人力资源的重要性

人力资源的重要性（推荐9篇）

人力资源的重要性 篇1

人力资源的作用现在更多的被人关注为业务部门的战略伙伴，这种角色要求人力资源部门能够为业务部门提供内部顾问服务。但是这种认知的一个潜在假设是业务部门的选择能够体现公司的利益，否则就会出现人力资源部门的方案为了能够在业务部门获得购买而单纯满足业务部门利益因之损害公司利益的状况的发生。

在我看来，人力资源的第一要义恰恰在于管理，即伸张公司的意志。

伸张公司的意志，要求人力资源部门必须首先遂行公司最高管理层的决议，即便这种决议遭到业务层的反对。比如，在公司进行组织变革的时候，或者，最极端的情况下，进行组织战略剥离业务单元的时候，必须坚决贯彻人力资源政策，而不能因为业务单位的反对而改变初衷（可以想见，在这种情况下，业务单位的反对几乎是必然的）。

伸张公司的意志，要求人力资源部门不仅要建设制度，而且要维护制度，即便这种维护是比较死板的。很多人力资源的变革并非是由于人力资源体系的僵化，恰恰是由于人力资源政策的执行混乱，从而导致了组织的混乱。当混乱达到一定程度时，就必须进行人力资源变革（或许用重整更为贴切）。当这种重整中掺杂了一些变化时，名义上的矛头就对准了僵化而非执行混乱，这实在是令人感到困惑的事。

伸张公司的意志，要求人力资源部门要有能力将自己对人力资源的建议上升为公司意志。这就要求人力资源部门能够准确理解公司的战略意图，从战略的高度把握对人力资源的需求，从而获得公司领导层的认可，将人力资源上升为公司意志，从而在公司范围内施行。

人力资源的重要性 篇2

1. 人力资源管理要求企业管理人员必须具有较高综合素质。

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说, 要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用, 帮助企业处理和协调各种关系:一要合理地处理好人与事的关系, 确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系, 使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性, 使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训, 以提高员工的综合素质, 保证企业的最好效益。

2. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制, 通过轮换发现员工最适应的工作种类, 确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性, 从而提高员工的工作绩效, 全面提高企业工作效率。

3. 人力资源管理是企业发展的需要。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 完全贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4. 人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心因素, 也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

浅析医院人力资源管理的重要性 篇3

关键词：新时代 医院 人力资源管理

中图分类号：TM76 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）11（c）-0129-01

医院人力资源工作体系是一个多元的、系统的、有层次性的、动态的和整体的社会系统，它在人才工作中起到了枢纽和调控的作用，同时包括领导、政策、激励、管理等诸多支撑体系。这些体系既相互独立，又相互关联，互相渗透。

随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。该研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用。

1 新时代医院人力资源管理存在的不足

医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员，行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。

2 新时代医院人力资源管理策略

2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境

人力资源是医院竞争取胜的关键，首先需要建立正确的人力资源体制。新時代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，再通过努力将其实现时产生成就感。

2.2 制定较佳的奖惩机制

薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样地，对一些绩效较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必需的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。

综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。

参考文献

[1]孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨[J].中国中医药咨讯，2010，2（11）：265.

[2]王建平.新时期医院人力资源管理初探[J].江苏卫生事业管理，2010，21（3）：5-6.

[3]吴凤军，关建国.医院人力资源管理的重要性[J].齐齐哈尔医学院学报，2010，31（4）：586.

[4]符壮才.加强医院人力资源管理的思考[J].现代医院管理，2010，2：41-42.

浅议人力资源管理的重要性论文 篇4

摘要：人力资源管理决定着一个公司的人才质量，人才的质量必然会促进一个单位的快速发展。然而，目前在很多单位的人力资源管理方面仍然存在很多问题，这就需要树立以人为本的人力资源管理理念，加强人力资源部门的职能并建设一支强大团结的基本队伍来解决出现的问题。

关键词：人力资源；人才质量；人力资源管理

一、人力资源管理的重要性

加强企业人力资源管理是非常重要的，特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理，不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力，而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地，促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，同时也是企业发展不断壮大的重要体现。

二、人力资源管理中存在的一些问题

（一）人力资源分布出现两极化现象

人力资源管理中存在的一些问题，首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展，很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门，反而是在一些基层单位或者是小单位，人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡，出现严重的两极化现象。

（二）人力资源管理没有建立有效的激励机制

人力资源管理中存在的问题，其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位，没有行之有效的激励机制，使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去，无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板，缺乏灵活性，在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决，会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。

