公司福利管理制度

公司福利管理制度（推荐8篇）

公司福利管理制度 篇1

福利管理制度

第一章总则

第一条: 为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条: 本制度适用于集团总部及下属各项目公司员工。

第三条: 本制度由集团人力资源部起草，提请总裁批准执行，人力资源部对本制度有最终解释权。

第二章福利项目

第四条：公司有以下福利项目：社会保险、年终奖励、有薪假期、劳保福利、年资津贴、通讯津贴、夜班津贴、文娱活动、教育培训。

第五条：社会保险：凡公司员工均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。

第六条：年终奖励：凡在当年12 月31日前为公司服务满三个月以上（含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由人力资源部根据总裁办会议决定另行文通知。发放标准为：

年终奖：当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）为公司服务不足三个月的；

（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）旷工累计达3次或有重大违纪行为的（指单次罚款超过￥100元的）；

（4）当年缺勤60天以上（不包括有薪休假时间）或事假超过20天及以上的；

（5）停薪留职未上班的（停薪留职后又上班的其未上班日期按缺勤计，套用上条办理）；

（6）年终考核不合格的。（管理人员销售业绩连续三个月没有达标且没有明确改善者）

第八条：有薪假期：国家法定的有薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、劳动节1 天（5 月1 日）、中秋（农历8月15日）、端午（农历5月5日）、清明1天和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（一）、有薪年假

（1）员工累计工龄1年以上10年以内可享受有薪年假5天；10年（含）至20年可享受有薪年假10天；20年（含）以上可享受15天。

（2）有薪年假可留在业务不繁忙时由公司安排休假，原则上须一年一次性休完，特殊情况须经总部人力资源部批准。

（3）公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对职工未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入300%支付年休假工资报酬。/

4（4）不得提前休有薪年假（即不得在本内休下的有薪年假），不能跨休有薪年假。

（5）休有薪年假方法：提前一周提出书面申请，按《考勤制度》规定的请假程序办理。

（6）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.员工因特殊情况，请事假累计15天以上且公司按特别规定未扣工资的；

2.累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计2个月以上的；

3.累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计3个月以上的；

4.累计工作满10年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（二）有薪婚假

（1）员工在本公司服务满一年（含试用期）且办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的有薪婚假，对于初婚为晚婚的员工再增加7天。

（2）在本公司服务满两年结婚的员工，另给予￥500—1000元/人的红包礼金。

（3）请婚假须提前15天请假。

（4）休假后一周内结婚证到相应考勤管理人员备案。

（三）带薪产假

（1）在本公司服务一年以上的员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受有薪产假98天（其中产前15天）。晚婚或难产或早产或多胞胎增加15天。

（2）公司满试用期的男员工，在妻子分娩时，可申请享受3 天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

（3）公司女员工在怀孕初期应向人力资源部报备，以利跟进其工作保护安排。

第九条：劳保福利：公司根据工作需要，给各在岗的员工配发相应的公司制服和相应的劳保用品。制服的使用年限：夏装以使用二年为标准，冬装以使用三年为标准；制服达到使用年限的，由公司统一申购、回收、发放。

第十条：年资津贴：凡为公司服务累计满一年及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中发放一定数额的服务年资津贴，以奖励一些忠诚于为公司服务的员工。第十一条：夜班津贴：各项目公司为下属工厂夜班且日全勤的员工提供￥20 元/人/班的夜班/

4津贴。夜班指员工上班班次超过凌晨1：00及以后的班次。

第十二条：文康活动：各项目公司可根据自身条件配置相关娱乐室、健身室、阅览室、球场等文康设施，供公司员工免费使用。

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行篮球比赛、棋牌、拔河等比赛项目，根据情况对比赛项目设立奖项，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司人力资源部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工的联谊交流（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动，公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。礼品或贺金的标准为人均200元的标准，预算超过的，须报公司总部人力资源部与总裁核准。

4、公司可在每月或每季组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡、精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人￥200元的标准支出（含蛋糕、总裁签名贺卡、礼品等）。公司各单位的当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。

第十三条：教育培训：培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加自学考试、夜大、函大、电大等学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

2、凡员工在公司服务一年以上，经人力资源部同意后,自费学习并取得有效证书（非学历证书）的，学习内容适合现任岗位需求，能提高自己管理和专业技能水平的，公司报销其学费的70%。学习内容与现任岗位不匹配或暂时无岗位可调整的，公司报销其学费的30%。

3、公司根据发展需要，安排对公司有足够忠诚度、职业素质好、有潜质的相关职务员工，由公司出资送外进修学习，费用由公司全部负担。凡参加公司安排外训的员工，须按规定在培训前与公司签订《培训协议》。培训的具体规定请参见《培训管理制度》。

