单位拓展培训心得体会

单位拓展培训心得体会（共8篇）

单位拓展培训心得体会 篇1

这次是一个团体作业，我们团体一共有五个人，当得知这次培训的主题，我们各抒己见，看我们的创业从哪方面入手，最后根据我们团体五个人的特点和意见，我们确定我们的卖点是早餐。可能早餐对于我们来说，并不是什么新鲜事。但是作为一个在校居住的大学生，每一天应对食堂一样的早餐或是外面我们认为不健康的早餐，还有一点就是此刻的大学生都有睡懒觉的习惯，那样就会忽略吃早餐。但是早餐对每一个人来说都很重要，不能忽略。根据这些意见，我们的“xx”早餐店就应运而生。我们的早餐店最重要的一个功能就是亲自把早餐送到消费者的手里。

做策划书之前，我们计划好了培训每一天的任务，根据计划，我们在努力，每一天都认真完成任务。首先我们分析了这次销售的环境，只有先分析好销售环境，才能制定好销售战略与策略。分析销售环境时，我们五个人，一齐思考，每个人都说出自己的看法，不管正确与否，然后统一意见。环境分析完，我们也对这次确定的市场有了进一步的了解。接下来就是调研与预测，主要是问卷设计，之后根据问卷的填写意见，再进行问卷分析。

问卷设计，主要是确定我们是否有市场，大家对于这样一个市场是否有兴趣。跟据被调查人的意见，能够改良我们的产品，能够看清楚市场。应对回收的问卷，我们看到了很多诚恳的意见。我们对我们的市场充满了信心，甚至有一些同学问我们是不是真的要开店。听到询问声，我们信心十足，觉得当初我们的想法是可行的，而且大家都很重视早餐，只是有时由于时间的关系而放下吃早餐。从一份一份的问卷中，我们看到潜在的大市场，并且前景很乐观。然后我们制定了我们的目标市场并对其进行细分。这样才能更好的根据市场确定下一步。紧之后就是销售策略组合，这步是最关键的，需要从产品、价格、分销渠道、促销这些方面分析，每一个分析都要从实际出发，才能更好地把我们的产品推向市场。在进行“xx”分析时，我们团体的五个人都在尽自己的努力，想尽办法努力开拓我们的市场。只有大家齐心协力才能发挥更好。当然，要做好一个策划，还需要对我们的创业进行预算，虽然我们没有真正接触过企业的创业，没有看过企业的财务报表、财务分析等等，但是我们还是根据我们已有的市场，对我们的资金进行了一个预算。最后就是总结，透过总结，能够看到我们应对市场该从哪里入手，我们还有哪些不足的地方。

单位拓展培训心得体会 篇2

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范, 通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程, 让员工通过一定的教育训练技术手段, 达到预期的水平, 提高目标、提升战斗力、个人能力和工作能力的训练都称之为培训。目前国内科研单位培训方式多样, 培训时间贯穿上岗前后, 不少单位甚至提出终身培训, 培训对象覆盖大多数员工。

众所周知, 普通教育, 只能够提供基本的专业知识和熟练度较低的技能, 工作以后, 有大量实践知识和经验需要逐渐掌握, 且面临规模化的企业发展, 新知识和技能不断涌现, 对员工进行多方位、多层次的培训, 才能使之逐步达到企业不断发展的要求。组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度, 使之直接有效地为组织生产经营服务, 需要不断采取各种方法, 对组织的各类人员进行教育培训投资活动。这既是企业自身的需求, 也和社会的科技文化发展息息相关, 现代社会如逆水行舟, 不进则退, 不开展学习和岗位培训, 终将被淘汰。

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现, 单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度, 不能解释生产力提高的全部原因, 作为资本和财富的转换, 人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的, 它需要通过投资才能形成, 组织培训就是这种投资中的一种重要形式。

二、有效培训的作用

(一) 人才成长的有效平台

要追求更高的经济增长率, 取得更高的劳动生产率, 需要有效的发挥人力资源的作用, 而培训对提高人力资源水平是极为重要的。组织发展所需要的人才, 可以通过两条途径获得:一是外部聘请 (包括引进有经验的高端人才以及从大中专院校直接招聘) , 二是内部培养。从中外历史经验看, 内部培养出来的人才, 能够更好地适应企业发展需求, 在企业发展中发挥出更大的作用。员工通过接受系统培训, 不仅可以更新知识, 提高技能, 提升综合素质, 逐渐能独挡一面, 内在潜能得到释放, 人生价值也会进一步完善, 容易取得更高的成就。

(二) 企业文化建设的助推器

有效培训对企业文化建设有相应的补偿和助推作用。企业文化的内涵非常丰富, 不仅包括人生观、价值观、经营理念和企业传统等精神文化因素, 也容纳了企业规章制度、人员管理和组织行为等因素。企业文化的形成不是一朝一夕的, 而是在长期发展中, 形成于企业内部的工作氛围和与外部沟通的效果上。企业文化的核心是以人为本, 强调对人的尊重、理解和信任, 帮助员工开发潜力和实现价值。要把这样的理念变成现实, 需要认真规划, 真正落实。而实现员工“生涯规划”的重要方式和手段之一就是培训。企业培训工作既是企业文化的重要内涵和企业文化的一个有机组成部分, 又关系到企业文化建设的方方面面, 是企业文化形成、贯彻落实的途径之一。企业文化的目的是为了保障企业的经营战略得到实现, 通过培训可以使员工理解、认同、更加积极主动地参与到企业文化中, 以更好的实现企业经营目标。

(三) 提升企业竞争力的重要手段

对于企业而言, 如果内部机制的变化不能适应外部环境的变化, 就会被淘汰出局, 这是企业竞争的不二法则。所以企业要想跟上市场的节奏, 不被市场淘汰, 就要在激烈的市场竞争中占得先机, 赢得一席之地并持续的取得竞争优势, 就必须变被动为主动, 不断从软件和硬件着手, 改善管理体制和更新设备以满足激烈的市场变化和需求。

1、通过有效的培训, 提高员工知识和技术水平, 提高员工的首创精神和创新能力

高素质的员工队伍是企业的法宝, 是企业在市场竞争中立于不败之地的保证。缜密有效的培训体系, 是现代企业人才培养、开发、打造过硬员工队伍的有力工具, 是提高企业竞争力的必要手段。在生产商品或服务时, 能提高效率, 减少单位产品产出所需工作时间, 且能减少材料的浪费和不良产品的产生, 从而降低了人力及推销成本, 进而降低了供应成本。

