浅谈加强人才市场建设

浅谈加强人才市场建设（通用9篇）

浅谈加强人才市场建设 篇1

浅谈如何加强兵器工业技能人才队伍建设 作者：孙桦

来源：《职业·下旬》2012年第06期

摘要：本文从技能人才队伍建设现状入手，分析了高技能人才结构性矛盾的主要表现，论述了建立一支结构合理、适应市场竞争的高技能人才队伍的重要性。通过对高技能人才队伍建设重要性的分析，提出按照高技能人才队伍需求，建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训，最终建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制，为企业全面、协调、持续发展提供人才保障和支持。

关键词：兵器行业 技能人才 一专多能

当前，兵器工业正处在经济转型、结构调整、体制转换的关键时期，面对新的形势、新的任务、新的机遇，我们应该牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想，建设一支高素质的适应企业长远发展要求的技能人才队伍，以全面提升人力资源质量，“服务兵器发展”，促进集团公司“十二五”工作的目标顺利实现。

与一般技能人员不同，技能人才应是熟练掌握加工操作技术，具备精湛的操作技能，在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的技能人员。随着兵器工业顺利实现由解困型向发展型行业的战略转变，技能人才断档，尤其是高技能人才短缺、后备技能人才匮乏的现象日益凸显，有些关键岗位和单一工种只能靠继续返聘退休人员维持现状，已经不能满足正常生产和企业发展的要求。这种结构性矛盾主要表现在：

一是没有创造实现技能人才自我价值的环境，掌握新技术、新工艺、新设备的高技能人才依然短缺，对如何阻止高技能人才的流失还缺乏科学有效的手段和措施。

二是技能人才的培训体系不够完善，高级工、技师、高级技师等技能人才比例不符合企业科研生产发展的要求。

三是技能人员专业技能单一，队伍年龄相对偏高，平均46.5岁，技能人才资源总量不足，急需“技术操作带头人”。

四是人才选拔评价机制标准不清，责任不明，激励约束机制不健全，奖惩不严。

以上这些问题是当前兵器工业企业在技能人才队伍建设方面普遍存在的。解决这些问题，应该按照科学发展观的要求，立足于建设具有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的战略目标和企业发展战略，以畅通人才发展渠道为基础，以提高素质为核心，以优化人才队伍结构为重点，通过思路创新、机制创新、文化创新来实现，最终打造一支素质优良、结构合理、后备充足、适应市场竞争的企业技能人才队伍。具体来讲，应该抓好以下几个方面的重点工作。

一、领导高度重视，推动观念转变，为技能人才成长创造良好环境

牢固树立“四种观念”，即：人才是企业的第一资源，企业长远发展靠人才的战略观念；培养人才是各级领导干部的职责，人才流失是最大损失的责任观念；不拘一格选才，用人所长、不苛求的用才观念；人人都可称为人才，关键在于培养的育才观念。把技能人才队伍建设作为“一把手”工程，抓好、抓实、抓出成效。

研究制定有力措施，切实提高技能人才的社会地位和物质待遇，努力营造有利于企业技能人才成长的良好氛围。在技能人员中广泛进行爱岗敬业、岗位成才、自学成才教育。引导职工树立“有为才有位，有位必有为”的思想，立足本职钻研技术，自我提高，在完成企业目标中实现个人自身价值。

二、建立分层次、分类别、多形式、重实效的培训体系，抓好技能人才培训

根据国务院的决策部署，紧紧围绕中心、服务大局，牢牢抓住“民生为本、人才优先”工作主线，按照优秀人才优先培养、关键人才重点培养、稀缺人才抓紧培养、一般人才有计划分层次培养的原则，建立培训体系，创新培训内容，抓好技能人才培训。引导和鼓励技能人才参加不同层次的培训、进修学习，树立“终身学习、全程学习、团队学习”等新的学习理念，不断推动企业技能人才学习技术的积极性，以适应科技进步对技能人才素质的要求。

采取多种形式，加强基础技能培训，增强培训效果。采取请进来、走出去的方法，培训技能人员的基本操作技能，注重传统面授培训与现代化培训方式相结合，充分利用网络资源，突破传统培训方式的局限。实行“以系统培训推动持续学习技能，以技能鉴定推动持续提高技能，以技能大赛推动整体练兵和技能创新”三结合的技能人员培养模式，做到“两个统一”：培训形式与效果的有机统一；培训内容与质量的有机统一。“十二五”期间，争取使企业80%以上的技能人员都能够得到各种形式的培训，使初、中、高级、技师、高级技师等技能人才比例符合企业科研生产发展的要求，以此推动企业技能人才队伍的整体发展与建设。

充分发挥职业技能竞赛活动在培养、选拔技能人才等方面的引导作用，积极组织开展各种形式的职业技能竞赛活动，提高技能人才的实际操作技能。完善和落实职业资格证书制度和上岗培训制度，组织技能人才积极参加有关部门举办的各种技能竞赛及劳动部门组织的职业资格鉴定。

三、发挥技能带头人传帮带作用，努力培养“一专多能”的复合型人才

发挥技能带头人的传、帮、带作用，通过开展“师徒技能传帮带活动”，扩大“师徒制”在技能岗位的覆盖范围，培养企业急需的“关键岗位技能带头人”。制定技能带头人培养计划，对重点培养对象要落实培养目标、培养内容、培养方式、时间进度和考核指标，由技能带头人进行专人传帮带，定期给予指导，促使技能人才尽快成熟起来。

发挥技能带头人在承担重点产品制造加工和参与重大工艺项目改造任务中的带头作用。结合企业项目攻关课题和生产实际的重点、难点任务，围绕解决现场实际问题，组织技能人才进行生产、技能等方面的攻关，提高技能人才解决实际问题的综合能力。引导和鼓励技能人才争当本工种的能工巧匠和本企业的技能能手，增强技能人才的责任感和进取心。

