事业单位人力资源激励机制的合理措施

事业单位人力资源激励机制的合理措施（精选7篇）

事业单位人力资源激励机制的合理措施 篇1

班级：文秘一班

姓名：佟丽媛

学号：20098300360

事业单位人力资源激励机制的合理措施

摘要：本文通过分析事业单位人力资源激励机制存在的缺欠，提出事业单位人力资源激励机改革的路径，推动事业单位的发展。

关键词：事业单位 人力资源 激励机制

在人力资源管理的各个环节中激励机制处于重要的地位，起到整合事业单位内部人才结构调整，建设单位文化，吸引人才，培养才人，留住才人，营造良好的内部人才运行环境，塑造单位形象，提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心竞争力的保障。

一、事业单位人力资源激励机制存在的问题

我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。

事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。

二、建立和完善事业单位人力资源激励方式

建立和完善事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。

2.建立多层次，全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。事业单位人才密集，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特

点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。

3.事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。

事业单位人力资源激励机制的合理措施 篇2

一、事业单位人力资源激励制度存在的问题

1. 无法有效的结合物质激励和精神激励

物质激励和精神激励是激励的两种主要的方式, 但是事实上, 事业单位人力资源的激励制度并没有很好地将二者进行有效的结合, 在计划经济阶段, 由于事业单位具有很高的薪酬和福利待遇, 是人们眼中的“金饭碗”、“铁饭碗”, 工作人员在物质上得到了很大的满足, 为了提高他们工作的积极性, 上级部门往往从精神层面进行激励, 例如在单位里树立工作标兵、开展榜样学习活动等, 让工作人员从精神上提高自我的认识, 从而忽视了物质激励的作用。近几年, 随着经济的发展和物质需求的猛增, 管理人员也逐渐意识到了物质激励对于提高员工工作积极性的重要程度, 但是在奖惩方式和奖金发放上又存在很多的问题, 同时一些事业单位过高的追求物质激励的激励方式, 而忽视了精神激励的重要性。

2. 事业单位考核方式不合理

一直以来事业单位都是采取分配平均化的奖励模式, 也就是说员工不管是工作的多或少, 都会得到同等的回报, 这就促使了员工懒惰、不负责任的工作态度, 直接造成了工作的低效性。同时事业单位的考核方式也较为传统, 考核方式对于员工的工作标准并没有提出明确的要求, 并且多以书面报告为主, 使得管理人员和员工并不会产生足够的认识。在激励结果上, 每一个奖项大多由事业单位中的每一个员工轮流获得, 这样的激励方式并不能让员工产生很高的工作动力。

3. 上岗制度不合理

在大多数的事业单位中, 上岗制度存在很大的不合理性, 一个在工作中表现积极的员工并不能得到应有的提升机会, 更多的上岗机会则留给了那些“有关系”的员工。不公平的上岗制度造成了事业单位内部员工的钩心斗角, 使单位员工关系变得愈加的复杂。不公平的上岗制度也让“无关系”的员工变得越来越平庸, 使得整个单位沉浸在压抑、散漫的工作氛围中, 大大降低了员工的工作效率。

二、解决事业单位人力资源激励制度存在问题的策略

1. 有效结合物质激励和精神激励两种激励方式

物质激励和精神激励对于提高员工工作的积极性来说有着同等重要的作用, 不能因为过度的追求其中一种激励方式而忽略了另外一种激励方式。一方面事业单位要加强物质方面的激励。即使现如今人们的生活质量和生活水平有了质的飞跃, 但是并不能说明人们对于物质的需求就停滞不前了, 相反, 随着经济的迅猛发展, 人们的薪酬和福利待遇应该得到更大的提升。在实施物质激励的过程中, 管理人员要根据不同层次人员的物质需求制定不同的物质激励标准, 在让工作人员满足了基本的生活需求之后, 展开更高的追求, 这样的物质激励才能起到真正提高工作人员工作积极性的作用。另一方面管理人员要兼顾精神激励的实施。无论何时精神激励永远是激励方式中最重要的方式之一。管理人员只有充分了解了员工的精神需求, 才能结合具体情况做出相应的精神激励措施。

