教师考核规章制度

教师考核规章制度（精选8篇）

教师考核规章制度 篇1

1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。

2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。

3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量;必须认真布置、批改学生的作业。必须有效开展课外辅导活动。

4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。教师之间不得私下自行调课。

二、考核内容：

教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求;既要看教学态度又要看实际效果;既重视业务水平又要注重思想道德修养。

1、教案作业。主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

2、教学课时。主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。

3、辅导。包括晚自习辅导、晨读、午自习。重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的平台。

4、教学成绩。包括学校的期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。

5、代课补贴。主要指个别教师请假的情况下请其他教师代课的额外补贴。

6、其他奖励。包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。

三、考核办法：

1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。其中教案每次60分(教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分);作业每次40分(作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分)。

2、课时补贴：主课(语文、数学、英语)每节课补2元，副课(品德、科学)每节课补1.5元，综合课(音乐、美术、健康、体育、地方课程等)每节1元。(但请假教师在请假期间不给补贴，谁代课谁拿补贴)。

3、辅导补贴：晚自习一节4元，午自习和晨读辅导各2元。

4、教学成绩：每学期有两次成绩奖励(期中、期末)，每次测试以前一次的成绩为基础，根据平均分、及格率和优秀率三方面给予奖励。平均分每上升一分奖励50元，及格率每上升一个百分点奖励20元，优秀学生按人奖励，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人奖励20元。

5、代课补贴：代课教师一节额外补5元，由请教师的课时费里边扣除(公差除外)。

6、其他奖励：

①论文奖：凡参加县级以上论文评选活动获奖者学校也给予奖励，县级三等奖100元，县级二等奖120元，县级一等奖150元;市级以上三等奖150元，二等奖180元，一等奖200元。

②荣誉称号(优秀、模范、先进等)：校级奖励200元，县级奖励200元，市级奖励300元，省级奖励500元。

③学校各类竞赛：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元。

④县级以上竞赛：凡参加县级以上的各类竞赛获奖者，学校另外给予奖励，县级三等奖300元，二等奖400元，一等奖500元;市级三等奖300元，二等奖500元，一等奖800元;省级三等奖500元，二等奖800元，一等奖1000元。

四、处分：

1、对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

教师考核规章制度 篇2

1.1 研究对象

江苏省南京部分高校对教师实施的具体考核指标。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

根据论文研究的需要, 通过阅读管理学、社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊网的相关文章及关于教师队伍的考核的相关文件, 来了解本领域的研究现状和前沿动态, 以寻求最佳的解决问题方法和理论基础, 为设计与构思提供了参考。

1.2.2 问卷调查法

问卷的设计:根据本研究的目的和内容, 遵循科研方法和社会调查法有关问卷设计的要求, 经过咨询专家反复修改后, 设计了调查问卷。

1.2.3 现场调查法

对江苏省南京市金陵科技学院、南京交通职业技术学院、中国药科学院等江宁大学城部分高校教师和主管工作的领导进行实地考察, 充分了解各学校对教师的具体考核方法。

1.2.4 专家访谈法

根据本论文的研究思路、研究方法等方面的问题, 对扬州大学学院和南京学院等部分高校具有丰富经验的专家、学者进行了咨询, 获取他们对教师考核指标和权重设计的意见和建议。

1.2.5 数理统计法

利用EXCEL2000统计软件对所获得的数据和资料进行处理, 得出定量结果。

2 结果与分析

2.1 南京高校教师考核现状

为正确评价教师训练工作实绩和德才表现, 南京高校根据各个学校的工作特点, 对教师制定了详细的考核办法。此办法明确要求考核工作注重实绩, 坚持客观公正的原则;考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次, 其中, 优秀人员的比例一般控制在12%以内;考核结果作为教师奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果, 强调的是教师行为过程中的总体表现。但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 不同工作任务的教师之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强。因而, 在一些学校出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。可见, 目前考核制度对多数教师而言并没有多大的约束性和激励性。

2.2 对教师目前考核指标存在问题的研究

考核工作是检查教师的教学是否合理, 是否按教学计划进行教学, 是否在规定的时间内达到计划的节点目标。考核指标是教师平时训练工作的指南, 考核指标设置的是否合理决定了考核工作是否科学的首要前提。就目前的情况来看, 对教师考核指标的设置存在以下四个方面的问题。第一, 考核目标的统一性。用相同的考核指标、考核方法和要求考核教师, 全然不顾不同地方的条件差别和情况的复杂性, 造成了一些教师迫于考核的压力, 来应付考核工作。第二, 考核指标只重视结果。在对教师进行考核时, 只对工作的最终结果有明确的要求, 而对实现结果的过程和方法没有必要的指标控制, 以至在现实的过程中出现弄虚作假行为。第三, 领导层从主观愿望出发设置考核指标。学校领导出于对教师训练工作的全面促进的想法, 设置了全面和系统的考核指标, 既要教师完成分内工作, 又要完成分外工作, 忘记了这些工作是否是教师的岗位职责, 把一些不是教师的岗位职责也强加给了教师作为考核指标。第四, 考核指标的笼统化。有的考核指标表述过于抽象、含混, 缺乏必要的约束力, 从而使得教师在只关注那些量化的考核指标体系上, 那些没有量化的指标虽然也在考核表上, 但事实上已经被教师忽视了, 考核指标只剩下几个可以量化的指标上去。

3 对策

3.1 考核主体的多元化

在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 由于上级领导对教师并不是全部了解, 是造成考核结果不公正、不客观、不全面的主要原因。同时由于权力过于集中在上级手中, 造成上级在评定过程中压力很大, 碍于情面或者害怕报复等原因往往导致考核结果拉不开档次。为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化位考核主体法。

3.2 量化考核指标

对教师考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 教师才能和平时的工作内容挂钩, 指导平时的工作。而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 这样的考核指标衡量体系使得对教师的工作评价更为客观, 很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性, 增强了教师之间工作的可比性, 容易得到广大教师的认可。

4 结论

4.1 对教师的考核是为了及时、全面、准确地了解教师的工作情况, 对履行本职工作的态度、能力、业绩一种方法和手段, 对教师考核的内容德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 应当尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩, 要建立在客观事实的基础上。

4.2 在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化的考核主体法。

摘要：高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分, 是进行师资队伍建设的基础工作之一。考核结果同教师的切身利益联系紧密, 对教师考核的内容归纳为德、能、勤、绩四个方面。研究表明:对教师的评价应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分。考核指标进行量化评分才会使得对教师的工作评价更为客观公正。

关键词：教师,考核,多元化主体,量化指标

参考文献

[1]叶志勇.试论在干部绩效考核中落实科学的发展观[J].湖南行政学院学报, 2006 (1) .