积极抓好技能人才岗位轮换，为技能人才的发展拓宽空间，努力培养“一专多能”的复合型技能人才和岗位操作多面手。做好技能人才岗位轮换制度的完善和落实，使其成为培养复合型技能人才的重要途径，在此基础上进行复合技能的培训，引导员工向“一专多能”方向发展，以满足先导化高新技术和生产加工的需要。

四、建立和完善技能人才培训、选拔、使用、考核、评价、激励机制

加强技能人才培训效果的跟踪与评估。通过完善技能人才岗前培训、在岗培训、资质资格培训、发展培训等制度，使培训考核评估与技能人才选拔、使用、激励、发展等有效结合起来，激发技能人才参加培训学习的积极性，增强技能人才的职业竞争意识和风险意识，树立终身学习意识和居危思进的意识。

注重素质、能力、业绩的要求，积极开展职业资格认证，坚持将技能人员思想政治素质、职业道德和职业素养作为职业能力评价的基础。以职业技能大赛为载体，建立“工艺创新、技能培训、考核升级、技能推广”四位一体的技能人员职业能力提升工作机制，畅通成长发展空间，促进高技能人才职业的发展。建立“公司首席技师、公司关键岗位技能带头人，公司技能骨干”的高技能人才职业发展序列，通过与高技能人才能力、岗位、业绩相匹配的地位、待遇、事业及其他方面的激励措施，提高专注于技术创新和技能提升的积极性、主动性和创造性，为技能人才坚持走技能岗位职业发展道路发挥牵引和导向作用。

建立技能人才考核评价激励机制，使技能人才队伍建设进一步目标化、具体化、规范化。通过制定技能人才薪酬奖励办法，鼓励技能人才坚持走技能发展的道路。对在技术革新、设备改造、工艺攻关和解决复杂加工技术疑难问题等方面作出贡献的技能人才给予表彰和奖励，加大对突出骨干技能人才的荣誉奖励和收入待遇力度，发挥技能人才荣誉称号的激励作用，使技能人才在企业留得住、用得好。畅通技能人才发展渠道，搭建技能人才的事业平台。制定完善“关键技能带头人”的选拔、考核、培养办法，进行职业生涯设计规划，开发适合技能人才职业生涯发展的通道，使技能人才通过积极的政策导向，立足于本岗位成长发展，使企业拥有一支高水平的技能人才队伍。

加强企业技能人才队伍建设，要坚持以人为本和全面协调可持续发展的科学发展观，把握全局，统筹兼顾，突出重点，还要注意正确处理好以下三方面的关系。一是正确处理好全局与局部的关系。企业技能人才队伍建设是一项艰巨的系统工程，包括诸多环节及其相互配套体系，既要站在企业发展的全局思考问题，坚定不移地推进企业技能人才队伍建设，又要考虑到企业自身发展的实际，制定符合企业特点的工作措施，使技能人才队伍建设的整体推进切合实际，服务大局。二是正确处理好理论与实践的关系。企业技能人才队伍建设，既要根据各项工

作发展的要求，坚持与时俱进、解放思想、不断汲取新理念，又要结合企业的实际，求真务实，研究制定切实可行的制度和办法，真正实现以理念创新推动制度和机制创新，以制度创新推动事业发展。三是正确处理好技能人才引进与培养的关系。既加强对市场“高端人才”的引进，又要注重对“本土人才”的培养。通过推行“协议用人、人才租赁、智力协助”等技能发展的灵活方式，面向社会引进和吸纳企业急需的高技能人才，采取有力措施加快高技能人才的引进和培养，畅通技能人才引进和培养的渠道。

浅谈加强人才市场建设 篇2

青年已经成为企业生产经营和管理工作的主力军,在企业发展中发挥着越来越重要的作用。青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量,正逐步实现从生力军向主力军的角色转变,有着鲜明的时代特色和自身特点:

(一)期待自我实现,建功愿望强烈

通过走访与青年人座谈、个别访谈了解到,对刚刚毕业进入企业的青年人来说,经过学校的专业学习,掌握了一定的理论知识,在踏入社会参加工作后,都满怀雄心壮志,希望能够得到企业的重视,拥有良好的成长环境和发展平台,相信通过自身努力会健康成长、快速成才; 对已参加工作且累积了一定工作经验的青年人才来说,工作上的认真学习和经验积累,使自身具备了一定的生产、经营、管理能力,渴望获得更加广阔的舞台以施展才华,希望自己的付出能得到领导和同事的肯定,充分体现自我价值。同时, 对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。

(二)注重自我提高,可塑性较强

当前青年思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感,可塑性强,他们渴望获得培训教育机会, 更倾向于具有挑战性、创造性的任务。通过企业有计划的培养锻炼,他们可以在不同的岗位间合理流动,具备成为一专多能的多面手潜质。同时, 青年人参加工作时间相对不长,正处于世界观、人生观、价值观的形成发展时期,容易受外界环境影响,通过正确的思想教育、良好的企业文化熏陶和先进典型事迹加以引导和培养,对他们的健康成长非常有利。

(三)创新意识强、观念活跃超前

物业系统青年人普遍关注行业发展动态,关注企业未来发展、经营形势、安全生产、市场开拓、收入分配等情况,关注社会上的热点、焦点问题, 愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合,容易碰撞出创新的火花。

二、企业青年人才培养工作的主要做法

(一)坚持党管人才,为青年人才培养提供坚强保障

坚持党管人才原则,围绕企业战略发展需要,按照德才兼备、以德为先、注重实际、群众公认的原则和“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准,加强对青年人才培养工作的宏观指导。紧密围绕本单位“十二五”期间发展战略目标,大力实施人才强企战略和人才优先发展战略,制定了企业“十二五”期间人才发展规划、员工职业生涯规划工作方案和员工职业生涯规划及人才库实施办法等制度文件。按照人才规划指引,结合企业实际,统筹推进“五支人才队伍”建设,特别是青年人才队伍建设,为企业健康持续发展提供了人才保障,努力营造人才汇聚、人才辈出、人尽其用的生动局面。

