以人为本：政府社会管理的基本理念

以人为本：政府社会管理的基本理念（通用10篇）

以人为本：政府社会管理的基本理念 篇1

黄 德 良

摘 要：管理总是以一定理念为指导的，符合时代发展要求的政府社会管理的基本理念是以人为本，这是随着我国市场经济体制的深入发展，政府管理理念及其职能转换的必然。以人为本的政府社会管理理念的底蕴是十分丰富的，主要包含政府管理的待人原则，永恒主题，根本管理方式，精神支柱，高层境界，着力点等8个方面。现代政府社会管理的关键不是把人本管理和制度管理截然分开，片面、孤立地实施某一种管理，而是两种管理一体化，并以人本管理为主导，以人本管理带动制度管理。

管理总是以一定理念为指导的。什么是符合时代发展要求的政府社会管理理念呢？党的十六届三中全会提出了以人本为核心和本质的科学发展观。以此为指导，党和国家领导人屡屡强调：以人为本的执政理念，以人为本的政府管理思想。它明确告诉人们，政府社会管理的基本理念是以人为本。

一、人本理念的必然

梁启超先生早就归纳出：改革首先是器物层面的，其次是制度层面的，最后是观念层面的。因此，我们认为，观念层面的管理理念是重要的、第一位的。在我国，提出和实施政府社会管理是政府管理理念和职能的关键性转换。我国原有的政府管理是与计划经济体制下的政府职能和根本任务相适应的。它的显著特征是：过分突出了政府管理是直接进行政治统治的工具；过分突出了政府管理主体与社会公众之间关系的不对等性；过分突出了政府管理是对社会进行管治。由此形成并用以指导政府管理的理念是有缺陷的，即缺乏政府对社会公共事务的管理作用和为社会公众提供服务的服务性作用；缺乏社会公众对公共事务管理的参与以及社会公众的需要对政府管理行为的导向性作用；缺乏社会公众对政府管理的主体及其行为的制约和监督；缺乏政府管理过程中公共责任机制的建设与发展。这样的政府管理理念是：以官为本、以政治为本、忽视尊重人权、缺少人性化。随着我国市场经济体制的深入发展，政府管理理念及其职能必然发生转换，以相适应。新的理念应从过去政府管理更多地强调特殊集团的意志到更多强调社会公众的意志；从强调政府管理活动以政府主体的规则为导向到强调以社会公众的需求为依归；从强调政府管理是直接进行统治的工具性作用到强调政府管理为社会公众提供公共服务的服务性作用；从强调对上级负责到对社会公众负责，建立和发展广泛的社会公共责任制。就是说，与社会主义市场经济相适应的政府存在与活动的合法性是建立在为人民创造福利，即为人民服务的基础之上，它需要具备服务意识、公众至上意识和公共责任意识。换言之，随着政府政治统治职能向重社会管理和服务职能的转换，其理念必然是一切以人民群众的福祉为依归，亦即以人为本。以人为本的政府社会管理理念是在扬弃前人成果的基础上对人的认识的升华,它以人的全面发展为出发点和归宿，强调要尊重每一个人, 要从管理过程中的以管理人员为主转向对全员负责,要使管理的直接目标和最终目标高度统一起来。显然，以追求人的全面发展为最高目标的政府社会管理理念是对传统管理理念的重大突破，意味着管理者把对人的投资视为“经济性投资” 的立场转变为“ 全面发展性投资” 的立场，政府组织在以往管理理念的指导下所进行的一切投资，希望得到的仅 仅是效益，而在以人为本的政府社会管理时代，政府组织的投资不仅产出效益，而且还产出“新人”——全面而自由发展的人。帮助个体达到这一种境界，正是以人为本的政府社会管理的双赢所在。

二、人本理念的底蕴

政府社会管理确立以人为本的基本理念，意味着要以人本为政府社会管理的出发点和落脚点。以人为本是时代精神的精华，是历史的进步。政府社会管理坚持以人为本，就等于否定了以神为本、以官为本、以钱为本、以物为本、以GDP为本，就是尊重人权、珍视生命，一切以人民群众的福祉为依归。其实质上就是强调要对人民负责，为人民服务。按照以人为本的要求，政府社会管理都要围绕实现人民的权利和利益，满足群众的需要，促进人的全面发展来进行。政府推动经济增长、促进社会发展、完善民主法制等等，都要真正做到一切为了人民，一切依靠人民，充分调动人民的积极性，为人民生产生活、生存发展创造条件。政府社会管理应当坚持以人为主体，以人为前提，以人为动力，以人为目的，具体说来，有这样几层含义：

① 社会管理的待人原则。为把人本身当作最高价值，最大限度地激发人的主动性、积 极性和创造性，政府组织应成为人的全面自由发展的良好空间，与此同时，政府组织也将在发展动力方面获得来自人的潜能释放的强力支撑。为此，需要确定政府管理的待人准则，它的集中点就是充分地尊重人，恢复人的尊严，坚持解放人和塑造人。

② 政府社会管理的永恒主题。“良好的人际关系就是生产力”。在政府组织中，一个 健康的、有效的人际关系的建立，是全体成员保持高度的热情与爆发出不可遏止的激情的根本性因素；是政府组织得以健康成长与发展的保证，会为政府组织的功效与业绩的取得起到相当重要的作用。如果不良的人际关系的长期存在，会使政府组织中的每一个人的积极性都减退并直接造成创造性的萎缩，从而降低工作效率，也就不可能创造出可喜的绩效。

③ 政府社会管理的活力和生气。关于激励的意义和作用，艾科卡的表述可谓画龙点睛，要使一个单位有活力有生气，激励就是关键。激励像一颗生命力饱满的种子，到处可见它开出的美丽的花朵和结出的丰硕果实。实践充分证明，大到全社会，小到基层单位，在以人为主体的社会生活各领域，哪里有激励，哪里就有活力和生气；哪里少了激励，哪里就死水一潭。可以毫不夸张地说，人的全面发展与社会进步离不开激励，激励是推动人与社会发展的神奇杠杆。

④ 政府社会管理的根本管理方式。作为人本管理核心内容的自我管理，是实现人的目 的的根本方式、方法。自我管理是政府组织成员对自己的思想、心理和行为进行的管理。在以人为本的政府社会管理中，自我管理是必不可少的，也是极为重要的，是一种能够有效体现人本理念宗旨的管理环节和手段，缺了自我管理，也就缺了实现最高目标的手段、中介。正如美国管理学家杜拉克所说，如果不能有效地管理自己，那就不能有效地运用和发挥自己的才能、知识、经验与技巧。

⑤ 政府社会管理的精神支柱。如果在人本理念导向下坚持倡导团队精神，以及团队精 神特别强烈浓郁的话，那么，在政府社会管理中就会充分显示出团队成员对团队的强烈归属感与一体感；团队成员亲如“一家人” 的相互协作及共为一体；团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。在团队精神的支配下，团队成员会以主人翁精神，努力自觉去维护团队的集体荣誉，自觉以团队的整体利益为重来约束自己的行为，并自愿地将自己的聪明才智贡献给团队从而也使自身得到更为全面的发展。而这正是政府社会管理坚持以人为本的目的和要求。团队精神是以人为本的政府社会管理得以存在和发展的内在动力和精神支柱。

⑥ 政府社会管理的高层境界。人本理念看重人本身的资源，强调开发人的潜

能与创造力，着眼于满足人的自我发展和自我完善的需要，实现人的全面而自由发展，这是以人为本的政府社会管理的高层境界。这一种境界不仅重视对人的知识、技术、能力等方面 的“智力开发”，而且更重视在“智力开发”基础上的“第二次开发”，即对创造力的开发。

⑦ 政府社会管理的良好氛围。完成一定的工作任务，需要一定的条件。任何工作总是 在一定的环境中进行，并在某种程度上受到环境的制约。人本理念要真正体现以人为本并行之成效，只考虑管理主体和作为人的管理客体是不够的，还要研究管理与周围的环境，优化政府组织的工作环境。作为人的管理客体在良好氛围下可以激发出更大的工作热情，效率因此可以大大提高。

⑧政府社会管理的着力点。着眼于改革发展稳定的全局，当前政府社会管理应着力解决经济社会发展中的突出矛盾；着力解决关系人民群众切身利益的突出问题，这是影响当前经济社会健康发展的关键因素。在化大力气解决这些问题的过程中，政府要格外认真地对待如下四个重大社会关系：既要善待穷者，又要关爱富者；既要扶助弱者，又要支持强者；既要尊重人民群众意愿，又要注意帮助人民群众改造某些落后观念；既要让一部分地区发展得快一些，又要把共同富裕的理念融于发展过程中。这些行之有效的以人为本的政府社会管理之内容，是一种富有人性化的创造性的实践和理论概括。

