弹性工作制

弹性工作制（通用12篇）

弹性工作制 篇1

弹性工作制从70年代开始在欧美得到了稳定的发展，美国一些脑力劳动占重要地位的行业中也在推行弹性工作制。到90年代，便有大约40％的大公司采用。

弹性工作制有多种形式：

（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。

（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。

（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，生产率增加了33％。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。

当然，弹性工作制也具有一定的缺陷。比如，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，或者当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，产生问题难以解决等。

那么，哪些公司适合使用弹性工作制呢？

一般来说，首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性时间；第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证；第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。

弹性工作制 篇2

关键词：企业,弹性工作制,分析

1. 弹性工作制内涵的界定和形式

弹性工作制是指完成规定的工作任务或固定工作时间长度的前提下, 员工可自由选择工作的具体时间安排, 以此代替统一固定的上下班时间、上班地点固定的制度。20世纪60年代, 弹性工作制起源于德国, 70年代在欧美得到稳定发展。到90年代末, 中国的小部分用人单位也开始实施弹性工作制。

弹性工作制形式多样, 包括核心时间与弹性时间结合制、成果中心制、压缩工作周制、自愿减少工作时间和工作分享制等。核心时间与弹性时间结合制是指员工一天的工作时间由员工必须在岗的核心工作时间和由员工自由选择的环绕两头的弹性工作时间组成。成果中心制指企业只按照所要求期限内的员工合格完成的任务支付薪酬, 不规定具体工作时间。压缩工作周制指职工可将一周内的工作压缩在二、三天内完成。自愿减少工作时间即由员工提出缩减工作时间的要求, 并经企业同意, 由企业为他们定出较短的工作日。工作分享制是由两个或多个员工共同承担一份工作, 共享一份工资和福利。

2. 弹性工作制与传统固定工作时间制比较分析

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度, 有着显著的优势。对企业来说, 弹性工作制可降低缺勤率、迟到率、员工流失率, 提高员工的工作效率, 并有效控制了企业加班费等支出成本。对个人而言, 弹性工作时间更利于员工按照自己的生物钟安排作息及娱乐时间, 并满足了员工的社交和尊重等高层次需求。但需注意弹性工作制并不适用于所有工作, 如商店营业员、装配线上的操作工等, 他们工作都与组织内外的其他人有关联, 具有相互依赖性, 此时弹性工作制就不是一个可行的方案。

3. 实施弹性工作制的可行性

目前国内已有企业实施了弹性工作制, 并取得了不错的效果。就我国现状来看, 大部分企业已经具备了实施弹性工作制的条件。

首先, 国内多数企业有条件规定“核心工作时间”。有无“核心工作时间”及有无条件制定“核心工作时间”是能否实施弹性工作制的关键。近年来, 随着下岗分流、减员增效工作的顺利推进, 国企人才结构和治理结构已得到改善, 员工素质、自我管理能力和意识也有所加强, 他们希望在更具灵活性的工作环境和管理制度下工作, 提高工作效率。

其次, 国内多数企业已具备了实施弹性工作制的技术条件。随着信息技术的迅速拓展, 现代科技已给人们展示了强大的生产力潜力。对于施行弹性工作制度的企业来说, 人力资源管理可能是个大难题。但这些只是技术问题, 企业只要建立起人力资源管理系统和应急系统, 就可解决。而这种系统的投入可大可小, 已具备按照企业自身的要求和承受能力量身定制工作时间的条件。

再次, 弹性工作制可大大提高工作效率, 降低企业管理费用。写字楼的租金昂贵, 加上电脑、电话等配置, 成本高昂。实施弹性工作制后, 就不必人手配套相应办公场地和设备。部分成本由员工自己负担。

这样看来, 对于那些适合弹性工作制的企业, 弹性工作制对老板、员工和社会来说, 是一个三赢的局面。对企业来说, 最大的挑战就是怎样能够提高弹性工作制管理和控制水平。这个问题得到解决, 弹性工作制可以顺利实施了。

4. 实施弹性工作制的负面效应

虽然实施弹性工作时间有很多有利条件, 但对弹性工作制的实施如果把握不好, 会引起很大的负面效应。

首先, 诚信体系在我国还没有建立起来。弹性工作时间在带给企业高效率, 带给员工极大方便的同时, 也给自我控制力不强的员工造成偷懒误事的可能。

其次, 弹性工作制归根结底是以“以人为本”的管理理念为支撑, 为满足员工各方面需要而产生的。目前人力资源概念虽然在我国已经比较深入人心, 但由于高校扩招、下岗工人再就业等外部环境导致当下就业形势非常严峻, 企业在“施舍”给那些感激涕零的员工工作机会的同时, 难以再花费心思去设计弹性工作计划。作为员工, 虽然觉得弹性工作计划会更有利于工作效率的提高, 但迫于在企业处于劣势地位, 也不会贸然提出此类要求。

再次, 由于目前我国企业制造行业仍然占很大比重, 对生产、装配等流水线上的工作岗位需长时间有人负责的岗位, 核心工作时间无法制定, 不允许采用弹性工作制;而机关政府等传统企事业单位的工作环境同样不适合这种工作制度, 他们的工作都与组织内外的其他人有着较高关联度。

总之, 实施弹性工作制的初衷是为了使管理更加人性化, 并以此激励员工, 从而提高管理和工作效率, 降低管理成本。但我们应按照实际情况, 既要考虑外部环境, 又要兼顾工作岗位性质, 是否与弹性工作制相匹配而慎考夺定。

参考文献

[1]薛东波.弹性工作制, 离我们有多远[J].人力资源, 2008, (15) .

