员工上班管理制度（共13篇）
一、上班时间制度
上班时间早晨8:30，下班时间下午6:30—7:30。送货司机以送完当天货单为止。
二、迟到矿工制度
早晨8:30分上班打卡，最迟打卡时间不能超过8:35。若超过时间视为迟到处理。迟到10分钟以内，扣除工资10元；迟到30分钟，扣除工资30元，迟到1小时扣50元；超过1小时，按矿工处理。若遇特殊情况，打电话告知。旷工6天，将给予除名处理。
三、请假制度
员工请假须请假前一天填写书面请假条；若临时有急事请假须早晨8:00以前打电话，若超过8:00以后打电话请假扣除工资20元，若超过8:30打电话扣除工资50元，若不请假，扣除工资150元。
四、文员制度
文员上岸第一件事，打开电脑、电话、打印机、打扫清洁卫生。若未尽责将罚款10元，完成接客户电话的每一个细节，客户货单的规格型号、数量，完整记录后并电脑开出送货单。若库房直接送货请QQ截图到库房，开单必须做到：记录本上记录数量、规格型号一致，若出现错误将扣除工资作为处罚。本人开单后发现错误后处罚5元/次；若送货员工发现，每次处罚10,元，并且送货员工奖励10元/次；公司领导发现每个错误处罚20元一次，且下班后整理当天单据，发现后也作同样处罚。且不得聊私人QQ，在电脑上玩游戏等与工作无关的事情，违反此规定，处罚50/元次。不得以私人原因影响工作。
五、司机送货责任制度
司机配合装完货后将送货单据单位及货物名称、型号，依次送到各家各户门店及厂里。忘记带单子，每单10元处罚。送货司机必须协助客户将货物完好无损卸下后，签收送货单，收现金。若司机在送货到客户后发现货款数量多出后带回公司将奖励货物价值的10%，同时将对库管出货员处罚货物价值的10%。单据丢失者每次罚款单据金额5%；现金丢失者每次全额赔偿，若货物在卸物过程中损坏，送货司机将罚款货物价值的15%。若货物数量缺少后，立即打电话回公司核对。货物送到客户公司后，积极配给客户将货物卸下，客户疑问，应当热情周到与客户解释沟通，不要与客户争吵，讲粗话，客户投诉属实，将受到处罚100元/次。
六、库管发货与送货员装货制度
送货单据开好后，库管将整理好的单据按顺序将货物吩咐送货司机完整地将数量规格、型号准确无误地装好。若在装货过程中出现货物损坏，将罚款货物价值的15%。把单据向送货司机交代清楚后将货物送出。在出货装货时，必须做到随喊随到，态度积极，行动迅速。严禁态度不端正，行动迟缓，否则视情节轻重将作出处罚，或者开除。
七、工资发放制度
工资结算于每月30日—31日，发工资于第二个月30日，且每月扣押工资300元整，押金于年底（春节前）一起发放，若工作中发现任何有损公司利益员工者，将被开除，同时将上月工资、本月工资以及每月所扣押金作为对公司赔偿。若中途申请辞职，或被公司辞退，按60元/天结算工资，未满5天，辞退与辞职将不发工资。
八、辞职申请
若员工中途有特殊申请辞职者，须提前一个月提出书面申请辞职报告，待批准后一个月方能辞职，否则公司将不给当月及前月工资，此责任由员工自己承担。
九、开车责任制度
司机送货到每家客户时要保证卸货时板材的完好无损，帮助客户一起卸货，若在卸货中板材有所损坏将罚款货物价值的10%，在送货路上所有违章、罚款金全部由自己承担，除不是本人违章外，驾驶证扣完分后，由本人付钱买分处理，货车上三环路行驶时必须在下午5点前驶离三环路以外的道路。驾驶车辆时，须携带驾驶证、行驶证、从业资格证、内部准驾证。不准转借、涂改或伪造上述证件，不准将车辆交给其他人驾驶。司机将每月30日将加油卡明细单打印一份，和电子违章查询报告交与管理部违反此规定者罚50元/次。
十、奖励
1. 来自职业的紧张压力。
职业压力 (stress) 越来越多的出现在人们的视线中, 是指员工在职业生涯中感受到威胁性的、受到的令个体紧张的刺激情境或事件, 从而产生持续性的紧张情绪状态。当今企业为了取得和保持市场地位和竞争优势, 对员工的要求是越来越高越来越全面, 员工常常面临着巨大的工作负荷。同时, 同事之间的竞争激烈, 工作气氛紧张, 不进则退的考核, 非人性化的工作环境, 强度极大的工作时间、角色模糊与角色冲突, 还有对时间分配的失控、对知识飞速更新的惶恐、对信息爆炸的应接不暇。
2. 来自职业性质和管理制度产生的工作倦怠。
工作倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。当员工个人感到工作单调重复, 缺乏创造性、工作枯燥例行化、出差太多、工作量过大、工作责任不明确、工作缺乏自主性、不能参与决策、分配机制不合理、奖惩失当、升迁机会少、管理者方法偏颇或对企业文化、发展理念、工作环境、管理机制或个人待遇不认同等等因素时会导致员工工作倦怠。
3. 来自人际关系的焦虑。
在组织内, 有的员工由于不能处理好与上下级、同事、客户的人际关系, 或者由于遭到排斥、性骚扰、打击报复等等, 会产生心理焦虑, 表现出恐惧、无助, 对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心, 不信任他人, 情绪化反应过度、缺乏耐心易怒、与他人刻意保持距离等, 甚至是抑郁。由此对企业内部的工作氛围带来负面影响。
4. 个人生活的心理危机。员工个人生活中的一些困难如
恋爱失败、身体亚健康、夫妻关系紧张、家庭暴力、分居或离婚、子女成长挫折、家属疾病或伤亡、法律纠纷、经济负担过重、家庭财务窘迫、来自家庭的过高期望、对失业和收入下降的恐惧, 对多样化选择的不知所措, 由于工作占用精力和时间而对家庭和朋友产生的愧疚等等, 都会影响员工在组织中的工作心境。
5. 来自突发事件的心理冲击。
企业裁员、兼并、重组、濒临破产, 自然灾害、恐怖事件、流行疾病、社会变动、安全事故等, 都会给员工带来心理冲击, 例如美国“9·11”事件、中国的SARS流行、东南亚海啸, 2008年全球范围的金融危机、还有近年来频发的“过劳死”事件, 使许多相关公司的员工情绪陷入低潮, 恐慌、迷茫。
二、员工由于心理出现问题导致的现象
医学研究表明, 身与心是密切相关的, 有心理问题常常会从身体表现出来。《素问·举痛论》说:喜则气缓、悲则气消、恐则气下、惊则气乱、思则气结;怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾。七情 (喜、怒、忧、思、悲、恐、惊) 失调便可使阴阳失调、血气不和、经络阻塞、腑脏紊乱。
