万科集团项目营销计划

万科集团项目营销计划（精选4篇）

万科集团项目营销计划 篇1

（MHKG-JH-ZD-002）

项目开发整体计划制定流程项目公司其他部门A项目公司综合管理部B项目公司分管副总/总经理C项目可研及土地获取流程总部经营管理部D总部其他部门E总裁F项目可研报告提出项目前期开发及关键节点控制计划如项目公司新成立，部分关键人员尚未到位，可要求总部相关部门协助编制分项计划提出项目分期开发计划开发部编制拆迁/报建计划、工程技术部编制施工图设计计划/施工计划/材料需求计划、造价部编制招标计划/目标成本、销售部编制销售计划、财经部编制资金计划总部战略发展部、经营管理部、创策部等部门提供建议审批经批准的规划设计方案平面规划方案设计流程创策部编制规划设计计划审核/汇总编制项目开发整体计划N审核Y审核Y经营管理部组织评审会，总部战略发展部等部门负责人和高层参加，提出修订意见修订本部门负责的专业分项计划审核、编制修订后的项目开发整体计划N审核NN审核Y审批下发项目开发整体计划Y项目开发整体计划调整流程经营计划制定流程季度经营计划制定与执行流程 项目开发整体计划调整流程项目公司其他部门A项目公司综合管理部B项目公司主管副总/总经理C总部经营管理部D项目开发整体计划制定流程一般小幅度、不涉及关键节点的调整由项目公司自行完成并报总部经营管理部备案即可总部其他部门E总裁F掌握项目整体计划执行情况、重大调整事项组织收集重大调整事项根据重大调整事项，提出计划调整申请根据出现的重大调整事项，提出计划调整申请审核、汇总编制项目计划调整申请N审核Y审核NY组织项目公司重新调整或结束N审批Y组织调整项目计划Y审核、下发调整后的项目开发计划一般按半进行调整和更新经营计划制定流程季度经营计划制定与执行流程

1.目的

明确项目运作的总体计划，理顺部门之间工作的衔接和配合，加强项目运作过程的信息反馈和监控，提高解决问题的效率，有效地控制公司项目运营成本和时间进度，督促各部门按时完成月度目标任务，特制定本办法。2.适用范围

本办法适用于集团及下属各控股房地产项目子公司。3.定义

3.1.项目前期工作及关键节点计划：指项目获取之后至项目规划方案报审获批之前的工作开展计划，主要包括公司建设、项目调研、产品定位、方案设计、手续报批等方面的内容 3.2.项目分期计划：指项目规划方案报审获批之后，对项目共分几期，每一期的建设内容、建设时间周期等方面宏观方面的进度计划；是编制项目整体开发计划的前提和基础。3.3.项目开发整体计划：指根据公司发展战略目标编制的房地产项目开发计划，内容涵盖项目开发全过程，用于指导子公司项目的开发工作。

3.4.关键控制点：指总体计划中关键线路上主要工序的完成时间。例如：市场调研、产品定位、方案设计、扩初设计、施工图设计、场地平整、土方开工、主体开工、主体封顶、外装饰完工、开始预售、竣工备案等。4.职责

4.1.集团总裁：负责《项目开发经营计划》及相关调整意见的最终审定及签发。4.2.集团经营管理部：负责组织并指导项目公司编制《项目开发经营计划》；初步审核并组织讨论项目公司提报的《项目开发经营计划》的初稿；下发经总裁签发的《项目开发经营计划》；监控项目开发整体计划的执行情况；组织项目公司完成对《项目开发经营计划》的调整。4.3.集团其他部门：参与制定项目开发总体计划；参与讨论项目公司提报的《项目开发经营计划》的初稿；根据实际需要提出计划调整申请。

4.4.项目公司分管总经理/副总经理：项目公司编制《项目开发经营计划》的总负责人，负责完成《项目开发经营计划》的编写工作；审核项目公司综合管理部编制的《项目开发经营计划》的调整建议。4.5.项目公司综合管理部：配合项目公司总经理组织编制《项目开发经营计划》、汇总《项目开发经营计划》的初稿及修订稿；汇总《项目开发经营计划》的调整计划。

4.6.项目公司其他部门：参与本单位《项目开发经营计划》的研讨；完成本部门负责专业的分项计划的编制及调整。5.程序及内容

5.1.项目前期工作及关键节点计划编制、审批

5.1.1.《项目前期工作及关键节点计划》的编制依据 5.1.1.1.《万科集团中长期发展战略规划》中对新开发项目的要求 5.1.1.2.项目获取之前由集团战略发展部编制的《项目可行性研究报告》 5.1.1.3.项目公司总经理对该项目的实地考察与理解 5.1.2.《项目前期工作及关键节点计划》的编制内容

