岗位设置管理规定

岗位设置管理规定（共8篇）

岗位设置管理规定 篇1

第一章

总则

第一条

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。

第二条

本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

第三条

本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第四条

事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

第五条

国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。

国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。

第六条

政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。

第七条

事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。

第二章

岗位类别

第八条

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

第九条

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

第十条

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。

第十一条

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

第十二条

根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

第三章

岗位等级

第十三条

根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。

第十四条

管理岗位分为___个等级，即一至十级职员岗位。

第十五条

专业技术岗位分为___个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分___个等级，即一至七级;中级岗位分___个等级，即八至十级;初级岗位分___个等级，即十一至十三级。

第十六条

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为___个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

第十七条

特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。

第四章

岗位结构比例及等级确定

第十八条

根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。

第十九条

对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。

第二十条

管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

第二十一条

专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例)按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。

第二十二条

工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定

第二十三条

特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政部门核准。

第五章

岗位设置程序及权限

第二十四条

事业单位设置岗位按照以下程序进行：

(一)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表;

(二)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准;

(三)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案;

(四)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见;

(五)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过;

(六)组织实施。

第二十五条

____直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准。____各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。

各省、自治区、直辖市政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅(局)核准。各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

地(市)、县(市)政府所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第二十六条

事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。

第二十七条

有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第二十五条的权限申请变更：

(一)事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的;

(二)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的;

(三)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

第六章

岗位聘用

第二十八条

事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

第二十九条

事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。

第三十条

事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件聘用人员。

第三十一条

专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。

第三十二条

事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。

第三十三条

专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行政隶属关系逐级上报，经省、自治区、直辖市或____部门审核后报人事部，人事部商有关部门确定。

第七章

监督管理

第三十四条

政府人事行政部门要制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。

第三十五条

事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

第三十六条

经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

第三十七条

不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

第八章

附

则

第三十八条

使用事业编制的社会团体，除经批准参照公务法进行管理的以外，参照本办法执行。

第三十九条

岗位设置管理规定 篇2

关键词：医院,岗位设置,意义,存在问题,对策

一、医院实行岗位设置管理制度的意义

医院作为人才、知识密集型的卫生事业单位,其工作重心是对人的管理。岗位设置管理制度作为事业单位人力资源配置与管理的重要内容,对医院完善现有的用人机制,充分发挥每个岗位的最佳效能,充分调动医院工作人员的工作积极性和创造性, 开创人力资源管理新格局,并为医院的长远发展提供重要的人才保障,具有十分重要的意义。

1. 实施岗位设置管理是深化医院人事管理制度改革的必然要求。全面推行人员聘用制度和岗位管理制度,是实现人员能上能下、待遇能高能低的重要前提,也是灵活用人机制的核心。实施岗位设置管理为医院实行岗位等级管理、创新收入分配制度、 改革用人制度奠定了基础。只有把岗位设置管理作为医院人事管理的基本制度,明确岗位聘用和岗位设置之间的相互关系,才能为按岗聘用和合同管理创造条件,才能消除目前存在的用人机制不活、人员积极性不高、工作效率低下、收入分配制度不合理等等制约医院健康发展的因素。

2. 岗位设置能够充分调动医院工作人员的工作积极性和创造性。医院通过岗位设置明确了每个岗位所需的任职条件,该履行的责任义务。岗位设置完成后,各岗位之间协调配合,充分实现岗位职能,工作人员都能紧紧围绕医院的中心任务和各自的岗位职责开展工作,明确了“以病人为中心”的服务理念,强化了各级各类人员的服务意识,提高了业务水平。另外,通过岗位设置实现了岗位要求与员工能力之间的良性匹配,使员工能在各自岗位上充分地发挥其自身的才能和业务水平,最大限度地调动起医院工作人员的工作积极性和创造性,充分做到人尽其才, 才尽其用。

3. 岗位设置有利于医院完善绩效考核体系。岗位设置完成后,医院可根据工作人员各自的岗位对其工作绩效进行考核评价,在学科建设、人才培养等方面进行优胜劣汰,并将薪酬与绩效紧密联系。建立和完善了新型的绩效考核体系,通过客观公正的绩效评价,实现了医院目标个人目标的统一,强化了医院的经营意识,极大地调动了员工的工作积极性,促进医院整体效益的不断提高。

4.岗位设置为医院的长远发展提供重要的人才保障。医院实行岗位设置后,会使人才规划逐步明晰,医院人才培养更具有计划性和目的性。一方面,医院关注员工理论知识、业务水平和综合素质提高;另一方面,岗位自身的要求会使员工意识到参加各种不同类型的继续教育学习的重要性和必要性,而竞争压力的增强又会促使他们提高自身的业务水平和工作能力。从以往的个人被动参评,转为医院主动引导和个人主动参评相结合,为医院的长远发展提供重要的人才保障。

二、医院实行岗位设置管理存在的问题

根据卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》 和福建省、漳州市《事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》的精神,笔者所在的漳州市医院于2008年12月开始着手进行岗位设置管理前期工作,用一年时间进行调查摸底,根据岗位设置的政策规定,结合本单位职责任务、工作性质和人员构成特点, 制定岗位设置方案,编制岗位说明书,在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制定岗位设置实施方案,在广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见基础上修订并组织实施。于2009年10月完成首轮岗位设置与聘任工作。2012年总结了首轮岗位设置与聘任的经验和不足,完善了岗位设置与竞聘评价评分办法,完成第二轮岗位设置与聘任工作。两轮的岗位设置管理工作,既取得了一定的成效,给我们带来了成功的经验,也出现了一些不足和问题。

1.编制数受限,岗位总量不足。在大部分公立医院建立之初, 编制数的核定都是以医院当时的规模为依据,没有把医院今后的发展规模考虑进去。后来随着事业单位聘用制的提出,国家对公立医院编制的审核越来越严格,编制数的增加逐渐减少甚至没有变化,大多数公立医院的编制数量远远少于医院实际需求的人员总量。由于编制总数受到限制,空编数量较少,很多公立医院只好采用编制外聘用的手段来解决编制数不足的难题。人事代理人员已逐渐成为公立医院职工的重要组成部分,他们与编内人员在同样的岗位从事同样的工作,但由于“身份”的原因, 人事代理人员并不在岗位设置的范围内,他们的岗位如何设置, 如何合理评价其岗位价值,这些都是编制数不够为医院岗位设置带来的难点。

2. 岗位结构不够合理。公立医院岗位设置结构不合理的情况主要存在于岗位等级间的结构比例。国家规定的高、中、初级岗位之间的结构比例为1∶3∶6的“金字塔形”,而目前由于很多公立医院实行较为宽松的职称晋升政策,缺乏必要的计划性和对人才结构的全局掌控性,使得岗位设置等级结构逐步呈现出“倒金字塔形”的趋势,高、中级岗位超额设置较为严重,医院岗位结构比例失调。这样做显然违背了科学合理、精简效能的岗位设置原则。

3.员工晋升机会较少,影响员工积极性。由于我国医院组织架构基本上都是金字塔形结构。医院的基层的工作人员较多,而管理人员岗位和高级职称员工却较少。岗位设置后,员工的晋升机会大部分来自于医院内部出现的自然减员,如退休人员退休所腾出的岗位。而这种较少的晋升机会无法满足广大员工的发展需要,金字塔底部的员工感到自己要想进入到金字塔的上部是遥遥无期的,这会大大降低他们的工作积极性,甚至会发生消极怠工的现象。

4. 缺乏系统科学的岗位评价和岗位绩效评价体系。目前公立医院岗位设置工作尚无具体的操作规范作指导,评价指标只能根据日常工作中的重点来确定,评价程序全靠自己摸索、实践,其岗位评价和岗位绩效考核工作大多存在科学性、系统性不足的问题。究其原因,一是没有选取科学合理的评价要素和考核指标,没有形成相应的岗位评价机制和操作程序,没有制定出详尽的岗位说明书。长期以来,业务量、科室业务收入就是科室绩效的主导因素的思维模式阻碍了岗位评价和绩效考核工作的开展。二是缺乏专门人才和理论研究成果作技术支持。医院内部的考评小组成员往往由于对岗位评价和岗位绩效评价工作缺乏正确的认识,很难保证评价结果的客观公正。

三、医院完善岗位设置制度的措施

1.严格把握政策,制定切实可行的岗位设置方案。医院实行岗位管理的目的是建立以岗位管理为基础的基本用人制度和管理制度,是实现由身份管理向岗位管理迈出的重要一步。因此, 一方面,要立足于医院现有的实际情况,摸清现有岗位情况和职数,核定每位工作人员的工作职责;另一方面,充分听取各方面意见、建议,结合医院的实际情况,制定和逐步完善本单位的岗位设置方案。