教师考核规章制度 篇3

随着我国基础教育课程改革不斷深入和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施，我国教师评价的地位也日益突显。目前，国内各地正在对教师评价的理论与实践进行积极探索。

笔者以所供职的某校（省重点建设中学，每年按照市教育局要求对教师进行年度考核）进行的一年一度的对教师进行的年度考核为切入点，在梳理近年来美国教师评价文献的同时，结合本人参与中小学教师评价的切身体会，对中美教师评价的改革趋势做出如下归纳和对比，以期为加强和完善我国教师评价工作，推动教师队伍的建设和发展，提供有价值的借鉴信息。

一、评价目的及结果的运用方面

（一）某校教师年度考核目的及结果的运用

考核目的：全面、正确评价教职工在本年度内的德、能、勤、绩方面的表现；激发和调动广大教职工的积极性和创造性，提高思想政治素质和业务素质；强化竞争激励机制，促进学校各项工作持续、稳定、协调发展。

考核结果运用：考核结果分优秀、合格、不合格三个等级。优秀者具有优先晋升职务职称的资格；不合格者不予正常晋升工资档次和评聘职称。

（二）对某校教师年度考核目的及结果的运用的分析

不难看出，某校在实施教师评价或考核时，也希望达到“促进教师发展，改进教学效果”这一目的，但评价的过程与结果往往相去甚远。学校把评价结果以量化的形式直接反馈给教师，大部分教师只拿到一个表示评价结果的分数或级别，教师对于评价的内容和过程，则处于评价客体的地位，被动地接受评价结果。

而且，学校把教师评价结果的运用只定位在“为教师工作评定一个等级”和“确定教师的晋升资格”等管理目的上，主要指向教师的过去表现，属为教师留任、晋升、评优等人事决策提供依据的终结性、奖惩性评价。虽然这种评价在某种程度上有利于学校的管理工作，但是却极易压制教师的个性发展，助长不良的竞争风气，对教师成长所起到的作用非常有限。

而在美国，教师评价则被广泛用于提高教学质量、促进教师成长、加强社会交流、优化职业培训以及开展教师研究等更为宽广的领域，其目的是多方位的，其效用也非常具体、明显。

二、评价标准方面

（一）某校教师年度考核评价指标

德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德和师德师风；能，主要考核业务知识水平和工作能力以及教学研究、教书育人、管理服务的创新；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献。

（二）对某校教师年度考核评价指标的分析

从以上“考核内容”中我们不难看出，目前的评价指标比较粗略，大多数学校都认为这样的要求不好把握，于是又各自制定一些比较精细的评价用具，如“教学评价表”等，而且往往是“一表通用”，最终导致评价标准绝对统一。

不同的教师具有不同的背景，其需要、年龄、学历、专业背景、教学年限、经历、学科差异以及教学风格等都会表现出个性差异，采用单一的模式对所有的教师进行评价是不合理、不科学的，其评价结果也不能令教师信服。长此以往，还会使教师趋同于统一评价指标指向的目的，从而压抑个人的创造潜能，消磨独特的教学风格。

相比之下，美国中小学教师评价在关注教师差异方面显示出许多优势，他们能够针对不同的教师设置对应的评价指标和标准，将个性评价与共性评价有机结合，侧重教师的教学行为。这样，学校领导能够清楚地了解到每位教师存在哪些专业差距，进而采取最恰当的方式帮助教师弥补不足。与此同时，教师本人也能充分认识自己的长处和缺点，确定个人职业发展的新起点。

三、评价机制方面

（一）某校教师年度考核的评价机制

考核主要遵从以下程序：参评教职工各自填写年度工作考核表→主管领导根据平时对教职工考查、总结情况，在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等级意见→考核组织对主管领导提出的考核意见进行审核→单位负责人确定考核等级。

（二）对某校教师年度考核的评价机制的分析

从以上考核程序可以看出，教师评价基本是自上而下的，且评价主体与客体之间的互动性明显不足。这种评价机制导致的不利后果是：由于评价主体主要是学校管理者，评价信息常会因为个人的理解力造成信息的真实、准确性缺失；评价是自上而下的方式，通常会给教师带来一定的心理压力，使教师对评价持有戒备心理，不利于教师以开放的心态客观公正地对待评价结果。

美国著名教育评价学者E.R.豪斯（E.R.House）认为：教师评价是一个民主的“价值协商”过程，非常有必要邀请不同层面的人员（而绝对不能只有管理者），包括教师本人参与到评价之中，让他们从各自的角度展开对话与沟通。在吸纳多元主体参与教师评价的实践方面，美国中小学采取了下列做法：

1.学校制定明确的规章制度，要求每位教师积极开展教学评价活动，把参与评价作为促进个人反思与专业发展的重要途径。

2.在进行教师之间的相互评价时，学校要求每一位教师都扮演“信息收集者”的角色，深入参与同一学科教师的教学评价。

3.除了参与常规性的教学评价以外，一些有经验的优秀教师还在学校教师评价领导小组或学区教师评价委员会中担任重要角色，开发并支持具有良好效果的教师评价实践。

4.参与教师评价的人员不仅包括学校领导和教师，还有学生、家长、数据收集和管理人员、学科教学研究专家、教学改革项目资助者、教育立法人员和其他利益相关者。

四、评价证据方面

教师工作是一个动态变化的过程，包含的内容广泛而且复杂，涉及教育教学的各个方面，教师评价只有通过多种渠道，全面收集有关教育教学工作的信息，才能得到符合教师实际的评价结果。某校只是通过一张年度工作考核表就要对教师进行评价，其评价的信度和效度自会大打折扣。而如何使教师评价信息既丰富又真实，正是当代教师评价改革所关注的一个重要问题。

