吹拉弹唱，或是手工制作，或是即兴书法绘画，共表演了12个节目，受到了全厂职工们的热烈欢迎。
（二）组织职工和家属进行法制和道德学习、提高人的素质。该厂先后举办了9其法制学习班，6 次请山东大学、省政法学院、青年学院、司法部门等专家学者来厂进行法制纪律、伦理道德、恋爱婚姻等讲，厂内闭路电视也经常播放这方面有关节目，来教育广大职工和家属。
（三）该厂建立了四大中心和八大协会，即离退休活动中心、老职工活动中心、职工俱乐部和青年 拉ＯＫ歌舞厅四大中心；青年文学社、书法美术、摄影、集邮、钓鱼、花卉、健美和四小发明等八大类协会。通过这些中心和协会举办的活动，使职工和家庭的才华有表现的机会和场地，从面成为家庭文化的坚强阵地。
企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。
企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。
企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。
[编辑]破解企业绩效评价体系设计之惑
我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。
•本意——军事用语
•中国——战争的谋略——《孙子兵法》
•西方——“将军”“战役”——《战争论》
•1936年——毛泽东——《中国革命战争的战略问题》
•泛化——政治领域——“一个中心，两个基本点”
•——经济活动——《“十五”计划与2010年远景目标》
•——企业行为——海尔的“名牌战略”、“多元化战略”、“国际化战略”
孙子说：“上兵伐谋”《孙子兵法》和《三十六计》讲的都是计谋，计谋有大有小，大的计谋是战略，小的计谋是战术。
战略与战术的本质区别：
1.战略针对整体性问题，战术针对局部性问题；
2.战略针对长期性问题，战术针对短期性问题；
3.战略针对基本性问题，战术针对具体性问题
企业战略的内涵
考试内容：掌握战略的定义、特征和层次
企业战略是企业作出的长远性、全局性的谋划或方案。
1．企业战略的特征：
（1）长期性。着眼点是企业的未来，而不是目前。
（2）全局性。全局性是企业战略最根本的特征。
（3）灵活性。不确定性
（4）风险性。
【例题1·单选题】企业战略是指企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的（）的谋划与方略。
A．全局性和长远性B．科学性和民主性C．指导性和激励性D．局部性和竞争性
答案：A
【例题2·多选题】企业战略的特征包括（）
A．长期性B．全局性 C．灵活性D．竞争性E．风险性 答案：ABCE
【例题3·单选题】企业战略最根本的特征是（）
A．长期性B．全局性C．灵活性D．风险性
企业搞新产品开发，属于开发研究的范畴，应该执行开发研究工作程序。开发研究工作程序是从选题论证到总结鉴定整个过程中，必须经过哪几个阶段，阶段之间的前后顺序及每个阶段工作内容等，可以用程序的形式作出规定，这是科技人员长期从事开发研究的经验总结，是开发研究一般规律的反映，也是开发研究工作的法规，须严格执行。
开发研究程序5阶段
开发研究程序一般划分为5个阶段：选题论证阶段、方案研究阶段、设计试制阶段、检测试验阶段、总结鉴定阶段。
1. 选题论证阶段
本阶段的目的是选准开发研究题目，论证进行开发的必要性和可行性，编写研究任务书。
选题选题是新产品开发研究的起点。选题准不准，对开发研究工作的进度、质量、效果等有着举足轻重的作用，必须给予高度的重视。选题的基础是市场调研，也就是信息调研。选题的过程就是信息调研的过程。选题时一定要深入查找大量文献、专利。重要选题应进行科技成果查新，紧密结合本企业技术、设备、人才、资金等实际情况，经过去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的研究分析，甚至进行必要的小型试验，才能选准、选好题目。切忌草率从事，匆忙上马，种下苦果。
选题需注意一个原则：不论是开发劳保新产品，还是非劳保新产品，或是在结构、材质、工艺等方面改进型产品，都必须严格执行国家有关职业安全健康方面的标准规定，以确保从业人员和使用人员的安全和健康，不能确保安全健康的，不得立题研制。
