山东省事业单位考核试行办法

山东省事业单位考核试行办法（推荐8篇）

山东省事业单位考核试行办法篇1

中共山东省委组织部

山东省人事厅

（二00五年十二月二十七日）

第一章总则

第一条为科学评价事业单位工作业绩，改善和提高事业单位运营状况、服务质量和产出效益，根据《中共山东省委、山东省人民政府关于推进事业单位改革的意见》（鲁发

[2004]15号）和《事业单位登记管理暂行条例》，制定本办法。

第二条对事业单位的考核，按照有利于建立公益目标明确、布局结构合理、投入机制完善、监管制度健全、治理结构规范、微观运行高效的事业单位管理体制和运行机制,有利于人才队伍建设和调动职工积极性,有利于促进公益事业发展的要求,遵循客观公正、责权利相统一的原则进行。

第三条考核对象为各级党委、政府及其工作部门所属并纳入人事编制部门管理范围的事业单位。

第二章考核内容

第四条考核分为综合考核和专项考核。

第五条综合考核包括对领导班子、领导干部的考核和对单位的绩效考核。对领导班子、领导干部的考核按照《关于加强和改进领导班子、领导干部经常性考察工作的实施办法(试行)》进行;对单位的绩效考核,根据被考核单位承担的职责任务,在考核整体运营状况的基础上,选择几个重要指标进行考核,并对其主体业务情况作出评价。对不同类型的事业单位,绩效考核内容应有不同侧重。

第六条专项考核。包括财务状况、社会保险、机构编制、人事管理和重大事项考核。

第三章考核等级和标准

第七条根据事业单位综合考核和专项考核情况,进行考核结果认定。

第八条考核结果分为A、B、C三个等级。各等级应当符合下列标准:

A级:认真贯彻执行党的路线、方针、政策,模范遵守国家法律法规,各项规章制度健全;科学决策,高标准、高质量地完成目标任务;国有资产保值增值率高,社会效益和经济效益显著,无重大责任事故发生;队伍建设卓有成效,单位民主测评和服务对象满意率高,领导班子综合评价为适应。B级:较好地贯彻执行党的路线、方针、政策,遵守国家

法律法规,各项规章制度健全;能科学决策,较好地完成目标任务;国有资产保值增值率较高,社会效益和经济效益较好,无重大责任事故发生;队伍建设成效较好,单位民主测评和服务对象满意率较高,领导班子综合评价为基本适应。

C级：遵守各项法律法规不够严格;各项规章制度不健全,管理混乱;决策出现失误,损失较大;完成目标任务不好,国有资产保值增值率较低,社会效益和经济效益较差;社会投诉较多,有重大责任事故或较大不良社会影响事件发生,领导班子综合评价为不适应。

第九条重大事项考核不合格的单位,考核结果不得确定为A级;事业单位的考核等次,也可根据重大事项考核直接确定。

第十条绩效考核指标由业务主管部门根据行业特点和不同单位的目标任务另行制定。绩效考核指标的制定,应本着突出重点和简明、管用的原则,一般可确定3至5个重要考核指标。绩效考核指标确定后,应报考核委员会备案。第十一条每次考核被确定为A级的单位,一般不超过该类事业单位总数的15%,或由考核委员会办公室根据实际情况确定适当比例。

第四章考核方法和程序

第十二条事业单位考核由业务主管部门负责组织实

施,党委、政府直属事业单位考核由事业单位考核委员会办公室负责组织实施。考核主要通过材料审核、现场检查、单位抽查、专项调查、审计、评估等,并结合听取社会公众意见。

考核委员会成员单位可根据各自职能,直接决定对事业单位进行专项考核;考核结果可由业务主管部门或考核委员会办公室直接使用。

考核可同事业单位登记年检结合进行。

第十三条事业单位综合考核以定期考核为主,一般一年考核一次,特殊情况,由事业单位考核委员会确定。专项考核可根据特殊需要或突发事件情况及时进行。

第十四条考核可采取定量、定性的办法进行。其中绩效考核,以定量考核为主。

第十五条考核要引人社会评价机制,采取多种形式,广泛征求社会各界意见。

第十六条事业单位考核按下列程序进行:

(一)被考核单位在做好本单位工作人员考核工作的基础上,向业务主管部门提交工作报告。

(二)业务主管部门在综合考核、专项考核基础上向考核委员会办公室提出考核等级建议。

(三)考核委员会办公室审核业务主管部门提出的等级建议,对考核结果进行综合评定,报考核委员会批准。

(四)向党委政府报告,并公布考核结果。

第五章考核结果使用

第十七条考核结果作为调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据,并与领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩与收入分配挂钩。

第十八条事业单位考核被确定为A级的,适当加大财政支持力度和工资总量;被确定为C级的,予以告诫,由主管部门负责整顿,减少财政支持力度。

第十九条事业单位考核被确定为A级的,单位主要领导当年考核可定为优秀等次,工作人员可增发奖金;被确定为B级的,单位主要领导当年考核不得定为优秀等次;被确定为C级的,单位主要领导当年考核定为不合格等次,予以告诫,单位领导班子成员当年不得发放年终奖金。问题特别严重的,免去相关责任领导人职务.或责令其辞去现任职务。事业单位连续两次考核被确定为C级的,按管理权限由主管部门调整其领导班子,事业单位法定代表人、有关责任人员予以降职或解聘。

第六章组织实施

第二十条各级成立由组织、编制、监察、财政、人事、审计等部门组成的事业单位考核委员会,必要时可吸收业务

主管部门参加。事业单位考核委员会负责组织、协调事业单位考核工作,确定考核等级,受理事业单位对考核拟定为C级结果不服的申诉。

第二十一条事业单位考核委员会下设办公室,办公室设在机构编制部门,具体工作由事业单位登记管理局承担。第二十二条事业单位考核委员会成员单位考核工作职责、事业单位考核委员会办公室工作程序、考核结果的兑现以及其他相关事项,由实施细则另行规定。

第七章附则

第二十三条本办法具体实施细则由省机构编制委员会办公室商省事业单位考核委员会成员单位制定,经考核委员会通过后颁布实施。

山东省事业单位考核试行办法篇2

1 目标事业单位绩效考核中存在的问题

1.1 认识不到位。

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上, 年终时临时拼凑班子仓促考核, 影响考核质量。被考核者在述职时, 报喜不报忧, 夸大成绩, 谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性, 在评议中只说好话, 民主测评敷衍了事。

1.2 操作不规范。

平时的考核没有资料的积累, 账、卡不健全, 使年终考核与平时工作脱钩, 无据可查。确定考核的等次, 不能严格按规定标准确定, 大锅饭倾向严重, 讲平均, 搞平衡, 优秀指标控制不严。

1.3 考核内容量化不够。

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统, 缺乏科学性和可操作性, 仍有按印象打分的现象。在总工作量差不多的情况下, 所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境, 一人多岗能为单位节约成本、提高效益, 但目前多数人只认“专”的好处, 未识“博”的益处, 不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系, 导致评价结果有失偏颇。

1.4 不重视考核总结。

考核工作结束后, 不注意向考核对象反馈考核意见, 没有充分有效的利用和转化考核结果, 使考核作用不能充分发挥。

以上问题的存在, 一是影响考核工作的严肃性, 使绩效考核流于形式, 单位领导难以摸清职工队伍的真实情况, 容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性, 形成职工自我约束、自我发展的局面, 不利于职工明确发展的导向。

2 加强绩效考核工作的有效途径

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作, 单位领导应从以人为本的理念出发, 营造优秀人才脱颖而出的环境, 构建绩效考核科学化, 规范化的机制, 最大限度地发挥人才的积极性。

2.1 明确考核内容, 量化、硬化考核指标。

从增加绩效考核的可操作性出发, 以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据, 根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化, 多方面、多角度制定详尽的细则, 细化标准, 量化指标, 防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.2 加强平时考核资料的积累, 充分考虑平时考核的比重。

解决年终考核与平时考核脱节的问题, 可以采取科室为单位每月进行一次考核, 并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次, 拉开科室之间的档次, 年终由全单位进行总考核, 评出科室、职工年终考核档次。

2.3 严格考核程序, 充分重视民主评议和民主测评工作。

被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起, 职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解, 考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式, 充分听取群众的意见, 避免以偏概全、主观主义等问题。

