铜川人才网招聘信息

铜川人才网招聘信息（共7篇）

铜川人才网招聘信息 篇1

一、会计是一个不需要过高学历的职业

统计结果显示, 招聘单位对不同层次会计人员最低学历的要求是:初级:中专、高中以上21%, 大专52%, 本科24%, 硕士、博士3%;中级:中专、高中以上12%, 大专59%, 本科16%, 硕士、博士2%, 未明确要求11%;财务经理:大专39%, 本科55%, 未明确要求6%;财务总监:大专13%, 本科82%, 硕士、博士5%。从上述比例看, 用人单位对会计人才学历的要求并不高, 要求硕士及以上学历者寥寥无几, 而要求本科以上学历的单位主要是国有企业、知名股份制企业、知名会计师事务所、金融机构等。这与目前大批会计类毕业生盲目考研、幻想拿到研究生学历以后再进入企业工作, 以提高就业竞争能力的情况形成了鲜明的反差, 值得会计从业者和有关方面思考和注意。会计是一项更加重视实践的工作。在很多单位看来, “简单的企业会计工作不需要研究生学历, 甚至专科生就能胜任。”这与我国目前90%以上的企业都是中小型企业的基本现状密不可分。这些企业在招聘初、中级会计人员时, 大多并不看重较高的学历, 更看重较强的实践操作能力。这就是初、中级职位要求大专及以下学历占比例较高的原因。

二、会计是一个需要高职称/资格的职业

统计结果显示, 招聘单位对应聘者职称、资格的要求是:对初级职位:持有会计证36%, 未明确要求64%;对中级 (会计师等) 职位:持有会计证33%, 持有初级会计证书15%, 持有会计师证书15%, 未明确要求37%;对财务经理:持有初级会计证书7%, 持有会计师证书53%, 持有高级会计师证书5%, 未明确要求35%;对财务经理的资格要求是:CPA或CPA优先24%, 注税或注税优先7%;对财务总监:持有会计师证书43%, 持有高级会计师证书18%, 未明确要求39%;对财务总监的资格要求是:CPA或CPA优先66%, 注税或注税优先8%。以上结果清楚地告诉人们, 对应聘财务经理者的高级职称、CPA资格要求分别是5%、24%, 而对应聘财务总监者的高级职称、CPA资格要求分别达到18%、66%, 职位越高, 对会计职称、资格的要求越高, 会计人员要想走上中、高级财务管理职位, 高职称或高资格基本上是必须要取得的, 是晋级会计精英人才所必然要跨过的门槛。

三、会计职业最宝贵的是相同行业的从业年限

统计结果显示, 要求具有与招聘单位所属行业 (或类型, 下同) 对应的××行业 (比如外资、上市公司、国际贸易、星级酒店、制药、化工、IT业、百货、房地产、物流、家电、金融等, 下同) 财务工作年限时, 对中级职位的要求是:1年以上20%, 2年以上28%, 3年以上26%, 5年以上13%, 其他13%;对财务经理的要求是:3年以上7%, 5年以上52%, 8年以上17%, 10年以上9%, 其他15%;对财务总监的要求是:8年以上25%, 10年以上23%, 15年以上8%, 未明确44%。可见, 会计人员的工作年限尤其是对应行业企业的工作年限是非常重要的。年限代表了经验, 年限就是经验, 年限就是能力。2011年7月麦可思机构发布的就业蓝皮书《2011中国大学生就业报告》显示, 2007届本科毕业生中毕业三年内一直为1个雇主工作的毕业生月收入最高, 为5463元;毕业三年内工作过的雇主数越多, 其月收入反而越低;为5个及以上雇主工作的本科毕业生三年后月收入最低, 仅为4624元。高职高专毕业生的月收入呈现同样趋势。这与本文的统计分析结果是一致的, 尽管该报告综合了多个专业的情况。这说明, 在一个人的职业历程中, 选择职业、行业的稳定、持久、延续性非常重要, 同时也明白无误地告诫从业者:一是要早确定从事的行业。二是一旦确定了在某个行业的单位做, 就要克服困难持续地做下去。三是职业发展是有规律的, 必须从低级到高级逐渐发展, 同时职业发展也需要过程和时间, 必须循序渐进, 逐渐积累。在这个过程中, 时间自然地就会产生价值。四是在职业生涯向前推进过程中, 要让自己的职业发展保持上升的通道, 不能中断, 不要偏离, 更不要走回头路。薪水尽管是很重要的一个考虑因素, 但如果这个职位不能给自己带来职业生涯上的提升, 或者偏离了连续的职业、行业通道, 即使有薪酬上的优势, 也不应该选择。

四、会计职业更看重相同行业同岗位的工作年限

统计结果显示:要求具有与招聘单位所属行业对应的××行业 (同上) 财务经理同岗位工作年限:2年以上19%, 3年以上40%, 5年以上16%, 其他及未明确25%。要求具有与招聘单位所属行业对应的××行业 (同上) 财务总监同岗位工作年限:2年以上3%, 3年以上17%, 5年以上13%, 8年以上7%, 其他及未明确57%。同时还要求曾担任财务经理或财务部长职位年限:2年以上3%, 3年以上18%, 5年以上27%, 10年以上3%, 其他及未明确44%。这说明, 用人单位在看重应聘者相同行业工作年限的同时, 更加看重相同行业同岗位的工作年限和资历, 而且该年限越长越值钱。下文是当前几家知名企业的招聘信息:日本某株式会社独资公司 (工作地北京) 招聘财务经理时明确要求“两年以上的外商独资企业或中外合资企业财务工作经验”, 承诺年薪为14~18万;南京某房地产行业香港上市公司招聘财务经理时明确要求“具有五年以上工作经历及三年以上房地产开发公司财务管理经验”, 承诺年薪为, 25~30万;深圳某太阳能 (中国) 有限公司招聘财务高级经理时明确要求“具有八年以上高科技生产型企业财务管理工作经验, 三年以上财务部门经理工作经验”, 承诺年薪为30~40万;广东某制造业有限公司招聘财务经理时明确要求“具有8-10年大中型制造型企业的财务管理工作经验, 其中至少3年财务负责人的管理工作经验”;承诺年薪为30~50万。可见, 会计人员申请职位时已有的相同行业同职位工作年限弥足珍贵。它代表了经验、能力, 更加值得信赖。资历越久越有竞争力, 而且资历越久越值钱, 资历越久越具有时间价值。再一次告诫会计从业者, 经验、特别是直接经验的重要, 不管在任何行业的大小单位从事会计工作, 都要坚持在该行业持续、稳定地做下去, 求职、跳槽都不能远离该行业内的单位。要学会“坚守”, 在一个行业、一个单位、一个职位上至少要坚守个三年五载。这样, 再次求职、跳槽时才更加稳妥而自信。