北京爱普施咨询公司在对企业进行心理健康测评时发现超过5%的员工有抑郁症或抑郁倾向, 超过22%的员工存在心理障碍问题。大体表现:工作效率低了, 做事不主动, 讲话条理变差, 与领导同事相处也难了, 火气大, 工作老出错;不少员工有生理异常, 失眠多梦、早醒头疼, 易疲劳, 暴饮暴食或食欲不佳, 甚至经常腹泻。有的员工有非常明显的精神上变化, 记忆力下降, 工作时注意力不集中, 脑子不如从前灵活, 有的员工产生幻觉, 甚至有的员工为了一点很小的事情, 与同事发生冲突。
三、员工心理因素对于企业的影响
员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。幸福的企业各有各的幸福, 不幸的企业情形却都相似。《心理月刊》的调查结果显示“美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤, 每一个员工的缺勤会造成668美元的损失, 40%的人‘跳槽’或转行是由于心理压力所致, 更换一个雇员要1 000美元~30 000美元, 75%的员工会在工作时间考虑个人问题。”超负荷的压力不仅仅损害个体, 而且严重破坏了组织的健康。
1. 员工心理与企业组织绩效密切相关。
人需要正面的良性压力, 需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性”的范围承受着诸如时间、经济、人际关系、健康状况、家庭压力等各方面的压力。有些员工遇到烦恼不会将自己的注意力转移, 不去尝试做一些无关的或是平时喜欢的事, 而是一味地死钻牛角尖, 抱怨埋怨, 使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整, 不能做到适时、适所的感情抒发。有些员工遭遇不幸时, 不能以超然洒脱的态度去应对, 结果使自己陷入被动状态而不能自拔;长期下来, 导致心理和生理的健康状况日益低下, 严重影响工作绩效, 进而影响企业组织绩效。
2. 员工情绪与企业寿命密切相关。
从企业内部管理来看, 处理好内部员工的关系, 尤其是员工的情绪, 可以保持热情高涨的员工士气, 从而对企业的生命周期有积极影响。当企业遇到重大危机或困难时, 在士气高涨的企业中, 员工可以和管理者共渡难关。正如不能将情绪与人割裂开一样, 我们不能将情绪从工作场所中割裂出去。快乐的情绪, 将会使企业变得生机勃勃、富有活力、年轻而有朝气;而企业中对立、猜疑与破坏的情绪, 则成为其发展过程中的最大障碍。
四、企业员工情绪管理的方法
企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色, 而是要设法以更有效的方法, 间接引爆员工潜力, 创造企业最高效益。”
近年来, “以人为本”的观念在中国逐渐深入人心, 科学发展观也指出以人为本的核心思想。在企业管理中贯穿以人为本就是要促进员工自我价值的实现, 就是要对员工进行全方位的关注, 尤其是员工的情绪心理健康。情绪管理将是未来人力资源管理的方向。
1. 创建一个以关爱员工为重点的企业文化。
企业文化是一个企业的灵魂, 它对员工的影响是潜移默化的, 它更注重对员工思想和心理上的教育、引导, 如果员工的认同信仰企业的文化, 那么他将以一种自我管理的方式来约束自己的行为, 从而以积极的情绪来工作。因此企业应该营造一个开放和谐的企业氛围, 树立一个积极向上的企业精神。企业管理者要重视为员工情绪表达提供相应的渠道, 建立组织的沟通机制, 及时消化企业中的不良情绪。提供情绪管理服务体现了企业组织对员工的关爱, 许多企业已经开始重视心理健康服务, 通过团体心理辅导走进企业员工。并纳入企业文化的重要组成部分。
2. 搭建职业心理健康宣传的平台。
人力资源部门可以会同党群组织, 以多种形式提高从企业高层到普通员工对心理健康意识的宣传和员工心理咨询活动。利用企业宣传栏、内部刊物、健康知识讲座、职工书屋等多种形式树立员工对心理健康的正确认识, 鼓励员工遇到心理困扰时积极的寻求帮助。
3. 进行全员心理健康测评, 定期开展心理培训课程。
高层管理者对员工的心理健康应引起充分重视, 当企业对员工的心理状况缺乏了解时, 可以引进一些科学的心理测评或者心理调查问卷以及聘请专业测评机构对员工进行全面的测评, 了解员工的职业心理状况, 掌握员工工作表现及行为背后的成因, 评估员工心理生活质量现状。通过测评可以对员工职业心理和生活质量进行全面的排查梳理, 尽可能的消除员工心理健康的隐患, 预防心理危机事件的产生。同时人力资源部应做好培训需求分析, 从中高层管理者开始, 提高全员对于心理健康重要性认识, 制定相应的培训方案, 培训的内容可以有压力管理、情绪管理、挫折应对等等。
4. 引进员工辅助计划EAP咨询。
目前在西方企业盛行的员工援助计划 (EAP employee assistance programs) 近年来受到了越来越多中国企业的重视。它是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议, 提供专业指导、培训和咨询, 帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题, 提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之, EAP是企业用于管理和解决员工个人问题, 从而提高员工与企业绩效的有效机制。
随着EAP的不断发展, 目前世界五百强企业中, 有90%以上建立了EAP。一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可节省运营成本5美元~16美元。美国有将近1/4企业的员工享受EAP服务。这个问题在英国也同样深受重视, 研究表明, 每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国GDP的10%, 近几年来, 日本也开始大范围地推广EAP服务, 有效地解决了企业的裁员问题。而中国的一些大型国有企业也逐渐的开始引入EAP服务, 并取得了明显效果。
综上所述, 企业在重视员工工作技能、工作绩效以及企业经济效益的同时, 也要重视员工情绪和心理健康。把情绪管理作为企业的一项责任和一个投资, 充分调动企业的智力资本和情绪资本为人力资本服务, 激发出员工的潜能, 为企业创造价值。
参考文献
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[4]尹文刚.别让压力拖垮你[M].杭州:浙江人民出版社, 2005:5.