2.4 做好考核工作总结, 加强绩效考核的反馈工作。

首先, 考核工作结束后, 应认真及时的总结经验、不足, 以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果, 分析职工队伍现状, 分类排队, 找出不足, 提出整改意见。其次, 加强绩效考核的反馈工作, 使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距, 给被考核者申辩说明或改进的机会, 从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

3 发挥绩效考核作用需要注意的几个关系

绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节, 增强激励机制, 增强职工自身压力和危机感, 才能充分发挥绩效考核的作用。

3.1 绩效考核与提薪和奖金的关系

目前许多事业单位建立了一整套工资标准, 并采取“一年一考核, 两年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整, 主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式, 使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬, 代替了“提薪”的功能, 奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求, 薪资分配应遵守公平和效率的原则, 因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认, 而且可以产生激励作用, 在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核, 建立“提薪”新概念, 运用提薪、奖金的杠杆, 使每一位职工在认真做好本职工作的前提下, 及时获得提薪与奖励。

3.2 绩效考核与晋升、调动的关系

每个职工在基本需求得到满足的同时, 就会有更高的需求。职工有了工作, 拿到工资, 就会希望进一步获得单位的承认, 他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊, 也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路, 满足职工欲望, 使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果, 用于“提薪”和“奖金”的同时, 也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制, 并作为晋升依据的同时, 人们的注意力也被引向了工作, 人们的行为将为工作本身所驱使, 做好工作不仅仅是值得称道的, 而且是令人愉快的。

有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况, 及时进行绩效工资和奖惩兑现, 鼓励先进, 鞭策后进;形成奖优罚劣, 奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励, 受到鼓励, 劣者受到鞭策与教育, 使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击, 形成“争先创优”的良好氛围。

4 结论

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法, 很多单位在进行了积极探索, 并投入了较大的精力。但令人遗憾的是, 真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少, 大多数单位最后不是流于形式, 就是中途夭折。是事实必然如此, 还是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题呢?研究发现, 恰恰是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面, 不系统甚至存在误解, 才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是, 在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理, 而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理, 便成了摆在许多单位面前的重要课题。面对经济全球化、信息化的时代浪潮, 事业单位如何以人力资源管理的理论和方法, 建立起科学而有效的人力资源管理体系, 值得我们每个管理者认真思考。

摘要：从目前事业单位的绩效考核目的、绩效考核基础配套工作、绩效考核实施过程、绩效考核反馈与沟通等几方面对事业单位的绩效考核现状进行分析, 并对事业单位借鉴企业绩效考核理论进行可行性分析。

山东省事业单位考核试行办法篇3

为规范农村综合改革示范试点工作，建立健全奖励约束机制，提高财政资金使用效益，推动农村综合改革示范试点取得实效，根据《国务院农村综合改革工作小组关于开展农村综合改革示范试点工作的通知》（国农改[2012]12号）、《国务院农村综合改革工作小组关于2013年扩大农村综合改革示范试点的通知》（国农改[2013]15号）、《财政部关于印发〈农村综合改革示范试点中央财政奖励资金管理暂行办法〉的通知》（财预[2012]437号）等文件精神，我部制定了《农村综合改革示范试点考核评价试行办法》。现予印发，请各地高度重视，认真贯彻执行，切实做好试点各项工作。

附件：农村综合改革示范试点考核评价试行办法

财政部

2013年9月30日

农村综合改革示范试点考核评价试行办法

第一条为扎实推动农村综合改革示范试点工作，规范各项试点工作管理制度，建立健全奖励约束机制，进一步深化农村综合改革，加快推进城乡发展一体化，制定本办法。

第二条农村综合改革示范试点考核评价遵循定性考评与定量考评相结合，自我考评与抽查考评相结合，考核结果与激励机制相结合的原则。

第三条按照分级管理、分级负责的要求，各试点省份对省以下试点开展情况进行考核评价。财政部对各试点省份试点工作开展情况进行考核评价，具体由国务院农村综合改革工作小组办公室组织实施。

第四条考核评价包括以下内容：

（一）试点工作是否受到重视，工作机制是否健全，工作保障是否得力，宣传培训是否到位等；

（二）试点方案实施情况；

（三）资金预算安排和执行情况；

（四）各项管理制度是否健全，包括资金管理办法、项目管理办法、档案管理制度、监督检查与绩效考评制度等；

（五）试点工作成效，主要包括农民满意程度、试点经验可推广价值等。

（六）试点工作中是否存在违规违纪等问题，包括是否加重农民负担、截留挪用资金，是否出现群众上访等。

第五条考核评价的依据：国家的法律法规及有关政策文件；国务院农村综合改革工作小组印发的政策文件；财政预算管理制度、国库管理制度以及财务管理办法、资金管理办法；各试点省份出台的有关政策文件。

第六条考核评价以自然年度为周期，实行自评和抽查考评相结合。除特殊情况外，每年年初各试点省份对上一年度的试点工作全面总结并进行自我考评，自评报告（连同考核评分表）于3月31日前报送财政部（国务院农村综合改革工作小组办公室）。

第七条抽查考评分为书面考评和实地考评。各试点省份对本省份的自评报告真实性负责。书面考评以各试点省份的自评报告为基础结合平时调研、宣传情况等进行评价；实地抽查以组成检查组形式赴有关省份开展检查，每年抽查比例不低于20%。

第八条根据具体情况可以开展专家考评和农民满意度调查。专家可以从有关职能部门、高校科研院所、学者中遴选，也可以委托大学、科研院所等机构组织学生利用寒暑假开展农民满意度调查。

第九条考评的组织实施。包括制定考评方案、下发考评通知、实地检查考核、量化考评结果等环节。

第十条考评结果的应用。坚持奖优罚劣的原则，量化考核评价结果将作为分配中央财政奖励资金的参考因素。

第十一条考评工作的纪律要求。应坚持实事求是和客观公正的原则，广泛征求基层干部群众的意见，全面真实地对试点工作进行考核评价。应自觉遵守中央八项规定，注重廉洁自律。

第十二条各试点省份应参照本暂行办法，结合本地实际，研究制定切实可行的考核评价办法，并报财政部（国务院农村综合改革工作小组办公室）备案。

第十三条本办法自2013年10月30日开始施行。

附：农村综合改革示范试点考核评价量化评分表（略）

国务院关于全国高标准农田建设总体规划的批复

国函〔2013〕111号

各省、自治区、直辖市人民政府，发展改革委、财政部、国土资源部、水利部、农业部、人民银行、质检总局、统计局、林业局：

发展改革委关于报请审批全国高标准农田建设总体规划的请示收悉。现批复如下：

一、原则同意《全国高标准农田建设总体规划》（以下简称《规划》），请认真组织实施。

二、《规划》实施要加强统筹规划，强化政策支持，加大投入力度，着力改善农田基础设施，着力规范建设标准，着力明确管护责任，着力推进农业发展方式转变，坚持不懈推进高标准农田建设，为保障农产品有效供给、提高农业综合生产能力奠定坚实基础。

三、通过实施《规划》，到2020年，建成旱涝保收的高标准农田8亿亩，亩均粮食综合生产能力提高100公斤以上，其中，“十二五”期间建成4亿亩；高标准农田集中连片，田块平整，配套水、电、路设施改善，耕地质量和地力等级提高，科技服务能力得到加强，生态修复能力得到提升。

四、各省（区、市）人民政府要加强组织领导，根据《规划》确定的目标和任务，抓紧制定本地区高标准农田建设规划，细化配套政策，并督促县级人民政府编制实施方案，确保建设任务落实到地块。要整合资金，集中投入，连片治理，强化项目建设管理和建后管护，提高资金使用效益。

五、发展改革委要会同有关部门，按照职责分工，密切配合，加强协作，不断完善相关标准和制度，做好相关规划间的衔接，对《规划》落实情况进行跟踪分析和督促评价，确保《规划》目标任务实现。

国务院

山东省事业单位考核试行办法篇4

福建省人事厅关于印发《实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）》的通知

闽人发[2004]146号

各设区市人事局、省直各单位人事（干部）部门：

现将《福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）》印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行，未实行聘用制的事业单位工作人员的考核可参照本办法执行。人、财、物仍依托主管机关统一管理的事业单位工作人员的考核参照机关工作人员考核的有关规执行。执行中有何意见和问题，请与省人事厅考核奖惩培训处联系。

福建省人事厅

二OO四年十一月二十五日

福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）

第一章总则

第一条根据贯彻《福建省人民政府办公厅转发福建省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办[2002]162号）精神,为规范我省实行聘用制事业单位工作人员的考核工作,制定本办法。

