推荐新员工（推荐10篇）
公司全体员工：
因公司业务发展需要，现拟招聘门窗车间和玻璃车间普工若干名；公司内部员工如有亲戚、朋友、邻居等愿意从事的，可向人事部推荐，具体规定如下：
一、招聘岗位及要求：
1、门窗车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25-40岁，身体健康，态度 端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。
2、玻璃车间普工：若干名，男性，初中以上文化，年龄25-40岁，身体健康，态度端正，能吃苦耐劳，并经公司面试合格。
二、推荐奖励：
推荐员工被公司录用后且稳定工作的，公司将给予推荐人200元/人现金奖励，具体细则如下：
1、被推荐人的基本条件必须符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、年龄、技能、经验）
2.被推荐人试用转正后，并且三个月内表现良好，公司将奖励推荐人200元/人现 金；
三、要求：
1.推荐人必须本着对企业和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息。2.希望公司内部员工积极参与，及时与人事部联系，被推荐人的岗位安排由生产部统一负责调配；
多年的工作实践使我们认识到, 新时期加强企业员工的思想文化工作, 应充分认识新形势下的新特点, 在内容形式和方法上有所创新。新形势下企业员工思想文化工作的特点和问题是多样化和复杂化的, 突出表现为以下几个方面:
由传统走向现代。随着现代市场经济的不断深入, 企业员工的思想状况不断发生改变。加之网络、微信等新媒体传播手段日益丰富, 员工的思维方式也随之发生了深刻变化。我们长期以来运用的那种静态的、相对封闭的思维方式和沟通方式已经向动态的、系统的、开放的思维方式转变。
指令与沟通。信息传播方式发生的一系列根本性变化, 引发了企业在注重思想文化工作软件投入的同时, 更注重硬件设施的投入。许多企业办起了文化中心、企业文化博物馆、图书馆、网络信息中心, 组织了大量的由员工参与的企业文化活动。在这个过程中, 一些企业逐渐尝试到企业文化活动进入企业生产经营竞赛和企业管理活动相结合带给企业发展的积极效果。关爱员工就是关爱企业的思想, 把企业文化建设工作提高到了一个新的认知层面。积极寻求员工思想文化工作在现代企业制度背景下的积极拓展, 成为企业文化建设新的工作空间。
理想与现实的有机协调。导向是员工思想文化工作的基本点。在这个基本点上, 工作格调要高。同时, 员工是活生生的人, 他不仅具有企业属性, 还有其它属性。必须推己及人, 把员工的现实生活当作员工思想文化工作的逻辑起点, 来确定具体可感的目标、任务、方针、原则和方法。在实践中, 我们必须正确处理理想和现实的关系, 把先进性要求同广泛性要求结合起来。
经济利益与思想文化。马克思说过:“任何社会现象的背后都有很深的经济根源。”企业员工思想文化工作也如此。发生在员工与企业间的很多经济矛盾, 需要用文化的方法来解决, 这个过程中, 关注、保护好员工的切身利益, 某种意义上讲, 就是在有效地开展员工思想文化工作。
针对上述特点和问题, 我认为, 要做好员工思想文化工作, 应当从以下几方面去努力:
把工作做“实”。怎样才能做“实”呢?一要有针对性地改革内容和方法, 准确把握新形势下深化企业改革特别是混合所有制条件下企业思想文化工作的新情况新问题。二是积极引导员工参与企业管理活动和企业文化活动。吸引员工积极参加企业文化活动, 开阔视野, 树立热爱企业, 献身企业发展的信念。三是把思想文化教育与一线员工的业务工作有机地结合起来, 在认真学习掌握过硬的技术本领的同时, 努力联系企业生产和工作实践。要善于使用现代化传播工具, 根据不同人员的年龄、文化程度、兴趣爱好等, 开展特色鲜明的企业文化活动。通过多种多样的方式方法, 提高思想文化工作的实际效果。
给员工一个好形象。“正人先正己”。一是工作能力要强;二是要言行一致;三是要公道正派, 清正廉洁, 一身正气, 具备坚定的政治方向, 具备争创一流的工作意识;四是应具备强烈的责任感和敬业精神。
在知识经济时代, 党员干部应该集各种知识于一身, 博览群书, 知识渊博, 这样才能根据新形势下各种职业的不同特点开展工作。科学广博的知识素质也应包含三方面的内容:一是扎实的理论基础。二是具备娴熟的专业知识, 善于紧密联系企业工作实际, 干有目标, 动有准则。三是应具有广泛的生活知识和交际知识, 我们应注意在日常的工作中, 广泛涉猎各种知识, 自觉提高自身修养。
富士康的新命题
作为全球最大的电子产品代工厂，富士康以其极为出色的代工能力征服了全球合作伙伴，却始终苦于没有一套让自己满意的“员工解决方案”。
身为“90后”的一员，王大桥（化名）2010年来到富士康，成为深圳龙华厂区iPad 3生产线上的一名工人，平时的工作是把那些从各个地方运来的零件组装起来，成为一台完整的iPad 3。电池、主板、摄像头、屏幕和外壳——这些零部件会按照不同的组，分配给工人进行流水作业。
“工作虽然枯燥一些，但是别的地方也许拿不到同样的工资。”他说，2010年6月份的时候他的底薪从900元上调到1200元，到了2010年底，他的底薪已经涨到了2000元，而到了今年3月份，底薪升至2350元。王大桥说，加上加班费，他每个月的收入可以达到4000元左右，一年下来，他可以用这些钱为家里置办一些新的家具。而他周边的工友，更多的属于“及时享乐”型，每个月剩下的钱并不多。
据了解，目前在富士康中，“90后”的队伍正在逐渐壮大。在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”打工者，已经超过了85%。
富士康工会副主席曾经对外描述过他眼中三种典型的富士康年轻人：一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。
另一种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。
还有一种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。
王大桥把自己归类为第二种人，但除了挣钱，他更希望留在深圳。
“回到家里也不一定能适应，沿海城市还是有很大的优势。”王大桥说，与他同乡的工友回到家里后，找的工作发现环境没有太大改善，工资倒是低了不少，“更重要的，待在家里很无聊。”