2. 科学合理定岗定编。定岗定编的积极意义在于可以帮助医院进行人力资源规划,以便更好地帮助医院实现其业务目标。 但由于人的主观能动性是难以预测的,所以,在任何时候,定岗定编都不可能是绝对准确的,因此,医院需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。同时医院应按照“因事设岗、优化结构、精简效能”的原则,科学合理地设置岗位。在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用,实行动态管理。另外,还要根据卫生事业的发展需要,预备部分高、中级专业技术岗位,用于本单位引进紧缺专业人才,为促进人才合理流动预留空间。

3.把开展岗位管理视作改革医院内部运行机制的立足点。医院在内部运行机制的改革上一直在不断地探索,逐步形成了以 “病人为中心、以质量为核心、以医生为轴心”的运行机制。当前要以开展岗位设置为契机,把岗位管理视作改革内部运行机制的立足点。通过岗位设置管理,把原来的“身份管理”转化为“岗位管理”,真正建立起有激励、有约束,人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,人才队伍结构合理,充满生机和活力的运行机制。广泛宣传,充分听取各方面意见,保证每一位医务人员的知情权、参与权、选择权和监督权,从而充分调动所有医务人员支持改革、参与改革的积极性和主动性。

4.建立完善的竞争激励机制和科学的岗位绩效评价体系。在岗位聘用管理过程中,引入竞争机制,真正做到按岗位享受待遇,结合医院的战略目标,设定岗位目标,在进行岗位评估的基础上,建立科学有效的岗位绩效考评体系。要注重绩效的持续沟通和改进,通过人人参与,使医院和所有医务人员在岗位绩效管理过程中,能够看清方向,及时发现问题,提出解决问题的方法, 逐步实现绩效分配的合理化。

5.妥善安置无岗落聘人员,切实做到定编定岗到人。医院岗位设置后,可能出现两种情况:一是不同性质的人员有超有缺; 二是单位现有专业技术等级人员数与岗位职数不一致,少数专技人员需要到非技术岗位工作。对于不同性质人员的超缺,应在政策范围内调整的,尊重本人意愿,可暂时调整到非本类岗位工作。当原岗位空缺,可以调回原岗位。通过自然减员、调出、低聘、 解聘等四个渠道,逐步达到规定的岗位结构比例。同时为了解决矛盾,保证稳定,确保岗位设置工作的顺利进行,可先设过渡期, 明确一定的人员分流时间;其次建过渡岗,对部分特殊工作人员实施过渡政策,逐步达到各岗位规定的结构比例。

6.妥善解决人事代理人员的岗位管理问题。随着人事代理制度的实施,在岗位设置管理工作中,妥善解决人事代理人员的岗位管理问题十分必要。本院现有人事代理人员占全院职工总数的48.7%,我们参照正式在编人员岗位管理的方法,对人事代理人员实行岗位管理,向上级主管部门申请把这部份人员作为岗位设置基数,一是解决在编人员基数不足,岗位设置高、中级岗位严重不足问题。二是解决人事代理人员职称聘任问题,使他们在职称聘任上与编制内人员不存在差异,充分调动其工作积极性,保证人事代理人员队伍的稳定性。

高职院校岗位设置管理实践与思考 篇3

关键词：高职院校;岗位设置;管理;思考

中图分类号：G717 文献标识码：A

一、高职院校岗位设置管理的主要内容、指导思想和基本原则

高职院校岗位设置管理是一项复杂的任务，它涉及面广，直接关系到高职院校各级人员的切实利益，政策性非常强。在实施岗位设置管理工作的时候，要以全局的观念为出发点，统筹安排各项工作。高职院校人事制度管理和改革的核心内容就是编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革等，其中，岗位设置工作是整个人事制度改革中的关键之处。要在人事制度改革的基础之上，充分调动起全体教职员工的积极性与创造性，为学校的办学目标提供强有力的人力资源保障和人才支持，高职院校岗位设置管理工作的有如下原则：

1、设置科学，总量合理。高职院校岗位设置管理工作应遵循关键原则，做好岗位设置工作，要科学设岗，并在岗位总量上进行适当的控制与把握，这是学校做好岗位聘用、考核以及薪酬分配的重要基础与前提条件。

2、结构优化，质量提升。要不断优化各级人员的结构比例，按照各个主管部门的具体要求来设置不同的岗位比例，并在优化的结构基础之上，逐步扩大高职院校中岗位设置的社会化服务方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。要使得高职院校的岗位结构进一步细化和优化，有利于全面提高各级人员的质量。

3、聘用规范，程序严格。按照岗位进行人员聘用，这是岗位设置管理工作的重要保障。具体来说，岗位设置中的按岗聘用就是要规范人才选拔和评价机制，采取科学可行的岗位聘用程序，充分发挥各级人员应有的作用和效能。

4、考核严格，管理有效。要健全考核评价体系，是保证岗位设置管理工作顺利开展的关键环节，在进行具体考核的时候，应该严格按照年度和聘期进行，要符合学校建设的实际需求和学科发展需求，做到定性与定量的结合，过程与结果的结合。

二、高职院校岗位设置管理工作实施的重要性与必要性分析

1、高职院校岗位设置管理工作是学校进行人事制度改革的重要举措。实行岗位设置管理制度已经成为高等教育发展的必然趋势和要求，人事部门专门出台了相关的实施意见与管理办法，这些都为高职院校切实推动岗位设置管理工作提供了强有力的政策支撑，同时也给高职院校尽快实行岗位设置管理工作提出了明确要求。

2、高职院校岗位设置管理工作有利于转换用人机制。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，将人与岗位有机结合起来，有利于提高高职院校人才队伍建设质量与水平，实现数量增加向质量提高的实质性飞跃。

3、高职院校岗位设置管理工作有利于调动各级人员的工作积极性与创造性，要按照岗位来重新确定岗位工资和其他工资，利用新的薪酬制度调动各级教职工的工作积极性，有利于提高学校办学效益，降低人力成本，切实提高高职院校人力资源配置的效益与质量。

三、当前形势下高职院校岗位设置管理工作实施的具体路径

1、基于学校实际情况推行岗位设置管理工作。要做到科学严谨，统筹兼顾，立足于学校的实际情况，并着眼于学校的未来发展前景，学校岗位设置管理工作不能脱离实际，要充分考虑学校未来的发展方向和目标，摸清学校现实情况。

2、以史为鉴。要重视现实情况，并兼顾历史条件，科学制定相关的岗位任职条件，充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，重视现实并兼顾历史，重视老教师的利益，也要照顾到中青年教师的工作积极性。

3、科学评审，坚持原则。严格进行相关管理，淡化身份概念，让教职员工依据自身的素质和能力来进行公平竞争，择优聘用，合理确定应聘者的各方面能力和水平，做到

以岗择人、人岗匹配。

4、规范管理各级岗位，做好配套工作。实际管理中要切实履行合同管理工作，加强对教职员工的考核工作，做到规范合同管理，实现人力资源的有效开发与利用。

四、高职院校岗位设置管理工作中的几个问题、难点及其应对举措

要采取积极的应对措施来继续深化岗位设置管理工作，具体措施如下：

1、积极探索不同特点的学校岗位比例控制问题。一般来说，高职院校有着专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型的岗位配置。要积极探索符合高职院校特点的岗位比例控制问题，不能让一刀切的岗位比例成为一些学校发展的障碍。

2、建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置。重点实施人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，实现人力资源的优化配置，积极参加社会保障体系，实施积极的培训、进修等再教育措施，为教职员工尽快胜任岗位提供切实的支持和

帮助。

行政管理部门岗位设置 篇4

第一部分 岗位设置及人员定编

一、根据公司行政管理机构设置及职能划分情况，对各行政部门的岗位设置如下：

1总经理

2.办公室岗位设置：办公室主任、行政后勤主管、档案管理主管、驾驶员、门卫

3.计财部岗位设置：计财部经理（兼主管会计）、物资主管、出纳员、人事主管

4.商务部岗位设置：商务部经理、副经理或经理助理、内勤（业务内勤、统计内勤、分部内勤）、直销点经理、直销员、区域市场主管、市场管理员

5.生产技术部岗位设置：生产技术部经理、技术总监、科技研发主管、技术主管、质量主管、车间主任、供应主管、化验员、班组长

6.信息部岗位设置：信息部经理、信息部内勤

二、人员定编如下

人员定编原则是“人人有事做，事事有人做”、“一人多岗，一专多能” 1.总经理1人

2.办公室定编：专职人员为门卫1人(归生产技术部管理)，驾驶员(兼接待工作)1人(归商务部管理)，其他岗位暂不设专职人员，而是由其他部门兼任

3.计财部定编：经理(兼主管会计和人事主管)1人，出纳(兼档案管理)1人，物资管理2人

4.商务部定编(不含直销点经理、直销员、市场管理员)：经理1人，副经理或经理助理1人，内勤3人。(直销点经理、直销员、市场管理员因需而设。)5.生产技术部定编：经理（兼技术总监）1人，经理助理（兼车间主任）1人，供应主管1人，技术主管1人，质量主管（兼化验员）1人，科技研发主管1人，项目研发1-2人。