2. 事业单位考核方式合理化

事业单位应该果断的摒弃传统的考核方式, 制定合理化的考核方式。首先要提高管理者和员工对考核的重视程度。在考核中, 要加强对考核者和被考核者的宣传教育工作, 让考核者能够关注不同被考核者心中真实的想法, 同时让被考核者端正对考核的态度, 让他们从内心深处真正的重视起考核的作用。其次要提高考核的公平公正性。在考核中严禁考核人员和被考核人员以不正当的手段改变考核的结果, 要提高考核的透明度。另外要制定严格的考核标准和考核制度。考核并不是虚张声势, 不能搞形式主义, 要在考核中灌输量化的思维, 以具体的数字来说明每一个员工的考核结果, 同时配以相应的表格, 在表格中注明考核者的反应能力、创造能力、沟通能力, 并将考核结果与员工的薪酬和福利直接挂钩, 从而改变员工的工作态度, 提高工作效率。

3. 建立公平的上岗制度

岗位是员工工作和展示才能的场所, 而更高更好的岗位则是员工追求的目标之一, 因而事业单位为员工设立的岗位不仅要能体现出此岗位的真正价值, 更要为员工提供展现自我的舞台。管理者在建立上岗制度时要坚持公平公正的原则, 即让每一个员工都能拥有平等晋升的机会, 这样才能激发每一个员工的工作热情, 从而提高每一个员工的工作效率。

总之, 激励制度在事业单位的管理和发展中起着非常重要的作用, 管理者必须将激励机制纳入事业单位发展的首要内容, 同时通过有效的激励制度来提升员工的工作热情, 从而提高事业单位的工作效率。

摘要：激励制度即管理者通过各种渠道和方式来影响员工工作的态度和效率, 以提高工作效率的一种常用的手段。激励制度在不同的单位、不同的工作岗位都起着十分重要的作用。一个有着好的激励制度的单位必然会为员工创造出积极向上的工作氛围, 而一个激励制度混乱的单位则很难为员工提供一个良好的发展空间。事业单位是政府职能的组织者和管理者, 事业单位工作效率的高低将直接影响政府职能的执行效力。本文首先研究了现阶段事业单位人力资源激励制度存在的一些问题, 并以提高事业单位员工工作效率为目的, 提出了几点相应的解决措施。

关键词：事业单位,人力资源,激励制度

参考文献

[1]滕李萌.事业单位晋升标准与职工晋升公平感关系的实证研究[D].北京邮电大学, 2009

[2]年辉.科技类事业单位专业技术人员激励机制研究[D].中央民族大学, 2007

西部地区人力资源合理流动的措施 篇3

一、西部地区人力资源不合理流动的原因分析

1、经济落后造成人才待遇过低。国外研究表明，70％—80％的个人迁移是由于经济原因，并且受教育程度越高流动的可能性越大。由于经济的相对落后，西部地区人才的平均收入仅为东部发达地区的1／5到1／3甚至更低，而东部发达地区不仅利用经济和地理上的优势，而且千方百计地利用优惠政策和各种手段从西部等不发达地区挖掘人才。比如，个别发达地方对人才引入的要求只是“两证”(身份证和毕业或学位证)，这又更加促使了西部地区的人才外流。

2、观念落后，思想不解放。西部地区缺乏人才，却往往不珍惜人才，不能正确使用人才，尤其是缺少重视人才的社会氛围。一方面，在人才的选拔和培养方面存在认识上的误区，评价上求全、选拔上轻能力以及浓厚的“官本位”思想，“学而优则仕”，学而不优则搞科研，这种认识上的误区，把本来优秀的科技人才导向官场。另一方面，没有树立“以人为本”的观念，使众多高级技术人才无法享受“机会均等”竞争环境和合谐、融洽、宽松的工作环境，使人才很难干事，只能设法“跳槽”。

3、人才管理制度滞后、体制僵化。西部地区观念落后，政策也滞后，在人的使用上缺乏竞争性。选人用人不公开，缺少使人才脱颖而出的良好制度。在制度实施上，重形式，不重实质；重人缘，不重实绩；重资历，不重本领。在行政关系、户籍制度等方面仍然有坚固的计划经济壁垒，致使在人才的流动方面人事权限过分集中，用人单位缺乏应有的自主权，缺乏合理的人才流动机制。在人才的待遇方面，存在着严重的平均主义，缺乏合理的分配激励机制和完善的激励手段。