五、30至45岁是应聘高级管理职位的黄金年龄

统计结果显示, 招聘单位对财务经理的年龄要求是:25岁以上12%, 30岁以上49%, 35岁以上9%, 其他及未明确30%;对财务总监的年龄要求是:28岁以上5%, 30岁以上17%, 35岁以上22%, 40岁以上7%, 45岁以下42%, 50岁以下12%。上述数据说明, 假如一个人22岁开始从事会计工作的话, 25岁工作3年时如果已经谋到了财务经理的职位已属正常, 但据统计, 通常这些单位都是中小型的服务企业, 会计工作含金量并不高。而30岁左右, 此时已经工作8年左右, 应当是担当大中型服务企业或者工商企业财务经理职位的成熟年龄, 因为此年龄的会计人在工作中理应经过了成本、税务、融资、主管会计、财务主管等岗位的历练, 此时担当财务经理的职位企业是最放心的。而假如35岁仍然没有谋到一个财务经理的职位, 那么机会已经不多了;所以, 25~35岁是担当财务经理的黄金年龄。同样, 30~45岁是担当财务总监职位的黄金年龄, 此时正值年富力强, 而财务总监职位从各方面来讲, 一般都是工作责任最重、压力最强、风险最高的, 除非下面有一个或若干个优秀的财务经理给顶着。以上数据同时也说明, 会计人不可违背规律, 拔苗助长, 急躁冒进。会计工作的经验不是一时可以取得的, 必须经过相当长时间的摸索、历练和沉淀才可以真正有所收获。

六、招聘单位最注重的素质

统计结果显示, 除以上学历、职称、资格、工作年限等方面的要求外, 招聘单位对不同层级的会计人员在素质和能力上的要求有明显不同, 其中: (1) 对初级会计人员的要求排名前10位的是:工作认真负责, 责任感强, 有耐心:36%;工作细致, 作风严谨、务实:33%;较强的团队合作精神和能力:30%;吃苦耐劳, 能承受较大工作压力和繁琐工作:23%; (5) 热爱会计工作, 拥有工作热情, 爱岗敬业:20%;诚信, 品行端正, 具有良好的个人职业操守:20%;工作积极主动, 进取心强, 工作心态好, 有闯劲, 有冲劲:19%;良好的口头语言和书面文字表达能力:12%;大方、热情、乐观、开朗, 心胸开阔, 有亲和力, 同时又忠厚、诚实、踏实, 稳重, 勤奋、可靠:12%;良好的学习能力、较强的理解能力、执行力和适应能力:10%。 (2) 对中级会计人员的要求排名前10位的是:负责, 责任心强:40%;认真细致, 严谨, 耐心:34%;良好的沟通、协调、应变能力, 人际交往能力, 良好的团队合作精神:27%;诚信, 本分, 忠于职守, 认真踏实, 爱岗敬业:25%;良好的职业道德、思想品德, 品行端正:18%;勤恳, 积极主动:11%;正直, 原则性强, 同时个性开朗、稳重、温和, 有亲和力:10%;热情, 积极主动:8%;良好的语言、文字表达或写作能力:8%;较强的学习能力:8%。 (3) 对财务经理的要求排名前10位的是:优秀的沟通、协调和组织能力:59%;良好的团队合作、管理能力和协作精神:40%;优秀的职业素养和操守, 品行端正, 诚实可靠:37%;高度的敬业精神, 积极主动, 踏实稳重, 热情, 吃苦耐劳:33%;较强的财务分析和解决问题的能力:32%;较强或高度的工作责任心:21%;对数字敏感 (有敏锐的洞察力) , 出色的数据感觉, 严谨细致的思维判断能力, 21%;为人正直, 坚持原则:17%;良好的计划和控制能力, 执行力强, 做事干练、果断, 能独立决策:13%;熟悉金融政策、制度及流程, 有融资经验或有融资经验者优先, 有成本核算、成本控制和管理经验, 良好的语言、文字表达能力:11%。 (4) 对财务总监的要求排名前10位的是:融资及资金统筹管理经验与能力:47%;沟通、协调、谈判能力强:43%;优秀的财务综合统筹分析能力:37%;团队协作及优良的管理能力:33%;成本管控能力:30%;工作作风严谨、务实, 考虑问题细致, 思维严密, 逻辑性强:28%;过硬的职业操守, 品德端正, 良好的处事品质, 责任心、事业心强:27%;资本运作经验和能力:18%;为人正直、正派, 原则性强:18%;优秀的职业判断能力和决策力, 具有战略前瞻性思维, 能承受较大的工作压力, 善于应对各种复杂局面:17%。以上统计信息说明, 对初级会计人员的要求主要都是基本的素质, 随着职位层级的提高, 要求越来越高, 越来越具有难度、深度和高度, 这充分体现了会计工作的性质、本质和规律。求职者可以利用这些基本信息, 在简历撰写和面试回答阶段, 抓住这些重点, 量体裁衣, 扬长避短, 围绕这些重点做文章, 不要脱离招聘单位所普遍看重的这些基本点。