(二)全面推进人才强企战略,大力加强人才培养工作

1.搭建人才培养平台,拓宽人才培养渠道,推动青年人才综合素质水平提升

着力在推动青年项目经理、青年骨干队伍建设上下功夫。一是搭建人才培养交流平台。定期举办青年项目经理经验交流会,项目经理就物业管理模式与管理经验进行交流分享,为项目经理开阔思路与眼界、交流经验与相互学习提供了有效的途径与平台。二是对标先进“走出去”。组织青年项目经理、业务骨干赴行业龙头企业考察,学习交流项目管理经验,组织召开专题研讨会,推动成果转化,激发了青年项目经理创新求变的内生动力。三是搭建内部培训基地,打造内训师队伍。在优秀项目设立内部培训基地,组建内训师队伍,成为培养和输送青年人才的有效载体,通过现场参观和经验交流等形式,对启发工作思路、创新工作方法、提升工作水平起到了有效的推进作用,已成为青年人才培养的孵化器。

2.注重青年人才内部轮岗轮换流动,有效提升青年人才综合能力素质

企业始终重视对人才的挖掘、培养、锻炼,将适合的人才放在适当的岗位上,让其发挥更大的作用,承担更多的责任。通过选派总部管理人员到基层、外埠项目锻炼、选派项目青年骨干到总部培养锻炼、轮岗交流等形式,通过多岗位多层次的历练,打造复合型青年业务骨干团队。

3.共青团组织积极服务青年成长成才

一是为青年搭建展示平台。企业团组织始终围绕中心、服务大局,在本单位各项目广泛开展“岗、号、手”创建活动,带动青年立足岗位、建功立业,培养了一批青年岗位能手,走上管理岗位,成为各单位的骨干力量; 4个项目获评“北京市青年文明号”荣誉称号,1个项目获评“全国青年文明号” 荣誉。二是持续做好“推优”工作。加大“推优入党”力度,凡28岁以下青年一律通过“推优”加入党组织; 做好“推优荐才”,由团委牵头,经过组织推荐、个人推荐的形式,经过严格考察,建立了本单位青年人才库,为统筹推进各类人才队伍建设,积极探索推进人才分级分类管理。三是发挥典型引路作用。将优秀青年典型事迹通过OA办公平台、宣传栏等形式广泛宣传, 发挥典型引路作用,营造“比学赶帮超”氛围,有效激励青年员工岗位立功的热情。

在调研中发现,青年管理干部、技术骨干数量偏少; 政工类、复合型管理人才数量偏少; 技术精湛的技术人员不足。

三、进一步加强企业青年人才培养工作的意见建议

(一)进一步健全青年人才工作目标责任制

坚持党管人才原则,把青年人才培养工作摆在重要位置,纳入目标考核管理范畴,在企业内部大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围,持续推进人才强企战略,大力营造吸引人才、留住人才、用好人才的政策环境。根据企业“十三五”发展规划,认真研究人才需求数量、素质和结构,科学制定企业“十三五”人才规划,统筹做好青年人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。组织、人事部门要研究制定考核、评价、激励机制,加强目标考核管理,并对青年人才培养工作进行督促检查, 确保工作落到实处。

(二)进一步拓宽人才成长通道,不拘一格重人才

一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中,不断拓宽青年人才成长发展方式。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。四是要全面引入竞争机制,让“能者上,平者让,庸者下”,把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。

(三)进一步加大青年人才培养开发力度

一是进一步拓宽人才引进渠道,多层次、宽渠道吸纳各类企业发展需要的人才。二是立足大项目,实施大培训,依托优秀项目作为内部培训基地,定向培养青年骨干,充分利用内训师队伍,推进企业自主培训,特别是广泛开展岗位技能培训。三是创新人才培养方式。采取“请进来”和“走出去”方式相结合,选派具有发展潜力的青年骨干到行业先进企业交流学习, 同时聘请专家开展讲座、培训等,不断拓展人才培养方式。

(四)进一步建立完善的绩效考核制度

进一步加强绩效考核严肃性,充分体现激励作用,发挥个人才能,提高工作效率。按照德、能、勤、绩、廉5个要素,将定性考评与定量考评综合考量,进一步细化考核内容和标准,体现员工工作的真实状态。通过绩效考核,使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合,使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系,促进企业人力资源水平的整体提高,促进企业健康发展。

(五)进一步加强思想引导,培养责任意识

把社会主义核心价值体系贯穿于企业青年人才思想工作各个方面,大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育,引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施, 帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育,增强青年人才对企业文化的认同感。

摘要：人力资源作为企业发展壮大的第一资源,如何加强青年人才队伍建设,提高企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。就企业青年人才培养的路径方法和经验,提出进一步加强青年人才培养的意见和建议,对持续推进企业青年人才培养工作具有现实意义。

浅谈加强人才市场建设 篇3

关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制

科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效發展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。

1 国有企业人才队伍现状和存在的问题

近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题：

1.1 人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才， 可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。

1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。

1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。

1.4 激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。同时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对员工授权不够等问题。

2 产生问题的原因分析

存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有客观的原因。归纳起来，主要有三个方面：

2.1 观念滞后。对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源是第一资源”的理念，缺乏前瞻性和战略眼光。从眼前工作需要考虑多，从战略发展考虑少;从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少;思想不够解放，市场意识淡薄。

2.2 政策不完善。没有完善按市场经济规律运作，对人才的标准、使用、管理机制都存在缺陷。对经营管理人才的政策支持力度不够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。宣传表彰、精神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。

2.3 机制不灵活。人才选拔任用激励机制不够灵活。缺乏有效的市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。

3 加强人才队伍建设的措施

3.1 健全党管人才的工作机制。将党管人才原则与市场化选聘人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制，充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

3.2 建立有针对性的人才评价体系。人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制;探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。

3.3 完善人才培养机制。不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人;对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养;对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

3.4完善人才贡献的激励制度。建立健全充分体现人才价值、激发工作热情的人才贡献激励机制。制定既振奋人心又切实可行的奋斗目标，将人才的个人职业目标统一到企业的发展战略目标上来，激励其为实现企业战略目标而努力工作。对可造之材重点培养、委以重任，用才、惜才、爱才，使人才各尽所能、各展其长。尊重知识、尊重人才，真正做到用感情留人，以真情动人，营造和谐融洽、互敬互爱、团结协作的人才发展环境。注重精神鼓励和物质奖励的有效结合，一方面对那些工作业绩突出，具有典型示范作用的人才，要给于充分的肯定和表彰;另一方面要建立符合各类人才特点的物质奖励机制，鼓励人才在工作中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇，真正调动起人才的积极性和创造性，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]莫天祥.加强人力资源管理 推进企业稳定发展[J].企业科技与发展，2012（13）.