近年来，美国教师评价的信息来源有了很大扩展。以美国密苏里州为例，州教师评价委员会要求各校在开展评价过程中，从以下5个方面收集信息。

1.教学材料。如教学大纲、教案、自编教材、教学日志、课堂测验、课堂教学录像、课外活动实录、解决学生问题的记录、学生及家长问卷调查结果、与学生家长沟通的来往信件以及与学生、其他教师和家长的谈话记录等。

2.能力表现。如编制教学计划的能力、组织课堂教学的能力、与其他教师交往与合作的能力、在学生管理和教学中运用计算机的能力、开发课程的能力以及开展教学研究的能力等。

3.职业成就。检查教师获得的各种教学奖励、专业证书，得到资助的行动研究项目和在教学研讨会或者反思日志上发表的文章。

4.专业发展活动。检查教师是否有专业发展计划，是否参加了相关的学术团体，是否了解个人的职业兴趣，是否为自己安排了可行、有效的专业活动，是否有专业进修内容，是否对自己的专业发展水平进行自我评价等。

5.学生学业状况。如班级轶事记录、学生课堂表现录像带、作业样本、作品展示板、学生活动照片、班级快讯、学生调查和各科成绩档案等。

美國中小学在教师评价中收集多种信息，不但能保证评价结论的可靠性，而且能提高教师对于评价过程及其结果的信任度，使教师真切感到评价结果是全面的，评价结论是公平的。这样，他们就会在日后的评价中采取主动参与、积极配合的态度，并且愿意将评价反馈信息用于教学改革和个人发展。

五、评价的专业水准方面

教师评价是一项专业性很强的系统工作，需要众多技能的结合运用才能获得理想的效果。因此，评价者的专业知识和操作能力如何，将直接关系到评价工作的质量，也影响到教师对于评价结果的接受程度。某校的评价人员（评价主体）仅为学校的管理者，既未受过任何培训，甚至不知道作为教师评价者需要较高的评价专业水准。

相对来说，美国在开展教师评价改革的同时，非常重视对评价实施者的评价专业能力培养。目前，美国各州都在积极开展教师评价者的培训，采用“案例模拟”“指导性实践”和“独立实践”等多种形式来进行评价技能训练。

美国教师评价者培训主要包括：获取教学信息的方法、撰写评价报告的能力、与教师进行交流的技能、帮助教师建立发展目标的能力、开展教师评价的伦理规范等。美国评价学会早在1988年就颁布了《人员评价标准》，对教师评价有严格的职业规范。

美国基础教育界对教师评价有着很高的专业要求，评价者不仅能实施科学的教师评价，还能对教师的职业发展提供咨询、指导和训练，将教师管理与促进发展有机地统一起来。美国这方面的经验对于我国开展教师评价者的专业化培训、尽快建立起一支高水平的评价人员队伍，具有重要的参考意义。

教师考核制度 篇4

(一)思想政治表现（定性为优秀、合格、不合格）优秀：

1.坚决拥护中国共产党领导，热爱社会主义祖国，努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则； 2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神； 3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到中学学校以上的表彰或奖励。

合格：

1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；

2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作；

3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。

不合格：

1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的；

2.或违反国家法律、法令，以及道德品质败坏，或作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的；

3.或不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的； 4.或违反计划生育政策规定的；

5.或工作中的严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。说明：

1.必须分别具有优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。2.凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。(二)出勤情况：

1.出勤满勤者得10分； 2.病假：每十天扣1分； 3.事假：每五天扣1分； 4.旷工：每半天扣1分；

5.学校规定的所有活动（政治学习，教研活动，校、年段会议以及其他集体活动），每缺一次扣0.5分。

说明：

1.无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2|3以上不参加者，可视为不合格教师；

2.病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。(三)教学工作情况：

1.教学工作量情况（12）分（1）完成省教委闽教职改[1990]277、278号文件规定的最低教学时数者，得12分。在完成上述规定教学时数1.5倍的基础上，每增加15节奖励1分，但奖励最多不超过5分。（2）学完成任教总课时数少于规定的最低时数，每缺10节扣1分，缺150节以上者，除工作量项目内不给分外，并在备课、写教案、批改作业和授课等栏目内累计最多得15分。

（3）专、兼任教师要求每人每学年听课不少于35节，每缺一节扣0.5分；

（4）凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科授课者，按实际授课节数1.5倍计算；

（5）城镇高、初中每班定生45-50人，小学40-45人，农村中学每班定生40-45人，小学每班定生30-35人。职业中学每班定生35-45人。班级学生规模高限，每增加5人，其每节课业相应增长0.1节，但市区，县城每节增长不超过1.2，农村不超过1.4。

说明：教务处安排的代课第二课堂教学亦可列为教学时数。

2.备课、编写教案情况；（7分）

（1）能认真备好每一节课，写好每节课的教案，按规定布置作业。并认真批改作业的；（得6-7分）

（2）能备好课、能写好教案，并能按规定布置和批改作业的；（得4-5分）

（3）其他一般情况；（得1-3分）

3.批改作业情况（5分）

（1）能按规定布置作业，并认真批改作业的；（得4-5分）

（2）能按规定布置作业和批改作业的；（得2-3分）

（3）其他一般情况的；（得1-2分）

说明：对跨年段和跨学科任课的教师应适当给以优惠。

4.授课情况：（15分）

（1）能准时上、下课，讲授好每节课、讲授内容准确、生动、学生反映好，听课教师评价好，课堂秩序好的；（得12-15分）

（2）以上评价内容做得一般的；（得6-11分）

（3）以上评价内容做得比较差或常乱班的。（得1-5分）

5.校级以上统一命题考试科目成绩情况：（8分）

（1）学年总评成绩在提高率、及格率、优秀率、巩固率等全面衡量中取得较好成绩的；（得7-8分）

（2）以上四率全面衡量中做得一般的；（得4-6分）

（3）以上四率全面衡量做得比较差的；（得1-3分）

6.公开教学情况（5分）

（1）参加市级以上组织公开教学的，获好评者；（得4-5分，差的得1分）

（2）参加学校（含小学）组织的公开教学者，获好评者；（得1-3分，差的不给分）

7.指导培养学生获奖情况（4分）

（1）学生获国家级以上奖励的，指导教师得4分；

（2）学生获省级一、二等奖，指导教师得2分；

（3）学生获省级三等奖或市级一、二等奖，指导教师得1分；

（4）学生获市级三等奖或县级一、二等奖，指导教师得1分； 说明：指导学生获奖的教师得分以一位教师为主，协助指导培养教师至多只能1至2人，可给予适当得分，但不得与为主教师等同。8.辅导差生情况（4分）