第二条本省行政区域内实行聘用制的各类事业单位工作人员的考核适用本办法。

第三条实行聘用制事业单位工作人员的考核坚持平时考核和定期考核相结合、权利和义务相一致、职工参与和组织确认相统一的原则。

第二章内容

第四条实行聘用制事业单位工作人员的考核分为平时考核和考核。必要时，还可以增加聘期考核。

平时考核由各聘用单位根据实际情况自行安排。

考核以平时考核为基础，每年末或翌年初进行。

聘期考核以考核为基础，聘期超过一年的，聘期结束前一个月进行，其中，聘期在末结束的，聘期考核可与聘用期满当年考核同步进行。聘期短于一年的,在聘期结束前一个月进行。

第五条实行聘用制的大中专院校、中小学和幼儿园工作人员的考核可按学进行。

第六条考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德、能、勤、绩四个方面的内容如下：

（一）德，主要考核政治思想（含廉政要求）和职业道德两方面的表现；

（二）能，主要考核岗位业务水平及业务技术提高、知识更新情况；

（三）勤，主要考核工作态度、敬业精神、出勤和遵守劳动纪律情况；

（四）绩，主要考核履行聘用合同规定的职责任务情况。包括完成工作的数量、质量、效率和取得成果的水平。

第七条考核与聘期考核的结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。平时考核只作记载，不确定等次。

第八条考核与聘期考核各等次的基本标准是：

（一）优秀：模范执行党和国家的路线、方针、政策，严格遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律，全面履行聘用合同，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，业绩显著；

（二）合格：正确执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律，较好履行聘用合同，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，成效明显；

（三）基本合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律，完成聘用合同约定的工作任务的质量、效率一般，缺乏积极性、主动性，或在工作中有某些失误，成效一般；

（四）不合格：政治、业务素质较低，违反聘用合同约定的岗位纪律，工作责任心不强，履行岗位职责差，不能履行聘用合同，或在工作中造成严重失误或责任事故。

第九条事业单位可具体细化制定“德、能、勤、绩”考核的不同档次的标准内容。

第三章程序

第十条考核应遵循以下程序:

（一）聘用单位制定考核实施细则并提交单位职工大会或职工代表大会审议通过;

（二）平时考核由被考核人对自己出勤情况和聘用合同约定的工作任务完成情况等进行定期记实,直接领导负责核查;

(三)被考核人进行阶段性个人总结;

（四）被考核人在一定范围内述职，在此基础上进行民主评议;

(五)被考核人的直接领导在参考评议结果（即群众评议其德、能、勤、绩各符合何种档次的意见）的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见;

(六)聘用工作组织对被考核人的直接领导提出的考核意见进行审核;

(七)聘用单位负责人根据聘用工作组织提出的考核意见，经全面综合平衡后，集体研究确定被考核人员的最终考核等次;

（八）公示考核结果；

(九)将考核结果以书面形式通知被考核人。

（十）考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

第十一条被考核人员对和聘期考核结果如有异议,可在接到考核结果通知之日起十日内书面向本单位聘用工作组织申请复核,聘用工作组织应在接到申请复核之日起十日内提出复核意见,经聘用单位负责人批准后以书面形式通知本人。被考核人员如对复核结果仍然不服的，可在五日内向上一级主管单位人事机构提出申诉。

在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

第四章对象

第十二条参加考核的对象为实行聘用制的事业单位中的管理人员、专业技术人员、工勤人员及生产工人。

第十三条几种人员的考核办法:

(一)新参加工作的人员，在试用期内,考核只写评语,不定等次,考核情况作为正式聘用或延长试用期的依据；试用期满转正定级的当年按正常情况参加考核;

(二)上半年退休的人员不参加本考核；下半年退休的人员退休前先行予以考核;

(三)接受立案审查尚未结案的人员,不参加考核;

(四)受党纪政纪处分的人员，考核按有关规定执行;

(五)军队转业干部转业当年无违法违纪的,原则上可确定为合格及其以上等次;

(六)单位公派学习、培训、借用一年以内的人员,仍由原单位进行考核,确定等次,其学习、培训和工作的情况,由所在学习、培训、借用单位提供;

(七)无正当理由不参加考核的人员,经教育后仍然拒绝参加的,单位可以直接确定其为不合格等次;

(八)因病、事假或落聘累计超过半年及以上的人员，不参加考核;

（九）签订短期合同的人员没有完成规定的年均继续教育学时数的，考核不得定为优秀等次；签订中长期合同的人员在继续教育实施周期内没有完成规定的学时数的，周期最后一年考核不得定为优秀等次;

（十）事业单位负责人的考核由其主管部门按照干部管理权限组织实施。

（十一）其他特殊情况人员根据其当实际参加工作时间，累计超过六个月及以上的，可参加考核；累计不足六个月的，不参加考核。

第五章结果

第十四条实行聘用制事业单位工作人员的考核结果应依照合同约定，与单位用人制度、分配制度改革紧密挂钩。平时考核结果可作为平时奖励性收入分配的主要依据，考核结果作为晋级、晋职、调资、奖惩和聘期考核的主要依据，聘期考核结果作为续聘、解聘的重要依据。

第十五条考核被确定为合格以上等次的,具体按照下列规定办理:

(一)依照国家规定晋升工资档次和发给各项奖金;

(二)具有续聘和晋升职务的资格，在一个聘期内连续三年以上被确定为优秀等次的,应当在同等条件下优先续聘或晋升行政、专业技术职务以及工人技术等级;

(三)聘用合同所约定的其他有关事项。

第十六条考核被确定为基本合格等次的，可晋升工资，但不发年终奖金，不能作为各种评先选优的推荐对象。

第十七条考核被确定为不合格等次的,按照下列规定办理:

(一)取消年终奖金,给予批评教育，并安排接受相应的培训，必要时可调整岗位；

(二)暂缓一年晋升职务;

（三）对连续两年考核被确定为不合格等次的聘用制人员可予以解聘；

（四）聘用合同约定的其他有关事项。

第十八条聘期考核被确定为不合格等次的，按照聘用合同约定的事项办理。

第十九条聘用人员因考核结果的使用与聘用单位发生的争议，属于人事争议仲裁受案范围的，可依据有关规定申请仲裁。

第六章管理

第二十条事业单位的聘用工作组织在单位负责人的领导下,负责考核工作。考核工作的日常事务由本单位负责人事工作的机构承担。

第二十一条聘用工作组织有关考核工作的职责是:

（一）组织制定考核方案和具体考核标准;

(二)组织实施考核工作;

(三)审核主管领导人提出的考核评语及考核等次意见；

(四)确定最终考核结果,其中被评为优秀的人数不超过参加考核总人数的20%;

（五）受理复核申请；

（六）监督考核结果的兑现。

第二十二条事业单位的负责人、被考核人的直接领导、聘用工作组织和人事工作机构必须按规定要求,认真领导组织好考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违反有关规定行为的,单位职工有权向主管部门、人事部门和纪检监察部门反映。

第二十三条事业单位主管部门负责指导、监督所属事业单位的考核工作。考核结束后,各单位应将考核情况报主管部门备案。

第二十四条各级政府人事行政部门负责综合管理、监督指导实行聘用制事业单位工作人员考核工作。

第七章附则

第二十五条未实行聘用制的事业单位工作人员的考核可参照本办法执行；人、财、物仍依托主管机关统一管理的事业单位工作人员的考核参照机关工作人员考核的有关规定执行。

山东省事业单位考核试行办法篇5

(征求意见稿)

第一章总则

第一条为深入贯彻落实科学发展观,加强领导班子和干部队伍建设,改进和完善干部考核评价工作,根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规,制定本办法。

第二条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的指标,充分发挥考核的导向、激励和约束作用,促进领导班子和领导干部创造经得起实践、历史和群众检验的政绩。

第三条考核评价工作遵循以下原则:

(一)坚持科学导向,以人为本,引导领导班子和领导干部树立和落实正确的政绩观,努力推动经济社会全面协调可持续发展。

(二)坚持实事求是,分类指导,调动领导班子和领导干部深入贯彻落实科学发展观的积极性、主动性和创造性。

(三)坚持发扬民主,群众公认,促进领导班子和领导干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。

(四)坚持公开透明,简便易行,规范考核评价工作,增强考核评价结果的公正性和权威性。

(五)坚持边探索、边总结、边完善,在实践中完善,在工作中创新,讲求实效,力戒形式主义。

第四条本办法适用于省管的地级以上市(以下简称市)党政领导班子和领导干部,市法院院长、市检察院检察长,省委、省政府工作部门及省法院、省检察院(以下简称省直部门)领导班子和领导干部的考核。