深圳制造企業负责人说，与老一代农民工不同，新生代农民工对精神层面的需求远高于其父辈。不少新生代农民工渴望能“过得更多彩”，而家里的物质条件并不能满足这些已经见过世面后的打工者。
但事实上，王大桥并不能掌握自己的命运。
“现在因为内迁的事情，很多事业群都在往内地搬迁，因为不愿意回去，很多人也选择离开了富士康。”王大桥说。
跨部门实施支援是富士康所采取的成本管控的方式之一。“哪个部门订单过剩，有多余的人力，就把这些多余的人力调配到其他部门进行支援，不再是某条生产线的专门工人。”王大桥说，这样的调配在今年变得很频繁，一个地方还没有呆熟悉就去另外一个地方了，有的更是直接调往外地。
“这也是引起内部矛盾的一个原因。”王大桥说。在苹果生产线没有那么忙的时候，王大桥和工友曾经被安排到深圳富士康观澜厂区进行过短期的诺基亚手机生产组装工作。
“过去长期做iPad产品，对手机的组装还是有一些生疏，到了不同的组后，对方会进行一些指导，但是指导的时候因为语气等问题，会产生一些小的矛盾，积聚久了就容易出事。”王大桥说。
对此，富士康管理层一内部人士说，富士康试图改变这样的情况，但磨合中往往还是会忽略一些问题。
“目前厂区内大部分的员工都是85后和90后，对于他们来说，富士康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、去接触社会。更重要的，不能用原来的管理模式去要求他们。”上述内部人士说，现在的工人通过“短工化”、“旅游式”的打工或者父辈打工的积累基本能够满足生存需求，但他们也有更高的追求，希望能够平等地享受城市生活，最终在城市生根。
王大桥说，虽然这里有标准的足球场，有三甲医院，有企业大学，有情侣座、卡座、包厢座的网吧，但自己都用不上。
在深圳的富士康厂区可以看到，虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远低于城市。“城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人。城市里有占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用。”一学者评论道。
王大桥表示，对于自己来说，加班时间是非常重要的，直接影响到工资，而这个是他来深圳打工的目的。但除此之外，他希望厂区的管理能够不那么简单、粗暴，多一些“人文关怀”，但具体怎么做，他表示自己也说不清楚。
他说，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人所必须认同的基本规定，不愿意听从只能辞职。
深圳市总工会曾经如此批评过富士康在管理方面存在漏洞和不足：新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。
华南高校教授表示，虽然郭台铭为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而不可逾越。
“但富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”此前，富士康相关发言人说。
新生代农民工的困境与出路
今年是第一批“90后”学成毕业，投身社会，进入职场的第一年，被称为“90后职场元年”。创新能力、好奇心更强，价值观和世界观更加多元化的这一代年轻人，犹如一股新鲜的血液注入职场，企业亦将同时面对机遇和挑战。“80后”乃至“90后”工人时代到来，不仅是富士康遇到的新命题，也将是所有企业必须面临的新变化。
国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。
这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期，与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。
最近一项调查表明，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是其父兄辈的近6倍。对于现在的工厂，每一个工人都很珍贵，怎样才能留住工人，已是工厂必做的功课。
“90后”即将是企业的主力军，同时又将会是企业的重要用户或客户，没有一个企业能回避“90后”。大多数企业普遍认为这些毕业生在心理素质、情商管理，以及个人事业发展规划上仍有待提高，而与“70后”和“80后”的员工相比，他们会更有“个性”，因此识别他们的性格和价值观，是招聘和用人的一大难题。
新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。
近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。
清华大学“新生代农民工研究”课题组认为，只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶帽子。
一、有效沟通的概述
1、有效沟通的定义：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。
2、有效沟通的原则。
A、所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、诚实的沟通。它具有三个特征：（1）实现信息的准确传递；（2）人际关系至少不受损害；（3）不仅是为了他人喜欢，而是解决问题。
B、有效沟通的原则：
（1）信息组织（2）正确定位（3）尊重他人（4）倾听技巧（5）传递正确的非言语信息。
二、必须知道的内容
1、新员工心理特征。
（1）焦虑与无助（2）自负与自卑（3）担心与疑虑。
A、是否会被团队接受和被领导赏识B、公司当初的承诺是否能兑现C、工作环境怎样。
2、如何开始一项新工作。
（1）进入一个新部门与进入一个新班级的比较
A、沟通等于考试B、新同事不等于新同学C、没有亲密无间的同事关系D、流言总在亲密后（2）以一个不太引人注目的形象出现 任何人对新面孔都会充满警惕、好奇、猜测。（3）用工作成绩巩固你的发言权
如果不能给别人留下好的印象，就不要留下任何印象。（4）没有调查就没有发言权 新官上任三把火，新人当差三桶冰。（5）弄清楚潜规则
A、不要苛求百分百公平B、闲聊天要避开上司的软肋 C、给上级预留指导空间
3、新员工必须说话的场合。