4、一味眼睛向外，忽视了内部人才的培养和使用。目前，随着人才资源在经济社会发展作用的凸现，西部地区的政府部门以及众多企业已经逐步认识到了人才资源的重要性，并开始纷纷实施“人才资源引进”战略，重金招兵买马，引进人才。然而，对于人才认识又出现了新的误区，认为“只有外来的和尚才会念经”，只有从外边引进的才是人才，只有拥有硕士、博士学位的才是人才，结果忽视了内部现有人才，特别是那些具有较高学历、经过实践锻炼、拥有熟练专业技能的专业人才，使众多内部人才因得不到重视和培养而纷纷外流。

二、政府促进西部地区人力资源合理流动建议措施

1、解放思想，转变观念，牢固树立“人才资源是第一资源”。要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用，轻培养’的倾向。在人事工作中要树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选拔人才；要树立“用人看本质、看主流”的观念，全面正确地看待各类人才，不求全责备；要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人才，及时起用人才；要树立“注重实绩，竞争择优”的观念，变伯乐相马为赛场选马，为优秀人才脱颖而出创造条件。

2、大力发展人才市场，冲破“条块分割、部门所有”的人才壁垒。建立起职能完善、机构健全、法规配套、指导及时、服务周到的多层次、多方位人才市场体系，以及政府推动、政企合作和人才自愿结合的人力资源流动机制。做到人才为社会所有，使各类人才在机关、企事业单位之间，在各种所有制经济之间合理交流、合理使用，实现人力资源的优化配置。

3、通过面向全社会公开招聘、择优录用等公开、透明的升、降调控办法。建立区域内人才的纵向调整机制，使优秀人才不断走上关键性岗位。并实施人才待遇倾斜制度，包括工资晋升、职务晋升、职称评定，同时大幅度提高西部优秀人才的工资并按不同的居住年限，为中、高层次专家发放不同额度的地区津贴。

4、建立人才激励政策。推行“按知识付酬”、“按贡献付酬”、“年薪制”、“技术人股”、“利润共享”等分配办法，提高高新技术人才、优秀管理人才的收入。

5、建立一套行之有效的科研成果保护和转化机制。创造良好的工作和创业环境，包括宽松的政策环境、完善的法律环境、灵活的经济环境、充实的科技环境以及和谐的人文环境。建立包括社会保险、社会救济和社会福利等在内完备的社会保障体系。

6、建立科学合理的人才资助计划。通过政府定向培养、助学贷款、跟踪培养等形式，资助西部省(区)的高校学生完成学业，成为优化西部人力资源的重要力量。全面推进西部地区人才培训计划和以职业技术教育为主的“人力资本投资”战略，加快西部地区基础性普及教育。要切实树立起“大教育”观念，建立“大教育”体系，充分利用各种教育培训资源，多渠道、多形式地开展各种适应性的职业技术教育、远程教育、短期培训等，不断提高西部地区人力资源素质。

7、实施东西部合作。通过重点项目和支柱产业，建立东、西部专门人才在国家重大项目实施、重点工程建设和支柱产业发展中的“双向参与”机制，鼓励海外高层次人才通过兼职、短期服务、承担委托项目及重要研究课题等方式参与西部建设；鼓励西部地区企事业单位自主引进高层次留学人才。

人力资源的流动需要人事政策的支撑，科学的人事政策将对人力资源的合理流动起到积极的引导和促进作用。当前，西部开发需要人才，东部发达地区也需要人才，随着我国加入世贸组织，跨国公司在中国的人才竞争也开始升级，西部地区的人才资源又面临新的挑战。日前，中共中央办公厅和国务院办公厅联合下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，确定了我国现阶段人才队伍建设的指导方针和目标，并从稳定现有人才和积极引进人才等两方面对西部地区人才的开发和引进进行了战略性部署，我们期待着在这一战略部署的实施过程中，西部地区的各级政府能够真正的转变观念，通过正确的引导和积极的政策措施，营造有利于稳定现有人才，有利于发挥人才潜能，有利于吸引外部人才的良好环境和良好机制，促进西部地区人力资源的合理流动和优化配置。