第五条对市党政领导班子和领导干部的考核评价包括实绩考核、民主测评和群众满意度；对省直部门领导班子和领导干部的考核评价主要是机关工作效能考评。

对领导班子的总体评价分为优秀、良好、一般、较差四个等次；对领导干部的总体评价分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第六条考核评价工作在省委统一领导下进行。成立省考核评价工作领导小组,下设办公室,承担考核评价的组织实施、综合协调、管理指导等工作。省考核评价工作领导小组办公室(以下简称省考评办)设在省委组织部。

第二章实绩考核

第七条实绩考核是对各市按照科学发展观的要求推进经济社会发展的情况进行定量考核。

第八条根据经济社会发展情况,结合主体功能区规划要求,将全省21个市分为都市发展区、优化发展区、重点发展区、生态发展区四个区域类型。不同区域的发展要求、指标设计和指标权重均有所不同。

第九条每个区域类型的实绩考核评价指标按经济发展、社会发展、人民生活、生态环境等四个指标组设臵,包括共同指标和类别指标(见附件一)。

指标选择坚持可操作性,体现广东特色和区域特点。

第十条实绩考核的各项指标,按由省直相关部门负责提供数据和分析意见,并于次年2月底前送省统计局汇总。必要时,应对有关数据和情况进行实地核查。

第十一条实绩考核总分为100分。省考评办负责汇总各市的最后得分,并形成评价意见。

第三章民主测评

第十二条民主测评是对市党政领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观的现实表现进行定性评价。

第十三条市党政领导班子民主测评内容按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设臵(见附件二)。

市领导干部民主测评内容包括共同项目和类别项目(见附件三)。共同项目为政治素质和思想道德修养、开拓创新能力、廉洁自律等情况；类别项目按6组职位(市委书记,市长,市委副书记,常委、副市长,市法院院长,市检察院检察长)相应设臵。

第十四条市党政领导班子和领导干部的民主测评,结合向市委全委会报告工作进行。参加人员一般为:

(一)市委委员；

(二)市人大、市政府、市政协领导班子成员；

(三)市纪委领导班子成员；

(四)市中级人民法院,市人民检察院,市委、市政府工作部门,人民团体及市管企事业单位的主要领导成员；

(五)县(市、区)党政主要领导成员；

(六)其他需要参加的人员。

第十五条民主测评表、工作总结或述职述廉报告、本市经济社会发展的主要指标、评价对象的职责分工等情况,应提前2天以上送给参加民主测评的人员,确保有充分时间审阅材料、准备意见。

第十六条市党政领导班子和领导干部民主测评内容分为优秀、良好、一般、较差四个评价等次。民主测评表由省考评办负责回收、统计。

第十七条根据实际需要,可通过个别谈话、专项调查等方式,核实民主测评的有关情况。

第四章群众满意度

第十八条群众满意度是指社会各界对市党政领导班子和领导干部工作成效和公众形象的定性评价。

第十九条市领导班子群众满意度评价内容包括群众物质生活改善,依法办事、政务公开,机关服务水平和效能建设,群众性文体活动开展,公民道德教育,创建文明城市(村镇)、单位,扩大就业和社会保障,重视群众收入和住房,改善交通和生产生活环境,解决子女入学和医疗卫生,社会治安综合治理,群众信访事件处理,党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设,党风廉政建设等情况(见附件四)。

市领导干部群众满意度评价内容包括开拓创新与敬业精神,分管工作完成情况,深入基层和为群众排忧解难、办实事情况,廉洁自律、接受监督情况,道德品行、践行“八荣八耻”情况等(见附件五)。

第二十条对市党政领导班子和领导干部群众满意度的评价,一般在年初市人大、市政协召开例会期间进行。

参加评价的人员包括来自基层的、未参加民主测评会议的党代表、人大代表、政协委员和科学发展监督员及其他群众代表。按一定比例确定参评人员,人数不少于200人。

第二十一条群众满意度内容分为满意、比较满意、不满意、不了解四个评价等次。评价表由省考评办负责回收、统计。

第二十二条根据实际情况,省考评办可委托有关部门或社会中介组织采取入户调查、发放问卷调查表、政府网站评议等多种方式,在社会各阶层干部群众中开展群众满意度评价。

第五章机关工作效能

第二十三条机关工作效能是指通过机关民主测评、下级评价和部门代表互评方式,对省直部门领导班子和领导干部发挥职能作用、完成目标任务等情况进行定性评价。

第二十四条机关民主测评主要了解省直部门领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观的现实表现,一般结合部门年终工作总结,在述职述廉的基础上进行。参加测评人员为本部门全体机关干部、直属单位领导班子成员和其他需要参加的人员。

领导班子机关民主测评内容按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设臵(见附件六)。

领导干部机关民主测评内容包括政治素质和思想道德修养、政策水平、组织协调、业务能力和开拓创新能力、精神状态、工作作风、学习态度、履行职责成效、解决复杂问题、基础工作、廉洁自律等情况(见附件七)。

第二十五条下级评价是指各市市直对口部门对省直部门的行政效能进行评价,包括推动科学发展、依法办事、科学决策、统筹协调、务实创新、服务基层和群众,部门(系统、行业)管理、行风政风建设等情况(见附件八)。参加评价人员包括市直对口部门全体干部和其他需要参加的人员。

下级评价工作由市委组织部协助开展。

第二十六条部门代表互评主要是对省直部门工作满意度进行评价,包括推动科学发展、依法办事、工作作风、公众形象等情况(见附件九)。

部门代表互评由省直各部门派代表参加,同时邀请部分省党代表、人大代表、政协委员和有关群众代表参与。

第二十七条机关民主测评和下级评价内容分为优秀、良好、一般、较差四个评价等次,部门代表互评内容分为满意、比较满意、不满意、不了解四个评价等次,均采取填写评价表方式进行。评价表由省考评办负责回收、统计。

第二十八条省直部门领导班子的考核评价得分(B),根据对机关工作效能定性考评情况按百分制转化,计算公式为:B=J×50%+X×30%+H×20%。其中,J为领导班子机关民主测评得分,X为本部门的下级评价得分,H为部门代表互评得分。第六章程序和结果形成

第二十九条领导班子和领导干部的考核评价工作按以下程序进行:

(一)领导班子和领导干部自评,形成自评报告。

(二)按程序开展实绩考核、民主测评、群众满意度和机关工作效能评价。

(三)征求意见。对各市的考核评价,征求省纪检监察、审计以及相关部门(主要是有“一票否决”工作的部门)意见；对省直部门的考核评价,征求分管省领导及相关部门意见。

(四)提出考核等次意见。根据考核评价得分,结合有关情况,省考核评价工作领导小组研究提出考核等次意见。其中领导班子及正职拟评为良好(称职)之外等次的,报省委审定。

(五)向考核对象书面反馈考核评价结果。考核对象如有异议的,可在接到考核评价结果通知之日起10个工作日内向省考评办申请复核。省考评办应及时复核,反馈结果。

第三十条市领导班子的考核评价等次以实绩考核得分为主要依据；省直部门领导班子的考核评价等次以机关工作效能考评得分为主要依据。

领导班子得91分以上的,一般可评为优秀等次；得75—90分的,一般可评为良好等次；得60—74分的,一般应评为一般等次；得60分以下的,一般应评为较差等次。

在民主测评或群众满意度评价(部门代表互评)时,有1项定性考核内容的优良率(优秀、良好率之和)或满意度(满意、比较满意率之和)低于2/3的,一般不得评为优秀等次；有3项定性考核内容的优良率或满意度低于2/3的,一般不得评为良好及优秀等次；有超过5项定性考核内容的优良率或满意度低于2/3的,一般应评为较差等次。

第三十一条市领导班子按以上要求确定考核评价等次后,如有关工作被“一票否决”的,该市领导班子的考核评价等次相应降低一个等次；如某项工作全省有多个市处于落后状态,按职责需由省直相关部门负连带责任的,该部门的考核评价等次相应降低一个等次。

第三十二条市党政正职的考核评价得分(M1)的计算公式为:M1=M×60%+P×20%+C×20%；市党政副职的考核评价得分(M2)的计算公式为:M2=M×50%+P×25%+C×25%。其中,M为实绩考核得分,P为领导干部民主测评得分,C为领导干部群众满意度得分。