（1）领导提问（2）犯错之后（3）掌握工作信息（4）会议发言（5）对方期待双向沟通
三、必须掌握的技能
1、如何与上级沟通。
（1）调整心态，注重礼仪，尊重领导，委婉交流（2）了解领导，适度恭维，换位思考，体谅上级（3）坦诚相待，主动沟通，心怀仰慕，把握尺寸（4）注意场合，选择时机，恰当选择沟通时间（5）调整沟通风格，寻找共同语言
2、如何与特殊同事沟通。
A、仔细倾听领导的命令； B、与领导探讨目标的可行性 C、拟定详细的工作计划 D、在工作进行之中随时向领导汇报 E、在工作完成后及时总结汇报
3、如何与特殊同事沟通
（1）支配型老员工 对策：坚忍执着
作者：徐启峰来源：新疆分公司库车项目部2013.8.18夏日时分，梳理自己的思绪，感觉人生就像是旅行，旅行的途中也碰到许多岔路，不同的岔路上有着不同的风景，每到一个路口就意味着一个新的起点，新的征程。光阴似箭，岁月如梭，红了樱桃，绿了芭蕉。岁月荏苒，青春行走在时间的河岸，渐行渐远。2013年6月我大学毕业，四年的时间，不知不觉间已走到了终点，7月我来到了我人生的另一个起点——葛洲坝集团电力有限责任公司，现在算起，已经一月有余，在这段时间里，我感觉到了一家发展前景辉煌、管理机制科学、企业文化优秀、工作氛围愉悦的大公司的非凡魅力。我想每一位来到这里的新员工，都会感到无比荣幸，我也为自己身在葛电这样的集体而感到光荣。看到身边的学长同事们爱岗敬业的精神，看到他们对事业的不倦追求，我既感动又觉得有压力。感动于他们对工作的一丝不苟、对事业的不懈追求，自己与他们相比，离一名优秀的葛电员工还有相当的差距。
大学是一杯茶，喝下去了它会使你回味无穷，感觉到它的甜美；社会是一部书，让我们刻苦地去攻读它，去领会它的深切含意，再去续写它的新篇。对于我来说，葛洲坝电力公司是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的，作为一名进入全新工作环境的我来说，在刚进入公司的时候难免会觉得力不从心，而从学生到职业者的转变刚开始也会觉得彷徨和茫然，我及时调整心态，做好角色转变，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，有问题及时请教前辈，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的工作能力，以适应公司的发展。在以后的工作中，肯定会有更多的迷惑和压力，但是我相信只要能端正态度，用十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功！
工作总结是对以往工作的评价，必须坚持实事求是的原则。下面是为大家整理的新员工入职一个月工作总结，欢迎参考~
篇一：新员工入职一个月工作总结
20xx年3月28日入职昆明xxxx以来，已经一个月了，一个月期间销售业绩方面虽然不明显，但是工作方面的收获很多，这与领导与同事们的帮助是分不开的。
入职昆明xxxx的一个多月时间里，生活紧张，但又有秩序。刚进入公司，一切都是陌生而又崭新的，所有的事物都要重新去认识和了解;信心来自了
解，要了解电工和照明这个行业，了解公司，了解产品;朗能产品柏睿系列的面世使到产品的优势也显而易见的，这样的平台，就看自己怎么去发挥。人生本来就是一个不断成长的过程，也许在创业这条路上的艰难险阻使得我必须暂时考虑决定和谁在一起成长!很荣幸能加入公司，在领导和同事以及客户的帮助中能够成长;很感谢领导无私的传授他们的经验给我，他们是我最好的老师，通过学习他们的经验和知识，可以大幅度的减少自己犯错和缩短摸索时间;在这样一个积极向上的平台上，自己这样一个新手，一定要多学，多看，多做事!
这一个多月，公司没有对我做任何的要求，自己自由发挥，自己去展现自己的才能，刚刚进公司的前几天，同事小郑带我一起去拜访客户，使我摸索和感悟了整个销售流程，现在的我基本上可以从寻找客户、面见客户、与客户交流。每一步骤，每一环节，每一事项，都能进可能地进行分析，几天过后，我
就和小郑开始独立去拓展周边业务，自己本来就是个耐不住寂寞的人，喜欢与人打交道，喜欢社交;看大家从不认识到认识，最后成为朋友;看着一个一个客户就被自己这样一点一点挖掘出来，直到做成生意，很享受这样一个过程，很喜欢挑战。虽然经验和阅历有限，但我一直坚持用心去做好每件事情!因为成功的销售人员都是敢于坚持自己的目标的人。
在这一个多月工作中成绩还是有少许的，相继开发了昆明红聚市场永聚照明店，西南建材城万家灯饰店，景洪孟腊店以及大理佳利三创建材店等经销商，接下来昆明所有的县城有待于渠道开拓，以及完善和着手家装公司的合作，大商汇仍有待开发一二家分销，还有华洋家具广场等，接下来今后的工作任重而道远，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：
(1)必须养成学习的习惯;
销售的第一产品是销售员自我;
成功的销售员总是能与客户有许多共识，这与自己本身的见识和知识分不开。有多大的见识和胆识，才有多大的格局。这方面自己还很欠缺，必须不断的学习，这就是一个不断的自我总结和积累的过程。自己要有目的的去学习，不断的充实自己!
(2)必须具有责任感和职业道德
业务员的诱惑有很多，刚进公司就犯了严重的错误，为了个人增收，利用公司给我的资源跑其他公司的产品，承蒙公司领导刘总的大度包容才既往不咎，给于我改过从新的机会，人要想在行业中有沉淀，就必须热爱自己所在的行业工作，必须诚实守信并奉行职业道德，所以在以后的工作中坚持对公司、对客户、对自己的责任感，积极、热情、认真地对待每一天!做到责任和职业道德。
(3)善于总结与自我总结;
现在我工作中的市场的把握能力以及分析能力等等都还是显得稚嫩和
欠缺，所以这些都需要我在日后的工作中不断总结，不断的完善，不断加强。现在自己对于销售的认识也只是表面，对于市场的把握能力更是无从谈起，所以我必须比别人付出更多的艰辛和毅力才能不断完善自我。
人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信，小胜凭智，大胜靠德，认真做事，诚信做人。
其实业务工作就是一种态度。最大限度的维护双方的利益，有的时候必须站在零售商的角度去看待问题。只有在以上几个方面好好加以体会和把握，才能在自己的销售生涯走地更好、更远。趁现在年轻多学点东西、多做点事情，不要枉费人生。所以我要以更饱满的精神和充沛的精力投入到平时的工作和学习中去，决不辜负公司对我的信任和栽培，并且能够快速地与公司共同成长!