“弹性工作制”等3篇 篇3

所谓弹性工作制是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。

弹性虹作制从70年代开始在欧美得到了稳定的发展，美国一些脑力劳动占重要地位的行业中也推行该制度。到90年代，便有大约40%的大公司采用。

弹性工作制有多种形式：

（1） 核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5~6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中3个小时工作。

（2） 成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。

（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉机现象减少了42%，生产率增加了33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。

当然，弹性工作制也有一定的缺陷。比如，，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，或者当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，产生问题难以解决等。

那么，哪些公司适合使用弹性工作制呢？

一般来说，首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性时间；第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证；第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。

由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为目前研究组织发展和变革的重要内容之一。

CS经营战略

CS是英文Customer Satisfaction的缩写，意为“顾客满意”。简单来说，CS要求企业经营活动要以顾客满意度为指针，要从顾客的角度、用顾客的观点而不是企业自身的利益和观点来分析考虑顾客的需求，尽可能全面尊重和维护顾客的利益。这里的“顾客”概念广义，它不仅指企业产品销售和服务的对象，而且指企业整个经营活动中不可缺少的合作伙伴。

与CS相对的概念是产生较早的CI即企业识别或企业形象设计。CI是企业有意识、有计划地将自己企业的各种特征向社会公众主动地展示与传播，对企业营销与公共关系建设确实有非常直接的作用，但其运作带有明显的商品推销时代特点，即企业按照自我理解和自我设计向市场和顾客宣传自己。有其自身的局限性。

CS开辟了企业经营战略的新视野、新观念和新方法。CS经营战略热潮始于汽车业，接着导入家电、电脑、机械等制造业，目前已扩及银行、证券、运输、旅游等服务性行业。瑞典几年前建立了全国性的顾客满意度指标，政府借用这套指标来评价国民福利。

二十世纪是服务取胜的时代，这个时代企业活动的基本准则是使顾客满意。企业要保持技术上的领先已越来越不易。顾客成了企业竞争最重要的因素，靠服务的优异性来争取顾客，已成为越来越多的优秀企业的共误用。从某种意义上说，使用权顾客感到满意的企业是不可战胜的。这样的企业甚至可以在价格高于竞争对手的情况下仍拥有忠诚信服其产品的顾客。这样的企业往往能有更多的时间用技术和产品的服务的变化去适应市场变化。

德尔菲法

如果书刊经销商想对某一专著销售量进行预测，该采用何种方法呢？

从20世纪40年代起，德尔非法被广泛应用，使预测尽可能的客观公正是其最大特点。

首先，经销商可选择若干书店经理、书评家、读者、编审、销售代表和海外公司经理组成专家小组。将该专著和一些相应的背景材料发给各位专家，要求大家给出专著最低销售量、最可能销售量和最高销售量三个数字，同时说明自己作出判断的主要理由。将专家们的意见收集起来，归纳整理后返回给各位专家，然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测重新考虑。专家们完成第一次预测并得到第一次预测的汇总结果以后书店经理B外，其他专家在第二次预测中都做了不同程度的修正。重复进行，在第三次预测中，大多数专家又一次修改了自己的看法。第四次预测时，所有专家都不再修改自己的意见。因此，专家意见收集过程在第四次以后停止，最终结果为最低销售量26万册，最高销售量60万册日子可能销售量46万册。

德尔菲法作显一种主观、定性的方法，不仅可以用于预测领域，而且可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。

例如，我们在考虑一项投资项目时里面要对该项目的市场吸引力作出评价。我们可以列出同市场吸引力有关的若干因素，包括整体市场规模、年市场增长率历史毛利率、竞争强度、对技术要求、对能源的要求、对环境的影响等。市场吸引力的晕一综合指标就等于上述因素加权求和。每一因素在构成市场吸引力时的重要性即权重和该因素的得分，需要由管理人员的主观判断来确定，这时，我们同样可紧采用德尔菲法。

弹性工作制不能“弹”掉加班费 篇4

“五一”长假在即，劳动保障部门就加班费问题中一个易被忽视的情况，提醒广大劳动者：要警惕用人单位以弹性工作制为名，“弹”掉应当支付的加班费。

前不久，上海一家公司的推销员小李，以“一连5个月里每天工作12个小时”为由，搜集证据后要求公司按规定支付加班工资，劳动仲裁部门予以支持。但公司提出异议，认为小李从事的推销工作属弹性工作时间，“不存在加班费的问题”，并诉至法院。但法院还是作出判决，要求公司支付小李应得的加班工资。

目前，各地有不少企业实行弹性工作制。弹性工作制即“非标准工时制”，包括两种情况：一是不定时工作制，适用于高级管理人员、推销人员、出租车司机等工作时间有弹性的劳动者;二是综合计算工时工作制，常见于交通、邮电、航空、渔业等需连续作业的特殊行业，或冷饮、旅游等季节性较强行业的`劳动者。

据上海市有关部门掌握的情况，近来有一些企业利用弹性工作制，偷漏劳动者应得的加班费，有的甚至未经批准就擅自实行弹性工作制。对此，劳动保障部门指出，弹性工作制不能成为企业拒付加班费的理由。劳动者要避免两大误区：一是认为弹性工作制是企业内部制度，“由单位说了算”;二是认为弹性工作制可“弹”掉一切加班费。实际上，按照法律规定，企业实行弹性工作制须经劳动保障部门审批，否则属于违法;弹性工作制也有工作时间上限，劳动者可以计算自己应得的加班费。

弹性工作制 篇5

作为企业的老板，总想时时刻刻掌控企业。所以很多企业老板每天呆在办公室，通过这种方式来掌握企业的的一举一动。由此，企业老板也要早出晚归，比员工还要辛苦？ 使用e掌管，想什么时候办公就什么时候办公，在享受弹性工作制的同时使企业有效地提高工作效率。

e掌管，可以随时携带的管理软件，只要一部手机，就可轻松掌控企业。

对企业老板来说，有了e掌管，即使经常不在公司，也可轻松掌握企业情况，了解员工情况，实现移动办公。

掌握公司情况

企业老板可随时通过电脑、手机wap、手机客户端等多种方式，查看公司报表，了解经营状况。

了解员工情况

企业老板可随时查看员工工作日报，销售上传的数据（拜访计划、拜访记录、商机记录等），了解员工工作情况。从而更好的激发员工的工作积极性，提高工作效率。实现移动办公

企业老板可通过电脑、掌上电脑、平板电脑、手机wap、手机客户端等方式，审批公文，如员工的出差申请、费用报销、请假申请等。您可在任何时间、任何地点，进行审批，不再需要锁定在办公室，营造更加轻松的工作和生活方式。