（三）人力资源管理缺乏有效的培训体系

人力资源管理缺乏有效的培训体系，也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门，在对人员进行管理的时候，没有过多的投资，导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下，与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训，做到以人为本，势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。

三、如何解决人力资源管理中存在的问题

随着社会的进步和知识经济的飞速发展，社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而，人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分，加强企业的人力资源管理对企业的.发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源，促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。

（一）树立以人为本的人力资源管理理念

要进一步加强企业的人力资源管理，首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念，一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情，让企业的人员能够充分的调动积极性和热情，投身于企业的发展及进步之中。

（二）加强人力资源部门的职能

要加强人力资源部门管理，还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制；对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。因此，要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中，出现与之不相适应的部分，就应该做出相应的调整，使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实，能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀高素质人力，利用现代信息科技化来管理人才，从而进一步提高人力资源管理水平。

（三）建设一支强大团结的基本队伍

此外，要做好人力资源管理，还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍，在对人力资源进行开发的时候，可以更加有预见性和计划性，制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍，不仅应该明确建立这样队伍的目标，在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性，人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。

四、结语

浅论成本控制于人力资源的重要性 篇5

浅论成本控制于人力资源的重要性

姓名：孔 令 强

院系：管 理 学 院

专业：旅 游 管 理

年级：2010 级

学号：20100401010

41导师：李静

二 零 一 二 年一 月 一 日

浅论成本控制于人力资源的重要性

姓名：孔令强专业：10级旅游管理学号：2010040101041

【摘要】 公司是以追求最大经济利益，支付最少劳动成本为目的的经济组织。有些公司对外销售量很大，进账指数非常可观，但是公司的经济效益很差最终导致公司难以运行；有的公司虽然经济业务不是特别突出，但是却有好的经济效益，为公司的发展奠定了稳固的经济基础。那么造成这样极端差别的原因何在呢？这就归咎于一个公司的人力资源部门在成本控制方面做的是否科学了，成本控制对公司的整体效益有着至关重要的影响。

【关键词】 人力资源成本控制重要性

【引言】人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识的脑力或体力劳动人的总称。由于付出了劳动，就必然会产生相应的成本，那么作为公司就要采取措施减少成本，以实现利润。

一 人力资源的任务

人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求。通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工和热力资源的开发、采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，跟好的促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。具体的讲，有一下几个主要任务：

（一）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和

各种专业人员，满足企业发展的需要。

（二）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考

核和奖惩工作，做到发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。

（三）通过各种方法和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。

（四）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和

物质利益等。

（五）根据现代企业制度要求，做好工资，福利等工作，协调劳资关系。

二人力资源管理的职能

（一）获取

获取是人力资源管理的首要职能，是指通过人力资源规划确定企业人力资源

需求，通过选择合适的招聘渠道和人员选拔方法，保证企业能够及时获得其所需要的人才。在人力资源管理的具体工作中包括人力资源规划、招聘和选拔3个环节。

（二）整合整合是指使被招聘的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从该企业的指

导，使之形成为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同和责任感，并通过对员工个人的职业生涯规划，使其与组织目标保持一致，使组织和员工的需要都能得到满足。

（三）保持和激励

保持和激励为员工提供所需奖酬，增加其满意感，最大限度地调动其积极性，包括人员调整、激励‘绩效评价、雇员福利及服务、保健服务及事故预防等人力资源管理具体工作。

（四）控制和调整

控制和调整是评估员工素质，考核其绩效，对企业的人力资源进行再配置、做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策，使企业人员及他们的职业需要和能力与工作及职业道路动态相匹配。

（五）开发

开发是根据组织或者岗位的需要和要求，对员工实施培训，不断提高他们的知识、技能、，并结合员工个人的行为特点和期望为他们提供充分的发展机会，指导他们明确未来的发展方向和道路，激发他们的潜能。

三 人力资源管理的意义

做好人力资源管理工作对于生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企

业获得最大的经济效益有着重要的意义。有利于生产经营的顺利进行，有利于调动企业员工的积极性，有利于现代企业制度的建立，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。

四 成本控制 成本控制，是企业根据一定时期预先建立的成本管理目标，由成本控制主体在其职权范围内，在生产耗费发生以前和成本控制过程中，对各种影响成本的因素和条件采取的一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。企业通过合理科学的方法，在人力资源管理的过程中控制成本减少不必要的开支，使企业获得最大的经济效益。