第十四条：书刊订阅：公司各单位，可在每年12月中旬以部门或分店为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报总部人力资源部审核后交总裁批准，由总部人力资源部统一安排订阅和管理工作。各单位可在每年的1月与7月，申请购买一批工作与学习书籍，费用为￥300元/批。公司所属书籍与杂志，由单位人力资源部统一编号造册并管理，纳入资产管理范围。

第三章附则

第十五条：本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。

第十六条：本制度由培育处人力资源部修订，报总裁批准执行，修改、废止按同程序运作。/ 4

公司福利管理制度 篇2

积分奖励制度

积分奖励制度在欧美已经相当普及,市场规模高达数百亿美元。为企业员工提供福利服务的Benefit-One公司将这种制度在日本进行了推广。该公司开设了积分服务项目——“奖励咖啡馆”网站,为日本100家企业的50万名员工发放用户名。该网站的1 点积分基本与1日元等值,截至今年3月底,网站积分总量达到了67亿点。

与航空公司的里程兑换服务一样,人们能在这里兑换到约9000种商品和服务。除了与Benefit-One公司合作的宾馆、餐厅和美容院提供的打折服务之外,还包括电器、手表、服装等商品。从价值上来看,小到100日元的商品,大到高达540 万日元的环球旅行,可谓应有尽有。

Benefit-One以低价购入商品及服务,添加一定利润后再登在网站上供员工兑换,以这种方式盈利。而对员工来说,由于可以购得低于正常价格的商品和服务,积分兑换比现金奖励更划算。

积分防止员工辞职

积分奖励制度还带来了一种意外的效果——防止员工辞职。某大型娱乐公司从2008 年起引入积分奖励制度。在此之前,其非正式员工的年辞职率高达70%。由于招聘、培训员工需要花费时间和金钱,高辞职率也间接导致公司服务质量低下。积分奖励制度改变了这一状况,目前该公司的非正式员工年辞职率已经降到了30%以下。

这家公司一年发放的积分总额约为1.5 亿点(价值约1.5 亿日元)。非正式员工每工作1 小时一般可获得2 点积分,在业务非常繁忙的时期甚至一天就能获得1000 点积分。此外,为续约员工发放奖励的做法也起到了防止其辞职的作用。员工辞职率降低,公司中经验丰富的员工增多,公司的服务水平也就随之提高。与不断招收新人、进行培训相比,发放积分的成本要低廉很多。

亮瞎眼的公司福利 篇3

弹性年假制度

这是一家位于美国硅谷的咨询公司，早上10点上班，下午3点多就基本收工了，每周工作40个小时封顶。更让人羡慕的是，公司拥有弹性年假制度，无上限年假，而且不需要什么批准，拎包就走。

城市农场

在日本，Pasona在东京总部的办公楼内创建了一个城市农场，让员工在工作中收获自己的食物。从外面看，办公大楼好似披上了绿色的树叶，农场里的作物收获后供应给公司食堂。

大额无息贷款

目前，包括腾讯、百度、阿里巴巴在内的企业，员工可以申请大额无息贷款。这部分公司针对在职一定期限的员工，如有买房需求，可以提供最高50万元的无息贷款。

狗狗节

日立数据系统每年会举办狗狗节。这期间，员工可带着自己的宠物上班，欣赏宠物商品展销会，还可以观赏狗狗才艺表演。当地的宠物美容师、宠物商店老板以及驯兽师都会参展。

不仅是日立，多媒体软件公司奥多比，为员工提供宠物保险，短租平台公司Airbnb的员工也可以带着他们的宠物上班。

国际奥运会

德国安联公司（Allianz）每4年举办一次公司内部的国际奥林匹克运动会，所有运动员费用由公司负担，包括开幕式。2010年的“奥运会”在匈牙利布达佩斯举办，有超过70个国家的运动员参与。

赤裸星期五

onebestway是一家位于英格兰的设计营销公司，该公司设立了“赤裸星期五”，每周五鼓励员工赤裸上班。公司老板希望借此让员工赶走压抑。据说同事们的交流更加坦率和真诚了。

性狂欢盛会

保险业巨头慕尼黑再保险为了奖励一些特别成功的销售员，会举办有性工作者参加的特别的狂欢盛会。在这场盛会里，在场的客人能做“他们任何想做的事”。但是，狂欢并不混乱，有很好的组织纪律，女性们戴着彩色臂章，在服务之后会被标记次数。

公司薪酬福利管理制度 篇4

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

有效工作方法一：时间管理

职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。

这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。

工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。

一、目标细定

工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。

二、时间细化

有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。

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三、工作细分

同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。

四、习惯养成

时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。

人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。

职场的第一个五年规划

职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。

为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。一年学习期

初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。两年生存期

学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。

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在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。四年事业期 到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。五年小有成就

通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。

人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。

如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。

公司员工福利制度 篇5

为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合公司的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。

总

则

第一条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。

第二条 本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。

第一章

福利待遇的种类

第三条 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设臵的福利待遇。

第四条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有：(一)

养老保险、工伤保险(二)

基本医疗保险、生育保险(三)