2、通过有效培训, 增强员工的认同感

行之有效的培训能够极大地激发员工的工作热情, 增强组织的凝聚力、员工的忠诚感和归属感。在培训中, 员工可以深入了解企业的价值观和使命, 明晰企业的规章制度和经营理念, 在工作中主动地以企业文化为指导, 自觉地遵守企业的各项制度, 增强责任感和认同感, 使企业的规章制度内化为员工的自发行为, 大大提高了企业的管理水平和工作效率。

3、通过有效培训, 可以树立企业品牌, 展现企业良好形象

通过有效培训, 职工的工作技能、精神面貌、服务意识都能得到提高, 在对外交往和展示中, 可以用专业技能和学术水平, 使客户更满意更放心, 愿意与企业建立长期合作关系。

三、科研单位培训工作现状

笔者经过调研走访, 发现国内其它科研单位因为有着相近的组织文化体系, 建立的培训体系和38所有着源成一脉的近似性。38所的培训工作在国内科研单位有一定的代表性。本文具体以中国电子科技集团38所培训工作为例, 以点带面, 解析国内科研单位的培训现状, 梳理脉络, 以求管中窥豹, 从中总结一些共性特点, 让大家有较清晰的认识。

(一) 培训制度

培训制度的规范化有利于培训活动的具体开展, 在培训过程中发现新问题, 进一步优化完善制度, 形成制度指导实践、实践检验制度的良性循环模式。38所最早成立于贵州省, 建所之初, 所领导对培训工作就有明确的具体要求, 经过四十多年的发展, 培训工作也得到了快速发展, 相关执行标准得到逐步完善, 形成制度化。

38所培训工作主要根据既定的培训标准文件, 且随着形势变化和工作需要, 不断调整。培训宗旨是根据单位发展战略, 紧密结合培训目标和单位发展目标, 围绕单位发展开展全员培训, 不断探索创新培训形式;紧密结合培训与人力资源开发, 拓展培训的深度和内涵;培训效果与激励机制挂钩, 搭建学习型、知识型的培训平台。培训工作组织机构健全, 形成全所到下属二级部门的网状式培训管理网络。所内各二级部门按照要求组织开展适合自身发展需要的各类培训, 并且配合支持其它部门以及所统一安排的培训工作。每年年底, 以各二级部门为单位, 组织评比, 形成培训类考核材料, 以备中国电子科技集团和其它上级部门检验。38所培训管理工作正规有序, 广大技术、行政管理、工勤技能等各岗位人员都有机会参加适合自身发展需要的各类培训。38所“共同思考、共同参与、共同分享、共同成就”的“四同文化”贯穿了培训工作始末, 每位员工都按照“品质、能力、激情、协同、健康”五位一体的人才标准在培训中锻炼和提升自己。

(二) 培训形式

国内科研单位的培训工作前期有计划经济的影子, 大同小异, 市场化以来, 虽然单位大小、所属行业、影响力各不相同, 但由于科研单位的共同性质, 尽管在培训细节上不尽相同, 但培训工作分类不外乎以下几类。

1、新人入职, 任前培训

38所每年在各部门上报招聘计划后, 所人力主管部门就开始按需求组织各类招聘会, 同时开始联系专业培训机构, 积极安排和开展新员工拓展培训, 让新员工对所发展历史、企业文化、规章制度等有初步了解, 增强对单位的概况认识。新员工在培训过程中会和各部门专家进行互动, 此类培训让新员工充分感受到单位的尊重与重视, 对员工拥有归属感, 减轻紧张情绪, 尽快熟悉工作流程大有裨益。在培训过程中, 新员工结合学校知识, 有的放矢的提高自己的职业技能, 谋划职业规划, 对自己和单位的发展都有积极作用。

2、公共培训, 全员参训

38所每年定期开展保密、6s、安全等公共培训工作, 按月、按季度、按年开展, 参训人员实行全覆盖, 经过培训, 大多数员工能保持良好的精神风貌, 兢兢业业。根据需要组织观看相关的警示教育片、举行专题大讨论等活动。通过以考代训, 组织考核等方式, 使员工思想上高度重视, 积极认真参训、切实掌握参训内容。

3、业务培训, 提升技能

各部门根据工作需要和人员需求, 在业务培训方面主要是通过外请专家或者请部门内的行家里手开展。培训实践检验, 部门内行家里手开展的自我培训, 更能贴近大家工作实际, 有效提高大家的理论知识和专业技术水平, 达到教学相长的目的。通过业务培训, 员工可以及时了解同行业的技术水平, 上下游产业链的供应情况, 在工作中可以实现不断创新, 设计出安全可靠性更高、使用更方便的产品。

此外, 所内经常开展一些综述性的学科前沿讲座, 员工可以根据工作和研究方向, 自由选择参加。不同部门的员工济济一堂, 提问、讨论或是争论, 可以碰撞出思想的火花, 既拓宽了知识面, 满足了求知欲, 也增加了彼此的认识和了解。

4、外派培训, 开拓视野

近几年, 随着38所的不断发展壮大, 外派员工参加培训日益增多。此类培训对所急需的专业技术储备、操作技能的提高有很重要的作用。在外派参加短期或长期的培训中, 受训员工通常会参加培训方组织的考试并取得相应的资格证书。回到单位后, 按要求提交受训报告, 和其他同事交流培训心得, 共同提高。这类培训每年底由各部门报送培训计划, 所里协调, 筛选符合条件的员工参加, 在培训效果上对受训者有具体要求, 大家既有积极性, 又有一定的压力, 均取得不错成绩。

随着国际化进程的加快, 无论是成为海外人才的创新基地还是选派员工赴海外高水平大学、研究所进修, 38所都积极支持并在同类单位中走到了前列。每年38所都会选派一些有发展前景、个人进取努力, 工作成绩显著的员工出国留学深造。可以是个人联系, 也可以由所协调, 纳入国家公派留学人员程序。到这些知名学术机构学习, 对员工个人来说, 其影响是深远的, 可以全方位提高自己的专业水平, 也打开38所对外开放的大门, 扩大38所在国际上的影响力, 更可以吸收国际最先进的知识技术, 推动38所技术发展甚至填补国内外相关技术领域空白。

(三) 不足之处

我国科研单位培训现状从纵向比较, 比以前有了长足的进步, 每个单位都会组织开展培训活动, 相关制度、政策和经费支持都很明确, 员工也有主动要求培训的的需求。但横向比, 尤其和发达国家相比, 即使如38所等科研单位在培训工作上投入了很多, 但培训效果还是无法令人完全满意, 导致单位的培训费用有的被无端浪费, 培训工作无法达到预期效果。