6.信息部定编：经理1人，内勤1人

三、编制的管理

公司管理部门人员编制视企业需要和人才情况可酌情调整。原则上是各部门提出，经总经理办公会议讨论同意后确定编制和招聘条件，由人事部门考核聘任。

第二部分

岗位职责

一、总经理职责

1、全面负责企业的日常经营管理。

2.组织制订企业的中长期规划及年度、季度、月度的工作计划，并根据企业整体工作要求提出指导性建议。科学、果断地做出日常经营、管理决策。

3.严肃制订和落实各项规章制度严格把关，随时监督检查各项制度的贯彻执行情况，并据执行效果及时组织修正，出台切实可行的管理措施。

4.制定并完善企业内部管理机构设置，负责培养、提名企业中高级职员，发挥集体智慧、增强企业凝聚力。

5.负责企业人事考核的最终评定，薪金等级的设置和提出年终奖励分配，建立人才的优胜劣汰机制，加强人才储备，为企业的发展奠定基础。

6.负责企业员工重大奖惩的评定，做到公正、合理，激发员工的积极性，树立良好的工作作风和勤勉的敬业精神，塑造企业优良的文化氛围。

7.组织、协凋好企业各部门间的工作关系，切实解决生产、经营中的重大问题。

8.组织公司年度和半年度经济工作会议；主持召开全体员工会议、月度工作总结会议，听取各部门工作汇报，并及时纠正偏差，以保证企业按照既定的目标快速健康发展。

9.加快企业的原始积累步伐,准确、敏捷地把握企业可利用的内外部资源及发展机遇,尽快完成企业由生产经营型向资本经营型的转变,全面开创企业事业扩张的崭新未来。

10.召集、研究并决策突发事件的处理。

二、办公室主任职责

1.执行总经理下达的各项工作任务，直接对总经理负责。

2.协助总经理协调商务部、生产技术部、计财部、信息部等之间工作，使各部门之间合作良好、运转通畅。

3.负责召集总经理办公会议、周工作碰头会、月度工作会议和年度总结等各种会议，并做好会议服务和会议纪要。

4.根据总经理的安排，起草并修订各项管理制度。

5.协助总经理随时监督检查各部门对企业的各项规章制度的落实和执行情况，向总经理提出建议性意见。

6.根据企业发展情况，提出行业拓展规划、建议与方案，编制企业中长期发展规划，负责对外联营、合作与协作等。

7.负责各类文件的收发、传阅及传达工作，文秘档案情报资料的收集整理、分类、存档和保密工作，提供准确而全面的信息。

8.负责企业的整体宣传策划，并具体落实实施，宣传效果要定期进行追踪调查评估，负责组织出版寄发企业内部通讯及其他书籍，弘扬企业精神及企业文化，树立良好的企业形象。

9.负责非生产性固定资产的维护和管理。10.负责车辆的调度和管理。

11.负责企业日常行政事务的安排，如外联、组织学习、集体活动、办公用品采购发放、用具维修等。

12.负责企业日常工作安排、调整。如:值班、加班及员工的考勤管理。13.接待企业日常来访人员。14.负责员工住宿安排和管理。

15.负责企业卫生、绿化、安全保卫工作的安排,监督检查,保证舒适安全的工作环境。

三、办公室档案管理员职责

1.制订档案管理制度

2.公司各种档案的收集、整理、分类、立卷并归档。3.公司档案的装订、清洁、修补和维护。4.负责档案的安全保密工作。

5.做好档案的防火、防湿、防窃、防蛀等工作。6.各类文件的收发、传阅及传达。

7.执行档案借阅规定，对借出档案及时催还。

8.按规定定期整理档案，对已到销毁期限的档案列出销毁清单，经批准后予以合法销毁。

9.其他办公室主任安排的工作。

四、办公室行政后勤职责

1.负责行政和生产区域的文明卫生。2.负责公司的安全保卫工作。

3.根据办公用品申购清单,统一购置办公用品，购后入库，领用须登记或以旧换新。

4.严格执行公司的考勤制度，负责行政管理人员的考勤。5.落实非生产性固定资产的维护和管理工作。6.落实车辆的调度和管理工作。8.负责公司的绿化工作。

9.做好后勤服务工作，解决员工生活问题，包括住宿和午餐的安排落实。10.负责公司的基建、水暖和修缮工作。

11.按照公司废旧物资管理办法的规定，及时处置废旧物资。12.协助其他部门做好对外接待服务工作。13.其他行政后勤管理工作。

五、办公室驾驶员职责

1.负责公司车辆的保管、维护、维修和使用。2.负责车辆的保险缴纳和定期保养工作。

3.执行公司车辆管理规定，经批准方可使用公司车辆。

4.及时登记《用车登记薄》，用车人须签名，月终经审核后交计财部。5.及时报销车辆用油和车辆过路桥费。

6.不得外借使用公司车辆，特殊情况须经总经理同意。7.协助商务部和供应部门短途运输工作。8.协助办公室后勤接待工作。9.领导安排的其他工作。

六、门卫岗位职责

1.负责公司的安全保卫工作。

2.负责卫生间、会议室、行政区域公共场所的清洁卫生。3.负责午餐、饮用水的订购、签收、发放等。4.负责来客登记，客人茶水供应等。

5.负责假期或晚间公司值班电话的接听、登记、转告，紧急情况及时与有关人员取得联系。

七、计财部经理职责

1.完善企业各项财务管理制度。

2.本着开源节流、增收节支的原则，严格遵守财务制度，切实把好财务关，真正起到“内当家”的作用。

3.负责组织经营计划的编制、调整、修正，并监督考核计划的实施与进度。4.严格依据报销程序，审核各项费用及支出，据实报销及支付。5.负责对原始凭证、记帐凭证的审核、编制、据以登记明细帐、总帐。6.负责在月末编制对外提供报表，定期向领导提供财务报告。7.为日常经营、投资决策提供财务分析，做好领导的参谋。8.根据总经理的安排，起草并修订各项管理制度。

9.协助总经理随时监督检查各部门对企业的各项规章制度的落实和执行情况，向总经理提出建议性意见。

10.负责内部核算，向总经理提供预测数据。11.负责对企业各种支出的审核，做到合理开支。12.负责对固定资产的登记、评估、建帐。

13.协助企业清理欠款工作，督促资金回笼，加快资金周转。14.办理企业登记手续的变更、验审等工作。

15.负责对外协调工商、税务、银行邮电、劳动局、统计局等部门的工作事务。

16.负责总经理安排的其他工作。

八、计财部出纳职责

1.负责对原始凭证、记帐凭证的审核、编制、据以登记明细帐、总帐。2.负责对现金收支、银行存款收支的原始凭据的审查、核对工作。3.负责收付现金银行存款，并登记日记帐，做到日清日结。

4.每日工作结束前，要对库存现金进行盘点，保险柜现金存量不允许超出限额。

5.负责催收货款，加快资金周转，调节资金支配。6.负责编制资金流量表，按规定报给总经理。

7.每月要与会计核对现金和银行存款账，做到账账相符。

8.接受并配合会计主管和相关领导进行的不定期盘存现金和银行存款,确保账实相符。

9.负责对银行外部联络工作，做到银企愉快合作。10.计财部经理安排的其他工作。

九、人事主管岗位职责

1.编制、修订和完善企业人事管理制度，建立人事管理表格。2.负责企业人员招聘、录用、登记、转正、解聘、辞退等工作。

3.对每位员工按规定建立健全人事档案，负责人事档案的整理和归档工作。4.负责企业劳资管理，制定工资、福利分配方案报经批准后实施。5.负责企业人事考核工作。建立人事考核制度，组织考核小组落实执行，为员工的合理安置、晋级、奖惩提供依据。