失业保险

第五条 随着社会发展的趋势，留住员工，为员工办理住房公积金。第六条 企业设臵的其他福利待遇包括：(一)

补贴福利(二)

休假福利(四)

培训福利

(五)设施福利

第二章 福利待遇的标准

第七条 养老保险：按河南省的有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付养老保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为20%。另外，个人需缴纳8%。

第八条 失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付失业保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%。

第九条 工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付工伤保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为1%；个人无需缴纳。

第十条 基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付基本医疗保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为8%；另外，个人需缴纳2%。

第十一条 生育保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付生育保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为1%；个人无需缴纳。

第十二条 意外险：为保证员工的人身安全，公司为涉及到出差及经常外出的正式员工办理太平洋人身意外伤害险。新进员工岗前培训结束，正式上岗后即可办理，如有人员离职可进行变更；如未有离职人员，办理新增业务。

第十三条 公司提供的补贴福利包括：

1、工作餐：公司为员工提供免费的午餐，在公司的人员可享受，出差及休假的人员不再有相应补助。

2、员工感恩基金：感恩父母，收获人生，为了报答父母的养育之恩和对子女工作的支持，公司于2011年12月份正式设立“东陆感恩基金”，每月公司承担50元，员工本人承担50元，旨在发扬对父母的感恩之情，该基金每月以邮政汇款单的形式邮寄到员工父母手中。此项感恩活动已成立一年半的时间，鉴于在实施过程中出现的情况进行不断完善，建议公司承担部分有所上调，邮寄时间可由一个月调至一季度或者半年。

3、生日补助：正式员工及家属孩子生日时（以员工入职登记表上登记的生日日期为准），企业为员工及家属孩子发放生日贺礼（标准：100元/人）。贺礼针对不同的岗位不同的人群有所不同（有鲜花、皮带、玩具等）。

4、结婚贺礼：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼？元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

5、交通补助：根据不同岗位情况公司给予部分员工相应的交通补助。

6、通讯补助：为方便联络，公司针对营销部及技术部提供内部集团号码，每月给予相关人员充话费。具体标准为：营销部经理级及以上人员：200元，营销部一般业务人员：100元，司机：100元，技术部售后人员：100元，其他需配备的人员向公司申请给予办理。

如因工作内容增加，实际产生话费远远超支者，个人可填写申请表，经公司领导批准后更改其套餐标准。

7、劳动保护物品：因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。特定岗位（技术、生产装配人员）的员工在岗时，必须

穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须交还劳保用品。

8、女员工节日问候：女员工节日当天，企业为女员工发放节日礼品，正式员工100元/人标准，或者全体女员工带薪休假半天（可视工作情况调休）。

9、员工健康体检：

（1）每年针对转正后员工安排一次集体体检。具体时间由公司领导商议并书面通知为准。

（2）建议体检项目

①普检：血糖、血脂、肝功、乙肝两对半、甲肝抗体、胸透、心电图、b超（肝胆、双肾、输尿管、膀胱）、前列腺（35岁以上男性）。

②妇科体检：b超（子宫）、乳腺彩超、常规妇检、白带10项、防癌涂片。

③特殊检查：根据具体情况，进行专项检查。

（3）体检费用由公司解决，复查费用由本人负责，本人放弃体检机会的，公司不予任何补助。

10、伤病探望：公司员工本人或员工的父母、子女、配偶因患病或负伤住院治疗的，公司根据情况安排相关人员探望，并给予？元标准的礼品。探望结束后，由探望部门负责对发生的相关费用进行报销。说明：如发生员工去世及主管级以上人员的父母、子女、配偶去世的情况，公司将给予？元标准的礼品或现金，以示慰问。

11、公司规定的其他补贴。第十四条 休假福利：

1、国家法定假日：

包括元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、劳动节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天）。

2、每逢“三节”（春节、端午、中秋节），企业为员工发放节假日礼品，正式员工每人？元标准。

3、婚假：进入公司前领取结婚证的员工不可申请婚假，婚假需在结婚证书登记之日起12个月内申请，否则视同自行放弃。申请婚假需看结婚证原件留复印件。

①按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受5天婚假。②符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假14天(含5天法定结婚年龄婚假)。

③结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。④再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

4、产假类

①单胎顺产者，给予产假90天。已婚妇女晚育的，增加产假90天。②难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

③怀孕未满12周流产的，根据其指定医疗机构的证明和其他相关规定，给予15至30天的产假；怀孕12周以上28周以下流产的，给予42天的产假。④一般情况下，男方陪产假是5天；晚婚晚育者，男方可给予15天的护理假。