（一）成本控制的原则

1、全面介入的原则。全面控制的原则是成本控制的全部，全员，全过程的控

制。全部是对产品生产的全部费用要加以控制，不仅对变动费用的控

制，对固定费用也要进行控制。全员控制是要发动领导干部、管理人

员、工程技术人员和广大职工建立成本意识，参预成本的控制，认识

到成本控制的重要意义，才能付诸行动。全过程控制，对产品的设计、制造、销售过程进行控制，并将控制的成果在有关报表上加以反映，借以发现缺点和问题。

2、例外管理的原则。成本控制要将注意力集中在超乎常情的情况。因为

实际发生的费用往往与预算有上下，如发生的差异不大，也就不没有

必要一一查明其原因，而只要把注意力集中在非正常的例外事项上，并及时进行信息反馈。

3、经济效益的原则。提高经济效益，不单是依靠降低成本的绝对数，更

重要的是实现相对的节约，取得最佳的经济效益，以较少的消耗，取

得更多的成果。

(二)成本控制的意义

1、成本控制是成本管理的重要手段。成本管理包括成本的预测、决策、计划、控制、核算和分析等环节，在这些环节中，成本的预测、决策和计划为成本控制提供了依据。

2、成本控制是推动改善企业经营管理的动力。企业的生产经营活动和管理水平对产品成本水平有直接影响。实行成本控制，要求建立相应的控制标准和控制制度，如材料消耗定额和领发制度，工时定额、费用定额等都应该及时制订和修订，并加强各项管理工作，以保证成本控制的有效进行。

3、成本控制是建立健全厂内经济责任制的重要条件。实行成本控制，首先需要成本指标层层分解落实到企业的各个部门和各个环节。要求各部门、各环节对经济指标承担经济责任，以促使职工主动考虑节约消耗、降低成本、以保证成本指标的完成，使成本控制顺利进。

五 人力资源与成本控制的关系

成本控制和人力资资源的关系是相互影响、相辅相成的关系。首先，人力资源会影响成本控制，因为人力资源管理的过程中必然会产生各种支出费用，而这里的支出的多少也必然会直接影响成本的大小；其次，成本控制也会制约人力资源的管理，因为一方面我们要尽量减少成本，这必然造成在人力资源管理的过程中做到节约，而这个节约程度的大小就会影响人力资源管理效果的好坏。所以，我们就必须在这二者之间寻求最优的结合点。以实现成本节约和人力资源管理效果明显的“双赢”。

（一）在现代企业中的做法

1、在企业管理过程中，各级经理都应具备人力资源管理的角色意识。

人力资源管理工作是企业各级管理者之事，尤其是企业的高层管理者，对企业人力资源管理工作的成效负有最重要的责任。因此，高层管理者只有做到：修己安人，知人善任，才能使人力资源管理政策与措施真正得到落实。

2、人力资源必须以业务为中心，并把成本问题作为主要业务的一部分，在人力资源规划安排时就有遇见的减少成本开支，在满足业务发展的同时合理控制成本。

3、必须要有极强的应变能力，做好备选预选方案，保证在特殊情况出现的时候还可以有条不紊的控制，并保证损失达到最小，这也是减少成本，保证经济利益的重要步骤。

六 结语

总之，企业是以追求经济利益为目的的经济组织。人力资源管理在企业中处于宏观调控者的支配地位，协调着整个企业正常的运转；而成本问题在企业盈利中起着重要作用，只有在成本上实现最低化才能保证企业的最大盈利。

【参考文献】

1.郑晓明，《人力资源管理导论》，北京，机械工业出版社，2005.5；

2.代新梅，《企业管理经典案例》，北京，人民邮电出版社，2008.6；

3.李定安，《成本管理研究》，北京，经济科学出版社，2002.3；

4.谭力文，《管理学》，武汉，武汉大学出版社，2009.7；

5.余景选，《成本管理》，杭州，浙江人民出版社，2009.8；

人力资源的重要性 篇6

人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。

虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。

西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。

因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。

常用人才测评简介

常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。

价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。

文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

团队角色测试：通过测试您在人―物、观念―实际等方面的关注程度，让您更加了解个人是否拥有哪方面角色潜能。

MBTI测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

浅议企业人力资源培训的重要性 篇7

培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度, 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩, 并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训。培训要把握好的一个原则就是实事就是, 不能流于形式。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍, 而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力, 增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训, 企业才能更好使员工的行为趋于一致, 形成向心力, 增强组织的团队精神和凝聚力, 从而保证各部门协调运转。

二、人力资源培训存在的问题

1. 培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情, 组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此, 组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中, 往往在制定培训计划, 设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

2. 培训流于形式, 没有形成培训体系

一个系统化, 规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划, 切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是, 许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容, 形式等。