6.建立健全人才库，为企业发展储备人才。7.建立培训制度，提高员工素质。

8.负责对外协调与人事、劳动等部门的关系。9.总经理安排的其他事务。

十、物资管理岗位职责

1.负责企业的原料、产品、包装等材料的保管工作。

2.负责验收经生产技术部质检过的原料的数量、品种，按实际品种、数量入库。

3.建立生产使用领料制度和废料报废制度，生产凭领料单方可发料。4.对各种原料和产品严格按照先进先出的原则发料。

5.建立原料的安全库存量，库存少于安全库存量时，及时告之采购部门。6.及时登记各种原料的进、销、耗、存和产品的产、销、退、存台账，做到账实相符。

7.按要求报送《原料进、耗、存日报表》/月报表、〈产品产、销、存日报表 〉/月报表等报表。

8.各种原料要分别品种和批次，堆放整齐，建立卡片，注明品种、货物来源、进货日期、保质期等。

9.各种产品要分别品种及生产批次，堆放整齐。在库存产品多的时候，也要建立卡片管理。

10.严格按照商务部《发运单》要求及时准确发货。

11.加强仓库管理，保证仓库安全，注意防火、防漏、防湿、防盗。12.每月要对库存原料和产品进行盘点，及时查清盘盈和盘亏的原因，追究相应责任人的责任。

13.接受并配合公司不定期盘点仓库。14.负责仓库的整洁、美观、卫生等工作。

十一、生产技术部经理职责

1.全面负责生产和技术工作，对总经理负责。

2.审定各种原料的质量标准，严格把关按照质量标准采购原料。

3.审定本企业的产品质量标准,对产成品进行抽样检查,对不合格产品不允许出库。4.审定企业产品包装物的质量标准，负责产品包装物、标签的设计、制作与更新。

5.负责企业产品资料的编制与更新换代。

6.负责制定、审定企业生产工艺标准，对现有的生产工艺进行改造、优化与升级。

7.生产设备的管理、维护、改造与更新。

8.审核原料采购计划及资金需求计划，与原料供应商建立良好的合作关系，协调资金调配，树立企业的信誉。

9.负责产品的技术服务、技术咨询、技术信息的收集与贮备，产品质量信息反馈与收集。

10.生产配方的制作、保密与管理。11.技术档案的建立与管理。

12.负责产品质量问题的认定与处理。

13.负责本部门岗位定员定编定责，人员管理和培训。14.负责安全生产和现场管理，保证车间的环境卫生。15.负责组织产品试验及试验报告的编写。16.其他日常工作或总经理安排的工作。

十二、生产技术部技术总监职责

1.全面负责企业的技术工作。

2.审定企业各项产品、技术、原料、生产、工艺等标准。3.审定、制作企业产品生产配方和客户建议配方。4.制定技术管理方案和制度，并督促有效实施。5.制定企业技术保密工作制度与措施。

6.制定企业质量管理方案与制度，并督促有效实施。

7.负责企业总体技术路线及产品技术方案，并提出技术发展与调整方案。8.不断完善、及时更新企业产品技术资料、产品形象。9.不断完善企业技术管理工作。

10.主持企业技术服务工作，提出方案与目标。11.最终裁决产品质量问题的鉴定与处理。

12.负责企业技术工作对外事务及与行业主管沟通联络协调。13.审定企业新技术开发方案，新产品研制方案。14.负责验收新技术开发、新产品研制成果。15.负责检测质量争议的处理。16.审核检验记录和签收检验报告单。17.其他日常工作或总经理安排的工作。

十三、生产技术部车间主任职责

1.根据生产计划，及时安排生产，严格执行配方标准和生产工艺，确保产品质量。

2.加强安全生产管理，提高工人安全生产意识。3.及时检查、维护生产设备。

4.负责工人、班组长的培训，实行标准化操作。5.关心工人生活，调动工人工作积极性。

6.及时搜集产品反馈信息，建议改进生产工艺和产品生产质量。7.对生产现场进行经常性监督、检查。8.完成部门及企业安排的其他工作任务。

十四、生产技术部采购主管职责

1.根据企业销售计划，制定原料采购计划及资金需求计划，并及时调整、落实。

2.严格合同管理，防范付款风险和质量事故。3.建立供应商与原料价格档案，及时做出比较。

4.调查市场行情，及时掌握信息，分析原料价格趋势，提出原料贸易建议，确定采购批量。

5.对所进原料的质量、数量异常情况提出疑议并上报处理。

6.实行货比三家，按“询价、比价、议价、定价程序”和“同价比质、同质比价、同价同质比付款方式”的原则作业。

7.合理确定各种原料库存量，及时采购，保证生产使用。

8.严格质量检测程序，经质检合格，再办理付款手续，合理占用客户货款。9.熟悉各种原料的质量标准和技术指标，对新原料及替代原料是否采购做出提议和选购。

10.完成部门及企业安排的其它任务。

十五、生产技术部技术主管职责

1.辅助技术总监工作，当好助手与参谋。

2.制定企业各项产品、技术、原料、生产、工艺等标准并不断加以修订、完善。3.制作或参与制作企业产品生产配方和客户建议配方。4.提出企业产品生产配方和客户建议配方的修改建议。5.负责制定企业车间工艺改造方案和工人标准化操作规程。

6.提出企业《原料供应标准》、《产品标准》、《产品生产标准》修订计划和方案。

7.提出企业《生产工艺流程》、《生产操作规范》修订计划和方案。8.协助企业《技术档案》建立与管理。9.协助非标准检测系统的鉴定工作。10.协助解决检测过程中存在的技术问题。11.协助企业的技术服务工作。12.其他临时性工作。

十六、生产技术部科技研发主管职责

1.辅助技术总监工作，当好助手与参谋。

2.提出企业新技术开发、新产品研发方案，进行可行性分析。3.负责经审批的技术开发、产品研发方案的组织、研究、实验及成果（含阶段性）报告的编写。

4.提出企业产品性能改进方案和原料替代计划与方案。

5.负责经批准的产品改进和原料替代方案进行实验研究，编写实验报告。6.负责企业科技对外联系与联络，搞好协作与合作。7.协助企业的技术服务工作。8.其他日常工作或领导安排的工作。

十七、生产技术部质量主管职责

1.按照《质量管理制度》要求，从事质量管理工作。2.按照《质量管理制度》要求，监督相关部门与环节的工作。

3.及时做好从原料进厂到产品出厂全过程中各质量控制点管理条例的落实和执行情况。

4.及时准确做好每批原料进库的采样工作，并对外观(霉变、色深、粒度等)进行感观检查，发现不合格原料要及时向质检及供应科的负责人报告，并提出处理意见和建议。

5.负责对投入生产的原料进行质量监督，不合格的原料不准投入生产。6.按规定时间及批次，对各种产品进行采样，并登记好生产日期、品种、班次后，交化验室。发现不合格产品及时向质检负责人报告，并提出处理意见建议。7.认真填写产品质量检查日报表，对生产过程动态监控制。8.负责企业退货的质量认定工作。

9.每月编写原料、产品质量监察报告，报质检或化验室负责人。10.有权拒绝来自行政或其他任何方面对质量监督工作的干扰。11.完成领导临时交办的任务。

十八、生产技术部化验员职责

1.负责检测工作质量，每月向主管质量的负责人报告测试工作质量情况。2.负责收集有关检测标准方法，掌握本领域检测技术的发展。3.按月编写原料，产品质量检验汇总，分析报告。

4.提出化验测试大纲、检测实施细则、检测操作规程，非标准设备、检测仪器暂行校验方案。

5.严格按照检测规范、检测大纲、测试细则进行各项检测工作，确保检测数据、结果准确可靠。

6.认真填写仪器设备操作使用记录，并做好所负责仪器的维护保养。7.认真填写检测原始记录，数据处理迅速准确。并及时将项目分析结果报负责人审核、汇总。

8.负责提出自己检测项目所需仪器、试剂等的采购计划。

9.对所用玻璃仪器用后要洗净，放回原处。因工作不慎或其他原因损坏仪器，要及时向负责人报告，并填写报损记录。

10.负责经常打扫工作区的室内外卫生。

十九、生产技术部班组长职责

1.负责本班次工人的管理调配、考勤纪录。2.负责本班次原料的领取、投放，产品准确计量。3.按公司生产工艺操作规程的规定进行标准化操作。4.负责本班次原料、产品等台账登记。5.安全生产及车间卫生。

二十、商务部经理职责

1.全面负责商务部事务，贯彻总经理下达的年度经营目标及管理指令。2.制定本部门年度、月度的经营计划（销售计划和回款计划），领导本部门员工积极完成各项任务及指标；分析并报告年度、月度销售及回款情况。