论证论证就是对所选题目进行论述并加以证明。论证的内容包括：选题的目的意义、可行性、必要性;有关本选题的国内外研究现状、已有成就和存在的问题;基本研究内容、技术指标及预期的技术经济效益和社会效益;需要的保障条件如经费、仪器设备、物资器材、场地等;学术技术带头人及参试人员;预定开始时间和完成时间;协作单位等。选题论证的结果应形成《选题论证报告》文字材料。
编写《研究任务书》在《选题论证报告》的基础上，编写《研究任务书》。
一般包括以下内容：
●选题名称、来源;
●研制目的、意义(如装备品的用途、装备对象和范围，解决什么问题等);
●技术性能指标;
●预期的技术经济效益和社会效益;
●研制经费总概算和年度分概算;
●预计完成的期限;
●成立项目组，明确学术技术带头人和参试人员;
●承担单位和协作单位。
另外，《选题论证报告》和《研究任务书》应报请企业主管领导或企业上级主管领导审批后实施。
2. 方案研究阶段
本阶段的目的是根据审批下达的《选题论证报告》和《研究任务书》，研究怎样落实技术指标要求，对项目的技术途径、方法进行具体研究，制定出《研制方案》，并进行审定。
方案研究由项目组负责进行。根据《研究任务书》的要求和掌握的资料，拟定具体的技术方案、技术途径和进行必要的试验。
《研制方案》的主要内容如下：
●项目名称;
●总体方案及对各分系统的指标要求;
●技术途径和方法(一种或几种)以及技术关键、难点及解决办法;
●进度要求;
●措施(包括人员分工、协作任务安排、科研物资器材筹措、经费预算等)及其他。
《研制方案》制定得好坏，对研制项目的顺利进行影响很大，必须认真抓好这个环节。《研制方案》一般由企业主管技术开发的领导或部门审定。项目技术不复杂的，也可将《研究任务书》和《研制方案》结合审定，一次审批。《研制方案》经审定批准后，才能进行设计试制。
3. 设计试制阶段
本阶段的目的是根据批准的《研制方案》，完成项目的设计试制。对装备品类(如安全帽、防护服、安全鞋等)进行设计试制;对非装备品类(如原材料、某些技术措施和方法等)进行设计试验。
装备品类
●设计
根据《研制方案》的要求，在对主要部件和关键技术试验研究的基础上，通过计算，具体确定各分系统、各主要部件的工作原理和结构布局，绘制出设计图纸。设计图纸及技术文件经审查批准后，方可进行试制。
●试制
其任务是根据设计图纸，试制出实物样品(样机)。根据试验需要决定试制数量。试制的具体工作流程：
一是设计人(小组) 将图纸和技术文件交试制人(小组) ，进行技术交底。试制人(小组)消化设计图纸。一般应请试制人(单位)参加设计，以便于互相沟通。
二是进行工艺准备(工具、模具等)。工艺遇有困难，要求修改设计图纸时，应商请设计人(小组)进行修改。
三是按设计图纸试制出样品(样机)，并由试制人(小组)进行初步调试，整理工艺资料，完成《样品(样机)试制小结》。
非装备品类
●设计《实验大纲》
《实验大纲》内容一般包括实验项目;实验目的和预期效果;实验方法、条件;观察、检验的项目(指标)、步骤和进度;实验记录和安全规则;人员组织分工;物资器材准备。还有《实验大纲》应经过领导审查批准。
●实验
按照批准的《实验大纲》实施，要对实验全过程中的现象、数据、结果进行认真、及时、准确地记录，发现问题及时研究解决。
在实验室实验成果的基础上，对条件较成熟的项目，可以考虑继续进行中间性试验或扩大试验，以解决过渡到成批生产中的技术问题。这里主要考虑成批生产的质量和性能如何;工艺流程和设备是否合理;产品技术条件或工艺设计参数是否成熟;技术经济指标是否科学合理。
●编写《实验报告》
整理实验结果，编写《实验报告》，其内容有实验方法和结果;分析和结论;对下一步实验工作的意见和建议;经验、教训;参考文献、资料等。如进行了中间性试验或扩大试验，应整理出能批量生产的技术资料。
4. 检测试验阶段
本阶段目的是对设计试制出来的样品进行检测试验，送用户试穿(戴)试用，考察其性能指标是否达到了设计要求，为最后进行总结鉴定提供依据。
通常对试制出来的样品，应先经过全面系统的性能检测试验或环境模拟试验，为下一步送用户试穿试用提供数据和资料，送用户试穿试用的主要工作内容是：
●制定《试穿试用实施计划》
其内容包括：项目名称;意义和目的;试穿试用内容;试穿试用方法和步骤;试穿试用时间和地点;试穿试用品及有关器材物资的准备;安全应急措施制定。
●试穿试用的实施