⑤女员工产前检查可享受12次(即每次半天)的带薪假，请假时需提交医院预约的检查说明。

⑥女员工哺乳假为每天一小时，从员工休产假结束开始上班之日起至孩子一周岁生日结束。

（注：以上提及的婚假、产假类均按当期最新的国家规定执行，适用于转正后的员工。）

5、病假

①病假期间工资发放标准为：工作年限在三年以下享受基本工资的50%；三年以上享受基本工资的80%；五年以上享受100%基本工资；以上均需总经理批准。

②员工请病假须提前或当天早上8:30前向上级提出申请；因特殊情况不能由本人提出请假申请，需由家属提前或在当天早上8:30前向公司提出。③员工病假期满后需要在一个工作日内补办手续，超出时间未补办者按事假处理。

④员工因病不能正常上班需请病假，办理请假手续时应出据医院的病假证明，无病假证明的按事假处理。

⑤病假时间超过（含）一个月的还需提供医保定点医院出据的医疗期证明。

6、丧假

①直系亲属中父母、养继父母、配偶父母、配偶、子女、兄弟姐妹亡故休假7天。

②非直系亲属亡故时休假3天。

7、工伤假：工作时间内，做与本职工作直接相关的事情而受伤，视为工伤。工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经所属部门经理批准，报行政部备案。凡员工因违反操作规程和公司有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自负。

8、法定带薪年假：

（1）为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，公司应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（2）公司根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假必须在当休完，原则上不跨享受。

（3）单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

9、以上各种请假时间在1天以内的，提前1天申请；2—4天，提前2天申请；5天以上，须提前3天申请，并做好请假期间的工作安排或交接。未获批准私自休假的按旷工处理。

10、假期期满后自动离职或未按辞职流程管理离职的人员假期工资不予核算，直至当事人办完离职手续，未到岗期间按照旷工处理。

11、以上所述的带薪休假，周六、周日及法定节假日包含其中，不再单独核算。

第十五条 教育培训福利：公司根据考核结果，由企管部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。教育培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。具体规定见公司《培训管理制度》。

第十六条 设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。具体实施根据公司的实际情况设定。

第三章

福利待遇的给付

第十七条 统筹保险、基金由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除；

第十八条 现金支付的福利待遇随当月工资核发；

第十九条 享受假期福利的员工，其工资待遇按公司《考勤和劳动纪律管理制度》的规定执行。

第四章

附则

第二十条 本制度由企管部制定并负责解释。

公司工会福利制度 篇6

根据公司的实际，认真履行《工会法》和《工会章程》，努力搞好员工会员的福利工作，关心会员生活，充分体现公司和工会组织对广大会员的关心照顾，增强凝聚力，向心力，营造会员温馨之家，特制定此制度。工会福利将根据绩效不同，月务年限不同而所区别。具体如下规定。

1、员工在到公司入会后过生日，工会将适当赠送生日礼物一份。

2、员工直系亲属（爷爷奶奶、父母、配偶、子女）及岳父、岳母、公公、婆婆去世，工会将与慰问，并给慰问金500元。

3、员工因病、因伤（女会员计划分娩）工会派人前去看慰，并购慰问品或送慰问金，费用控制在600元-800元。

4、从关心会员健康出发，会员在公司工作2年以上的集体组织常规健康体检一次，费 用控制在800元-1200元左右。

5、会员在入公司参加工作1年以上，根据公司的实际情况，组织外出旅游。

此规定根据公司的经济效益，工会经费的支付能力和会员的愿望，经公司工会、经公司行政、及会员代表会议讨论后实施调整。

聚焦薪酬福利管理 篇7

有很多企业的HR认为, 做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗, 这么简单的事情, 也没有什么好管理的啊, 很简单嘛!其实, 薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的, 事实上, 薪酬管理是人力资源管理的一个难点, 因为这项工作关系到每一位员工的切身利益, 受到每一个人的关注。企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的, 薪酬管理水平的高低, 将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此各位HR不要掉以轻心, 薪酬管理是重中之重, 一定要好好地利用薪酬管理激励机制, 使员工尽力发挥潜能, 为公司战略目标做出更大更多的贡献。

一、薪酬福利管理的功能和构成

薪酬福利管理是企业最重要的人力资源管理手段之一, 它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作。那么薪酬福利管理到底有哪些功能, 它又是由哪些总价构成的呢?

1. 薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面:

(1) 吸引人才。薪酬福利管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竞争力, 吸引更多更好的优秀人才来公司工作, 为企业服务。

(2) 对员工的贡献给予相应的回报, 激励保留优秀员工。

(3) 通过薪酬机制, 将短、中、长期经济利益相结合, 促进公司与员工结成利益共同体关系。

(4) 合理控制人工成本, 形成企业的核心竞争力, 保证企业产品在市场上的竞争力。

(5) 协调和配置人力资源。

2. 影响员工薪酬福利水平的因素有以下几个方面:

(1) 影响员工个人薪酬水平的主要因素。一是劳动绩效;二是职务或者岗位;三是技术和培训水平;四是工作条件;五是年龄与工龄。

(2) 影响企业整体薪酬水平的主要因素。一是生活费用与物价水平;二是企业工资支付能力;三是地区和行业工资水平;四是劳动力市场供求状况;五是产品的需求弹性;六是工会组织的力量水平;七是企业薪酬策略。