事业单位人力资源激励机制的合理措施 篇4

一、年终奖的发放时间与发放比例调整避税

根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号），雇员当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。根据这一优惠政策，可以根据实际情况将年终奖的发放时间和年终奖与工资的比例进行调整以达到节税目的。

（一）年终奖发放时间调整避税

当月工资水平低于个税起征点时，应尽量将年终奖金分解至每月发放，以用足每月3500元的扣减额，当月工资高于个税起征点时，则应根据具体情况进行分析。

若只考虑税前扣减的保险公积金项，则应发月薪约4545为临界点。4545以下的将年终奖分摊到每月可以减少全年缴税额。

（二）调整工资与年终奖比例避税

案例：公司给员工王某额定全年货币收入总计为12万元。

若工资为1万元／月，年终奖为零，则王某全年纳税＝[（10000－3500）×20%－555]×12＝8940（元）。

若月薪定为8000元，年终奖2.4万元，则王某全年纳税＝[（8000－3500）×10%-105]×12＋（24000×10%－105）＝6435（元）。

注：24000÷12＝2000元，对应税率10%，速算扣除数为105。

若月薪为3000元，年终奖为84000元，则王某全年纳税＝[84000-（3500-3000）]×20%－555＝16145（元）。

注：[84000-（3500-3000）]÷12＝6958元，对应税率20%，速算扣除数为555。

在总薪金相同情况下，上述四种方案缴税额最低与最高竟然相差近三倍。年终奖发放时间和与薪酬的比例上的纳税调整既要考虑每月工资的税率，又要考虑年终奖的税率，任何一方税率过高都不能达到节税的目的。一般来说，在月薪高于个税起征点的情况下，当工资和年终奖的比例调整至两者的个税税率比较接近的情况下节税效应最明显。当通过核算发现工资适用税率>年终奖适用税率，可通过降低工资适用税率，将部分工资转化为年终奖，适当提高年终奖的适用税率，使职工税负最低，税后收入最大。当工资适用税率<年终奖适用税率，可通过提高工资适用税率，将部分年终奖转化为工资，适当提高工资的适用税率，降低年终奖的适用税率，寻求职工税负最低，税后收入最大的筹划方案。

二、薪酬福利化避税策略

由于目前我国对个人工资薪金所得征税时，按照固定的费用扣除标准做相应扣除，不考虑个人的实际支出水平，这就使利用非货币支付办法达到节税的目的成为可能。在既定工薪总额的前提下，为员工支付一些服务的费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工货币工资，企业就可以把这些作为福利费、教育经费、工会经费支出，而这些在计算企业所得税的时候都是可以分别按照计税工资总额的相应比例在税前扣除的（具体比例参考各地税收政策），这样即减少了企业所得税应纳税所得额负担，又为员工提高了实际可支配收入，可谓一举多得。

应该注意的是，企业为员工提供的福利不能为现金或其他购物券。一般来说，企业可供选择的免税福利有：提供免费的工作餐，且必须是不可转售的餐券；提供上下班交通工具或车辆；提供含家具在内的宿舍或住宅；提供补充的养老保险或企业年金；或多缴纳住房公积金（当地政策许可的上限以下）；提供根据劳动合同或协议确定的公用福利设施如水、电、煤气、电话、通讯、宽带网络等；提供员工继续教育经费或其他培训机会；提供员工子女教育基金或奖学金。

不具备提供上述福利条件时可以根据实际情况，给予员工在教育、交通、通讯、子女教育医疗等方面一定的报销幅度，也可以达到员工薪酬福利化，但各项福利列支应为政策准许。

三、年终奖应避开无效纳税区间的节税策略

根据个人所得税阶梯税率可得，主要有四个常见的无效纳税区间：18001～19283（元），54001～60187（元），108001～114600（元），420001～447500（元）。这些无效纳税区间有一个特点：在各区间内，相对每个无效区间的起点金额减去1元的年终奖金额而言，随着税前收入增加税后收入不升反降或保持不变。案例：年终奖18000，则税后收入=18000-18000×3%=17460（元）

年终奖19000，则税后收入=19000-（19000×10%-105）=17205（元）年终奖税前增加1000元，税后收入反而减少255元。注：18000÷12＝1500元，对应税率3%，速算扣除数为0。