开发人员要向试穿试用单位和人员说明试穿试用品的性能特点，试穿试用的目的、意义、方法和步骤，征求他们对实施计划的意见，取得协同配合，共同完成任务;开发人员要亲自参加试验，认真观察、测试、记录，及时分析进展情况，发现问题及时纠正;如需要长期进行试穿试用时，可以委托试穿试用单位进行，但必须在试穿试用试验走上正轨以后，并将有关注意事项交代清楚，后期还需不时地派人去现场观察情况，分析测试数据，防止试验半途而废或图省事报喜不报忧。
●编写《试穿试用报告》
试验结束后，要认真整理分析试穿试用记录;组织参试单位人员讨论，收集意见;编写《试穿试用报告》。其内容包括试穿试用的内容和方法;试穿试用时间、地点、条件、结果;对试穿试用结果的分析及结论性意见(如是否达到设计技术指标要求等);改进意见。
经过试穿试用未达到预定指标要求的，应认真分析找出问题所在，进一步修改设计，进行下一轮样品样机的试制和试验。
5. 总结鉴定阶段
本阶段的目的是对项目研制工作进行全面总结，进行鉴定，对项目的结果作出评价。
●总结
一是搞好《项目开发研究总结》。包括项目来源、目的、意义;研究工作概况;技术性能指标完成情况;试穿试用情况和参试单位的评价;结论意见(用途、使用价值、适用范围、生产和推广应用的可能性;项目达到的技术水平、存在问题及改进意见等。
二是修改、完善设计图纸和各项技术资料。包括设计图纸、技术要求、材料规格、工艺技术资料、设备条件、验收条件或分析鉴定方法、技术标准等。
三是做好开发研究的《组织工作总结》(项目简单时可以不写)。
四是编写《新产品穿(使)用说明书》。包括新产品的用途、规格、主要性能、适用范围、穿(使)用方法、维护方法及穿(使)用中的注意事项等。
●鉴定
研制项目经过上述各阶段，达到预定的研制目的和技术性能指标要求，经过半年生产实践考验后，如效果较好，技术资料齐全，具有在安全生产中推广应用的可能性和必要性，即可申请进行专家鉴定。经专家鉴定通过及上级主管部门批准后可组织批量生产和投放市场。
企业社会责任报告指南的种类
早期，当企业社会责任报告发布后，人们很难找到相应的参数对其内容和形式进行评判。不同的企业会采取不同的格式和方法编制企业社会责任报告，这是由企业进行社会责任实践的方式所决定的。报告的种类或性质取决于报告中所涉及议题的种类、所面向的利益相关方范围和报告机构的目的。如此一来，便带来了报告的灵活性和多样性，更适用于每个不同的商业个体。然而，这种灵活性既为阅读者带来了一定的不便，起不到与利益相关方沟通的应有作用，也给报告的编写者带来了挑战，不知道如何才能满足社会和公众的期望。
正如全球报告倡议组织成立时所提出的，其建立的宗旨在于完善可持续发展报告的实务，使之能与财务报告的水平相媲美，同时实现报告所披露信息的平衡性、可比性、准确性、时效性(timeliness)、清晰性和可靠性。其实际意义是，财务报告由于发展历史长，在编写时，它有可被普遍接受的框架来指导。一份财务报告应该包含什么类型的信息，这些信息应该如何被收集、分析和披露，如何确定报告的时效性，如何保证报告的可靠性等都有明确的规范，因而更具有可信性、一致性和可比性。而且，即使是在不同的国家或地区，对企业财务报告又有各自的规定，但由于使用共同语言规范，人们也很容易理解报告的内容。企业社会责任报告或非财务报告也需要像财务报告一样，有一个被广泛接受的报告框架，如此一来，一个企业的各种活动，无论在何时、何地发生，抑或是以何种方式发生，报告机构均能以令人信服的方式来描述其对可持续发展所产生的影响。
基于这种情况，一些度量和评估的方法逐渐产生和发展，人们不断寻求对这些报告进行客观衡量和比较的途径。在这种背景下，不同的组织开始研发各种适用于社会和环境会计报告和审验的标准和指南。这些标准和指南既有自愿性的，也有强制性的；既有关注单一问题的，也有关注多种问题的；既有过程的标准，也有功能的标准。
具体而言，在指导企业如何编制社会责任报告方面，主要形成了三类不同层次的指南性框架：行业性的企业社会责任报告指南、地区性的企业社会责任报告指南以及全球性的企业社会责任报告指南。
企业社会责任报告指南的作用
这些统一的指南框架正在对读者和编写者发挥着越来越大的作用，产生越来越多的影响。
一方面，对于报告的读者即利益相关方而言，报告指南有助于：