影响培训效果的因素主要有以下几个方面:

1、培训方式方法陈旧落后

培训手段和技术上较落后, 大多数单位培训偏重于旧式的课堂教学, 培训时基本以教师为中心, 进行单方向的授课, 缺乏交流与互动。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且, 培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。大部分单位的培训只注重培训现场那一段时间的情况, 如只对培训的组织协调方式、培训讲师的课堂表现等最表面、最感性的东西进行测评, 而此次培训对员工思维、行为方式的影响, 甚至对于企业整体进步的影响根本不加理会。外派培训则更简单直接, 只单纯看受训者有没有取得该培训的合格证书, 取得就认为达到培训效果, 单位甚至自己都搞不明白到底有没有达到预期目的。

2、培训内容缺乏计划性和针对性

培训应坚持实用性原则, 内容需要具有很强的针对性。但目前我国大多数科研单位的培训工作缺乏科学合理的安排和针对性, 主要表现在:缺乏科学合理的培训需求分析, 只满足于眼前利益和短期需求, 甚至临时抱佛脚;长期培训、短期培训一起进行, 缺乏系统安排, 使员工受累且达不到理想的培训效果;培训缺乏预见性, 对单位人才知识系统的需求预测和人才规划工作做不到位;员工被动参与, 一般很难参与设计培训计划, 导致许多员工参与培训的积极性较低。

3、培训效果缺乏产生的外部环境

员工完成培训后重返工作岗位, 需要一个能够将培训成果转化为单位效益的外部环境。上级领导的重视和支持, 同事的鼓励和互助, 资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等多种因素的相互配合, 才能使培训效果有效转移到实际工作中去。但在目前的现实工作环境中, 员工培训前后从事的工作没有任何变化, 培训的内容也没有被应用, 原来怎么干, 现在还怎么干, 不能做到“人尽其才, 物尽其用”。甚至会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况, 造成培训效果转化率低或无的现象。单位虽对投入了人力财力和精力, 却达不到应有的培训效果, 如果不加以改进, 容易形成恶性循环, 对培训效果的实现无疑是很不利的。

四、提升培训效果措施

以38所实施的PBC评价体系培训案例为例。PBC评价体系标准是植根于著名科技公司IBM内部应用的一套对员工进行多方位评价的标准体系。在这套标准应用于38所之前, 38所组织了大规模的全员培训。在大家初步掌握了这套体系后, 又针对不同层级、不同要求的员工进行一对一专项培训, 这些培训都是直接请IBM内部的培训师授课。通过开展理论考试、互动问答以及员工相互间的专题讨论, 强化培训效果。培训结束后, 所领导层根据实际情况很慎重的选取了有代表性的个别部门进行管理上的试点推进, 在整个试点过程中, 集思广益, 结合38所实际, 对这套体系再进行本土化适应性修改, IBM专家全程参与, 从理论上把握方向。这次培训的形式、内容等都为广大员工所接受, 达到了预期效果。到目前为止, 38所所有部门, 不分管理、技术、技能人员都开始采用这套评价体系, 个人上升通道和薪酬参考系数都以这套体系为准, 这套体系在38所实现规范化管理方面发挥了巨大作用。

以上例子既是38所成功组织实施的一次大规模培训, 也是我国科研单位开展大规模培训工作的一次探索和有益尝试, 是有效培训产生积极作用典型案例, 具有代表性。如何实现有效培训, 笔者重点分析如下:

(一) 制定切实可行的培训计划

培训计划要详细体现单位培训的具体途径、步骤、方法等内容。培训计划应由培训领导小组根据培训目的, 在进行培训需求调查分析的基础上制定。培训计划要清晰、明确, 培训内容要合理, 要让员工了解培训什么, 培训了以后怎么在实际工作运用。

1、开展需求调研, 制定培训内容

培训需求调研不能走形式, 要根据员工能力提升诉求需要和企业发展需要, 通过访谈、问卷调查、绩效分析等多种形式和方法的综合运用, 设计科学、前瞻性的培养方案。课程设计要切合员工实际, 讲求实效。

2、明确培训目的, 有的放矢

单位在进行培训之前一定要明确自己的培训目的, 它是指导培训工作的基础, 也是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能、改变员工的态度。培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。明确培训目的, 有的放矢, 找准靶心, 才能起到导航的作用。培训目的是分层级的, 是了解、理解还是掌握、应用, 对不同工作岗位的不同员工要求不尽相同, 需要培训管理者明确, 并加强了解和引领。让员工明确培训目的, 带着强烈的培训需求开展培训, 才会收到好的效果。

3、注重实效, 创新培训方式

培训方式要根据培训目标、培训内容、岗位需求、学员素质等多种因素综合确定。在职培训最大的特点就是实用性, 以实际应用为直接目的, 因此在培训方法上, 除传统讲授外, 要更多采用经验交流、体验式学习, 实践教学等方式方法调动员工参与的积极性, 达到提升培训效果的目的。

(二) 选出优秀的培训组织者

培训组织情况好坏是影响企业培训效果的关键因素, 而影响培训组织情况好坏则在于培训组织者, 因此, 归根结底影响培训效果的关键因素在于培训组织者。对于企业来说选好培训组织者, 是实现既定培训目标的核心所在。培训组织工作纷繁复杂, 一次培训就是一个小型项目, 钱、物、人员、场地等细节全都要协调安排好, 大事小事都要搞清楚。培训组织者要善于“走出去”, 勤于学习和思考, 了解和吸收新思想, 掌握和创新培训方法, 在做培训计划、制订培训方案时, 采众家之长, 摆脱企业内部旧模式束缚, 创造性的开展培训工作。一个优秀的培训管理者需要具备多种能力和素质, 比如要有耐心、良好的组织协调能力, 具备良好的语言表达能力和知识鉴别能力, 要有和培训工作相关的专业工作经验和教学经验, 具备一定的人力资源管理专业知识等等。

38所实施的PBC评价体系培训工作的成功, 培训组织的健全、培训组织者组织有力就是一个关键因素。38所成立了专门的推进团队, 既有很强的服务意识, 又有一定的管理能力, 无论组织培训还是效果监控, 既做到了细心热情服务又严格组织纪律。培训的关键节点上有所主要领导亲自把关, 例会制度, 分团队的进展汇报制度, 困难问题的集中解决制等组织管理模式, 有力的保障培训的顺利实施和预期效果的实现。

(三) 评估培训效果

评估作为控制培训的手段, 贯穿于培训的始终, 促进培训达到预期目的。为了提高培训效果, 在培训中, 需要加强对每一个培训项目进行评估监控。通过评估可以反馈信息, 发现问题, 改进下一步培训工作。评估的目的是促进员工认真参训, 认识到培训是项严肃的工作任务。根据评估结果, 落实奖优罚劣措施, 对评估结果优秀的员工给予肯定与表彰, 对不合格学员进行必要的警示 (如评估结果与年度考核结果、职务晋升挂钩等) , 以提高员工参训的积极性, 通过评估, 营造浓厚的参训氛围, 强化培训管理, 提升培训效果。

参考文献

[1]谢文昕.企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007, (01) .