19000÷12＝1583元，对应税率10%，速算扣除数为105。

因此，在核算年终奖时，应将处于无效区间内的金额尽量按照所在无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如18000元、54000元、108000元、420000元等。这样既减少了公司成本又增加了员工实际收入，可谓双赢。

四、用足国家税收政策的节税策略

国家规定的税前优惠扣除项目汇集如下：（1）独生子女补贴；（2）托儿补助费；（3）按国家规定发放的差旅费津贴、误餐补助；（4）冬季取暖补贴；夏季防暑降温费；（5）按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；（6）按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；（7）生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；（8）个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；（9）个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。

事业单位人力资源激励机制的合理措施 篇5

摘 要 本文根据新一轮基础教育课程改革中提出的对学生科学的评价的要求，分析和介绍了具体在课堂教学中的点滴做法，很大程度地促进了学生的个性发展和能力的提高，达到了学生与新课程 同行的 目标，激励了学生的健康成长。

关键词 新课程 ；外语教学 ；形成性评价 ；学生发展 ；评价与考试

一、实现科学合理的评价体系教学评价的实质就是对学生学习的效果和发展潜力能进行整体评判。

然而，目前这种评价观念尚未在广大英语教师中形成共识，在具体的英语课堂教学实践中，我们仍缺乏一套行之有效的形成性评价的操作方式和模式。(《中小学评价与考试制度改革的基本框架 (讨论稿 ) 指出 ：“评价与考试的改革必须体现新的教育评价观念，要注重对学生综合素质的考查，强调评价指标的多元化，促进学生全面发展 ；评价要保护学生的自尊心和 自信心，体现尊重与爱护，关注个体的处境与需要 ；评价要突出发展、变化的过程，关注学生的主观能动性，激发积极主动的态度 ；要将评价贯穿于 日常的教育教学活动中，发挥评价的教育功能，促进学生在原有水平上的发展。”事实上，教学评价是教学活动的一个重要组成部分，它不仅可以及时对师生教与学的状况作出价值判断和量化评估，而且对课堂教学起着直接的导向作用。科学的评价体系有利于促进教学 目标的实现，对提高课堂教学质量起着至关重要的作用。但是，由于受传统的教育观和人才观的影响，目前我国外语教学的评价方式还过多地依赖终结性评价 (例如，期中或期末考试、中考和高考等 )，把考试成绩作为衡量学生外语学习能力的唯一标准。这种不科学的.评价方式不仅扼杀了学生学习的积极性和创造性，而且给课堂教学带来了极大的负面影响，导致教学活动完全围绕考试内容进行，题海战术和死记硬背等不正常的现象充斥着英语课堂，使中学英语教学走进了应试的怪圈。如何走出这一误区，无疑是摆在广大外语教师面前的又一新课题。

建立评价学生全面发展的指标体系要求老师不仅关注学生的学业成绩，而且要会去发现和发展学生多方面的潜能。评价指标体系包括学生的学科学习目标和一般性发展目标，如学生在道德品质、学习的愿望和能力、交流与合作、个性与情感以及创新意识和实践能力等诸多方面的发展。一般性发展 目标是融合在学科学习目标中实现的。

二、形成性评价――合理的英语课程评价重视采用灵活多样、具有开放性的评价方法，而不仅仅依靠纸笔考试作为评估学生能力的方法。

即关注过程性评价，及时发现学生发展中的需要。帮助学生认识 自我、建立 自信，激发其内在发展的动力，从而促进学生在原有水平上获得发展，实现个体价值。

形成性评价是在教学过程 中通过教师观察、座谈、访谈、活动记录、问卷调查、记读书笔记、学生自评、互评等形式对学生的学习行为、学习能力、学习态度和合作精神等进行的持续性评价。其评价方式可以采取测试和非测试以及个人与小组相结合的形式 ；学生、同伴、教师和家长可以共同参与评价。

形成性评价是在一种开放、宽松和非正式的氛围中进行的，评价结果可采用描述性评价、等级评价或评分等形式来体现。形成性评价的目的是激励学生学习，帮助学生有效调控 自己的学习过程，使学生获得成就感，增强其 自信心，培养其合作精神，提高其 自主学习的能力。形成性评价注重评价结果对教学的反馈作用，包括对学生学习和教师教学两方面的反馈作用。评价要能够使学生了解 自己的学习状况，反映学生学习的成就和潜能，要有助于学生发展 自主学习，有助于 自信心的建立和正确认识 自己。同时，评价又可以正确反映教师的教学质量，以利教师根据反馈信息及时调整教学策略。