（1）辅导差生能用好的办法，并取得好的效果。（得3-4分）

（2）辅导差生工作一般化的。（得1-2分）(四)班主任工作和党政及其他工作

1.班主任工作（7分）

（1）制定班级工作计划和总结班级工作简况。（得1分）

（2）主题班会和辅导团队活动的次数、内容。（得1-1.5分）

（3）家长会、家访情况（日期、人数、内容）。（得1.5分）

（4）班级集体获奖情况.(得1-1.5分)

（5）班级面貌变化情况.(得1-1.5分)

2.党政及其他工作情况(7分)

（1）能认真做好党政管理等兼顾工作，政策水平高,管理能力强,工作实绩显著。(得6-7分)

（2）兼职工作做得比较好的，政策水平较高，管理能力强，取得一定成绩者；（得4-5分）

（3）兼职工作做得一般化的。（得1-3分）

说明：其他非班主任教师由学校统一安排，（1）一部分协助班主任工作；（2）一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述（1）（2）两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。

(五)承担课外活动和其他活动情况（3分）

1.组织学生参加课外活动，培养学生兴趣，发展个性、特长。每学年承担指导1个以上活动小组任务、计划、内容、形式明确，并有指导工作的总结；（得1-2分）

2.组织指导的学科或项目在竞赛活动中获得县级以上边长或奖励的。（得1分）

(六)教研（教改）工作（4分）

1.教研（教改）项目（附有经验总结）在市级以上交流和推广，并获得好评者。（得3-4分）

2.教研（教改）项目（附有经验总结）在县级交流和推广，并获得好评者。（得2-3分）

3.教研（教改）项目（附有经验总结）在中学（学区）交流和推广，并获得好评者。（得1分）

(七)编写教材、教参和交流、发表或出版经验总结、论文、论著等情况。（得5分）

1.文章在省级以上国内统一刊号专业刊物上发表或正式出版部门出版者。（得5分）

2.文章在省级以上专业会议上交流宣读者。（4分）3.文章在市级专业刊物上发表、出版者。（得4分）

4.文章在市级专业会议上交流收入汇编或获奖者。（得3分）5.文章在县级专业刊物上发表、出版者。（得3分）

6.文章在县级专业会议上交流收入汇编或获奖者。（得2分）7.文章在中学（学区）校内交流并收入汇编者。（得1分）说明：

（1）最高分为5分。

（2）教研（教改）的经验总结在上栏已经得分，本栏目内不再得分。

（3）论文一稿过投或一稿多种文本，只要内容有三分之二以上重复者，均以一篇论文计分。

(八)指导培养教师情况（3分）

1.指导教师或实习生开展各项教育教学活动，并获得好评的（1-2分）。指导教师以1人为主，协助指导的教师至多只能1至2人可适当给分，但不得与为主教师等同。

2.能给教师开讲座，介绍教学教育经验，反映效果好的。（1-2分）

3.长期性的老带新（高级教师“一带二”，一级教师“一带一”）能认真指导培养教师，使受培养的教师在知识水平和业务能力上有较大进步的。（2-3分）

说明：以上几项工作同时都做了，以3分为满分。长期性的老带新应在学年初向教务处办理手续登记备案，学年考核时被培养教师要出具受益情况证明。

(九)进修培养（或继续教育）情况（4分）

1.参加高等院校本专业进修培训（含继续教育、自学考试），成绩合格者，得4分；成绩不及格者；（得1分）

2.能有目的、有计划地做好在职进修提高，并有自学笔记或撰写心得体会的。（得1-4分）

说明：被指定要参加进修培训，而无故不参加者，不得分。(十)奖惩情况（4分）

1.本内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师，模范班主任等称号者，得4分；

2.本内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师，模范班主任等称号者，得4分；

3.本内获县级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师，模范班主任等称号者，得4分；

4.本内获中学（学区）各种表彰者，得1分。

说

教师年度考核制度 篇5

为了强化幼儿园目标管理,“把竞争机制引入幼儿园管理之中，调动全体教师教书育人，为人师表的积极性、创造性，特拟订教师年度考核制度如下：

一、全体教师一律实行工作岗位责任制，坚持考核制度。

二、教师工作岗位责任制，包含德、能、勤、绩及工作量等项内容，进行定性与量化评分，采用百分制记分法进行评定。

三、考核分为学期初评，学年总评定，对年度考核评优的人员进行精神和物质奖励。

四、考核的程序，分为个人自评，群众民主评议，组织考核审议三个阶段进行。坚持民主集中制原则，坚持事实求是，公开、公平。

五、考核成绩作为学期奖惩、提拔、晋级和评职称的重要依据。

六、考核登记表由教师本人填写，要求实事求是，忠诚老实,反对弄虚作假，领导要认真审查，签署意见。有与事实不符的必须批注说明，并向本人严肃提出。

教师培训考核制度和奖惩制度 篇6

教师参加业务培训教育既是一种权利，又是一种义务，教师要自觉遵守有关规定要求，服从学校及上一级培训部门的安排，努力完成所规定的任务达到应具备的教育教学能力。为了进一步提高我校教师队伍的整体素质，提高教师的理论素养和实践能力，加速我校教育现代化进程，更好地培养全面发展的合格中职学生，特制定如下教师培训考核制度和奖惩制度。