3. 缺乏有效的评估系统

由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估, 组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益, 从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度, 最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

4. 培训内容不合理, 培训过程不连续

现在许多企业在进行培训时, 主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务, 并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化, 消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

三、人力资源培训的解决方法

1. 组织培训要实行“以人为本”的原则

随着社会进步, 员工素质不断提高, 企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化, 把人力资源看做是第一资源, 贯彻“以人为本”的价值观, 把员工的成才与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工, 将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2. 重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训, “什么是对的, 什么是错的, 什么该干, 什么不该干”, 这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力, 通过企业文化的培训, 可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力, 增强组织的核心竞争力。

3. 培训的目的是注重实践

培训的目的除了育道德、学企业文化外, 工作实践中的真实案例, 可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析, 帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表, 最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法, 对于员工实战技能的提升有重要的作用。

4. 员工培训与员工职业相匹配

员工职业的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能, 引导员工的职业发展, 加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来, 不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平, 而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望, 并将此与组织目标的实现有机地结合起来, 注重员工岗位胜任能力的培养, 同时根据各自的工作性质和特点, 为员工提供丰富化的工作内容, 在此基础上提高员工的满意度。

5. 建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训, 改进培训工作, 而且还可以有效反馈培训结果, 提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作, 就必须要有完善的培训制度, 而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核, 并且实行责任制, 即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合, 从而促使企业的负责人员真正重视培训, 而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作, 形成对培训考核和评估重视的氛围, 以便在以后的培训工作中, 受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训, 增强培训效果。

摘要：人力资源培训是各组织为了能够使得员工不断更新知识, 提升工作能力, 保持持续竞争力而采用的以补习, 进修等方式进行的训练和培养。尤其是经济快速增长的今天, 员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。

人力资源的重要性 篇8

关键词：企业人力资源；特征；现状；优化；管理

1 新形势下企业人力资源管理的重要性

1.1 强化企业人力资源管理是社会经济发展的需求

企业内部本身拥有着强大的人力资源，企业人才队伍更是国家实现知识创新的重要推动力量，也是我国开展人才强国战略的强大主力军，也对于我国现阶段小康社会的全面建设以及社会主义现代化建设的推动起到了基础性和战略性的作用。所以，加强企业人力资源的开发与管理工作，构建a一支队伍强大、结构合理和极具团队意识的人才队伍就显得非常必要。也只有这样，企业才能成为推动我国经济建设、民族兴旺的不竭动力。

1.2 企业人力资源管理更新是企业战略发展的必要手段

企业作为创造性人才培养的摇篮和知识创新的基地，在我国社会发展和文化建设中发挥着重大作用。企业作为人才培养的同时承担着培养各类人才和提升劳动者素质的重要使命。所以，企业除了要发挥自身人才密集的这一优势外，更需要发挥这这一优势，做好企业人力资源管理的开发和优化工作，新形势下，真正做到人才引进和调动企业教师积极性，为我国经济发展培养出更多优秀的人才，也进一步实现企业战略目标。

1.3 企业人力资源管理也是企业员工自我发展与提升的关键

在企业今后的发展过程中，强化学科建设是关键，企业员工队伍建设是中心。通过企业人力资源管理的开发，完善企业人力资源职业生涯的规划和分析，了解现阶段企业人才的需求，为其营造和建立一个良好的工作和研究环境，推动企业教师的发展，为企业更好的实现其发展战略目标奠定基础。也为企业发展水平的提升搭建一个广阔的平台。所以，强化企业人力资源管理工作，全面推动企业人才队伍合理有序流动，摆正科研工作的地位，调企业工作人员的积极性和热情。全面推动企业的发展和提升。

2 现阶段强化企业人力资源管理的现状

2.1 企业人力资源管理理念落实，配置和管理手段单一

长期以来，大部分企业人力资源管理工作主要停留在人员手续办理、考勤以及工资审批等事务，日常管理也主要以事作为中心，用人配事，却大大忽视了人员积极性的调动和以人为本的管理原则。造成企业人员素质、知识、能力等与其职位相脱节。在现有管理目标指导下，企业也没有员工队伍进行开发，造成员工主观能动性不能得到有效的发挥，需求无法满足，这样大大浪费了企业人才资源。

2.2 企业人力资源管理制度陈旧，缺乏创新

人力资源管理工作制度的陈旧，部分企业制定的管理制度，一用就是近十年，在企业现有状况变化的状况下，企业制度却一直未进行创新，这些旧的人力资源管理制度也就不能对企业人员和员工队伍起到应有的作用。还有部分企业尽管进行管理制度的革新，但是由于管理人员管理理念的落实，也未使得管理制度得到全面的落实。