A.项目公司注册计划 B.项目公司建设计划 C.市场调研计划 D.客户调研计划 E.项目定位计划 F.项目规划设计计划 G.项目相关手续报批计划

H.市政情况咨询计划 I.地质勘测计划

J.前期工作资金使用计划等

K.关键节点包括：拆迁完成时间、规划方案报批完成时间、施工图完成时间、工程招投标完成时间、施工许可证办理时间、开工时间、±0.00完成时间、取得预售证时间、主体封顶时间、售楼环境完成时间、开盘时间、整体外排栅拆除时间、专业项目开竣工时间、竣工验收时间、入伙时间等。

5.1.3.《项目前期工作及关键节点计划》的编制流程

5.1.3.1.获得新项目后，项目公司总经理与集团战略发展部、经营管理部、创策部等部门沟通，并结合集团高层意见，在十个工作日内编制完成《项目前期工作及关键节点计划》，报集团总裁审批；

5.1.3.2.集团经营管理部下发经审批后的《项目前期工作及关键节点计划》，项目公司按照该计划组织实施项目前期相关工作。

5.2.项目分期计划编制、审批

5.2.1.《项目分期计划》编制的依据

5.2.1.1.《万科集团中长期发展战略规划》中对新开发项目的要求

5.2.1.2.集团营销部、营销代理公司、创策部完成的《项目调研及定位报告》 5.2.1.3.项目经报批通过的规划设计方案

5.2.1.4.项目公司组织各部门开会研讨项目分期计划的《会议纪要》 5.2.2.《项目分期计划》编制的内容

5.2.2.1.分期计划包括：项目总体分期计划、每一期的开发内容、开发规模、起止时间、手续办理计划、土地款支付计划等。

5.2.3.《项目分期计划》编制的流程

5.2.4.项目规划设计方案报批通过后十个工作日内，项目公司总经理组织集团战略发展部、经营管理部、创策部等部门及代理公司召开会议研讨项目分期计划； 5.2.5.项目公司总经理组织编制《项目分期计划》，上报集团经营管理部； 5.2.6.《项目分期计划》：应依据项目实际情况及企业发展战略目标进行编制，应考虑到企业实际的专业经营管理能力，满足可操作性的原则。

5.2.7.项目公司总经理还应根据《项目分期计划》，开始构思《项目开发经营计划》，并准备相关资料； 5.3.项目开发经营计划编制、审批 5.3.1.项目开发经营计划编制的依据 5.3.1.1.《项目可行性研究报告》 5.3.1.2.《项目市场调研及定位报告》 5.3.1.3.《项目分期计划》

5.3.1.4.项目签署的各种法律文件（例如《土地出让合同》、《项目合作协议》等）

5.3.1.5.政府部门下发的规范性文件（例如《规划建议书》、《行政收费标准》等）5.3.2.项目开发经营计划编制的内容（内容及格式见《项目开发经营计划（模板）》

A.项目概况 B.投资环境分析 C.相关市场分析

D.项目定位及发展思路 E.项目规划设计方案 F.项目开发进度计划 G.项目投资分析

H.项目风险分析及控制 I.项目管理实施计划 J.结论及建议

5.3.3.项目开发经营计划编制的流程

5.3.3.1.《项目分期计划》经总裁审定后，项目公司总经理组织集团及项目公司相关部门根据编制项目的专业计划，项目公司总经理组织项目公司各部门开展《项目开发经营计划》的编写工作。项目公司综合管理部在项目公司总经理的领导下负责组织相关的研讨和资料的汇总。项目公司各部门编制的专业计划，需要听取集团对口部门的意见（如果项目公司相关部门尚未成立、或者能力有所欠缺，可由集团相关部门提供支持）；

5.3.3.2.项目各个专业计划内容及分工为：

A.集团营销部：汇总编制投资环境分析、相关市场分析、产品定位及发展方向；

B.集团创策部：编制规划设计工作计划、规划设计方案说明； C.项目公司销售部：编制营销推广计划（含招商计划、物业管理计划等）、销售回款计划；

D.项目公司工程技术部编制：项目前期准备(含报建)计划、施工图设计计划、工程施工进度计划、工程款支付计划；

E.项目公司造价部：项目成本计划、招标计划、采购计划； F.项目公司综合管理部：编制组织架构及人力资源计划；

G.项目公司财经部：编制项目投资分析测算及资金使用、筹措计划等； 5.3.4.项目公司综合管理部负责汇总各部门提交的专业计划，项目公司总经理负责编制完成《项目开发经营计划》，报集团经营管理部。

