文化组织员工作总结

文化组织员工作总结（通用8篇）

文化组织员工作总结 篇1

大家好！

很高兴有机会在这里发言，下面我就讲讲工作一年多来我的心得体会吧！

我是从2012年起担任我村文化组织员的，在这一年中，在领导的严格要求下，我学到了很多东西，例如掌握了办公软件的基本操作，学会了发电子邮件等等。通过开展工作，我和村里的群众相互间更加熟悉了，也了解到了有些农民对丰富文化生活的渴望和对文化事业的热心。这些都更加激励了我去努力工作，积极组织村里的文化活动。在村两委的支持下和村民的热情参与下，我村的合唱队参加了“喜迎十八大

唱响新市镇”红歌大赛，并取得了优异的成绩。在今年春节，有参加了镇里的文艺汇演，得到了领导的肯定。

虽然取得了一定的成绩，但是工作中我也遇到了一些困难。有时候有群众不按时参加排练，影响大家的积极性；有时候由于农民的狭隘思想作祟，大家为一些小利益发生争吵；有时候村民不理解镇领导的要求，认为是多此一举，不肯服从。。。这些都曾使我困惑不己。这时候村党支部书记站了出来，积极开导我，鼓励我，支持我的工作，我十分感谢村领导的支持。为了鼓励大家的积极性，丰富大家的文化生活，村党支部为合唱队重新添置了音响和VCD。每每想起这些，我就重新获得了工作的热情和有了做好工作的动力。

当然，由于很多原因，我的工作仍旧有不足之处。和有些同事比起来，我还有很多改进的地方，有很多向他们学习的地方。此外，我也需要领导的大力支持，对我的工作有不对地方，要有耐心的帮助我、指导我，多包容我，相信我会做的更好。

文化组织员工作总结 篇2

关于组织文化对员工工作态度的影响在以往的研究中学者们进行了一些探讨, 大多从工作绩效、 工作满意度、组织承诺、离职率等角度与组织文化相联系, 但具体而言, 工作态度包含了员工的工作满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等方面, 既有员工工作行为的举动, 也有员工心理活动的过程。能够明确组织文化与员工工作态度之间的复杂关系, 弄清组织文化对员工工作态度发生影响的机制, 无疑可以给我们的组织文化建设指明方向。

1理论依据和研究假设

1. 1研究对象的界定

Schein[2]对组织文化定义时提出了行为准则、 主要价值、哲学观、游戏规则、行为规范和组织气候等六个观点。本研究选取Cameron和Quinn[3]提出的竞争价值观模型, 将组织文化类型分为: 宗族型、 灵活型、市场型、官僚型。罗宾斯[4]认为工作态度是与工作相联系的态度, 是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。组织行为学中的大多数学者将工作态度集中在三个方面: 工作投入、 组织承诺和工作满意度, 本研究也是从这三个方面测量工作态度。“组织社会化”的概念是由Schein[5]提出的, 认为组织社会化是指新员工进入组织并学习组织的规则、行为规范和价值观的过程, 是组织对其不断影响和培训的过程。

1. 2组织文化与工作满意度

O’ Reilly、Chatman和Caldwell[6]研究提出组织文化会影响员工工作满意度, 当员工认同组织所共有的价值观时, 能提高其工作满意度、产生积极的行为; 反之, 组织文化不能为员工接受时, 员工产生消极的行为。林万和[7]通过调查认为, 不同文化类型的组织对员工工作满意度的影响是不同的, 支持型组织文化对员工工作满意度的影响力高于官僚型组织文化。王彝嘉[8]通过实证研究指出组织文化与员工工作满意度是相关的: 员工工作满意度高低取决于员工对组织文化认同度, 员工对组织文化的认同度越高, 其工作满意度也越高; 并且认为不同的组织文化类型与员工工作满意度也是相关的。鉴于此, 本研究提出以下假设:

H1: 不同类型的组织文化对员工的工作满意度产生不同的影响。

1. 3组织文化与组织承诺

Robbins[9]认为组织承诺和强势文化有着显著的联系, 组织文化越强势, 员工的核心价值承诺也越高, 对组织有着较高的认同感。张瑞春[10]认为组织文化中制度规划、领导风格以及组织中的人际关系与组织承诺的相关性是显著的。刘小平和王重明[11]的研究表明组织文化对组织承诺有着显著的的影响, 组织文化强度越强, 员工不容易产生缺席、离职以及工作效率低等情形。鉴于此, 本研究提出以下假设:

H2: 不同类型的组织文化对组织承诺产生不同的影响。

1. 4组织文化与工作投入

何立、凌文辁[12]通过实证研究探讨了企业不同类型的组织文化对员工工作投入的影响作用, 研究表明, 支持型文化和创新型文化对员工工作投入有着显著的正面影响, 并且支持型文化对员工工作投入的影响系数更大些。苏雪梅和葛建华[13]通过实证研究组织文化作用机制, 分析得出组织文化的社会化与员工工作投入有着显著的正相关作用。鉴于此, 本研究提出以下假设:

H3: 不同类型的组织文化对员工的工作投入产生不同的影响。

1. 5组织文化、组织社会化和工作态度

组织社会化的过程是员工适应和认同组织文化的过程, 也是组织对个体员工不断影响的过程。如果员工认同该组织的文化, 会更加愿意留在组织中为其利益而努力; 相反, 如果员工通过学习仍不能认同和适应该组织的文化, 员工不愿意留在这样的组织环境中, 也没有组织承诺可言。本研究为了对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析, 引入组织社会化作为中介变量做进一步论证, 提出以下假设:

H4: 组织社会化在组织文化和员工工作态度关系中起着部分中介作用。

2研究设计

2.1研究工具

组织文化问卷参考了Quinn等人[14]开发设计的OCAI ( Organizational Culture Assessment Instrument ) 量表, 该量表将组织文化划分为四种类型的文化: 宗族型文化、灵活型文化、市场型文化和层级型文化。员工的工作态度通过工作满意度、组织承诺、 工作投入这三个方面来测量, 其中: 关于工作满意度的测量参考了格林豪斯等编制的事业满意度量表, 除了对事业进步的整体满意度外, 还可以用于评估员工在工资水平、晋职、技能发展方面向目标的迈进程度如何; 关于组织承诺的测量量表参考了1991年的社会普查调查表, 它描述了所有的组织承诺类型, 在本着节约的基础上满足了大样本的社会调查要求, 题目选自Lincoln和Kalleberg[15]对美国- 日本工作承诺的研究; 对工作投入的测量参考Schaufe- li等[16]开发的 “UEWS工作投入量表” ( The Utrecht Work Engagement Scale, UWES ) , 该量表有三个分量表: 活力 ( Vigor) 、奉献 ( Dedication) 和专注 ( Absorption) 。组织社会化量表参考了王明辉等[17]在国内外组织社会化测量问卷的基础上结合本国国情而开发的适合我国的测量量表, 从组织政治、人际关系、工作胜任、组织文化这四个维度对组织社会化进行测量。