[2]刘风英.美国高校教师培训与管理的借鉴意义[J].江苏高教, 2007, (09) .

[3]孙锐.薪酬、授权、培训、职业发展与组织创新关系研究[J].科研管理, 2010, (03) .

金融单位财务人员培训激励研究 篇3

摘 要 金融单位财务人员视自身的才能和智慧为最具价值的资产,他们需要企业的培训激励帮助其提升个人价值。在金融单位财务人员跳槽日益增多的今天,培训激励在激励理论的理论支持下为金融单位吸引人才,留住人才。

关键词 金融 财务 培训激励

一、金融单位财务人员需要培训激励的原因分析

金融单位财务人员主要指在银行,证券机构,股票交易所等从事财务报表分析,财务预测与计划,财务估价,投资管理,流动资金管理,筹资管理,股利分配,资本成本分析,期权估价,产品成本计算,成本控制的专业技术人员。金融单位财务人员具有较强的主动学习和创新意愿。金融单位财务人员视自身的才能和智慧为最具价值的资产。为了维持自身的优势地位,他们需要持续学习和力求创新。学习和创新对于金融单位财务人员而言,是类似于资本保值和增值的活动,是自愿和自然的,而不是强制性的行为。金融单位财务人员具有较高的职业承诺而非组织承诺。金融单位财务人员热爱自己的专业领域,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,因此金融单位财务人员的组织承诺性较其他员工低,流动性高,他们经常会因为追求自身的发展而离开供职的组织,寻找另外的机会。

培训给金融单位财务人员带来的或许会有能力的提升,或许会有短暂的激动,或许会对公司有更强的认同感。建立企业内部知识传承机制,塑造良好的学习氛围,使企业达到“人走了,知识留下”的目的,这是一个企业培训体系充满活力的象征。建立系统的培训体系,为金融单位财务人员个人的成长提供帮助。

金融单位财务人员认识到在瞬息即变的社会,如果没有培训、没有获取新知识的机会,个人必将被社会、被企业所淘汰。如果管理者能为员工在专业知识和个人素养方面提供更多学习机会的话,那么这些员工必将受到很大的激励,从而满怀热情地投入到工作中去,反之,如果管理者不能为员工提供更多的学习机会,就有可能让不少有才气的年轻人产生怀才不遇的感觉,而且,当他们一旦觉得自己在现有的职位上能够得到更大发展的话,就会用辞职或开辟第二职业的方法来提高自己的个人价值。

金融单位财务人员作为知识的载体,承担着作为传播,应用和不断更新知识的任务,培训是他们职业生涯进步的必备条件。金融单位财务人员需要通过培训对原有存量知识进行整理,修正和更新。

二、金融单位财务人员需要培训激励的管理理论分析

弗鲁姆认为激励是对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。

激励的过程主要有四个部分,即:需要、动机、行为、绩效。首先是需要的产生,在个人内心引起不平衡状态,产生了行为的动机。通过激励,使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为,最后达到提高绩效的目的。

我发现金融单位财务人员在单位工作的过程中有提高自我财务管理水平的需要,且具有较高的职业承诺,他们会在不断提高自己的财务专业水准后,产生跳槽的动机,在时机成熟后有了向企业递交辞呈的行为。产生的绩效是跳槽后财务人员的薪水增加了,而企业面临新的财务人员,新的招聘成本和企业财务了解期。

阿尔德弗的ERG理论认为人的需要可以归结为三种:生存需要(E);关系需要(R);成长需要(G)。其主要观点是:1.人的需要可以归结为三种:生存需要、关系需要、成长需要;2.这三种需要并不都是生来就有的,有的是通过后天的培养而产生的;3.三种需要之间存在着多样化关系。

我认为ERG理论对金融单位财务人员激励的启示是金融单位财务人员热衷于挑战性的工作,渴望赢得他人的尊重和社会的认可,有关系需要,渴望通过自己的努力实现目标,有成长需要。金融单位财务人员对知识,对个人和对事业的成长有强烈的追求。制定激励时应考虑被激励者最希望得到的是哪些需要,然后再有针对性地来满足金融单位财务人员的这些需要,这样才能最大限度地刺激金融单位财务人员的动机,发挥激励的效果。

三、金融单位财务人员接受培训激励的现实分析

培训激励是通过灌输组织文化和开展技术知识培训提高金融单位财务人员的素质增强其更新知识的能力共同完成组织目标。金融单位进行培训的首要目的是维持并发展金融单位财务人员的工作能力,以满足金融单位经营的需要。在知识管理越来越重要的今天,金融单位培训的功能得以扩展与丰富,有些金融单位将培训作为吸引人才的手段,也有些金融单位将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。

培训激励可以通过金融单位财务人员提高绩效来持续,而绩效提升的结果可以使金融单位财务人员得到物质的满足或职务上的提升,职务的提升又将会产生新的培训需求等等,它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后金融单位财务人员能力提升后,以何种方式承认其新价值,如何对金融单位财务人员重新评估,合理地进行职业规划等等),完善人力资源管理系统,使培训激励能够长久的持续下去。

培训方法多种多样,可以利用讲座或录像向受训者传授沟通技能,也可通过角色扮演或仿真模拟给受训者提供讲座中强调的沟通性技能的实践机会。培训的主要内容是知识、态度和行为。受过有效培训的金融单位财务人员能从事财务报表分析,财务预测与计划,财务估价,投资管理,筹资管理,资本成本分析,期权估价,产品成本计算,成本控制,做到发现和改正错误、协调收集财务信息及相互鼓舞士气。

参考文献:

[1]王俊,丛理玉.西方银行职业经理人激励与约束机制.实践与启示.山东财经学院学报.2006(4):29-32.