5.3.5.集团经营管理部审核《项目开发经营计划》后，组织集团部门及相关高层评审；集团经营管理部汇总评审意见提交项目公司，项目公司组织完成修订工作后上报集团经营管理部；集团经营管理部审核后，报集团总裁审批。

5.3.6.集团经营管理部将经审批通过的《项目开发经营计划》下发各部门、项目公司，并存档备案； 5.3.7.项目公司组织实施《项目开发经营计划》；集团经营管理部按《项目开发经营计划》进行计划控制、追踪检查和管理，并及时提出纠偏措施。5.4.项目总体开发计划的执行和调整

5.4.1.《项目开发经营计划》为动态计划，项目公司应根据项目的实际情况，在每年11月底前完成对该计划的重新进行修订。项目推进过程中可不断地细化和补充；只要细化和补充的结果不影响关键线路，则无需对《项目开发经营计划》进行修改，但各部门应将细化和补充的任务增补到相关部门的季度/月度计划中去。

5.4.2.集团创策部、项目公司各业务部门将《项目开发经营计划》中的关键控制点分解到季度/月度计划中执行。5.4.3.集团经营管理部结合月度经营例会，收集项目关键节点计划的执行情况，对跟踪过程中发现不能按期完成的，要及时提出预警，并监督整改实施情况；

5.4.4.因客观、不可抗力的影响项目开发总体计划关键控制点完成时，项目公司部门、集团营销部、创策部发现重大调整事项时，应填写《计划变更申请表》，详细说明发生的重大调整事项及产生的影响，并提出调整建议，报集团经营管理部；

5.4.5.集团经营管理部对上报的调整申请进行核查，提交集团总裁审批； 5.4.6.如审批通过，集团经营管理部应对批准后的调整计划及时进行更新、公告。5.5.附则

5.5.1.本办法自发布之日施行。

5.5.2.本办法由集团经营管理部解释并修改； 6.支持性文件： 6.1.《项目整体开发经营计划管理流程》

MHKG-JH-LC-007/008 6.2.《项目开发经营计划（模板）》 7.相关记录

7.1.《项目开发经营计划变更申请表》

浅谈英利集团的体育营销项目 篇2

——中国英利赞助世界杯案例分析 摘要：2010年6月，中国英利获得了南非世界杯的赞助权，成了世界杯上唯一靠自己在国际打响知名度的中国企业。英利集团利用南非世界杯的高覆盖效应以及赞助商的身份在世界杯上大打广告，做到了其他国内工业企业都未做到的都不敢做到的壮举，并一举扩大了企业的影响力。英利这样一次的体育营销项目做得非常成功。

关键词：英利；世界杯；体育营销

一、关于英利集团1987年英利集团在河北省保定市成立，1998年进入太阳能光伏发电行业，1999年承接国家第一个年产3兆瓦多晶硅太阳能电池及应用系统示范项目，2007年6月在美国纽交所上市，是首家赞助2010南非和2014巴西两届足球世界杯的中国企业，光伏组件出货量位列全球第一。

英利以“生产老百姓用得起的绿色电力”为使命，依托长期积累形成的战略优势、全产业链优势、创新优势、品牌优势和文化优势，成为全球光伏行业的领军企业，发展成为集光伏组件制造、电站开发建设运营和清洁能源整体解决方案提供商为一体的综合性能源企业集团。

目前，英利总资产366亿元，员工29000人，在保定、海南、天津、衡水建有四大产业园区，在云南、广东、广西、陕西、山东、新疆等省份建有省级公司，在美国、德国、意大利、西班牙、日本、新加坡等20多个国家设有分支机构。英利致力用领先的光伏发电技术和产品为客户带来全新的光伏消费体验，在全球，已有超过8吉瓦的英利光伏组件为各类用户提供着源源不断的绿色电力，每年可提供88亿度清洁电力，节约标准煤352万吨，减少二氧化碳排放824万吨，相当于再造了230万亩森林。

二、英利的体育营销

2010年的夏天，南非世界杯的赛场上，当“中国·英利”四个汉字出现的时候，相信无数人的心中都有一个共同的疑问：“敢在世界杯上做广告，这会是一家什么公司？”但接下来的答案更加令人大跌眼镜，因为它竟然是一家太阳能光伏企业，它的光伏组件产品虽然在欧美鼎鼎有名，但是在国内却几乎无人知晓。英利的海外销售比重高达98%，而欧洲市场就占了海外销售的七成。为了在“爱足球胜过爱老婆”的欧洲打响品牌，英利在足球营销上下起了工夫：2006年为德国世界杯的一个太阳能球场凯泽斯劳滕球场提供设备，并成为西甲球队奥萨苏纳赞助商；2010年为扩大公司的知名度，一向低调的英利在经过4个月的非洲考察与评估后，决定正式启动世界杯赞助计划。