有一位高教授，他对计划经济时代农民行为的分析研究很有价值。在计划经济时代，虽然向农民灌输大公无私的道德高调，但从集体偷粮的行为从未断绝。因为真的按照上级要求足额交粮给国家，就要饿肚子。高教授认为，这是自动自发地用私下的分配行为矫正不合理分配，而且这种行为大多数是在全生产队统一进行的，常见的做法是瞒报产量并且私下分给各户，收割季节大家都偷偷往家里拿粮食。基本也没人追究。
农民们也不认为这种行为是偷窃。山西的农民说，自己生产的东西，拿一点算偷么?广东的农民则说，那本来就是我们的东西，只是组织上非要拿走而已。不仅普通农民如此，上级领导也是这样看。有个接受调查的县委书记说，当年的干部对这种情况清楚得很，但是大家都不说，都装不知道，因为都清楚，如果真的那么较真。这工作也没法做了。
别以为这只是公有制下的现象。在土地私有的时代，农民租种地主的土地，遇到灾荒年份，也是瞒报产量，地主们实际上也都清楚。但是大家也基本都不说。有时候，契约是契约，现实中总要变通一下。
现代公司里，也有规定上班时间不得做与工作无关的事，但是很少有老板真的指望员工恪守这样的制度。如果真有，那他真是老板中的极品。不仅是跟员工过不去，也是跟自己过不去。据说有的老板喜欢偷偷出现在员工身后，看员工在QQ上说什么，这样的老板不仅让员工神经紧张，而且把自己搞得很没地位。
一般来说，员工对付老板的手段多得很。老板如果对胜利沾沾自喜，那就太低估员工了。而且，老板老是这样防员工，最后培养的是相互之间的斗智斗勇的坏习惯。因此，大多数的老板都会有一定弹性：虽然明明知道员工并没有严格地遵守公司的纪律，但他们也像生产队长那样装作不知道。他们也明白，如果一丝不苟地较真，这管理也没法做了。
但是员工也千万别以为老板真的什么都不知道。如果老板真的完全装聋作哑，他就没必要制定此类制度。老板为什么制定此类制度?那是为了防止员工做得太过分。如果你沉迷于聊天而荒废工作，你肯定就不能再指望老板像生产队长那样视而不见了，而是会等来老板的痛骂甚至炒你鱿鱼。
总而言之。老板制定一些严格的制度，是为了在必要的时候对员工祭起屠刀，但这把屠刀却不会因为一点小事就轻易挥舞。在多数情况下，老板、员工，心中都有一条线，而且彼此心照不宣。这就是说，契约是死的，人是活的。事事死扣契约，那会抬高管理的成本。完全不许聊天是不近情理的，但是，老板能详细规定员工每天聊天不得超过多少字或者多少时间吗?如果这样规定了，他只能真的变成时刻飘荡在员工背后的幽灵才可能得知是否有员工超量聊天。因此，老板最明智的办法，就是制定严格的制度，但是同时也允许员工有一些轻微的违反，这也是雇佣契约的一部分。而且这种活的契约要高于死的契约。
公司和生产队的区别在于，生产队的僵死规定是上面的领导强行制定的，农民不违规就没法活，而公司的活契约却是老板自觉运用的。
老板、员工之间的这种心照不宣，是不是违背市场经济的基础——契约精神?
这一点，实际上老板和员工之间也有默契。大多数的员工都明白哪些制度可以稍微违反一下，哪些制度则绝对不能违反；从市场法治的角度来看，民不告，官不究，老板默许的违规，就是老板的契约自治，这种基于双方认可的活契约，仍然是符合契约精神的。并且，对员工的这种默许，已经被计算到员工收入里去了。正常程度的聊天、用公司的纸张写私信等等，往往被视作待遇的一部分。
1.1为进一步规范公司专业技术人员队伍管理，强化科技是第一生产力，人力资源是第一资源的观念，创造尊重知识、尊重人才的良好氛围，激励科技人员在技术创新中充分发挥聪明才智，促进人才成长，培训一流的科技人才队伍，以适应常宝实施“建设一流品牌无缝钢管专业生产企业”发展愿景，特制定本办法。
1.2适用范围：公司范围内，从事生产、工艺、设备、材料、科研、信息等技术开发，运用、支持工作的专业技术人员及从事操作运行、设备维修、产品性能等主体专业工种岗位上业绩突出的助理技师级以上人员。
1.3本办法主要包括：专业技术人员的招录甄选、评聘、激励、培训、交流等管理内容。
1.4管理原则：公开、平等、竞争、择优原则，德才兼备原则;人尽其才、任人唯贤的原则，注重实绩，贡献激励的原则。
1.5人力资源部为职能管理部门，各部门负责科技人员推荐培养管理，技术部门负责专业人员专业水平评定及专业技术交流培训组织和实施。
2.甄选聘用
2.1基本标准和条件
2.1.1认同公司企业文化和价值观，具有“敬业、创新、求实、协作”的科学精神和良好职业道德
2.1.2具有所聘职位所需的本专业知识和技能素质，现从事专业相对应的技术工作。
2.1.3身体条件：身体健康
2.1.4学历：一般应具有专科及以上学历或技师资格
2.1.5原则上具备计算机应用能力，对35岁以下人员必须掌握一门外语，并能熟练操作本专业计算机软件。
2.2职务设置
2.2.1根据专业技术人员技能成长规律，在职位等级晋升制度的基础上，为专业人员设置技术职务晋升通道。将专业人员技能提升与职业发展结合起来，拓宽了科技人员的职业晋升渠道，促进员工的职业发展，提高企业的专业管理水平。
2.2.2公司专业技术职务系列：专家、首席主任工程师、高级主任工程师、主任工程师/技师、主管工程师/助理技师、工程师、助理工程师、技术员。
2.2.3各级职务评价基本要素
2.2.3.1专家：具有高级主任工程师以上职称资格，聘为首席主任工程师五年以上，从事本专业或相关技术管理十二年以上，在本技术科研领域具有较高权威，为公司拔尖专业技术人员，为本公司做出突出贡献。
2.2.3.2首席主任工程师:聘为高级主任工程师三年，从事本专业或相关技术管理工作十年以上，能运用专业系统知识进行创造性的工作，能独立承担和组织重大科研、生产课题，能够解决本专业领域内关键问题，能改善并推广公司新生产工艺。
2.2.3.3高级主任工程师：具有工程师以上职称资格，聘为主任工程师3年以上，并从事本专业或相关管理工作八年以上，为本公司专业技术的学习带头人，具有一定的权威，能解决本专业的重大技术难题，组织主持本专业技术发展规划。
2.2.3.4主任工程师：聘为主管工程师二年以上，具有较高的技术和专业技术管理和较强的工作能力，主持、组织、解决本专业内复杂的问题，能独立负责一个区域或几个区域专业问题。负责组织本专业技术课题攻关。