三、形成性评价的目标

・ 1、主要考查学生应用语言做事情的能力，即考查学生的语言行为 ；2、与课堂教学保持一致，使评价考查也成为学生的学习活动，从而促进家学 ；3、考查学生的思维能力、创造能力和解决问题的能力 ；4、考查学生的全面素质和语言能力得到全面的发展，既考查了语言基础知识，又考查了听、说、读、写等各项技能，培养学生的有效学习和学习策略的形成 ；5、鼓励学生的自主学习精神，引导学生掌握有效的学习技能和分析能力的锻炼。

四、形成性评价的具体实行

(一 )注重过程 ，关注学生通过一系列的调查和表格式的累积，从学生的课堂行为观察记录及表现、调查问卷、小组合作学习的记录、学生个人的言语报告、学生学习行为的调查、课业档案累积等多角度、多层面地科学评价学生的英语学习。这很大程度上要依靠教师的参与和促进，从而逐步过渡到学生的 自主管理、自主学习，达到学习策略的形成的目标，为学生的终身学习奠定坚实而有效的基础。

(二 )开设多层次的口语测试

在 中期评价和终结性评价中，开设了多层次的 口语测试，老师设计多种材料，满足不同学生实际水平和需要。如 ：学习能力后进的同学，只要求朗读单词、句子、短文或看图说出简单的一到两句英语句子即可。中等的同学则多增加了看图说话(图材料来自于课文 )；学习优秀的的同学则是通过情景的设计给予 “角色扮演”的口语测试，充分调动不同水平学生的成功与喜悦的感，达到全体发展。

加强对评价评价机制的研究和探索，形成目标设定、教学过程、课程评价和资源开发等方面的协调和完整。充分发挥评价的促进发展的功能，使评价的过程成为促进教学发展与提高的过程。

参考文献 ：

事业单位人力资源激励机制的合理措施 篇6

关键词：事业单位,人力资源,激励机制

一、事业单位人力资源激励机制存在的问题

人力资源的激励机制, 主是指事业单位通过一定的规范和惩罚措施, 设定一些外部的奖金制度, 用来激励和引导员工的工作行为。目前, 很多事业单位都开始采用激励机制进行人力资源的管理, 当然, 目前我国事业单位人力资源激励机制的发展和建立还存在着一定的问题:

一是在员工工作积极性受挫的时候才实行激励。事业单位的改革使得员工福利和待遇都受到了影响, 较之以前有所削弱, 这种情况下, 很多事业单位的工作人员工作积极性下降, 有的员工甚至选择跳槽, 这使得人力资源的管理陷入了困境, 很多事业单位的管理者只有在面对这种情况时才会采取一定形式的激励机制, 利于激励机制在人力资源管理中的长久发展。

二是激励机制不分层次, 形式单一。一些事业单位在实行激励机制时不讲究分层, 只要员工取得成绩都进行物质奖励, 这必然会大大增加事业单位的财政支出, 造成财政负担。事业单位在进行激励时, 必须采用更多的形式, 既保证财政支出的合理性又保证满足员工的需求。

三是事业单位的激励机制缺乏严格统一的标准, 往往采取让员工“轮流坐庄”的方式进行激励。这种不需竞争, 今年你当, 明年我当的“公平”激励, 很大程度上脱离了激励机制的初衷, , 使得激励机制成为了可有可无的没有实际意义的制度。如果采取这种轮流的方式, 事业单位旨在通过激励机制提高员工积极性的目的都只能是空谈。

四是事业单位缺乏长久的激励考核依据, 使得激励机制时有时无。事业单位的激励机制还处在初级阶段, 有些事业单位的管理者实行激励机制时往往存在想奖励时就对员工进行奖励, 不想奖励的时候就算员工表现积极也视而不见。还存在对有领导职位的员工多奖励, 普通员工少奖励的做法, 这些都使得激励机制成为了无根据想怎么奖励就怎么奖励的没有规范标准的制度, 影响事业单位人力资源的管理。