所有问卷采用Likert scale5点量表, 分数代表着被试者的同意程度。问卷收集完成后, 对收集的大量问卷进行数据整理, 使用SPSS18. 0和AMOS17. 0进行统计分析。

2. 2研究对象

本文所设计的调查问卷主要采用匿名形式, 资料信息完全保密, 被访者自愿填写。调查所选取的被试者涉及南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、 宁波、上海等地区各行业的企业员工和管理者。通过企业内现场发放纸质问卷和利用网路如Email方式, 共发放问卷280份, 收回239份, 回收率达85. 4% ; 剔除填写不完整、固定作答的无效问卷20份, 有效问卷219份, 有效问卷回收率为78. 2% 。

2. 3问卷的信度和效度

如表1所示可知, 各量表的信度系数均达到了可接受的水平, 问卷具有较好的信度; 从效度上来看, 通过结构方程模型进行验证性分析, 模型拟合指数均达到可接受的范围, 因此问卷具有较好的结构效度。

3数据分析

3. 1组织文化对工作态度的回归分析

将组织文化各维度作为自变量, 工作满意度纳入因变量, 采用多元回归分析探讨它们之间的预测作用。由表2可知, 组织文化各维度对员工工作满意度的影响是显著的, 其中市场型和层级型文化对工作满意度的影响是正向, 且市场型文化的影响作用更明显 ( 回归系数最大) ; 而宗族型和灵活型文化对工作满意度未达到显著水平。也就是说, 市场型和层级型文化越强的组织文化环境中, 员工的工作满意度的显著性也会越高, 从而假设1得到了支持。

同样由表2可知, 组织文化各维度对组织承诺的影响是显著的, 其中灵活型、市场型和层级型文化对组织承诺的影响是正向的, 这三类组织文化越强的组织环境中, 员工的组织承诺的显著性也会越高; 而宗族型文化对组织承诺的影响未达到显著性水平。灵活型文化的标准化回归系数最高, 组织重视员工的主动性和自主权, 通过不断革新来凝聚员工, 员工愿意留在这个组织继续工作的意愿也会越大, 因此假设2得到了支持。

注: * 表示P < 0. 05, ** 表示P < 0. 01, ***表示P < 0. 001

组织文化各维度对员工工作投入的影响是显著的, 其中灵活型和市场型层面对工作投入的影响是正向的, 而宗族型和层级型文化对其影响未达到显著水平。组织重视创新性工作环境、重视员工的主动权和自主权能够提高员工工作投入的热情; 同样, 强调组织成员间的竞争、以结果为导向的工作环境下员工的工作投入度也会相对较高, 从而假设3得到了支持。

3. 2组织社会化的中介效果检验

将组织社会化作为中介变量纳入组织文化与工作态度的关系研究中, 检验组织社会化的中介效果, 如图1所示。根据Baron与Kenny[18]的主张, 采用因果检验法欲证明间接效果, 须依次通过四个步骤的分析: 第一步, 组织文化与工作态度零阶相关必须具有显著相关; 第二步, 组织文化与中介变量 ———组织社会化零阶相关必须具有显著相关; 第三步, 中介变量———组织社会化与工作态度的净相关必须具有显著相关; 第四步, 当排除中介变量——— 组织社会化对工作态度的直接关系后, 组织文化与工作态度不再具有任何显著相关, 我们称之为完全中介, 而当部分中介存在时, 组织文化与工作态度的净相关会小于他们之间的零阶相关。下面根据这四个步骤, 运用AMOS17. 0统计软件对结构方程模型中的相关参数进行估计, 得出参数估计值与模型拟合指数, 分别如图1和表3所示。

注: * 表示P < 0. 05, ** 表示P < 0. 01, *** 表示P < 0. 001

第一步, 组织文化对工作态度的影响分析: χ2/ df = 1. 923 < 3, RMR = 0. 025 < 0. 05, RMSEA = 0. 065 < 0. 08, IFI = 0. 983 > 0. 9, TLI = 0. 97 > 0. 9, CFI = 0. 983 > 0. 9。模型拟合指数均达到了可接受范围。由表3可知, 组织文化对员工工作态度的标准化参数估计为0. 581 ( p < 0. 001) , 达到了0. 05的显著水平。

第二步, 组织文化对组织社会化的影响分析: χ2/ df = 2. 769, RMR = 0. 029, RMSEA = 0. 09, IFI = 0. 967, TLI = 0. 942, CFI = 0. 967。组织文化对组织社会化的模型拟合指数中, 虽然RMSEA等于0. 09, 略大于0. 08, 但是其它拟合指标均达到了标准, 整体来说模型拟合指数较好。由表3可知, 组织文化对组织社会化的标准化参数估计值为0. 551 ( p < 0. 001) , 达到了0. 05的显著水平。

第三步, 组织社会化对工作态度的影响分析: χ2/ df = 2. 358, RMR = 0. 02, RMSEA = 0. 079, IFI = 0. 966, TLI = 0. 945, CFI = 0. 966。组织社会化对工作态度模型拟合指数均达了标准, 模型具有较好的拟合度。由表3可知, 组织社会化对工作态度的标准化回归系数为0. 5 ( p = 0. 000) , 达到了0. 05的显著水平。

第四步, 组织社会化的中介效应检验: χ2/ df = 2. 34, RMR = 0. 029, RMSEA = 0. 078, IFI = 0. 953, TLI = 0. 93, CFI = 0. 952。组织文化、组织社会化和工作态度的结构模型拟合指数均已达标, 模型拟合度较好。由参数估计值可知, 组织文化对工作态度的标准化回归系数在加入组织社会化后从原来的0. 581 ( p < 0. 001) 将至0. 41 ( p < 0. 001) , 均在0. 05水平显著, 因此组织社会化在组织文化和工作态度方面起着部分中介作用, 从而假设H4得到了支持。

4结论

本文通过实证研究分析组织文化与员工工作态度的关系, 并且在研究模型中引入了中介变量——— 组织社会化。首先对所收集问卷的信度和效度进行了分析, 其次通过回归分析分别验证组织文化各维度对工作满意度、组织承诺、工作投入的显著性, 最后将组织社会化纳入研究模型中, 通过结构方程模型验证了组织社会化在组织文化和工作态度中的部分中介作用。员工通过不断学习和调整, 如果认可组织的目标、行为规范、价值体系, 能够提高员工自己的工作态度, 因而向组织回报以更高的工作满意度、组织承诺和工作投入。本研究从理论上不但可以弥补国内在组织文化研究方面定量研究少的不足, 也可以丰富国外的组织文化理论; 从实践角度讲, 可以帮助企业进一步明确组织文化与员工工作态度的关系, 有利于提高员工对组织文化与工作态度的思想认识, 抓好组织文化建设, 改善员工工作态度, 提高组织成员的工作积极性。