2010年2月3号，英利幸运地搭上了南非世界杯的末班车正式成为世界杯的赞助商，是国际足联签下的第一个可再生能源领域的全球赞助商，与国际足联推行的“足球之希望”和“绿色进球”理念一拍即合，英利所出的赞助费用要远远低于其他国际品牌。据媒体推测，英利赞助本届世界杯的费用高达2亿元，远低于

5.4亿元的报价。

其实，在赞助世界杯之前，英利的经营状况一度出现困难。2008年硅料大涨时候的海量采购，遇着了2009年的价格暴跌，而人民币的连续升值，更是让英利这样的出口企业雪上加霜。2009年，英利高达72.5亿元的营业收入，连着的是4.6亿元的亏损。

此次世界杯营销主要是展示“中国英利”这一形象，期望能给老百姓留下印象，提升品牌在专业人士中的影响力。英利在欧洲拓展是靠在各地开设新的分公司，但在非洲、东南亚这样的新兴市场，英利不能再走老路子。赞助世界杯这样的全球最火爆的体育赛事，成了英利全球营销的重要手段之一。

64次赛场的高频现身与每场8分钟的滚动广告使得英利的知名度大幅度提升，从2010年2月3号签约到 7月11号世界杯结束，英利在百度的关注度上升419%，媒体上升度400%，同时，国内外有关英利赞助世界杯的报道也多达2000多篇，而媒体关注度的提升仅仅是世界杯给这家新能源企业带来的收益之一。在市场方面，赞助世界杯对英利产品的市场表现也起到了显著的推动作用。

世界杯开赛以来，英利的光伏组件需求量大大增长，英利在全球光伏市场的定价权和话语权地位明显提升。而在证券市场方面，英利绿色能源（YGE）的表现也颇为抢眼。根据世界杯期间美国纽交所的数据统计，仅从世界杯开赛前的6月7日至7月23日，英利官方网站点击率增长5倍，英利股价上涨了4.09美元，涨幅达到48.6%，总市值增加6.12亿美元。

三、英利成功的原因

体育营销一直是世界顶级企业才能玩得起的“奢侈品”。像阿迪达斯、VISA、麦当劳、索尼、三星、可口可乐等消费品，一直都是世界杯顶级赞助计划的座上客，他们利用世界杯提升自己的品牌知名度和偏好度，从而为后续的市场推广做好铺垫工作。世界杯的品牌拉动效应，是这些顶级消费品牌图谋世界市场的最大帮手之一。而像英利太阳能这样的工业企业，其客户目前还主要局限于欧美地区的电厂等B2B客户，居然也像可口可乐那样大举B2C营销大旗，让许多行业人士一时觉得不可思议。

体育营销玩的是借力打力，企业品牌定位、营销策略手段要与体育活动本身的性质高度吻合，否则带来的知名度就会昙花一现，没有多少持续的品牌效应，而且之后的跟进动作也难以维系。英利亮相于南非世界杯，应该作为其塑造国际化品牌、开发国际市场的头阵。相比三星、可口可乐这些体育营销的高手，英利的体育营销就显得稚嫩，个人化决策味道浓厚。但英利在南非世界杯上一炮打响，成功打出了企业的出名度，其成功的因素也是值得行内同伴仔细研究琢磨。

1、事前调研，避免盲目决策

没有调查，就没有发言权。作为纽约上市公司，英利集团懂得在果断决策的背后需要细致的分析研究。在决定赞助世界杯之前一定要经过调研，企业是否有必要通过赞助这项具有世界级影响力的体育大赛，是否有能力获得赞助权，获得赞助权后是否能给企业带来可观利润，这些都需要事前一段时间的调查才能做出决定。

英利的市场增长有欧洲、北美、东南亚和国内等四个市场。英利是典型的出

口型企业，海外销售比重高达98%，而欧洲市场就占了海外销售的七成。而欧美国家喜欢足球，而世界杯则是足球赛事的最高殿堂，利用南非世界杯的高覆盖效应，英利利用赞助商的身份在世界杯上大打广告，一定会吸引欧洲消费者的关注从而获取大量销售额。