通过e掌管，实现弹性工作制，企业老板可以更加合理的安排好工作和生活，拥有更多的时间陪伴家人，做自己感兴趣的事情，工作、生活两不误！

对企业员工来说，有了e掌管，能更好的实现弹性工作制，提高工作效率。工作日报管理

员工通过上传工作日报，报告一天的工作情况。让老板轻松根据员工的工作情况，合理分配员工工作任务、量化员工工作目标，使员工激发工作热情，提高工作效率。多种沟通方式

可通过IM及时通讯、手机、电话会议、电子传真等多种方式联系。即使不在同一地方，也可实现办公沟通无障碍，有效提高工作效率。

弹性福利计划[范文] 篇6

入库时间：2007年4月13日

在人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到一个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。

不同的企业根据各自企业战略、发展阶段和经营状况为员工设置的福利项目可能各不相同，但在传统上，单个企业向员工提供的福利大多都是固定的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，由于所有员工都享受一样的福利项目，因此企业制定的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时由于福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外员工对非法定福利项目的偏好往往各不相同，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起并成了福利管理发展的一个趋势。

弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。弹性福利计划的实施，具有显著的优点：

首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。

首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢？

首先，什么是一套好的弹性福利制度。一般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。2）可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。3）容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述 能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。5）员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。6）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。在这样一个基本的要求指导下，我们可以开始设计企业的弹性福利制度了。

第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。

第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。

第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。

第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。

第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。

第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。

弹性工作制 篇7

某企业的案例分析

该公司是一家专业从事机械相关产品研发、制造、销售和售后服务的跨国公司。为了能够更好地平衡员工的工作和生活, 公司对部分工作性质适宜的员工, 实行了弹性工作制。为了检验这项制度的实施效果, 公司在该制度实施2年后, 对最具有代表性的销售和研发两个重要部门进行了调查, 获取了两个部门的员工满意度和离职率等反馈数据。结果令人吃惊的是, 同一个制度在两个部门里产生了差异很大的效果:销售部的员工满意度由57%提高到76%, 年度离职率由26%降低到11%, 90%的员工认可了该制度。而研发部的员工满意度由76%下降到70%, 年度离职率由9%上升到14%, 36%的研发人员对该制度不满。

通过调查结果发现:销售部直接面对世界各地的客户, 决定了无法按标准工作时间衡量员工的每日工作。更灵活的工作方式可以激起员工的热情, 帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟, 有充足的休息时间来“降压”“解压”。因此, 弹性工作制比对销售部的运作发挥了显著的优势, 降低了员工的缺勤率、迟到率和员工的离职率, 缓和了员工的拖拉现象, 增加了生产率, 提高了员工的生产效率。而且减少了公司在加班费上的支出, 进而直接降低了工作成本。但是, 研发部门却发生了变化。制定弹性工作制之时, 研发人员的考核直接来自且仅来自其直接领导, 并且70%以上是源于员工承担的研发项目的完成结果。在目标确定的大前提下, 研发人员愿意更加自主地安排自己的精力和时间。但是, 在弹性工作制实施了仅仅半年后, 研发部门员工的绩效考核也发生了变化。研发人员的直属领导具有主要的考核决定权。但是由于公司本着客户为本和成本优先的原则, 销售部门和财务部门的同事也被赋予了权利去参与对研发员工的考核。弹性工作制就暴露出明显的缺陷:1.跨部门的同事需要与共同工作时间以外的核心研发员工进行沟通时, 面临了沟通困难。这种困难的情况, 尤其存在于同一个项目团队内, 既有定时工作制的员工, 又有弹性工作制的员工甚至会导致某些既定会议的安排发生混乱。2.当某些具有特殊技能或知识的研发人员不在现场时, 仅靠销售部门或财务部门难以解决一些问题。3.使得管理人员的计划和控制工作更为麻烦, 花费也更大。

弹性工作制的实施条件

弹性、密度和质料 篇8

不过，看作家不能光看作家的宣言，更重要的是看货色。所幸的是，余光中没有使我们上当。他的《鬼雨》的前一半，奉献给人们一个至美的世界。在那里，奇异的联想来自勃郁的灵感，古老的典故突然复活，带着沉重的哀怨和咏叹；时而还有音乐，如骤雨，如飞雾，使人惊起于迷离，复沉醉于怅惘……第一辑是《逍遥游》，作者漫游于北美，信步于西欧，看风景，读史迹，更读悲凉的时代。且读一段充满忧虑和乡愁的《逍遥游》，作者长叹：“当你的情人已改名为玛丽，你怎能送她一首菩萨蛮？”“人人尽说江南好，游人只合江南老。今人竟羡古人能老于江南。……‘魂兮归来，南方不可以止些！’这里已是中国的至南。雁阵惊寒，也不越浅浅的海峡。”面对如此的散文，谁人能不怅然惘然。

第二辑中《高速的联想》，写在高速公路中行驶的种种感受，末尾笔锋突然一转，回到中国西北最浪漫的一条古驿道上。“挡风尘上犹着轻尘，而渭城已渐远，波声渐渺。甘州曲，凉州词，阳关三叠的节拍里车向西北”，浓郁的历史感使人回味无穷。而名篇《听听那冷雨》，以淅淅沥沥的春雨起头，开卷则使人如入其内，如聆其声，一个古老的意象衍发着凄楚：“而就凭一把伞，躲过一阵潇潇的冷雨，也躲不过整个雨季”，“每天回家，曲折穿过金门路到厦门街迷宫式的长巷短巷，雨里风里，走入霏霏令人更想入非非，想这样子的台北凄凄切切完全是黑白片的味道，想整个中国整部中国的历史无非是一张黑白片子，片头到片尾，一直是这样下着雨的。”雨和历史，蓦地扑面而来，异乡游子的黯谈心绪于此可见。