[2]凌敏.推进人才工作体制机制创新问题研究[J].才智，2012（26）.

加强基层人才队伍建设 篇4

北京市

3510 个。城市社区拥有文化广场2462个，城市露天景观剧场17个，观众座位2.59万个。建成了3859个行政村多媒体综合文化中心，率先在全国实现了村村建有文化设施的目标。结束了农村群众露天看电影、露天参加文化活动的历史。

二是为基层配备器材设备。自2006年起，市财政连续投入18亿元，为街道乡镇和社区行政村文化设施配备了广场演出灯光音响设备19套、流动舞台演出车21辆、流动图书捐赠车20辆、室内灯光音像设备315套、数字电影放映车315辆和数字电影放映设备1025套等一系列重要文化设备，为基层群众开展文化活动创造了条件。

三是设立了文化活动专项经费，保障基层群众文化活动正常开展。2009年，市文化局和市财政局出台办法，按照服务人口，给每个社区和行政村文化活动室5000元—15000元活动经费、给每个区县文化设施维护费100万元、给每个街道文化信息共享维护费1万元，专门支持基层文化建设。基层群众的文化需求得到了一定的满足，基本权益也得到了一定的保障。

四是健全各类群众文艺团队机构，组建文化志愿者队伍。全市共有各级政府和各类社会主办的群众文化团队和社团11074支。2009年初，我们成立了北京市文化志愿者服务管理中心，在18个区县设立了分中心。目前全市在册志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大类52个服务项目，主要包括艺术培训辅导、艺术讲座、书法笔会、合唱指挥、展览展示等内容。目前参与服务的文化志愿者达1.3万人，被服务人次35万人次。文化志愿者在公共文化服务中起到了重要作用。

（二）存在的问题。

一是缺乏基本法规和政策保障。现行的公共文化法规，只有文化

部发布的《乡镇综合文化站管理办法》（文化部48号令）和《北京市基层公共文化设施建设标准（试行）》（京文基【2007】206号）等为数很少的政策和法规，公共文化建设还缺乏基本的制度保障。

二是街道乡镇和社区行政村缺乏具有专业素质的专职文化工作者。2002年，市编制办核定每街道乡镇文化站配备4名专职人员，基本解决了全市街道乡镇缺少编制的问题。目前，各区县文化站在岗人员数量虽然不少，但是真正在文化站工作并从事文化工作的人员不足三分之一，挪用编制现象较为普遍。人员在编不在岗，在岗不从业的情况大量存在，难以满足群众对文化的需求。

三是公共文化服务工作人员待遇偏低。据统计，全市22个区县级图书馆中有18个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均工资水平；全市21个区县级文化馆中有16个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、乡镇文化站从业人员的人年均收入更低。

四是各级政府对文化事业经费的保障力度有待提高。2009年，市级财政投入文化事业经费达到平均每人90元；区县财政中，投入最多是原东城区是130元，最少的是海淀区是16元。经济发展水平的差异性以及各级政府对文化事业发展的重视程度的不同，导致投入力度差距较大，使得文化区域发展不平衡。

二、可供借鉴的外省市公共文化服务人才队伍建设经验。

文化部在云南召开全国加强村级文化建设专题工作会，推广云南、安徽模式，并在《关于加强村级文化建设的指导意见》中提出“到2015年，东部地区要率先形成比较完备的以村为重点的农村公共文化服务网络”，建立一支素质较高的村级文化队伍，建立健全村级文化建设保障机制的目标。目前，全国其他省市区都纷纷行动起来，大

力加强基层文化人才队伍建设。云南、福建、安徽等省市已经启动，上海和重庆2011年启动此项工作。

云南省：提出“四位一体”发展格局。文化厅与省教育厅签订文化教育合作协议，共同聘请一批乡村老师兼任农村文化辅导员，从优秀农村青年中聘用一批文化干事，每月工资700—900元不等；从大学生村官中聘请一批文化辅导员；从村民中招聘一批文化志愿者。

福建省：从2006年开始，福建省委、省政府在全省近1.5万个行政村设立村级文化协管员。每人每年600元服务性津贴（2008年提高到1200元），各地再根据当地实际，配套不同额度的津贴标准。省级财政每年安排2000万元经费。采用县聘、乡管、村用的管理体制。由县级文化行政部门选聘，任期三年，经考核合格者可续聘。

湖北省：2007年，湖北省委、省政府决定从辞退民师中聘用村文化员。由省级财政每年投入3000万元，各级地方党委、政府结合实际予以配套，在全省范围内逐步推进村文化员聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化员。

三、“十二〃五”期间，北京市公共文化服务体系建设的当务之急是重点加强基层公共文化服务人才队伍建设。具体工作思路和建议是：

首先要充分挖掘社会资源，组建一支专业的基层公共文化服务人才队伍。北京的人才资源十分丰富，热心文化事业的群众数量众多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中专毕业生从事基层文化服务工作。积极扶持乡土文化人才，发挥其服务当地文化的作用。配合文化体制改革深入推进的步伐，采取有效措施，鼓励专业人员深入基层，充实基层公共文化服务人才队伍。2011年，我们计划首先从基层社