2、营销策略跟进，品牌价值落地

品牌知名度只有与具体的市场营销活动结合起来，才能有名有实，否则独有虚名，就像被秋风吹散的落叶一样，没有给企业带来多上实质上的市场竞争力。能够跻身于南非世界杯这样的顶级赞助商，那都是身经百战的大公司，世界杯的招牌效应，他们会用到极致。

英利的营销在南非世界杯上实施了一系列动作：他们为国际足联在非洲设立的20家足球培训中心安装光伏组件，享有包括部分门票、场地广告宣传和媒体版权在内的全球市场营销权，以及在世界杯足球赛场馆内的球迷乐园展示其太阳能产品的权力。此外，协议还允许英利将其公司标志与国际足联标志联合使用，在所有分销环节中为其产品和服务进行广告宣传或推广，英利还可以在世界杯足球赛的所有场馆内开展广泛的市场营销和推广活动。

唯一不足的是，这些活动要么与目标市场的购买者无关，要么就是跟进不力。除了让观众眼睛一亮的中文广告牌之外，英利品牌的技术实力、产品优势、企业文化等关键性信息，几乎没有形成特定的宣传主题和安排特定的推广体验活动。

3、优良的产品的品质和质量

英利在成立之初就十分注重产品的品质和质量。其产品也获得了包括IEC、TUV、UL等几乎所有国际权威认证，拿到了进入欧美等国家市场的通行证，以高水准的产品质量获得了世界光伏产业界的肯定。英利关注产品设计以及生产过程中的每一个环节，以确保能够为客户提供性能卓越、品质可靠的光伏组件，可以说在质量上，英利已经力争做到了最好，也得到了全球客户的广泛认可和赞誉。

除了上述因素外，完美的成本控制，独特的企业文化，出色的品牌营销理念，国际化的融资平台，这些加在一起，搭建起支撑起今天英利国际化品牌形象的关键核心。这也正是英利敢于踏足世界杯的赛场、敢于比肩世界顶级品牌的力量源泉。

四、结论

在赞助南非世界杯之前，英利集团一直处于默默无闻的状态，并不为广大人民群众所熟知。英利也并不像可口可乐、三星和麦当劳等跨国大公司一样生产大众消费的产品，它只是中国河北保定的一家生产太阳能的工业企业，这些因素使得英利并不适合做体育营销，更不用说在足球盛宴的世界杯上做营销。但英利做到了，凭借着可再生能源和绿色环保的产品特点与世界杯的口号相符合，英利成功地以较低的成本成为了世界杯的赞助商。英利在64场的足球赛场的高频现身与每场8分钟的滚动广告，其“中国·英利”四个汉字让人眼前一亮，给观看世界杯的世界各地观众留下了深刻印象，从而提升企业品牌的影响力和知名度。

国内工业企业向来恪守专门化传播之道，高调做产业，低调做品牌，国内工业企业这种过于务实的品牌战略，是导致目前行业规模大、经营利润低、产业分工层次低的重要原因之一。英利是第一家赞助世界杯的中国企业，做到了其他国内工业企业都未做到的都不敢做到的壮举，并一举扩大了企业的影响力。在这一

点上，中国企业都应该像英利一样，把握住稀缺的机会和资源，通过积极地营销策略打造自己的品牌知名度和品牌形象。参考文献：[1]彭杰．体育营销：要衡量清楚价值[M]．价值中国网

[2]英利赞助世界杯[J]．成功营销2010峰会案例手册

[3]中国英利体育营销[N]．中国企业新闻网．2010

万科集团薪酬管理制度 篇3

为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。

2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。

2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会

人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。4.2.集团总裁

4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作；

4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。4.4.财经部

4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。5.2.薪酬分配的基本原则

5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。

5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。

5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力

素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。

5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。

5.2.6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；

5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数

5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性

质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。5.3.2.2.岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非

在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。

5.3.3.岗位工资

5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。5.3.4.半年绩效奖金基数 是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。

5.3.5.半年绩效奖金

是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半的绩效考核结果决定。

5.3.6.年终绩效奖金基数

年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。5.3.7.年终绩效奖金

年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。5.3.8.总裁奖

5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总 裁认可而给予的一种奖励。

5.3.8.2.总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论 评比确定，给予一次性奖励。（详见总裁奖励基金管理办法）5.3.9.司龄工资

司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。表2-1 司龄工资对照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司龄工资(元/月)；占月度岗位工资(不包括交通费补贴)的比例 0.5% 0.7% 1% 注：司龄工资15年以上封顶。5.3.10.法定福利：

包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。5.3.11.其它福利： 包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供