3 企业人力资源管理的有效措施

3.1 构建完善的薪酬分配机制

考核作为推动整体员工们进步的重要手段，也是实现企业资源科学分配的重要途径，企业员工的培训计划更是要积极落实，要因人而异，结合每一位员工的特征采取不同的培训模式，使用不同的培训内容，真正的提升企业员工业务技能。企业人才队伍建设上也需要不断强化，需要企业做好人才的引进和选聘工作，配置更多专业相符、层次较高的人才，同时鼓励员工开展自主学习，参加企业培训，在学习中提升自身的水平和综合素质。当然企业也需要应对员工职业做好规划工作，合理的分配在职人员，提升企业员工工作的积极性，人力资源管理需要将重点放在人才培养、吸引人才工作，不断强化企业的人才队伍。

3.2 构建一套行之有效的激励机制

企业激励机制制定和建立的目的就是全面调动和激发企业员工的积极性和工作潜能，企业在发展过程中要充分提升企业员工的激励机制建立的重视程度，完善现阶段企业内部激励机制的不足。当然企业在优化自身激励制度的同时，不仅仅是关注企业员工的物质激励，更是要提升对精神激烈的重视，始终坚持以人为本的人才理念。举办各种类型的激励措施，实现短期激励和长期激励两者的完美结合，并将企业今后的成绩与企业工作人员的自身的利益相联系，采用合适激励方式，调动和激发企业员工的积极性，让企业员工都将企业的事业变成自己的事业，推动企业更远的发展和进步。

3.3 建设优秀的企业文化

优秀的企业文化对企业战略目标的实现和发展起到了巨大的推动作用，优秀的企业文化不但能够为企业营造良好的工作氛围和环境，更是在企业教职工职业修养提升和文化知识储备上起到了关键的作用，同时也是企业实现有序健康发展的基础。企业人力资源管理工作本身与企业文化之间有着密切的联系，优秀的企业文化能够帮助企业落实人力资源管理各项工作，对企业人员岗位的安排处理都起着重要的推动作用。在优秀企业文化的带动和激励上也调动和激发了企业员工的工作积极性，为企业营造了巨大的凝聚力，建立今后企业长足发展共筑一道坚实的文化堡垒，让企业能够从容应对当今变幻莫测的形势和给企业带来的挑战。

4 结束语

企业人力资源管理本就是一个复杂和需求长期探索的工作，企业管理人员不但需要具备充足的勇气，更需要与那些长期在一线奋斗的实践者不断的努力，一起探索。企业人力资源管理的质量和水平在很大程度上决定了企业的水平，也对企业战略目标的实现起到了重要的影响，只有充分重视企业人力资源管理中的问题，了解企业人力资源管理工作的必要性和重要性，才能探索出更多适合企业人力资源管理的措施，才能实现企业跨越式的发展。

参考文献：

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[3]纪可妍.基于人事信息化的企业人力资源管理[J].企业改革与管理，2014（18）：80-80.

人力资源的重要性 篇9

摘 要：目前物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，物业管理从业人员大部分是半路出家的，没有受到专业的培训，从而限制了物业管理的发展步伐。本文将从人力资源管理的角度来研究如何加强物业管理企业人力资源的培训开发，以提升物业管理从业人员的总体素质，加快物业管理企业的发展。

Abstract: At present, the property management industry is unprecedented development, property management in China is still in its infancy, property management Banluchujia most of the employees, there is no professional training, which limits the pace of the development of property management.This paper from the perspective of human resources management to study how to strengthen the property management companies the training of human resources development, property management professionals to enhance the overall quality, and accelerate the development of property management companies.关键词：物业管理；人力资源；培训开发

Keywords: property management, human resources, training development

人力资源培训开发在物业管理企业当中也具有同样的作用和意义，特别是最近几年对物业管理人员需求的数量和质量在不断增长。目前，房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占每年固定资产投资的1/7。我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。国际经验表明，在人均年收入达到10000美元以前，住宅业将推动经济快速增长。随着奥运会的召开世博会的临近，我国房价再次火爆，海南更是出现了月薪千万的售楼小姐。这都预示着在我国新一轮逐步形成的消费浪头中，物业市场将持续升温。而同样的，物业管理行业作为房地产业的重要组成部分必然随着房地产业的发展而发展。这样的发展也需要大量的专业化的管理队伍，但就笔者看来，当前的状况不容乐观。物业管理企业的现状