本研究存在一些不足: 问卷调查所选取的被试者主要集中在华东地区, 样本的代表性还有待提高; 样本容量有限, 今后的研究可以扩大样本容量, 降低研究效果的偏差; 问卷主要引用国外开发量表, 而国外的文化背景与我国是有差异的, 开发本土化测量量表更具说服力。

摘要：组织文化作为提高企业竞争力的重要资源, 受到众多管理者和学者的关注, 但以往研究更多关注组织文化与财务绩效的影响, 而忽视组织文化与企业非财务绩效的影响。通过实证研究探讨组织文化对员工工作态度的影响关系, 并引入组织社会化作为中介变量, 尝试对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析。研究结果表明, 不同类型的组织文化对工作满意度、组织承诺和工作投入的影响效果是不同的, 同时验证了组织社会化在组织文化和工作态度关系中起着部分中介的作用。

文化组织员工作总结 篇3

关键词：高校群体；体育文化；体育社团；建设

中图分类号：G807A 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)35-0084-02

高校文化建設的终极目标就在于创设一种氛围，陶冶学生情操，构建学生健康人格，全面提高学生素质。校园体育文化是指校园内所呈现的一种特定的体育文化氛围，在校园文化建设过程中担负着重要作用。校园体育文化通过有目的、有组织、有计划的体育活动形成一种有意义的高校活动氛围。高校体育文化不仅是传授体育知识、增强体质，更重要的是建立和培养学生的体育意识、养成终身体育的习惯。体育文化的目的是通过丰富学生体育文化知识的内涵。提升学生体育文化修养，以发挥体育文化多功能的特点，在高校中树立起“健康第一”，“终身体育”的观念。用一种浓厚的体育氛围教育、引导和感化学生，使得学生达到通过体育活动的种种表现形式，展示自我、教育自我、管理自我和提高自我。

1 群众体育在高校体育文化建设中的作用

校园体育文化建设是一个系统工程，群众体育是高校体育中很重要的一部分，对形成积极向上的体育文化氛围起着重要的作用。加强群体组织工作是目前加强高校体育文化建设的有效途径，目前各高校虽然认识到群体工作的重要性，但由于种种原因还没有充分重视起来。

1.1 打造有特色的校园体育文化节

结合本校特色，定期举办体育文化节，在全校范围内开展融校园传统项目、体育竞赛、体育表演、体育知识讲座、体育游戏、体育征文等多种体育相关活动为一体的活动。体育节以体育活动为载体，为师生提供展示自己的舞台，以团结协作、拼搏进取、公平竞争为宗旨，来培养全校师生的体育素养。通过体育文化活动，在校内营造一种健康、快乐、文明的校园文化氛围。这种文化氛围能够吸引更多的人关注体育运动，并最终参与到体育锻炼的活动中来。通过体育知识讲座让师生们更多地了解体育知识。树立新的体育理念和科学的健身方法，最终养成锻炼身体的习惯，使体育成为人们健康的生活方式，也是举办体育文化节的宗旨之一。对于大学生而言，分享的是成为特定参赛队伍的支持者。这对于丰富校园文化具有积极的作用，易于形成团结进取的校园风貌。

1.2充分发挥高校体育社团作用。加大群众性体育活动及比赛的力度

校园体育文化氛围总是要通过某种载体表现出来，我们应该积极开展丰富多彩的校园体育竞赛来体现。体育社团就是由学生根据自己对体育的兴趣、爱好、特长自愿结成的，有规范章程的组织机构。目前，各高校都有众多的学生体育社团，并且有种类齐全、人员广泛的特点。学生是学校体育活动的主体，我们要充分发挥学生的主体地位，最大限度地发挥学生的主观能动性。在校园体育文化建设过程中充分发挥社团的力量，大胆放手地让学生组织、策划、实施多种多样的对抗赛、友谊赛、体育知识竞赛等体育活动。通过体育竞赛活动，吸引更多的学生参与到体育运动中来。使更多的人由观赏竞赛人群发展到亲身参与到体育竞赛中来，成为真正的体育人口，从而带动校园乃至全社会全民健身活动的开展。

1.3加大宣传力度，进一步营造体育氛围

体育氛围是校园体育文化发展的温床和沃土。运用学校体育传媒推广、传播体育知识，进行体育健康知识介绍，体育专题展示，创建浓郁的体育氛围，增强人们对体育的关注程度。板报、橱窗、壁画、标语、海报等，是学校体育掠影展览的最佳宣传阵地，我们要充分发挥其作用，同时要利用校园网，开发体育资源，建立体育网站。通过体育宣传既丰富了学生体育理论知识，又能提高学生对体育文化的认识，鼓舞学生参与体育的热情，并使这些活动成为代表学校对外宣传，树立学校形象的重要窗口。

2结论

文化组织员工作总结 篇4

推动组织工作与时俱进，是新时期摆在组织部门面前的一个重大而紧迫的课题。党的十七大提出，以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，这是对组织部门提出的新要求和新任务。因此，组织部门一定要树立改革创新精神，根据不断发展变化的形势、任务和出现的新情况新问题，解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，以更新的思想观念、更宽的工作思路来谋划、推进组织工作，使组织工作始终站在时代发展的前列。

近两年来，民丰县组织工作不断适应形势的发展变化，积极构建新时期的组工文化体系，不断改进和完善工作方式方法，坚持在探索中前进，在创新中发展，在改革中加强，在落实中完善，积极打造具有组工文化特色的形象品牌，较好地完成了各项工作任务。领导班子和干部队伍建设有了新的加强，干部监督和教育工作取得新的突破，基层组织建设工作有了新的进展，党员干部现代远程教育工作能够发挥新的优势，部门自身建设水平有了新的提高。

在充分肯定组织工作取得显著成绩的同时，我们也必须清醒的认识到，当前在开展组织工作的方式方法上还普遍存在一些不足和问题。我认为主要有以下几个方面：

一是思想观念上缺乏创新精神。主要表现在思想保守，缺乏活力，习惯于墨守成规，按部就班，难以突破旧的思维定式，对新形势新任务的思想准备不够，分析形势没有新观点，研究情况没有新见解，发展创新没有新思路，解决问题没有新办法；或求稳怕乱，遇事怕冒风险，怕出问题，回避责任；或视野狭窄，目光短浅，自我感觉良好，固步自封；或守成等靠思想严重，不求有功，但求无过，甘于平庸。

二是工作方法单一。工作中习惯于照抄照搬别人的做法，遇到问题只是看上级怎么说的，过去怎么做的，别人怎么干的，而不是立足于现实，突破陈规，大胆创新。对新时期组织工作中出现的一些新情况新问题，束手无策，有“老办法不管用，新办法不会用，硬办法不敢用，软办法不顶用”的情况。