不过，我真正欣赏的倒是不属于现代散文的第三辑《幽默的境界》。这是对人生的高度严肃后的认真的幽默。这一辑二十余篇散文，有钱钟书式的讽刺世相，如《借钱的境界》，虽然没有众多的旧典，然而观察的精细与描绘的辛辣则并不逊色；《催魂铃》对现代电子生活的体味和讥评，更是尽散文之极致：作者深憾现代电话之多、之烦人，断言魏晋名士闻此必然心跳，再无名士之风，而拿书信与电话相比照，更见出古代的悠闲与高雅。以前的情人总不免“肠断萧娘一纸书”，现代的情人只拨那小小的转盘”。这种散文，温情洋溢，逗人爱怜。《我的四个假想敌》，写四个女儿大了，忽然害怕进来四个假设敌将她们带走，舐犊之心，跃然纸上；《书斋·书灾》和《开卷如开芝麻门》，写学者的书斋生活，温厚中有揶揄，沉重处见轻松；《如何谋杀名作家》，写社会对于名作家的种种侵犯和妨碍，出以谐笔，少有烟火气息；《沙田七友记》记七位文艺朋友，知人至深又时常幽他一默，亲切又不觉肉麻。尽管这一节里并无青少年的激情和华词，却多了中年的宽厚和感慨，少了浪漫的幻想，却多了冷静的观摩，虽无统一的风格，对现代生活的细心体察和温厚嘲讽则又异常突出。可惜每篇文末未附写作日期，但如书中排列，是否辛词“爱上层楼”到“欲说还休”的境界？怕也有理。作为诗人的余氏的历程即可作证。

弹性管理 篇9

一、理论依据：

贯彻学校“以人为本”的办学思想，创设人文环境，倡导环境育人，学生管理要有人情味。从学生的实际出发，充分考虑学生的心理承受能力。学生的承受能力好比弹簧的弹性限度，学生管理在一定限度内才扎实有效。

二、背景由来：

目前班级管理中每个班主任面临的最头疼的问题是每天学校政教处公布各班量化分数，我们的正确做法是尽可能地减少失分，尽可能地延长学生两次违纪的时间间隔，而杜绝失分，杜绝学生犯错则会降低学生的心理承受力。“弹性管理”最初的想法就是如何减少违纪失分，早在带00级的时候我就有了这种管理的雏形，当时是源于我的一次班主任会议的迟到，从来都是按时到会，结果那次迟到了，内心很长一段时间愧疚不安，我就考虑学生迟到的心理，于是就萌发了这种重视学生内心承受的管理方式，但这种管理方式真正用于学生综合管理却是在03级学生入学以后。

三、问题启示：

1． 如何正确对待学生的违纪现象？是否每一次违纪都严肃处理？是否要求学生坚决杜绝违纪现象？

2． 有没有要求过学生写保证书？班级中多少学生写过保证书？学生写保证书后又违纪了怎么处理?

3． 学生违纪了能否在短时间内找到解决问题的办法？班级无大事时是否能预测将要发生的事？想没想过如何去有效地解决?

4． 对学生违纪问题的补救方式能否考虑学生的承受程度? 对于不同学生同样违纪能否做出不同的补救？

以上问题考查的是班主任的心理承受即班主任的“弹性”，因为班主任的“弹性”限度直接影响学生的“弹性”。

四、实施措施：

“弹性管理”具体实施应该结合班级实际情况，这里我谈一下我的一点探索，仅供大家参考。

1． 我给每个同学三次机会（我们常说事不过三，但我给三次）违纪在三次以内的（纪律、卫生失分在2分以内）不追究任何责任，三次以后有相应补救办法。

2． 本学期内能够为班级增加1分的增加一次机会，多者多加，机会越多。与补救越远，心里就越踏实，“弹性”就越大。

3． 不要学生给我写保证书。事实证明不写保证书的学生要比写保证书的“弹性”大，自己不能骗自己，我自己不能不考虑自己的“弹性”。

4． 每一个学生分属于不同的学习、卫生小组，分属于不同的宿舍、餐桌，他们每一个人的得失都与他们不同的小组荣辱相连。这些不同小组的积分情况要定时张贴的。

5． 学生的得失分每月都要统计，数据要准，分管班委形成习惯也就没什么困难和问题，这些统计的表格在期末都要有说法，否则下一步工作就很难开展。

6． 主题班会不是让同学们去欣赏和放松，切不可搞的太具娱乐性，我们的目的是通过这样的活动使大家对某些事、某些现象达成共识，统一思想。

五、注意问题：

1． 实施“弹性管理”，班主任首先要有足够的“弹性”即较强的心理承受能力，遇事要冷静，思维要前移，老百姓讲话就是“晴天打着雨天的谱”。

2． 实施“弹性管理”，不是放松对学生的要求，而是让学生在学校的学习、生活的各方面感受班主任的人文关怀。

3． 实施“弹性管理”，需要做细致的工作，健全各种扎实有效的制度狠抓落实，建立一支积极上进、认真负责而又有创新工作能力的班委会，切不可走过场。

4． 实施“弹性管理”，要从班级的实际出发，以学生的“弹性”为基础和前提，一旦形成习惯和风气，班级工作和学生管理就会游刃有余、得心应手。

5． 关于书写保证书的问题，不是一定不要写，对于个别违纪较严重的学生，签个协议还是非常有必要的。

六、补充说明：

当然，在实施过程中会出现很多问题，是很正常的，需要各位同仁要有足够的“弹性”，学生管理是一项复杂的人文工程，要循序渐进，不能简单化、绝对化，更不能操之过急。本学期我实施“弹性管理”，还是卓有成效的，比如学习成绩有了较大幅度的提高：在本学期的语、数、外三科竞赛中，年级前10名中我班有8名；班级量化总分在过去的五个月中有三次名列年级第一名；在参加学校组织的各项活动中表现也很突出，获得各种奖励也居年级之首。需要说明的是“弹性管理”的终极目标不是获得第一名，也不是教学生做“人上人”，那样的话，势必降低学生的“弹性”，增加无形的压力，要教学生做“人中人”，平凡之中见伟大，于细微处显精神。