七、职位越高, 优先录用条件越多, 越具有难度和高度

统计结果显示, 招聘单位对各层级会计人员都列出了若干优先录用的条件: (1) 招聘初级会计人员时的优先录用条件主要有:通过CPA考试或者部分科目考试通过者优先;成绩优良、优秀学生干部或党员优先;获得奖学金或者校级以上先进者优先;有实习经验者优先;已婚及稳定家庭者优先;女性优先;本地户口优先;熟悉ERP系统工作者优先等。 (2) 招聘中级会计人员时的优先录用条件主要有:有进出口企业或外贸财务经验的优先;有财务管理岗位经验者优先;拥有CPA资格优先;有会计师事务所工作经验者优先;有制造业成本核算经验者优先;有汽车4S店工作经验者优先;有新建公司或矿山工作经验者优先;具有企业行政/人事经验者优先;有审计工作经验者优先;曾在外资企业或外资性质的企业任职者优先;有出纳工作经验者优先等。 (3) 招聘财务经理时的优先录用条件主要有:是注册会计师或注册税务师者优先;曾在“四大”工作者优先;有会计师事务所从业经历者优先;有大型企业或上市公司工作经验者优先;有××行业或类型企业 (同上) 工作经验者优先;有外资企业工作经验优先;有财务管理或管理会计工作经验者优先;本地户籍者优先;有纳税筹划经验者优先;有海外IPO工作经验优先等。 (4) 招聘财务总监时的优先录用条件主要有:曾在“四大”工作者优先;有会计师事务所从业经历者优先;有银行信贷工作经历及丰富的社会资源者优先;有外资企业工作经验者优先;具有上市公司经验者优先;运作或参与过企业上市财务规划工作者优先;有在风险投资支持的公司中参与过上市过程者优先;同时具备制造业和零售业各若干年的财务管理经验优先;有纳税筹划经验者优先;有海外IPO工作经验优先;有投资机构和银行等资源渠道者优先;等。这些优先录用条件都充分体现了招聘单位对高水平、有特殊经历或经验会计人才的渴求, 同时也明白无误地告诉求职者:第一, 求职时, 或者在职业生涯发展过程中, 要有意识地、努力地朝这些招聘单位非常看重的方面或领域去选择、去发展;第二, 要在职业生涯发展过程中, 千方百计创造条件、争取机会去修炼那些独到的能力和经验, 只有独到, 才能优先胜出;第三, 随着招聘职位的越来越高, 优先录用条件越多, 而且其难度、深度、高度、含金量越高, 要求我们在踏入职业生涯的初期, 就要有一个长远的、开放的眼光, 有一个良好的规划, 并一步步地去实现和落实。

八、九成以上单位并不看重英语四级或六级证书

统计结果显示, 招聘单位对大学英语四级、六级证书的要求极低。其中:对初级会计人员的要求是8%, 但同时要求英语听说读写能力良好者12%, 主要是一些国企、外资、外贸等外向型企业;对中级会计人员的要求是5%, 但要求英语口语流利者为7%;对财务经理的要求是3%, 但要求英语口语流利者为12%;对财务总监的要求是2%, 但要求英语口语良好者为10%。可以说, 目前, 90%以上的大学生都深深陷入了四、六级考试的误区。从根本上说, 这是因为, 我国的企业90%以上都是中小型的内资企业, 而这些内资企业每年吸纳大学生的数量占毕业生数量的更大比例, 即使是那些将持有英语四、六级证书作为应聘门槛的单位, 会计人员在工作中对英语的使用度也极低。这是一个令人深思的问题。一方面, 几乎100%的大学生在学校花费宝贵的时间、金钱和精力考四、六级, 一本、二本、三本、大专都在考;另一方面, 在招聘会计人员时, 只有不到8%的单位有英语四、六级的要求, 换句话说, 92%以上的企业并不看重或者说根本不需要这个证书。这确实值得考试举办者、大学生、学校和有关方面认真思考。

九、熟练操控财务软件是初、中级会计人员的必备技能

铜川人才网招聘信息 篇2

摘要：系统采用ASP.NET和MySQL开发技术，实现了用户注册模块、职位信息管理模块、检索导航模块、在线求职招聘模块和人才信息管理等模块，满足用户与用人单位之间的信息交互需求。本文重点介绍了网上人才招聘系统的分析、设计及实现过程。

关键词：网上人才招聘；ASP.NET；C#；SQL Server 2005

一、系统分析

1、系统需求分析：人才招聘信息系统主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。人才招聘实际就是职位信息的添加、删除、查询、记录、用户管理等一系列操作。通过人才招聘信息系统的使用，不仅方便了用户管理的日常操作，而且大量的信息以及快速的更新速度，进一步满足了广大网民的需求。

2、功能需求分析

企业管理模块：添加和删除不同类型的职位信息，查看简历信息；学生管理模块：添加和删除不同类型的简历，查看职位信息。个人管理模块：添加和删除不同类型的简历，查看职位信息。系统管理模块：分别设置职位类型、用户类型，添加、修改、删除系统管理员以及修改密码。职位申请模块：可统计、打印和导出所有职位申请的信息。职位查询模块：用户可查询职位需求信息。

二、系统总体设计

1、总体功能设计：根据实际需求，系统划分为学生管理、系统管理等6个部分（如图1）。

2、数据库结构设计

本系统包含用户、职位、系统管理员和职位管理员等实体，系统E-R图（图2）。本系统使用的数据库为SQL Server 2005，其中包含用户信息表、职位信息表、管理员信息表、地市信息表、职位申请信息表等。

三、系统的实现

1、用户登录界面：当用户输入用户账号、密码，系统自动将输入信息和相关数据表中内容进行比较，如果该用户输入的内容和数据表中的内容相符，则通过验证，此次登录成功；否则登录失败。

2、管理员登录界面：当管理员输入用户账号、密码后，同样需要通过系统验证方可登录系统。管理员登录后可以对用户的信息进行增加，删除，修改等操作，而且可以对职位的信息进行审核。

3、用户操作界面：可进行查询相关职位信息、查看自己职位申请记录和修改密码等操作；可根据省份、城市、工作类别等信息查询职位信息及职位是否在线可申请，以便用户实时了解职位信息；可查看自己的职位申请信息，了解自己所申请的职位、申请的时间，以便用户及时了解职位情况。