单位员工培训心得体会 篇4

培训内容包括水文基础知识、水质采样与处理、水文测量、新仪器新技术应用、机电维护等。培训班采用半军事化、自我管理模式，并制定了严格的考试、考核奖惩制度。

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。培训是一种学习的方式，是提高职工素质的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，韩局长着重阐述了学习培训的目的和意义。通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到气象管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高业务水平的需要。加强培训与学习，则是提高基层水文业务水平最直接的手段之一，也是我们提高业务水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握和提高水文业务，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼，要不断强化责任意识。表现在工作上是一种良好的姿态。韩局长在培训班上强调要求：“中游水文局年轻职工业务能力偏弱、缺乏大洪水的历练、治黄队伍建设需要高技能人才的现实，强调了培训学习的重要性，要求学员端正学习态度，珍惜机会，刻苦钻研，勤于思考，遵守纪律和规章制度，力争使本次培训学有所成、学有所获。”不断增强使命感和社会责任感，提高自身业务能力素质和调整好精神状态，为水文事业的发展献计献策，贡献力量。要树立单位利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进水文事业持续健康发展。

三、是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。水文基层职工就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。

施工单位入职培训心得体会 篇5

十多年的寒窗苦读结束了，学生时代结束了，毕业散伙饭上喝得烂醉如泥，与其说是和同学道别，不如说是和青春道别。怀着对未来的恐惧和迷茫，我步入了社会，成为了一名真正的社会人，很庆幸能被中建城建这样的组织所接受，他使我不再恐惧不再迷茫。为使中建城建的新员工对未来的工作有一个初步的认识，为使新员工能以一个崭新的精神面貌面对新工作开始新生活，中建六局和中建城建组织了这次为期十天的培训加军训。仅仅十天时间，我完成了学生向员工的转变，有了目标，有了动力，确定了我的人生格言，十天之后忽然发现我已确定方向并已开始努力奔跑。十天不长不短，十天足以拯救一个迷失的路人，在这十天中我收获了很多，也感悟了很多。我将就这十天的收获和感悟做如下汇报：

一、入职第一课

入职第一课是由公司党委副书记葛海斌为我们讲述，葛书记先是为我们简述了中建城建的历史，从而让我们更加了解中建城建的文化，随后又为我们介绍了公司的组织结构。中建城建自2007年起开始独立运营，2010年划归中建股份城市综合建设部，2012年划归中建六局成为现在的中建城市建设发展有限公司。中建城建的组织结构为矩阵式，最高层为公司领导层，竖向有几大职能部门，包括总经理办公室、综合管理部、财务资金部、市场经营部、预算管理部、成本运营部、项目管理部、技术质量部、安全环保部、基础设施部和机电事业部，横向还有十八个事业部，最下面的执行单位是各个项目部。接下来葛书记给我们看了项目部的组织结构，以此为基础给我们介绍了各个专业的发展路径和公司的轮岗制度，使我们有了比较明确的发展方向，本人本科学习的是工程管理方向，在项目上的发展是商务经理，目前正在努力中。并且明确了企业对人才的需求是复合型的，生产与技术不分家。

听了葛书记的课我有一种豁然开朗的感觉，对前途不再迷茫，对企业不再陌生，这是进入中建城建的第一课，起到了良好的作用，有一个好的开始，感谢葛书记为我们指路。

二、与公司领导和优秀员工交流

接下来公司的安排第一次让我感受到了公司对我们的重视。公司的管理层要和我们进行面对面的交流，并且交流时间是整整一下午，要知道领导的时间是很宝贵的，领导也是很忙的，能用一下午的时间和我们交流是很不容易的，足见公司对我们的重视。

在优秀师兄和领导们的发言中我受益匪浅。第一位是入选了未来之星计划的师兄，他用自身经历来指引我们，提醒我们工作时要注意方法，要多学习，与领导沟通要真诚，心态要平和，眼观放长远不要计较眼前的一点得失，在现场要注意安全，最后用一句话来勉励我们--------不要因为走得太远而忘了为什么出发。

第二位发言的师兄是上一届的优秀毕业生，对我们今后的工作提出了几点注意，首先不能抱怨，其次要主动学习踏实肯干，多看多问多转现场，最后告诫我们心中要常问三个问题，该做什么？怎么去做？为什么这样做？我很认同师兄所说的四个字------天道偿勤。

接下来是各位领导的发言，公司各位领导都对我们提出了建议与希望。首先是公司总经理尉家鑫尉总，他告诉我们在社会上做事能力最重要，对于我们要有自己的职业规划，要和时间赛跑在保证效率的同时延长时间，要按照公司的要求学习专业知识多学多问，最后要做到计划工作，工作计划。

公司党委书记潘学斌书记认为我们这代人的优点是学习能力很强，不足是很浮躁，很难踏踏实实的去完成一些最基本的事情，建议我们要沉下去，安心学习，把基础知识学好。

公司党委副书记葛海斌书记用《摸着石头过河》一书抛砖引玉，为我们提出了四方面建议，一是心态要好不能情绪化，二是要用知识武装大脑，三是要养成良好的职业习惯，四是性格要坚韧，学会专注。

公司总经济师吴启军认为在工作上要有责任心，在学校里做不好工作不会影响太多人，但在工程上如果工作做不好就会影响很多人的工作，甚至影响整个工程项目的进度计划，所以责任心很重要。最后吴总同样用天道偿勤这四个字来勉励我们。

公司副总工程师郑吉成建议我们不要丢掉大学课本里学到的知识，要把大学教材找回来带到项目上继续学习，在平时工作中要注意积累，要对导师的经验进行筛选。最后用一句广告词警示我们----------为家打好这份工。

公司其他领导和部门经理也对我们提出了建议与希望，主要还是学习，在项目上多转现场，踏实下来虚心学习专业基础知识，做一个用心的人。最后我们和领导一起会餐，向领导们请教了很多问题，领导们也一一为我们解答。

公司领导都是很优秀的人，能和这么多优秀人才一起交流我感到很荣幸，领导们的教导对我们以后的发展指明了方向，同时也使我深深地感受到了公司对我们的深切关注，我们一定不辜负大家对我们的期望，努力学习，在体现自我价值的同时为企业带来更多的财富，感谢公司领导，感谢中建城建。