2.2.3.5主管工程师：聘为工程师二年以上，要求具有较高的技术和技术管理水平，较强的工作能力，基本能协调主持、处理本专业内较复杂的`问题，分管一项或几项较复杂的技术和专业管理工作。
2.2.3.6工程师：聘为助理工程师二年以上，具有本专业所需的技术和业务管理知识及一定工作能力，独立完成本岗职责范围内的技术和专业技术管理工作。
2.2.3.7助理工程师：大学本科，所对应见习期满，具备所从事工作的专业技术支持，期满考评为良好以上者;或聘为技术员一年以上，具备本专业技术所需知识和一般的工作能力，独立完成或受指导完成某一方面技术和技术管理工作。
各位员工：
为规范公司员工行为和加强员工劳动纪律管理，提高行政效能和工作质量，特制订如下规定：
1、公司北门只作为公司员工上下班通道和物流通道，禁止员工上班期间从北门外出。如个别员工因工作特殊性需经常从北门外出须向部门主管申请，经公司副总以上人员批准可办理出入证，并在总经办备案。
2、因上级交代或偶发事件、行政事务和公司指定的会议或参加的培训需要外出的员工，需向部门主管申请，经总经办主任批准后方可从公司西门外出，不得从北门外出。
员工工作时间外出应遵守内容
1、员工工作时间外出前必须呈请部门主管核准，报分管领导批准后到总经办按《员工工作时间外出登记表》规定逐项填写，总经办主任核准后，外出人员携带登记表到门卫，方可正常出门。员工工作时间外出回来必须及时到门卫处填写返回时间，并移交到总经办。
2、第二天早晨上班直接外出去往办事地点,无法到公司打卡者,需在前一天下午17:00点前到总经办办好外出办事手续。
3、工作时间外出未按规定办理手续，填写《员工工作时间外出登记表》的，经查出一律按旷工处理。
总经办
小可爱早上11点至21点下午17-18点休息1小时。
韩晓燕早上08点至12点下午17时至22时
李晶晶
高焕玲
刘丹丹
付瑶
王乐乐
崔艳平
孙井波
苗玉娇
黄俊梅
王倩倩
临时工
在这一背景下, 许多有实力的企业开始积极网罗关键人才, 优化人员结构。如果企业此时发展策略不当, 不能有效地解决人才保留与企业生存成本这一难题, 不仅有可能造成人才流失, 还有可能因核心人才流向竞争对手那里而使自身重新陷入更加困难的境地。所以, 企业应合理安排核心员工, 给予他们自信和希望, 培养他们乐观的情绪, 即积极地管理和干预他们的心理资本, 尽可能减少关键人才流失的风险, 实现员工管理的“软着陆”。
心理资本源于积极心理学, 是一种个体积极心理的发展状态, 具有以下特征:拥有自信或自我效能感, 在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力;乐观, 对现在或未来的成功有积极的归因;充满希望, 一直坚持目标, 在必要时重新选择途径以获取胜利;非常坚强, 能够自我恢复, 在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功。心理资本超越于人力资本和社会资本之上, 是一种心理状态或似状态, 主要关注的是个体的优点 (而非弱点和缺陷) , 以及这些优点如何发展和丰富 (而非固定或保持) 。心理资本是可测量的、可无限发展并能够管理和干预的, 可通过有针对性地投入和开发使个体获得竞争优势。
对核心员工进行心理资本管理和干预的重要作用
核心员工是在组织社会网络系统中, 对处于组织网络其他结点 (社会主体) 具有创造倍增性关联价值影响力的人员, 他们通常是位于组织网络中具有关键结点特征和较高个体人力资本价值的知识员工 (如管理者和专业人员) 。企业核心员工一般占总人数的20%～30%, 集中了企业80%～90%的技术和管理。具有可持续发展价值的资源、稀缺资源和资源的能力素质非常重要, 是持续竞争优势的根源, 而核心员工是工作在重要领域, 极具活力的符合上述三点要求的企业的重要资源。其他员工虽然也会为企业的成功作出贡献, 但是核心员工与企业的核心竞争力联系更紧密, 因此对核心员工的管理更有价值, 可产生巨大的竞争优势。
核心员工因具有较高人力资本价值和复杂的社会关系网络, 在劳动力市场上容易处于卖方市场地位, 具有相对较高的专业忠诚度、较低的企业忠诚度, 传统的管理方法不是很有效。工作满意和组织承诺是核心员工的核心追求, 缺乏工作满意度是核心员工离职的“导火线”。员工的心理资本与其工作态度, 包括工作满意度和组织承诺显著正相关, 而心理资本与绩效显著正相关。因此, 对核心员工进行心理资本管理和干预成为后金融危机时代企业求生存求发展的有效途径, 对企业提高竞争力有重要作用。
与人力资本和社会资本相比, 心理资本的管理需要相对较少的成本, 但会产生更大的回报。一个简单集中的心理资本干预并不会在多大程度上增加参与者的心理资本, 却可增加竞争力。对核心员工进行心理资本管理和干预, 是企业进行员工管理低成本高效率的方法。
核心员工心理资本的管理和干预
1.心理资本的管理
(1) 发展员工的自我效能感。
自我效能感较高的员工在完成给定任务时表现得更加努力和坚韧。研究表明, 对自我效能感的干预和发展可直接提高员工的工作效率, 有利于设计工作、设置目标、增强领导力等。发展自我效能感的方法有: (1) 让员工体验成功, 以提升他们完成任务的信心。为员工设置的目标要明确具体, 既要有挑战性又要可实现, 这样可让员工能够经常体验成功。 (2) 给予员工间接经验或示范, 让他们学习和观摩与自己情况相似 (年龄、性别、心理特征、教育、环境、经验) 、任务相关的成功例子, 这对于直接经验少的员工, 是一个切实可行的培训和发展自信的方式。 (3) 对员工进行社会说服。受尊重的、有能力的个体, 通过说服可帮助发展员工的自我效能感。 (4) 经常对员工进行心理或生理唤醒。一些负面的感觉 (疲劳、疾病、焦虑、失望、紧张) 会在很大程度上降低自信, 而良好的心理和生理状态是提升自信的良好途径。
(2) 提升员工的希望水平。