三是工作作风有待于改进。有不少组工干部工作缺乏主动性，工作落实的力度不够，工作上布臵多，检查督促少，被动应付，得过且过；还习惯于按红头文件办事，按部就班，工作缺乏紧迫感、危机感；主动研究新情况新问题的少，等待观望的多，即使忙也多是忙于简单的事务性工作，缺少方法上的提炼，缺乏前瞻性的谋划，使工作长期处于被动应付状态，难以开拓新局面。

解决好上述突出问题，扎实推进组织工作改革创新，必须紧密结合组织工作特点，在观念上不断更新，在工作方法上与时俱进，大胆探索。民丰县委组织部在工作中以组工文化建设为载体，积极构建“以人为本、公道正派、灵活高效、持续创新”的组工文化氛围，传承组织部门优良传统，为不断加强部门自身建设和提升组织工作水平注入了新的活力。现将本人浅识及本单位近两年来以“组工文化”为主线，加强部门自身建设，促进组织工作改革创新的主要做法和经验进行简要概述：

组工文化的概念：组工文化是组织系统在长期的工作实践中形成的包括理想信念、价值取向、职业道德、行为规范等方面的富有时代特征和行业特点的一种先进文化。其作为文化的本质，具有融合、导向、凝聚的基本功能，肩负着指导性、激励性和感召性的重任，我们可以把它理解为渗透力，理解为一种效力与效率的结合。

一、强化精神文化建设，树立思想先进、政治坚定的组工意识，不断创新“学习型组工”

民丰县委组织部着眼于提高组工干部理论素养和业务能力，组织开展“建设学习型机关、争做学习型干部”活动，突出“细、精、严、实”四字学习法（细打头，精为要，严要求，实做底），认真抓好理论学习，不断提高干部政治素养和业务理论水平。

1、周密制定学习计划。根据民丰县组织工作实际，紧扣县委扩大会议部署，结合干部群众普遍关心的政策法规、“三农”工作、医疗卫生、教育科技、就业安臵、民族团结、和谐稳定等热点难点问题，认真制定年度政治理论和“夜校”学习计划，并严格按照计划，提前准备好学习资料，做好组织协调和考勤工作。

2、严密组织教育实施。在搞好日常政治教育和“双语”学习的同时，坚持每周四晚上的夜校学习制度。启动业务能手轮流讲课制度，对政治理论、业务知识进行深入讨论、研究，并规定每名干部必须按照“四个一”要求：每周至少一篇读书笔记、每月至少一篇心得体会、每季度开办一次“组工论坛”，各科室干部共同交流学习心得、每半年开展一次业务技能考核，检验学习效果。

3、建立完善学习机制。建立完善学习奖罚制度，在每次集中学习时，严格干部参学考勤，确保每名干部能保质保量的参加学习，并由各业务科室主管领导对所属干部学习笔记、心得体会、发言提纲等进行定期检查，每月汇总、通报干部学习情况，将干部完成学习情况与干部职级晋升、参加培训、评先选优、年度考核等相挂钩。大力开展向全国优秀组工干部王彦生同志学习活动，认真执行组工干部“十严禁”和“六不准”纪律要求，引导干部自觉加强党性修养，弘扬优良作风。

4、深化教育效果落实。采取定期业务理论测试、各科室轮流讲学、开展大讨论等多种形式巩固学习效果。把政治理论与业务学习有机结合，把学习教育与推进工作相结合，通过开展组织部长、组工干部下基层活动，驻村指导党建工作，帮助基层党组织做好宣传教育群众、落实维稳措施、整治重点区域、解决民生问题等工作，检验学习教育成效。同时，扎实做好民意调查工作，就组工干部政治素质、业务水平等方面进行群众满意度测评，根据结果，有针对性地进行强化学习，不断提高组工干部工作能力。

二、强化核心文化建设，树立围绕中心、服务大局的组工理念，不断创新“服务型组工”

围绕中心、服务大局，是由组织部门的职能和性质决定的，也是组织部门的生命所系、价值所在。民丰县委组织部始终着眼“建设一流队伍、培养一流作风、创造一流业绩、树立一流形象”，以深化构建服务型组织部门、建设“党员之家、干部之家、人才之家”为导向，努力达到“让党满意、让人民满意”的目标。

1、大力改进工作作风，树立组工干部良好形象。严格遵守组工干部行为规范及各类规章制度，提高办事效率；定期召开主题座谈会，每一名组工干部针对从自身存在的各方面问题进行深刻剖析，积极开展批评与自我批评，从我做起，从身边的事改起，自觉培养良好的生活方式及工作作风；不断巩固提高“讲党性、重品行、作表率”活动效果，以服务发展做贡献，服务基层解难题，服务群众办实事为目标，进一步深化创建服务型机关活动；通过开门评部、征求意见等方式，了解组工干部的工作、作风情况，努力形成“比学习、比业务、比作风、比干劲、比奉献”的良好风气；进一步加强精神文明建设，规范接待来访人员程序，从接电话、起立迎送、倒水、让座、问候等一系列细小环节做起，切实履行好“八项承诺”、坚持做到“六个一”，树立“四可”形象。

2、建立组工干部末位待岗制，激励干部工作动力。制定《组织部干部岗位量化考核办法》及《干部过错责任追究制度》，进一步严明组织工作纪律，准确评价组工干部的德才表现和工作实绩，强化组工干部的责任意识。按照责任分解制度的要求，定期对组工干部工作完成进度情况及工作质量进行监察，对个别干部不思进取，心思不在工作上，能力素质低下，标准不高，没有按期完成工作的，实行“待岗培训”3个月，在规定的培训期内，通过测试，成绩优异的，准许重新回到岗位工作，对不能通过测试，思想转变不大的，继续延长待岗培训时间，并采取相应的处理措施，对再次培训仍然工作起色不大的，调离组织部门。

3、建立为民服务效能机制，提高服务质量。重点做好对口帮扶工作。组织干部到对口帮扶村，与村干部、部分党员代表及“三老人员”定期进行座谈，根据该村现状和实际，共同研究制定发展壮大集体经济、增加农民收入和做好稳定工作的思路、措施。同时，定期深入扶贫联系户家中进行走访，与贫困户促膝谈心，针对贫困户实际情况，进行深入细致分析，制定具体详实的帮扶措施。每名组工干部都要与帮扶对子开展“认亲交友”活动，把帮扶关系建成民族团结关系，把帮扶对子建成民族团结的模范对子。

4、积极开展约谈活动，及时解决突出问题。建立《部领导约谈制度》，结合部领导分工，定期与有关部门、单位的干部谈话，形成双向互动的约谈方式。深入了解谈话对象的思想、工作和生活情况，激励干部更好地开展工作；针对领导班子和领导干部存在的问题和群众反映的有关问题进行提高和教育；征求谈话对象对组织部门工作的意见、建议，其他需要谈话和沟通的情况。对约谈活动中反映的问题和提出的意见建议，及时予以督办，凡是具备条件能够解决的，由相关科室立即办理；一时解决不了的，坚持“上下联动”创造条件尽快解决；需长期努力才能解决的，协调有关部门及时做出规划，采取措施，逐步解决。