三、职能部门介绍

公司的各个职能部门也为我们讲解了各自的业务与流程。首先是综合管理部，此部门为我们介绍了四部分内容，包括薪酬、福利、考勤和职业资格。薪酬的组成中包括了很多项津贴，并且在实习期间也会有部分津贴，福利方面也是比较好的，有很多补助已经细化到了每位员工的家庭生活情况，如结婚、生育等，考勤制度也比较合理有奖有罚，带薪假期也很多，从薪酬、福利和考勤的制度来看，我感觉中建城建还是很人性化的，充分诠释了以人为本这四个字。职业资格方面，为我们介绍了大部分相关职业资格证书的考取，其中与本专业（工程管理）密切相关的有注册造价师和注册建造师，这也为我今后的职业道路指明了方向。

项目管理部的主控项目有十个，包括项目部组建、项目目标及风险抵押管理、项目实施策划、施工准备、项目实施管理、项目实施的控制管理及考核、创优奖励管理、项目解体、项目移交及总结和工程回访保修。不难看出项目管理部主要负责的是项目实施开始组建项目部到过程实施到最后的保修回访的全过程管理。印象比较深的是项目班子成员答辩、项目目标管理责任书和项目风险抵押管理。从来只知道毕业要答辩现在才知道每个项目班子的成员也要答辩，这能督促项目管理人员提早做好规划做到心中有数。项目目标管理责任书包括利润、资金、工期、质量、安全和创优目标，这需要项目经理的极大责任心。项目风险抵押管理是将员工个人利益与公司利益联系在一起的一种制度，督促员工将工作做好，提高员工专注度。项目管理部的工作与我们息息相关，为我们今后的工作打下基础，提高效率。

预算管理部工作内容主要包括经济标投标管理、预算管理、业主合同管理、项目竣工结算管理。经济标投标管理主要是编制经济标，流程是：人员分配-->

工程量计算-->组价-->经济标初稿-->定稿-->装订。预算管理主要是监督项目商务部门编制施工图预算。业主合同管理主要包括合同起草、合同谈判管理、合同签订管理、合同履行管理和合同结算。竣工结算管理，竣工验收后28天内，公司与事业部负责人、项目经理签订《结算目标责任书》，督促结算完成。本人所学专业为工程管理造价方向，预算管理部是我的对口部门，通过介绍使我对将来的工作有了一个初步的认识，造价管理工作是十分重要的工作，我以后一定努力工作，在自己的岗位上发光发热。

成本运营部主要介绍了项目成本分类、项目成本控制和成本数据总结。成本分为直接成本、间接成本和税费，其中直接成本为项目主要成本，包括人工费、材料费、机械费和措施费。项目成本控制以计划策划为先导，以技术为依托，以过程控制为手段，以成本为核心，采用PDCA循环方法。成本数据总结有两个作用一是为制定企业定额提供参考，二是总结成本模块。成本运营部的工作和我的专业也是对应的，成本是节流，企业不仅要开源还要节流，成本运营部在公司中起着重要的作用。

公司其他职能部门也都做了介绍。技术质量部的管理职能主要分为四大块，包括公司的技术管理、质量管理、技术标投标管理以及科技创优管理。安全环保部主要职责包括职业健康安全管理体系和环境体系管理、安全检查与隐患整改工作、安全培训教育、安全文明工地及CI创优、危险性较大的分部分项工程管理和应急预案及事故处理。保证安全是每个项目的首要任务，安全方面出了问题就无法挽回了，同时我们自身也要学习安全知识，保证自己的安全。机电事业部主要负责承接公司内部一定规模的机电安装工程和外部机电安装工程市场开拓任务，在公司领导和各职能部门监管下负责公司在公司领导和各职能部门监管下负责事业部所承接的机电安装工程的策划和实施；根据事业部内部协调和自愿原则，负责协助配合完成公司其它事业部投标项目中机电安装部分投标任务。基础设施部主要工作流程为对接工程局基础设施部、搜集和接受各事业部提供的项目业务信息、按照工程局和中建城建资质使用要求过滤后备案、申请资质的使用、参与相关业务的投标活动和资质使用后的管理。市场经营部主要是对中建城市建设发展有限公司、中国建筑第六工程局有限公司和中国建筑股份有限公司三个资质进行品牌维护和使用。财务资金部主要负责公司财务管理、资金管理、信贷管

理、预算管理、资产管理、税务管理、内控管理、统计管理、协作管理和财务部门建设等方面工作。

通过各个部门的讲解，我们对公司的运营和制度有了一个初步的了解，这有利于我们今后在中建城建茁壮成长，感谢各个部门的讲解人员，我们一定遵守制度，方便他人方便自己。

四、京东项目学习

来到京东商城总部项目后，首先是项目总工为我们讲解项目的情况，随后我们去到工地现场参观学习，带着问题我们又回到了会议室，项目领导们耐心为我们解答疑惑。参观完项目后我们对工地生活有了新的认识，并没有我们想象的那么艰苦，现场施工也很有秩序，环境不算太乱比较有条理，这样能够提升企业形象保证工人安全。

五、天津之行

到达目的地后我们就被大大的骄阳晒蔫了，不过进入海军工程大学后看到一身白色制服的教官和碧波荡漾的海河就感觉有一丝凉爽袭来。此次天津之行为期一周，在培训和军训中我学习到了很多知识，也有了很多感悟。

此次培训得到了中建股份领导、中建六局领导和子公司领导的高度重视有多位局级领导为我们授课，总公司还委派了一位资深领导给我们讲解企业文化充分体现了中建集团培养专业人才的决心。

在开幕式上吴春军董事长给我们做了意义深刻，全面而又不失幽默的讲话。讲话中董事长用自己的亲身经历为我们指明方向，教导我们要不断学习，摆正心态，积极乐观的面对生活，并用中建六局的管理理念来勉励我们：“只为成功找方法，不为失败找借口”，这句话告诉我们要以负责人的态度认真对待工作，并且还要开动脑筋为干好工作找到方法。聆听了吴董事长的讲话我深受教育，以后绝不给自己留后路，一定完成领导交代的任务，勇往直前，永不退缩。

中建总公司的班子成员，一位资深的领导也为我们做了报告，以中建企业文化为主题为我们介绍了中建的文化和传统，并为我们今后的生活和工作提出了几点建议。领导以历史工程项目为例为我们总结中建的文化，生动形象，最后引出了中建信条，即企业使命：拓展幸福空间；企业愿景：最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团；核心价值观：品质保障，价值创造；企业精神：诚信创新超