3.制定并完善销售管理制度，研究并确定销售方式，指导监督销售与回款，建立健全售后服务体系。

4.制定市场宣传、策划、促销方案，报经批准后监督实施。

5.督促检查各片区、各直销点销售人员工作进度，催收应收款项，纠正偏差，作好平衡协调工作。

6.主持市场调研会，听取汇报，开展绩效讨论，布置工作，妥善解决市场问题。

7.建立健全客户档案，并对客户档案进行分类，研究客户类别。

8.负责本部人员队伍建设，根据需要提出本部人员聘用、晋升、调配计划，熟悉掌握员工的思想状况、工作表现和业务水平，开展经常性的业务培训和职业道德教育，注意培训、考核和选拔人才，通过组织员工活动，激发员工积极性。

9.抓好本部日常管理工作，如接听电话、值班、卫生等工作。10.妥善处理客户投诉问题，协调商务人员与客户矛盾。11.负责本部门与企业各部门的配合、协调、联系。

12.参加企业工作总结报告，讨论、修改有关管理制度、工作计划等，提出意见及建议，做出集体决策。

13.负责本部门人员外出安全工作。

二十一、商务部总部内勤职责

根据公司商务工作需要，商务部内勤分设为业务内勤和计统内勤，分别负责日常业务和销售账务处理。具体岗位职责如下：

（一）业务内勤职责

1.负责接听并受理日常电话业务，认真作好电话记录，并及时转告受话人。处理好来信来函业务，及时进行回复。

2.负责接收商务人员订单原件或传真件，填写生产通知单，协调生产及时发货。

3.负责联系货运公司，签订运输合同。既保障货物安全及时发运到指定站点，又要降低风险，节约运输成本。

4.配合商务部经理做好市场日常联络和协调工作，对业务人员进行日常的电话跟踪，并进行出差登记和考勤，督促销售及回款的顺利进行。

5.及时收集商务信息，上报商务部经理。每天一次向商务部经理汇报当天的订、发货情况。

6.在保证货物安全准时到达目的地,并收回回执单的情况下,按月进行曲运费结算。

7.根据商务工作需要，对宣传资料、促销用品、赠送品的使用、发放进行管理。

8.负责日常的办公室卫生及室内摆设，处理商务部经理临时安排的其他事务。

(二)计统内勤职责

1.市场信息的收集与整理：及时收集商务人员所反馈的市场信息，并对收集到的信息加以分析、整理，为公司商务决策提供第一手资料。

2.市场预测及销售计划的制定：根据市场信息及公司销售的实际情况。配合商务部经理对市场进行预测，制定月份销售回款计划表。

3.建立商务日记账：根据销售及回款情况建立客户或商务人员应收账款明细账；根据分部的实际发货及销售建立分部库存日记账；根据应付、已付运费情况建立运费明细账等相应账务。

4.销售及回款月报表：根据公司的实际销售及回款情况，编制准确的月度销售及回款报表。

5.运费月报表：根据运输费用的实际情况，填列准确的月份应付运费明细表，以备公司支付运费。

6.客户档案管理：督促业务员员及时填写客户资料卡，并注意内容的适时补充，完善客户档案管理。并根据客户的实际情况进行分类管理。

7.定期将销售及回款表报计财部并与之核对，核对无误后签字确认。8.统计业务员的销售业绩，报计财部审核。

9.负责日常的办公室卫生及室内摆设，处理商务部经理临时安排的其他事务。

二十二、商务分部内勤职责

河南商务分部为公司下属非独立核算单位，其内勤人员由公司聘任，对总经理负责，业务上受公司计财部指导和监督，行政上受公司商务部的领导。其岗位职责为：

1.负责协调联络公司总部、河南片区各直销点、分部直接客户之间的关系，及时将当天的订、发货情况报告商务部经理或计统内勤。

2.负责河南片区的账务处理，具体包括产品库存明细账、产品销售明细账、各直销点的业绩统计、客户欠款明细账、现金和银行存款流水账（其中：产品销售明细账和客户欠款明细账要具体到每个业务员、每个客户，分三级核算；现金和银行存款流水账要以原始票据为依据，将原始票据编号，按号序时登记）。

3.确定合理的库存量，及时订货、接货、发货，定期盘存仓库,保证仓库账实相符。4.督促货款的回收，及时将货款汇往公司指定账户，及时向公司报送各种报表。

5.负责分部的日常费用零星开支，采用备用金制，及时向公司报账。6.负责分部的电话管理和日常客户接待工作，受理电话业务。7.负责河南片区商务人员的出差登记及考勤，及时上报商务部经理。8.遵守公司的规章制度，坚持原则。

9.处理商务部经理安排的其他事务，负责分部的办公室日常卫生。

二十三、商务部直销点经理职责

1.出面与公司签订《直销点经济责任制合同》，组织直销员在直销点内开展销售、回款工作，承担该直销点的经济责任。

2.负责制订直销点内的组织形式，管理办法，费用分配等并上报总部审批后执行。

3.指导直销员销售公司产品，推广企业品牌和理念，维护企业商业信誉，树立良好企业形象。

4.定期拜访客户，与客户建立良好关系，做好直销点内售后服务工作，帮助客户解决实际问题。

5.认真做好业务总结及月份工作计划，严格执行商务部出差计划，做好行程报告。

6.收集整理业务信息，每月汇总上报商务部，便于及时取得信息反馈。7.直接对公司总部负责，及时汇报工作进展情况。8.提出直销点内宣传，促销方案，经总部审批后落实执行。

9.建立直销点内客户档案，不断完善档案内容，对客户进行分类，并上报商务部。

10.努力学习销售及专业知识，提高销售技巧和技能，培养良好的业务素质。11.服从领导，遵守企业各项规章制度。

二十四、商务部直销员职责

1.负责销售公司的产品，宣传、推广企业品牌和技术。

2.严格按企业要求履行销售程序，并对所销售的货物、货款负全责。3.定期拜访客户，与客户建立良好的合作关系，不断拓展市场范围和销售渠道。

4.做好售后服务，帮助客户解决实际问题。

5.收集整理业务信息，每月汇总上报商务部，便于及时取得信息反馈。6.建立健全客户档案，制定可行的销售计划。7.对直销点经理负责，及时汇报工作进展情况。8.作好业务总结及下月工作计划，写好行程报告。9.履行商务部出差计划，不得擅自改变计划。10.每月作好业务总结及下月工作计划。

11.努力学习销售及专业知识，提高销售技巧和技能，培养良好的业务素质。12.服从领导，遵守企业各项规章制度。

二十五、商务部市场管理员职责

1.代表公司和直销客户销售公司产品,推广企业理念和技术,树立企业品牌和形象。

2.协调公司与直销客户之间关系，贯彻执行公司直销政策，督促直销客户完成既定目标任务。

3.协助公司管理好直销客户，履行销售程序，并对所销售的货物、货款负责。4.协助直销客户开展工作，帮助经销商建立分销网络，做好售后服务，让客户得到实惠。

5.收集并整理市场信息，每月汇总上报商务部，以便及时取得信息反馈。6.严格履行商务部出差计划，每月作好业务总结及下月工作计划，写好行程报告。

7.直接对商务部经理负责，及时汇报业务进展情况。

8.努力学习销售及专业知识，提高销售技巧和技能，培养良好的业务素质。9.忠诚于公司，在工作中，要把企业利益放在第一位。10.服从领导，遵守企业各项规章。

二十六、信息部经理职责

1.负责编译、出版、发行各种书刊。

2.情报信息的收集整理：及时了解原料动态行情，其他同行业企业的产品动态、市场策划战略规划等信息的收集、整理并归档。

3.及时将收集整理的信息反馈给相关部门，实现信息的价值。4.负责企业内部通讯的组稿、编排、印刷及寄发工作。5.负责企业的报刊杂志的收集整理。

6.负责公司网站的维护与更新；各种信息的发布；信息查阅与搜集整理等。7.负责企业文化建设规划、建议；文化活动建议、组织；企业文化资料整理等。8.参与企业的广告策划，对广告的效果和广告力度进行追踪调查评估。9.组织召开全国性或地区性研讨会或技术报告会。10.其他由企业领导安排的工作。