充满希望的管理者具有较高的执行力和更具满意感的下属, 而具有较高希望水平员工的企业, 盈利能力更强。提升希望水平的方法有: (1) 设置有挑战性的目标并使之清晰化。如果员工个体的希望水平很低, 就从相对简单的目标开始, 以逐步获得一定程度的希望来完成更有挑战性的目标。 (2) 将目标分解成可完成的小步骤, 这样可形成直接的小的成功体验, 直到最终成功。 (3) 设计多种方案, 使员工对可能出现的各种状况有所准备。 (4) 让员工享受工作过程, 而非只盯着最后的成功, 在出现问题时能够一直坚持。 (5) 让员工清楚地了解何时要变动方案并选择哪种备选方案、何时重新修正目标, 以免希望落空。
(3) 培养员工的乐观态度。
乐观对提高员工的工作满意度、缓解压力有持续的积极的影响。培养员工乐观态度的方法有: (1) 接受过去的失败和挫折。 (2) 满足于现在积极的方面。 (3) 将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会, 并采取积极和自信的态度来应对。但是, 盲目的乐观会导致不负责任的后果, 只有现实的乐观、灵活的乐观才是理想的状态。
(4) 增强员工的自我恢复力。
较强的自我恢复力能够使员工在逆境后恢复正常状态, 甚至增加绩效。增强员工自我恢复力的方法有: (1) 制定能够提高员工个体自我恢复力的合理规划:采取风险防范措施, 预防和减少员工的压力和风险;实施资源集聚策略, 尽可能的增加员工个体和企业可获得和利用的资源;实施过程中心策略, 聚集系统能量, 运用人的资源来管理危机, 这依赖于员工的认知能力。 (2) 积极情感是增强员工自我恢复力的要素, 如大笑、微笑等积极情感看似简单, 作用却很大。心理资本的其他三个维度也是增强员工恢复力的途径:具有高希望水平、乐观和自信的人更容易在困境中得到恢复。
2.心理资本的干预
(1) 希望的干预。
其步骤是: (1) 让参与者进行目标设计。参与者要确认在培训阶段模拟用的个人目标, 指导者则说明目标的设计思路:确定成功的最终形式;不偏离目标, 可取得胜利的方法框架;将目标分解成小目标, 以不断获取阶段性的胜利。 (2) 参与者需提供达到目标的多种途径。在这一环节可采取“头脑风暴法”, 将参与者分成小组, 便于听取他人的意见, 分享小组成员的多种方法。 (3) 为所有的方法列个清单。在这一过程中参与者要认真考虑每一种方法所需的资源, 去除不现实的方法, 留下可实现的方法。 (4) 构建参与者的目标环境过程, 提高参与者预测、计划、克服障碍的能力。参与者用几分钟思考潜在的障碍是什么, 思考过后再次组成小组, 倾听对潜在障碍的不同理解和克服策略, 参与者可利用这一过程提前识别障碍, 选择其他途径来避免障碍。这样, 参与者便对实现自己的目标充满了希望。
(2) 自我效能感的干预。
在提升希望水平的干预中, 当目标和分目标实现时, 参与者之间相互分享了想象中的成功经验, 这样便可提升他们的自我效能感。在这个过程中, 指导者起着关键作用, 他可调动情绪或运用社会劝说的技巧, 使每个员工相信只要计划得当、时间安排合理, 就一定能够实现目标, 从而提高他们的自我效能感和必胜的信心。
(3) 乐观的干预。
希望和自我效能感的干预训练还能够提升乐观水平, 如参与者预测潜在的障碍, 然后采取各种方法减少障碍的影响, 这样悲观者认为不好的事情发生的可能性会减少。并且, 当实际情况表明所制定的计划确实能够有效克服各种困难和障碍时, 员工的积极心态将更加明显。同时, 群体中其他员工的成功和积极鼓励也会对员工形成正面的促进作用, 激励他们以更加乐观的心态完成目标计划。
(4) 恢复力的干预。
XX同志：
你于xxxx年xx月起离职离岗，为维护公司正常管理秩序，经公司研究决定，现通知你从今天起到公司人力资源处办理相关手续并恢复正常上班。
请你自收到通知之日起15天内到公司人力资源处报到，否则公司将按国家相关法律法规终止社会统筹费用缴纳直至解除劳动关系！特此通知！
xx公司
xxxx年xx月xx日
《催促xx同志上班通知书》签收单
本人已于xxxx年xx月xx日收到南昌市市政工程开发有限公司《催促xx同志上班通知书》。
签收人：
尊敬的领导： 您好!我知道无论我说什么都不能改变我迟到的事实，我现在只有认真的反省自己的错误，争取让自己不再犯，我知道迟到是一种影响很不好的行为，我真的知道错了。所以，我只想为上午的迟到行为表示歉意和检讨。对于准时上班，我一直都没有特别重视，经常迟到几分钟，觉得这没有什么，其实这是一种非常不好的习惯。一方面，这反应了一个员工的对于公司规章制度的重视程度，对工作的认真负责程度，另一方面，这会给同事和部门带来了不好的影响。更应该杜绝迟到的行为。其实，我只要将闹钟调早10分钟，就可以避免迟到，可是我却没有这么做，归根到底还是思想上的问题。我决心，从思想上重视公司的规章制度，提高自己的思想觉悟，每天努力工作，做到爱岗敬业，希望领导及各位同事能够接受我真诚的歉意，并能来监督我，指正我。如果再出现类似迟到的事情，我甘愿受到公司规章制度的处分。我一定不会有任何异议，我希望您能原谅我这一次。检讨人：
目前, 郑州家政市场没有任何一家能够实现知识技能型高端家政服务模式。对于家政人员大多都是通过中介公司去找, 一般都是农民工或城市下岗女职工。通过分析郑州M家政公司的一线员工管理问题:员工的文化素质、技能素质、职业素养偏低;收入较低、工作积极性较差导致员工流失现象严重;受保障程度低, 员工没有较强的归属感;员工没有很大的晋职空间。对此针对员工管理问题应做到以下几点:
(一) 健全培训体制, 提高员工技能。
家政服务公司应当端正态度, 使用产业化经营思路, 运用市场管理办法, 让公司的发展更加产业化, 规范化。员工刚刚入职的时候, 公司要提供全面系统的培训, 培训周期适当的要延长, 培训内容要深化丰富。培训内容不应只有工作技能上的培训, 还应包括基本礼仪和公司理念的培训。培训与考核都要严格的进行, 通过严格合理的程序, 让员工在培训过程中学到能够真正用到工作上的东西和有价值的经验。这样在客户家里服务时, 出现了突发情况可以及时自行处理, 客户也会感觉到自己雇用的家政服务人员是专业的, 也更能体现出公司的水平。