区和村文化骨干、基层文艺社团、文化志愿者和村官中招聘一批群众文化组织员，组成基层群众文化组织员队伍。每个社区和村设1名，服务人口超过5000人的社区和村设2名。全市需要1万名左右。

二是要大力加强基层公共文化服务人员的培训力度。以培训需求为导向，完善培训计划生成机制，建立组织调训和自主参学选学相结合的参训机制，建立学习培训考核评价机制，建立学习培训激励约束机制，建立教学质量评估机制，形成分级分类、分工负责，规范有序、健全高效的教育培训运行机制。开展基层公共文化服务人才培训工程，深入学习政治理论，加强政策法规培训，强化管理能力和文化素质培养。因地制宜，分级培训，用三年左右的时间完成对全市基层公共文化服务人才的轮训，进一步提升基层公共文化服务人才的政治、文化、业务素质和服务能力。

三是建立稳定的经费投入机制。在街道乡镇综合文化站建设中，市区两级政府要充分发挥主导作用,建立“群众文化组织员”定额定项全额补贴机制，以解决目前制约农村文化建设发展的文化服务人员缺位问题，进一步提升农村文化建设的整体水平。保障文化事业经费增长不低于当年财政收入增长幅度，解决乡镇综合文化站在设施、场所、设备和人员培训等方面的问题。探索多种形式建设乡镇综合文化站。要打破部门和所有制界限，建立以公有制为主导、多种所有制形式共同发展的乡镇文化服务网络。制定优惠政策，鼓励社会力量和农民兴办乡镇文化机构。

按照首都城市功能区的不同，市级财政补贴分别给予不同补贴比例。依据2009年市统计局发布数据，全市有6595个行政村和社区，约1万名文化组织员，每人每月平均1000元标准，一年全市需要投入1.2亿元。

四是要全面提高公共文化服务从业人员待遇。加强对公共文化服务从业人员的规范化管理，建立健全失业、养老、医疗保险等社会保障机制,为文化站的改革和发展创造良好的政策环境。努力解决区县和乡镇公共文化服务从业人员收入较低、收入差距较大的问题，全面提高全市图书馆、文化馆、非物质文化遗产保护中心等公共文化服务从业人员的收入。在严格管理创收，实行收支两条线的基础上，比照本市公务员工资福利情况，核定其人员经费，由各公共文化服务机构自主分配，吸引更多的优秀人才从事公共文化服务工作。

五是要充分发挥文化志愿者服务队伍作用。奥运期间，北京在全国率先建立了文化志愿服务体系，取得了一定的成功经验。文化志愿者在公共文化服务体系中起到了重要作用，在一定程度上弥补了基层文化人才队伍短缺的燃眉之急。要进一步整合文化名人、文艺专才等各类文化资源，吸引到文化志愿者队伍中，壮大基层公共文化服务人才队伍规模。

加强基层公共文化服务人才队伍建设是一项基础性、战略性工程。我们要结合实际，分级协作。在区县完善准入，保障待遇；在乡镇要落实编制，保障投入；在社区村要建立机制，保障运行。各级政府要齐抓共管，推动基层公共文化服务队伍建设迈上新台阶，进一步完善全市公共文化服务体系，满足群众基本文化需求，保障群众基本文化权益。

北京市文化局

大力加强人才资源能力建设 篇5

加强人才资源能力建设，多出人才，快出人才，提高人才素质，是人才资源开发的主题。实施人才强国战略，要着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人才资源能力建设的投入，优先发展科学教育事业，加大教育培训力度，为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定坚实基础。我国人力资源极为丰富，这是世界上其他国家所不具有的优势。必须充分发挥和利用这一优势，真正把人才资源能力建设作为一项战略任务，摆在实施人才强国战略的优先位置，下大力气抓紧抓好。制定和完善人才培养规划，是加强人才资源能力建设的重要环节。我们要全面分析当前人才培养的现状及面临的形势，根据各类人才成长的特点和事业发展的需要，研究提出人才资源能力建设标准，改革教育培训的机制、内容和方法，实现人才培养总量目标、结构目标和机制目标的有机统一，促进人才总量同国家发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。要注重掌握经济社会不断发展对人才提出的新要求，着眼于人才的动态发展，保证人才资源能力建设规划的全面性、前瞻性、科学性。要兼顾不同地区、不同行业、不同类型人才的具体特点，分阶段有步骤地推进人才资源能力建设。要加强人才资源能力建设的理论研究和实践探索，借鉴和吸收国外的有益经验和做法，走出一条中国特色人才资源能力建设的路子。教育是人才资源能力建设的基础，学习和实践是提高人的能力的基本途径。提高全体人民的整体素质，是实现人才辈出的重要前提。要着眼于提高全体人民的知识水平和实践能力，坚持实施科教兴国战略，大力推进教育创新，加快构建现代国民教育体系。要在全社会进一步树立终身学习的观念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习，进一步改革和发展成人教育，加强各类人才的培训和继续教育工作，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，积极推动学习型组织和学习型社区建设，构建中国特色终身教育体系。注重加强思想政治教育，是促进各类人才全面发展的重要方面。中国特色社会主义事业所需要的人才，不仅应具备较高的科技知识水平和能力，而且应具备较高的思想政治素质。要坚持不懈地用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装各类人才的头脑，促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，增强爱国主义、集体主义和社会主义思想，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神。要根据改革开放和发展社会主义市场经济的新情况新特点，推进思想政治教育的改革创新，改进方法，丰富载体，增强实效，引导各类人才不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。

浅谈加强人才市场建设 篇6

近年来，XXX市不断加大卫生人才队伍建设力度，从人才引进、培养和使用方面，多形式，多途径提高人才队伍素质，为助推XXX市卫生事业又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持。