二十七、信息部内勤职责

1.分类整理收集的各种信息资料并归档，及时将有用信息反馈给相关部门。2.协助各种书刊的编译、发行。

3.协助内部通讯的组稿、编排、印刷、发行工作。

4.对公司发行的书籍建立账册，记录发出书籍的数量、价格，收回的款项，尚未收回的款项以及发行中发生的费用等。

5.负责对书籍发行中发生的折扣履行签批手续，无签批不可在收入总额中扣除。

岗位设置管理规定 篇5

岗位管理是相对于传统编制管理的一种管理模式创新。高校岗位管理制度“就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到具体岗位，并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系，它包括高校内部各级各类岗位的设置，人员的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理体系和规范”。随着事业单位人事制度改革的不断推进，岗位设置管理制度改革已经成为当下高校人事制度改革的重点。

按照国家人事部门制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》，高校岗位设置管理改革总体要求是“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”“确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同”M按照改革的总体要求，各省一级的教育主管部门都颁布和出台了各项政策，以促进高校建立以岗位设置与分级管理为内核的人事管理体制，建立紧密联系岗位职责、工作业绩、实际贡献的分配激励机制。在具体实施过程中，各高校高度重视教师队伍岗位设置与管理，在岗位及其内部比例结构控制、薪酬及激励机制设计上，都体现向技术岗位倾斜，而管理岗位地位相对下降。以江苏省为例，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3种类别，其中，专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。3]岗位设置管理对于高校完善以岗位设置为核心的聘任制改革，提高学校人力资源的使用效益，促进学校事业可持续发展无疑具有重要的意义。但是，教学管理岗位边缘化也是一个不争的事实，由此教学管理队伍建设面临困境，对教学质量的提高产生负面影响。

困境之一：教学管理的重要性被忽视

教学管理岗位不同于高校一般行政管理岗位，教学管理处理的是教学运行，面向的是各科教师，关乎的是学校稳定。教学管理岗位具有特定技术要求，其重要性不容置疑。但是现行的高校岗位设置管理试行办法把教学管理岗位列为无技术岗位的范畴，采取的是“一刀切”办法，使教学管理岗位的重要性被严重忽视。教学管理岗位不仅低于教师的专业技术岗位，而且也低于财务管理、图书档案管理以及仪器设备管理等工勤技能技术，等同于后勤管理、宿舍管理等辅助教学管理岗位，这严重影响了专职教学管理队伍的稳定和教学管理人员工作积极性的发挥。

困境之二：教学管理岗位的设置受到压缩

教学管理岗位的设置是按照学校发展规模、发展定位和教学资源配置合理确定的。现行高校岗位设置管理试行办法只是从总体上规定了管理岗位设置的比例，而没有具体确定不同管理岗位设置的原则，在高校去行政化尚不完善的情况下，出现教学管理岗位不得不与其他管理岗位竞争的情况。由于一些领导对教学管理不熟悉、不重视，导致一些重要的教学管理岗位人员配备不足、质量不高、结构不合理，造成教学管理工作不科学、不顺畅、不连续、不规范、不严谨。

困境之三：教学管理队伍不稳定

教学管理涉及教务、考务、课务、教研等各个方面的工作，具有特定的技术要求，通常情况下，一般管理岗位人员没有经过专业的训练是无法胜任的。但是现行的高校岗位设置管理中的管理岗位流动机制，导致了管理队伍的不稳和管理质量的下降。3年甚至2年轮换制，导致管理岗位管理者工作不深入、不努力、不调查、不研究，得过且过。即使有些人想出点成绩，也是只抓亮点不及其余，结果导致基础工作曰趋减弱，基层工作人员愈发没有积极性，教学秩序、教学质量几乎到了无人问津的程度。

二、岗位设置管理中教学管理的职能定位

在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位不是一般的管理岗位，一个合格的教学管理人员首先应该是一名合格的教师，即具备教师所具有的专业技术能力，熟悉教学是教学管理岗位的基本要求；其次一名合格的教学管理人员同时必须懂得管理，熟悉教育教学规律，即具备管理学方面的基本技能。因而，培养一个优秀的教学管理人员，其难度不亚于培养一名优秀的教师，从这个意义而言，在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位职能需要重新定位。

职能之一：教学发展研究

这是教学管理岗位的核心内容，教学管理者工作能力的高低和工作成效直接影响着教学的运行与质量。学校教学改革与发展的短期与中长期发展规划、专业与课程建设、教师队伍建设、人才培养模式创新、教学内容与教学方法改革等，都需要教学管理者在研究国内外教学改革与发展的基础上，根据学校自身发展状况和现实基础拿出切实可行的方案。该职能要求教学管理者必须具备较高的教育及管理理论水平，参与学校教学改革与发展有关政策的制定，对教学改革与发展的实际状况非常了解，并进行及时的调查研究，能准确把握管理中的关键问题，有自己独立的见解。

职能之二：教学运行管理

包括教与学以及教学的管理和教学运行的管理。所谓“教”的管理是指对教师的教学过程进行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、谁来教”等具体工作，职能涉及到学校教学资源合理配置问题；“学”的管理就是对学生“学什么、怎么学”进行管理，例如，告知学生本学期的课程与安排，通知学生进行选课，然后生成学生课表等等，职能涉及到学生人才培养方案的编制和落实问题；教学管理则涉及到教学实施中的教与学存在问题以及发生矛盾的处理和教学过程顺利实施的协调；教学运行的管理包括学生注册、考试、学籍易动等问题，是一项比较繁琐和复杂的管理。随着高校体制改革产生的学生规模、班级规模的扩大，以及学生生源结构的变化，教学运行过程出现的许多新情况、新问题，需要管理者做出更加复杂细致的管理工作。

职能之三：教学基本建设管理

教学基本建设是教育部实施的二期“质量工程”和刚刚启动的“本科教学工程”的主体内容，具体包括专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设以及伴随着计算机科学与网络技术的发展而产生的网络教学环境或者网络资源环境建设等。教学管理者需要从学校层面整体规划人、财、物的投入，需要调动院系及教师群体的积极性、主动性和创造性。至于“建多少、如何建、谁来建、建成什么程度”的问题，更需要教学管理者能够根据国家及地方要求，结合学校自身的实际情况，拿出具体方案和措施。其中既有一定的理论研究成分，也有很强的实践探索内容，还有比较具体的操作要求。

职能之四：教学质量管理

教学质量管理包括教学结果的评价与教学过程监督、检查，其中既有人才培养质量的管理，也有教学过程质量、教学建设项目质量的管理。比如，对学生整体素质的评价，对学生课程学习状况和实践能力的学校考核，对教师教学水平、教学质量的评价，对课程建设、专业建设的评价等等，都必须制定科学规范的考核评价体系，而设计简洁合理的评价程序是教学质量管理的关键内容。如果对评价的项目与内容不作较为深入的研究，抓不住教学质量的核心内容与关键环节，质量管理就可能流于形式，成为一种官样文章，还会导致管理对象的反感甚至抵制。

教学管理的职能最终落实在不同级别的教学管理岗位的具体工作任务之中，如果不明确教学管理岗位的职能，那么在岗位设置管理改革中，教学管理人员就会边缘化，管理者仅仅满足于完成任务或者只想走走形式。如同教师的教学工作，负责任的教师与不负责任的教师都是完成教学任务，但教学效果却完全不一样。

三、岗位设置管理中的教学管理队伍建设

高校岗位设置管理改革的目标是优化资源配置，提高人才培养的质量，促进高校可持续发展。高质量的人才培养以高水平的教学管理为支撑，高水平的教学管理又需通过高素质的教学管理队伍来实现，因而在岗位设置管理中，必须把加强教学管理队伍建设作为推进高校新一轮人事制度改革的重要任务。围绕当下教学管理存在的困境和教学管理岗位的职能定位，可以采取以下对策，解决制约教学管理队伍建设存在的问题：

对策之一：正确定位教学管理岗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教学管理、科研管理、后勤管理、人事管理、学生管理、财务管理、设备管理、信息管理、基建管理等众多的子系统组成的有机整体，但是其中必有一个是起关键作用的系统，这个子系统就是教学管理。教学工作居于高校各项工作的中心地位，教学过程是种进向不确定的系统”“各种手段和教学环节的安排、实施和相互间的密切联系配合等，就需要教学管理”教学过程是“教与学双方的多边活动”所以为“协调好各方面的活动，既生动活泼又秩序井然，就必须进行教学管理”[4]从这个意义而言，教学管理是高校管理的核心组成部分，是高校管理的中心环节，坚持教学工作中心地位，就必须坚持教学管理的核心地位。因而，在岗位设置管理中，要提高教学管理岗位的地位。