4、管理员操作界面：管理员登录系统后，可进行对职位申请、用户登录、查询职位和用户信息等进行查询，删除，添加等操作；可以修改自己的密码，密码可以是英文字母、数字或者汉字，英文字母和数字长度不得超过20位，汉字不得超过10个；可统计所有用户、职位、职位申请的信息。同时，管理员可以在有需要的情况下将这些信息导出到Excel表中，保存在电脑上，以便更有效、快速地了解所需的信息；可进行添加、修改、删除职位、用户和企业的信息，设置用户和用户的类型等操作。当有新职位添加时，管理员可通过输入职位编号、职位名，选择职位类型等信息，点击添加来添加职位信息；可通过输入用户编号、用户姓名等信息，点击确定来添加用户信息。可增加、删除、修改用户类型，如学生，个人，企业等。管理员可添加、删除用户。

参考文献：

[1][美]Walter Savitch著，周靖译，C#面向对象程序设计——基础、数据结构与编程思想[M].清华大学出版社，2008

浙江省春季人才招聘会信息 篇3

地区

招聘会

地点

时间

舟山地区

舟山新区特大型春季招聘会

临城体育馆

2月25日 9:30―16:00

20新春大型公益性人力资源招聘洽谈会

定海人才市场

2012年2月11日8：00―12：00

杭州地区

杭州市2012年春季人才交流大会

杭州和平国际会展中心一楼(绍兴路158号

2012年2月11日

杭州市2012年高校毕业生就业招聘大会

杭州和平国际会展中心(绍兴路158号)

2012年1月12日

2012年浙江省春季人才交流大会

杭州和平国际会展中心(绍兴路158号)

2012年2月25日

2012年1月份综合性人才集市

萧山电大图书楼一楼2105室(南环路1398号)

2012年1月8日上午8：30--12:00

宁波地区

宁波市第23届大中专毕业生供需洽谈会

宁波人力资源大厦(兴宁东路228号)

2012年1月6日、7日、8日、2月3日

慈溪市2012年春季大型人才交流会

慈溪会展中心(北三环东路588号)

2012年2月11日

奉化市第八届春季大型

人才交流会暨大中专毕业生供需洽谈会

奉化中学体育馆

2012年1月8日8:30―12：30

象山县二○一二年春季人才交流会暨大中专毕业生供需洽谈会

象山体育馆(丹城人民广场东边)

2012年2月08日8：30―11：30

温州地区

2012年温州春季人才交流大会

温州人才大厦(学院中路5号)

2012年2月4日、5日

2012年乐清市新春人才招聘会

乐清市人才市场(乐怡大厦附属三楼)

2012年1月30日、31日、2月1日、2日

平阳县2012年春季人力资源交流大会

平阳县人力资源市场(昆阳镇凌志花苑旁)

2012年2月3日

上午8：00-下午4：00

嘉兴地区

嘉善县人才集市和人才交流大会(综合性)

县人才市场

2012年2月4日上午

嘉善县20人才集市和人才交流大会(春季人才交流大会)

县人才市场

2012年2月11日全天

嘉善县2012年度人才集市和人才交流大会(综合性)

县人才市场

2012年2月25日上午

嘉善县2012年度人才集市和人才交流大会(综合性)