注重引才，公开考录与政策吸引相结合。坚持凡进必考，提高录用人员质量。2009年以来，通过公开招考选拔，共80名医疗卫生技术人员走上工作岗位。制定了人才引进补贴政策，通过资金补贴吸引优秀人才报考本市岗位，出台《关于XXX市卫生系统引进人才的优惠政策》，对考录到本市的研究生学历和优秀本科生分别给予一次性3万元和1万元的补贴，引进新疆医科大学优秀毕业生1名。与新疆医科大学建立对口支援帮扶关系以来，从援建单位新疆医科大学附属医院分批次邀请21位专家前来坐诊，并聘请第五附属医院主任医师为市人民医院院长。

注重育才，全面提高与重点培养相结合。加大人才培育工作力度，开展“以老带新”活动，组织35名专家与122名年青医务工作者结成了技术帮扶对子；组织来院坐诊专家开办了20余场专业讲座，培训2000余人次，举办院内技术骨干讲课12期，培训医务人员1100余人次,培训覆盖率达100%。建立“优秀人才信息库”，对拔尖人才、专业技术骨干进行重点培养，通过鼓励参加在职学历教育、选送外出培训、委培深造加快人才成长。2009年以来，参加本科在职学历教育33名，选送27人到新疆医科大学、伊犁医学院等高校深造。

浅谈加强人才市场建设 篇7

当今是信息科技的时代,随着软、硬件的快速发展,信息科技步入了大数据时代。“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力来适应海量、高增长率和多样化的信息资产,大数据具有特点为:大量、高速、多样、价值、真实性。而公安部早在2008年已经注意到信息化的重要意义。时任公安部孟建柱部长在2008年9月召开的全国公安厅局长座谈会上,做出了“三项建设”的重大战略部署,最早提出信息化建设并指出将信息化建设作为未来几年内全国公安机关的首要工作任务予以推进。随后2010年公安部专门发布《公安部消防局关于进一步推进公安消防部队信息化建设的意见》,进一步指导全国消防部队开展全面信息化建设。如今,消防部队信息化建设相继完成:(1)消防信息管理;(2)灾害信息管理;(3)火灾预防管理;(4)警务统计管理;(5)办公信息综合管理等。因此消防部队依托大数据等信息化技术快速发展的背景进一步实现全方位信息化是适应社会经济快速发展、更好履行消防部队职责使命,实现消防部队灭火与抢险工作现代化的必由之路。

二、消防部队对大数据建设的需求

目前,消防部队信息化建设已经步入了稳步建设、综合集成、全面发展的“大数据消防”时代,对信息的数据量与数据的传输速度越来越高。主要体现在以下几个方面:(1)火灾的复杂性越来越高,需要大量的实际火灾调查统计数据,需要运用计算机更直观的模拟、重现火灾,认识火灾总结火灾规律,要完成更深层次的认知火灾离不开大数据的统计与分析[1];(2)报警与事故现场情况统计传输一直是消防信息化建设的难题,现场信息具有很强的时间性,灾情发生后大量信息需要及时统计传输至指挥中心与赶往现场的指挥员,这一问题的解决离不开大数据的建设;(3)消防管理的信息化,当下的消防管理离不开大数据,需要通过大数据将队伍监督管理、通信调度指挥、灭火救援预案的制定、后勤保障的管理等综合起来,进行时时监管。

三、消防部队在大数据背景下信息人才队伍现状分析

近年来,各级消防部队响应公安部以及部消防局号召,大力开展信息化建设,无论是软、硬件建设还是人才队伍建设投入巨大,总体业务水平有所提升。但是与信息化条件下消防部队防、灭火、抢险救援、应急灭火救援作战的要求还有较大差距,特别是如何将大数据等新兴信息技术引入消防部队并大规模应用提升消防部队信息化水平方面仍面临诸多问题。

3.1信息化人才匮乏

公安消防部队信息化建设开展以来,通过近年来的大力发展建设,消防部队信息化硬件建设取得长足发展,相应的对信息化人才的需求数量越来越多质量越来越高。但从目前消防部队信息化人才队伍来看,大部分人员仅仅能胜任基础性的工作,信息化人才短缺,特别是高层次的信息化人才严重匮乏,信息人才队伍建设滞后于信息化硬件建设的需求,始终处于低水平运转。总体而言信息化人才队伍处在低层次,信息化人才基数低[2]。

3.2信息化人才队伍不稳定

受于消防部队人员编制限制、人员流动频繁、消防部队人才吸引、培养、管理使用、奖励激励机制的相对滞后等诸多原因,造成消防部队信息化人才队伍不稳定。随着干部的晋升、战士复转,很多人才刚刚熟悉胜任通讯信息岗位,能够熟练操作各类信息软件及设备却要离开,新补充的官兵又不能在短时间内胜任信息通信岗位的工作需要,经常出现青黄不接。消防部队长期以来只能一方面花费大量人力物力培训信息通信人才,另一方面信息通信人才又不断白白流失,出现“需要的进不来,进来的用不上,用上的留不住”的尴尬局面。信息化人才队伍的人才、培养、使用、流失这一致使信息化人才队伍不稳定的恶性循环亟待解决。

3.3信息化人才总体专业程度偏低

信息化本身就对人才的专业性要求极强,目前消防部队大多数信息化人才只具备简单的计算机、互联网维护、通信设备故障检修等技能不具备通信设备及信息系统维护等专业技能,精通信息化、大数据、移动互联网等专业知识的人才少之又少是信息化总体水平不高,始终处于低水平运转。然而信息时代发展的步伐如此之快,信息技术飞速更新迭代,然而消防部队信息化“硬实力”与“软实力”建设严重失衡,硬件建设投入巨大,但受制于信息人才的专业水平,特别是现有信息化专业技术人才知识结构及水平与信息化建设需求存在很大差距,达不到预定目标。因此在现有的信息人才基础之上,依托大数据等信息科技快速发展的背景再将消防部队信息化提升一个大台阶是很难完成的艰巨任务[3]。

四、在大数据背景下加快信息化人才队伍建设的对策

凡事预则立不预则废,在大数据背景下信息化人才队伍建设是一项系统工程,非一朝一夕能够完成的事业,需要从长计议。要尊重和把握信息化人才培养与人才成长的规律,既要考虑当前实际情况做好当前信息人才的使用保障信息通讯工作正常运行,更要对中长期信息化人才的培养、引进、使用进行长远规划[4]。