3. 薪酬主要由工资 (含津贴) 、奖金、福利三大块构成 (见下表所示) 。

二、如何做好薪酬福利设计管理

薪酬福利管理系统中, 重点是如何做好薪酬福利体系的设计。只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力, 接下来的工作就是执行薪酬体系, 其他工作都是一些日常工作了。

薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竞争力, 将会直接影响到公司薪酬福利制度是否科学合理, 给予员工的福利是否让员工满意, 它不仅仅是关系到员工个人的切身利益, 也将会直接影响到企业的人力资源储备、人力资源效率和劳动生产率, 从而最终影响到企业战略目标的实现。因此, 做好薪酬福利体系的设计管理工作是薪酬福利管理工作的重中之重, 它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利设计管理工作, 主要应做好如下几方面工作:一是薪酬调查。二是岗位分析与评价。三是了解劳动力需求关系。四是了解竞争对手的人工成本。五是了解同行业薪酬福利水平。六是了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经营特点等。

1. 薪酬调查。

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度, 既不能多支付, 也不能少支付。多支付薪酬会导致企业的人工成本过大, 从而造成产品竞争力减弱;少支付薪酬则难以保持企业发展所需的人力资源, 进而保持企业竞争力。要做到这点, 企业就必须进行薪酬调查。

薪酬调查是薪酬管理最基本的工作, 它是通过一定的调查手段, 获取企业内部和外部薪酬信息, 使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理, 从而在保证实现企业目标的前提下, 又使薪酬具有竞争力。

兵法有云:知已知彼, 方能百战不贻。其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理上了解对手以及自己的水平。打造对外具有吸引力的薪酬体系, 吸引更多更好的人才到企业服务。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进行。

(1) 内部薪酬调查。内部调查相对来说较为容易得多, 主要工作就是工作量考核和岗位分析与评估, 为实现薪酬内部均衡提供信息。岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术, 是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析与研究, 并制定岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上, 对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等进行评价。

(2) 外部薪酬调查。外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进行调查。外部薪酬调查可以自己进行调查, 也可以委托专业机构进行调查, 还可以从各种公开的信息中搜集, 或者与别的企业达成协议, 相互提供信息。其工作程序:一是确定调查的目的;二是确定调查范围 (包括企业范围、岗位范围、时间范围等) ;三是确定调查方式 (包括问卷或者面谈) ;四是整理分析, 并与本企业进行对比。

2. 薪酬设计。

我们要做好薪酬设计首先必须要了解影响薪酬设计的因素有哪些。薪酬设计的影响因素有很多种, 主要有:劳动力市场供给状况、企业间的人才竞争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济发展水平、行业劳动生产率、国家相关的法律法规, 以及企业的经营状况、企业性质、分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产率、人力资源管理水平等诸多因素。

(1) 岗位等级法。该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级, 不同等级享受不同的工资待遇。该法简单易行, 但缺点在于不能有效地激励员工。

(2) 岗位分类法。岗位分类法和岗位等级法有相似之处, 该方法是将岗位分成若干类型, 不同类型的岗位工资不一样。岗位分类法的工作程序:一是确定岗位类别数目;二是对各岗位类别的各个级别进行明确定义;三是将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较, 将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上;四是当岗位评价完成以后, 以此为基础设定薪酬等级。

(3) 因素比较法 (要素比较法) 。因素比较法是淡化岗位差别, 选取一系列与工作密切相关, 同时又具备可比性的因素来进行比较, 从而确定不同岗位的价值, 并确定相应工资的一种方法。

这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂, 但更能显示出它的公平所在, 这种方法在技术类岗位评价中较为适用。其工作程序:一是因素选择 (选择关键因素) ;二是工作分析;三是确定基准岗位;四是确定基准岗位工资;五是确定非基准岗位工资。

大公司的小福利 篇8

没啥福利，但工资高啊！

以上可能是很多公司人选择雇主的一个重要考量标准—待遇怎么样。这的确很关键。智联招聘在2013年农历新年前发布了一个2012年度中国最佳雇主榜单，认真研究一下上榜公司，你会发现它们当然各有各的好，但共通的一点是，它们都给了员工不错的待遇。

《第一财经周刊》采访了这个榜单里的8家公司：腾讯、上海大众、宜家、SAP、徐工、博世、GE和DHLSinotrans。我们发现，每个公司都有实用而有趣的个性化福利。接受我们采访的各公司的HR部门高管也都普遍认为，这些特色福利在吸引以及留住优秀人才方面，发挥了很大的作用。因为它们往往具有公司特色，而且不太容易被复制。

如果对这些特色福利大致进行归类的话，一类跟公司人的职业成长相关，比如公司承担费用的各种职场培训；一类跟住房相关，比如象征性的5元/天的住宿费，为首次购房者提供无息借款以及补充公积金；一类跟医疗健康相关，比如惠及配偶及子女的商业保险；还有一类跟各种生活细节相关，比如免费午餐、生日Party等。