当前内地物业管理行业正得到前所未有的发展，但是物业管理在我国尚处于起步阶段，早些时候，入行的物业人员大多都是半路出家的，管理人员素质不高是情理中事。现在的物业管理人员的来源大概可以分为四类：第一类是由原房管所职工直接转化而来的，不熟悉现代物业管理的模式；第二类是公共管理，酒店管理人员，他们有一定的能力，但不熟悉物业管理的细微方面；第三类是物业管理专业的中专生，高职生以及大专生，他们能够胜任基本的物业管理工作，但往往缺乏管理的战略思维，创新思想，在工作中处于被动的地位，不具备从战略上进行管理的能力；第四类是物业管理专业本科毕业生，他们在业务和技能方面都有很强的能力，综合素质也比较高，经过一段时间实践后，在工作中能够处于主动地位，因此他们有胜任经理级决策层的水平和能力。

这一现状说明目前物业管理人员专业水平参差不齐，而这与业主的期望要求不相适应。随着高档物业市场的不断涌现，只有高素质管理人才才能提供适应智能化、网络化等高质量的物业管理。人才对物业管理企业来说起着至关重要的作用。物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。

物业管理人员的知识结构层次不高，物业管理人员的业务水平有限，物业管理人员的综合素质偏底，已经制约了这个行业的发展。因此，物业管理企业应该重视人力资源管理，对物业管理企业人力资源进行培训开发，以提高他们的素质和业务能力，从而推动企业的发展壮大。

物业管理企业加强人力资源培训开发的意义

人力资源具有可开发性，可以通过教育培训等手段，来挖掘人力资源的潜能和价值。对于企业而言，投资通常有两大类，即软投资与硬投资。软投资是指人才或人力资本投资：硬投资是指厂房、设备等物力资本投资。西奥多·舒尔茨曾提出：有技能的人的资源，是一切资源中最重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益：培训开发投资是企业人力投资的主要部分。在新经济时代，企业不仅是生产型组织，更是学习型组织，企业要获得发展，就必须寻求企业人力资本的增长，培训开发是企业实现这一目标的关键环节，这迫使每个组织更加关注企业的培训开发工作。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。正如西奥多•舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。培训开发是高回报的投资。随着经济的发展和社会的进步，政府、企业、社会团体等各方面都越来越重视培训。日前，多数发达国家在培训方面的投入已占GDP的25％。美国企业培训费一般占职工工资总额的 10％，欧洲国家约为5—10％，我国仅为 1．5％。发达国家重视培训的根本原因是培训回报率极高。据美国权威机构监测，培训回报率—般在33％左右。美国企业每年花费约600亿美元用于员工教育培训，这与全国全日制四年本科的教育经费相当。每年有800万人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。当然，培训投资是一项有风险的投资。培训投资与其他投资一样存在着风险，它可能使企业的利润、收益增加；也可能带来负收益，即培训投入大于培训后所带来的收益。为此，物业管理企业有必要做好培训的可行性研究及其战略规划，有计划有步骤地开展培训工作。物业管理企业培训开发的作用和意义，主要表现在以下几个方面：

2.1培训开发有助于改善物业管理企业的绩效

企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，这可以说是培训开发最为重要的意义。尤其是在员工个人的工作绩效低于需要达到的水平时，这种意义就更加突出。

2.2培训开发有助于增进物业管理企业的竞争优势 构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键之所在。当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。通过培训开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、新的技术，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

2.3培训开发有助于提高物业管理企业员工的满足感

应当说，员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，而培训开发则有助于提高员工的满足感。对员工进行培训开发，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，这是满足感的一个重要方面。此外，对员工进行培训开发，可以提高他们的知识技能水平，而随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高他们的成就感，这也是满足感的一个方面。

2.4培训开发有助于培育物业管理企业文化

有研究表明，良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说有着非常重要的意义，因此很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

3物业管理企业加强人力资源培训开发的措施

人力资源培训开发是一项系统工程，必须在物业管理企业整体战略的指导下，制定可实行的计划与模式

3.1物业管理企业首先树立人才培训开发观念 3.1.1积极开展培训开发工作是企业发展的重要保证

物业管理企业领导应站在可持续发展的高度，坚持“以人为本”，把培训开发作为促进企业发展的重要手段，并纳入公司的整体战略规划中，把“人才是第一资源”的观念具体化，不断加大员工培训力度，为公司管理好各种物业提供了急需的物业管理专业人才。3.1.2改革创新是培训开发工作可持续发展的动力