一、加强领导、注重宣传

1、成立以校长为组长的“校本培训领导小组”，以分管校长为常务组长，负责学校校本培训组织、管理、服务、教学、教研、科研资料积累等项工作

2、学校教务处要把推进课改作为中心工作，为课改服好务，负责教师学科培训、教研、科研组织管理工作；要搞好《课题研究》，及时搜集、总结、报道、推广学校、教师在课改中的经验，积累、整理课改相关资料。

3、要通过多种形式广泛宣传课改，让社会、家长、学生了解课改的目的、意义和要求，努力争取社会、家长、学生的理解、支持和配合。

4、建立充分调动教师参与校本培训积极性的激励机制，对工作中涌现的有突出贡献的先进集体和个人进行表彰奖励，对课改过程中的优秀成果进行及时推广。

二、培训目标与任务

根据学校发展战略的需要，教师队伍应该进一步“充实队伍、优化结构、提高素质”。学校将以校本培训为主渠道，面向全体教师，突出骨干教师、青年教师、班主任和教研组长的培训，以提高教师综合素质和适应课改能力的重点，努力建设一支德才兼备、素质精良、充满活力的科研型和创新型教师队伍。

1、全员培训。

通过多种形式，每学年完成每个教师不少于12课时的政治思想、教育理论、新课程改革、教育教学专业技能和信息技术的培训，使教师整体素质明显提高。到2016年，任课教师90%达到本科学历；45周岁以下的教师熟练掌握计算机辅助教学的能力。

2、青年教师培训。

制定青年教师培养计划和考核细则，形成青年教师培养体系，加快实施青年教师培养的“一年适应、两年合格、三年胜任、五年内成为骨干教师(学科带头人)”。

3、教研组长培训。

加强教研组长培训，形成教研组长聘任、使用、培养、考核、奖惩的一套行之有效的办法，真正发挥教研组长的教研带头作用，每学年完成对教研组长不少于10课时的各类培训，提高教学科研能力。

4、班主任培训

完善班主任工作量化考核制度，对班主任的“德、能、勤、绩”进行综合考核。政教处要制定班主任培训方案，每学年完成对班主任不少于10课时的培训，建立一支工作扎实，风格独特的班主任队伍。培训时间一般安排在暑假和平时周五，具体内容和时间见教务处学培训计划。

5、骨干教师培训。

制定骨干教师培训措施和评选细则，研究骨干教师考核奖励办法，形成骨干教师培训体系，创造优秀教师脱颖而出的环境。在全员培训的过程中，每年对中层以上干部、班主任、教研组长及学科带头人进行不少于10课时的骨干教师培训，努力提高其政治业务素质和教育教学能力，及时总结推广经验，充分发挥他们在新课改中的骨干和示范作用，带动我校教师队伍整体素质的提高。力争在五年内培养1~2名骨干教师，2~3名学科带头人，全面提升学校的办学层次。骨干教师每学年开一次校级示范课或研讨课。

三、培训内容

1、教育法规、职业道德

以《教育法》、《教师法》和《中职学校教师职业道德规范》等教育法律法规为依据，并结合学校各项管理制度，开展教师思想政治、心理健康、职业道德和法制教育，使教师树立正确的教育观念和生活观念。

2、专业课程理论

主要对教师进行专业课程理论、各专业课大纲培训、教材教法培训和校本课程开发培训，坚持“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的原则，坚持培训和教研活动相结合、集中培训和个人研修相结合、课程理论与教学案例实践相结合，促进教师转变观念，提高课堂教学水平。具体培训计划由教务处制订。

3、学科教学理论与实践

主要内容为：教育教学常规，包括教育心理学，教育教学基础性理念、教学常规方法、要求，班主任工作常规方法、要求等；学科教学与理论实践，包括国家学科课程标准，学科教学技能技法，课堂教学观摩研讨，案例教学培训等；教学基本功，学科文化知识的拓展与加深、学科专业技能等。具体培训计划、教师教育教学理论考核、教师基本功大赛由教务处负责制订、执行、4、教育科学研究

主要进行学科教育科研方法，课题研究的过程与方法、学科教改课题的研究与实践等方面的培训，提高教师的教科研能力。主要由教务处负责聘请专家到学校开设讲座。

5、电教、信息技术培训

包括多媒体与网络技术基本知识，课件制作、网页制作，多媒体素材制作基本技术和上网获取教育教学资源能力的培训。具体培训计划，由教务处制订。

6、班主任培训

对班级管理、后进生转化、活动组织与开展等方面进行培训，并注重特色班级管理风格的形成性培训。具体培训计划由德育处、教务处制订。

四、培训形式

1、专题讲座

学校聘请省社科学院有较高理论水平和实践经验的教师、专家、学者来校讲学，或组织教师积极参加省、市举办的专家报告，以拓展教师的教育教学视野。

2、组织培训

学校鼓励教师参加上级教育主管部门组织的新课程培训、实验教学培训、信息技术应用培训等各种培训，同时积极开展校内专题培训，并通过比赛、过关考试、技能展示等方式进行培训效果的考查。

3、以研促训

强化教研组的教研活动，以常规教研为平台，以课题研究为突破口，并组织不同重点的经验交流会，促进教师教育科研能力的提高。

4、自我研修

学校支持教师进行学历提高进修和教学业务自修，通过写教学随笔、教研论文或上网学习、订阅报刊杂志等方式促进教师个人素质的提高。

5、校际合作

学校逐步加强与省内、市内优秀学校的合作，选派教师外出学习、考察，邀请外校名师来校上示范课，相互学习交流，拓宽校本培训的师资渠道。

6、教学观摩与课例研究

除理论学习外，学校将组织不同形式的教学观摩研讨活动，并对课例进行深入研究，将教师理论学习与实践相结合，突出教研学习培训的实效性。每学年每位教师都要上一节优质

课，在校内进行说、讲、评课系列训练。

7、师徒结对

充分发挥老教师、在校本培训中的传、帮、带作用，使青年教师快速成长。学校实施“青蓝工程”，对于做出突出成绩的新老教师均进行单项奖励。

8、教师论坛

学校每学年组织一次教师论坛，让教师展示自己的教育思想，介绍自己的研究成果和经验做法，提高教师们的自我反思能力，推动教师不断学习、提高。对于受到普遍好评的进行表彰。