三、人本理念的保障

在政府社会管理中，确立人本理念并不意味着用人本管理来取代制度管理，而是应该在坚持人本管理方向的同时，踏踏实实抓好制度建设。只有把人本管理和制度管理有机结合起来，刚柔相济，才能相得益彰，使政府社会管理水平再上一个台阶。管理的实践证明，管理的现代化水平越高，就越需要严格的、精细的规章制度。制度管理是人本管理的前提和基础，完全没有规章制度的组织必然是无序的、混乱的，人本管理也必然丧失其强有力的保障。制度管理，对任何组织都离不开，任何时候都是存在的。区别在于规章制度的多与少，管理的严与松，是压制员工创新的制度，还是最大限度调动员工积极性的制度。当然，制度管理要真正成为人本管理的辅佐，必须使其自身升华。以人本管理为润滑剂、灵魂的制度管理是“升华” 了的自觉管理，而自觉化了的制度管理是最有生命力的。因为人本管理使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，更重要的是培育员工高度的工作热情和工作责任感，激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。现代社会已经是知识经济时代了，如果在管理中把人不当人看，只会用规章制度管、卡、压，肯定是行不通的，要减少员工漠不关心、依附和顺从的感觉，真正调动职工积极性、主动性和创造性，使规章制度真正发挥其应有的作用，最终只能依赖人本管理。柔性的人本管理将在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足和偏颇，它是规章制度运行起来并发挥其作用的润滑剂、灵魂。显然，制度管理要真正成为人本管理的辅佐，必须尊重人、关心人，把人当人看，使制度执行由强制执行升华为自觉。现代政府社会管理的关键不是把人本管理和制度管理截然分开，片面、孤立地实施某一种管理，而是两种管理一体化，并以人本管理为主导，以人本管理带动制度管理。这是现代政府社会管理的发展趋势。管理者必须坚持这一新理念毫不动摇并实践之。

以人为本：政府社会管理的基本理念 篇2

一、建立合理的人才价值体系

对人力资源管理来说, 人才不是人力资源的核心, 人才价值才是核心。一个合理的人才价值体系是由人才价值创造体系、人才价值评价体系和人才价值分配体系三个体系构成。

(一) 人才价值创造体系

人才价值创造体系主要包括员工干事创业制度体系和选才、用才、育才、留才机制。

如果一名员工很好的话, 可能是因为这名员工很自觉;但几十名、几百名甚至成千上万名员工很好的话, 靠自觉是不可能的, 肯定是有制度在起作用, 所以企业要建立“凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有人监督”的干事创业制度。

第一, 企业选才时要坚持以人才能力、潜力、素质为指导的选才方针, 注重一个人的素质而不是他的文凭和证书, 因为“比文凭更重要的是知识, 比知识更重要的是技能, 比技能更重要的素质”。

第二, 企业在用才时要坚持正确的用人导向, 形成岗位靠竞争, 升降看业绩的公平公开公正的用人环境;让上者能服人, 下者心能服, 以此激励员工去努力工作, 形成积极向上的干事创业氛围;倡导“如果你有智慧, 请奉献出来;如果你有才干, 请施展出来”的行为理念, 创造“尊重人的品德、重视人的智慧、珍惜人的情感、提高人的素质”的和谐氛围;形成“想干事, 敢干事, 能干事, 干成事”的工作风气及和谐有序的工作环境。

第三, 企业在育才时要始终坚持“培训是对员工最大的福利”的原则, 要不断完善员工的教育、培训机制, 使得员工的知识、技能不断得到提高。“栽下梧桐树, 引来金凤凰”。许多企业抱怨没有人才, 留不住人才, 其实, 最根本的原因是没有建立良性的人才机制, 没有栽好“梧桐树”。

第四, 企业在留才时, 要为其创造优良的工作环境、和谐的文化氛围、优厚的薪酬福利、充裕的发展空间、众多的晋升机会, 建立让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制。

(二) 人才价值评价体系

人才价值评价体系是用来评价人的价值创造和人的价值的体系。如何解决公平、公正地评价人的价值创造和人的价值问题呢?这就需要建立一套以绩效目标为导向的考核评价体系, 把业绩考核评价工作纳入到日常管理工作中。

这种考核评价体系主要包括:把考核评价作为一个管理过程, 循环不断的“PDCA”过程使得业务工作与考核评价工作紧密结合起来;工作绩效的考评侧重在绩效的改进上, 工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上;企业的战略目标和顾客满意度是建立改进考核体系的两个基础出发点, 在对战略目标层层分解的基础上确定企业各部门的目标, 在对顾客满意度节节展开的基础上, 确定工作流程各环节目标和岗位的目标;绩效改进的考核目标必须是可度量且重点突出的, 指标水平应当是递进且具有挑战性的。

建立人才价值评价体系的策略如下:

第一, 根据不同性质指标建构不同的考评体系:品质特征型、行为过程型和工作结果型。

第二, 运用多种绩效考核指标体系的设计方法:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法和头脑风暴法。

第三, 建立、应用战略导向的关键绩效指标 (KPI) , 彻底改变以控制为中心的管理理念, 最大限度地激发员工斗志, 调动全员的积极性、主动性和创造性。

第四, 采用科学、客观、全面的360度考评方法。

(三) 人才价值分配体系

价值分配体系是要解决价值如何分配和得到多少报酬的问题, 这就要涉及薪酬制度。如何制定一个科学的合理的薪酬制度, 这是每个企业都面临的一个更重要的课题。企业对员工薪酬的确定不能是靠想当然, 凭脑门子一热, 薪酬是个很科学的东西, 不能靠主观去判断。好的薪酬制度可以激励员工的激情和创造力, 不好的薪酬制度却会阻止企业的发展, 决不是钱发得越多就越好。

薪酬问题没解决好, 就没法用好人。你说他是人才, 他到底值多少钱?这就需要建立一个以岗位价值为导向的薪酬体系。这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则, 也就是以知识能力 (投入) 、解决问题 (做事) 、应负责任 (产出) 三个要素进行评估的方法。经过这样的评估后, 把计算出来的每个职位的分数制成职位系列表, 从而得出哪些职位等级是平行的, 哪些职位是重叠的, 在平行职位上的就可以实行薪酬相等。在这种先进的价值评价体系下, 工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素, 而是依据个人的职务执行能力和实际创造的价值。

企业在确定岗位薪酬水平时不但要考虑外部公平, 还要考虑内部、自我等因素, 使企业内部创造相同价值的人才得到的薪酬相当, 但整个薪酬体系应当向最优秀的人才去倾斜, 去激励那些优秀的人, 使这些人发挥出战斗力, 由此来影响一大片的人才。

二、建立健全“以人为本”的有效激励机制

激励是调动员工积极性, 激发员工创造价值的最有效方式之一。企业建立“以人为本”的有效激励机制, 可以发挥人才价值的最大优势。有效激励机制的范畴包括职业生涯规划、合适的工作岗位 (人岗匹配) 、切实可行的培训开发计划、有效的监督机制、规范的绩效考核机制、满意的薪酬福利与和谐的劳动人际关系, 等等。

美国哈佛大学的詹姆士 (W.James) 教授在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力, 如果受到充分激励的话, 员工的能力可以发挥出80%-90%, 两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

管理学家的研究表明, 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。这就是说, 人才的价值只有通过有效激励才能外现为绩效, 即人才创造的价值。如果把有效激励对员工不同层次需要的影响考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大了。

人是物质力量和精神力量的统一体, 既有物质需求也有精神需求, 依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。按照马斯洛的需要层次理论, 人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要, 因此, 根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性, 包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等, 以满足人不同层次的需要, 充分落实“以人为本”管理理念的激励机制。

三、充分发挥企业管理者的作用

企业的管理者是人力资源管理的关键:如果把一个企业比做一个人, 高层管理者就是大脑, 要思考企业的方向和战略决策;中层就是脊梁, 要去协助大脑传达和执行命令到五官四肢。

为了充分发挥企业管理者的作用, 可以采取以下措施:

(一) 运用恰当的组织设计原则

第一, 任务与目标原则;第二, 专业分工和协作的原则;第三, 有效管理幅度原则;第四, 集权与分权相结合的原则;第五, 稳定性与适应性原则。

(二) 实行人性化的管理

调动管理人员的积极性, 提出主动管理。尊重企业管理人员的个人需求, 改善工作条件, 提供优厚的薪酬福利待遇, 使其不但成为企业发展的千里马, 更使其在企业长远战略发展中发挥功用, 成为难得的识人、育人、用人的“伯乐”人才。