我认为业务绝对不是无业可务 而是：业精于勤于实于务。
篇二：新员工入职一个月工作
总结
我是一名入职不久的新员工，虽说是新员工，但在公司已经有将近二个多月的工作时间了。转瞬之间已经过去了好长时间，在这二个月的时间里，我有过欢喜，也有过失落。自己不但学得了很多专业知识，同时也学会了人与人之间的交往，这对自己来说是十分宝贵的。同时也是自己取得的巨大进步。
也许世纪百悦的工作对大家来说，都觉得是一件很简单的事情。收银员只负责收银，其他员工各司其职，不会有什么难的。我以前也是这么认为的，可是现在看来，等我自己成为商场员工的时候，我才感觉到其中很多的困难，并没有想象中那么简单，那么容易，我想说，其实做什么工作都会遇到困难，没有一项工作是简单易做的，只有努力才能够做好!
通过近二个月的工作和学习，商场的工作我也可以应付自如了，或许说这些话有些自满，但当有状况发生时，公司的同事都会向我伸出援助之手。这使我心中不经万分感动。在这二个月的时间里，自己一直保持着对工作的热情，心态也是以平和为主。我深深的知道，作为一名世纪百悦的工作人员，坚决不可以把个人的情绪带到工作中来。顾客永远是对的，不能与顾客发生任何的不愉快，所以我们要以会心的微笑去接待每一位顾客，纵然顾客有时会无理取闹，但我们也要做到沉着冷静，保持好自己的心态，尽量避免与顾客之间发生矛盾。
虽然自己做收银工作的时间不是太长，自身的专业素质和业务水平还有待提高，但是自己觉得只要用心去做，努力去学习，就能够克服任何困难。我们要树立良好的形象，因为我们不仅仅代表着我们自身，更代表着公司的形象。在工作期间我们要积极的向老员工请教和学习，能够踏实认真的做好这份属于我们自己的工作。这是公司的需要更是自己工作的需要。针对自己在工作中遇到的问题，探讨自己的心得和体会，也
算是对自己的一个工作总结吧。
在这段工作期间内，自己感觉到还有很大的不足，对于自己的业务水平和技能还有待提高，这样才能在方便顾客的同时也方便我们自己的工作，使我们的工作效率有所提高。当然自己觉得对顾客的服务才是最重要的，作为服务行业的一员，我们能做的就是服务顾客，让顾客满意而归。这就要求我们自身具备良好的个人素质，做到热情耐心的接待好每一位顾客，不要在工作中将自己的小情绪带进来，更不能在工作时间内聊天、嬉戏，这样会让自己在工作中出现许多不必要的麻烦，为了防止自己与顾客之间产生矛盾，我们必须要保持好自己的心态。
在工作之余，自己还应该多学习关于自己工作方面的专业知识，自己只有不断的学习，不断的提高，不断的进步，才能立足于如今如此竞争激烈的社会之中，这也是我们为自己所做的准备，只有做好这些，有足够的资本，才能在
这份岗位中脱颖而出，要知道在一份平凡的工作中作出不平凡的成绩，这并不是一件易事。
时光飞逝，虽然自己在这份岗位中工作了短短二个多月的时间，但给自己的的感受却很深，无论是在自己做人方面，还是在自己的工作当中都给了自己很大的帮助，在今后的工作当中自己应该多学习多进步，做好做精自己的工作。为了美好的明天，我们努力吧。
篇三：新员工入职一个月工作总结
入职已经一个半月了，对于我来说，与其说是工作总结，还不如说是月度工作心得。关于这份总结，我不想用太多过于华丽的语言来书写，那样的写法让人觉得过于虚浮，不切实际，我只想用最质朴的语句来表达，我这一个半月以来的所感、所想。
刚来到公司，对于一切都是那么未知，看见一个个陌生的面孔，心里真的有点忐忑，不知道大家都是什么性情，容不容易相处，但是这种感觉，很快就消失了，大家相仿的年纪，热情开朗的性格，和谐工作的氛围，很快就感染了我，让我愉快的投入了工作之中。
换了新的环境，就意味着和以前工作的模式不一样了，工作的内容也是千差万别，我认为作为一个好的员工，最应该做的就是抛弃固有的工作模式，以最快的姿态投入到新的工作中去。
我的新工作，对于我来说真的是新，所做的内容，也几乎是从前不曾接触的东西，不能说一窍不通，但也顶多是略知一二。因为建筑业是我从踏入校门到踏出校门都不曾接触过的行业，对于里面的运作也是闻所未闻，好多术语我也是来到这里之后才开始慢慢知晓，多亏同事和领导的细心指导，我才一点点的深入我的工作，否则真的感觉自己像个无头苍蝇一样，乱飞乱撞，必然会走很多弯路。
既然不懂的东西太多，就要比其他人还要专心、努力，俗话说好记性不
如烂笔头，我把每一步需要做的工作，都写成笔记，这样相同的工作就不会出现错漏。日常的工作，我会事先做好统筹安排，这样工作就会有条不紊的进行下去。
虽然工作才刚刚开始，但是我要做的却有很多，公司在发展中，这就需要我们全体员工共同努力，来丰富和完善公司的运营模式和管理机制。
首先，我需要做的就是建立起公司的人员档案，构建起人员结构花名册，制定相关的制度，合理规避用人风险，将公司一些不太健全的规章制度逐步进行完善。
其次，随着工作的深入，我会发挥我人力资源专业的专长，帮助领导分担一些人员招聘方面的工作，包括发布招聘信息，预约人员面试等这些招聘的前序工作，让领导不在这些小事上费神。我会逐步拟定季度或的招聘计划，汇总各个部门所急需和待需的人才，利用现有的资源，发布招聘信息，进行招
聘工作。
再次，利用现有的资源，请各部门负责人配合，逐步建立起各个部门每个人员的岗位说明书，明确各自分工，把工作逐项分解，落实到人，逐步摆脱一个工作谁都干，但谁都不精的状况，让工作形成模块，每个人负责自己的模块，这样就不会出现工作杂而乱，过程遗漏，没人负责的局面。
当前, 人才流动频
繁。如何招聘到好的员工, 并
保持稳定, 进而打造一支卓越的员工队伍, 是企业的一大难
题。良好的企业文化能够通过提升企业对员工的引导力、凝聚力、感染力, 增强企业的综合竞争力, 使企业保持稳定健康发展。如果可以将企业文化比作芯片, 直接植入新员工体内, 瞬间将其变为具有高度文化认同的员工该有多好。然而, 在目前这种想法还只能是“科幻”。即便如此, 我们却有办法在尽可能短的时间内, 达到这一效果。