公司可以扩展自己的服务范围, 例如月嫂、育儿师等。这就需要公司适当的倾向于招收高学历人才, 这些人员最好具备大专或以上学历, 她们更易于接受复杂高级的工作培训。这些人员的工作重点不再是简单的洗衣做饭、打扫卫生这些初级的家政工作, 而应当重点满足客户对厨嫂、月嫂、育儿师的需求。
通过上述内容, 员工不仅仅拥有简单的工作技能, 还学会了与客户之间进行良好有效的沟通技巧。经过了全方面培训过的员工, 不单单可以为客户提供基本的保洁等服务, 还可以帮客户进行养鱼养花、摄影等工作。公司不但扩充了服务项目, 还丰富了员工的技能, 提高了公司在整个行业的服务水准。当然, 有这些还是不够的, 公司应当每个月定期的举行一些技能考核和专业性讲座, 对工作技能进行回顾, 员工之间也可以互相分享心得经验, 在讲座上开展一些关于实际操作、技能理论、管理制度、职业道德、合同履行、服务礼仪还有案例分析等系统培训。
(二) 落实员工的社会保障问题。
公司要多多引导员工与公司签订正规合同, 这样一来, 不但可以让员工接受统一管理, 还能让公司的运作更有秩序。客户需要订购家政服务时, 不用亲自到家政公司的接待大厅, 可通过电话直接联系到公司, 注册填写用户登记表, 公司派工根据用户的时间安排和内容需要, 推荐合适的员工, 经过客户的同意, 三方签订合同, 明确各自的权利、责任和义务。经济社会的发展必然会要求用工公司根据相关法律法规为员工办理全面的社会保险, 切实保障家政服务工作人员的基本权益。
将家政服务人员纳入到社会保障体系中:第一, 进行员工制的家政服务公司, 按照相关规定, 要积极向本地社会保险办理机构申请办理员工保险登记, 从而为家政服务工作人员在劳动过程中的因劳动安全或者在入会期间产生的医疗费用提供基本保障;第二, 家政服务人员可以个人购买人身意外伤害险还有医疗疾病等保险, 保险金可采取由客户和家政服务人员个人按一定的比例分摊的形式缴纳。
(三) 鼓励员工进行职业生涯规划。
公司应当将一线员工的职位进行细分, 划分工作岗位的内容与等级, 员工对工作职位的晋升有所期待, 能够提高员工的工作积极性。
公司推行职业化管理, 这是规范家政服务行业、降低员工离职率的一个重要手段。根据对该公司和同行业另一个公司的员工进行问卷调查和电话回访, 我们了解到大部分员工都把家政服务员这份工作当作临时工作来对待, 先在家政公司工作一段时间养家糊口, 将家政工作作为一个跳板, 或者临时生活的一个所在, 一旦遇到更好的工作, 他们会马上选择放弃家政公司, 大部分员工都没有把家政服务员当作一份正式工作来对待。缺乏职业认同感, 员工离职率高对公司长期的可持续性发展无疑是一个很大的阻碍。
鼓励员工进行职业生涯规划, 让员工对自己的工作充满激情, 有明确的目标, 那么员工就能踏实的全身心地投入到工作中去。员工为自己确立了短期的或长期的工作目标, 前进就能有所方向, 在目标完成之前一般不会离职。这样做, 在一定程度上降低了离职率。
(四) 提高员工薪酬, 减少人员流失。
薪酬是员工生活资料的主要来源, 在M家政公司, 员工劳动付出很多, 但是得到的工资却往往不能如愿所偿。为了提高员工的服务水平还有工作积极性, 建议M公司做到以下几点:第一, 在公司人力资源部门将要制定员工的薪酬制度的时候, 先要对员工的工作岗位和工作内容进行分析, 对郑州本地的薪酬水平进行科学的调查, 了解员工对什么样的工资制度是满意的, 然后根据实际情况制定合理的薪酬制度体系;第二, 增加人事部门的财务支出, 聘请高级的人事资源管理师专门对薪酬体系进行管理, 提高公司薪酬制度体系的管理水平;第三, 无论是薪酬制度的设计还是实行, 管理者不能只考虑公司内部的影响因素, 也要联系郑州整个大环境下的影响因素;第四, 在执行新的薪酬制度时, 要从细微之处入眼观察, 结合企业实际, 深入了解薪酬对员工的消极影响所在的点, 对症下药, 逐个击破。
激励制度也是提高员工满意度的一个重要手段, 在M家政公司, 激励制度没有很好的被运用起来, 建议公司改善现有的激励制度, 并且能够公平、有效、大张旗鼓的进行。首先, 公司制定激励制度要将公司的业绩与员工的想法紧密结合起来, 透明公开的征求意见, 加强公司领导层与员工的沟通, 想员工所想, 真正了解员工需要什么。这样制定出来的激励制度才能更好地被大家认同接受, 执行起来也就很容易, 效果会很好;其次, 分析公司外部环境, 将公司内部的制度同本行业其他公司作比较, 通过激励制度的实行让员工认识到本公司的薪资待遇要高于同行业的平均水平。然后, 建立健全的业绩考核系统, 员工个人的业绩与自己的薪资奖励成正比, 贡献多的人收获也会多。使员工认识到在各个工作岗位和不同工作内容的差异, 体现激励制度的公平性。除此之外, 公司还可以考虑实行非物质奖励, 实行长期有效的激励体制。众所周知, 人的潜能是巨大的, 需要不断挖掘, 往往表现出来的只是30%而已, 还有70%需要各级管理者来激发。
薪酬激励制度是现代企业普遍使用的激励员工的手段, 完善的薪酬制度能从多方面满足员工的物质需求和精神需求。使用合理的薪酬制度, 对员工进行科学的管理, 使员工的工作积极性发挥到最大限度, 让员工成为公司在对外竞争工作中的主要力量, 推动公司大力向前发展。M家政公司要想更加长远稳健的发展, 必须认识到薪酬制度和激励体系对员工的影响并且要高度重视, 缩小同行业的收入差距, 提高员工工作积极性, 这关系到企业发现人才、留用人才的问题。
目前, 我国家庭服务业不论是服务水平还是市场潜力都有很大的发展空间, 类似于M家政这样的公司要积极地打出品牌, 做大做强。政府要充分发挥媒介作用, 把工作重心下移到社区, 在社区建立相应服务体系、设备和设施, 加强家政服务员培训和技能鉴定。
参考文献
[1]沈强.关于推进我国家政服务业健康发展的思考.长春市委党校学报, 2003.63.
[2]孙会.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策.中小企业研究, 2012.
您好!