五、转变观念，落实措施

（一）努力转变观念树立“五个意识”

意识决定行为，观念指导课改。增强使命感，强化课改责任意识，逐步树立“五个意识”，努力完成课改实验任务。

（1）要树立课程意识，倡导学生自主、合作、探究学习。课程不仅是文本课程，更是体验课程；课程不再只是知识的载体，而是教师和学生共同探求新知识的过程。教师要创造性地变被动地使用教材为主动地挖掘教材，成为课程的开发设计者。

（2）要树立开放意识，让学生在学习过程中走进社会，走进生活，拉近与社会、生活的距离，让教学内容，教学时间、空间，教学策略等呈现开放性，注重科学和生活的有机整合。

（3）要树立综合意识，把创新意识和实践能力的培养渗透到教育教学中。要对学生进行综合素质的培养，让科学精神与人文精神成为学生发展的双翼，在广泛的学科渗透、熏陶、体验和积累中增长知识。

（4）要树立评价意识，让每个学生能体验到成功和快乐。评价既要关注了学生的学业成绩，又发现和发展了学生的潜能；既要了解学生的需求，又要帮助学生认识自我，建立自信。要使评价从单纯的书面测验、考试检查学主对知识技能掌握情况转变为运用多种方法综合评价学生的情感、态度、价值观，尤其是创新精神与实践能力的变化与进步。

（5）要树立情感意识，尊重学生富有个性的情感体验和思维方式；尊重学主的人格，爱护和培养学生的好奇心和求知欲，重视情感、意志、动机、信念等人格因素的价值；与学生情感互动，心灵沟通，共同发展。

（二）认真开展活动，落实各项措施

1、按规定开齐课程。按规定使好课程教材，教者要深入理解教材，把握编者意图，体会教材特点，灵活运用教材。在课改教学新理念指导下，组织课堂教学活动，培养学生基础性的学习能力。

2、上好体育实践课，搞好校本课程开发，增强课程育人的针对性和有效性，满足学生的兴趣和需要，培养学生创造性的学习能力。学校以教师为主体，争取家长、社区人士的参与，结合本校优势，学生的兴趣和需要，开发或运用校本课程。要在积累延伸或开发性资料的基础上，编写，收集学生开发性阅读材料。

3、认真开展课改教师参加以专题讲座、讨论、案例分析、经验交流、教学观摩等形式为主，以解决观念转变问题的培训；结合教材，以教师实施课程，操作技能目标，主要解决在教学实践中发现的问题为主的学科性培训。要本着“边实践、边培训、边总结、边提高”的精神，落实好平时的分散培训，在过程中为广大教师提供示范、跟踪指导，及时发现和解决在实验过程中出现的问题。要充分发挥校园网的作用，搜集材料，供教师们学习和讨论，以提高理论水平和业务能力。

4、大力开展以学校为本的教学研究，建立以校为本，自下而上的教学研究制度。

（1）要发挥好教研组的作用，要认真研究课程。要做好学生学习情况调查，确立教学的起点和重点，了解学生学年内的变化；要开发课程资源，以有利于学生的学习；教师要形成互动教研，教学反思，课后案例分析的习惯。

（2）教师要认真开展好“六个一”活动。

（3）形成课改例会制度，搞好集体备课工作。集体备课时间要保证，每周活动一次，每次不少于一节课，要人人参与，讲究实效。集体备课主要解决老师们在钻研教材中的困惑和疑问，交流处理教材的方法，探讨如何创造性使用教材，及时解决新课程实施中出现的点滴问题。

（4）大力开展“一课多教”“一课三研讨”的教研活动，研讨时要谈理念、谈观点、找问题、讲困惑、提建议。

5、改革课堂教学。课堂教学是教师观念转变的载体，是新课程实验的关键环节。教学中，教师既要让学生获取知识与技能，又要帮助学生形成积极主动的情感、态度、价值观，倡导学生自主、合作、探究性的学习。

6、走“科研兴校”之路，教师要强化搞课改就是搞科研的意识，紧紧围绕课改深入研究实验过程中的具体问题，要通过科研提升教师的认识水平与研究能力，使教师在实践与理论的对接中逐渐实现教学行为的转变。学校要通过调研，将课改的关键点，困难点纳入教育科研内容。在课改实验过程中解决教师面临的具体问题。教师要在教学实践过程中不断反思、总结，写出经验论文，积极投稿。

7、评价要突出“以人为本，关注人的发展，促进人的发展”的课改基本理念。在按照区教育局评价体系对学校、教师、学生进行评价的基础上，根据本校的实际积极有本校特色的评价方法，促进教师和学生发展。校本部对各校的评价主要看发展，注重在实际考察过程中；对教师的评价重在看发展、看变化，不把教学成绩作为唯一的标准。教师要积极建立学

生成长记录袋，记录下学生在学习期间的各种变化、发展和进步。

六、培训要求

（1）强化理论学习。

贯彻理论联系实际的原则，针对教育教学改革的动态和学校工作实际，重点学习基础教育改革的文章，使全体教师明确教育教学改革发展趋势，了解当前教育科研与教改新动向，更新观念，逐步使其养成运用理论解决实际问题的习惯，增强实施素质教育的自觉性。

①、教师职业道德和执教规范：如《教师法》学习与辅导、《教师职业道德规范》宣讲、优秀教师事迹演讲、“廉洁从教”、“文明执教”案例分析与讨论。

②教师职业技能和教科研方法：如教师基本功训练与比赛，教师专业知识与技能考评，教研方法讲座，课题研究方法案例分析等。

③基础教育课程改革：如课改专家讲座；各科《教学大纲》学习；校内课改经验交流会；教学行为反思辩析会等。

④教育教学科研课题研究与学习。

⑤列入培训计划的校级和校际教研活动：如有培训目的和研究专题的全校性公开课、研究课活动；跨学科的综合性教学研究活动、校级“优质施教”说课、评课活动；由学校组织的教材教法研讨会、教材比较分析会；优秀教案评比。