集中培训与个性引导相结合。每一家企业, 在招聘新员工之后, 大多都会进行集中培训, 使新员工对企业有一个大致的了解。在集中培训中, 除了制度培训、业务培训、安全培训等以外, 最不能忽略的就是本企业的文化培训。只有让新员工认同了企业的文化, 才可能建立交流和沟通的平台, 才有可能进一步培养其对企业的忠诚。在集中培训中, 一方面要让新员工们尽可能地记住企业文化的内容, 包括企业宗旨、精神、价值观、作风等;另一方面要通过讲述企业历史、企业典型等, 使新员工进一步理解企业文化。
这其中, 个性引导相当重要。然而这一点却往往被多数企业所忽略, 因为, 这样做要投入较多的时间和精力。随着“80后”们纷纷进入社会, 新员工的个性化更为明显。他们对于企业文化教育来说不再是一张白纸, 他们不仅早就听说、了解过企业文化, 而且有明显的鉴别能力和叛逆心理。如果企业想留住这部分新员工, 就必须通过调查, 将他们区分出来, 按照他们的认识, 与他们开展进一步的交流, 了解他们的思想, 向他们做好企业文化的解释工作, 让他们理解企业为什么制定这样的文化, 明白接受企业文化将会对企业, 对他们本身的发展具有什么样的意义。只有这样, 才能达到留住人才的目的。在个性引导中, 可以设立导师制, 用以师带徒的方式进行引导。
理论教育与具体实践相结合。企业文化必须指导实践, 融入实践, 与实践相结合, 体现在具体工作中。理论教育可以使新员工对企业文化有更深入地了解, 指导他们在实践中自觉践行企业文化, 做一个优秀的员工。在理论教育中, 企业必须根据自身的实际情况, 结合企业文化的某种学说进行, 通过理论教育, 不仅要让他们知道什么是企业文化, 如何做才算是践行企业文化, 还应该让他们知道怎么建设企业文化, 企业文化的目的是什么, 如何才能进一步推动企业文化建设……因为, 每一名员工不仅是企业文化的实践者, 而且还是文化的推动者。
典型引导和纪律约束相结合。在企业文化融入中, 典型引导被大家广泛采用, 而且效果较好。在企业文化建设过程中, 一定要不惜一切代价挖掘典型、培养典型、塑造典型。可以说, 典型的力量足以决定企业文化建设的成败, 没有典型的企业文化建设之路是不会长久的。纪律约束在企业文化建设中很少被提及。企业文化其中一个层面就是制度文化, 制度文化的建立, 第一点就是要遵守制度和纪律, 其约束性显而易见。文化在每个人心灵深处都深深地留下印记。违反了制度, 可以惩罚、改进。而违背了文化, 则只有被放弃, 不认同企业文化的员工, 在企业里是无法立足的。
日常管理和分期总结相结合。人, 都是善忘的。习惯都是难以形成和难以改变的。因此企业文化建设, 需要一次又一次的强化。不要以为一年前员工们记住了企业文化, 一年后他们还记得;一年前他们能够按照企业文化要求工作, 一年后他们还能如此。任何事物在运动中都会因各种因素的影响而偏移。在新员工培训中尤其要注意不断进行企业文化深化教育, 才能将其培养成所需要的人才。
首先, 要注意新员工的日常管理和引导。要抓住他们前三年的时间将其打造成企业的栋梁之材。一是让他们在日常工作中了解企业文化, 在具体工作中践行企业文化。企业不妨为新员工设立导师, 并制定相关制度和激励措施。值得一提的是对于员工技能提高, 很多企业都设有导师带徒制度, 而对于企业文化建设则鲜有提及。其实这是一种非常有效的办法。在企业文化建设较为成熟的企业, 不妨在原有的导师带徒制度中加上企业文化引导责任, 或者专门建立企业文化导师带徒制。二是让新员工在其岗位职责中感受企业文化。
其次, 分期总结可以掌握新员工对企业文化认知程度, 并做出有针对性的指导。要定期进行总结, 着重强调“检查、修正再执行”步骤。新员工进入相应岗位之后, 企业文化管理部门一定要定期开展检查和总结, 可以采用座谈、交流实践报告等多种方式进行。检查、总结之后, 企业文化管理部门必须要给予辅导。
胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出, 贯彻落实科学发展观, 必须坚持以人为本。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点, 尊重人民主体地位, 发挥人民首创精神, 保障人民各项权益, 走共同富裕道路, 促进人的全面发展, 做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。几年来, 燕山石化在按照科学发展观的要求, 不断推进企业改革、谋求持续发展的同时, 注重以人为本, 心系职工群众, 不断改善职工群众的生产和生活环境, 让职工安全体面地工作、舒适地生活, 同步享受企业改革发展的成果, 努力构建和谐企业。
关键词：新员工；职业导向；培训
作者简介：刘璐（1984-），女，辽宁沈阳人，辽宁省电力有限公司高级培训中心，助教；左琳楠（1980-），女，贵州贵阳人，辽宁省电力有限公司高级培训中心，讲师。（辽宁 沈阳 110023）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）01-0098-01
新员工的职业导向被广泛应用于商业、教育事业和军队中。据两次调查报告显示，在20世纪80年代，被抽样的优秀組织中职业导向项目的使用率分别为64%和70%。2004年人力资源管理协会经过调查发现，87%的受访者表示他们所从属的組织提供了新员工职业导向。英国的商业組织最近进行了一项调查，他们发现93%的优秀組织都对其新进员工有正式的职业导向。
新员工的职业导向很少被作为学术思考和研究的对象。这不同于其他的人力资源管理项目，比如测试、面试、绩效考核和培训。从这里可以看出，目前的研究工作的主体以及结论数据还不足以支撑相关研究人士作出合理的分析，所以要提出一个描述性的概要来代替这种分析。
一、阐述新员工导向