越共赢。领导的讲话朴实诚恳，使我受益匪浅。

除此之外，局里的各部门领导也为我们做了相关培训。六局人力资源的领导为我们讲解了《员工手册》的内容，使我们清楚了日常的基本工作制度。其他领导还分别为我们讲解了项目管理制度、安全管理、成本合约管理、法律事务管理、技术管理和财务资金管理。其中印象比较深刻的是成本管理的流程，即成本预测、成本决策、成本实施策划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。还有就是项目管理手册的中心内容--------“11233”，即一个核心：已成本管理为核心；一条主线：项目过程管理为主线；二层管理：企业项目部两层的管理；三个基本文件：项目策划书、项目责任书和项目部实施计划书；三个基本报告：项目经理月度报告、项目商务月度报告和项目每日情况报告。领导的讲解使我们对中建六局的运营和今后的工作都有了初步的认识，对未来要走的道路也越来越清晰。

在培训的同时我们还参加了军训，以前从未参加过海军军训，海军有着他们所特有的气质这也使我对军训充满期待。在这里我们每天的生活都有严格的时间表，从早晨起床到晚上熄灯睡觉，每一分每一秒都有严格的把控，这也许就是时间观念和纪律性的锻炼。不仅如此，我们每天还要站很长时间的军姿，这是在规范我们的仪表。我们会因为训练效果不好而集体受罚，这是集体荣誉感的培养。总体来说训练艰苦但贵在坚持，在这里我们磨练了意志，养成了良好的生活习惯，不虚此行。

为期一周的军需加培训使我成长了不少但我深知这是远远不够的，在以后的日子中我将努力学习，争取为企业做出更大的贡献。

六、职业规划

1.自我情况

本人毕业于北方工业大学，在校攻读工程管理专业造价方向，中共党员，英语四级通过，计算机二级Access通过，参加过广联达的培训并进行了练习，了解钢筋算量和图形算量软件的基本功能，能进行基本操作，对预制装配式建筑有一定了解。具有进取精神和团队精神，有很强的责任感，踏实肯干，不怕苦不怕累。2.环境分析

本人现就职于建筑行业国家龙头企业，企业文化良好，制度健全，员工素质

高，技术过硬，管理一流。同时所在项目为刚刚开工的住宅项目，能够完整的了解工程项目的建造过程。此外，公司还为我们制定了详细的培养办法，项目为我们制订了培养计划。总体来说环境比较不错。3.职业目标

2013．8-2014．8完成培养办法所列任务，顺利转正，争取优秀； 2014．8-2015．8任职预算责任师，努力工作，争取入选未来之星计划； 2015．8-2016．8考取二级注册建造师证书，争取项目部商务主管职位； 2016．8-2018．8努力学习，提高自身素质；

2018．8-2019．8考取注册造价师和一级建造师证书，争取项目部商务经理职位； 2019．8-2021．8努力学习，提高自身素质； 2021．8-2022．8争取项目经理职位；

2022．8-2027．8争取公司预算管理部经理职位； 2027．8-2032．8争取进入公司管理层。

结束语

十天的培训和军训结束了，我为自己制定了职业目标，有长期有短期，最后我用四个短语来总结我的感悟。

事业单位人员培训心得体会 篇6

大凡那些有培训的公司还分为重视与不重视两种。很多的企业都会当新进员工到达了一定量时，才开始开设新人培训班。很显然这样的企业属于不注重培训的企业。那何为即时培训呢？就是哪怕只有一个新进员工入司也必须开设培训班，这是我比较推荐的培训方式。

其优点如下：

1，公司对于员工的重视程度，我们可以换位思考一下，如果你是一名新进公司的员工受到如此礼遇时，你的感想又会如何呢？

2，对于一个销售团队，最担心的就有“小乌云”（思想消极，负面）类型的员工，如果有的话必须及时“清除”。即时培训就可以让我们第一时间了解新进员工的心态，并进行转变，若先把他/她“散养”在团队当中就很有可能会变成“小乌云”哦！

3，对于一个销售人员，需要挖掘客户的需求，即时培训的目的就是第一时间满足新进员工的需求。让新进员工第一时间了解企业的文化，公司的规模，未来的定位及方向，产品的特点，市场的竞争力，以及一些最基本的销售技能、技巧，产品的专业知识的了解。

事业单位体制改革中人员培训浅析 篇7

关键词：体制改革,培训,评估

引言

事业单位改革是行政管理体制改革的重要组成部分。2011年4月初, 中央确定了一张事业单位分类改革的时间表, 到2020年, 中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。事业单位在发展的同时也存在着不少的问题, 如发展缺乏规划、机构臃肿、政府与市场的职责不清、放权过度、约束不力等。社会管理秩序的规范化以及财政收入的增长都会受到这些因素的影响, 因此处理好上述问题对于社会的发展与进步有着积极的作用。事业单位改革势在必行, 不仅可以巩固党政机构改革和企业改革的成果, 同时也是建立社会主义市场经济体制的客观要求。因此, 要想推进市场经济体制改革, 促进事业单位健康发展, 需要建立一套科学的且充满生机与活力的管理体制, 从根本上推进经济和社会事业的健康发展。

1事业单位体制改革的基本形式

事业单位体制改革的一个关键问题是要妥善做好人员分流以及身份改变后的培训工作, 让分流人员能够适应新的企业的要求。实施体制改革后, 原事业单位职工生存压力激增, 岗位竞争压力加大, 职场环境较为严峻, 综合体现为人力资源的竞争。在此环境下, 单位必须重视发挥每个职工的价值, 加强相关知识和技能的培训, 使职工的综合素质不断提升, 从而适应单位发展过程中人才队伍建设的需要, 提升单位的核心竞争力, 研究出一套符合单位自身文化的培训方式, 这对于单位今后的发展是至关重要的。太原市某污水处理厂原是太原市的一家财政全额拨款事业单位, 于2009年进行了体制改革, 由原有的事业单位体制改为实施特许经营的污水处理企业。该厂是太原市市政公用事业转型发展关键时期先行试点运行的污水处理特许经营模式企业, 开启了市政公用设施投融资体制改革的新篇章。实施特许经营前, 该厂原编制251人, 大学专科以上人员78人, 专业技术人员58人, 实施特许经营后, 全厂编制减少到82人, 其余人员全部分流至市政系统其余企事业单位。留岗人员中大学专科以上人员22人, 专业技术人员23人。人员的大幅减少为该厂适应新的管理体制和运营机制提出了新的要求, 也是该单位新的挑战。优化岗位, 积极开展培训工作, 提高在岗人员素质、能力成为了单位急需解决的重点问题。