提高阅读效率。随着发布报告的企业越来越多，读者所面对的信息成几何级倍数增长，而不同的利益相关方一般只会关注报告中某些特定的信息。如果每家企业均按照自己的方式来撰写报告，那么对于读者来说，每一份报告都是一篇全新的文章，要想找到相关的信息必须进行大量的阅读，阅读效率必然会受到影响。
提高阅读预期和有效性。如果没有统一的框架，读者在阅读前，对于报告中所包含的信息种类是一无所知，也是没有任何预期的，即读者在阅读前并不能确定报告是否能够为其提供必要的、有用的信息。因此读者阅读的有效性无法得到保证。
提高报告的可比性。当读者所关注的并不是某一家企业的责任表现或可持续性表现，而是某一个行业或某一地区中的多个企业时，需要对这些企业的责任表现或可持续性表现进行比较。读者希望每份公司报告中所提供的信息能够具有相同的数量和种类，这样可以更加容易地进行比较。如果企业报告的形式过于灵活和多样，读者在这方面的需求就无法得到满足。有了统一的框架，读者阅读报告的可比性就得到了增强。
另一方面，对于报告的编制者即企业而言，报告指南有助于：
提供一个入门指导。对于一个正准备发布报告的企业，需要了解和学习如何编制一份能够满足利益相关方需求和期望的报告。因此企业需要通过大量阅读其他企业的报告来了解和学习有关编制报告的技巧。即使这样，也无法保证编制出的报告是一份专业的报告，而一个统一的框架就可为其提供入门指导。
降低编写报告的成本。企业自我创造或创新一份报告需要投入一定的物力、人力和财力。单个企业编制报告的成本必然要高于使用一个公认的报告框架编制报告的成本，因为这个公认的报告框架的成本可以由它的广大使用者共同承担。
确保报告按照社会和公众合理预期的方向改进和发展。企业的报告是需要不断改进和发展的，每个企业对于这种改进和发展的理解都是存在差异的，很难做到全面。企业报告需要朝着一个社会和公众所期望的方向改进和发展。然而，对于这种最终的方向，单独的企业很难自己把握。由一个专门的组织来对统一的框架进行管理则能比单个企业更好地解决这个问题。
企业社会责任报告指南与其他标准的关系
企业社会责任报告指南与其他一些标准既是相互联系的，又各有其相对独立的功能。如全球报告倡议组织(GRI)就一直积极寻求与下列国际上有关组织及其准则的协调和综合，以求互相附加、互相支持、共同发展。譬如，联合国的“全球契约”(Global Compact)、经济合作与发展组织(OECD)的“跨国公司行为准则”、国际标准化组织(ISO)于1996年起发布的环境管理体系ISO14000系列、AccountAbility开发的环境与社会责任报告和业绩审验准则AA1000系列、由社会责任国际组织(Social Accountability International)开发的社会责任准则SA8000等。此外，GRI还专门为执行“全球契约”和经合组织的“跨国公司行为准则”编写了指南。
对于目前各式各样的标准，在相关领域中，有的是属于行为规范(Codes Of Behavior)的，如全球契约；有的是属于行为标准(Performance Standard)的，如SA8000；有的属于管理体系(Management System)的，如国际标准化组织倡导的ISO系列标准；有的属于审验标准(Assurance Standard)的，如AA1000AS；而包括GRI指南在内的企业社会责任报告指南则是属于报告标准(Reporting Standard)性质的。
几点启示
全球性、行业性或地区性企业社会责任报告指南的制定与发布均有其独特的视角与观点。这些多角度和多层面的报告指南不仅提高了企业社会责任报告的质量和水平，同时也把企业社会责任的理念进行了详尽的分析和阐释，对企业社会责任的纵深发展起到了良好的促进作用。
对于中国企业来说，企业社会责任仍是一个新生事物，如何开展企业社会责任的实践更是一项具有创新性和挑战性的工作。而且中国的工业行业种类繁多，有些行业有着明显的地域性，各种规模的企业均大量存在。因此，中国相关的政府部门和行业组织可以借鉴国外机构推出的行业性或地区性的报告指南，结合中国的自然、经济和社会特点，为中国企业提供相关的企业社会责任报告指南。当然，这样的一部报告指南要符合国际社会的发展潮流，需要全面而又适当地参考国际主流的报告指南，如全球报告倡议组织的《可持续发展报告指南》。
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