(三) 加强职业伦理道德建设

传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育, 而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建, 应当加强企业领导者的职业伦理道德建设, 避免贪污腐败事件的发生, 树立良好的企业形象, 建立良好的干群关系。

(四) 利用信息技术, 实现人力资源管理网络化

充分利用网络技术可以节约管理成本, 提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系, 实现公众 (职工) 参与管理, 为公众自由表达意志提供空间, 实行全方位的动态管理。

(五) 以人为本, 强化服务意识

如何强化“以人为本”的管理理念 篇3

[关键词]校长 管理策略 以人为本 管理理念

[中图分类号] G627 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）12-090

随着经济与文化的快速发展，小学校园的管理策略受到各种教学管理理念的冲击，对其探索工作持续推进，学校更注重的是“以人为本”理念的贯彻实施。有人说：“一个好校长就是一所好学校”。而陶行知先生也曾把校长比作学校的灵魂，可见校长对学校管理制度制定的重要性。在小学校长的管理策略中强化“以人为本”的管理理念，是人性化学校建设与管理的重中之重。

一、“以人为本”的含义

对校长自身的管理而言，“以人为本”就是要在教育教学管理中充分尊重被管理的教师与学生，尽可能地站在他们的角度上思考问题。我国从古代社会起就已出现以人为本的管理理念，“以人为本”的管理理念在现代同样引起了更多教学者和管理者的重视，在广泛提倡和高度重视下，“以人为本”理念在学校管理工作中的应用取得较好的成效。

二、“以人为本”管理理念的强化策略

1.强化人本意识，坚持以学生为主体

校长将以人为本的理念落实到管理工作中，就要坚持以学生成功成才为目标。通俗而言就是“学生会飞的让他飞，会跑的让他跑，跌倒的扶起来牵着走”。陶行知先生提倡的“爱满天下”就是校长应该坚守的敬业奉献精神。作为学校的管理者，校长需认识到所有学生在人格上都是平等的，尽管他们存在智力与兴趣爱好上的不同。校长在推行教育教学工作和管理辅导工作中都应该鼓励广大教师遵循公平公正的原则，树立正确的教育和管理导向，不能谩骂学生，同时做到不体罚或变向惩罚学生。校长要尽可能在学习与生活上与学生建立良好的师生关系，努力成为学生的教育者与服务者，让学生在关心与爱护的滋润下健康成长成才；要不断提高自身的人格魅力，做到以德与学识服人，以宽容、诚信、平等待人，以真情动人；要考虑学生的实际生活情况，因地制宜地对学生进行人性化管理。如一些学生离校较远，无法坚持准时到校，如果学校在铃响之后就关闭校门，不让学生进入校内，这样的做法缺乏人性化。在对学生的迟到行为进行批评教育的同时要深入了解学生迟到的原因，督促学生按时到校。在制定与颁布学校管理制度前，通过座谈会、问卷调查等形式征求更多的学生意见。

2.强化人本意识，从管理班子抓起

首先，校长要不断完善自我办学观念。现在的教育中，不管是教师还是家长都普遍存在过于重视知识的学习和掌握，忽略了对学生创新能力与个性的培养。仅是单纯的知识学习对学生能力的发展有很大的限制，将学生的现实世界与学习世界之间的联系分离了。校长必须为学生寻找出生活危机，创新管理观念，摒弃学而无用的教学形式。如高标准的教学目标、沉重的课程任务、偏重科学世界教学等。其次，校长在领导班子中做好学校管理工作前，要明确自己的职责，明确自己作为工作组织者、管理者、引导者与实施者的身份，充分发扬民主作风，尊重班子成员的意见，反思自身出现的独断专行的行为，做到松紧有度，真正关心爱护每一个班子成员，为建立一个团结、严谨、和谐、民主的学校领导班子而努力。

3.强化人本意识，打造高素质师资队伍

有人说：“国家兴，人才是关键；人才兴，教育是关键；教育兴，教师是关键。”一所学校办学质量的好坏与校长有着密不可分的联系，而教学质量的好坏，教师则是其中非常重要的因素。在学校管理过程中，校长起组织引导和管理的作用，除了要凝聚人心，还要抓好日常的工作，治校方略中不能缺少对教师素质的培养。对师资力量的升级不但要做好近期计划，还要进行长远的考虑。教师是学校实施人性化教育、强化“以人为本”理念的中坚力量。校长对教师进行人性化管理时，要对其工作进行科学的评价，不能因为学校领导对某位教师单一的点评就草率评价，应综合学校领导、家长、教师、学生的整体评价，才是对教师考核人本管理的重要体现同时校长还应做到除了关心教师的教学工作外，还要关心教师的日常生活。

三、强化“以人为本”的重要意义

总之，校长尽可能为教师解决后顾之忧，让教职工将学校视为己家，有归属感，才能保证教师全身心地投入到教育工作中。在学生管理过程中也应尽可能站在学生的角度制定管理制度。以学生为本，以教师为本，以科学的发展观和人文观指导学校的管理工作，以基础教育的标准和课程改革的要求为目标，不断学习，不断进步，保持开阔的视野，强化“以人为本”的管理理念，为学校的长远发展和学子的进步与成长做出最大努力。

教育改革的全面推进离不开以人为本的教学管理理念，作为一校之长，肩负更多的责任，面对更多压力。但学校的发展离不开校长的有效管理，因此，校长应树立正确的管理观念，真正做好学校的管理工作。

以人为本的企业管理理念 篇4

文史博览(理论)

Culture And History Vision(Theory)Ju1．2009

以人为本的企业管理理念浅析

罗年友

[摘要]以人为本已成为现代企业管理的灵魂。以人为本，最大限度地开发人的潜能；强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗

位效能；要为个人创造良好的发展环境；要把个人的目标和企业的目标协调一致；要树立起“人的因素第一”；要尊重知识、尊重人才的观念。

[关键词]以人为本；理念；管理举措

中图分类号：F272．9 文献标识码：A 文章编号：1 672—8653(2009)07—0070—0

2现代企业管理的着眼点已经从对物的管理转变为对人的管理，以人为本已成为现代企业管理的灵魂。现代企业管理专家曾断言，2

1世纪是人力资源开发和企业管理革命的时代。那么要想在企业管理

活动中做到以人为本，必须要让管理中的人乃至全社会的人都要转变

理念，抛弃过去那种落后的“以物为本”的管理理念，最大限度地开发

人的潜能，强化岗位绩效管理、最大限度地发挥岗位效能，要为个人

创造良好的发展环境，要把个人的目标和企业的目标协调一致，树立

起“人的因素第一”、“尊重知识”与“尊重人才”的观念，追求人的全面

发展的先进的以人为本的企业管理理念，这样的企业没有不兴旺的。

一、以人为本，最大限度地开发人的潜能

近年来，西方研究现代企业的管理专家对以人为本、人本管理提

出了许多新的见解，但最基本的一个观点就是：企业就是人，员工就

是企业。每个企业管理者，每一个有志于企业发展的企业家，必须十

二分地在意你的员工。现代企业人本管理的理念认为：人的潜能是无

限的，管理者的责任就是最大限度去开发这种潜能。

中国传统的管理文化，有j个思想来源：道家主张“无为而治”，尊重客观规律；儒家信仰“人之初，性本善”，强调教育感化；法家则相

反，认为“人之初，性本恶”，重在惩戒。这三种管理文化、管理理念，都

有它一定的可取之处。不同的企业发展阶段，在企业的不同管理层

次，应有它的侧重画，如企业的高层管理应重视总结企业管理的规律

性的东西，应重视职工的思想文化教育功能；而在企业面向第一线、面向职工的基层主管，除重视思想教育、关心职工生活外，还应做到

铁面无私、照章办事。人责到位的管理思想，是我国企业几十年管理

文化、管理理念的经验积累和升华，既有现代人本管理的思想，以尊

重人、尊重员工为前提，同时又综合运用中国传统的优秀管理文化理

念，把制度建设和岗位目标以及激励功能结合起来，定人员，定岗位，定职责，定绩效，使每一个员工和每一个岗位都做到有章可循，有度

可衡，有绩可考，体现了真正意义上的公正、公平的管理思想和一切

从实际出发的市场化管理模式，以求把人的潜能最大限度发挥出来。

通过人责到位，让每个员工都到最合适的岗位上去发挥潜能。如

果某个人的能力不适应岗位工作，就应该培训他，提高他，使之发挥

专长，使之能够有真正发挥潜能的岗位。如果能力高于岗位，就鼓励

他，赞赏他，并设法让他去做更重要的工作或具有更多挑战性的岗

位。这就是人责到位中要做到：思想到位，素质到位，能力到位，责任

到位的本质所在。只要企业每个员工的最大潜能得到发挥，这个企业

就是不可战胜的。

二、以人为本。强化岗位绩效管理，最大限度地发挥岗位效能

根据现代企业管理理论，每个员工在企业岗位上，都符合一个

“球体斜坡”原理，即员工在岗位上创造的业绩，好比球体在一个向上的斜坡上运动，企业给他的目标管理及员工本人的素质是球体斜坡

上向下运动的滑动力，如果企业对这个球体没有推动力，员工在岗位

上创造的业绩就会走下坡，向下运动。反之，如果企业对这个球体有

向上的牵引力，球体就会克服各种隋性和阻力向上滑动，牵引力越

大，员工在岗位上就越能创造出骄人的业绩。面对市场激烈竞争的形

势，企业在充分发挥每个员工积极性的同时，必须解决使每个员工在他自己的岗位上，在他的舞台上如何发挥最大岗位效能的问题。怎样

设置岗位?怎样设置岗位目标?用什么样的人到最为合适的岗位上

去?这是中外最优秀的企业家都在探索的问题。现代企业提出人责到

位，也就是要解决这个问题。奥运精神之所以能够如此广泛深入人

心，就是因为“更快、更高、更强”的精神是～个普遍适用的精神。向人

体自身体能的极限挑战，这是奥运竞技场的目标；向企业每个岗位实

现最好效能目标的极限挑战，这是企业管理者的目标。人责到位就是

要在发挥每人员工潜能的同时，解决如何最大限度发挥岗位效能的问题。这个问题解决好了，企业的奋斗目标，才有坚实的基础，才有实

现的可能。

人责到位可以真正确立科学的用人机制。用人不能是唯学历、唯

文凭、唯职称，而是要重能力、重业绩、重效能。通过人责到位，不仅是

“伯乐相马”，更能形成一种“赛马机制”。是骡子是马，拉出去遛遛；是

能人还是庸人，岗位业绩上比一比。人责到位可以形成真正意义上的市场化的人才开发机制。用岗位绩效评价人的真本事，这叫做使用性

开发、竞争性开发、市场化开发。可以让一大批有实际才能的人脱颖

而出，企业就有了可靠的人才保障和科学的管理机制保障。

[作者简介]罗年友，男，湖南武冈人，城步县公路管理局经济师、注册安全工程师(湖南城步，4225o0)。以人为本的企业管理理念浅析

三、以人为本。要为个人创造良好的发展环境

我国古代在《晏子春秋内篇杂下》就有“橘生淮南则为橘，生于

淮北则为枳，叶徒相似，其味不同。所以然者何?水土异也。”也就是

我们常说的“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此来形容环境对个人发

展的重要性。作为企业应该为广大员工营造这样一种发展环境

要健全一套完整的保障体系，使广大员工切实无后顾之忧。要完

善员工的教育、培训机制，使得员工的知识、技能不断得到提高。还以

奥克斯为例，该集团为员工个人发展可谓广开渠道。集团遵循“按需

施教、注重能力、学以致用”的现代企业培训理念和原则，加大人力资

源培训开发力度，系统地开展全员培训工作，促进员工的全面发展。

比如“人力系统内部培训”、“采购管理者培训”、“班组长培训”等。按 照经营管理、专业技术和操作技能三个人才序列。要营造一种公平的 竞争环境，坚决杜绝“打招呼，走关系”等非正常现象。要创健一种宽 松的选拔使用人才的环境，打破所谓的“条条、框框”的约束，建立一 种不拘一格选拔人才的机制。

四、以人为本。要把个人的目标和企业的目标协调一致

以人为本，把个人的目标和企业的目标协调一致，才使得企业目

标更能体现员工的利益和员工的目标。俗话说：“人心齐则泰山移”，要使企业广大员工团结一致，共同实现企业既定的发展目标，就必须 要求企业的这个目标真正体现员工的利益和目标，要和广大员工一

起分享企业的发展成果。企业是一个经济组织，其生产经营的终极目 标是利润。要使企业的目标同员工的目标一致，笔者认为：要健全项 目的收益分配方法，更多的考虑广大员工的贡献。比如：上市后的中 国建设银行为实现发展战略目标，激励和调动广大员工的工作积极

性和创造性，为建设银行事业贡献聪明才智，专门研究制定了对有突 出贡献的优秀员工进行奖励的实施办法，并首次设置了最高级另q的 荣誉称号—— “中国建设银行突出贡献奖”，以对做出特别贡献的员 工进行综合性表彰和鼓励，评奖采取了自下而上、反复酝酿的办法，总行设立了专门的评选委员会，搜集整理了大量材料，坚持以事实和 数据说话，不搞领导印象、先人为主；坚持宁缺勿滥，不搞指标分配，不 搞平衡照顾。并在中国建设银行召开的第一届二次职工代表大会上

表彰的12名员工中，一等奖1人，奖金30万元；二等奖5人，奖金分

别为2O万元；三等奖6人，奖金分别为1O万元，奖金均为税前收入。

据悉，“突出贡献奖”主要授予在客户服务、市场营销、科技开发、产品 创新、管理改进、风险内控、资产保全等领域为建设银行改革发展做 出了卓越贡献、为银行创造了巨大价值的优秀员工。此次获奖员工是 经过总行和分支行各级严格评审产生的，既考虑了员工在某一项目

上的成就，又参照其各方面的表现；既注重其近期的工作贡献，又考虑 其长期努力的情况。据介绍，此次获奖的12名员工是建设银行3O万

员工的杰出代表，他们长期奋斗在第一线，脚踏实地，勤勤恳恳，默默

无闻，不求回报，努力学习，不断提高，以出色的专业技能和忘我的拼 搏精神，为建设银行改革发展和经营管理做出了公认的显著成就。他 们有的十几年如一日扎根柜台，以娴熟的业务技能和真诚的服务赢 得了客户和社会的高度赞誉；有的探索总结了具有高水平示范作用

和推广价值的服务模式和方法，打造了享誉社会的服务品牌，用行动 践行了“以客户为中心”的经营理念；有的围绕全行发展战略，拓展发 展思路，改革发展模式，大胆创新管理机制，带出了高素质的员工队 伍，推动了经营效益的显著提升；有的矢志创新，积极适应客户多样 化服务需求，在产品开发和服务创新上实现了重大突破；有的刻苦钻 研，努力攻关，以精湛的技术为建设银行科技开发做出了重大贡献； 有的积极分析市场，钻研服务营销技巧，以精细周到的服务和高度的 敬业精神，为建设银行赢得了众多的优质客户。

五、以人为本。要树立起“人的因素第一”的观念

之所以要树立人的因素第一的观念，是因为这是由人的特殊本

质所决定的，人与动物的区别在于他能够进行自觉自由的生产劳动。人具有创造性，可以改天换地，可以除旧布新，可以创造一切。“人者 五行之秀气也”，就是说天地万物之间，人是高于一切的，也就是说

“国以人为本”、“得人心者得天下”。毛泽东同志在《论十大关系》中 也曾说过：“一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用。” 大凡成功的企业，其共同的特点就是牢固地树立了人的因素第一的观念。其次，人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，更是 享受的主体。再次，人的脑力与体力是比物质资源更为优越的资源。但是，必须清醒地认识到，这种优质资源的服务对象只能是人本身，不能只看见人力资本的客体性，反而看不见人的主体性。人力资本理 论可能存在两种错误的认识。一是认为所有的人都是经济发展的资

本；二是认为人力资本拥有者是物质资本拥有者获取利润的资源。换 句话说，一部分人是另一部分人的资源。人本管理则不存在这种可能 性，它要确立的观念是：社会、经济、文化的进步都是为了促进人的全 面、自由的发展。最后，人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需 要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象

分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的 需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需 要坚决不能予以满足，因为这不利于人的发展。

六、以人为本。要建立起尊重知识。尊重人才的观念

“国以任贤使能而兴，弃贤专已而衰。此二者必然之势，古今之通

义，流俗所共知耳。”优秀的管理者和领导者，必然求贤若渴、爱才如 命。这是因为，人才是人的因素之中的栋梁之材。他是人的因素中最 具活力、最有创造力、凝聚力和带动力的因素。在企业管理中，尊重知 识，尊重人才，就是要在人才的培养、引进、使用等各个方面充分体现 出尊重广大员工的意志，既要从整体上关心和爱护人才，又要有重点的支持和培育，做到重点与一般的有机结合。尊重知识和尊重人才是 统一的。因为知识人才的基础，人才又是知识的人格化。在管理中的 所谓的人才观，是指广义的人才，包括大学内部的各级各类人才。人 各有所长，只有在管理中安排得当、使用得当，加之个人努力学习、刻 苦钻研、勇于进取和探索，都会成为各种各样的人才。这就是古人所 谓“天下非无人才，患在取才之法未善，用才之志不专，又患之人不能 灼知真才”。