1、做好与信息化建设相配套的信息化人才规划。现行的消防部队通信人员岗位设置依托于上世纪消防通信技术,已经不能完全适应在大数据背景下的消防部队信息化建设的需要,要依据现有工作需、科学的确定信息化人才队伍的规模,优化工作岗位的数量与分工,使行政管理岗人员和技术工作岗人员都能有所作为,实现信息化人才效益的最大化。

2、完善信息化人才队伍的管理。消防部队在大数据技术背景下的信息化建设离不开人才,要改变以往的用人观念,更新信息化人才观,要时刻以人才为根本,牢固树立“人才是第一资源,人才最重要”的观念。实现从“管理人才”到“尊重人才,服务人才”的转变,要积极营造有利于信息化人才发展成长的环境,以优厚的待遇、健全的机制、良好的环境为保障进行人才引进人才培养人才使用,同时进一步完善人才的考评机制,将人才量化考评实现制度化常态化,真正做到能者上,庸者下,从而使更多的信息化人才愿意来,愿意干,愿意留;真心实意愿意为消防部队信息化建设贡献自己的一份力量。

3、重视信息人才的引进培养。重视现有通信人员的培训教育,创造良好的人才培养氛围,要以消防部队信息化建设为依托,充分利用士官学校消防通信专业这一培训优势,鼓励消防部队基层通信人员报考,坚持“基础性、应用型、实践性”的原则,以消防部队通信实际工作需要为目标,培养一批能熟悉通信原理、熟练操作各种通讯设备、能快速排除简单通信故障的应用型人才。统筹人才引进规划,科学合理吸收引进信息化人才。科技日新月异,许多今日新兴技术,明日就会广泛应用于生活中。消防部队信息队伍恰恰缺乏这样既精通成熟的信息通讯技术又能快速掌握新兴技术的综合型人才,每年要合理利用从高校毕业生中接收大学生警官和直招士官的政策,有计划的每年招收一定数量的信息专业人才,增强消防部队信息化人才储备力量[4]。

结束语:大数据背景下的消防信息化建设最终离不开人才,需要一批既懂通信技术又熟悉消防业务的交叉型人才。虽然消防部队在信息化人才队伍建设刚刚有所起色,作为打造信息化现代消防部队的需要,还需在人才队伍建设上加大投入将信息化人才队伍发展壮大。

参考文献

[1]郑外.大数据时代下消防信息化建设的研究[J],计算机光盘软件与应用,2014(10).

[2]陈尚浩.浅析消防信息化专业人才队伍建设[J],信息通信,2012(6).

[3]戴茂华.浅谈如何加强消防部队信息化人才队伍建设[J],科技与企业,2012(22).

企业人才文化建设亟待加强 篇8

企业人才文化，指的是人才的核心价值观、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年来，我国企业人才队伍建设得到跨越式发展，人才强国战略地位得到确立，科学人才观日益深入人心，人才队伍的整体实力明显增强，人才效能不断提高。但是，由于我国企业人才文化建设既受传统文化影响，也被外来文化干扰，企业的人才成长和人才强企受到较大的影响，突出表现在：人才缺乏团队精神;对人才使用缺乏尊重、欣赏的文化认同;人才收入分配缺乏公平的文化氛围;人才的管理缺乏竞争的文化意识;高技能人才在社会不同领域的分配还很不均衡，尤其在一些传统的企业中人才流失现象严重，已经成为制约企业创新的因素。重才能而轻人文，重组织管理轻文化建设，致使人才质量出现一定程度的下滑，人才文化建设落后于发展的新形势。要解决这些问题，除了继续解放思想，在人才管理工作的体制机制上要有突破性的改革举措之外，同时不可忽视的一个重要问题，就是必须高度重视企业人才成长与发挥作用的文化环境建设。

人才群体的多样性，带来人才文化的多元性。未来一个时期，我国仍处在社会转型中。在当前多元经济并存、多元人才共处的文化环境中，必须以社会主义核心价值观引领企业人才文化建设，构建多样人才共有的精神家园。在市场经济运行中不可避免会引起人才价值观变化，驱动人才利益导向实用性。比如：讲资源配置效益最大化，难免会产生拜金主义现象;又如：中国企业看重人才的学历、职称。但在一些发达国家如美国、日本、澳大利亚等国用人重能力、重业绩、重贡献。美国1993年就发表全国人才绩效评估报告;日本为打破年功序列制，推行业绩主义政策;澳大利亚为增进个人对组织效能的贡献，也大力推行绩效管理。

综上所述，中国企业人才成长发展的文化环境必须依据中国国情，围绕人才强企、人才强国战略实施，研究打造自己的人才文化产品，重视人才的“精神家园建设”。实现从多元精神价值中求主导、从多样精神价值中求共识、从多变精神价值中求主动、从多选精神价值中求优势的现代人才文化建设。

人才是企业发展最重要的资源，是企业成功的关键。当前，我们正面临着建设创新型国家的奋斗目标，因此，企业在创新发展中要打造专业化的人才队伍，形成人尽其才、有序流动的局面。要打破地域界限，变“闭门相马”为“公开赛马”;突破资历、年龄等局限，畅通人才流动渠道。选人用人坚持风清气正，坚持任人唯贤，坚持“五湖四海”，坚持群众公认;要以“德”为先，以“廉”为本，以“勤”为基，以“绩”为度选用人才。

党的十八大报告明确提出，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。在企业创新过程中，人才是最重要的一环。为提高企业对高技能人才的吸引力，激发传统企业技术人才的积极性和创造性，充分发挥其在企业发展和进步中的重要作用，建议国家能够在传统企业创新方面给予人才更多的扶持政策，为传统企业吸引人才、留住人才营造更加良好的环境，以促进大中型企业转变发展方式，实现更好的发展。