县人才市场

2012年3月10日上午

铜川人才网招聘信息 篇4

主办单位：浙江省丽水市人民政府

承办单位：浙江省丽水市委组织部丽水市人事劳动社会保障局

湖北人力资源中心

协办单位：方阵人力资源集团方阵网

大会时间：2012年3月9日（周五）8：30－13：00

大会规模：大会当天举办浙江丽水、临海市赴汉招聘会；国企、上市公司、知名企业招聘会；硕士博士研究生；博士、学科带头人招聘会等六场招聘会同时举行，近600

家单位参会（3月10周六，同址举办医疗卫生专场）。

大会地点：洪山体育馆主馆（武昌洪山广场旁）

乘车线路：洪山体育馆(武昌洪山广场旁)。可乘各路公汽到武昌

中南路、洪山体育馆、东湖路、洪山广场站下车即到。

部分岗位信息

036 单位名称：龙泉市金浪五金配件有限公司

招聘岗位：（人数：9人，学历/学位：大专、本科)：车间管理、外贸业务员、数控师傅、会计、出纳

037单位名称：浙江欧亚龙贸易有限公司

招聘岗位：（人数：10人，学历/学位：大专)：销售部业务员、开发设计、高层管理

038单位名称：浙江吉信汽车部件有限公司

招聘岗位：（人数：9人，学历/学位：大专)：技术部、质量部、体系员

039 单位名称：巨泰特种钢有限公司

招聘岗位：（人数：8人，学历/学位：本科)：保税仓库外贸员、技术人员、总经办主任总经理助理

040单位名称：浙江强森工艺玩具有限公司

招聘岗位：（人数：4人，学历/学位：大专、高中)：储备干部、外贸业务员

041单位名称：浙江新劲空调设备有限公司

招聘岗位：（人数：8人，学历/学位：本科、专科)：生产管理人员、PLC设计员、QC主管、机械工程师、外贸业务员

042 单位名称：浙江毅力汽车空调有限公司

招聘岗位：（人数：27人，学历/学位：大专)：制造技术员、机电工程师、品管工程师、外贸员、储备管理员、行政管理、研发部部长

052 单位名称：浙江省庆元欧迪实业有限公司

招聘岗位：（人数：13人，学历/学位：本科、大专)：国际经济与贸易、企业管理、会计、统计

065单位名称：浙江瑞新药业股份有限公司

招聘岗位：（人数：18人，学历/学位：大专)：质检员、生产技术员、机修

074单位名称：浙江新云木业集团有限公司

招聘岗位：（人数：9人，学历/学位：大专）：企业管理、玩具设计、外贸业务员

075单位名称：浙江金尔泰玩具有限公司

招聘岗位：（人数：5人，学历/学位：大专）：国际贸易、开发设计

078单位名称：浙江省遂昌金矿有限公司

招聘岗位：（人数：82人，学历/学位：大专）：地质技术、采矿技术、测量技术、选矿技术、冶炼技术、中文（文秘）、人力资源、会计专业、机械专业

079单位名称：遂昌炭缘宾馆

招聘岗位：（人数：6人，学历/学位：大专）：营销经理、驻店经理、餐厅领班、客房领班

085单位名称：浙江上上不锈钢有限公司

招聘岗位：（人数：50人，学历/学位：本科、大专）：客户经理、无损检测人员、外表检测员、物理实验员、化学实验员、仓库统计员、销售助理、采购助理、会计

086单位名称：浙江三力机电制造有限公司

招聘岗位：（人数：9人，学历/学位：本科、大专）：销售业务员、企业管理、销售助理、商检员、外贸会计、行政助理、电子商务操作员、制图员

087单位名称：艾莱依集团有限公司

招聘岗位：（人数：23人，学历/学位：本科、专科）：生产管理、服装设计助理、市场营销员、销售督导、体系专员、法务专员、信息维护员、软件开发员

088单位名称：浙江不知慢运动服饰有限公司

招聘岗位：（人数：17人，学历/学位：大专）：储备干部、销售业务员、服装设计师、主力版师、人事专员、电工

090单位名称：万控集团丽水万控电气有限公司

招聘岗位：（人数：24人，学历/学位：大专）：培训专员、储备干部、IE专员、改善专员、模具工、工艺工程师、企管专员、品管专员、培训主管

091单位名称：丽水市联鑫轴承有限公司

招聘岗位：（人数：8人，学历/学位：大专）：国际贸易、品质管理、机械工程师

092单位名称：浙江成功塑胶有限公司

招聘岗位：（人数：23人，学历/学位：本科、大专、其他）：壁纸设计助理、业务助理、采购专员、人力资源专员、财务管理人员、驾驶员

102单位名称：浙江家和门业有限公司

招聘岗位：（人数：8人，学历/学位：大专）：外贸接单员、技术员

104单位名称：新海薄板集团有限公司

招聘岗位：（人数：13人，学历/学位：专科、中专）：操作工、电气工程师、液压工程师、机械工程师、设备部部长、工艺工程师、电工、机械维护、液压维护

105单位名称：浙江大工装潢工程有限公司

招聘岗位：（人数：14人，学历/学位：大专）：技术员、项目部主管、设计员、造价员

107单位名称：浙江缙云华孚纺织有限公司

招聘岗位：（人数：12人，学历/学位：大专）：纺织相关专业、机电一体化技术

108单位名称：浙江金棒运动器材有限公司

招聘岗位：（人数：39人，学历/学位：大专）：储备干部、外贸业务员、质检员、结构工程师、PIE工程师、外贸跟单员、网络管理员、人事行政专员、质检员、仓管员、生产计划员

109单位名称：浙江方正电机股份有限公司

招聘岗位：（人数：12人，学历/学位：大专）：机械设计制造及其自动化、行政管理

110单位名称：浙江闽峰化学有限公司

招聘岗位：（人数：40人，学历/学位：本科、大专）：储备技术人员、储备管理人员、销售内勤、化学检测

111单位名称：浙江丽水有邦化工有限公司

招聘岗位：（人数：10人，学历/学位：大专）：车间后备干部

112单位名称：光泰控股集团

招聘岗位：（人数：67人，学历/学位：大专、不限）：现场管理员、销售人员、文秘、行政文员、生产技术员、储备人才

114单位名称：天特阀门集团有限责任公司

招聘岗位：（人数：19人，学历/学位：本科、大专）：阀门研发工程师、国际贸易、销售、行政管理、办公文秘、办公文员、体系管理、金融、置业顾问

115单位名称：浙江上一阀门有限公司

招聘岗位：（人数：25人，学历/学位：大专、高中）：办公人员、外贸部业务员、行政管理、普工

117单位名称：方圆阀门集团丽水有限公司

招聘岗位：（人数：14人，学历/学位：大专）：质检员、机加工、气割、人力资源管理员、理化员

118单位名称：浙江中赛科技有限公司

招聘岗位：（人数：37人，学历/学位：本科、大专）：LED路灯研发、垃晶灯、前台接待/总机、人力资源主管、财务主管、机械工程师、电气工程师、单晶工艺工程师、销售工程师、给排水/暖通工程师、质量管理经理、加工中心主管、班组长/生产主管、统计员、仓库管理员/理货员

119单位名称：临海市新泰格机械有限公司

招聘岗位：外贸部经理、外贸业务员、内贸部经理、内贸部经理、内销业务员、技术员、品管员、采购员、仓库主管、营业员(路桥)、财会员

120单位名称：浙江日昇控股有限公司

招聘岗位：二级建造师、一级建造师、科技开发员、董事长助理

121单位名称：临海市拓才英语培训学校

招聘岗位：校长助理、小学英语教师、小学语文教师、小学数学教师、初中教师、实习生

122单位名称：临海市格莱特外语培训学校

招聘岗位：幼少儿英语教师、初高中英语教师

123单位名称： 浙江海翔川南药业有限公司

招聘岗位：微生物专业、化工相关专业、化工相关专业、研发技术员、质量管理员

124单位名称：浙江华海药业股份有限公司

招聘岗位：制剂研发/技术、制剂质量研究/分析、临床监查员、药品注册专员、项目管理员、设备管理员、制剂技工

125单位名称：浙江鼎鑫工艺品有限公司

招聘岗位：总经理助理、研发经理、业务员、电子工程师、行政文员、车间文员、厂长助理、品管员、设计师、机械工程师、机械技术员、包装主管

126单位名称：伟星集团

人才招聘决策支持系统 篇5

人才招聘实际上是企业 (单位) 按照自身的要求对已进行了素质测评人才的筛选。于是在人才招聘问题中就存在两个关键点:1、如何进行人才素质测评?2、如何对测评结果按要求筛选?传统的人才招聘在解决上述问题时, 对人才素质进行测评。首先, 查阅其相关课程成绩或工作业绩, 奖励情况;然后, 依据面试中招聘人员对应聘者的主观感受, 言谈举止的细致观察, 从而产生出被选者在招聘人员心中的相对位次。这就是测评结果是存在于招聘人员意识中的一种模糊的主观感受。招聘人员将依据这个结果来进行下一步的按要求筛选所需人才, 通常的要求有:实际岗位要求人数、岗位学历要求、岗位能力要求等, 按相对位次的先后进行择优录取。这种传统方法的弊端在于不够客观。用这种方法选择出应聘者的水平高低直接与招聘人员水平、自身素质、个人偏好有直接必然的联系。为此就需要建立人才招聘决策支持系统来消除人才招聘中的不足和弊端, 使人才招聘工作更客观、公正、科学与合理。