阐述导向概念范畴的一个方法就是回答四个问题：谁接受导向，什么时间接受导向，导向的内容以及如何进行导向。首先，“谁接受导向”的问题还算比较容易，因为組织的新进人员良好地诠释了这个定义。但是，新进人员是否应该包括内部转化人员是一个值得充分考虑的问题，这一点已经在特定的組织群体中尤为突出。如果由于内部转化效应导致由那些工作不出色的人向新员工传授经验的情况发生，这显然是不合适的，那么新员工就必须及时再度得到一个正确合适的职业导向，如专业知识技能的正确信息和一些该組织的概况近况等。第二，什么时候进行导向时常会引起一些争论，大多数学者似乎都同意把职业导向作为新进人员进入組织的第一个项目或者比较优先的项目。然而，大家都不知道导向该持续多长时间。某些专家认为，导向时间应该是指从新员工进入公司的第一天到进入后的第一个星期内。对于这个断定一直都没有出现过什么反对意见，所以我们如今也把这认定为职业导向的标准进行时间。在英国，相关組织调查发现，三分之二的新进人员的职业导向时间在加入組织1-5天之间，这也是最常见的做法。然而，54%的新进人员的导向在其参加工作的头4个星期还在进行。这似乎暗示对于新进人员中的一些人来说，职业导向时间似乎应该延长一个星期以上。第三，导向的内容问题目前也是见仁见智。根据在英国的调查，大多数的培训项目包括三个方面的内容：安全与健康的知识，工作的流程和条件，組织自身的一些东西。比如，組织的历史，参观公司，对同事的介绍。这种类型的内容和在美国公布的新员工导向指南的内容完全一样。笔者认为，这种典型的导向项目的重点过于狭窄，也就是说大部分企业的新员工导向着眼于传播信息。但是，以往的研究表明，新员工需要了解更多的信息包括工作的内容以及相关的一些要素，以便他们调整自己来适应企业。他们还需要有人来帮助他们建立新的关系，解除必然伴随着新进人员的焦虑和压力。笔者所阐述的最后一个部分就是新员工导向究竟该如何实现。培训新员工的过程中应该时常用到一些补充方法。首先，培训过程中应重视新员工的感情，尤其是那些高度紧张，易于焦虑的人应该作为导向的重点，这里有两个基本方法用来处理这类压力。这两个方法包括：问题集中法和情感集中法。其次，新员工导向过程中应包含意图和行动，特别是那些涉及到建立和保持新的人际关系的内容。因此，笔者更建议使用技能培训的行为模型来培训新进员工。
二、职业导向与社会化比较
新员工的导向和組织的社会化有共通之处，但在一些重要方法上又有所不同，一个常见的相似之处就是它们都涉及到了员工融入公司时期的表现。和其他新进员工进入企业所涉及的项目比较，比如员工进入企业前的招聘和选拔就没有涉及到这一点。第二个相似之处就是它们都涉及到了员工和企业的匹配问题，正如许多职业导向专家在职业导向匹配模型中提到的那样。一个良好的员工企业匹配模型应包括新进人员的基本需要、相关岗位的需要以及企业文化和企业所处环境的匹配。
反过来讲，职业导向和組织社会化的不同之处至少有五个。其中有三个不同点表明职业导向所注重的内容比組织的社会化更多。第一，新员工导向的时间要相对短些，前面提到过其时间大概是一天到一周。第二，接受新员工培训的企业员工数要比接受組织社会化的企业员工数少，因为随着员工在不同类型的組织边界间的转移（組织边界包括：从組织外进入組织内，从組织低层到高层，从一个岗位换到另一个岗位，从权力的外围到权力的核心），员工的社会化会衰退和改变，所以社会化过程影响着所有的员工。第三，两者的实际内容不同。有好多学者对組织社会化做出过精准的阐述，其中最重要的一点就是他们似乎都同意組织的社会化会贯穿于一个人的整个职业生涯。比如，組织同化的早期观点就是利用了角色理论作为理解这种转化的基础。第四，就是新员工职业导向和組织社会化相比有它独一无二的重要性。新员工从企业外部进入企业内部，其面对的所有事物都是新的，有好多事情要学习，他们不熟悉自己的角色设置。所以，职场角色的模糊可能是新进人员最大的困难，而且这种模糊也会导致压力。第五，也就是职业导向和組织社会化的最后一个不同点是新员工的职业导向通常是一个项目而不是一个过程。结合一开始的问题，职业导向可以被考虑用做新员工学会如何脱离社会化的项目。从研究的角度来看，因为职业导向的学习要比社会化的学习简单得多，所以这是一个很重要的不同点。因为导向被认为是一个有时间限制的项目，所以研究者有机会去对职业导向做实验性的研究。相反，研究者就没有对組织社会化做实验性的研究。
三、导向和培训比较
因为培训被认为是一个不经常发生的企业研究项目，所以对比起来培训可能看起来更像組织中一个不固定的主题。然而，培训和导向有几点相似之处。第一，它们都是組织对员工最初的影响，而不是到了最后才发生的。第二，它们都是一个项目而不是一个过程，这就使培训方法和培训评估方面的内容和职业导向的内容有了特别的联系。第三，它们都遇到了所有项目都会遇到的一样的问题，这个问题就是很难对项目中不同部分进行有效性地评估。
然而，导向和培训之间至少有三个重要的不同点。第一，比起任务绩效，导向更多是和关系绩效相关。关系绩效包括这几个方面：积极主动的去工作，而不是形式上去工作；能坚持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作；帮助并与同事合作；即使在有困难的时候也要能遵守組织的规章制度；支持和守护組织的目标。关系绩效倾向于贯穿整个組织，而任务活动只是针对不同的工作岗位。这就决定了关系绩效必须作为所有新员工职业导向的项目之一。
导向和培训的第二和第三个不同点都跟各自特性有关。导向发生在新员工刚进入企业的时候，或者在进入企业后很短的时间内。然而，培训可以在员工的整个职业生涯过程中发生。由于两者发生的时间不同，职业导向发生在新员工刚进企业并承受很大压力的时候，而培训发生的时候这些问题都已经不复存在了。
四、结论
这篇文章的主要目的是为了填补两个方面的空白，一个方面是新员工职业导向的实际应用，另一方面是相关的学术理论和研究。讨论了职业导向的概念范畴，为了说明这个范畴，笔者把导向和其他一些与組织有关主题进行比较：社会学，心理契约学，培训学以及现实工作预览。导向方面的理论和研究，以及实际的设计应该遵循組成职业导向框架的三个主要来源：压力解除的理论和方法，态度转化的理论和方法，现实工作预览的理论和实践，当然，这也并不是目前对于职业导向框架构成的唯一解释。
参考文献：
[1]李三支.企业新进员工职业化训练[M].北京:北京大学出版社,2004.