对策之二：严格实行教学管理岗位准入机制教学管理岗位职能要求教学管理人员同时具备专业岗位技术和教学管理技能，必须提高岗位设置的标准。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中曾明确指出：“教学管理是一门科学，兼有学术管理与行政管理双重职能，高等学校要根据这一特点建设教学管理队伍，选拔德才兼备的优秀人才进入各级教学管理岗位。”5]教学管理岗位最基本的前提是高校教师资格，要杜绝无教师资格的人员进入教学管理岗位。在岗位设置管理改革的设计中，建议处级以上的教学管理岗位必须具备专业技术高级职称，科级以上教学管理岗位必须具备专业技术中级以上职称，普通管理岗位必须具备硕士以上学历。教学管理岗位的流动控制在教学系统，严格控制非教学系统管理岗位向教学管理岗位的流动，以保证教学管理队伍整体素质的提高。

对策之三：确立教学管理在学校管理中的学术地位确立教学管理在学校管理中的学术地位，不仅可以促进管理者开展教学管理研究，更好地指导工作实践，减少管理中经验主义的做法，而且可以稳定教学管理队伍。确立教学管理在学校管理中的学术地位，高校至少应开展以下工作：一是开展学术研究，发现教学管理实际工作中出现的新情况、新问题，从科学的角度去分析问题，寻找对策。二是强化学术指导，从体制机制建设到工作职能划分直至曰常的管理行为等各个方面，加强学术研究对曰常教学管理工作的指导，促进管理工作的科学化、规范化，避免管理工作出现过多的人为因素的干扰。三是促进学术交流，通过学术交流学习借鉴兄弟院校教学管理的成功经验，促进思想的融合，启迪研究的智慧。

对策之四：建立健全教学管理队伍发展规划

教学管理队伍发展规划应该包括以下内容：一是合理的队伍结构，包括教学管理队伍的学科结构、年龄结构、学历与职称结构、工作资历结构等等，确保每种结构类型的均衡与衔接，避免断层或断档问题的出现。二是稳定的队伍状况，建立健全有关体制机制，确保教学管理队伍工作思想的稳定、工作状态的稳定、工作能力的稳定，既要做到合理的人员流动，防止出现死水一潭的问题；又要做好新陈代谢的有序运转，实现整个管理队伍在流动中的平衡。三是科学的发展规划，包括人员的补充，后备干部的培养，新管理人员的培训以及整个教学管理队伍的能力与水平的提升，都需要有一个科学的发展规划，来明确发展目标，编制实施方案，落实工作措施。

对策之五：健全教学管理队伍的评价机制

评价机制既要看每个管理者有没有一定的管理基础，包括理论水平和工作经验，更要看在具体的工作岗位有没有很好地履行岗位职责。具体评价内容应该包括：一是学术水平，对教学管理者的学术评价应根据其所处岗位进行分层次考核，包括领导层和普通工作人员的考核，领导层主要侧重于教育及管理的理论前沿与学校教育教学改革发展方向与政策、方针制定研究，普通工作人员主要结合工作职责考核其理论应用以及理论联系实际，创新性地开展工作的能力。二是工作业绩，主要依据各人的工作职责看其履行职责的能力与效果，有没有完成年度工作目标，取得怎么样的工作成效。三是服务质量，包括工作作风与工作态度，依据是教职工评价、同行之间的评价和领导对每个教学管理者的评价。四是职务职称评聘，对教学管理者应该根据其学术水平与工作能力进行职务职称的评聘，这既是一种稳定教学管理队伍的有效手段，也是对管理者管理水平与管理能力的承认。

对策之六：建立公平合理的岗位激励机制

事业单位岗位设置管理制度 篇6

一、运转设备指选厂工艺设备、探矿挖掘设备、电器运转设备、井下提升设备以及其他动力机械运转设备等。

二、在运转设备操作人员,必须掌握运转设备的性能、启动、停止的操作程序和故障处理方法,并要严格遵守安全技术操作规程和工艺开车纪律,非设备人员不准操作运转设备及在设备岗位停留。

三、在运转设备岗位作业必须保持精神充沛、注意力集中、严禁打闹、打盹、睡岗、酒后上岗。

四、裸露在外的转动部位以及其他运转部位必须安装防止绞伤的安全防护罩,旋转设备周边要设隔板或防止绞伤的围护栏。

五、不准跨越和坐卧运转设备及防护装置。

六、运转部位绞进物料及缠绕物时,要避开抛甩危险区,立即停机处理,不准用手拖拉硬拽,防止发生危险。

七、严禁在运转中擦拭、触摸运转部位,严禁用工具触及运转中的转动和输送部位。

八、停机处理故障时,必须切断设备电源,并挂警示标志。开机时要对设备内外、周边有无人员和搭放物料搞好清理检查,确认安全后,方可启动设备。

九、在设备仓内作业和机体等隐暗处作业必须有专人看护。

十、在运转设备岗位作业时,衣扣、袖口、裤脚必须严紧,不准穿高跟鞋和披衣敞怀。

十一、严禁在设备上或设备旁边搭放物料。

十二、卷扬提升设备必须有过卷器、控制闸,并保证安全有效,使用钢丝绳必须符合国家安全要求规定,并定期检查或更换,操作人员必须经过专业部门培训,持证上岗,未经培训和无证人员不准操作。

十三、压风工要经专业部门培训合格后,持证上岗操作,要经常观察压力表、减压阀的安全灵敏有效情况,仪表损坏失灵要立即更换,安全减压阀失灵要立即停机并向领导报告。

十四、挖掘设备作业半径15米内禁止人员停留,运行中禁止检查修理设备,行走时禁止靠近机体观察设备是否异常。

岗位设置管理规定 篇7

高校岗位设置管理工作是目前高校人事管理工作中的一项紧迫性工作。全国高校现正在按照教育部和各省教育厅的部署和要求, 组织实施高校岗位设置管理工作。根据国家文件规定, 目前, 高校的专业技术人员执行的是各等级最低一级的岗位工资标准, 只有“待完成规范的岗位设置并按规定核准后, 专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。”可见, 高校岗位设置管理工作不是一件需要探讨有没有必要做、迟做还是早做的工作, 而是一项迫在眉睫的工作。

1 高校人事管理的现状分析

长期以来, 我国高校的用人制度一直是采用与我国的计划经济体制相适应的单一的录用、分配、任命制。各类人员一经录用, 形成了职工与单位之间的行政依附关系, 存在着事实上的终身制。为了推进事业单位人事制度改革, 2002年7月国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) , 明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外, 都要逐步试行人员聘用制度”。因此, 很多高校从2002以后开始试行全员岗位聘任制, 但是大部分都是“老人老办法、新人新办法”, 岗位聘任合同的签订和解除并不表示双方劳动关系的开始和终结。因此, 岗位聘任制虽然废除了教职工职务、岗位的“终身制”, 但并未废除教职工身份的“终身制”。教职工不论受聘或落聘, 都还是“学校的人”, 占着学校的人员编制。聘任富余人员只能在学校内部消化。这就从制度上决定了改革的不彻底性。可见, 以前高校实行的全员聘任制, 还不能从根本上解决人员“能进不能出”这一长期困扰高校人才队伍建设的“瓶颈”问题。

2 高校岗位设置管理工作面临的难点问题

2.1 岗位结构比例控制问题

岗位结构比例控制是岗位设置工作的核心, 也是一个难点。岗位结构比例包含三个层面:一是岗位类别结构比例;二是同类不同职级岗位之间的结构比例;三是同类同职级不同等级之间的结构比例。岗位结构比例控制的难点是结构比例标准的确定。如何根据国家和省上的文件要求的比例标准, 结合学校实际制定切实可行的学校岗位结构比例标准, 是岗位设置必须突破的难点。

2.2 岗位分级的任职条件问题

在设置岗位任职条件时, 既要考虑任职年限, 又要考虑教学科研水平, 还要有效地促进学术团队建设。现在进行首次岗位设置和岗位聘任, 既要根据现有人员结构现状设置岗位任职条件, 又要留有引进人才的岗位和晋升职务的岗位, 所以, 每一级别岗位的任职条件就成为岗位设置工作的一个难点。

2.3 岗位的任职条件、岗位职责和考核办法的统一问题

高校岗位设置是一个具有庞杂体系和严密逻辑的系统工程。其中任职条件、岗位职责和考核办法构成了岗位设置的核心。高校的也有些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件, 因为在目前阶段这些问题似乎显得更迫切、更实际或更需要;而对与任职条件紧密相连的岗位职责和考核办法, 由于目前还不是那么迫切或需要而缺少关注或关注不够。这不但会削弱方案自身的逻辑性和可操作性, 还会给以后的岗位聘任、岗位管理带来无法预测的障碍。当然, 作为岗位设置应有之义的优化人才资源配置目标也无从实现。