决策支持系统 (简称DSS) 是辅助决策者通过数据、模型和知识, 以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。它是管理信息系统 (MIS) 向更高一级发展而产生的先进信息管理系统。它为决策者提供分析问题、建立模型、模拟决策过程和方案的环境, 调用各种信息资源和分析工具, 帮助决策者提高决策水平和质量。

决策支持系统基本结构主要由四个部分组成, 即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。数据部分是一个数据库系统;模型部分包括模型库及其管理系统;推理部分由知识库、知识库管理系统和推理机组成;人机交互部分是决策支持系统的人机交互界面, 用以接收和检验用户请求, 调用系统内部功能软件为决策服务, 使模型运行、数据调用和知识推理达到有机地统一, 有效地解决决策问题。

人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合, 努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成:人才素质测评;按要求选择人才。

1、人才素质测评。

人才素质测评是指测评者用科学方法对被测评者在主要活动领域中的表征信息, 针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程, 或从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。由于人才招聘工作与人才研究还有一定区别, 所以人才素质测评标准体系还要结合近来企业特色和行业要求。

人才素质测评有广义、狭义之分。由于广义的人才素质测评还包括业绩考核等不适合人才招聘的内容, 所以在人才招聘问题中所指的人才素质测评主要是狭义的人才素质测评。其包含的内容如下:

(1) 知识测试。该测试主要是考察应聘者是否具有招聘单位所要求的相关知识。知识测试是通过由人才招聘决策支持系统从相应试题库中随机抽出一份试题要求应聘者独立完成来实现的。试题以客观实体为主。因为测试结果本身以分值表现, 所以不需要再采用其他方法量化。应届大学毕业生其相关专业课成绩可作为参考, 但不可以因此取代知识测试。

(2) 智力测试。这项测试也是通过由系统从试题库中抽出的试卷来完成的。主要用来测试应聘者的反应能力和IQ水平。关于IQ的量化可通过 (智力年龄/实际年龄) ×100%来实现, 关于智力年龄的计算可以参考目前通常使用的相关书籍。

(3) 行为测试和品德测试。这两个部分的测试目的是得到应聘者外观行为以外的内潜行为和道德品质方面的信息。通过这些信息, 招聘单位可以更全面、完整地了解应聘者的情况。系统是以提供现在研究已较为成熟的量表来实现, 如态度量表、人格量表、职业选择量表、精神卫生筛选表、社会功能缺陷筛选表、精神现况检查 (PSE) 量表。它们绝大部分都有着极高的信度和效度, 而且还有已得到量化的数值标准, 运用起来既方便又有效。

2、按要求选择人才。

上一阶段通过对应聘者测评, 我们可以得到应聘者各方面内容的量化数值或判断结果。这一阶段, 则要根据招聘人员的要求, 企业用人要求, 对量化数值、判断结果综合分析, 给出招聘结果。招聘结果中不仅要有应聘者现有水平的描述, 还要给出此人以后发展潜能的分析, 不仅为应聘者安排合适的岗位, 还可以给他提供合适的工作伙伴。

针对这一阶段, 人才招聘决策支持系统在将前面测试中得到数据量化、整理进入数据库后, 就要求招聘人员根据招聘岗位的需要提供实际的招聘要求或条件。对于一般客观性要求, 如身高、性别等, 系统可直接依据招聘人员要求的关键字进行筛选。对于较为主观的要求, 如专业知识丰富、良好的品德等, 系统要借助自然语言知识库对要求进行识别和理解, 然后将上述的要求转化成多目标决策。依据已量化入库的数据求得最优解。并将求得结果呈现给招聘人员 (单位) 。截止到这一步, 人才招聘决策支持系统已经完成了为招聘单位 (企业) 挑选人才的任务。

人才招聘决策支持系统除了让用人单位 (企业) 招聘到合适的人才外, 还可以提供关于单位 (企业) 用人多方面的决策支持。下部分就是系统根据应聘者的行为测试结果, 给出此人的性格特征的描述。并根据测试结果来判断其发展的潜力大小。系统工作原理是根据美国行为科学家荷兰德通过量表得出的个性特征与相应的职业类型关系表, 从表中可以看出拥有一定个性特征的人, 应从事其个性特征对应的职业, 只有这样才有大的发展。换句话说, 也就是具有大的潜力;反之, 则很难有突出的成就。因此, 衡量一个人发展的潜力大小, 可以从个性特征与相应的职业类型是否相符来判定。其量化过程, 可以依据各种个性特征之间的相似程度系数来实现。量化的具体分值为多少还需借助相应的专家知识库和模型库来完成。

此外, 人才招聘决策支持系统还可以根据被选中应聘者的性格特征, 选择与其合适的工作伙伴。借助性格相似或个性互补原则, 这种选择比较容易实现。系统在完成分配工作伙伴功能时需要有专家知识库的支持。

综合前述, 得出人才招聘决策支持系统完成的功能有:1、帮助用人单位选出合适的人才;2、给出所选应聘者的发展潜力预测;3、为所选应聘者挑选合适的工作伙伴。人才招聘决策支持系统适宜采用智能DSS结构, 其结构如图1所示。 (图1)

人才招聘决策支持系统的优点:1、可以客观、科学地挑选用人单位所需人才;2、借助于多个不同领域的专家知识库, 可以提高招聘人员的水平, 有利于发掘人才;3、高效、便捷。借助于计算机的高速信息处理能力, 决策支持系统会大大地提高招聘工作效率。

截止到目前, 人才招聘决策支持系统仍然处于初步探索阶段。但随着探讨和研究的深入, 各方面技术的进一步成熟, 人才招聘决策支持系统必将会有一个十分可观的前景。

参考文献

[1]高洪深.决策支持系统 (DSS) .