⑥青年教师培养：如师徒结对活动、“关心青年教师成长”座谈会、青年教师论坛等。

（2）强化能力训练。

能力训练重点放在培养与提高教师适应新课程的能力、教学能力，教科研能力、教师基本功和活动课组织能力上。

（3）突出岗位竞争。

根据各级继续教育培训进程，有机地开展课堂教学评比、教案评比、硬笔书法竞赛，教

师课件制作展示

七、抓好全面考核，落实奖惩

根据教师的理论学习和实际工作情况，学期末进行全面考核，由校长、主任和教研组组长一起统计考核结果，记入档案，优秀者给予奖励。

贵阳市神农医药职业技术学校教师培训奖惩制度

为了激励教师更好地参加校本培训活动，促进自身往纵深方向发展，提高教师的各方面的能力，特制定教师校本培训奖惩制度。

1、积极参加各级组织的教育教学培训，对于成绩突出者，年终量化加分。

2、能够主动参加上级和学校组织的培训各种教育培训，并取得相关证书，学校根据证书级别加年终量化分。

3、取得各级各部门颁发的教师能力方面的荣誉证书，如各级教学新秀、骨干、教学能手等等，学校根据证书级别给予加年终量化分。

4、对于在校本培训中成果突出，学校年终给予该教师校本培训“突出成就奖”，并加年终量化分。

5、在校本培训工作中，态度不端正，表现消极懈怠，学校将根据情节给予批评教育及量化分的处罚。

6、在学校校本培训工作中，发布不利于工作开展的舆论，做阻碍校本培训工作正常进行的行为，学校根据情节给予批评教育及量化分的处罚。

7、对于不能按时参加校本培训的教师，学校除扣除其考勤分之外，将根据情节给予批评教育及扣工资和年终量化分等处罚。

8、没有做好校本培训工作的，如缺少计划、总结、心得、反思、笔记等，学校根据具体情况给予扣除年终量化分。

教师考核规章制度 篇7

一、科学认识教师工作性质, 正确考核教学和班主任工作

科学认识教师的工作性质和绩效表现是实施绩效工资的前提。教师的工作内容庞杂琐碎, 既有教学任务, 又有班主任工作。教学和班主任工作各自又是千头万绪。考核教学工作既要考虑教学工作量, 又要考虑教学质量。衡量教学工作量的多少, 需要有教学工作量基本标准, 对教学质量进行评价不仅涉及到教学效果, 还涉及到教学过程中的各个环节, 十分复杂。另外, 不同学科的教学工作量和教学质量之间也存在较大的差异, 遵循的标准也不尽相同。这些都为确定和比较教师的工作绩效带来了很多现实困难。因此, 在考核过程中, 应特别注意考核方案的科学性。

《指导意见》指出, 对班主任工作应重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动和关注每个学生全面发展的情况。事实上, 这些内容都很难量化, 在班主任工作的考核中应尽量少用定量考核方式。定量考核的好处是能减少闲言碎语, 但往往也会使得考核徒有其表, 不能令人信服, 影响教师从事班主任工作的积极性。班主任工作是一本良心账, 成效和质量不太容易被考核, 对于教师本人而言, 收益和付出极不对等;而且义务教育学校的班主任还要承担很重的安全责任, 所以很多教师就不愿意从事班主任工作, 如果考核方式选择再不当, 势必会进一步影响教师从事班主任工作的积极性。

为了做好对班主任工作的考核, 一些学校引入了班级规模、考试成绩、学生打分、家长意见和家访次数等很多指标。这样操作不仅使考核变得复杂化, 增加了管理成本, 而且在实际工作中还因为引入的指标过多, 评价并不是非常科学有效。事实上, 对于班主任工作的考核最简便易行、最有效的办法是依靠课任教师进行评价, 特别是依靠在平行班带课的课任教师来进行评价。他们作为一线教师, 天天深入课堂, 最为了解班级差异和班主任工作的好坏。而且, 他们本身也是专业教育工作者, 更知道如何评价班主任工作。

对教育教学工作的考核, 《指导意见》指出要从德育、教学、教育教学研究和教师专业发展的情况等方面着手。这几方面高度概括了教师所承担的教育教学任务, 统筹兼顾了做好当前工作和确保未来发展之间的关系。德育不仅仅是班主任的工作, 教学永远具有教育性, 每个教师都要切实承担起德育工作的任务, 把教书和育人有机地结合起来。《指导意见》中还特别提到了引导教师关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生, 体现了对弱势群体的关怀。

课时是衡量教学工作量的基本指标, 对于超课时工作量, 应给予一定的奖励津贴。但同时也应当看到, 所超课时应有合理的范围。如果所超课时过多, 可能是因为基本工作量标准过低, 或者工作完成的质量存在问题。因此, 对于超工作量的奖励, 应当慎重。在对超工作量进行奖励之前, 一定要先对教师所承担的所有教学任务的质量进行检查。一旦发现质量低于平均水平, 就不应当发放超工作量津贴。

教学工作的考核重点除了教学工作量外, 还包括教学准备、教学实施、教学效果, 以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。《指导意见》指出对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据, 不得把升学率作为考核指标。但判断学生是否达到基本教育质量要求, 还得看考试成绩。因此, 考试成绩仍可以作为衡量教育教学质量的一个重要依据。

《指导意见》对教师绩效的要求, 除了班主任、德育工作、教学工作量和教学质量之外, 还考虑到了教师参与教学研究和专业发展方面的情况。新课程改革以来, 在教师专业发展方面我们已经积累了一些有益的经验, 通过专家引领、同伴互助和自我反思等多种方式促进教师专业发展在一些地区已经蔚然成风。把教师专业发展和教师参加教学研究的情况列入考核指标, 对于促进教师本人和学校的可持续发展, 对于推进新课程改革具有深远意义。

对教师教研能力和专业发展的考核应以教研组进行同行评价为宜。同行评价虽然是以主观评价为主的评价, 但也是最有效的评价。在实践中, 一定要破除主观评价不好的误区。进行主观评价, 必须相信人。如果不相信教师, 不相信教师群体能够理性地处理内部问题, 教师管理工作就无法有效地开展。事实上, 无论是教学工作, 还是班主任工作都是质量难以考核的工作, 客观量化的指标看到的更多地是台前工作, 而更有效的工作往往在幕后。