[参考文献]

[1]林方主编．《人的才能和价值》．华夏出版社

【2]《中华工商时报》．2006年11月3日．

[3]芮明杰．《人本管理》．浙江人民出版社，1997．4

l4】徐建平．浅析eRA,．为本的管理理念，2002(2)．

[5]奥克斯集团坚持以人为本的企业管理理念，互联网，2009(2)

浅谈以人为本的企业管理理念 篇5

我处是一个有着五十余年历史的单位，虽然还冠以着事业单位的名称，但是实质上早以是企业单位的地位。随着改革开放的不断深化，作为市场主体的企业将直接面对激烈的市场竞争，在这场竞争中，企业能否站住脚跟、求得发展，人是决定性的因素。我认为，在企业管理中，应体现以人为本的管理理念，依靠人、尊重人、服务人，充分的发挥人的积极能动性。只有这样，才能使我们的单位长兴不衰，立于不败之地。

一、企业管理中未突出以人为本的种种表现

目前，许多企业都存在不能突出以人为本的理念，致使人才缺乏和流失、凝聚力不强等消极现象。其主要表现有以下几种：

1、企业进人时，无法选择，没有甄别，统统吃进，造成企业内部机构雍肿，人满为患。现代企业制度已经明确了企业的法人地位，企业再不能套用旧的事业单位的人员分配模式，对于新来的员工必须实行相应的考核制度。现代企业不能按市场经济的要求选拔和使用人才，必然导致人才的流失、缺乏，这将会严重地阻碍企业的生存和发展。

2、现有职工素质有待提高，职工心态不稳。现代企业制度的建立、经营机制的转换，把大批职工从长期的计划经

济“温床”中推到了市场经济的风口浪尖，许多职工面临竞争激烈的企业环境缺少素质准备。主要表现在：（1）文化不高，缺少竞争实力。大部分已职工习惯了按部就班地服从命令，竞争意识淡薄，缺乏创造性，一旦面临竞争往往缺乏实力。（2）思想抵触，患得患失，心态不稳，缺少参与意识。竞争是市场经济充满活力的动力，企业靠在竞争中发展，职工也靠在竞争中提高素质。但许多职工习惯了在旧的事业体制下捧“大锅饭”、“铁饭碗”，对企业改制存在抵触情绪，缺少风险意识，职工对企业改制缺乏参与意识，削减了企业活力。企业改制将更深层次地触及广大职工的切身利益，企业的分配方式也不再是单纯的按劳分配，而是按劳分配与按资分配相结合，这使许多当惯了“主人”，过惯了“平等”生活的职工难以适应，尤其对下岗、失业难以承受。

3、现有的用人渠道不畅，机制不活。现代企业从机制上要求企业实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，在人才的选拔和使用上理应有更宽的渠道和灵活的机制。但现有用人模式仍然比较僵化，存在优秀人才上不来、引不进，平庸的管理人员下不来、出不去的现象。主要表现为：（1）选人用人保守。企业改制后应按公司制形式组成管理层，如果不能从实质上做到任人为贤，不能使优秀管理实用人才脱颖而出，会将将直接影响了企业改制后的活力。（2）缺少留人机制。在市场经济条件下，人才也是资本、企业应

用完善用人和留人的机制，避免在市场竞争中一方面企业人才短缺，另一方面又造成内部人才跳槽被动局面，使自已的企业能成为为其他单位培养和输送人才的摇篮。

4、企业文化建设有待提升，企业凝聚力不强。企业文化是企业经营理念和人本精神的理性概括。企业如果只重生产经营、轻视人的工作，缺乏以人为本的理念，就全导致职工对企业缺乏感情，形不成凝聚力，影响积极性的发挥。

二、采取综合措施，加强以人为本的企业管理念

以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

1、树立人本思想，完善用人机制。

二十一世纪的社会，是一个以人才为先导的时代，任何企业忽视人才的培养与使用，都会给自身的发展带来不可估量的损失。现代企业必须牢固树立人本思想。我认为，我们的企业应借鉴日式管理和美式管理的长处，首先更加完善职工的养老等福利制度，让加入到企业的每一个职工都无后顾之忧，真正地感到企业就象自已的家，希望融入这个企业，有与企业共兴同辱的愿望。其次，建立相应的效能考核与激励机制，让每一个职工都能感到有工作压力和动力，有忧患意识。

2、全面培训职工，使职工能端正工作态度，提高工作能力。

职工是企业最活跃的组成部份，是各项生产经营活动的最终落实者。企业职工素质的高低直接影响企业的形象和效益。面对汹涌的知识经济大潮和日益开放的市场，现代企业管理人员必须不断充实知识、更新观念，不断接受教育。在接受教育培训中，一要端正工作态度，工作态度决定工作质量，全国劳模、北京市公交公司职工李素丽就说过，认真只能把工作做对，用心才能把工作做好。企业中的每个职工都在用心做工作，工作质量才能有保证，企业才能长兴不衰。二要提高工作能力、创新能力，增强竞争意识。使职工都能明白在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。不但使职工要有干好工作的信心，而且要有干好工作的能力。

3、创新用人、留人制度，改革分配制度，提倡无情竞争，人性化管理。

现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行在企业内部对人员实行管理市场化，在充分竞争的条件下选人、用人，实行竞争上岗，人员能上能下，薪随岗变，鼓励一专多能，一人多岗，使每个职工都要感到自已的工作岗位来之不易，珍惜这份工作，以达到企业人员配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学合理的分配制度和奖励政策，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，绩效奖励投资入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动管理人员和基层

骨干的积极性和创造性。

我单位的岗位工资制度是从2000年底开始实行的，经过6年的运行，原来的工资级别标准已不能完全适应现在的社会环境，需要进行调整和进一步完善，以适应现在的实际情况。在企业转换机制中，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与人性化安置相结合，切实做好留在企业人员的待遇、养老等问题，使他们能安心工作，充分发挥自已的积极能动性。

4、加强精神文明建设，提高企业的凝聚力，提升企业文化。

加强精神文明建设要以加强党的建设为前提，江泽民“三个代表”的重要思想是现代企业加强党的建设的伟大纲领。要理直气壮地加强企业党组织建设，积极开展党的活动，发挥党组织在现代企业中的政治核心作用和党员的先锋模范作用，使全体干部职工有凝聚力、共同团结奋进。

坚持以人为本管理理念 篇6

坚持以人为本管理理念

关于以人为本的管理理念很久以前就有人提出,现在我旧事重提,是因为它的`重要性.管理工作既是一门科学,又是一门艺术.反映这一工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术.而对于管理工作最好的管理理念就是以人为本.本文主要对管理理念进行分析,让大家有更深刻的认识.

作 者：白林 作者单位：沈阳师范大学软件学院,辽宁・沈阳,110034刊 名：科教文汇英文刊名：EDUCATION SCIENCE & CULTURE MAGAZINE年，卷(期)：“”(13)分类号：C931关键词：以人为本 企业 管理理念

探析基于以人为本理念的小学管理 篇7

一、落实以人为本, 改变小学管理思想

管理思想对于小学管理工作具有重要的影响, 因此, 管理者作为小学管理工作的领导者与决策者, 应当积极更新自己的管理思想。在进行管理工作之时, 管理者要树立起以人为本的管理思想, 掌握更多科学合理的以人为本管理知识, 从而促进小学管理工作的进步。将以人为本的管理思想推入到工作实践当中, 需要管理者对以人为本的管理思想与核心价值进行肯定与认同。管理者自身更要树立起以人为本的管理思想, 感染其它管理人员, 实现共同进步。

在小学管理工作实践中, 管理者要时刻为广大师生传播正确的管理思想与学习思想, 使老师建立起为学生服务的意识。管理者更要强调学生在学习中的重要地位, 使老师在进行管理之时尊重学生的成长规律。对于小学管理工作, 要积极听取社会与家长的意见, 时刻进行优化升级, 不得以简单与粗暴的思想进行管理工作。只有这样, 小学管理工作才能真正做到以人为本, 才能更好地服务于老师的进步与学生的成长, 这也是以人为本理念的小学管理工作的重要意义之所在。