3 实施岗位设置管理工作的对策研究

3.1 摸清学校校情

摸清学校现实情况, 既要尊重客观现实又要着眼长远发展, 按需设岗, 总量控制。高校的岗位设置管理工作必须既着眼于学校现实状况, 又充分考虑学校未来发展方向和目标, 按需设岗, 总量控制。首先, 要摸清学校现实情况, 即对学校的现状有一个全面、系统、深入的了解和评价。其次, 对学校未来的发展进行前瞻性分析。高校要根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位情况。在设置岗位数量上, 要遵循科学合理、精简高效原则, 进行总量控制。要结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况, 依据各单位的教学、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作, 科学确定各单位的岗位数量和结构比例。

3.2 制定科学合理的岗位任职条件

制定科学合理的岗位任职条件, 是做好岗位设置的基础性工作。学校要根据教学科研及各项事业发展的需要, 设置各级各类人员岗位, 并制定切实可行的任职条件。首先, 要认真学习、领会国家及主管部门有关文件精神, 严格按照文件要求制定岗位任职条件。其次, 要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状, 根据主管部门有关文件规定, 合理制定本校各类人员的任职条件。在具体岗位设置管理中, 要保证历史上为学校学科建设和发展做出贡献的老教师的利益, 即制定任职条件时充分考虑到他们的历史贡献, 又要充分体现调动一线中青年教师工作积极性的一面, 即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

3.3 做好科学评审以及聘后的考核工作

岗位设置分级及任职条件公布后, 广大教职工关注的是如何做到科学评审, 如何使评审工作做到公开、公平、公正, 使广大教职工能够心甘情愿地接受。通常情况下, 对岗位分级聘任、评审采用分级评审制度:在专业技术岗位评审中, 不同级的岗位由相应上一级岗位的校内外同行专家评审;在管理岗位和工勤技能岗位评审中, 主要以行政评审为主, 也采用分级评审办法, 聘请学校同一系列上一级岗位人员评审。同样, 对各类人员的聘后管理和考核也十分重要。对于管理和工勤岗位人员, 主要依据岗位职责考核其履职情况;在对教师的考核中, 要正确处理好质和量的关系。若对教师考核数量重于质量, 一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过分强调量化标准的结果, 使教师注重“短、平、快”的科研成果, 而原创科研成果相对减少甚至不能产生。因此对教师考核既要注重“量”, 更要重视“质”。

摘要：高校实施岗位设置管理制度, 是目前深化高校人事管理制度的一项紧迫性工作。高校在实施岗位设置管理中面临着岗位结构比例控制等六个难点问题, 高校要摸清学校校情, 制定科学合理的岗位任职条件, 做好科学评审以及聘后的考核工作, 统筹兼顾各种学科共同发展, 建立健全社会保障体制和人员合理流动机制。

关键词：高校,岗位设置,难点,对策

参考文献

[1]唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J], 高等农业教育, 2007 (3) .

[2]许文韬.高等学校岗位设置与聘用的问题与对策[J], 中国高校师资研究, 2008 (5) .

岗位设置管理规定 篇8

关键词：岗位设置；原则；管理；程序

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0165-01

实施岗位设置管理要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻科学发展观。坚持德才兼备的用人标准，适应大队体制改革的要求。逐步建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。创造尊重知识尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出，健康成长的环境，实现人才资源的整体开发与合理配置，为实现大队经济又好又快发展提供强有力的人力资源保障和人才智力支持。

一、基本原则

实施岗位设置管理，核心是科学合理、精简效能。通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导各单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。

（一）科学设岗。根据地质事业和其他主导产业发展需要，按照工作性质、工作任务、工作内容等因素设置不同的工作岗位，实行人岗结合。

（二）结构合理。按照单位的功能、等级规格和专业技术水平等因素，合理确定最高等级和高级、中级、初级岗位之间的结构比例。首次进行岗位聘用时，不得突破现有人员结构比例。要保证现有的工作人员按照现聘任的职务或岗位进入相应等级的岗位。

（三）提高效能。应以提高工作效率为前提，体现集约化和一岗多责，保证每个岗位任务饱满，做到岗位的职、责、权相统一，发挥岗位的最佳效能。

（四）平稳有序。岗位设置和岗位聘用要先平稳过渡，再深化完善。现有人员已经超过核准的结构比例和岗位数的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。

二、岗位等级设置及管理

（一）管理岗位。

1.管理岗位的设置按处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应五至十三级职员岗位。

2.大队承担领导职责的五级、六级职员岗位，在机构编制部门核定的领导职数内确定；

3.各单位承担一定领导职责的七级、八级职员岗位，由大队根据实际需要，在明确具体管理职责，拟定设岗数量及任职条件，在局下达的控制职数内确定。

（二）专业技术岗位。

1.按照天津市《事业单位管理岗位设置管理实施办法》规定，根据我队承担的社会职能、职责任务和行业特点，确定以地质专业工程系列为主专业系列，其地质专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。

2.专业技术岗位分为1 3个等级---其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级（其中，一级岗位属国家专设的特级岗位）；副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。

3.全部专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为25%、35%、40%，其中，正高级岗位不得超过高级岗位总量的20%。

4.高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间控制比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间控制比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间控制比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间控制比例为5：5。

5.专业技术二级、三级、四级岗位由华勘局平衡确定。

6.专业技术五至十三级岗位由队根据局确定的每个层级岗位的具体设置条件，在华勘局下达的控制指标范围内确定，报华勘局备案后执行。

（三）工勤技能岗位等级设置。

1.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。根据天津市的有关规定，本次岗位设置暂不设一级工勤技能岗位。技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应二至五级岗位。

2.工勤技能岗位中技术工岗位不低于工勤技能岗位总量的90%，其中二级岗位占工勤技能岗位总量的比例，控制在5%以内，由局根据实际需求在全局进行调控使用。三级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例控制在20%左右。

3.在局下达的控制比例范围内，根据各级岗位的具体标准，由大队确定三级及以下等级的岗位

三、岗位设置程序

（一）大队人事科负责起草岗位设置方案，填写《天津市事业单位岗位设置审核表》和《天津市事业单位现有人员（岗位）统计表》，经大队领导班子研究通过，上报局审批后，报天津市人事行政部门核准；

（二）大队按照天津市人事行政部门核准的岗位设置方案和局总体实施细则与下达的岗位总量、结构比例、最高等级限额内，拟定本队的岗位设置实施方案；

（三）大队在广泛听取职工对岗位设置实施方案意见的基础上，经大队领导班子研究通过后报局审批；

（四）大队的岗位设置实施方案在 实施绩效工资，是事业单位财务管理系统工作中的一项重要任务，我感觉应达到以下两个目标。

1、主管部门目标：核定好下属单位绩效工资总量；审核下属单位绩效工资分配办法；核定下属单位领导的奖励性绩效工资系数；建立起相应的管理机制（包括上报材料的分类归档等）。

2、事业单位目标：按文件要求制定具体的绩效工资分配办法；形成事业单位基础绩效标准、奖励绩效项目及标准；建立绩效考核的办法；正常运行制度，确保实现实实在在的效果。用足政策。在对政策深入学习研究的基础上，把握规定中的核心内容及要求，对文件规定不能突破的内容，实现政策执行宽度的最大化，加大政策范围内可允许自主分配的数额。谋求天津市人社局、财政局等部门的支持，以现有实际收入水平为基础，最大限度的提高绩效工资总量；对国家和天津市明确由各单位自行决定是否执行的保险福利类政策，力争执行到位。立足实际。根据国家有关地勘单位管理体制改革明确的“进行属地化、企业化改革”规定，以及原行业主管部门“努力增加社会收入、弥补地质勘探费不足”的要求。实施绩效工资制后，重点研究解决现行内部分配体系与新制度之间；内部收入分配差距较大与新制度规定“托低稳中限高加强收入调控管理”之间；实际收入水平较高与天津市规定的档案工资标准相对较低之间的问题。满足规定。从国家对事业单位实施分类制度改革及“十八大”报告明确的“理顺收入分配关系，严肃分配纪律，逐步提高基本工资所占比重”、“着重解决收入分配差距较大问题”等要求，在实施绩效工资过程中，不能突破天津市的有关规定。

对打破现行事业单位档案工资分配办法，实行企业工资分配体系的单位，也要按照天津市绩效工资统一规定执行；对根据经营业绩等考核结果，各级经营者实行的年薪制，不能再继续执行；对为本单位发展作出突出贡献人员的特殊人才津贴，可在奖励绩效工资中设立，随奖励绩效工资发放。