但最好的未必就是最适合的。许多别致的福利往往是在员工调研的基础上，从员工需求出发而制定的，其初衷就是为了解决后顾之忧，给到员工一些安全感和归属感。而且这些非标准化的东西，不用心的话大概也很难做得好。所以从某种程度来说，很多特色小福利也体现出了企业的文化和价值观。

你可能会因为名气或者高薪选择进入一家公司，也可能因为某些贴心的福利留在一家公司，如果这两者并不冲突，那么你十有八九已经找到了一个好雇主。

本期职场，我们带你看看这些大公司的小福利。不管你是抱着八卦的心态还是学习的心态，看看别的公司都是怎么做的，也能算在某种程度上知己知彼。

上海大众

01 为来自上海以外和上海周边的新人提供3年的住宿，并报销全部水费和部分电费，员工每天只需付5元钱。此外还为每年刚入职的新人报销行李托运费。

02 上海大众和当地政府合作，为工作4年至5年的青年员工提供优惠购房福利，优惠幅度是市场价的50%，但员工只能自住。

03 每天9：30至16：00为固定工作时间，剩余2小时为弹性工作时间，可以根据自身需求选择早来或早走。并且弹性工时的时间账户以半年为单位结算，无需时常请假。

04 除了法定医保，公司还为每位员工购买家庭财产保险，涵盖了遭遇入室偷窃，或房屋漏水造成的家电损害。另外，一些国家规定的医保范围内没有覆盖的“大病”费用，比如恶性肿瘤、大面积烧伤等，公司也全部报销。

05 为工作满5年的员工，提供12天至13天的带薪休假，大概是国家规定标准的2倍。

上海大众汽车人力资源规划经理胡怡敏：从2009年开始，我们发现薪酬在公司人心中的权重变小了，他们开始更关注公司提供的稳定性福利。员工选择一个公司的理由有很多，一个不变的因素是安全感。我们每年都会做一次针对所有员工的调研，也会参考第三方咨询公司的一些数据，进行调整和优化。将来，我们的理想是把福利菜单化，当你在和公司签订劳动合同的时候，就可以自行勾选。但我们还在尝试和摸索中。

徐工集团

01 为外地单身员工每月发放单身补助，时间为1年至3年。员工食堂提供自助午餐，荤素搭配，比如水果拼盘、粥、小菜、面食、糕点。

02 根据不同分子公司的规定，周期性发放不同金额的电影券、洗化用品、劳保用品等。

03 2012年年底，公司投资3亿元、面积达8.7万平方米、可容纳5000人的人才家园投入使用。所有住房装修齐全，拎包即住。其中高铁人才小区是为徐工新员工提供的1年至2年的过渡性住房，可选择一室一厅或两室一厅。专家公寓则为高端人才提供，有三室两厅或两室两厅的户型可以选择。

04 员工根据不同的工作年限，可向公司申请一定额度的无息购房贷款。

徐工集团人才管理岗处长刘晶：在引进大量国际化人才及90后大学生后，整个公司的员工更加年轻化，因而也更强调个性化。2012年我们进行全面的福利调研后发现，传统的标准化福利并不能满足员工需求，我们得让员工自己去选择。我们在2013年将会搭建一个福利平台，让员工自由选择搭配。比如20多岁的员工可能更想要房补，而40多岁的员工可能更想要医疗保险。通过这种弹性福利可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。我们也希望打造一些有徐工特色的福利，让这些福利成为徐工的品牌特色。

DHL-Sinotrans中外运-敦豪

01 从2012年开始，为员工子女提供教育资助，每年20个名额，子女年龄是9岁至22岁，每年资助金额约1万元。

02 在中国传统节日和西方节日发放500元左右的礼金或礼品。

03 公司和各个地区的健康俱乐部洽谈合作，员工可以在离家较近的健身房免费健身。

04 除了法定保险，公司还为员工提供各类补充商业保险，比如40万元的交通险，员工本人和子女的医疗保险，以及各种寿险和意外险。

05 每年组织两次家庭日活动，邀请员工和家属一起参加旅游休闲活动，公司会请专业的拓展公司设计游戏和活动。

06 公司会举办美食节，并为每个员工准备礼物和各种抽奖活动。

DHL-Sinotrans全国人力资源部组织发展经理李子元：以上所说的这些福利我们会根据具体的员工反馈，做出一些调整，除此之外，不同的Business单元也有些特殊福利，比如图书补贴、高温补贴。个性化的福利会占到公司福利总预算的5%，工会的也会占到2%，基本上会惠及所有员工，目的是帮助员工做到工作和生活的平衡。从我们的福利测算来看，支付给高层员工的福利占到他们工资的20%，中层管理者是40%，基层员工达到54%。我觉得薪酬更像是一种资本交换，比较冰冷，福利则像是公司的感情投资，让员工感觉到温暖。