关于加强人才队伍建设的意见 篇9

（讨论稿）

为实现把我公司建设成为跨地区、跨行业，煤、电、建材、养殖多业并举的新型企业的目标，大力实施科技兴企、人才强企战略，建设一支高素质人才队伍，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，现就加强人才队伍建设工作提出如下意见。

一、实施人才强企战略是促进企业快速、健康发展的一项重要任务。当今世界，多级化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为重要的战略资源，人才在提高企业核心竞争力中越来越具有决定性意义。要实现把我公司建设成为跨地区、跨行业、煤、电、建材、养殖多业并举的新型企业的目标，必须把人才队伍建设作为一项重要工作来抓，努力建设一支结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升企业的核心竞争力和综合实力，促进企业“三个文明”健康、协调发展。实施人才强企战略要以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设为企业快速发展提供人才保证和智力支持。

二、强化培养机制，多渠道培养人才。针对公司人才短缺，高校每年分来的毕业生又不能满足需要的实际，坚持自力更生为主、依靠外员为辅助的方针。要坚持与大专院校和科研院所联姻，实施“借船出海”、“借脑育人”工程，有计划、有目的、有步骤，分期分批对员工进行培训教育，努力提高员工队伍的整体素质，把企业的人力资源优势转化为人才优势，解决企业人才短缺的问题。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，大力实施科教兴企和人才兴企战略，健全完善适合企业发展需要的人才结构，不断发展壮大公司人才队伍。要坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，努力造就一批德才兼备、业务一流的创新人才，建设一支高素质的人才队伍。特别是要为年轻人才施展才干提供舞台和机会，充分发挥人才队伍的积极性和创造性。要充分发挥集团公司党校、技校主阵地的作用和在职函授、自学的优势，鼓励广大中青年员工，采取多种形式学习进修，争取高学历、高学位、高职称，对参加集团公司党校学习的人员学习期间，时间上提供保障、交通上提供便利；对经公司同意脱产学历学习的员工，学习期间与公司签订培训合同，学习期满毕业后回企业工作者，每在企业工作一年报销学费期间20

学历1000

满5年者予以全部扣回）的员工，学习期间支付工资，并报销培训费用。要制定激励和鼓励政策，以创建学习型企业为载体，不断深化创建“学习型企业，争当学习型员工”活动，形成全员学习的浓厚氛围。要拉大收入分配差距，充分体现人才资本的作用，先富起来。要改革管理方式，打破干部与工人的身份界线，不断完善竞争上岗办法，打破“铁饭碗”

变，以能力论英雄，以效益论成败。要突出能力建设这个中心，彻底改变“干与不干一个样”

不良现象，三、创新人才使用机制，最大限度的发挥人才的智慧和潜能。创新人才使用机制，是企业人才资源管理的一项重要工作。要建立以公平、公开、竞争、择优为导向，有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选人、用人机制。要进一步深人事制度改革，坚持和完善聘任制、任前公示制、进一步增强管理队伍的生机和活力。要用识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，大力营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。对企业急需一时难以培养出来的少量管理和技术人才，不惜高薪聘请，并在学习、生活、工作上尽可能地给予照顾。

按大专2000元的标准给予奖励（为企业服务不、“大锅饭”，实行一岗一薪，岗变薪、“干好干坏一个样”的为加快企业发展奠定基础。2 ％的学费；对通过自学取得大专及以上学历的员工，元、大学本科学历；对经公司批准参加特种作业技术培训学习让一部分有真才实学和贡献突出的员工率、“干多干少一个样”最大限度的激活各类人才资源，试用期制、制度考核制和未位淘汰制和管理人员竞聘制，四、强化激励机制，调动人才的积极性。要进一步完善分配激励机制，建立健全人才保障制度。一是尊重、信任激励。用尊重人才、信任人才、关心人才的具体措施和行动，增强人才的责任感和自信心。二是理想和信仰激励。加强对人才的爱国主义、集体主义、社会主义教育，使人才树立正确的世界观、人生观、价值观，树立崇高的信仰、理想和追求。要从政治上关心他们的进步、成长，引导他们自觉加强思想道德修养，坚持正确的政治方向，坚持全心全意为员工服务、为企业服务的宗旨，走与实践相结合的道路，到工作比较艰苦和需要的地方去经受锻炼。要注重选树典型，充分利用各种宣传工具广泛宣传他们的先进事迹。对符合入党条件的，积极吸收党组织中来。三是目标和任务激励。要使企业整体目标和个人目标有机结合起来、统一起来，让人才肩负起与其才能相适应的重任，激发人才的献身精神，满足其事业心和成就感。对成绩突出的，委以重任，促其成长。四是创新激励机制。坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则，建立规范有效的人才激励制度，对为企业做出贡献的各类人才给予崇高荣誉，并实行重奖。要加大对在企业技术创新中做出贡献的单位和人员的奖励力度，对重大技术创新项目，从该项目在企业获利中拿出一定比例奖励完成人员。

司入股，不适合入股的可连续三年按新技术成果产生净效益的10%奖励科技人员，为企业提供技术咨询、技术服务及科技信息等活动，帮助企业实施科技成果转化的由企业自负有关人员一定的报酬。通过建全的激励机制和保障机制不断提高各类人才的地位和待遇，到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

公司用“事业留人、感情留人、待遇留人”作为人力资源工作一贯方针，把德才行作为用人德基本原则，激励约束、业绩考核等方面，不断开拓创新。大力构筑人才高地。逐步建立起科学的人力资源管理体系。

为人才提供施展才华机会，鼓励科技人才以新技术成果向公在人才的招聘、3 5%一做人才战略选拔培养、完善“不拘一格用人才”大力推行“文凭服从水平，资历服从能力，晋升服从业绩”的用人机制，在公司形成一个尊重人才、尊重知识、公平竞争的良好气氛，给每一名有抱负、有能力、有事业心的员工提供一个施展才华的大舞台，实现公司和员工共同进步、共同成长。

天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。我们真诚欢迎更多的有识之士加入到我们的行列，携手共创更加美好的未来。