省直部门正职的考核评价得分(B1)的计算公式为:B1=B×60%+G×40%；省直部门副职的考核评价得分(B2)的计算公式为:B2=B×50%+G×50%。其中,B为领导班子考核评价得分,G为领导干部机关民主测评得分。

第三十三条领导班子被评为优秀等次的,班子正职考核一般评为优秀等次,班子副职根据得分按20%的比例确定优秀等次；领导班子被评为良好等次的,班子成员根据得分按15%的比例确定优秀等次；领导班子被评为一般或较差等次的,班子成员在本内不得评为优秀等次。

市法院院长、市检察院检察长分别在全省系统内按15%的比例确定优秀等次。

领导干部评为优秀等次的,一般应同时具备下列条件:民主测评优秀、良好得票率之和达到90%以上；群众满意度评价满意、比较满意得票率之和达到90%以上。

有下列情形之一的,领导干部一般应评为基本称职等次:民主测评一般、较差得票率之和超过三分之一；群众满意度评价不满意得票率超过三分之一的。

有下列情形之一的,领导干部一般应评为不称职等次:民主测评一般、较差得票率之和达到50%；群众满意度评价不满意得票率达到50%的。

除优秀、基本称职、不称职外,其余为称职等次。

第三十四条考核期内出现下列情形之一的,领导班子、党政正职及分管副职当年不能评为优秀等次:

(一)市辖责任范围内发生两次重大或者一次特大安全责任事故的；

(二)市辖责任范围内(或部门工作职责范围内)发生重大群体性事件,处臵不力,并对社会稳定造成严重影响的；

(三)领导班子成员中有受到撤销职务以上处分的；

(四)受中央、国务院或省委、省政府通报批评的；

(五)有其他严重问题的。

第三十五条领导干部在现岗位工作不满半年的,在原班子按原职务进行考核评价；接受立案审查尚未结案的,参加考核评价,但暂不确定等次,待问题查清后再行确定；受党纪政纪处分的领导干部的考核评价,按有关规定执行。

第三十六条确定考核等次时,要坚持全面、历史、公正原则。如因国家重大政策调整或重大自然灾害影响考核结果的,对客观因素应予考虑。第七章结果运用

第三十七条考核评价意见和结果,应作为领导班子调整和干部任用、奖惩、培训的重要依据。

第三十八条被评为优秀等次的领导班子和领导干部,给予通报表彰。

领导干部拟提拔使用的,近3年考核必须为称职以上等次,不得有基本称职和不称职等次。

领导干部连续3年被评为优秀等次的,记三等功一次,符合条件的应按有关规定和程序确定为后备干部,选拔使用干部时优先考虑。

第三十九条领导班子换届或职位出缺进行民主推荐前,应将各考核结果提前发给参加民主推荐的人员参阅。

第四十条领导班子被评为一般、较差等次的,主要领导应向省委书面说明情况,提出限期整改意见。其中被评为较差等次的,班子成员一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职。

第四十一条领导干部被评为基本称职等次的,对其进行诫勉谈话,一年内不考虑提拔使用或平职交流到重要岗位任职；被评为不称职或连续两年被确定为基本称职等次的,根据实际情况,对其进行组织调整或降职安排。

第四十二条考核评价意见和结果要列为领导班子召开民主生活会的重要内容,针对存在的问题开展批评与自我批评,研究制定整改措施。

第四十三条考核评价中反映领导干部的有关问题,凡是线索具体的,要及时进行核实；一时难以核实清楚的,要做好解释说明工作；发现有违纪问题的,应严肃查处。第八章组织实施

第四十四条考核评价工作由省考评办负责实施。要加强统筹协调,建立健全数据采集的有效机制,避免多头考核和重复考核。要积极运用现代信息技术手段,提高考核评价工作效率。

第四十五条实行考核评价工作责任制。考核评价工作人员要增强责任意识,全面、客观、公正评价领导班子和领导干部。对违反规定程序导致考核结果失真的,视其情节轻重,对责任人进行批评教育或给予党纪、政纪处分。

被考核评价对象应正确对待考核评价工作,不准弄虚作假,不准搞非组织活动。对故意违反规定,造成考核评价严重失真失实的,其考核按不称职等次论处。

参加民主测评和群众满意度评价(部门代表互评)的人员,应实事求是地提供情况、表达意见,不准徇私情、泄私愤,不准夸大、缩小甚至隐瞒、歪曲事实。

第四十六条加强对考核评价工作的监督,建立健全公开举报制度。任何个人或组织都可举报考核评价工作中的不公平、不公正和弄虚作假行为。

第九章附则

第四十七条都市发展区包括广州、深圳2个市；优化发展区包括珠海、佛山、东莞、中山4个市；重点发展区包括惠州、江门、汕头、汕尾、阳江、湛江、茂名、肇庆、清远、潮州、揭阳、云浮12个市；生态发展区包括韶关、河源、梅州3个市。

第四十八条实绩考核指标在保持相对稳定的基础上,可根据省委、省政府的工作部署作适当调整。民主测评、群众满意度和机关工作效能的评价内容,可结合对领导班子和领导干部的新要求以及群众关注的突出问题,作相应调整。

第四十九条各市可参照本办法,制定对县(市、区)和市直部门党政领导班子及领导干部的考核评价实施细则。

第五十条本办法由省考评办负责解释。

机关科室绩效考核办法(试行) 篇6

为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性，提高工作质量和服务水平，转变机关工作作风，结合我局机关科室工作实际，制定本办法。

一、考核原则

绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则；坚持定量与定性结合、平时考核与考核结合、领导评价与民主测评结合的原则，力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。

二、考核范围:局机关各科室

三、考核方式及内容

(一)量化考评(80分)

1、科室建设(20分)

(1)工作环境（4分）。办公室整洁卫生；办公用具摆放整齐有序；门窗、灯具清洁明亮；科室职责、制度上墙（2分）。(每月至少检查一次，每次根据检查情况进行扣分，以上每项不合格扣0.1分，直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习，遵守学习纪律，认真撰写笔记，营造良好的学习环境（2分）。(无故不参加集体学习，一人次扣0.1分；学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣0.1分；科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的，科室该项

不得分。以签到和学习情况检查为准)。

(2)工作纪律（8分）。严格遵守机关工作纪律和请销假制度，按时上下班，做到不迟到，不早退，不旷工，有事请假（3分）。（迟到、早退一人次扣0.1分，无故旷工每人每天0.3分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准）。保持良好的办公秩序，不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗，不做与工作无关的事(2分)。（每发现违反上述情况者一人次扣0.5分；被全区通报的该科室此项不得分，同时取消科室评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动（2分）。（无故迟到或缺席一人次扣0.5分，被区及区以上部门通报批评或影响单位目标考核的此项不得分外，还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约，从一张纸、一度电、一滴水做起，养成节约的良好习惯（1分）。（每发现一次不注意节约的现象扣0.3分，直至扣完为止）。

(3)工作效能和作风（8分）。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切，保证工作有序高效开展，无打架、吵架现象发生（2分）。（每发生一次不和谐现象扣科室0.5分，因不汇报、不沟通、自作主张，造成工作被动和不良影响的，一次扣1分，影响恶劣的视情况加重扣分）。尊重领导，服从安排，严格按照分工负责制请示汇报工作，保持政令畅通。科室人员分工明确，工作求质量，办事讲效

率，各项工作和领导交办的事项按照要求在规定的时限内办完（3分）。（对于交办的工作推诿扯皮、行动迟缓、落实不好的，一次扣0.5分，无正当理由拒不服从工作安排的，除批评教育外,一次扣2分）。对群众来访、咨询等，热情服务，做到热心、细心、耐心（3分）。（在接待中因主观原因引发矛盾的一次扣0.5分，因工作不到位造成群众上访和一定影响的一次扣1分）。

2、业务工作(60分)。（详见各科室岗位职责考评细则）

(二)民主测评(20分)

1、年底组织局领导班子成员和科室负责人，采取无记名投票的办法，对各科室工作进行民主测评打分。

2、民主测评分为标兵、先进、达标和不达标四个等次。95分以上的定为“标兵”等次；85—95分（不含95分）定为“先进”等次；70—85分（不含85分）定为“达标”等次；70分（不含70分）以下定为“不达标”等次。