二、落实以人为本, 建立小学管理制度

任何一项管理工作的落实, 管理思想的实施, 都需要一定的制度支持。对于小学管理工作来讲也是一样, 以人为本管理制度的建设是以人为本小学管理工作实施的重要需求。以人粞管理制度的建立, 可以更好地对老师的管理行为进行约束与协调。管理制度包含的内容方方面面, 老师的外出听课制度, 老师的教案检查制度以及老师的科研学习制度等等。以人为本的小学管理制度的建立, 对于老师个人能力的提高以及教学管理积极性的提高都有一定的促进作用。

比如说, 激励制度也是管理制度的重要组成部分, 各个小学可以根据学校发展实际, 对以人为本的教学管理内容与方法进行制度, 将老师的薪酬与教学效果进行紧密结合。对于那些做出较大教育贡献的教育工作者, 管理者要为其提供更好的薪酬与福利待遇, 使老师的上岗具有竞争性。小学管理者还可以针对教师进行考评制度的建立, 使老师工作在一个公平与公正的环境之下, 从师德与师能等多个角度对教师进行综合评价。教师是小学管理的重要对象, 只有老师的管理工作到位, 小学生才能获得一个积极向上的学习环境。

三、落实以人为本, 成立学生管理队伍

基于以人为本理念的小学管理工作是以学生的全面发展作为出发点与目的的, 因此, 学生的管理对于小学管理工作质量的提高有重要作用。加强学生管理队伍的建设, 不仅有利于小学管理方法的规范, 更加有利于以人为本管理理念在小学管理工作中的落实。对于小学管理来讲, 一支高素质的管理队伍是必要的管理基础。因此, 小学应当加强管理人员的培训, 使学校在政治与生活、学习方面都具有合理数量的管理工作者。对于这些管理工作人员, 学校应当对其进行关心与爱护, 给予合理的优化政策, 使其学生管理积极性提高, 将自己得到的关爱传递到学生身上。另外, 学校要加强学生管理人员的培养, 充实学生管理者的头脑。一名合格的学生管理者要具备管理方面的知识与能力, 更要熟悉小学生的成长与发展特点, 具备优良的思想首先水平。只有这样的小学生管理队伍, 才能从不同的方面言传身教, 提高当代小学生的综合素质与小学管理水平。

四、落实以人为本, 创造良好管理氛围

小学管理工作, 需要管理者的智慧, 教育工作者的配合, 更需要一个良好的管理氛围的烘托与帮助。要将以人为本理念融入到小学管理工作当中, 就要创造一个良好的校园环境。在充满正能量的小学校园环境当中, 教育者与学生的道德情操更容易被培养, 人文环境质量更得到提高。学生可以更好地感受到艺术与文化的气息。良好管理氛围的建设对于小学管理水平的提高具有隐形且深远的影响。除了外在的校园环境, 小学要利用正确的文化活动建立起正规的校风与学风, 以软环境促进学生的全面发展。将以人为本的管理理念落实到小学管理工作当中, 更要创造一个平等与和谐的校园氛围。老师要与学生建立起平等和谐的师生关系, 促进师生交流的增多。学生与老师的对话增多, 就更加便于老师对学生进行教育与引导, 使学生向更加正确的方向发展。

基于以人为本理念的小学管理工作, 就要将学生的切身利益作为管理工作的出发点, 尊重学生的人格以及受教育权利。作为一名小学教育工作者与管理人员, 应当最大限度地肯定学生的学习能力, 调动学生的学习积极性。只有这样, 以人为本理念才能更加自然地融入到小学日常管理工作当中, 促进小学管理工作的面貌的改变与更新。

参考文献

以人为本：政府社会管理的基本理念 篇8

关键词：人力资源；以人为本；理念；深化

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0130-02

在当前市场经济快速发展的过程中，企业的竞争就是人力资源的竞争。人力资源管理者，就必须设法为企业职工创造一个适合劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人潜能和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的经营成果，从而达到提高效率的目的，实现企业的战略目标。

一、“以人为本”的管理理念

随着经济的发展，社会的进步，人们素质也在不断地提高。“人”的因素逐渐成为企业经营管理的关键因素。不论是什么类型的企业和企业的大小，企业中的“人”的因素决定着企业的发展与成败。美国学者汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的《赢得优势——领导艺术的较量》一书中指出：“管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每个人的价值和贡献，才能充分发挥每个人的积极性。管理作为一种艺术和方法，就是要以人为中心，使职工有主人翁的责任感，有精神上的满足，能在工作中成就事业。”之所以这样说，是因为“以人为本” 的管理理念能够解答企业管理的一些内在核心问题。

1.人是一切企业活动的主体

企业活动离不开人的参与，离开了人，企业就是物的躯壳；离开了人，企业只是死的物的排列组合。因此，人是企业一切企业活动的主体。

2.人是企业发展的源泉

企业的经营战略目标是靠人完成的，人的要素具有巨大的潜能和较强的可塑性，一旦这种能量被激发和释放，企业活力将得到极大的增强，从而推动企业进步与发展。日本学者土光敏夫曾用这样一个公式表述企业活力：活力=智力×（毅力+体力+速力）。这个公式告诉我们，在一定条件下，企业的毅力、体力、速力是相对稳定的参数，而企业的智力却是一个变化范围相当大的变量。所以说，智力因素越来越成为最重要的因素，相对人的地位和作用也越来越大。

3.人是企业在竞争中取胜的根本

在市场经济模式下，人才是企业的制胜法宝。企业的竞争，就是人才的竞争。这是因为在知识经济中，作为生产力的首要因素的人，已经从原来的工业经济条件下的“体力型”、“技能型” 转化为知识经济下的“科技型”、“知识型”。人才已成为企业和经济发展的关键，直接决定着企业的竞争能力和最终命运。

4.人是企业的目标的完成者

企业是创造经济效益的，经济效益直接表现为利润，利润分配一般分为交给社会的部分、企业再生产的部分，所有者的收益和职工福利部分。社会部分由社会人共享，企业再生产部分由人长期分享，所有者收益和职工福利部分由企业内部人的分享。总的说，企业活动的目的就是满足人们的物质和精神的需求。在社会主义条件下，生产的目的，就是为了满足人们日益增长的物质生活和文化生活的需要。因此，企业的存在、发展、竞争和归宿，人的因素始终贯穿于其中。人不仅是企业存在的主体，也是企业财富创造的主体，同时也是企业利益分享的主体，现代企业管理的核心是“以人为本”。

二、“以人为本”管理中应注意的问题

1.“以人为本”管理要正视人性的特点

现代人力资源管理应建立在完整丰富的人性假设基础之上。我们不能只抓取人性中的一个片段作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。只看到人性中的消极因素，做出人性恶的假设，对人的管理可能会只强调监督、控制和预防，失去对人的尊重和信任：如果只看到人性中的积极因素，做出人性善的假设，那么对人的管理将会重激励轻约束，失去约束的机制会导致管理失控而失败。人性是一个矛盾而丰富完整的结构，人性千差万别，不能强求一律，即用具体问题，具体分析的方法来指导我们的行动，使我们管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多地考虑人的因素，真正实现“以人为本”。

2.不能将“以人为本”管理只当作人力资源部的事

以人为本管理是渗透到企业的各项经营活动之中的，它并非是一项单项的工作，我们应该让人性化管理的理念和方法统领企业的各项经营活动。企业所有者、经营者和员工之，间的利益既是对立的，又是统一的，任何一方利益的多得或损失，都会打破三者利益关系的平衡，所以，要建立充分体现各方利益的制度来维护这种利益关系平衡。无论是在决策层面上，还是在执行和协调、监督的层面上。都应设立一定的以“以人为本” 为理念的组织机构，实现真正的“以人为本”。

3.以发展的眼光来看待人性化管理

“以人为本”管理是一个涉及时代特征和时代的核心价值观的问题，它应该是与时俱进的。无论是从管理科学发展的角度来看，还是从经济发展的阶段来看，人性化管理的思想逐步从“以物为本”和“以财为本” 发展起来，并为大多数企业家所共识。可以说人性化管理之所以产生及广泛运用并产生积极的效果，是由现代的历史条件所决定的，它具有鲜明的时代特征，我们应该用发展的眼光来看待它，在工作中充分发挥它的作用，使人得其所、事得其人、人尽其才，获得最大程度上的绩效。

三、“以人为本”管理的深化

1.以人为本管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业所推崇，一批懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。人性化管理，营造“士为知己者死”的氛围，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件。而“以人为本”强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。做到企业“以人为本”的人性化管理，首先要建设先进的企业文化，营造情感管理氛围，企业实行人性化管理，必须要建立在先进的企业文化这一前提条件下，这对于加强企业的集体凝聚力和向心力，增强员工的归属感，对企业的发展都有着非常大的帮助。