相关假期。法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。

5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。5.3.12.补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐； 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行； 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行；

5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。5.4.薪酬体系设计 5.4.1.薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

结合公司的整体奖金额度，同时把绩效奖金基数换算为奖金系数，则年终绩效奖金的计算方法为：

员工i的年终绩效奖金Yi={[i的绩效奖金系数（yi)×i的绩效考核综合系数（ai)]/（y1×a1+y2×a2+„+yi×ai+„)}×(公司绩效奖金总额—公司已发半年绩效奖金总额）

其中绩效考核综合系数=部门年终绩效考核系数×个人年终绩效考核系数（部门副经理与一般员工）

绩效考核综合系数=个人年终绩效考核系数（部门负责人与高管人员）5.6.薪酬发放 5.6.1.岗位工资、司龄工资和补助津贴按月发放，不与考核结果挂钩；但岗位 工资与个人的岗位综合胜任度有关。

5.6.2.岗位绩效奖金与半年或年终的考核结果挂钩，每半计算发放。5.6.3.其他奖金根据具体情况来确定发放时间。5.7.特区工资制与应届毕业生薪酬 5.7.1.设立特区工资制的目的

设立特区工资制的目的在于激励和吸引市场紧缺人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。5.7.2.设立特区工资制的原则

5.7.2.1.市场原则：特殊人才的薪资以市场价格为基础，由双方依据人才市场 供求关系、地区薪资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 5.7.2.2.保密原则：为保障员工的顺利工作，对执行特区工资制的员工及其薪 资严格保密，员工之间严禁相互查询；

5.7.2.3.限额原则：享受特区工资制的员工数量实行动态管理，依据公司经营 效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。5.7.3.审批程序和确认

根据公司经营目标和人力资源规划，公司人力资源部提出实行特区工资制的申请，由总裁进行审批。

5.7.4.特区工资制薪资水平的确定

执行特区工资制人员的具体薪资水平，由公司人力资源部与外聘人才依据人才市场价格、个人能力、过去的业绩等协商确定，报总裁审批后执行。5.7.5.薪资特区人员薪资的发放形式 特区工资制人员的薪酬水平以双方谈判确定的标准为依据。根据相应岗位所对应薪档的薪酬水平和薪酬结构进行发放，差距部分以半年或年终奖金的形式进行体现。5.7.6.应届毕业生的薪酬待遇 应届毕业生在实习期间只发放岗位工资，按相关助理岗80%的岗位工资发放。工作满一年后对其进行转正定级，享受相应助理岗位所在职等第一档的薪酬待遇。5.8.薪酬预算的编制

5.8.1.人力资源部根据上经营业绩完成情况、上公司实际薪酬总额和

本公司经营计划，预测本员工的薪酬总额预算草案。5.8.2.薪酬预算草案经人力资源管理委员会审议后，报总裁审批。5.8.3.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月或每半 年，将工资与奖金发放表向总裁上报。5.8.4.实际薪酬总额的确定

5.8.4.1.人力资源部年底根据公司因销售额的增长产生的利润（考虑到价差与 量差）核算公司实际薪酬总额。

5.8.4.2.由人力资源部根据上薪酬总额与本的经营计划完成情况，针 对相关的绩效指标完成情况，提出的薪酬总额草案（确定年终奖金），报人力资源管理委员会审定，由总裁进行审批。

5.8.4.3.公司实际薪酬总额作为下一编制薪酬预算的主要依据之一。5.8.4.4.个人年终绩效奖金的确定由公司年终奖金总额、员工的绩效奖金基数、部门绩效考核系数、员工个人绩效考核系数决定。

5.8.5.公司人员编制、薪酬总额的预算和核算，须报人力资源管理委员会审议，由总裁审批，并在人力资源部备案。5.9.薪酬调整 5.9.1.集团薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式 5.9.2.整体调整

5.9.2.1.薪酬整体调整是通过改变集团薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员 的薪酬进行整体性的调整。

5.9.2.2.薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部 市场薪酬水平确定。

5.9.2.3.薪酬调整由人力资源部提出计划，总裁审批通过后执行。5.9.3.个别调整 薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人考核结果等情况决定，个别调整分为岗位变动调整、薪档调整和职等调整。5.9.4.岗位变动调整

5.9.4.1.员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。

5.9.4.2.员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新岗位所在职等最低档的岗薪

基数，则按照“就高不就低”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在职等的最低档起薪。对于同一职等内的平调，员工的薪档不变。

5.9.4.3.员工降职后，若原来的岗薪基数高于新岗位所在职等的最高档岗薪基 数，则按新岗位所在职等的最高档起薪。若低于新岗位所在职等的最高档岗薪基数，则按“就低不就高”的原则确定新的薪档。