博世

01 对于2年以上的跨国外派员工，公司承担住房、一次性安家费用，承担员工及家属在国外的语言培训费用，如需要，帮助员工家属寻找当地的工作机会，承担员工小孩儿在国外读书的费用。

02 对于国内跨地域轮岗，公司承担住房、一次性安家费用，报销家属来探望的交通费。

03 对于过度肥胖的员工，公司会请专业的教练带他们做运动，提供瘦身菜单，公司报销一半费用，相应的，公司食堂也会提供“减肥”套餐。

04 上海地区住房公积金基数为7%，博世提供补充公积金，基数为12%。

05 除了法定的五险一金，为每位员工购买补充意外和医疗险，最低 40 万，上不封顶。员工门诊和住院的费用全部报销，同时，员工子女的门诊和住院的费用也可通过保险报销。

06 博世每年税后利润拿出数亿为中国员工缴纳补充养老保险和储蓄，金额大约是工资的8%到12%。

07 公司医务室提供门诊、开药、理疗项目，公司配备母婴哺乳室。

博世中国高级人力资源经理万敏：我们的初衷是希望能够吸引到更多优秀的人才，给到员工安全感，让他们能更好地发挥工作能力，让他们有上班的动力。我们每年都会参加第三方人力资源服务公司的福利调研，保证员工福利高于市场平均水平，同时也在公司内部做过调研，并根据员工的需求程度逐步实施更完善的福利体系。在通过个性化福利塑造一个好的雇主品牌方面，我觉得第一是要跟公司的核心价值观、业务策略及人才策略相符，第二是从员工需求出发。我们的很多福利项目都是为了让公司和员工之间建立一个长期的共赢关系。

GE

01 在进驻上海总部园区的星巴克内，使用员工卡享9折优惠。

02 进驻总部园区的象王洗衣，会为员工提供8折的洗衣服务。

03 在上海总部的员工，可以免费使用公司600多平方米的健身中心，里面有各种健身器材。其他分公司员工可以在公司指定的几家连锁健身中心办理健身卡，公司报销一定额度。

04 员工每年享有一定数额（比如1万元）的菜单式福利预算，员工可以自己选择自身职业培训、子女课外辅导班或者家庭健康护理等项目。

05 作为中国花样滑冰队的官方合作伙伴，公司会为6岁至12岁的热爱滑冰的员工子女提供专业的花滑课程培训，每年培训时间为6个月。孩子们有机会与中国花滑队的明星运动员庞清、佟健、李子君等人互动，在“冰上雅姿”等大型活动中担任小冰童。

06 总部园区的医疗服务中心为员工免费提供感冒、腹泻等常见病的诊疗和药品。医疗中心内还设有配备红外线消毒设备的哺乳室。

GE大中华区薪酬福利总监林靖：我们鼓励把员工个人利益和公司长期利益紧密结合，使得员工能够和公司有更好的粘合度。我们为员工支付的薪资是员工每月实际到手的现金的1.88倍。菜单式福利为员工工资的13%。公司每隔2年都会对员工进行一次全方位的满意度调查（邮件发送，线上完成）或邀请员工组成小组来搜集意见调整福利计划。各年龄层在个人需求上也不尽相同，因此我们出台了菜单式福利计划，我们所提供的福利在员工的日常工作生活、个人和家庭的身心健康、职业发展诉求方面都有所涉及，这些个性化福利更多的是中长期的投入，帮助员工及其家人规划一个更加健康的未来。

宜家

01 卫生美味的员工餐，有三菜一汤，有水果或酸奶，员工只需要每顿支付3元。

02 对服务5年/10年/15年或以上的员工进行物质奖励，包括宜家购物券，旅行券及健身券。从2012年起，邀请表现优异的一线员工到瑞典总部参观学习。

03 公司每年会组织员工外出旅游一次。

04 员工生育，公司也会准备诞生礼物祝贺。

宜家中国招聘经理陆轶斐：这些福利项目对增强员工凝聚力发挥了很大作用，而产品方面的福利能增强大家对公司主营业务的兴趣，也能体现出公司特色。平等是宜家企业文化很重要的一部分，所以体现在员工福利上我们都会征求员工的意见。以上所说的福利都是员工代表讨论的结果。

腾讯

01 为员工子女赠送Q宝宝靓号，号码包含宝宝出生日期，还赠送18年会员。自2011年4月推出以来，共发放了4689个QQ号。

02 每月为员工提供上限30Q币。

03 为首次购房的基层员工提供最高金额为30万元的免息无抵押借款。确保资料齐全的借款在5天内到达个人账户；员工可以随着工资的增长慢慢增加还款额度。执行至今的1年半里，已经有815名员工获得了安居借款。04 每年圣诞晚会都会邀请一线艺人来做压轴表演，比如2011年是林志炫，2012年是陶喆。