2.关注员工的自我发展，实现员工价值追求。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可能安心工作、全心付出、完成自我管理，高度重视员工的自我发展，会激发职工热爱自己的企业，激发职工为企业的前途和生存献计献策，由此企业的各项管理措施、任务目标就会得到落实，企业的凝聚力就会增强，上下级的关系就会和睦，各项指标就有保证实现。

3.变革企业的管理制度，推行柔性制度管理。在人性化的管理制度中，虽然有严格的制度约束，但是要更加突出符合常理的“情”，使制度从冷冰冰转变，充满人情味才能让人容易接受，从而将人性化管理融入企业管理制度中，更好地激发员工们的潜在动力，让合作群体感受到志同道合，达到以柔克刚的目的。

4.搭建多样化的交流平台，拓展情感沟通渠道。认真听取下属的工作设想和建议，及时了解员工的思想动态，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，管理者得到了职工的信任感，同时也增强了员工的成就感，认识到自己的价值所在，从而在工作中充分施展其自身才干，促进企业兴旺发达。

综上所述，人性化管理虽然已被人们所共识，所提倡，但真正的人性化管理应该如何实施才能取得令人满意的绩效，仍然是一个有待于大家去研究和探讨的话题。

参考文献：

[1] 许晓燕.论“以人为本”的企业人力资源管理模式[J].中国西部科技，2005，（8）.

[2] 李爱东，陈恩增，王德强.以人为本视野下企业人力资源管理探析[J].中国商贸，2012，（4）.

[3] 张玉珍.浅谈企业“以人为本”的管理理念[J].技术与市场，2011，（8）.

以人为本：政府社会管理的基本理念 篇9

柯维曾精辟地指出:一个组织百分之九十的问题都是体制上的一般问题,只有百分之十是有关人的问题。许多管理者都误认为,若能修正体制和结构,人的问题自然就消失了。事实上反其道而行才是正确的,即若能先纠正百分之十的人的问题,其他问题也就迎刃而解了。为什么?因为人负责设计、运用体制和结构,要想改善体制,就先从人入手。

一、了解“人”,树立科学的管理理念

透视幼儿园的管理,是制度在先,人员在后;还是人员在先,制度在后?这是一个在实际工作中需要解决的主要问题。通常幼儿园的管理者大多是狠抓规章制度,各类各项制度详尽、具体到了极致,搞得人人草木皆兵,规章制度体现在管理中的是“严”、“管”、“卡”、“扣”,教职工和领导的关系十分紧张。工作中大家身心疲惫,步履维艰。我从以往的工作中认识到:幼儿园的各项工作开展不能深入,教职工的主动性和创造性没有充分发挥,是幼儿园管理目标未被广大教职工认可,管理中忽视了“人”这一至关重要的因素,使之造成相互抵触的结果。

我们常常会看到这样一种现象:能力相同的人会做出不同的成绩,甚至能力差的人可能比能力强的人工作得更好。究其原因就在于领导者在管理过程中表现出的对人的尊重和激励的程度的不同。美国哈佛大学的威廉?詹姆士通过实验发现:在按时计酬的条件下,一个人要是没有受到激励和尊重,仅能发挥其能力的10%～30%;如果受到正确和充分的激励和尊重,就能发挥其能力的80%～90%,甚至更高。行为科学认为,一个人的工作成绩不仅与其能力成正比,而且与其动机的激发程度成正比。即:工作成绩=能力×动机激发程度。由此可见,在能力不变的条件下,工作成绩的大小,取决于受到的激励和尊重程度的高低。透视现代化的管理理念,无不体现着对“人”这一要素的充分尊重和激励,体现“以人为本”的原则。

二、理解“人”,推行目标化管理模式

在幼儿园的管理中,我们认为目标化的管理是最能体现激励机制和“以人为本”这一原则的。目标管理,更精确地说是目标岗位职责管理,既有物质的工作成绩或有形的目标,又有文化水平、技术级别等精确无形的目标,通过目标的合理设定,使人产生达到该目标的成就需要,因而对人具有强烈的激励和尊重的作用。在目标化的管理过程中,我们在岗位和管理目标的设置上,注重了三个具体的原则:目标管理的具体性,目标管理的难度,目标管理的可接受性。而这一切都围绕着“以人为本”的原则。都建立在尊重广大教职工,激励广大教职工发挥潜能的基础上。

在具体的管理中,我们首先进行了科学合理的岗位设置,我们积极探索教育管理的新思路、新方法,吸取一些先进的经验,在它们已有的经验上进行理性的、全面的综合思考,结合幼儿园的实际,提出幼儿园设岗位,个人填意愿,竞争择优上岗,充分发挥自己的特长。在这个基础上,全面制定和推行岗位责任制,明确细化岗位职责,层层分解,责任到人。使各项岗位职责和工作检查细则上下呼应,初步构成体系。在管理过程中,根据幼儿园的工作特点,制定了考核量化制度,把考核的具体量化与定期不定期的检查和抽查相结合,进行动态的量化管理,同时引进了优质优酬的激励机制。

我们幼儿园领导班子在管理中,调动教职工参与管理的积极性和主动性,发挥职代会民主监督的作用,凡是幼儿园的重大决策都由职代会通过,切实做到园务公开,政务公开,财务公开,使园内重大问题决策更趋向民主、公开、合理,使管理更有序,更有效。

实行了目标管理,使管理具有一定的高度,各部门和每个教职工根据园目标制定了各自的目标,使全园工作始终围绕总目标自觉地、有条不紊地进行。注重尊重教职工的人格,关心教职工主人翁意识和责任感,激励他们的自觉工作精神,让每一位教职工主动、积极、创造性地工作。

三、尊重“人”,工作有“严”有“理”有“情”

在幼儿园的具体工作中,我们是这样理解尊重的:尊重包括自尊和他尊。这种需要的满足,会使个体体会到生活的价值,增强自信心。作为一名管理者,应将每一位教职工都视为自己的老师、朋友,尊重他们,注意聆听他们心底的声音。我们定期召开教职工代表大会、群众座谈会、班组长以上干部研讨会,让每个人都积极参与到幼儿园的建设、管理中来,感受到自己是幼儿园的主人,幼儿园领导制定的每项管理措施都建立在充分尊重和了解教职工的基础上。

每当幼儿园重大决策出台前,我们总先做调查,掌握群众心态和想法,并把领导为什么这样做的指导思想和群众沟通,全面分析社会的发展趋势和本园的有利因素和不利之处,然后提出总体改革目标和操作思路,使每项活动的开展都能做到在充分尊重广大教职工的意愿,有群众基础的情况下进行。例如,我园的各项岗位责任制,就是通过召开职代会,在审议每位代表提案的基础上,经过客观分析制定的。看到自己的提案成为全园工作的一部分,大家感受到的是被尊重、被认可,从而产生了强烈的成就感和自信心。由于岗位责任制是在充分尊重每个人意愿的前提下制定的,因此大家都能主动地、自觉地完成好各项工作。

在尊重、满足教师发展需求方面,我们采取了许多有效的方法:满足教师提高业务能力的愿望,支持教师参加学历进修,设法给予时间和物质上的保证;开展师德演讲比赛,保育员技能比武,举办专业知识讲座,计算机等级培训,鼓励教师从网上获取信息等,都取得了实际的效果。我们还满足教师的成就需要,组织公开课、观摩课,让大家展示自己的进步,体验成功的喜悦,努力帮助她们总结经验,提高业务理论水平,积极帮助她们由“辛苦型”、“经验型”向“研究型”、“学者型”转变。

坦白地讲幼儿园管理是比较严格的,但我们坚持的原则是“严而有理”。当有的教师出现违规事情,我就尖锐地提出,按制度予以处罚,但是我坚持这种批评和处罚要能促使大家提高责任意识的原则。出于帮助完善的态度,做到真诚热情地从幼儿园的利益出发提出建议,通过耐心、真诚的工作,尖锐的气氛变融洽了,交心的氛围浓烈了。由于工作做得有情有理,接受者不再有领导和我过不去的感觉了。

管理工作实践使我深深地感到,管理应该是“严而有理”,但我认为管理更应该“严而有情”。幼儿园实施目标化管理,作为幼儿园的.管理者,手中有了“权”和“钱”,但决不能简单化地代替深入细致的思想工作,特别对教师的管理更不能以“管”代“理”,将考核作为“管”人、“卡”人的工具。因为教师的劳动是创造性的劳动,没有宽松和谐充满民主气氛的心理环境,难以激发教师创造的思维火花。因此,执行制度的同时更要做好思想工作,要讲究方法,通情达理,才能取得良好效果。我感到作为管理者必须牢牢树立“以人为本”的观念,把真情融入管理之中,以平等的地位、和蔼的态度去创设一个民主、和谐、宽松的人际关系。