昨天，我没有注意好自身的行为，在上班的时间憨憨大睡，我违反了公司的铁律，这个后果我应该承担。所以领导无论给我怎样的处罚，我都愿意诚心接受，只希望可以让这个消极影响不要再扩散下去，我也会非常诚挚的为此次事情道歉，尽量希望大家不要对我这个行为进行模仿。
昨天中午的时候我由于工作上一些事情而没有午睡，因为前天晚上也没有休息好的原因，所以在下午的时候我便感觉有些熬不住了，就是那种无法自己控制，身体自动休眠的状态。当时睡着之后您把我叫醒时我还不太明白发生了什么，我也才发现自己竟然睡着了。我知道不能把工作的疲惫当成睡觉的借口，此次我也会认真对这次行为表示抱歉，只希望领导可以考虑到我一点点的个人情况，对我此次违规酌情处理。我在此对您表示真挚的感激，也下定了决心在今后的工作中不再犯此类的错误，不再用此类问题困扰您。
在这件事情上，我认识到了我三个问题：
1.不注重劳逸结合
我这次上班呼呼大睡，一部分原因是由于自己最近的作息不正常，其次是因为最近工作确实比较的繁重。我没有认识到劳逸结合的重要性，这才让我因为长期累积的问题出现在了工作上。不仅是给我自己，还给周围的人带来了不可磨灭的影响。而劳逸结合也是我们工作上必须注重的，因为它并不是勉强自己就可以做到的，有时候我们还会失去更多的东西。我认识到了它的重要性，也会将其运用到自己的工作当中去。
2.公司的纪律是严明的
我们在学校的时候要遵守学校的纪律，每个人违反了也会受到一定的惩罚。而我们在公司又何尝不是一样呢?我们也必须遵守公司的每条规定，因为不论是在工作上还是在学校里，我们都是存在于一个集体之中，这是我们个人应该注意的问题。纪律不可容犯，只有当我们每个人都严纪守法时，公司才会更加团结，社会也才会更加的美好繁荣。因此我认识到了自己的问题了，我已决定好进行改正，并且在今后做出一个好的示范。
3.个人行为给整个环境所带来的影响
在一个集体中我们可以知道，当看到别人这么做时，自己其实也是有这样的愿望的。所以我也清楚自己的行为是需要自己负责的，好的行为会给别人带来好的影响，而不好的行为则可能给他人带来消极影响。这是我们需要权衡的一件事情。
此致
敬礼!
检讨人：xxx
您好!
我是xxx，我真的是非常的遗憾，也非常的羞愧，这次在上班期间做出了这样的事情，我作为一名公司的员工，没有遵守公司的日常规章制度，没有做到一名员工，应该有的形象，这是我应该受到的批评，也是，我应该受到的一个处罚，上班期间睡觉是非常恶劣的情况，也是悲伤，不好影响也非常不好，对我而言，这是非常耻辱，非常羞愧的我，一直都把自己的工作看得非常重要，一直都把自己的工作当做最重要的事情，而且在这个过程当中，我一直都为了体现自己工作而努力，一直都在问，接下来工作而努力着，有一个认真细心的状态，是非常好的，我也非常期待自己在未来的生活当中不断的突破自己，也就这次上班睡觉的事情，我希望好好的反省自己一下。
我不希望自己这样的情况继续发挥下去，这样发展下去肯定是不好的，我也不希望自己能够在未来的工作当中遭受大家的一个我撤为我们公司的一名员工，一定要有好的工作素养，上班期间睡觉，这种情况肯定是不被允许的，也是非常恶劣的，有些时候一定要用自己正确的眼光去看待这些，要用自己一个好的心态去对待它，不能够忽视，有了错误就要积极的，就这样用一个正确的眼光去现，不能说别人说什么就是什么?我更加希望自己身边的人怎么去看待，所以在工作当中我也做了一个不好的头，就是因为有这件事情，我需要好好的纠正自己，我也希望大家能够给我这个机会，希望公司的每一位同事都不向我学习，都不像我这样去潍坊公司的制度上班，期间睡觉肯定是非常恶劣的，也是影响很不好，影响自己的形象，同时也影响了公司的一个整体形象。
当时在睡觉的时候，周边还有一位领导在看着我，我当时简直就羞愧死了，我不知道自己为什么会那样子，也不知道为什么，一下子就在上班的时候睡觉了，就是非常恶劣的，也不也是一个影响很不好的的事情，造成了非常深刻的影响，现在我也一直都在强调这一点，我一直都在把这些东西往好的方面去想，去发展，用自己一个乐观的心态去对待，让自己一个乐观的态度去否定，肯定是没有道理的，我会用自己的行动证明接下来的工作，接下来的生活当中，一定好好的去发现自己，总而言之，上班期间睡觉就是我的不对，上班，今天睡觉肯定是不应该发生在我的身上的，也不应该继续有发酵的情况，以后的工作当中，我一定会记住这次的事情，给自己一个教训，给自己一个警示，警醒起来及时的弥补自己身上的一些错误，希望你能给我这么一个机会，我一定会好好珍惜的，我也一定会反省自己。
此致
敬礼!
检讨人：
1 激励定义与基本原则
激励有激发和鼓励的意思, 是管理过程不可缺少的环节和活动。有效的激励可以成为企业发展的动力保障。激励有自己的特性, 它以员工的需要为基点, 以需求为理论指导, 激励又可以分为物质激励、精神激励、外在激励和内在激励等不同的类型。
在激励机制中, (1) 设立激励目标的关键。目标设立了就要员工去实现。 (2) 物质鼓励和精神鼓励相结合原则, 企业对员工可以以物质鼓励为主, 精神鼓励为辅, 也可以在适当的情况下适当调配, 按着员工的具体情况而定。 (3) 激励政策的时效性, 在使用激励政策时要注重时机, “雪中送炭”和“雨后送伞”效果是不一样的, 及时的激励能给人带来工作的激情。 (4) 正面激励和负面激励相结合, 在明确激励目的的同时, 要知道激励的目的是什么, 需要什么, 怎么做。在弄明白这些之后就更容易开展工作。激励的最初是为了调动员工的工作积极性, 最大化的发掘人的潜在能力, 因此, 领导者必须深入的调查研究每个员工的要求, 根据不同的要求, 有针性的实施激励政策, 只有这样才更有效果。
2 目前我国企业的员工管理误区
虽然我国企业改革经历了尽三十年的风雨, 在这中间虽有令人瞩目的成绩, 也有失败的教训。经过调查统计, 就目前来说, 最明显的现象就是员工跳槽频繁, 对企业而言不仅仅是人才的流失, 更重要的它们需要更多的不断的注入更多的资金用在对新员工的培训上。中下层的员工跳槽对一个企业来说是资金的浪费, 可一个高层领导的跳槽就会是一个企业的技术的流失, 在一定程度上严重的影响企业市场竞争力。总结跳槽的种种原因, 主要是企业管理者不能很好的了解和认识员工的需求, 不能留住人才, 在企业人才管理中大概可以总结为一下几点:
(1) 激励和奖励的概念混肴, 目前很多企业的管理者并没有对激励管理方式进行分析研究, 以至于没有领会管理的精髓, 只是对管理方式进行复制, 并没有意识到奖励和激励的区别, 只是简单的认为激励就是奖励, 忽略了负激励的运用, 所谓负激励, 顾名思义当不能达到要求, 降低薪水、批评、淘汰、降级等方式, 通过这种方式让他们意识到自己的错误和不足。激励是一个复杂的定义, 它不单单包括物质激励和精神激励, 还可以从不同的角度进行分析, 例如以需求为基础的激励、以情感为基础的激励、以目标为基础的激励等等。