二、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

一是它可以起到带动职工朝着一定目标努力的作用, 可以保证事业单位的工作效率。激励机制的一个首要作用就是其可以保证事业单位各项工作的顺利进行, 它可以使员工明确工作目标和自身的发展方向。事业单位的职工人才素质普遍较高, 他们的潜力是无限的, 但是在工作中却常常有找不到目标的困惑, 没有为工作而奋斗的动力。而激励机制的建立可以刺激员工的积极性, 激发他们的创造力。

二是激励机制可以促进事业单位人力资源的优化配置。其一利用激励机制可以实现人力资源的优化, 保证职工队伍建设结构的优化。其二采取符合职工心理需求的各种激励手段, 可以带动整个职工队伍建设的健康发展。

三是激励机制可以起到约束事业单位职工行为的作用。当事业单位的工作目标确定后, 激励机制可以强化员工的职责意识, 让员工自觉地认识到自己所肩负的工作任务和职责。此外激励机制很容易获得职工的心理认同, 员工工作时会自觉地想到单位的奖惩措施, 工作有成绩就可以获得奖励, 而没成绩则还有可能受到惩罚, 这种自觉地认知会对他们的行为产生约束, 能够达到规范他们日常工作行为的目的。

四是激励机制可以培养职工的凝聚力, 强化他们的团结意识。事业单位的职工之间存在一定程度的竞争, 激励机制的建立, 使得每个员工都有了不断提高自己, 超越自己的愿望, 他们会在日常工作中寻找自己的超越对象, 并以此为奋斗目标实现自我价值。这种健康有序的竞争局面, 会给事业单位营造良好的工作氛围, 而且会增强员工的协作意识和团结意识。

三、健全和完善事业单位人力资源激励机制的措施

一是从科学的角度出发, 建立完善的绩效考核体系。绩效考核主要是指事业单位通过对职工的工作表现、业务能力、工作效率等多方面的考察, 进行系统的以分数或数据为标准的综合评价。并按照这个考核结果, 对员工进行有针对性的奖惩。而在制定考核体系时必须要注意其科学性, 要根据事业单位的工作性质真的能够考核制度, 而不是随意地无根据地盲目制定考核制度, 这样才能实现对每个岗位的职工的分层考核, 避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

二是建立多层次的激励机制。多层次的考核机制是为了改善纯粹以物质奖励为激励机制的单一性, 单靠物质激励是无法满足事业单位职工的全部需求的。事业单位的人才素质普遍较高, 他们对工作的追求并不满足于物质和金钱的奖励, 他们更注重自我价值的实现。这就要求事业单位要建立一个完备的多层次的激励机制, 在尊重科学的基础上对事业单位的人才做到充分地尊重, 理解、关心并努力帮助他们实现自己的追求。

三是给职工提供晋升机会, 完善激励机制。人力资源的激励措施有很多, 但是对事业单位的职工来说, 最重要的还是薪资水平的提高和职位的提升。很多事业单位的职工都希望能在仕途上有所发展, 事业单位可以适当地延长员工的退休年龄, 作为对他们勤勉职业生涯的激励, 也可以采取不同的考核方式对职工进行定期考核, 对那些工作能力突出的员工可以破格提升。

四、结语

采用激励机制来实现事业单位人力资源的管理, 不但可以解决市场经济条件下人力资源管理的矛盾, 而且可以实现事业单位人力资源管理的优化。激励机制在事业单位的推行已经取得了成就, 对推动事业单位的健康发展有着重要的意义, 我们必须继续坚持完善激励机制, 使其更好地为事业单位的人力资源管理服务。

参考文献

[1]胡坤:《事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究》, 河海大学, 2006年。

事业单位人力资源激励机制的合理措施 篇7

关键词：国土资源；构建；执法监察

作为人类赖以生存和发展的基础，国土资源的重要性不可言喻。但是，就目前情况来看，我国的国土资源非常稀缺，不利于我国的健康、可持续发展。据相关文献报道，在国土资源的使用过程中，传统的巡检方式存在诸多问题，比如执法队伍弱、执法力度不够、违法事件多等，不能从源头上制止违法行为。虽然目前我国有《土地管理法》，但执法问题一直存在。究其原因，主要是我国的土地监察体制上存在问题。鉴于此，我国需结合实际情况。构建合理的国土资源执法监察体制。