三、强化政治文化建设，树立公道正派、公开透明的组工形象，不断创新“阳光型组工”

组工文化的一个重要特征就是鲜明的政治属性。建设组工政治文化，就是突出对党忠诚、政治坚定，公道正派、清正廉洁的要求，使组织部门真正成为“靠得住”、“守规矩”的部门，所以说，打造“阳光型组工“是大势所趋、势在必行。

民丰县委组织部充分利用“组工之窗”和尼雅党建网站，扩大部务公开范围，进一步增强组织工作透明度。尤其是对社会高度关注的干部工作选拔任用各个环节，包括干部提名、推荐、测评、考察、任用、监督等方面应公开的都及时进行公开。从今年开始，我们计划每年拿出部分岗位，实行公开选拔领导干部，接受全社会的监督。同时，定期召开部风监督员座谈会和组织退休老领导、人大代表、政协委员、党外人士、一线工作对象、服务对象和广大群众召开座谈会，通过发放征求意见表、设立征求意见箱等办法征求意见，根据意见建议和调查反映的问题，及时对各科室进行反馈，制定整改计划，明确整改时限，积极促进组工干部工作方法的改进、工作作风的转变。

四、强化人本文化建设，营造开拓进取、勇于突破的组工氛围，不断创新“开放型组工”

党的十七届四中全会《决定》强调全党要勇于变革、勇于创新。组织部门和组织工作同样需要开拓创新。民丰县委组织部全体干部始终坚持以积极的创新精神和科学的态度探索新规律，开创新局面，寻求新突破。在工作中，以深化拓展“讲党性、重品行、作表率”活动为契机，着力进行理念、机制和载体创新，全力打造一支勇于创新、开拓进取的组工队伍。

1、树立开放的思想观念。利用每周集中学习、讨论时间，加强对经济和管理知识的学习，为创造性地开展组织工作，服务经济建设奠定基础。同时，积极搭建学习的平台，注重学习借鉴外地、外单位的成功经验，有计划地组织干部外出参加组工业务及其他新观念、新思想的学习，拓宽干部视野，促进干部思想观念不断开放。

2、健全开放的工作机制。充分发挥党建联席会的作用，在基层组织和党员队伍建设、干部教育管理监督上主动加强与其它部门、单位的联系，巧借外力为我所用。并切实完善监督机制，主动接受社会监督，落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，形成群众参与干部工作的互动局面。

3、实施开放的工作举措。对于中央及上级党委出台的政策、下发的文件，积极征求各方面的建议，尤其是与经济和社会管理部门加强联系，把组织工作与服务全县大局很好地融合起来。注重从基层一线选拔有实践经验的干部充实到组工干部队伍中来，达到取长补短、互通有无的目的。

4、提高实现开放的工作能力。一是提高识人用人的能力。拓宽干部考察的视野，改进干部考察的方式，注重在平时和关键时刻考察干部。二是提高综合协调的能力。在工作中，我们要求组工干部多与外界接触，逐步培养干部综合协调能力，做到协调各方服务和服从于经济建设。

文化组织员工作总结 篇5

和反腐败工作组织领导和责任分工

一、党委书记、局长陈建一同志

对市文化广电新闻出版系统党风廉政建设和反腐败工作、构建惩治和预防腐败体系负总责，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室领导干部执行廉洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室。

2、开展“学习党章保先进、干事成事促发展”主题教育。

牵头部门：组织处、机关党委；参与部门：纪委。

3、对基层单位财务执行情况进行定期检查。牵头部门：计划财务处；参与部门：监察室。

4、对基层单位主要领导进行离任审计。

牵头部门：组织处；参与部门：计划财务处、监察室。

5、查办局管干部违纪违法案件。

牵头部门：纪委、监察室；参与部门：组织处（人事处）。

二、党委副书记、副局长王建同志

对分管处室、联系单位和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室、联系单位领导干部执行廉

1洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室、单位。

2、贯彻执行《行政许可法》，深化政务公开工作。牵头部门：政策法规处、监察室；参与部门：相关处室。

3、组织开展市文化广电新闻出版系统行风建设和行风评议活动。

牵头部门：监察室；参与部门：相关处室、单位。

三、副局长吴锡根同志

对分管处室、联系单位和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室、联系单位领导干部执行廉洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室、单位。

2、加强对公费出国考察的管理。

牵头部门：对外文化交流处；参与部门：纪委。

3、深化联系单位内部事务公开和治理学校乱收费工作。

牵头部门：艺术处；参与部门：监察室、计划财务处。

四、党委委员、副局长钱永红同志

对分管处室和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室领导干部执行廉洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室。

2、贯彻执行《行政许可法》，深化政务公开工作。牵头部门：政策法规处、监察室；参与部门：相关处室。

3、对我局的行政许可和行政执法事项进行监督审查。

牵头部门：政策法规处；参与部门：监察室。

五、党委委员、副局长王茂康同志

对分管处室、单位和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室、单位领导干部执行廉洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室、单位。

2、贯彻执行《行政许可法》，办好局行政许可办事窗口，深化政务公开工作。

牵头部门：市场管理处、监察室；参与部门：相关处室。

3、负责分管处室、单位开展行风建设和行风评议活动。

牵头部门：监察室；参与部门：相关处室、单位。

六、党委委员、纪委书记毛国锋同志

负责市文化广电新闻出版系统党风廉政建设和反腐败工作的组织协调，对分管处室和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、制定局构建惩治和预防腐败体系工作计划、党

风廉政建设责任制实施办法。

牵头部门：纪委、监察室；参与部门：相关处室。

2、开展党风廉政教育活动。

牵头部门：纪委、监察室；参与部门：组织处、机关党委。

3、深化政务公开和基层单位内部事务公开工作。牵头部门：监察室；参与部门：相关处室。

4、对我局自行组织大宗物资采购的招投标进行监督。

牵头部门：监察室；参与部门：相关处室。

5、加强机关作风、效能建设和开展满意处室（单位）评选活动。

牵头部门：机关党委；参与部门：纪委、组织处。

七、党委委员、副局长麻捷同志

对分管处室和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室领导干部执行廉洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室。

2、制定并落实局机关公车管理使用办法。

牵头部门：办公室；参与部门：纪委、监察室。

3、精简会议、文件，改进会风、文风。牵头部门：办公室；参与部门：相关处室。

4、机关办公用品的政府采购。

牵头部门：办公室；参与部门：计划财务处。

八、党委委员、副局长何平同志

对分管处室、联系单位和工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、负责落实分管处室、单位领导干部执行廉洁自律各项规定。