2开展培训工作的必要性

培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障, 在培训中, 每位员工都可以及时发现自身存在的问题和不足, 通过学习和培训, 发现自身的价值和发展方向, 激发工作热情, 调整工作态度, 以积极的心态面对工作任务。同时, 集体培训还可以提升员工的主人翁意识, 有担当、敢作为是每一个职工都需要加强的, 充分发挥每一个职工的主观能动性, 以满腔热情投入到工作中, 不怕吃苦甘于奉献, 实现人力资源的最优化。这不仅使员工自身得到了进步, 更重要的是通过培训, 可以使企业积极健康发展, 从而创造出更大的效益。人才更看中的是通过培训得到更好的发展和提高;培训能促进双向沟通, 增强企业文化的向心力, 当企业文化符合根本的价值取向和精神追求时, 可以引导职工的工作实践, 企业培训就发挥出了应有的作用, 促进企业职工形成主人翁意识、质量意识、创新意识。

3开展培训的基本方式

通过何种方式开展培训, 如何提高培训的效果是新形势下企业面临的难题。结合该厂的实际情况和特点, 通过吸收先进的人力资源管理理论, 结合单位实际, 积极开展培训工作, 收到了不错的效果。

需要重视与企业领导的沟通, 提高企业领导的认识, 在职工培训中能投入更高的热情、精力及财物支持。只有领导重视培训工作, 才能促进培训工作更好开展。通过有效的沟通, 让领导层高度认识到, 企业发展离不开每个员工的努力, 因此员工的能力和素质需要不断提升, 从而适应企业发展的新想法、新要求。从长远来看, 企业加强对培训工作的重视和投入, 可以起到事半功倍的效果。转变工作态度、提高工作技能、更新工作理念, 这些都与企业的生产效率及发展密不可分。

对员工培训一是通过标语、横幅、内部报刊、宣传栏、会议等载体在厂内广泛宣传, 对职工进行思想观念教育, 让广大职工认识到事业单位改革是一项复杂的系统工程, 涉及面广、政策性强, 关系到广大职工的切身利益, 关系到改革、发展、稳定的大局。事业单位改革是大势所趋, 每个职工应自觉关心改革, 理解、支持和积极投身改革, 增强改革的心理承受能力, 为改革奠定良好的思想基础。体制改革后, 企业会实现市场化运营, 对员工的待遇、福利均会有不同程度的增长, 而且企业会稳定化运行, 保障职工的各项权利。体制改革要求广大职工充分认识到企业市场化的要求, 积极树立竞争意识, 努力学习, 提高自身爱岗敬业的意识和专业技术水平。

二是通过定岗定薪来引导职工参与培训、参与竞争上岗的主观能动性。培训必须以引导及调动员工的自觉性为主要内容。目前很多单位都需要提升人才的选拔任用机制, 让员工认识到, 自身的成长和进步与企业发展息息相关, 员工参加培训需要足够的动力, 当企业培训的目标满足员工发展的需要, 才有信心主动积极地参与学习。通过学习和培训, 不仅可以提高自身的业务水平和职业技能, 还能在企业中发挥出自己的特长, 使自己的价值最大化得以实现, 得到领导的认可和支持, 从而不断进步, 获得长足的发展。科学合理的培训可以给广大有志之士提供展示自己才能的平台, 对企业战略目标的调整起着积极的作用, 是企业和员工实现双赢的根本途径。

三是做好培训需求分析。在培训工作开展之前, 首先应该了解工作各环节的薄弱之处, 分析不同部门的职业特点, 有针对性地制定培训计划, 不能为完成任务而将培训流于形式, 要真正考虑到大家的需求, 对于踏实肯干的员工, 可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当给予压力和危机感, 激发此类人员的求学意识, 鼓励并引导他们改善目前绩效;对于进取型员工, 及时关注他们的个人发展需求, 主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合, 给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验, 为他们提供广阔的舞台施展才华, 同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感, 为公司做好人才储备;对于庸碌型员工, 培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面, 避免此类员工影响公司形象和经营发展。

四是制定科学的培训计划, 选择合理的培训方式。开展培训工作前, 明确如下问题:谁应该接受培训?何时接受培训?在何处进行培训?培训计划是什么?怎么样管理培训过程能保证培训质量等。培训计划根据污水处理企业人员的整体情况区分, 不同对象和不同需求分别进行。对不同类别员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学的规划和安排。针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 设计不同的培训内容, 从而使培训计划既符合企业整体发展的需要, 又满足员工目前的工作需要。高层的培训关键在于管理理念、企业战略、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是专业知识和相关专业知识的培训, 技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。技术工人是在工种岗位上的技能培训。

五是完善培训评估机制。要提高培训效率, 对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。针对不同的培训内容, 制定了相应的评估方法和标准, 培训效果评估的手段多样, 包括问卷调查、面谈调查, 以及对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。在培训后实行考核淘汰制, 从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰, 即最后1%~5%为不合格者。给学员加压, 促使好的更好, 后进变先进。在培训中, 许多职工如果没有压力是不会好好学习的, 实行淘汰制, 给职工一定的压力, 促使他们能够充分发挥自己的主动性和创造性。

4结语

通过上述一系列行之有效的手段, 该污水处理企业经过一段时间的磨合期, 已逐步走向正轨, 人员结构稳定, 管理体制和谐, 工艺平稳运行, 企业内部形成良好的竞争机制, 人才得以重视和重点培养, 培训体系健全完善。

单位拓展培训心得体会 篇8

此次培训旨在掀起该市广大建初干部学习《意见》精神的高潮，坚定理想信念，激发他们老有所学、老有所为的热情，更好地为党的事业增添正能量。遵义市委组织部副部长、市离退局局长刘昌益出席开班仪式并作动员讲话。市委党校副教授金明雄应邀为老同志做《全面建成小康社会决胜阶段的战略部署》专题报告，市离退局副局长张启波为老同志解读《意见》。

据悉，此次培训的重点是要引导建初干部积极参与并投身“展示阳光心态、体验美好生活、畅谈发展变化”为主要内容的为党和人民的事业增添正能量活动中，牢牢把握省委关于遵义发展的未来定位，自觉做到“红色传承我带头”、“绿色发展我体验”、“脱贫攻坚我参与”、“扩大开放我建言”，为遵义“坚持红色传承，推动绿色发展，奋力打造西部内陆开放新高地”贡献智慧和力量。

培训结束后，老同志们还积极响应为党和人民的事业增添正能量的倡议，纷纷慷慨解囊现场，共为遵义市离退局挂帮的脱贫攻坚联系点务川自治县泥高乡镇江村捐款5750元。（遵义市委离退局）