[2]保罗.埃文斯弗拉基米尔.帕希科,琼-路易斯.巴苏科斯.国际人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2007.
（责任编辑：熊怡）
为使新员工顺利导入公司组织架构和公司文化氛围之中，使其尽快进入工作角色。特制定本管理规定。
一、试用范围：
本管理规定适用于亚洲渔港总部及各分公司所有新员工的入职管理。
二、新员工入职流程：
1、相关人员组织新员工初试及复试；
2、直属上级确认新员工入职录用并通知人力资源部上岗时间；
3、人力资源部负责为新员工办理入职手续。
三、入职手续办理内容：
1、新员工个人填写《员工入职信息表》，并提交身份证原件、复印件，学历证书原件、复印件，职称证书原件、复印件，彩色照片1张，与前一单位解除劳动关系证明。
2、相关人员审核新员工入职资料，并提交给人力资源部。
2.1各分公司自主招聘的员工，由分公司负责人负责审核资料真实性。
2.2总部人力资源部负责招聘的员工，由人力资源部负责审核资料真实性。
2.3 如发现入职人员有提供虚假资料情况，公司将不予录用。
3、人力资源部负责向新员工发送《入职欢迎信》，明确其岗位职责、工资职级及其他人事事项。
4、劳动合同签订：员工入职一个月内，人力资源部会与其签订劳动合同。外埠员工的劳动合同以邮寄的形式签订。
5、劳动保险及住房公积金缴纳：新入职员工于入职月的次月，向人力资源部提交保险转入申请，并在25日前将保险手续转入公司，再次月公司开始给予缴纳。因个人原因，不能及时将保险关系转入的员工，公司将不给予补缴。
6、对于拒绝与公司签订劳动合同的新进员工，公司将予以辞退。
四、新员工试用期考核：
1、新员工试用考核期为三个月，试用期间发生病事假，则相应延长试用期。
2、新员工入职满第一个月和第二个月，由人力资源部向员工下发《新员工试用期月度考核表》，由员工自行填写个人总结后，提交给其直属上级，由直属上级评定后，转人力资源部存档。
3、新员工试用期考核是该员工试用期工作表现的综合评定，并归入员工档案，人力资源部将根据其考核结果，确认其转正时间。
五、新员工转正：
1、新员工入职满三个月后一周内，由人力资源部向员工下发《新员工转正审批表》，由员工自行填写个人试用期总结及转正申请后，提交给其直属上级，直属上级评定并给予是否转正意见，转人力资源部，人力资源部再结合其他有关人员意见后，给予转正。
2、对于表现优异的员工，由直属上级申请，公司总经理批准，可给予提前转正。
六、此管理规定从2010年7月1日起开始正式施行。
附件：《新员工试用期月度考核表》
&&&公司数据业务管理☆☆☆☆☆模范员工推荐材料
☆☆☆☆☆，男，汉族，&&&人，1982年出生，2006年参加工作，现任？？公司&&&公司数据业务管理。参加工作6年来，☆☆☆☆☆同志凭着自己的聪明才智、扎实的业务知识、勇往直前的开拓精神，锐意拼搏，敬业奉献，取得了显著成就。2006年至2012年先后8次被评为月度明星员工，2007年被&&&公司评为业务发展“先进营销员”，2008年被公司评为工会极积分子，2010年被&&&公司评为先进工作者，2011年在前置营销中被公司评为“营销能手”荣誉称号。在成绩面前，他不骄不躁，始终以高标准严格要求自己，脚踏实地，勤勤恳恳，表现出了强烈的事业心和高度的工作责任感。团结同事，爱岗敬业，积极进取，求真务实，出色地完成了各项工作任务。
一、加强政治理论学习，强化个人素质
勤于学习、善于积累，学无止境一直是他的追求。☆☆☆☆☆同志从进入&&&公司工作以来，他总是在不断学习钻研，不断积累知识，不断提高个人素质。在日常的工作中注意学习中国特色社会主义理论体系，坚定共产主义理想信念，切实加强自己理论知识和业务能力，并在实践中不断加 强锻炼。多年来，他能模范遵守公司的各项规章制度，兢兢业业做好本职工作，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，认真履行岗位职责，在工作、生活中团结同事，不断提升自己的团队合作精神。努力做到“做一行，爱一行、专一行”，能熟练掌握本职岗位所需的知识和技能，勇于开拓创新，业务精湛，在工作岗位中做到克己奉公，甘于奉献。面对公司战略转型，业务发展增速缓慢，对员工素质提出了更高要求的情况下，他及时学习终端基础知识和网络拓扑线路，一边学习业务知识和管理知识，一边积极参加公司组织的各类业务培训，了解最前沿的通信技术，给自己充电，强化个人业务素质。
二、甘于奉献，勇于创新，经营业绩不断增长 刚到公司时，☆☆☆☆☆是一名营销员，凭着对&&&工作的满腔热情及勤奋踏实的工作态度，在公司领导的指导及同事的热情帮助和全力配合下，他的工作能力迅速成长、成熟起来，经过4年的历练，他从一名营销员成长为一名管理人员。