5.9.5.对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调），半年奖金与年终奖金 分时间段计算（以月为单位）。5.9.6.员工职等的调整

员工职等的调整包括应届毕业生转正、助理岗位转为主管岗位、主管岗位转为管理岗位、管理岗位的晋升四种情况。5.9.6.1.应届毕业生转正

大学应届毕业生工作满1年，由总裁批准后，可转为助理岗位；

应届毕业生转为助理岗位后，按助理岗位所在职等第一档（H1）的薪酬水平进行发放。5.9.6.2.助理岗位转为主管岗位

根据公司各岗位任职资格要求，博士毕业1年、硕士毕业3年、大学本科毕业5年、大学专科毕业7年后有资格晋升为主管岗位，但在公司任职期间，绩效考核成绩没有“差”的记录，由总裁批准后，可转为相应主管岗位（F1或G1）； 任职资格达到主管岗位要求的员工，按照相应的主管岗位所在的职等第一档薪酬标准实行； 5.9.6.3.主管岗位转为管理岗位

公司根据管理岗位的需求状况，结合管理岗位的任职条件，对相关管理岗位进行聘任，员工所处的管理岗位以公司的任职文件为主。

主管岗位员工被聘为管理岗位时，按照相应管理岗位所在职等的第一档薪酬标准实行；（若低于原来薪酬水平，采取“就高不就低”的原则按原薪酬执行。）5.9.6.4.管理岗位的晋升 管理人员晋升后按新岗位所在职等的第一档薪酬水平执行。5.9.7.员工薪档的调整 员工薪档的调整在每年末进行，由人力资源部根据员工的司龄、绩效考核结果和其它一些奖励确定薪档晋升人员的选择，然后由总裁进行审批。

公司人力资源部负责薪档晋升后薪酬的调整事宜。5.9.8.薪档晋升的条件 5.9.8.1.处于A、B、C、D、E职等的员工在本职等本薪档工作三年以上；处于

F、G职等的员工在本职等本薪档工作两年以上；处于H、I职等的员工在本职等本薪档工作一年以上；

5.9.8.2.处于A、B、C、D、E、F、G职等的员工绩效考核成绩有一次为“优”； 且提档当年的绩效考核成绩为“良”以上。

5.9.8.3.处于H、I职等的员工本的绩效考核成绩为“良”以上。5.9.8.4.表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档，由总裁审批后执 行。

5.9.9.薪档晋升管理程序

5.9.9.1.每考核工作结束后，人力资源部负责统计符合薪档晋升评审条件 的员工，确定晋升候选人；

5.9.9.2.人力资源部通知员工本人，并根据员工身份的不同召集相应的评审小 组进行评审；

5.9.9.3.评审小组根据各岗位层级晋升所需考虑的主要因素对员工综合情况进

行评审，高层的评审由人力资源管理委员会组织，由总裁审批，以得出能否晋升的结论； 5.9.9.4.审核通过的员工相关档案记录和待遇调整由人力资源部负责发布并实 施；

5.9.9.5.审核未通过的员工如果仍具备评审资格要求，一年后再次参加评审和 审核。5.10.附则

5.10.1.本制度由集团人力资源部负责解释。5.10.2.本制度自公布之日起执行。6.支持性文件

6.1.《能力素质与任职资格管理办法》 7.相关记录 7.1.《万科集团职等--薪档表》

万科集团网上报销系统成功案例 篇4

闭上眼睛，描绘一下传统的财务人员，你眼前会出现怎样的情形？是整日埋头在一堆单据中，眼圈发黑加班加点为你计算出差补贴的人？还是对着计算机屏幕，机械的重复录入凭证的人？是为了统计费用报销情况，全体总动员分析报表的人？还是整日奔波在银行和企业之间办理交割的人？

再闭上眼睛，描绘一下传统的财务报销流程，是不是“首先拿着一堆发票和报销单先来到你的直接主管--某经理的办公室让他过目签字，然后又来到另一栋办公楼且位于最高层的总经理办公室忐忑不安地请总经理批复，好不容易过了两关，最后只要总裁大笔一挥就是你大功告成的时候，却得到了总裁外出的消息，最后只有漫长的等待……”。