随着高档物业的出现，对数字化、网络化、科技化的物业管理提出了更高的要求，物业管理企业为了适应市场的需求，应该对培训开发工作进行不断的改革创新，包括培训工作理念、管理制度、运作机制、培训内容、培训方式和方法都要不断的创新和完善。为了提高培训质量，实现培训工作的数字化与量化管理，企业要不断改革完善培训管理体系，制定《岗位培训标准》等相关制度，建立并完善培训数据库，做到培训信息网络化管理，为制定培训计划、确定培训内容、选派培训人员、员工考核与使用提供依据。

3.1.3专业素质的培训开发是物业管理人员培训的重中之重

物业管理是专业化要求非常高的一项管理工作。物业管理企业必须根据实际管理的需求，注重培训开发的针对性、实用性、前瞻性，积极开展房屋维修养护、设施设备维修养护、车辆管理、治安管理、环境管理等方面的培训，同时也要加快新技术、新方法、新知识的推广应用，利用高科技产品完善各种专业管理。

3.1.4综合素养的培训开发对于顺利开展物业管理工作起到不可忽视的作用

物业管理表面上是对“物”的管理，实质上是对“人”的管理。无论是居住性物业还是商业性物业，最终都是要满足人们对住宅和生活品质的需求。因此，物业管理企业要积极培训开发管理人员的领导能力、沟通能力、团队合作能力、服务精神等。

3.2物业管理企业人力资源培训开发的具体步骤 3.2.1培训开发的需求分析

开展培训开发工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为三个方面的内容，一是组织分析，对企业未来的发展方向和目前所存在的问题进行分析，确定培训的重点和方向；二是任务分析，对企业内的各个职位进行分析，确定各个职位的工作任务以及完成这些任务所必须的知识、技能和态度；三是人员分析，根据员工的工作绩效和职位变动计划来确定哪些人需要进培训。

3.2.2制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应是具体的、可测量的、可操作的。

3.2.3确定培训内容

需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容还需要针对不同的培训对象并结合目标加以明确。对刚进企业的新员工来说，培训的内容主要有：企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训提高素质，适应更深层次的要求。而对企业的管理人员，培训内容则因为其在企业组织中的特殊地位又有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等。

具体而言，对于物业管理专业人才培训所需要掌握的知识和技能包括： 3.2.3.1知识结构

首先，物业管理的客体是房屋及附属设施、道路、场地等，表面上是对物的管理，实际上是以物为媒介，而不是以物为目的。作为服务业，是为人提供服务的，离开了服务对象，服务的生产过程就无法存在。因此，物业管理的服务对象是业主或非业主使用人，所提供的是服务产品，其质量属于“感知质量”，也就是服务对象的感觉。这样，就必须加强与业主和使用人的沟通、协调，提高服务水平，提高业主的满意程度。物业管理专业人员要按照管理学的“人本原理”及服务管理学的一些理论，调整自己的管理思想和管理行为，故要学习管理学原理、管理心理学等理论。

其次，物业管理要依法管理，无论是签订委托管理合同，还是制定一些管理的规章制度，都要以国家有关法律、地方性法规、行政法规的相关内容为依据，这样才能明确界定物业管理企业、业主或使用人、行政主管部门的权利和义务，使业主的自治自理和物业管理企业的委托管理都纳入法制化的轨道，使各方面的合法权益得到保护。因此，物业管理的专业人才必须掌握相应的法律知识。再次，物业管理企业大量的日常工作，是对房屋建筑结构和外观，共用设施和设备，附属建筑和设施的维修、养护、运行和管理；对公共绿地、花木的养护和管理，维护公共环境和房屋共用部位的清洁卫生等。现代化的房屋，尤其是高层建筑，结构复杂，电梯、空调、消防、保安设施、给水排水、供电、通信等设备繁多。因此，物业管理专业人才必需掌握城市规划、建筑、修缮、土木工程、园林绿化等工程方面的必要知识。

最后，物业管理企业收入的主要来源是业主按月缴纳的固定数目的管理费和一些专项服务、特约服务的收人，与生产性企业不同。这些收入不是靠资本投入物质生产过程中取得，而是属于国民收入的再分配。中国目前国民收入水平还不高，经济上的承受力还不强，因此，物业管理费用的标准还不能完全取决于市场，而是受到国家价格政策的控制。要使有限的资金维持和提高服务水准，物业管理专业人才就要掌握成本测算及收支控制的方法。若资金管理不善，不仅会导致物业管理企业经济上蒙受损失，而且还会招致业主和使用人的不满，影响企业信誉。物业管理中还有诸如公用设备维修基金等一些代管基金，虽然这些基金的使用权属于业主，但物业管理企业对这些基金有进行经营运作的责任，在国家金融制度规范下，使其保值、增值。此外，受托管理的物业是一笔巨大的财产，在物业管理过程中，所管物业难免会受自然或意外事故的破坏，在物业中生活和工作的人也难免发生不测。如果这些损失有物业管理企业方面的过失责任，在法律上物业管理企业则要承担全部或部分经济赔偿。这是大部分物业管理企业难以承受的，因此应充分利用保险，分解风险，以防万一。由此可见，作为物业管理专业人才，应该掌握财务会计、管理会计、金融保险等方面的知识。