3、局领导班子测评占总分的60％，科室负责人测评占总分的40％，计分时分别去掉一个最高分和一个最低分，先按百分制算出得分后，再按比例折算出测评得分。

（三）附加分

对工作积极主动，任务完成好，成绩突出，受到上级表彰奖励的科室按以下标准给予加分。科室工作得到省级表彰的每项加7分，受市级表彰的每项加5分；受区级表彰的每

项加3分；获得区委、区政府通报表扬的加2分。(属于两个或两个以上科室共同获得的荣誉，平均计算得分；同一项工作获得的奖励，按最高奖计算得分，不重复计分；科室表彰奖励加分最高不超过7分)。

（四）“一票否决”的事项：

有下列情况之一者，取消相关科室和直接责任人本一切评先选优资格，考核排至末位：

1、科室或个人承担的重点工作不能保质保量按时限完成，或工作失误造成全局性负面影响，或因工作落实不力导致局整体被上级部门通报批评的；

2、在执行公务时，工作人员存在吃、拿、卡、要等现象，在群众中造成不良影响，经查证属实的；

3、违反区委、区政府禁令、规定，经查证属实的。

四、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核科室的综合得分如实记录并公开，作为评先评优和奖惩的主要依据。对绩效考核为“好”的科室给予表彰。绩效考核为“差”的科室，对科室主要负责人实行诫勉谈话,同时科室负责人写出情况说明和书面整改措施。

五、组织领导

成立局机关科室绩效考评工作领导小组，负责机关科室绩效考评工作的组织领导和指导协调。领导小组由***任组

长，***任副组长。领导小组下设办公室，***任办公室主任，各科室明确一名负责人为成员，负责依照本办法制定考评工作方案并组织实施。

六、考核要求

监理管理及考核办法(试行) 篇7

第一章总则

第一条为进一步提高对监理人员职业行为、业务能力，加强监理工作管理,根据铁道部《铁路建设工程监理规范》（铁建设〔2007〕136号）、《铁路建设工程监理管理暂行规定》（铁建设〔2007〕176号）和沈阳工程建设指挥部的要求，结合田桓铁路工程建设特点，规范监理人员职业行为、工作内容、程序、范围以及相应的责任、义务和权利,特制订本办法。

第二条监理人员应公正、独立、自主、科学地开展工程监理工作，做到以事实为依据，以数据和文字为凭证。

第三条本办法适用于新建田师府至桓仁铁路工程TJ-2标监理部监理工作的管理及考核。

第二章组织机构及职责

第四条

新建田师府至桓仁铁路工程TJ-2标监理部对标段监理人员及其工作实行统一管理和监督检查；监理组负责管段内各监理人员的日常管理和监督检查。

第五条监理单位在管段现场设置监理部，实行总监理工程师（简称总监）负责制，对管段内监理工作负总责。监理部下设2个监理组，实行现场分段监理。

第六条监理依据委托监理合同、国家和铁道部有关规定开展监理工作。

监理的主要职责是负责施工过程中的“五控制、两管理、一监督、一协调”，即质量、安全、进度、投资、环保控制，合同和信息管理，文明施工达标监督，以及各方关系的协调，协助建设单位进行相关工作。

第三章工作程序

第七条日常工作管理。

（一）制定工作管理制度，建立质量保证体系，明确和落实质量责任；

（二）监理人员在施工现场进行监理活动时，必须统一着装并佩戴明显的标志（如安全帽、工作服、胸卡等）；

（三）监理人员自觉遵守职业道德，严格履行合同中规定的责任和义务，做到严格自律，秉公办事。

第八条内部技术交底和业务学习制度

（一）每项分部工程开工前，以监理组为单位，由监理组长或专业监理工程师主持，向组内监理人员进行监理技术交底，其内容包括设计图纸、施工方案、监理细则、验收标准、内业资料等，并形成交底记录。

（二）每个监理组每月应至少进行一次集体业务学习，主要内容应包括技术标准、四新技术和新规定的学习，以及监理经验和存在问题的交流等，并形成学习记录。

第九条监理日记（志）签认制度

各监理人员应每天按单位工程（专业）记录各自当天的监理工作情况，形成个人的监理日记；监理站和监理组应分别指派专人记录本

管段内每天的主要监理工作实施情况，形成监理站和监理组的监理日志。对监理日记（志）工作实现分级检查签认制度，保证监理日记（志）记录真实、全面、及时。

（一）总监对监理站、监理组的监理日志每月不少于一次，全部检查并签认，对副总监、监理组长的监理日记每月不少于一次，全部检查并签认；对监理人员的监理日记每月抽查一次且抽查人员不少于10％，并签认。

（二）副总监对分管的监理组的监理日志每月不少于一次，全部检查并签认；对监理组长的监理日记每月不少于一次检查并签认；对监理人员的监理日记每月检查一次且抽查人员不少于10％，并签认。

（三）监理组长对本监理组的监理日志每月不少于一次检查并签认，对监理人员的监理日记每月抽查一次且抽查人员不少于50％，并签认。

（四）专业监理工程师对管辖监理员的监理日记每月至少全部检查两次并签认。

第十条施工图现场核对、现场设计交底和变更制度

（一）开工前，组织施工单位对工点施工图纸或设计文件进行现场核对，主要核对工程数量、几何尺寸、地形位置等，经核对无误后，现场签认，允许施工单位采用该施工图施工；未进行现场核对的工点不允许开工。

（二）会同设计单位对施工单位进行工程设计现场技术交底。

（三）参加设计变更工作，接收施工单位变更建议书或提出变更建议、会签变更意见，并送交咨询单位审核，对批准变更设计的实

施过程进行监理。

第十一条工地例会制度。

（一）工地例会应坚持务实、简短的原则，按时召开(一般为月底25-28日），切实解决监理过程中的问题。

（二）管段内的监理工地例会分监理站工地例会、监理组工地例会，原则上分别由总监和组长组织召开。

（三）监理站工地例会每月召开一次，管段内各参建单位主要人员均应参加。监理站下属各监理组的工地例会每月召开一次，管内各施工单位主要人员均应参加。如参建任何一方认为必要或出现亟待解决的重大问题时，应召开监理专题会议研究处理。

（四）工地例会召开前，各单位要将本单位的情况或问题进行汇总，形成书面汇报材料（监理单位各监理组，各部门也需要准备汇报材料）。如果主持单位有特别要求时，应提前通知相关单位准备相应材料。各单位汇报材料要言简意赅、以数据为依据，避免长篇大论，并做到：

1.说明本期工程进度和投资完成情况（仅施工单位汇报）； 2.概要本期内的主要情况和重要事件；

3.说明上期例会或过程中发现问题的处理和落实情况； 4.指出目前存在的问题及对策。

（五）各种工地例会均应形成会议纪要，由监理单位编制，报送各相关单位。其中监理站的月度工地例会和专题会议纪要应同时报田桓现场指挥部，监理组的例会纪要应报监理部。

（六）各类工地例会纪要编制做到格式、字体、排版整齐美观，内容全面但文字言简意赅，图文并茂。

第十二条监理月报制度

（一）监理单位每月的监理工作要形成《监理月报》，报送田桓现场指挥部。《监理月报》要做到格式、字体、排版要整齐美观，内容全面但文字要言简意赅，用图表或数据表述。

（二）报告时间和上报份数。1.报表统计的时间规定如下: 月报：每月的自然月。

2.月报由总监组织编写，报送田桓现场指挥部安质部。电子版报表要求于下月5日前上报，纸质版报表一式两份报送。

第十三条过程检查制度

（一）按规定程序及时进行施工过程巡检和旁站，按规定项目和频次进行平行检验和见证检验，及时发现问题及时纠正，并形成检查记录。总监每月对管段巡视不少于2次；副总监每月对所分管段巡视不少于6次；监理组长每月对所分管段巡视不少于12次；现场专业监理工程师、监理员除正常的旁站、转序验收外，每天巡视检查不少于2次；监理部安全质量、试验、测量等部门负责人日常巡查每月不少于10次。其中临近既有线施工，总监每月不少于1次，副总监每周不少于2次，监理站安全质量监理工程师每周不少于2次。

（二）监理人员应自觉遵守职业道德，严格履行合同规定的责任和义务，做到严格自律，秉公办事。监理程序要严格，坚守岗位，坚持巡视、旁站，认真负责、及时、准确发出指令，监理的工程符合施工规范和标准。