05 发放当季新鲜水果，定制具有腾讯特色的中秋月饼，并将粽子、月饼等福利延伸到家属，员工在内网登记邮寄地址就可以在节日前后寄给亲朋好友。

06 员工享有产检假、医疗期延迟、全薪病假和半薪事假，以及可获得补充商业保险、重大疾病救助。

腾讯公司薪酬福利部总监方慧玲：有两条经验值得与大家分享：第一条是要用心去做福利。薪酬是相对容易模仿的，而福利却因为承载的是企业对于员工的关怀而各不相同，难以简单复制。第二条就是要用小公司的精神来做福利，每个人都为公司福利献计献策，无论他是基层员工还是总办领导。

SAP

01 根据自愿原则，为员工的配偶和子女购买商业医疗保险。比如，连带被保险人因疾病及意外在特需门诊所致的医疗费用，及在特需病区住院所发生的药品费，属于当地基本医疗保险承保范围，保险人按100%的比例赔偿。

02 公司会赞助一些特色员工俱乐部，比如足球俱乐部，员工会定期举行足球联赛活动，公司会在场地租赁等方面给予资金赞助，希望他们通过跨部门的合作，增进彼此的了解和沟通。

03 上海浦东张江高科员工可享受免费的午餐，公司提供中餐和西餐供员工选择。公司免费提供咖啡、红茶、绿茶等茶品以及各种软饮料。

04 为过生日的员工策划一场生日Party，费用全部由公司承担。

05 公司免费提供张江园区的健身中心，包括乒乓球、羽毛球、桌式足球和健身器材等多样的健身设施，还有瑜珈房和做按摩的地方。

06 公司提供有开放式露台和阳光大厅的办公环境，设有咖啡角以及贴心的“Quiet Room”（多间开放给所有员工的独立空间），为员工的沟通提供了便利性和私密性。

SAP大中华区人力资源副总裁刘扬：SAP全球都很重视员工的反馈，每年都会做内部员工调查，当然福利也是调查内容之一。我们的目的就是为了更好地了解员工的需求和反馈，以便及时做出调整和改善。我觉得这些个性化的福利能够让员工切实地体会到公司的关怀，同时也体现了企业的价值观和文化。无形中会实实在在地影响到每一个员工的日常工作与生活，也增加了员工对于公司的认同感，帮助SAP在中国吸引到更多的人才，推动SAP在中国的发展。

郭盛

智联招聘CEO

C =CBNweekly G =郭盛

C：其实很多第三方人力资源服务公司都会去做最佳雇主榜单，智联做这个的初衷是什么？跟其他公司相比，有什么特别的地方？

G：我觉得特别的地方，其实就是我们的初衷和目的。雇主品牌在国外非常受重视，以前我在麦肯锡的时候，它们最骄傲的榜单就是最佳雇主。很多公司会花很大力气去做对外的品牌传播，但在对内传播上，我觉得中国企业做得还比较落后，我们希望通过这样一个评选提高企业对于内部品牌传播的重视。现在员工的流动率很高，其实对于企业和公司人来说，都不是什么好事，中国劳动力成本在上升，怎么在控制劳动力的同时，也能让员工受益？我们希望最佳雇主经验能够对大家有所帮助。我们做了大量的调研，从一个求职者的角度来看最佳雇主意味着什么。

C：在你眼中，什么样的公司才称得上是最佳雇主？

G：第一是对外和对内传播要一致；第二是要不断适应和调整，也就是与时俱进。因为人们对最佳雇主的认识是随着时间的变化而变化的，比如说经济不景气的时候，人们更追求安全感，当经济大环境好的时候，人们更强调企业的发展；第三是要坚持。这种坚持不仅来自HR部门，企业的高层领导和董事也更要坚持。如果CEO和董事会看重最佳雇主的荣誉，它就会成为非常大的激励。

C：在福利方面，你觉得企业应该怎样做，才能既惠及到每个员工，又能满足大家个性化的需求？

G：对待员工要像对待客户一样。对客户，公司会做各个细分市场的消费者调查，提供不同类型的产品；对待员工，也应该是这样的态度和做法。所以在福利上，不能简单地一刀切，但要做到关怀每一个人，也很难，对于高层管理者来说，可能更容易做到福利的个性化，对于基层员工，尤其要注意把员工进行分类。

C：据你了解，在国外个性化福利体制上，有没有一些值得我们借鉴的地方？

G：比较典型的是日本和美国。日本企业一直非常讲求员工工作的稳定性和发展性，它对员工的照顾比较多，福利方面也会惠及家属，比如往往会为家属提供医疗保险。美国比较重视培训和发展，而且逐渐从公司内部的培训变成了外包的培训方式，一是节省成本，另一方面能让员工技能得到更大提升。美国的一些商学院经常到企业去做培训。

C：一些个性化的员工福利好像也成为了塑造企业文化的一部分，对此，你有什么看法？