对于我来说，一种做法上升到理论是非常困难的，因为自己的水平也是有限的很，“弹性管理”也不是三言两语所能尽然，我希望的是大家不要把我在工作中取得的成绩全部归功于“弹性管理”，成绩虽然是它的结果，但从来都不是它的最初动机和终极目的。因为班级工作的最理想结果是让学生体验学校的人文关怀，而不是剥夺学生的天性。

最后，希望大家共同研究和探索班级工作的新路子，新方法，以期待我校学生管理真正上水平。

王广东

弹性人生高二作文 篇10

在人生的道路上，我们必须学会宁静心灵。人的一生并不是一帆风顺的，会经历着许多的磨难与挫折。冰心曾说过：“成功的花，人们只惊羡她现实的明艳!然而当初他的芽儿，浸透了奋斗的泪泉，撒遍了牺牲的血雨。”我们要保持一颗平常心，看待世间万物。“老当益壮，宁移白首之心;穷且益坚，不坠青云之志。”初唐四杰之一的王勃，可谓“时运不齐，命途多舛。”他却能达人知命，笑看人生，抒写着人生的忠烈刚强。就是因为有了宁静的心灵，一枚贝壳用一生的时间将沙粒转化成一颗不规则的珍珠;就是因为心灵的宁静，在聚集了无数雨滴之后，彩虹才绽放出刹那的光彩。

在人生的道路上，我们必须学会寻找快乐。其实，快乐就在我们身边，一个甜美的微笑，一个诚实的眼神，一句鼓励的话语……这些难道不是快乐吗?我们在付出的时候，也在收获快乐的果实。小草得到阳光的普照，所以小草快乐;大鹏展翅高飞，得到了宽广蓝天的拥抱，所以大鹏快乐;鱼儿在海里自由的遨游，所以鱼儿快乐。让我们心存一颗感恩的心，对父母说一句“我爱你”，那就是父母最大的快乐;让我们心存一颗感恩的心，对老师说一句：“您辛苦了!”那就是老师的宽慰。

在人生的道路上，我们必须学会抛开私利。人生的美丽在于它的贡献与付出。让我们在有限的生命里，创造出无限的价值。我们付出的越多，收获就越多;计较的越多，烦恼就越多。昭君为了祖国的和平安定，她抛开私利，远离祖国嫁到了匈奴。无数的人民士兵，为了祖国的安宁，为了人民的和平生活，他们离开自己的家乡，镇守边疆，望着十五的月亮，唱着思家的歌。还有多少人民教师，为了学生的全面发展，为了学生美好的一生，他们披星戴月，像蜡烛一样燃烧自己，给学生指明了道路……他们抛开私利，奉献一生。这就是人生的美丽。

在人生的道路上，我们必须学会忘记忧愁。人生不总是快乐的，时常会有些心痛事，但我们要用正确的方法排解忧愁。不要因一片落叶而悲秋，不要因一次挫折而放弃抗争。因为一片落叶荒芜不了整个秋天，一次挫折荒芜不了整个人生。只有学会忘记忧愁，你的道路才会充满阳光。蜘蛛不会因网破而伤心，而会再编一个更牢固的;花儿不会因霜降的来临而苦恼，而会静静地等待明年的花开。即使我们的紫葡萄化为了深秋的露水，即使我们的鲜花依偎在别人的怀里，不要忧愁，生命会因你的宽容而更加艳丽。

是啊，人生真的很美丽。正是因为你的付出、奋斗，人生才是美丽的;正是因为你的理解、宽容，人生才显得快乐。小溪流水因有阻碍，才有歌唱;人生的乐章里因有了挫折、困难，才显得更加艳丽阳光。

生命的弹性 篇11

那位心理医生并没有做过多的解释，他起身出去了一会儿。回来时，他手中多了一个细细的橡皮圈和两个带挂钩的砝码。当着那个男子的面，医生把那两个砝码挂在了橡皮圈上面。那两个砝码的重量，几乎把橡皮圈绷紧到了极限，如果稍一用力，就会有断裂的可能。此时，他只是疑惑地看着医生慢异的举动。

而后，医生就问他道：“那个陷害你的同事升职了吗?”

他摇了摇头。医生继续问道：“那么，请你如实告诉我，你的那个同事所说的事情是否真实?”

他思忖了一会儿，回答说：“应该有一半是真实的吧。”

听了之后，医生就笑了，说“既然他也没有升职，而且还给你指出了那么多的不足，那么你不但不该仇视他，还应该感谢他哩。如果你在以后，把自己出现失误的地方全部做好，他还会说什么呢?”

那个男子赞同地点了点头。医生随手摘下一个砝码，橡皮圈顿时弹回去大半。

接着，医生又问：“你的妻子虽然一时不理解你，但是你们之间感情的裂痕已到了无可挽救的地步了吗?”