（三）监理人员应熟悉工程概况、设计文件、施工技术指南、验收标准、安全质量、进度计划、施工合同投入的人员、机械设备配置以及业主、监理站有关文件要求等情况。

（四）监理人员在施工现场进行监理活动时，必须统一着装并佩戴明显的标志（如安全帽、工作服、胸卡等）。

（五）用于反映工程质量形成过程的重要记录（如监理旁站记录、监理工程师通知单、监理日记等）要图文并茂，对指出的存在问题，应附相应图片、数据和文字说明，并留存相应的影像资料。

（六）监理人员进行现场工程质量检查时，必须佩带必要的检查工具，对实物工程进行实测实量，用数据说话。对现场问题的整改指令，均以书面为准，并对问题整改情况进行验证和记录，保证问题得到及时纠正和闭合消项。

1．现场检查发现的重（较）大问题或亟需纠正的问题由现场监理工程师按监理用表填写“监理工程师通知单”，直接快速通知责任单位尽快整改并反馈整改情况。同时将“监理工程师通知单”报监理部备案，并对整改情况进行跟踪验证，整改回复单及时报监理部备案。

2．一般且不紧急的问题由现场监理按监理用表填写“监理巡视单”，通知责任单位限期整改并反馈整改情况。

（六）凡需要监理签字的记录，必须由具备相应证件的监理人员签字。

第十四条平行检验和见证检验制度

（一）保证平行检验和见证检验频率：

1.一般常规检测项目必须进行平行检测且不低于施工单位检验

数量的10%；

2.验标中规定的平行检验项目的频率超过10%的项目按验标规定频率执行，并同时进行不低于施工单位检验数量的10%的见证检验；

3.验标中没有明确规定的平行检测频率，应按不低于施工单位检测数量20%进行见证试验，对特殊项目或关键项目应进行全部见证检验。

（二）保证平行检验和见证检验手续完备：

1.平行检测试验报告按规定格式填写，并签字、印章等手续齐全；

2.见证试验应在施工单位试验报告上加盖见证试验印章和签字。

第十五条监理人员请假和变更制度

（一）监理人员请假

监理人员的出勤率不得低于95%，请假人一般应向批准人提前7天提出申请，并按下列程序办理：

1.总监理工程师必须报田桓现场指挥部主管领导批准，并告知现场指挥部指挥长；

2.副总监理工程师必须报现场指挥部指挥长批准；

3.监理组长、部门负责人、监理站人员离开项目应经总监理工程师批准；

4.其它他监理人员离开项目3天以内由监理组长或部门负责人批准，并报监理部备案，3天以上者，由总监理工程师批准。

5.所有请假人员必须按要求填写请假条，注明休假时间，假条

存放办公室备查，休假结束后及时向相应主管领导报到消假。

（二）监理人员变更

监理单位变更人员时，一般应提前14天向批准人提出申请，并按下列程序办理：

1.总监、副总监的变更，应经沈阳工程建设指挥部审核、批准； 2.其它监理人员的变更应经总监审核，报田桓现场指挥部批准，其中监理组长和部门负责人的变更应报沈阳工程建设指挥部备案。

第十六条工作时效性制度

（一）工序质量检查验收时效性。监理单位或人员应按施工单位要求的时间派员进行现场检查验收，必须按下列时间到达现场。

1.基坑开挖、隧道开挖、钻孔等工序验收必须在3小时内到达； 2.其它工序的验收应在尽快时间内到达但不得超过4小时。

（二）报批工作时效性。监理单位或人员接到施工单位报送需要签字或批复资料时，必须按下列时间完成。

1.工序质量验收记录的签字应在工序质量验收合格后当场完成，如填写不合格的，应当面指出存在的问题并在重新报来4小时内完成。

2.开工报告应在收到后2天内答复是否批准，不予批复的要明示理由，退回补充。

3.施工组织方案应在收到后3天内答复是否批准，不予批复的要明示理由，退回补充。

第十七条信息化管理制度。监理站要按沈阳工程建设指挥部要求，配齐信息化管理系统有关设备和人员，做到专人管理，及时录入

相关工作信息，并督促施工单位信息化管理工作，提高项目信息化管理水平。

及时上报相关资料。监理部各部门要按建设单位，北京铁城建设监理有限责任公司及辽宁分公司等单位的要求，按时上报相关资料。监理组要按监理部相关部门的要求，按时上报资料，上报的资料必须经组长审核后上报。没有特殊情况不能按时上报资料的，追究相关人员的责任。

第十八条监理人员定期岗位轮换制度。根据监理人员工作状况，对同专业监理人员至少每半年在不同岗位上轮换一次。并按照要求建立“工点监理人员动态管理”库，及时上报田桓工程现场指挥部。

第十九条 “黑名单”制度。监理部建立“清退监理人员黑名单”库，并上报田桓工程现场指挥部。凡在沈阳铁路局工程管理信息系统上公布，被列入“清退监理人员黑名单”库的监理人员，监理部不再聘用。

第二十条生活自理制度。监理人员要工作独立、生活自理，不依附现场施工单位及其他利益相关单位。如不具备生活自理条件，需与施工单位一起吃住时，监理站集中按月度向施工单位支付食宿费用，并由施工单位出据付款收据，收据上注明人数、标准、金额等要素，以供备查。

第二一条各级检查及参建单位签字制度。各工点的监理人员监理包内存放由公司统一印发《管理人员检查指导登记簿》。田桓现场指挥部、监理部各级管理人员在现场检查指导工作时，在《管理人员检查指导登记簿》内签字。签字内容按《管理人员检查指导登记簿》

规定内容填写。现场监理人员负责督促、检查存在问题的整改。

第四章评价考核

第二二条监理部对各级监理人员实行逐级月度考核制度。总监对副总监每月考核一次，总监、副总监对部门负责人、监理组长每月考核一次，监理组对各组监理人员按考核表要求每月考核一次。考核的主要内容是：质量控制、安全控制、进度控制、监理实绩、廉政执业等。

考核的结果评定为优秀、良好、合格、不合格四个等级（考核标准见附件）。得分在90～100分为优；得分在80～90(含90)分为良；得分在60～80(含80)分为合格；得分在60分以下为不合格。考核结果通报全监理部。考核成绩与监理人员工资挂钩。