一、构建科学的巡查机制

为了能够及时发现、制止非法占地、买卖土地等违法行为，必须要构建一个科学的巡查机制，将问题扼杀在萌芽状态。具体来讲，需做好以下几点工作。

1.建立工作责任制

在国土资源执法监察中，全面开展动态巡查工作，为了调动工作人员的积极性，建立工作责任制，建立完善的巡回检查工作体系，做到明确分工、责任到人、以预防为主。与此同时，还要制定动态巡查考核指标，对工作人员进行奖惩，解决“干多干少一个样、干好干坏”问题。对于工作比较突出的工作人员，可给予升职、加薪、口头表扬等奖励；对于工作懒散，或是知法犯法的工作人员，给予相应的惩罚。

2.构建统一的信息监管平台

充分结合土地审批、供应、监管等业务系统和数据库，加强技术研究和开发，构建一个统一的信息监管平台，从而实时获取各类监管信息，实现动态监管，发现违法行为，并给予查处。

二、完善群众举报机制

群众与国土资源的使用密切相关。因此，在国土资源执法监察工作的开展中，应该充分发挥群众的力量。另外，群众举报同时也是监督执法的一个重要手段。

1.构建信息化举报平台

在计算机技术、网络技术等现代化技术的发展下，当今社会已进入信息时代。国土资源执法监察工作需要跟上时代发展的步伐，充分利用现代化的先进技术，建立信息化举报平台，向群众宣传“保护国土资源，人人有责”的理念，积极鼓励、引导群众举报违法使用土地资源的事件。与此同时，工作人员需建立限时办结制度，让群众的举报有回应，一经核实，立即按照相关法律法规进行查处，同时给予举报人员相应的奖励。

2.充分发挥相关部门的作用

在国土资源执法监察工作中，还要发挥城管、公安、规划等部门的作用，鼓励上述部门通过网络交流，实现信息共享，开展共同监督。对于县级国土资源行政主管部门，则需要发挥领导作用，有目的、有计划地加强乡（镇）国土建设工作，并且建立健全土地执法监察责任制度。此外，还要设立举报信箱、举报电话等，并向社会公布。

三、构建批前监察机制

在国土资源执法监察工作中，批前监察是一个重要的环节：一方面，它通过浏览、审核申报资料，可以及时发现各类违法案源头，尤其是针对一些手段隐蔽的违法行为，可通过动态巡查现场进行核实，及时发现、惩处违法行为；另一方面，它可以进一步加快查处进度，即工作人员通过停办手段，促使犯法人员主动配合，并且在第一时间内搜索资料。要想充分发挥批前监察工作的作用，需构建相关机制，同时做好以下工作：第一，在批前监察中，尽量避免将日常防范监管中的案件归类审批，而是要一一加以核实；第二，积极联系各个部门，做好沟通，充分发挥國土资源执法部门的作用，严格把关日常受理的行政审批业务；第三，建立批前监察系统，不仅要加强日常工作的批前监察工作，同时做好网上监察工作，尽早发现土地使用过程中的问题。

四、构建批后跟踪管理机制

为了确保国土资源执法监察工作的开展效果，除了加强行政审批工作外，还要进一步加强批后跟踪管理机制，即对供地以后的使用情况进行监管，有效控制违法案件，提高工作效率。

1.做好监督、跟踪工作

在国土资源执法监察工作的开展中，完成审批工作后，还要派遣相关的工作人员进行后续的监督、跟踪工作，全面管理未发生、发生的违法行为，实现审批与管理工作的同步进行。比如在工作的开展中，采用执法错案追究制度，促使工作人员自身不断钻研相关的法律法规，最大程度上避免执法过程中出现“随意性”，从而提高工作人员的执法能力。

2.加强与群众的联系

在实际的工作开展中，工作人员还要加强与群众的联系，虚心、积极听取群众的意见，及时发现、改进工作中存在的问题，树立良好的社会形象。对于一些已经办理的案件，工作人员不能置之不理，而是要积极回访，了解后续情况。此外，工作人员要敢于“揭短”，将错案追究制度落到实处，对错误绝不姑息迁就。

五、结束语