[2]人员测评的理论和方法.

来虚拟世界招聘人才 篇6

令人意想不到的是，他这份工作竟然是从虚拟世界中找到的，而且幸运的是他是索迪斯(soderh)公司从虚拟世界中招募到的首位员工。

正是在6个月之前，雷·佐丹奴在SecondLife中接受了索迪斯的第一轮面试。为了准备这次面试，他花费了一天的时间来学习如何操作虚拟世界软件，他回忆说，“我的孩子们一直站在我背后笑话我。”这位拉斯维加斯的厨师需要找一份新的工作，能够进索迪斯是他的一个梦想。

他在Second life中为自己设计了一个看起来很酷的虚拟形象(Avatar)——身材高大、皮肤黝黑、肌肉发达、肩宽腰细、头发稀疏的英俊小伙子，并且起名叫厨师巴拉乔(Bellaglo chef)。在1993年服完兵役之后，雷·佐丹奴迁居到拉斯维加斯，他起先在巴拉乔酒店(BellagnoHotel)干过一段时间，而后又在永利拉斯维加斯度假村酒店(Wyan Resort Las Vegas)打工。当他听说索迪斯要在西海岸开设分部的时候，他心动了。得到索迪斯将在Second life上举办招聘会的消息，他毫不犹豫地决定要报名参加。

最终他的实际工作经验和清晰的职业愿景使他通过了面试。

对于索迪斯他们能够在虚拟世界招聘会上找到拥有16年工作经验而且愿意冒险的职员，是一件出乎意料的事情。索迪斯主管人力资源的副总裁阿里·鲍尔(Ane Ball)表示，索迪斯每年要招聘2500名新员工，“我们一直希望能够找到一种方式获得人才，为那些真正具有创造性的人才提供做事情的机会。”通过在Second Life中的招聘会，阿里·鲍尔发现，其实有很多人愿意做这样一种新的尝试。“人们愿意尝试与众不同的事情，愿意冒险”。

显然，求职者和企业都发现，作为一种新的人才招募方式，在虚拟世界求职、面试，对自己而言都有非同寻常的价值。

发现人才的—种新渠道

按照伦敦猎头机构Greene&Heeton的人力资源经理Will Frarlcls的说法，Second Life为猎头工作提供了一种崭新的舞台，通过扫描报纸、杂志现在很难发现合适的人才，而Second life会是发现人才的一种新渠道。为了抢占先机，Greene＆Heaton在2007年10月底宣布在Second Life上开办office。其实早在2007年2月，美国招聘广告公司TMP Worldwide就宣布入驻Secondlife，作为第一家在虚拟世界提供真实招聘服务的公司，在Second Life中购买了一个岛屿开放场地供企业搞招聘会，让网民在虚拟世界找到真实的工作。企业中负责招聘的职员将在网上以avatar(化身)身份，用实时通讯程序与应征者面试。TIVIP全球副总裁nouls Vong认为，随着企业进入虚拟世界，人才招募活动在其中展开，这是一种必然的趋势。TMP(NasdaqTMPW)已经在Second life中举办了2场招聘会。诸如惠普(Hewlett-PackardCo)、微软(Mcrosoft Corp)、Verlzon通信、埃森哲(Accnture)、贝恩管理顾问公司(Bam＆Co)、GE消费者金融集团(GEMoney)、索迪斯(Sodeexho)、易安信(EMC)、USCellular等公司都曾经参与过虚拟招聘会，并且面试了数百名avatar，提供了多种职位。

社会化网络和互联网技术为招聘者和候选人建立联系起到了非常好的作用。当人们已经习惯于使用Web平台的人才招聘网站来招聘和求职的时候，我们没有理由假设类似Second Life的虚拟世界不会起到同样的作用。在某种意义上使用Second Life虚拟世界展开人才招聘，已经为人力资源市场开辟了一种新的方向。

虚拟世界招聘会不仅仅是尝试

虚拟世界的拟真技术使得的招聘面试具有高度仿真的效果，场景、角色、语音、图像的多媒体组合使得面试具有临场感，而且更重要的是这种拟真的面试突破了地域的限制，赋予招聘活动更大的自由。美国易安信(EMC)公司在2007年8月份参与的TMP举办的SecondLife人才招聘会上，有150名来自日本和荷兰的求职者接受了面试，而其中大约有20人获得了工作机会。主管人力资源招聘的副总裁Pony Pearsom说，在虚拟世界举办招聘会，“这非常有意思”。

人力资源咨询机构talentsperk的CEO Lefkow建议公司招聘活动要尽可能地利用这些新的技术手段。因为显然，在与求职者沟通联系的效果上，虚拟世界显然要胜过传统的招聘方式，特别是对于那些年轻的求职者们而言，这一点毋庸置疑。按照Lefkow的说法。最起码，这可以向求职者们传达一个信号，即这些企业是拥抱创新精神的。正如埃森哲全球招聘总监John Capagnm0说，“SecondLife只是招聘市场上众多渠道中的一种方式，对于我们是一种新的尝试，我们并不抱过高的期望，我们只是想发出一个信号，吸引那些对于埃森哲有兴趣的人关注埃森哲。”

其实，对于企业而言，在虚拟世界中举办人、才招聘会的好处或许不仅如此。更实际一点来讲，举办—场虚拟的招聘会要比举办一场国际的人才招聘会成本上要算的多，在实际招聘活动中，跨国招聘公司还需要为招聘人员支付差旅费用。而虚拟世界中则完全不用。惠普公司的相关负责人说，在虚拟世界中参加人才招聘会，购买土地的成本要明显低于在现实招聘会支付给第三方招聘活动组织者的费用。

此外，还可以为招聘活动带来一些意料不到的好处，比如一般不愿意参加招聘活动的公司大人物，此时也可以以虚拟形象的身份出席。在贝恩公司的招聘活动中公司董事Steve Eihs正在新德里出席一个董事会会议，但他却可以登录Second Life，以虚拟形象的身份参与了虚拟世界中的招聘会。