3.2.3.2业务技能

专业人员所需掌握的业务技能是一个十分广泛的概念，包括决策能力、判断能力、组织能力等多个方面，但有些业务技是从以后的工作实践中逐渐培养的。物业管理专业教育过程中，应该注意培养的能力主要有以下几方面：①沟通和协调的能力。主要指善于与人交往，倾听各方面的意见，善于交换意见和沟通情况。对上要尊重，对下要谦虚，对内要有自知之明，对外要热情公平。②运用计算机的能力。未来的社会是一个知识经济社会，是一个信息化社会，只有熟练掌握计算机技能，才能大大提高工作效率。③文秘能力。要求熟悉各种物业管理公文、函件、合同、标书的编写格式，并且要善于对工作进行总结，运用逻辑思维进行有效的归纳、概括、判断，找出解决问题的办法。④设备操作能力。虽然上面已提及要掌握水电、空调、电梯、保安消防设备等方面的专业知识，但物业管理企业最经常的工作是对这些设备进行维护、管理。由于种种原因，设备故障还是不可避免地经常发生。虽然物业管理企业中配备了专业维修人员，但作为管理层的工作人员如果不懂得一些主要设备的操作程序和要领，一旦发生故障，就难以下达准确的指令和做出及时的决策。

3.2.4确定有效的培训开发方法

培训开发的方式方法有很多，不同的方法具有不同的特点。按照培训的实施方式可以分为在职培训、脱产培训和学历教育三大类

3.2.4.1在职培训

在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训，包括岗前培训、专题讲座、工作轮换等。物业管理企业中有经验的有技能的工程技术人员可以将技能和经验传授给新员工；也可以请物业管理专家和资深人士到企业开展现场的专业指导与辅导培训；也可以让不同业务的工作人员定期进行轮换工作，轮流到相关岗位实习，体会不同的工作情境，学习更多的管理技巧，以便对物业管理的各个岗位都能有所了解，达到一专多能，提高工作效率。此外，在职员工经常对物业管理过程中的得与失、利与弊进行自我总结，能够不断提高自身的业务素质，甚至可以提升整个物业管理的行业水准。

3.2.4.2短期脱产培训

短期脱产培训是指员工离开自己的工作岗位专门参加培训，包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。物业管理企业可以定期选送优秀的工作人员参与物业管理专业技能的培训；可以让工作人员针对某个问题或者某个案例进行专门的分析与讨论；可以让物业管理人员扮演业主的角色，站在业主的角度来思考问题；也可以利用手机、计算机等科技手段来进行长期的提醒式培训，巩固培训效果。

在此，特别指出的是某些实力极为雄厚、经验极为丰富的大型企业，会成立自己的企业大学，有针对性地对开展一系列的以实践为基础的培训课程，效果甚好。一方面，成年人的再培训具有较高的起点，思维能力、理解能力不同，有针对性的进行不同职级培训教育，如助理培训师资格培训班、准主任资格培训班等等，能真正对症下药。另一方面，成年人的再培训带有很大程度上的惰性与被动性，因此，在与传统的授课式培训模式不同的情境下，引入一些国外、港澳台地区的“快乐学习”模式（如成长训练等等），与军事化管理模式相结合，在文化建设、理念建设方面都能较好地达到培训目标。

3.2.4.3学历教育

学历教育是指员工接受高层次的学历教育，如物业管理专业本科和研究生的教育。这是较长的系统学习，应着重选拔热爱本职工作、具有发展潜能的员工来接受高层次的学历教育，培养出物业管理的高级人才。

3.2.5培训开发的评估

对培训进行评估，不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，更重要的是对培训开发进行总结，从而有助于对以后的培训进行改进和优化。结语

物业管理是一项专业性、技术性很强的工作，需要专业的人才去完成。就目前而言，中国物业管理业的迅猛发展与物业管理人员短缺及人才素质较低之间的矛盾较为突出。因此，物业管理企业必须加强人力资源的培训开发。

参考文献：