他又摇了摇头，回答说：“感情上还算过得去，至少我还有一个很乖很争气的女儿。”医生问：“那么说，即使另外一个女人再理解你。你暂时也不可能下定决心和她生活在一起是吗?”沉默了一会儿，那个男子如实地点了点头。医生畅然笑了起来，又把另一个砝码从橡皮圈上摘了下来。然后，心理医生将那个恢复原状的橡皮圈递给了他，并解释道：“现在，你已经没有一点负担了，又恢复了先前的弹性，你还是那个完整无缺的‘橡皮圈’呀。”

弹性工作制 篇12

关键词：企业员工,人力资源管理弹性,心理资本,工作绩效

一、绪论

企业所处的各种环境, 随着社会的发展, 市场经济的变化而变化, 信息技术也已经深入企业, 企业的管理模式上也相应地发生变化。市场环境的不断变化也给企业带来了不小的挑战, 在这个日新月异的时代里, 企业需要具有灵活的应变能力, 及时对市场环境的变化做出调整。人力资源的管理在这个大背景下也要灵活应变, 传统的模式中管理方法单一, 对所有员工的要求就是特定工作岗位技能和一样的工作时间。人力资源弹性化的管理, 与企业的发展有莫大的关系, 因为它可以提高企业绩效, 使员工的工作效率得到充分发挥, 员工的工作效率提高, 相关的企业业绩、指标也相应提高, 完成指标的员工获得更多的心理资本, 所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。

人力资源作为企业最重要的是资源之一, 对企业具有重要意义, 弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目标, 也体现了以人为本的思想。人力资源弹性化管理概念虽然很早就已经提出, 各个学者对他的定义也不尽相同, 但大致可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法, 具有灵活的应变能力。人力资源弹性化管理就是以人为本的管理方法, 注重员工的意见, 提升工作满意度, 让员工更具有企业归属感, 自觉的为企业做出贡献, 这样的人力资源弹性化管理才能使企业发展适应不断变化的环境。心理资本概念的提出, 引起了越来越多的人对人力资源管理上心理资本的研究, 人是企业的重点, 因此, 让人得到最大效用的发挥是以后研究的重点。

二、文献综述

(一) 人力资源弹性管理的含义

Atkinson在1984年发表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了“Human Resource Flexibility Strategy”。国内学者对这个词汇的译法有不同的意见, 有人认为可以译为“人力资源柔性管理”, 有认为译为“柔性人力资源管理”, 也有认为可以译为“人力资源弹性策略”等等, 这些译法在这里统一称为“人力资源弹性”。

从英文单词“Flexibility”来看, 这个单词源自拉丁文。在拉丁文这个词的本意是易变的、可调整、可弯曲的。从人力资源管理的角度来看, 弹性的译法更适合整个词组的意思。弹性的本义本来就是对压力的适应力, 放在组织上来说, 可以表示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变化。

Blyton与Morris (1991) 对人力资源弹性的看法是后续研究引用比较多的, 他们认为人力资源管理与其他管理行为相比需要更大的弹性, 他们通过研究后提出人力资源管理的弹性策略可以有四个不同的类型, 分别为职能弹性 (task or functional flexibility) 、数量弹性 (numerical flexibility) 、工时弹性 (temporal or work-time flexibility) 和薪酬弹性 (wage of financial flexibility) 。

(二) 工作绩效定义

“绩效”是从管理学衍生出来的, 学术界对绩效也有很多不同的看法。Brurnbrach (1988) 认为, 绩效就是组织或个人的行为或结果, 是个体表现出来的能力。而Bermardin则认为绩效是在一定的时间内, 主体所能够产生的记录。Murphy认为, 绩效是个体在组织中表现出来的行为。一般来说, 绩效可以从个体、团体和组织三个不同的角度来定义, 因为主体不同, 绩效的定义也是不一样的。而从个体层面上来说, 目前学术界还没有一个普遍认可的定义, 有人认为绩效是一种行为, 也有人认为绩效代表的是结果。

而在组织层面上来说, 效益是组织的核心所在, 组织存在的目的就是为了实现组织效益的最大化。而正是组织内所有个体的绩效才形成了组织的效益。所以, 工作绩效成为人们关注的重点。对个体绩效的分歧, 认为绩效是结果的学者把绩效定义为个体任务目标完成的情况。其中与绩效相关的因素就有职责、管教结果、任务、目标等等。

(三) 心理资本的内涵

心理资本 (Psychological Capital) , 是一种相比人力和社会两个资本更为核心的竞争要素。是指在人生不同阶段中通过个人成长和发展表现出来的优秀的心理状态。通过心理资本的积累能够促进成长与发展, 并且这样的心理状态也有利于工作更好地完成。

心理资本作为掌握人力资源的重要手段, 已经是西方管理人重点研究分析的对象。最初, 心理资本这个概念早在20世纪90年代后期就被提及, 在许多文献中均有出现, 其中涵盖经济学、投资学、社会学等领域。而对这一概念的明确提出是在2002年, 资本不仅有人力和物质两个方面, 心理因素也是十分重要的构成部分。现如今企业所处的环境风云变幻, 通过掌握员工的心理资本可以帮助管理者有效地了解到组织内部的情况, 根据具体的人事状况可以及时地发现问题、制定出相应的应对政策, 保证组织内部的健康和发展。

心理资本的维度的划分:

1.“自我效能感”维度:

Stajkovic&Luthans深入分析了大量的研究资料, 结果显示, 动机水平和工作绩效都与自我效能息息相关。

2.“希望”维度:

由Peterson&Luthan (2002) 主持的一个研究显示出, 对于高希望水平的管理人员来说, 其管理部门的下属工作满意度和留职率以及工作绩效都是非常可观的。Peterson&Luthan (2002) 通过研究证明, 企业家对企业所有权的满意度决定了其自身的希望水平。

3.“乐观”维度:

Seligma通过相关研究发现, 不太乐观的销售代表相比较乐观的销售代表业绩要低一些, 且留职率较低。还有一些相关的研究均显示, 乐观对于工作业绩和管理的重要性。

4.“韧性”维度:

人类在面对困难、主动学习和适应环境的过程中需要一定的韧性去解决, 并在此过程中将困难作为一定的基础以达到目标;Avery等人通过研究发现, 人际关系、自我效能、自我意识均随着韧性的强度而得到一定的提高, 相关资料显示员工应对困难和逆境的能力与韧性有很大的关系。

(四) 文献变量总结

1. 人力资源弹性变量总结

经过调查研究及相关专业的专家研究结果表明, 职能弹性、薪酬弹性、工时弹性是人力资源弹性必不可少的组成因素。在企业管理中发挥着重要的作用。在之后形式量化的问卷调查中将体现人力资源弹性的形式、作用以及维度, 从而为研究工作奠定了坚实的基础和依据。