在健康和谐的人际关系中,建立一个互相理解,彼此尊重,团结友爱的氛围是幼儿园工作得以顺利开展的基础,我们在用我们的努力力图使大家懂得,在八幼温暖、和谐的集体中,我们每一个人的团结和努力工作,会产生“一加一大于二”的效果。在园内营造民主平等的人际关系,我们管理者要率先垂范,以自身的人格魅力感染人,带动人,用真心、诚心、真言、实语去帮助人,团结人。在集体中,出现人际关系紧张,我们想方设法不使之扩大,并帮助化解。个别同志遇到困难不能排解时,我们想方设法给予帮助和支持,使我们的工作真诚地传递了彼此之间的爱,温暖了教职员工的心。在畅所欲言、真诚宽松的气氛中,教育教学改革和幼儿园的办园水平取得了跨越式的发展。

四、激励“人”,因园制宜,优质优酬

幼儿园的管理,对人的管理是根本的。“只有无能的管理,没有无用的人才”,园长不可能样样都精通,但一定要具备知人善任的能力和气度。掌握科学的激励艺术,就如同一个拥有精湛技艺的乐队指挥,能使乐队保持一致的节奏,发出和谐而美妙的声音。

我们在强调遵循“以人为本”的管理原则上,充分用活激励机制,充分满足个体自我实现的需要,最大限度地发挥个人潜能。每一位教职工都有自我实现的需要,但这种需要的满足不仅仅要靠个体的主观努力,更需要外界给予一定的动力,为其创设一个实现自我的环境。比如,我们注重用人之长,能根据每个人的特点适当调整岗位,使她们在适宜的岗位上更充分地展示自我,实现自我的价值。我们要求大家要做到:站起来能说,坐下来会写。经过实践,每个人在座谈会上都能够积极地发言,并能完成专题总结。许多教职工说:“以前我总认为自己没有能力做这些事,现在发现了自己的潜能。”我们把教师的工作成效与具体的奖励机制相结合,目的就在于让每个教职工都有实现自我的空间,都有被认可的领域。

幼儿园在实施目标管理中,明确地把工作质量与优质优酬相结合,与奖金挂钩,充分用活激励机制。幼儿园利用假期组织教职工进行了参观旅游,教师节、重阳节等节日组织慰问老同志,利用幼儿园有限的条件,想方设法改善教职工的生活,使这个集体中的每一个成员感到了“被爱”、“被关怀”。大家越来越喜爱八幼这个集体,对这个集体充满了希望,愿意为这个集体的发展献计献策,因为在这里可以寻找到归属感,体验到大家庭的温暖,感受到他人的关爱。

新年之际,我们邀请了教职工和职工家属,对给予我们工作积极支持的女婿们,表示感谢。大家欢聚一堂,畅所欲言,举杯欢歌,翩翩起舞。大家在为自己是八幼一员而骄傲的同时,也在思考怎样通过我们更辛勤的工作,让八幼为我们所取得的优异成绩而感到骄傲,把这种激励机制化作自己奋进的动力。

“以人为本”的管理机制,使幼儿园的广大教职工为了共同理想和目标而凝聚在一起,幼儿园各项工作所取得的良好佳绩,很好地印证了这一切。真情实感的投入必然得到最佳的回报,以情为桥梁、“以人为本”的管理工作必然结出丰硕的果实。

以人为本：政府社会管理的基本理念 篇10

在开展医疗活动的过程中，患者是活动的中心，以人为本就是将患者作为中心和根本。患者进入医院接受治疗的目的就是用较低的费用来接受优质的服务，从而达到健康的目的。医疗服务中主要包括两方面的内容：一方面是医疗技术的服务。也就是医院能够用最可靠的医疗技术和丰富的医疗经验来解决患者的疾病;另一方面是非医疗技术服务。主要是指患者在接受医疗服务的过程中，医护人员的工作流程和服务态度是否能够关怀患者，医院的医疗环境和其他条件是否卫生和有序，能否让患者在心理方面感到满意。由于受到传统医学模式的影响，越来越多的诊疗手段应用于临床治疗当中，这在一定程度上能够提高诊疗的准确性，也能够取得较好的治疗效果，但这些高科技的诊疗设备也会过多的吸引医务人员的目光，从而使患者和医护人员的距离增加，使医生更加重视病情而忽视了病人。针对这一问题，医院在管理的过程中，必须将患者作为管理的根本，医院和医护人员应该将患者作为尊重和关怀的重点对象，将医学技术和以人为本的理念充分融合在一起，这样才能为患者提供更加优质的服务。以人为本理念在医院管理中的实践

2.1 对患者进行人性化管理。在患者进入医院以后，最重要的就是对患者开展人文关怀。医护人员要从患者的立场出发，切实考虑患者的利益，尽量根据患者的情绪和条件来考虑，做好医院细节的管理工作，让患者增加对医疗服务的满意度。

1.在医院中实行住院无陪伴的制度。大多数患者在住院的过程中，都需要家属进行陪护，也可能雇佣他人对患者进行照料。这些陪护人员由于没有受过专业的训练，不懂的护理的基本常识，也不知道如何应对突发状况。这种情况就导致原本应该由医护人员来完成的工作，被家属或被雇佣人员所取代，从而使病人得不到有效的照料。针对各种不利于患者的因素，医院应该采取相应的措施，制定患者住院无陪伴的制度。为了保证管理的质量，医院应该确保各病区的医护人员都能够按编制进行配备，并且建立康复制度，聘用具有相关经验的康复主力，协助医护人员来做好护理工作。这种方式不仅能够拉近患者和医院的距离，也能够有效的提高护理质量，改善患者所处的休息环境，从而使患者和家属能够满意;

2.充分尊重患者。在医院管理过程中，应该让患者对医院产生信任感和安全感。医院在对患者进行管理的过程中，除了应该注重医疗的技术性，还应该做好非技术性的服务。例如医疗人员在和患者对话的过程中，应该用目光注视患者，并利用关怀性的语言让患者感受到医护人员的关怀;医护人员还可以通过仪表和动作来让患者感受到医护人员对病人的尊重。医院将对病人采取的医疗措施或者需要使用的特殊药品，都应该得到患者家属同意之后方能使用。在患者家属探望的时间里，应该将医护人员护理的清单发给家属，让家属进行监督。患者在接受各类检查的过程中，医护人员一定要做好护送工作，并保证患者的安全。通过对细节方面的管理，能够让患者和家属感到满意;

3.让患者享受优质的医疗服务。医院应该根据管理方面存在的问题，不断修订管理制度，制定严格的用药规范，提高使用抗生素的合格率。在医院开展医疗活动的过程中，应该做好基础质量的管理工作，不断提高治疗和诊断的水平。在管理的过程中应该摒弃原有的以职称和资历为标准的评价方式，改为竞选责任型医护人员，并由他们进行患者的管理，保证患者护理工作能够得到有效的落实;

4.提高患者饮食和生活服务方面的质量。患者在住院的阶段，一定要保证其合理、健康的饮食，好的饮食状况能够帮助患者尽早恢复健康。医院在开展饮食管理时，应该结合患者的病情，并聘请专业的营养医师，来调配患者的营养餐，并由营养技师做好饮食的监督和检查工作。医护人员还应该定期和患者进行沟通，做好订餐、送餐、清洗餐具和餐具消毒等工作，同时建立完善的饮食制度，这样才能使患者的饮食更加科学合理。这种方式不仅能够让患者对饮食更加放心，也方便了患者的家属，同时也能使医院的秩序得到优化，从而达到多方满意的效果。

2.2 增强职工队伍的凝聚力。医院在贯彻以人为本理念的同时，应该提高对职工尊严、权利和个性的重视，并为职工的发展开拓更为广阔的空间。在医疗改革不断推进的过程中，大部分医院的患者人数也在不断增加，这也导致医护人员的岗位和工作量也在同比增加。在医护人员队伍不断壮大的过程中，医院应该通过竞聘和选聘等主要方式，来提拔医院中的骨干人员，并通过业绩考核等手段，让高水平的医护人员能够担当起学科带头人的重任。医院还应该定期给员工发放福利，时刻关心员工的工作和生活，及时帮助员工解决自身的问题，这样才能处理好医院管理者和被管理者之间的关系，从而是员工的积极性被调动，共同为医院的发展贡献一份力量。

总结：