睁开眼睛，看看e时代的新生活吧。

INTERNET在改变一切，通信、网上的飞速发展冲击着公司的生产作业方式，对企业运作带来革命性的改变，也推动企业财务的事务处理和管理模式走向网上化。

在传统的财务报销方式中，公司与供应商的往来，公司与银行的交割，公司与员工的内部计算都是基于桌面进行的，依赖大量的纸面单据和手工签字。这种日常运作方式代表着传统的财务管理观念和模式，使得财务管理在空间上限于一地，在时间上无法实时进行，工作效率也处在较低的水平，并且作业量大，对员工和财务人员的压力巨大。这种方式已越来越不能适应公司高速发展和我们的高效工作方式。以纸化报销单为介质的传统费用报销模式，使财务人员不得不面对其日益暴露出的成本高、效率低、意见多、矛盾大等问题日趋严重。

1、员工报销时间漫长。手工报销模式下员工为处理报销需多次找领导进行签字，并直接到财务进行报帐，大量占用有效工作时间。

2、单据签批占用领导大量时间。

3、财务工作量巨大。员工将大量单据送至财务部，财务部门既要审核原始单据，又要审核业务审批流程，最后才能编制记帐凭证，输入会计信息系统。

4、资金支付滞后，对帐困难。在传统的银行支付手段下，资金支付受审批流程和银行处理速度的双重制约，严重滞后于业务发生。同时，大量的资金支付带来了大量的银行对帐工作，财务人员工作负荷大，且出错率高。

面对上述问题，怎么才能找到一个行之有效的解决办法？南京万科置业有限公司的财务人员深刻的认识到，传统的财务处理模式必须改变。利用最新的IT技术E化财务工作已是当务之急。

让我们看看南京万科置业有限公司是怎么做的。

面对市场的激烈竞争，针对公司原有报销管理中的种种缺陷和不足，通过详细的调研和周密的论证，南京万科以网上报销作为财务网上化的起点，2004年5月份，开始全面实施安财网上报销系统，对内部费用实现了网上财务报销，实现了网上财务系统在办公领域的典型应用。

目前南京万科的网上借款、报销采用Excel格式的电子单据，简单易用，根本不用员工拿着笔一张张地填报销单了；在网上填完电子单据后通过南京万科的内部局域网你能实时的把电子报销单发到领导的计算机里，在领导以数字签名方式进行签批之后，报销单就直接发送到了公司的财务部门，看到领导的签字，财务出纳就会点击电子报销单上的“确认”，这时实际报销金额就会被直接划拨到员工的银行卡，在位于南京的任何角落的ATM提款机上，员工用银行卡就随时能拿到报销款了。会计人员看到确认付款后的单据，系统会自动完成与金蝶帐务系统的连接，凭证就自动生成了。

网上报销系统的实施，在南京万科形成了多赢的局面。

对员工来说，实现了对报销流程的实时了解，再也不用时刻关注领导的情况去奔波了，及时的报销也对公司的效率更有信心了。同时也减少占用员工有效的工作时间。

对经理来说，可以随时随地的审批，再也不担心不期而至的报销单打断自己的工作了，而且不论身处何地，即使是千里之外都可以及时的查询部门的报销情况和已经支出的费用，预算执行情况更透明了。对财务人员来说，实现了自己的网上化梦想，再也不会录入枯燥的千篇一律的凭证了，再也不会为查询某项费用而痛苦了，财务人员的工作方式发生了根本改变，可以真正实现财务工作的移动和在线办公。轻点鼠标，一起搞定。

同时，从整个公司的角度来看，网上报销系统的实施将促进公司内控制度的建设。就控制环境而言，网上报销系统的实施使经理可以从繁重的原始单据审批中解放出来，更加关注公司内部控制流程和预算执行。这种管理理念、风格和管理控制方法的改变将有效的优化公司的控制环境；就会计系统而言，财务人员通过网上单据和原始单据的审核，实现对票据合法性的控制，更好的实现会计系统确认并记录所有真实的交易以及及时充分地描述交易的功能；就控制程序而言，控制程序是由为了合理保证公司目标的实现而

建立的政策和程序组成的，网上报销系统严格的交易授权、明确的职责划分、严密的凭证和记录控制，将进一步完善公司费用报销和审核的控制程序。

网上报销系统是把传统的报销制度从信息流、物流和资金流上进行了变革。

信息流：员工进入网上报销系统，在系统的报销模板上填好费用支出项目、金额、原因，系统发送邮件提交经理审批，经理通过数字签名完成业务审批。

物流（票据流）：员工将原始单据进行归类粘贴，投进办公室的“财务报销单据箱”，财务部会有专人定期审核结算。

资金流：财务部根据网上报销系统批准的单据完成审核，通过网上银行将款项注入员工的银行卡，员工可以直接到城市的任何一台提款机上提取报销款项。