2. 心理资本变量总结

心理资本主要包含四个方面的基本特征, 即希望、乐观、自信、韧性。因为在任何情况、任何背景下, 想要完成的任务具有一定的挑战性, 希望、自信、乐观、韧性等因素是不可或缺的, 价值观对个体自身的积极因素影响可以忽略不计, 从而体现了跨文化的有效性。通过以上研究表明, 希望、自信、乐观、自我是心理资本的基本组成要素。笔者认为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心理资本的四个基本要素, 这四个方面的特质是必不可少的。

3. 工作绩效变量总结

在国外的研究中, 工作绩效的结构先后经历了以下三个阶段, 即组织公民行为结构模型阶段———任务绩效结构模型阶段———关系绩效结构模型阶段。经过长期研究的结果表明:关系绩效和任务绩效的维度关系。

通过以上研究可以得出, 任务绩效是员工的基本责任和义务, 也是员工务必承担的。员工对于在团体的人际关系起到的作用大小主要体现在关系绩效上, 从某种意义上来讲这也是员工所必须承担的职责。

(五) 研究假设

H1人力资源弹性 (职能弹性、工时弹性、薪酬弹性) 各维度与心理资本 (乐观、韧性、希望、自我效能) 之间存在显著相关性。

H1a员工的感知职能弹性越高, 则他的心理资本也就越高。

H1b员工的感知工时弹性越高, 则他的心理资本也就越高。

H1c员工的感知薪酬弹性越高, 则他的心理资本也就越高。

H2心理资本 (乐观、希望、自我效能感、韧性) 各维度对工作绩效 (任务绩效、关系绩效) 之间存在显著相关性。

H2a员工的感知的心理资本越高, 他所完成的任务绩效也越高。

H2b员工的感知的心理资本越高, 他的关系绩效也就越高。

H3心理资本在人力资源弹性对工作绩效间起到中介调节作用。

基于以上假设, 本文将管理界比较热门的主题, “人力资源弹性”和“心理资本”提出来与“工作绩效”三者之间做一个实证性的关系研究, 并将证明“心理资本”在“人力资源弹性”和“工作绩效”之间起到中介变量的作用, 所以通过本次研究证明。

三、研究方法与设计

(一) 问卷收集

本研究主要是为了探究企业员工人力资源弹性、心理资本对工作绩效的影响, 以及组织认同的调节作用, 由于时间、人力等因素影响, 无法对全国各个区域的企业进行调查, 只选取了北京部分企业 (其中包括国企、外企) , 为了避免样本源过于单一, 现主要采用随机抽样方法进行。

为了能更加真实的反映员工对组织的认同心理, 现只考虑任职年限在一年及以上的有工作经验的企业员工。因为组织成员与其所加入的组织产生一致性的认知心理需要一个时间过程, 任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还不够充分, 会影响数据的真实性。通过计算出本研究的样本量为230份。

(二) 数据处理方法

在对大量文献进行研究, 并结合问卷调查的基础上, 本文主要采用数理统计方法进行定量分析。首先对调查问卷反馈的各种变量信息利用数据统计分析软件进行定量分析, 对研究假设进行验证。回归分析, 采用层级回归法对企业员工人力资源弹性、心理资本、工作绩效之间的关系进行分析, 探讨心理资本对工作绩效的预测能力以及人力资源弹性的调节作用。

四、研究数据分析

(一) 结构模型路径检验

通过回收的230份问卷, 开始进行数据回归检验, 首先假设我们提出:员工心理资本是人力资源弹性管理影响员工工作绩效的中介变量。人力资源弹性管理、员工心理资本与工作绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结构路径方程模型。通过结构路径方程模型分析可以得到的各个路径都是显著的, 所以假设1和假设2得到验证。但是回归系数各个因素的回归系数在AMOS里不好表示, 所以笔者为弥补这些不足, 做了以下回归分析, 并且对于心理资本的中介进一步的验证。

(二) 人力资源弹性对心理资本回归分析

由前面分析可以看出, 人力资源弹性与心理资本间有着密切的相关关系。以人力资源弹性总体及其三个维度为自变量, 心理资本为因变量, 进行回归分析。

人力资源弹性的总体被纳入了心理资本的回归方程, 判定系数R方0.304 (表示你拟合的方程能解释因变量30%的变化) 。人力资源弹性的职能弹性、薪酬弹性、工时弹性都与心理资本的乐观、希望、韧性、自我效能显著相关, 但是工时弹性与希望, 自我效能呈现显著负相关, 说明了人力资源弹性的工时弹性, 对员工的自身希望努力与本职工作不相关。D-W统计量比较接近2说明自相关不严重。

由以上分析数据得知, 心理资本各维度中, 自我效能感、希望、韧性和乐观对人力资源弹性的影响显著, 标准化回归系数分别为0.47 (P<0.01) 、0.54 (P<0.01) 、0.56 (P<0.01) 和0.54 (P<0.01) 都正向影响。由此可得出, 假设H1中H1a、H1b、H1c得到了相应的支持。

(三) 心理资本与工作绩效回归分析

由前面分析可知, 心理资本分为自我效能、希望、韧性、乐观四个维度, 且心理资本与其四个维度分别与工作绩效间关系紧密, 为进一步探索其间的因果关系, 以心理资本及其四个维度为自变量, 工作绩效为因变量, 进行回归分析。

判定系数R方为0.74心理资本总体被纳入了对工作绩效的回归方程, (表示你拟合的方程能解释因变量74%的变化) 心理资本的四个维度进行对工作绩效进行回归分析时, 可以看出心理资本的四个维度分别于工作绩效的两个维度显著正相关, 这与之前的假设也一致。D-W统计量比较接近2说明自相关不严重。

由以上分析数据得知, 工作绩效各维度中, 任务绩效、关系绩效对心理资本的影响显著, 标准化回归系数分别为0.86 (P<0.01) 、0.18 (P<0.01) 都正向影响。由此可得出, 假设H1中H1a、H1b、H1c得到了相应的支持。