他刻苦勤奋，甘于奉献，精于钻研，善于合作，在自己的工作岗位上兢兢业业，在经营管理上大胆创新方法，有技巧性地开展工作，拓展业务。2008年公司业务发展战略向乡镇、农村转移，市场营销进行片区网格化改革，需要组建农村末梢渠道，他欣然领命，负责开拓片区市场，因工作业绩突出，业务发展良好，被总经理会议研究，调往？？片区公 司工作，在任职其间，按照公司规章制度严格要求，做好渠道基础建设和管理、维护工作，为了扩大公司影响力，他利用一切可利用的时间，把业务宣传做到片区的每村每户，并与乡政府和村干部建立良好的合作关系，同时也为自己制定工作目标，把各项指标进行详细的分解，细化工作方案，提高工作效率和执行力。面对人少地广、山大沟深、交通不便、条件艰苦等困难，他从不抱怨，而是克服种种不利因素，力争向前。在团队中他充分发挥模范带头作用，每天按照工作计划及时走访各渠道，了解业务发展动态，想办法、拓思路，使片区的业务发展得到迅速提升。
三、智慧经营，大胆创新，数据业务拓展措施得力 随着互联网的普及和智能终端的推广，数据业务进入了新的发展阶段。伴随着QQ、飞信、微博等热门应用的规模化发展，以及飞聊、米聊、微信等新一代语音通信工具的推出，客户对网络应用及网络资源的需求迅速膨胀，拓展数据业务，对于流量业务的发展、客户粘性的提高以及行业竞争力的提升均有着重要意义。他的工作思路和主要举措是：
1、紧抓重点创收型业务，提高数据业务普及率。点对点短信、手机上网、彩铃、来电提醒是我公司重点创收型业务，他认真领会省市公司季度业务竞赛办法，扎实执行每个实施方案，以开业务送话费、增值优惠价值提升、订购随心好礼相伴、订购乡村铃音盒送话费、开业务套餐包送话费等活动方式，有效提升创收型业务的发展，增加了数据业务收 入，使彩铃、手机上网套餐、来电提醒、&&&气象站等用户增长形成规模。
2、强化营销过程，开展一线人员数据业务营销能力提升工作。每月他总是要到各片区及各渠道对新推出的业务进行培训和指导，提出发展措施，提高了业务的办理量，全面开展“线上培训”。通过飞信、IP信使、腾讯通等方式将公司最新业务、最新政策对业务代办员进行告知、培训，提高各级人员的业务营销能力。并借助G3手机的发展，在前台指导用户使用手机视频、手机支付。完善各营业厅体验平台的管理，利用MM劳动竞赛的激励政策，指导营业人员、数据业务领航员前台引导用户下载MM客户端及MM应用软件，以此提高用户粘性。
3、扩大WLAN覆盖范围，全面推进宽带业务发展。他结合&&&的地理位置区域特点和经济发展规模，以？？小区、？？小区、？？新区为首期接入对象，分层分段发展，以攻坚重点区域、树立&&&宽带示范点、圈定目标客户梯次推广结构为主要执行手段，抢占市场机遇，为业务转型发展打好坚实基础。对于上网流量需求大的热点区域，迅速进行WLAN的覆盖，重点改善上网状况，满足客户上网需求。例如通过手机微博、手机视频、手机杀软、手机游戏、飞聊、网页浏览器等营销推荐方式，挖掘客户的上网需求，培养客户的上网习惯，大力开展上网套餐的推广，他依托现有的网络、资金、人脉等资源加大宽带项目的签约建设工作，借助城区 宽带项目建设，带动乡镇宽带发展，迅速形成以点带面的发展形势，尤其对于重点项目，如新农村建设、大型社区、新建住宅小区等工程，重点做好宽带的谈点与签约建设，力争接入，同步加大宽带的售后维护与支撑力度，提高&&&宽带影响力，逐步占领宽带市场，提高用户规模，全面推进宽带业务健康、高效的发展。
4、创新营销思路，细化营销过程。在业务拓展中，他大胆创新，尝试与大众市场营销方案的融合。提高数据业务营销过程的灵活性，有效降低客户对数据业务的资费敏感度。有效拓宽数据业务推广渠道与宣传模式，全面拓展数据业务发展空间。进一步探索潜在的数据业务推广渠道，例如将小区物业发展成为宽带代办商，为我公司发展有线宽带，与超市合作，共同开展预付费类促销活动；与企事业单位合作，联合推广行业信息化产品；与学校合作，共同营销校园手机报、WLAN等，充分挖掘和使用社会资源。
四、针对短板，分析问题，研究举措
2011年，针对数据业务收入落后和信息化收入占比低，农村客户数据贡献值低的现状，制约了数据业务收入及运营收入的KPI进度。☆☆☆☆☆及时召开经营分析会议，并和片区经理、营业员、营销员和代理商、末梢渠道进行数据分析，研究对策，并深入片区公司召集社会渠道人员交流座谈，统一业务发展思路，找出数据业务发展的增长点。他提出：“对自营及社会渠道人员应从长远个人收入角度进行分析，指出在新增客户规模及酬金逐渐下降的趋势下，社会渠道人员与自营厅人员必须紧跟企业转型脚步，及时进行经营发展模式转型，将个人收入建立在以数据业务发展计量的店员积分基础上，通过各项业务奖励带动个人收入提高。他指导自营渠道与社会渠道人员要树立大局意识和紧迫感，尽力抓住所辖区域内&&&客户高份额的有利局面，以优于竞争对手的服务与数据业务规模推广来稳定住&&&客户群，确保个人店员积分收入的长远稳定。并督促各级渠道、营业人员要加强业务学习，对每一项数据业务熟练掌握，尤其是对业务内容、业务功能的推荐要满足不同客户的实际需要，同时还要具备挖掘用户潜在需求的能力，实现业务与用户需求合理匹配，进一步降低业务退定率。
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