第五章奖励和违约处理

第二三条奖励制度：

（1）凡是考核成绩为优秀的监理人员，绩效工资按110%发放；（2）凡是连续三个月度考核成绩均为优的人员，将提高其绩效工资标准。（暂定按200元一个等级）。

（3）所监理的工点在质检站、业主等检查中得到肯定或表扬的，或所监理的工点被树为正面亮点工程的，现场监理人员给予500元奖励，组长给予200元奖励。

第二四条处罚制度：

（1）对副总监、部门负责人、监理组长确实不能胜任本职岗位

工作的，将及时调换岗位或辞退。

（2）凡是考核成绩为不合格的监理人员，第一次警告、罚款500元，第二次将予以辞退。

（3）擅离职守或在监理工作中“吃、拿、卡、要”的监理人员，一经核实，立即清退并扣发当月工资。

（4）不认真填写监理日记、傍站记录，内业资料跟进不及时的（如不及时收集整理影像资料），第一次予以警告、罚款300元，第二次将予以辞退，并扣发当月工资。

（5）在业主、监理部总监、副总监的巡查中，发现监理人员未按要求进行旁站的，第一次给予警告、罚款300元处分。第二次将予以清退。

（6）对现场存在的安全质量问题未能及时发现并制止，第一次给予警告、罚款300元处分。第二次将予以清退。

（7）对存在的问题不能监督施工单位按照规定的时间进行整改且也不及时向上反映的，第一次给予警告、罚款300元处分。第二次将予以清退。

（8）上报的资料和数据存在弄虚作假的监理人员，一经核实，立即清退并扣发当月工资。

（9）发生与监理人员职责有关的工程质量安全等级事故的，对现场监理人员立即清退并扣发当月工资。监理组长罚款200-1000元。

（10）监理工作不到位，受到铁道部质检总站、沈阳质检站、业主下发通报等，造成较大负面影响的监理人员将予以清退，并扣发当月工资。监理组长罚款200-1000元。

所有监理人员工资发放滞后一个月，奖罚金额在当月工资中扣除。

附件：北京铁城建设监理有限责任公司监理人员考核表。

第六章附则

第二五条本办法未涉及的其它监理工作程序和要求，均按《铁路建设工程监理规范》（TB10402-2007）中的规定执行。

第二六条本办法由北京铁城建设监理有限责任公司田桓工程监理部负责解释，自公布之日起执行。

XXX报编辑考核办法(试行) 篇8

征求意见和建议稿

一、考核单位设置

（1）每半个版为1个考核单位；（2）版面小于1/2版为0.8个考核单位；

（3）版面在1/2版（包括1/2版）与3/4版之间为1.2个考核单位；（4）版面大于3/4但不到整版为1.5个考核单位；（5）整版为1.8个考核单位；

（6）一个标准中缝为0.3个考核单位，每月底由编辑所在部门负责人申报加分，经编务考核部审核后计分。

二、版面等级划分

综合报纸版面内容和质量，将版面划分为A、B、C、D、E、F六个等级。

1、A等版面（出色版面，220分）

（1）版面无任何差错，色调运用合理，视觉冲击力强；（2）准确把握当日热点、重点新闻选择得当，选编精心，新闻性强、关注度高、可读性强；

（3）标题新颖，小标题提炼准确、简洁；（4）稿件依据新闻性强弱处理得当；

（5）编辑思路清晰，对稿件再加工后产生新的亮点，具有很强的策划、设计和整合能力，编排手法新颖，对原稿件和版面都有“升值”作用。

2、B等版面（导读版、重要新闻、本地新闻、国内国际、文体新闻等较好版面，160分）

（1）版面无任何差错和失误，色调运用较好，视觉冲击力较强；（2）标题和小标题准确、简明；（3）重点、热点稿件选择准确，能体现指导性、可读性、服务性的统一；

（4）具有较强的编辑思想，对稿件的拆分和重新整合很到位，编排合理；

（5）相关新闻、背景资料选用得当。

3、C等版面（一般性新闻类版面，110分）

（1）版面内容、色调和视觉表现无原则性差错或失误；（2）标题、小标题准确无歧义；（3）稿件依据新闻性强弱处理得当；（4）版面对重点新闻处理得当。

4、D等版面（一般性非新闻类或新闻性较弱版面，80分）（1）版面内容、色调和视觉表现无原则性差错或失误；（2）标题、小标题准确无歧义；

（3）稿件在某些（个）群体或行业有较高关注度，处理得当；（4）版面对重点稿件、图片说明等处理得当。

5、E等版面（较差版面，50分，同时予以处罚）

（1）副题、引题、小标题、栏题不准确、有歧义，或题中出现别字；

（2）版面文中出现常识性或新闻要素差错；（3）标题与文不符；

（4）版面稿件平均处理，缺乏重点新闻；（5）重要稿件处理偏弱；

（6）未能很好地提炼稿件新闻点，新闻点未能在标题中得到很好的体现；

（6）编辑对版面或者稿件的处理过于简单，没有对稿件进行很好的拆分和再加工；

（7）编辑思想模糊，版面缺乏亮点。

6、F等版面（特差版面，0分，同时予以处罚）（1）标题或稿件有政治性、政策性、导向性差错；（2）标题或文中国家、省级领导人及市级主要领导人的姓名、排序或职务出现差错；

（3）稿件在版面上的组合产生严重不良影响；（4）标题出现别字或产生严重歧义；

（5）文题不符，主题不准确或有严重歧义，题中出现别字；（6）当日重稿；

（7）社委会、编委会认定的其他差错。

三、版面加分或减分

1、版面加分：

（1）获当日编委会（或编务考评部）点评，加50分—100分；（2）标题、导语等获点评，每项加20分—50分；（3）图片说明获点评加20分—50分；（4）版面内容获编辑策划奖加20—50分；（5）版面获当日创新奖加20分—50分。

2、版面减分：

（1）文中语句不通或逻辑、语法错误，扣10分；（2）重要新闻遗漏栏题，扣10—50分；（3）新闻要素错误或一般常识性差错，扣20分；（4）标题错误或因语句不通产生歧义，扣50分；（5）文中出现计量单位错误，扣10分；（6）800字以上稿件无小标题，扣10分；

（7）编辑对稿件处理不当或遗漏新闻点，扣10—50分；（8）因编辑原因造成稿件重要段落遗漏或部分重复，扣50分。

四、未见报版面计分办法

因广告或版面调整，临时被撤掉的版面按以下情况计分：（1）稿件已初步编辑完成、盖章签发但未开始制版，分值按见报标准的50%核算；（2）版面已制作成形但未签发，分值按见报标准的80%核算；（3）版面已经制作完成并按程序签发，按正常见报考核分值核算。注：以上情况加分前需有版面责任编辑、值班主编、值班部门或中心主任和值班编委签字确认。

五、编辑任务指标

1、责任编辑

（1）责任编辑的工作内容及工作量计算包括从选题、约稿、选稿、改稿、拟题等的全过程。

（2）新闻类版面责任编辑（不含陕西新闻部编辑）：每个月编辑标准版（1个考核单位版面）不少于18个，完成18个版面，按实际完成的版面分值计算其月度绩效考核分数；未完成18个标准版面，按完成比例计算绩效分。

新闻类版面责任编辑每月须完成2个B等版面，当月缺少一个B等版面扣除110分，2个B等版面均未完成者，扣除当月绩效300分；

超额完成1个B等版面，奖励当月绩效110分，超额完成2个B等版面，奖励当月绩效300分。

（3）陕西新闻部编辑：由编委会拟定编辑档位，经报社人事处审核批准后，每月每人应完成14个标准版面的编辑任务；

任务内版面若获A等或B等版面，则在C等版面（110分）的基础上，增加差别分值计入绩效考核；

未完成14个标准版时，按完成比例计算当月绩效；

因各种原因超出14个标准版工作量时，按版面考核等级，在当月档位绩效外增加相应分值计入绩效。

（4）专副刊类责任编辑每月应完成8个标准版的任务，每超额编辑1个标准版，增加80分绩效。未完成8个标准版时，按比例计算绩效分。

（5）《文化纵横》版编辑：每月完成8个标准版的编版任务。《艺术视窗》和《收藏天下》编辑：每月完成8个标准版的编辑任务，另外至少再采写4篇稿件。

2、视觉编辑（美术编辑）（1）视觉编辑考核

每个标准版面绩效分均为20分。

版面小于半个版为0.8个考核单位；版面在半版（包括半版）与3/4版之间为1.2个考核单位；版面大于3/4版但不到整版为1.5个考核单位；整版为1.8个考核单位。

每位美术编辑每月至少须完成的一等版面1个，二等版面4个；未按要求完成二等版面的，少1个二等版面扣绩效30分，少2个扣100分，少3个扣200分，当月没有二等版面扣除绩效300分；每超额完成1个二等版面，额外奖励50分；超额完成1个一等版面，额外奖励100分，当月无一等版面扣罚200分。（2）质量考核等级

A、一等版面（在标准版基础上再奖励60分）（1）版式富有创意，版面有很强的编辑思想；

（2）图片、漫画等选用、包装、制作得当，构思巧妙，寓意深刻，提升新闻版面价值；

（3）色彩、色调运用较好，视觉冲击力强。

（奖励绩效分成比例为美编40分，美编值班主编20分）B、二等版面（在标准版基础上再奖励30分）

（1）图片、漫画等选用、包装、制作得当，冲击力强，趣味性或观赏性较强；

（2）版面内容与风格统一，具有一定的美术编辑思路。（3）版面色彩、色调运用合理，与主题吻合。

（奖励绩效分成比例为美编20分，美编值班主编10分）C、三等版面（按标准版绩效分数考核，不再奖励）（1）图片选择和使用较好，处理得当。（2）色彩、色调运用得当，较富冲击力。（3）版面编排合理，重点突出。D、四等版面（较差版面，扣罚30分；包括以下一项即为较差版面）（1）图片选择、制作不当，处理出现问题。（2）题图不符。

（3）版面色彩搭配不和谐，视觉效果差。（4）版面呆板，表现力较差。

（5）版式过于传统，严重缺乏视觉冲击力。（6）整个版面无亮点。

（扣罚比例为美编20分，美编值班主编10分）

3、组版编辑（组版员）考核

以标准版计算，每一个标准版绩效分为35分。版面小于半版计0.8个考核单位；版面在半版（包括半版）与3/4版之间为1.2个考核单位；版面大于3/4版但不到1个整版为1.5个考核单位；整版按1.8个考核单位核算绩效。

4、责任编辑组版

组版分值计给责任编辑。

5、录入员

按录入千字10分的标准计算绩效分。

6、特殊岗位编采合一的编辑

所写稿件按稿件考评结果计算稿件绩效分；所编版面按版面计分标准计算编辑绩效分；两项相加为当月实际应得绩效，未完成任务时按对应比例计算绩效。

7、其他编辑岗位