(2) 企业管理机制不健全, 在企业管理中不难发现好的管理方式, 要有相对应的制度规定, 所谓“没有规矩不成方圆”。管理制度不可能孤立存在。应当和企业的一些制度相适应的同时也要适应本企业的实际情况。激励政策贵在公开、公平, 反之就会带来负面效果。企业的管理者很少对自己的企业文化和市场定位进行市场调查, 在管理时就不能建立属于自己的管理机制, 很多时候只是在复制管理经验和管理方式, 根本不去细究是否适合本企业, 这种情况最终的结构就是企业发展缓慢, 无法真正的调动企业员工的积极性。导致绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况。对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度工作总结为主, 并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价, 容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩, 也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案, 容易造成不公平现象的产生, 也起不到太大的激励作用。甚至导致员工不满情绪的上涨, 最终出现怠工偷懒的现象或者离职。
(3) 薪酬的不合理, 薪酬制度并不建立在科学分配的职位和学历上, 基本工资和员工的奖金有岗位差异, 有的工作岗位劳动强度大, 工作时间长, 收入却比一般的工资低, 这样就造成报酬不合理, 形成心理抵触情绪。例如某企业对车间工作者实行基本工资加工件工资, 虽然每个员工都在努力的提高工件数额, 却由于数量的提高而忽略了质量的标准, 甚至还出现了上一班人员为下一班交接人员恶意设置设备故障的现象。还有些企业, 薪酬激励的随意性太大, 管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励, 而最后又不兑现, 结果是员工丧失了未来工作的热情。美国哈佛大学教授威廉-詹姆斯在对员工激励研究中发现, 按时计算酬劳不仅能让员工发挥20%~30%的能力, 如果在进步激励的话才可能激发剩余的工作热情, 在工作中激励的程度会有百分之六十的差异, 管理科学家研究证明, 员工的工作绩效受激励程度的影响, 这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用, 还会起到负的激励作用, 从而影响企业的整体经营效率。
(4) 激励个体的差异性, 著名的心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重之分, 只有满足最基本的需要才能产生更高一层次的需要。德鲁克认为, 每个组织要想更好的实施激励政策要做三个方面:直接的成果、价值的实现和对未来的开发, 缺少任何一方面这个组织不会成功, 在这三个中的对未来人才的开发就是对员工未来激励, 科学的竞争是一种激励精神, 如何更好的运用这种竞争, 从而创造一种良性环境, 这就需要对良性竞争的环境, “人与人之间的竞争, 才是激励的主要来源之一。”如何才能形成良性的竞争, 这就要求管理者准确的把握员工的自我实现。例如一个饥肠辘辘的人, 他渴望的是给他们馒头或面包而不是赞叹他是如何的英俊。
(5) 管理着自身的管理艺术的提升, 管理本身就是一门综合性的交叉学科, 有明确的概念、范畴和普遍的原理、原则等。要在不断提升自己的基础上结合实际工作经验和研究结果形成一套自己的管理方法, 但在实际生活中很多管理者并没有花费大量的时间进行研究。在领导艺术自我提升方面, 联想集团就是一个典范, 每年定期送一些中高层领导进行培训, 很大程度上激励了企业个人管理水平, 同时也更新了管理方式。
3 对企业管理机制的建议
根据上面的企业员工激励管理方法出现的问题, 笔者阐述一下自己的建议:
(1) 建立客观公平的绩效制度。建立客观的绩效制度, 就要有专业的企业管理人员负责, 通过调查研究和征求企业员工的建议, 建立一套适合自己企业的量化制度。这样薪酬可以根据不同的岗位、不同的绩效进行评定, 力求做到公平、公正、合理让广大职工满意。同时也要建立起合理的量化制度, 这项工作就要管理这全面的了解职工的工作情况, 根据实际情况制定。杜绝了制度的官味化, 随意化。
(2) 差异激励法。企业管理者要考虑不同员工的个性差异, 企业管理激励的目的是充分挖掘每位员工的潜在能力, 激励主要的过程是需求产生行为, 行为的满意刺激了工作的激情, 把握住这点就要从人的动力出发, 去了解一个人的心理过程, 例如一个普通职工他的工作目的很明确就是为了薪水, 但是一个中层领导注重的则是在企业的前途。再如, 一下属做了一件很漂亮的事情后, 他希望得到领导的认可这是他做这件事情的动机, 如果领导能及时的鼓励他, 他以后工作会更加努力, 这种适当的鼓励在一定情况下, 对双方都有利。因此, 激励管理要把握员工的动机和需求。
(3) 激励程度的把握。激励程度就是激励量的大小, 也可以认为是激励政策物质和精神奖励的标准, 这与激励的效果有着密切的联系。能否恰当的掌握激励的程度, 直接影响激励的作用。过量和欠缺的激励不但不能激发员工的积极性, 在一定情况下还会影响员工的工作心态, 把握不好会起到反作用。例如:过分的奖励, 会给人一种不用过多的劳动就能得到丰厚的奖金, 进而丧失了进取心。过分的苛刻惩罚, 也会造成一种挫败感, 吝啬的奖励与付出不成正比, 会让职工感到得不偿失, 多干不如少干。所以在激励中要注重对量的把握, 激励程度不能过高也不能过低, 激励不应越多越好也不应越少越好, 要把握一个量。
(4) 正确的激励。激励方向主要是针对激励的员工来实施, 马斯洛在激励层次中表面激励方向和激励作用有着密切的关系。当一个层次的优势基本上满足时, 就要调整激励的方向, 像更高一层次的方向激励。这也是留着优秀员工的一个方法。例如:对于一个表现欲望很强的员工来说, 如果要最大化的激励他的工作热情, 单单的物质奖励不如给他一次展示自我的机会, 让他从中得到更大的鼓励。因此, 及时发现职工的需要也是实施正确激励的关键。
总之, 在企业管理中, 管理的对象是人, 一切能调动员工积极性的管理方法都可以归纳为激励管理。在管理的过程中通过对分析了解, 找到他们的激励因素, 有针对性的进行激励, 这样的激励方法才最有效, 员工在一定意义上绝不是一种工具, 他们的积极主动性将给企业带来意想不到的收获。本文只是对一般性问题进行论述提出一些建议, 企业要想创新激励方式, 就要结合自己的实际情况做出判断。
参考文献
[1]李果, 黄继刚, 王钦.员工持股制度理论与实践[M].北京:经济管理出版社, 2002.
[2]黄钟苏, 高晓博.经理激励与股票期权[M].北京:中华工商联合出版社, 2001.
[3]张志刚.激励奥秘:调动员工积极性[M].北京:中国物资出版社, 2004.
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