更加个性地表达自我

而对于求职者们而言，虚拟世界虽然还不像Facebook和MySpace那样知名度高，但是也一样提供了另外一种展示个性和表达自我的方式，而且这种求职方式变得更加轻松、自由而个性化。你不必在Facebook上建立你的Profile、在Youtube上上传你的才艺视频、在Fhckr上储存你的照片，还要把一大堆链接填写在简历上通过Monster和智联招聘这样的网站来发布。在虚拟世界中所有这一切都可以集成到一起。在你的虚拟形象上，你所做的就是直接报名参加面试。而面试过程也不必西装革履，正襟危坐，充满压力。一切都可以在轻松愉快的方式下展开。

企业已经接受了这种方式，在这种轻松的新颖的全新招聘方式下，企业对于人才的观点正在逐步改变。微软的Ashton说，“这是一种离奇新颖的体验，令你忍俊不禁，但是真是一次破冰体验，每个人都想找到一名破冰者!”找到破冰者，对于企业而言就意味着拥有了创新活力的来源。苏格兰皇家银行因为在Second life成功地找到了一位葡萄牙籍的Java工程师和新加坡籍的优秀商业分析师，而认为在Second Life上征人，将有助于找到全球优秀的人才。这一观点受到了毕马威(KPMG)全球聘雇总监Kelth Dugdale的赞同。

浅谈网吧招聘人才策略 篇7

什么是人才呢?最广泛最通俗的定义是在某些方面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大量信息的能力：克服困难，不断追求卓越的能力，还应包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。

要为上网者提供最好的服务，必须拥有一些最好的员工。可是，许多网吧不愿留住最好的员工，甚至不愿让所有员工都成为最好员工，或者说他们不会这样做。他们权衡得失，挑选最好的，付出的工资却是最低的，他们雇用短期员工，担心在经营淡季时多付工资。

但是一名成功的网吧经营者，必须不惜重金去挖掘最好的员工，为此所付出的时间、精力和资源都是值得的。留意一下自己周围的一些运作成功的星级网吧，不难看出他们都擅长运用一切方法去雇用那些他们认为是一流的人才。

舍得花时间与每位应聘者沟通，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合网吧工作，他们具有什么专业技能，你是否容易训练和改变他们。你应雇用那些有积极心态和良好性格，容易与你及员工相处的人。他们还必须诚实、勇敢。

第一印象具有一些欺骗性，因此，在招聘员工时，不要完全指望第一次面试。多研究一下他的应聘材料，了解一下他的有关的背景，充分进行面试。你可带上你所挑中的候选人员，带他们参观一下网吧，观察他们对网吧的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，让他们每个人表述一下自己。最后，你会发现最适合的人。当然，你不能完全依靠自己的判断，你应该让更多的人参于录用工作。参于的人越多。最后的决策就可能越准确。你应当仔细地倾听同事和员工的意见，而不仅是自己的意见。

但是最后的决定必须由你自己作出。因为作为经营者，是你对整个网吧或整个部门负责。你必须决定谁来为你工作，不要让其他人为你做选择性的决定。

最好的员工会使你的工作变得十分轻松容易，他们与上网者相处也特别容易。那些不会微笑，不积极主动，根本没有想法的人似乎随处可见。因此，能否招到最好的员工，也许是你做为经理人面临的最大挑战。如果在这一方面决定正确，今后面临的问题就会更少。一定要尽力招到最好的员工，尽可能吸引更多的人前来应聘。

网吧要吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求网吧具备一定条件，同时也对应招者提出一定的要求。网吧在招聘员工的过程中，始终要设法使网吧的目标与个人目标，网吧的需要与应聘者的个人需要协调统一起来。

一个网吧能否吸引人们前来应聘，取决于很多因素。其中主要有：网吧的形象与声誉、福利待遇，工作环境和条件，行业状况及空缺的职位类别等等。网吧对应聘者的吸引力取决于上述各种因素的综合。根据所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。

网吧招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道。应聘者主要来源于以下几个途径：一是从网吧内部搜寻合适人选：二是在外部打出招聘广告以及开展宣传活动，从各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心、劳务市场等吸收人才；三是从各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心引进人才；四是利用外界推荐、本人自荐等。

根据网吧各类工作的不同特点，各类员工的主要来源途径也不同。比如管理人员，主要来源途径是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门应聘等；网管，主要来源途径是招聘广告、高等院校、其他网吧或公司中的同类人员、自荐或他人推荐；普通员工如收银员，主要来源途径有就业广告、就业机构，职业学校等。

针对以上人员的不同特点和不同来源途径，在掌握了大量应聘者的情况，资料的基础上，就可以进入下一阶段的工作：从应聘者中挑选员工。招聘效果的好坏直接影响到网吧下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足网吧数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好地达到了网吧的用人标准。对于普通员工的招聘，往往侧重于前者，而对知识型员工的招聘，则强调后者。

招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是网吧与外界交往的一个重要窗口，特别是招聘频繁的网吧，应特别注意在招聘活动中对网吧的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识型员工、网吧招聘他们的过程也是他们在选择网吧的过程。

因此网吧应当对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来网吧工作。网吧经营者在对应聘人员介绍网吧时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和网吧的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人能力和工作内容的适合程度。这样做有可能会使应聘者过高估计了网吧能够为他们达成的期望。在招聘过程中应聘者与网吧签定精神契约“会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距极有可能导致员工离职。所以，网吧经营者还应该采取诚恳的态度，客观、真实地介绍自己网吧的情况，让应聘者真实地了解个人在网吧中的工作氛围。当应聘者对网吧有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和网吧都适合的选择。这可能会使网吧失去一小部分出众的应聘者，但为网吧员工的稳定提供了保障。

网吧招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道，应聘者主要来源于以下几个途径：一是从网吧内部搜寻合适人选；二是在外部打出招聘广告以及开展宣传活动，从各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心，劳务市场等吸收人才；三是从各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心引进人才；四是利用外界推荐、本人自荐等。

网吧部门经理或店长也应当参与招聘，因为他们是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，让他们参与进来，参与决定应聘人员最终是否录用，部门经理或是店长更了解本部门岗位的技能要求，另外他们会更喜欢管理亲自挑选的下属。