(四) 中介变量检验

为了验证心理资本在人力资源弹性与工作绩效之间起到的中介作用, 本文采用结构方程模型的方法进行了验证论证。首先将自变量人力资源弹性、中介变量、心理资本、因变量工作绩效做处理, 然后分别将模型中显示的三个方程进行检验。即分别对人力资源弹性与心理资本, 心理资本与工作绩效, 心理资本、人力资源弹性与工作绩效的回归分析, 检验企业员工的心理资本是否为人力资源弹性与工作绩效的中介变量。回归方程的回归系数c、a、b、c均显著 (P<0.001) , 表明心理资本在人力资源弹性与工作绩效之间起到中介作用。验证假设H3成立得到支持。

五、研究结论

(一) 人力资源弹性对心理资本的影响分析

1. 职能弹性对心理资本有着显著正影响

岗位职能的弹性越高, 则表明员工承担更多责任的机会更大, 参与决策的机会更多, 对于自身工作, 员工具有更大的自主性和决定权, 可以充分发挥自身的创造性和能力, 从而通过不断地改进工作方法, 提高工作积极性, 完成本职工作。

2. 薪酬弹性对心理资本有着显著正影响

岗位薪酬弹性越大, 与心理资本考核的结果联系越大, 员工在工作中的积极性就越高, 能够促进员工在完成基本工作的基础上, 冲击更高的工作目标, 完成公司策略需要的更多任务, 并制定高的符合公司发展的工作目标, 而这些行为都来源于工作的超额完成可以获取更多的薪资报酬, 工作绩效就必然会更高, 虽然在知识经济时代薪酬已经不再是激励员工工作积极性的唯一手段, 但却仍然是非常重要的手段, 企业的管理人员必须对薪酬这一激励要素进行灵活的运用, 才能够充分调动员工在工作中的积极性和主动性。因而, 怎样发挥薪酬激励因素的有效性是管理者需要深入研究的管理艺术。

3. 工时弹性对心理资本有着显著负影响

在员工能够自行安排个人工作时间时, 工作的积极性和工作完成后的满足感就更高, 而工作心理及绩效也必然会提高。实施弹性工时制, 从心理学研究层面分析可知, 这一制度给予员工在工作方面更多的自主权, 从而让员工在精神需求方面产生了更多的责任感, 员工“自我管理”得到尊重, 同时也促进了人力资源管理的贯彻执行, 有效提升员工在工作中的创造性和积极性, 也客观体现出企业高效率的工作环境。但是在本文的研究中发现, 部分数据存在负相关的影响, 这可能与问卷调查的人员所处企业不同而造成, 而企业工作性质的不同对弹性工作制度的实施有决定性影响。在当前经济发展阶段中, 我国企业具备了较高的劳动力资源优势, 尚未形成实施工时弹性适应员工需要的需求, 因此, 我国的弹性工时制在推广过程中仍处于起步阶段。

(二) 心理资本对工作绩效的影响分析

1. 心理资本对关系绩效的直接影响

自我效能感和乐观两种因素对关系绩效存在较强的影响, 企业中员工在自我效能和乐观因素方面的感受越强烈, 产生的关系绩效就越高。

关系绩效对人际关系和组织氛围的要求高, 可以通过工作的环境影响员工的组织公民行为, 例如, 员工在工作中遵守企业制度、协助同事工作、维护企业目标等, 形成更为和谐的工作环境。在房地产企业的经营中, 自我效能感更高的知识型员工, 在工作中通常展现出充满活力和热情的工作状态, 这部分员工对自身的工作能力非常自信, 在工作中更愿意与其他同事分享知识和工作感受, 因此, 能够建立更为友好的人际关系;乐观的员工在工作中, 倾向于积极归因, 即使遇到消极事件也能够迅速进行自我调节, 将消极影响归结为外部暂时性影响, 能够迅速走出悲痛, 保持对工作积极乐观的态度, 因此, 乐观的员工能够更好地把握工作机遇, 拥有更好的人际关系。

2. 心理资本对任务绩效的直接影响

员工在工作中, 心理资本水平越高, 特别是乐观程度越高, 则能够产生的任务绩效也越高。任务绩效是员工绩效的核心, 这一因素直接体现了员工对组织绩效的贡献能力。在房地产企业中, 知识型员工是企业参与市场竞争的核心因素, 知识型员工的工作决定着企业的成败。知识型员工拥有较高的心理资本, 在自我效能、韧性、乐观等多方面都有更多的体现, 因此, 也会展现出更高的任务绩效水平。这是因为知识型员工具备更高的心理资本水平, 在工作中具有更高的积极性和主动性, 愿意投入更多的精力来完成工作, 对未来也会充满希望, 配合公司挑战更高的工作目标。知识型员工在应对市场竞争时, 能够更坚定的面对现实, 巧妙适应并应对, 倾向于积极归因, 通过积极的总结过去和展望未来看待工作和生活中的积极面, 从而更好地完成工作任务。

(三) 心理资本是否是人力资源弹性与工作绩效的中介分析

通过偏相关分析的数据可知, 心理资本在企业员工人力资源弹性方面, 对工作绩效的影响具备中介作用, 调查数据表明, 人力资源弹性 (职能弹性、工时弹性、薪酬弹性) 感知度越高, 员工的心理资本 (自我效能、乐观、希望、韧性) 会随之发生改变, 这种改变对工作绩效产生较大的冲击。在员工自我认同水平较高时, 员工在组织及企业中感知到的自我价值与组织价值一致, 因而员工能够从整体上对工作的任务和目标予以认可, 感受到组织对自身的关注和认可, 在员工自我效能感的影响下, 员工之间会更倾向于同时和伙伴之间建立良好的工作关系, 他们都对组织寄予深厚的感情, 希望像对待家人和朋友的方式融入到组织中, 帮助同事, 降低组织、人际、个人之间的交易成本, 极大地促进工作绩效的提高。

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