牵头部门：纪委；参与部门：相关处室、单位。

2、对大型文化活动实行效能监察。

牵头部门：监察室、计划财务处；参与部门：社会文化处。

3、贯彻实施《杭州市工程建设效能监察实施办法（试行）》。

牵头部门：、基建处；参与部门：监察室。

4、深化联系单位内部事务公开工作。

牵头部门：社会文化处；参与部门：监察室。

九、党委委员陶丽同志

对工作职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，并主管以下专项工作：

1、制定市文化广电新闻出版局干部交流轮岗实施细则。

牵头部门：组织处；参与部门：纪委、监察室。

第三章组织环境与组织文化 篇6

一、教学目的和基本要求

了解组织与外部环境的关系，组织外部环境的特点与内容，组织文化对组织的影响，管理道德与组织社会责任的特点等。

1、教学目的:认识组织与外部环境的关系，明确文化对组织发展的特殊作用，了解组织的社会责任和管理的道德。

2、教学要求: 阐明组织与外部环境的关系，明确文化对企业管理的影响和

作用，了解管理道德的发展阶段，认识企业承担社会责任的重要意义。

3、教学思路和主要内容：

以教为导、以学为主教学思想，着重培养学生的理解与实践能力。

通过对组织外部环境和企业文化的学习，使学生在观念上重视对外部环境和

内部条件对组织发展的影响和作用。通过对社会责任和管理道德的学习，使学生

认识到企业不仅是追求利润最大化的利益主体，也要承担一定的社会责任，也要

讲求管理的道德，既要利己也要利人。

本章的内容包括：组织环境；组织文化；社会责任；管理道德。

4、本章重点、难点：企业文化的构成，企业社会责任的不同观点。

5、计划课时：8课时

二、教学基本内容

第一节 组织环境

（一）组织环境的概念

认识到任何组织都不是独立存在的，这是系统学派对管理的主要贡献。1.系统学派的主要观点：组织是一个开放系统。（1）在一个经常变动的环境中，通

过对一个组织内部的物质的、生物的、社会的各种因素的复杂性质的平衡来保证

组织的生存；（2）组织是一个为环境所影响，并反过来影响环境的开放系统。外

部环境中的某些力量对管理者的行为起着重要的影响。

1环境（Environment）定义：是指一切存在于组织外部并对组织绩效有现

实和潜在影响力的因素。任何组织都是在一定的环境中从事活动的，环境的特

点及其变化必然制约组织活动方向和内容的选择。外部环境是组织存在的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然因此而对组织的活动起制约作用。

2组织与环境的关系： 第一，外部环境对组织的决定作用：决定、制约、影响作用；第二，组织对环境的适应：指组织对其环境的觉察和反应。一般有两

种基本形态：一是消极被动地适应；二是积极主动地适应——也称积极主动地管

理环境。

（二）组织外部环境的具体内容可分为一般环境和具体环境

1、一般环境（General environment）：政治条件、经济因素、社会背景、技术条件等。如加入WTO对一般企业具有潜在的影响，而不是直接、具体的影响。

2、具体环境（Specific Environment）：是与实现组织目标直接相关的那部

分环境，供应商、竞争者、顾客、公众压力集团、政府等都可称为组织的具体环

境。

3、一般环境与具体环境的转换

第二节 组织文化

（一）什么是组织文化

组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵守的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化或企业文化是社会文化的组成部分，或亚文化，他与民族文化、国家文化密不可分；文化是一种知觉，存在于组织中而不是个人中；组织文化是一个描述性术语，而不是评价。

（二）组织文化的本质特征：

1、形式的文化性：组织哲学、制度文化、目标文化、价值观、道德文化；

2、内容的综合性；

3、功能的整合性；

4、形成的自觉性；

5、目的的实践性。

（三）组织文化的结构和内容

从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次有三部分：表层文化、中介文化、核心层文化。

1、表层文化即物质层文化，他是组织文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、厂容厂貌、员工服饰、念物等；

2、中介文化即制度层文化，包括各种规章制度、管理机制以及生活习惯等；

3、核心文化即精神观念文化，包括企业宗旨、企业精神、目标、作风、道德等，是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。

第三节 社会责任与管理道德

一、社会责任

（一）企业社会责任的含义

基思.戴维斯的定义是：企业的社会责任就是指企业决策者在追求自身利益发展的同时，所必须承担的一种义务，即保护和改善公众利益的义务。

《哈佛商业评论》杂志的一项调查表明，大多数人认为企业社会责任是企业合法的和可实现的目标，此外还必须考虑企业的使命。

据对439名主管的调查后的答案，其中68％的主管人员都同意下述定义：“公司的责任就是认真地考虑公司的一举一动对社会的影响。”

1．企业对社会的影响； 2．社会对企业的影响

（二）企业社会责任的内容

企业社会责任的内容与范围是十分丰富和广泛的。除了企业经营绩效之外，至少还可以列举出被称为企业“永恒的社会责任”的四大类问题，即企业与职工关系、企业与消费者关系、企业与社区关系和企业与生态环境关系。

（三）企业社会责任的特征

1、变动性；

2、有限性；

3、相关性；

4、延续性

（四）企业承担社会责任的模式

企业承担和履行社会责任有两方面的因素：一是对企业提出的期望和要求；二是企业对待这些期望和要求的态度和行为模式。

1、传统经济模式；

2、社会责任模式

（五）企业承担社会责任的行为规范：

1、法律规范；

2、政策规范；

3、道德规范

二、管理道德

（一）提倡管理道德的意义

（二）四种不同的道德观

（三）影响管理道德的因素

三、教学安排和方法

本章是共安排8学时，其中课堂讲授6小时，案例教学与讨论2小时。

1、总的指导思想和思路

现实结合，提高认识，加强案例分析，了解文化实践。使学生明确外部环境和文化管理模式重要性以及社会责任和管理道德对企业的影响。

2、内容上把握

以企业与环境的关系为主线，主要把握以上几个方面：

①讲清外部环境与企业发展的关系；说明文化的功能与应用；社会责任是对变化着的环境的一种响应；管理道德思考是管理决策制定的一个标准。

②突出重点与难点。组织与环境的关系；企业文化实践作用；企业承担社会责任的意义；道德发展的阶段。

3、教学方法

①引入式：从管理发展的历程以及巴纳德关于社会系统理论的观点引出环境、文化、责任和道德的范畴。

②点面式：重点与难点相结合。

③启发式和讨论式

根据本章重点和难点，安排一些思考与讨论题，以课堂讨论为主，引发学生深入思考，联系实际，提高对环境、组织文化、社会责任和管理道德的理解与应用能力。

④理论教学与案例实践教育相结合，本章将在课堂教学生引入两个案例，用于说明企业文化对企业管理的重要作用以及管理道德的必要性，并用2小时进行课堂讨论。

⑤应用多媒体教学方法。案例也显示在屏幕上。

⑥布置思考题和参考书目。

⑦课后征求学生意见，以进一步讨论教学工作。

四、案例分析

案例1：海尔的企业文化

案例2：美国安然公司假账事件

【本章思考题】

1、组织的外部环境包括那几个方面？

2、组织与环境的关系是什么？

3、什么是组织文化？组织文化有哪些要素构成？

4、试分析海尔企业文化的内涵。

5、试说明企业为什么要承担社会责任？

6、说明管理道德与企业的关系。

本章阅读教材和参考书目

1、《管理学》，周三多主编，高等教育出版社，2000年。

文化组织员工作总结 篇7

一、“人治”体制的影响

“人治”就是个人或少数人因缘历史原因掌握了社会公共权力, 以军事、经济、政治、法律、文化、伦理等物质的与精神的手段, 对占社会绝大多数的其他成员进行等级统治的社会体制, 人治在项目行为中的体现较为突出。