在当前的教师绩效考核中, 有过于注重量化考核的倾向。考核方案越来越精细, 越来越复杂。事实上, 在对人的评价过程中, 一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言, 最重要的不是准确, 而是有效。一个学校和教研组本来就没有多少人, 几年下来大家彼此都知道对方的斤两, 还非要借助于所谓的科学工具搞出一个大家都不知道代表什么的结果, 实在太荒诞。

总之, 在教师绩效考核中一定要遵循《指导意见》中提出的, 尊重规律, 以人为本;以德为先, 注重实绩;激励先进, 促进发展;客观公正, 简便易行的原则。只要切实遵循这些原则, 教师绩效考核工作就不会出现大的偏差。

二、正确理解绩效工资及其使用条件

在正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后, 还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资体现了对工作和贡献的报酬, 而不是对能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强, 但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件, 即生产过程的风险较小;产品的数量可观测, 质量容易被检验;产品较为单一或工作的可重复性较强。[3]因此, 在现实中纯粹的绩效工资并不是主流, 主流的工资形式是岗位工资。

无论是教学工作, 还是班主任工作, 工作过程中的风险都不大, 重复性也较强, 但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品, 对于质量的要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演, 不能只满足于娱乐和欣赏, 而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此, 教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无, 教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时, 而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以, 演员可以按出场次数获取报酬, 但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样, 一般的计件工资对于教师并不是很适合。

按照国务院有关部委的文件规定, 此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资的性质既要体现岗位职责, 也要反映地区经济发展程度和物价水平。也就是说, 基础性绩效工资应包括岗位工资和生活补贴两部分组成。这两部分内容可以参照公务员的工资来执行。教师基础性绩效工资的水平应按照同级别公务员的70%再加上能够体现教师工资要适当高于公务员规定的部分。

在本次工资改革中, 真正体现绩效的工资是30%的奖励性绩效工资。根据文件, 这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中虽然没有明确这部分工资的发放周期, 但实际上, 除班主任津贴和农村学校教师补贴外, 其他各种类型的奖励性津贴基本上会按照学期或年度进行发放。由于这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核, 为了减少操作成本, 以年度为单位发放更为合适, 新年度发放上一年度的奖励性津贴。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理, 只要绩效评价做得科学, 奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标, 而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。

三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责

为了确保绩效工资方案的顺利实施, 《指导意见》提出, 省级教育行政部门要结合本地区实际, 科学制定本省 (区、市) 绩效考核办法, 认真分析和解决绩效考核中存在的问题, 不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教师绩效考核组织实施工作, 要根据上级有关规定, 制定本地区具体实施办法, 指导学校制定教师绩效考核实施方案, 切实做好教师绩效考核实施工作。

事实上, 对于考核而言, 最重要的是有教学工作量的基本标准。因此, 省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地区具体实施办法、指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时, 还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益, 为了确保考核和工资发放方案科学合理令人信服, 地方主管教育行政部门必应履新必要的指导和监管责任。如果出台的方案不科学, 不仅不能起到激励教师努力工作的作用, 而且还可能成为新的社会不稳定因素。各级主管部门对此应有足够的警觉和清醒的认识。

除了出台教学工作量基本标准以外, 地方教育行政机关还应会同其他相关部门出台《义务教育学校教师基础性绩效工资标准表》《农村学校教师补贴标准》和《班主任津贴标准》等。学校的主要责任在于出台本校奖励性绩效工资分配方案、超课时津贴和教育教学成果奖励标准等。当然, 分配方案同时还必须配有考核和奖励方案。为了保证方案的科学性, 需要关注方案制定和生效的程序。

《指导意见》指出, 绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行, 可采取定性与定量相结合, 教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合, 形成性评价和阶段性评价相结合等方法, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。充分发扬民主是保障决策科学的必要条件, 学校出台教师绩效考核方案和绩效工资发放办法一定不能由校长和主要领导闭门造车, 而要充分发动群众, 广泛借鉴本校或其他学校在这方面的有益经验, 方案草案要充分征求本校教职工和上级主管部门的意见, 最后由教职工代表大会审议通过, 确保程序公正。

协商是解决问题的有效办法。以人为本、尊重教师、依靠教师不是口号, 而是校长治校理教切实应遵循的基本原则。实践中, 一些学校之所以会出现各种各样的问题, 最根本的原因就是校长不能很好地贯彻这一原则。只有广大教职员工从内心深处认同校长的办学理念, 认同学校的规章制度, 校长和学校领导班子的决定才能顺利推行, 政策执行过程中可能出现的各种问题, 才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。

学校要充分重视这次绩效工资制度改革, 这次绩效工资制度改革既是提高教师待遇的大好机遇, 同时也为校长合理使用经济手段管理教师提供了政策依据。校长要充分把握好这次机会, 把这次绩效工资制度改革作为理顺学校管理体制、调动广大教职员工工作积极性的契机。

总之, 义务教育学校实行绩效工资对于保障广大教职员工的切身利益是一件好事, 对于义务教育的发展是一件好事。地方各级教育行政部门和学校要抓住这次机遇, 努力开创义务教育工作的新局面。

参考文献

浅析企业员工绩效考核制度 篇8

关键词：企业；员工；绩效考核；人力资源

为了提高个人的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。[1]

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为[2]。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

二、影响绩效考核的因素

(一)绩效考核定位模糊。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

(二)绩效指标缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

(三)绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如；晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”；人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

(四)绩效考核缺乏沟通与反馈机制。绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。

三、绩效考核的内容

(一)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(二)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(三)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。[3]

四、绩效考核的作用

(一)达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

(二)挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

(三)分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

(四)促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

(五)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

(六)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

注释:

[1]胡勇军著. 《绩效考核与管理》. 机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页。

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1.第68页。

[3]李德伟著。《人力资源绩效考核与薪酬激励》.科学技术文献出版社2006-10-01第254页

参考文献:

[1]胡勇军著.《绩效考核与管理》.机械工业出版社, 2006-12-1 第一版.第3页；

[2]苏钧著.《现代企业人力资源管理》.中国致公出版社，2007-1-1 第一版.第68页；