1.决策者无详细的责任与约束, 凭借自己的经历、经验、体验、习惯、主观意志, “拍胸脯, 拍脑袋”, 导致决策失误。

2.领导者独断专行和神秘主义, 大权独揽;不喜欢明确规定规则和程序, 常常喜欢非程序化运作和随意性;容易发生贪污腐败、假公济私的行为。

3.管理责任的漠视或逃避。在工程项目中失职、越权、滥用职权时有发生, 衙门作风, 忽视工程项目相关者、公众的实际需求, 过度注重政绩。

4.不是按法律和规章办事。人们对法制信任度低, 合同的作用较小。人际关系在工程项目的招标投标、实施管理和问题的解决过程中起很大作用。

二、谋略文化的影响

谋略最初是应用于军事和外交上的, 是智慧的表现。当谋略文化用在人与人交往过程中和在工程项目中, 就产生了许多问题。

1.算计心态。在合同中设立“陷阱”, 如采用模糊的语言描述合同内容, 一旦出现问题, 通过这些陷阱确保自己的利益。

2.自保心态。在项目组织中, 项目参加各方的一些短期行为, 如互相推诿责任, 风险发生时首先顾及自己的利益, 甚至会出现为了自己的利益不择手段的现象。

3.防范心态。由于项目是一次性的, 项目参与各方的合作也可能是一次性的, 这就使得人们在合作时, 互相不信任, 互相防范, 以确保自己的利益。

4.项目组织在表面上和和气气, 实质上是一盘散沙, 没有凝聚力。

这些现象与现代工程项目中倡导的合作、伙伴关系、多赢的理念相违背, 使人们之间很难真诚合作。如果组织缺乏监督和制约, 就可能处于一盘散沙的状态。

三、弄权行为的影响

工程项目中的弄权现象比较严重, 以权谋私、权钱交易等, 造成许多工程项目的失败。

1.业主作为项目的发包方动用手中的发包权力, 向承包商索要回扣或谋取其他利益。

2.业主为了牟取私利或其他目的, 将工程项目分标太细。

3.在合同实施过程中, 业主利用手中的权力, 随意修改合同, 如果承包商不执行, 业主就通过扣留工程款等方式迫使承包商就范。

4.由于承包市场是买方市场, 我国业主的优越感常常十分明显, 甚至出现高高凌驾于承包商之上的现象, 有许多非理性的行为, 严重影响了承包商的积极性和创造力, 给双方的合作带来不良影响, 甚至造成合作失败、两败俱伤的局面。

5.在工程中和工程结束后拖欠工程款。

6.在企业内部的项目组织中, 项目组织与职能部门之间更容易出现弄权的现象, 如职能部门控制项目所需的资源, 会通过行使手中的权力, 解决自己的私事。

四、不合作和割据的作风影响

1.不合作。在项目组织中, 彼此防范、自保和自私;掌权者弄权组织争权, 导致项目中互相扯皮、推诿、争斗、算计, 缺乏凝聚力。

2.项目经理希望或要求项目所需的资源都归自己调动, 企业不要对自己管理的项目干预;部门经理又希望资源完全归自己管理。大家都希望自己管理的范围是一个独立王国, 而且不希望自己管理范围内的事务透明。

五、神秘主义的影响

1.在工程项目中最典型的就是暗箱操作。

2.用诸葛亮锦囊妙计的方式分配任务, 安排工作很多, 却不让执行者知道太多。

3.工程中的信息不公开, 目标、程序和组织规则不预先制定。

六、信用危机的影响

在我国的工程项目中, 人与人之间的信任度降低。目前的信用现状对于推行现代项目管理是非常不利的, 是阻碍我国项目管理社会化进程的, 也是造成我国目前工程项目管理成本普遍较高的原因之一。

七、集权管理的影响

投资者、业主、上层管理者不愿意放权、分权, 希望独揽大权, 以控制局面。业主喜欢抓住某些关键的权力, 或对项目经理虽已授权但还要有过多的和非程序化的干预等。许多政府工程项目都采用集权式的管理模式。

玛丽．凯的组织文化 篇8

玛丽·凯·阿什是一位大器晚成的美国女企业家，1963年她从一家公司退休，不甘寂寞，又重新燃起创业的热情。这一年9月13日，阿什在达拉斯创办了自己的化妆品公司。开始时公司只有9名员工，阿什就是在这样一个规模上迈开了创业的第一步。

阿什退休前，拥有丰富的直销业务经验，按常理她应更多地关注业务的成长；但事实上，管理却成了阿什工作的主要内容。令人信服的是，阿什的管理才能同她的业务能力一样出色。下面是几个她开展管理活动的小片段：

→ 每位新加盟公司的员工都会得到一块刻有“您愿意别人怎样对待你，您也要怎样对待别人”字样的大理石，这是玛丽·凯公司的“待人之道”，也是公司的“金科玉律。”

→ 公司推出一种奇特的“领养”计划。计划规定，一个美容师可以一面在芝加哥工作，一面又在佛罗里达甚至更远的地方招募新手，并把她交给当地的美容指导师培训，今后不管这个新招募的员工住在哪里，只要她为公司推销产品，这位远在芝加哥的美容师都可以从中提取佣金。同样，这位美容师也要花上大量时间和精力，无偿地训练别人招募来的新手。各地美容师之间的相互帮助与合作是这个计划的重要特色。

→ 在达拉斯的公司总部，有一张比真人还大的照片，那是玛丽·凯公司的全国性推销指导员。阿什十分重视专业人才，她说，自己创办公司做的第一件事，就是在尽可能的范围内网罗适合公司要求的专业人才，并给予其优厚的待遇，将其安排到最适合发挥专长的岗位上去。

→ 每天，阿什要接见各种各样的客人，包括找上门来的顾客、客户代表、政府代理人、税务官员及公司内部的员工等。这些人总是带着问题进入阿什的办公室，出来时挂着笑容。人们说，阿什是个真诚、热情且又助人为乐的好经理。

→ 萨尔斯是玛丽·凯公司的专区经理。5年前，他还是个商学院刚毕业的小伙子，脑子里充满了各种在课堂上听到的关于营销的“金科玉律”，对公司倡导的创造性营销很不以为然。遗憾的是，他的业绩总不能达到公司的要求，萨尔斯为此很烦恼。这时他的经理给了他许多帮助，使他认识到创造性劳动的价值。在深入反省的基础上，萨尔斯学会了根据实际情况调整营销思路的方法，慢慢地他的业绩上去了，并多次获得公司褒奖且荣升销售专区的经理。

经过20年的努力，玛丽·凯公司已成为一家拥有20万名员工、年销售额达3亿美元的大型销售公司。

分 析

任何组织都有自己的文化，并且，特定的组织文化总是体现着组织创业者或领导人独特的个人风格。有的创业者或领导人可能是在无意中对组织文化的生成与再造产生影响，这种无意形成的组织文化有时不能为组织的管理活动提供支持性价值；有的创业者或领导人则会带着强烈的目的性来塑造自己组织的文化，使之符合组织目标实现的要求。这种组织文化就往往有助于组织管理目标的实现。玛丽·凯公司创业者阿什的组织文化塑造属于后一种情况。

玛丽·凯退休前并不是职业管理者，但她丰富的工作经验对自己管理思路的形成起了关键性作用。作为组织领导人，阿什从始至终就具有高度自觉的组织文化塑造意识，并善于将组织文化塑造与组织管理活动结合起来。她认为，公司文化的核心是始终强调“人”的重要性，并将这一理念有机地融合到公司追求的目标和运用的手段之中。阿什认为，应建立一个值得信赖的管理模式，即关心人、信任人，确保每一位员工都有获得成功的机会。上面描绘的关于玛丽·凯公司管理活动中的各个片段都不是偶然出现的，它们是阿什倡导的人本主义组织文化理念的必然产物。

平等待人、倡导合作

作为多年从事直销工作的推销员，阿什在待人接物方面有深刻的体会和丰富的经验。在与员工进行沟通的过程中，她从不避讳自己以前的工作经历，并以自己的切身体会来教育员工，使下属理解“平等待人”有多么重要。阿什经常介绍自己过去工作中所受到的不平等待遇，如移居另一地方，就得不到原来长期苦心经营而建成的销售网络的佣金；在往返的路上需要耗费10天时间，才能对公司总经理进行一次拜访，可往往还是吃闭门羹；排了3个小时的队等着同经理握手，而在握手时，经理却回过头去与别人聊天。说到这些，阿什往往因控制不住自己而声泪俱下。当然她不是有意在员工面前“作秀”，事实上阿什做了经理后，从没让这些发生在自己身上的事情重演于与下属的交往中。力求公正、平等待人；从下属、顾客的角度考虑问题；在处理员工间的关系上力求体现公平和人人平等——这是阿什的“金科玉律”。

公司的“领养”计划是阿什为在管理制度上真正体现人人平等的理念而推出的。计划刚实施时，很多人怀疑它不会取得成功，然而结果却出乎意料——它取得了巨大的成功。确实，这项计划有很大的局限性，并不是任何行业都适宜仿效的。但至少在诸如玛丽·凯这样的公司里，它因为照顾到员工的利益，使员工无须绞尽脑汁去攀爬传统的职业晋升金字塔却又能获得成功的机会。由于这项计划的实施，使玛丽·凯公司所有员工都获得了独立的零售商资格，直接与顾客打交道，订立自己的经营目标、销售计划和回报体系，因而大大地调动了员工的积极性。对公司管理来说，这项计划也是有利于实现管理目标的，因为它在员工之间培养了相互支持、相互帮助、相互负责，公平平等的文化氛围。公司除协调、监督员工间的公平合作关系外，无须花更多的资源来激励员工。这样，不仅管理目标得以实现，管理成本也降了下来。

尊重人才、善于待人

用阿什的话说，公司的全国性推销指导员照片要表现的是：“我们是一家以人为主的公司。”阿什坚信，一家公司的好坏只取决于该公司的人，只有拥有首屈一指的人才的公司才称得上是首屈一指的公司，所以阿什注重网罗人才。在买进一家公司时，总是“坚决要求卖方公司的经理留一段时间，并常常用条件优厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人员继续增加营业额和利润”（玛丽·凯·阿什著《用人之道》，下同）。人才招募进来了，阿什的态度是：“只要有人加入我们公司，我们就会千方百计挽留。如果他们似乎不能在某一部门发挥出自己的才干，我们尽量为他们调换工作。”她相信，每个人都有自己的专长，所以无论经理们有多么忙，也必须花时间使别人感到他们是重要的。

在待人环节上，阿什特别强调“倾听”的艺术，她坚持认为，善于倾听是管理者的头等大事。“听”这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方发表意见，千万不能在“听“的过程中心不在焉。管理者如果不能在这个环节上约束自己，就是对他人极端的不尊重。另外，倾听意见时还要学会忍受压力，因为每当谈话中断时，听的一方常常感到着急，似乎必须插进来说几句才能缓解自己身上的压力，但正确的做法却不是插话，而是继续保持沉默，这样对方就可能澄清或提供更多的情况。再者，虽然对管理者来说是少说为妙，但必要的刺探是应该的。但刺探也要把握好分寸，否则对方会产生你在干涉自己私事的误解。阿什就很善于倾听，不仅自己通过倾听获得了足够多的决策信息，还使对方感觉达到了沟通的目的。案例三中，几乎所有的拜访者从阿什办公室里出来时都洋溢着笑容，这在很大程度上归功于阿什真诚、值得信赖的待人能力和艺术。在阿什的影响下，玛丽·凯公司的经理们都学会了一套尊重人才、善于待人的方法。

鼓励创造性劳动

在公司管理中，阿什看到，只要是员工自觉参与的工作或活动，就都能得到他们发自内心的支持。所以阿什决心培育一种有助于员工进行创造性劳动的组织气氛。阿什说，某项工作，尽管扩大参与者的数量可能会增加很多麻烦，但却可以换得高昂的士气。如果你希望下属完全支持你，你就必须鼓励他们参与而且愈早愈好。员工在这种组织文化的激励下，纷纷参与公司发展、建设和管理的各项活动，形成强大的向心力，大大提高了日常工作效率。不仅如此，因为鼓励创造性劳动，他们提出的许多设想和改进方案也使公司经营和管理受益匪浅。多年来，玛丽·凯公司开发了成百上千种新产品和新服务，而其中绝大多数的信息源以及最初设想都来自于员工，尤其是销售人员的建议。

结 论

组织文化具备管理功能。适合组织目标和组织发展要求的组织文化在提高管理绩效方面的作用可能比任何其他管理手段都大，不是任何组织文化都有助于组织提高管理绩效。如果领导人不去有意识地培育能够支持组织管理目标的文化，则组织文化可能出现自发发展倾向，这种文化不能满足组织管理的需要。特定的文化之所以能够支持组织管理，在于它已深入员工内心。员工在考虑问题、作出选择并进而付诸实践的过程中，会自觉地、习惯性地遵循这种文化所要求的方向行事。阿什的行为告诉我们：领导人的组织文化培育行为必须是自然而然的。最自然的文化传播途径是要求下属做到自己就应首先做到；不希望下属那么做自己也绝不会那么做。