导师考核办法（共8篇）
为了发挥德育导师在学校教育管理中的职能作用，调动德育导师工作的积极性和主动性，促进学校管理工作的制度化、规范化，推动学校自主化管理，特制定本考核办法。
一、导师的产生和选择
在校的教职工（班主任除外）都可以根据实际情况，采取教师自荐与年级组推荐相结合的办法产生学生德育导师。
年级组将学生德育导师向同学公布，由学生根据个人爱好选择导师；或导师根据自己的情况确定所要指导的学生；根据学生实际情况将学生分为一类受导学生和二类受导学生。每位导师指导一类受导学生一人，二类受导学生1-2人。
二、考核办法
根据平时常规检查和年级组、德育处活动记录，按照考核细则逐项评分，作为评先选优的依据。
1、办法：依据德育导师考核细则，对德育导师的工作进行评分。评分最高的前十五位为A等；依此类推分别为B等和C等。年终考核，获A等的德育导师加考核加1分；获B等的德育导师加考核加0.7分；德育导师加考核加0.5分。
关键词：人生导师,绩效考核,评估体系,构建
近年来, 高等教育的连续扩招, 在为加速高等教育的科学发展、提高全民族的综合素质做出积极贡献的同时, 也为高等教育自身带来种种前所未有的挑战。特别是扩招带来的高等学校在校生规模的持续扩张, 使作为高等教育一个类型的高职教育, 成为相当一部分高考博弈中的“受挫者”甚至“失败者”无可奈何的选择。为数不少的高职院校的相当一部分学生是在灰暗中带着郁闷心情走进校园的, 往往或文化基础比较薄弱, 学习方法不当, 依赖心理很强;或学习态度不够积极, 学习目标不够明确, 对学习、生活缺乏自信心, 没有动力, 对自己的专业、学业不关心;或自身定力比较差, 容易受外界的影响;或心理发展不平衡, 感情脆弱, 个性和自尊心强, 易产生逆反心理;或就业压力大对前途深感茫然, 对自我的职业生涯发展没有明确规划;甚至部分高职学生存在政治信仰迷茫、价值观念模糊, 诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化等一系列现实问题。针对上述种种情况, 有必要把班主任、辅导员统一性教育管理与人生导师的个性化引导教育相结合, 为部分“潜能学生”增配人生导师, 全面引领学生成长、成人、成才, 并且为了把人生导师制工作落到实处, 夯实人生导师制工作基础, 有必要科学构建人生导师制实施的绩效考核评估体系。
1 绩效考核评估体系的构建
绩效考核评估体系的构建是科学实施人生导师制的有力保障, 在对人生导师工作绩效评价体系进行操作过程中, 首先要确定绩效评价主体的多元参与方式, 在此基础上, 对绩效评价体系进行具休实施, 然后综合运用评价结果。人生导师工作绩效评价体系的实施是把担任人生导师的教师从事学生工作的思想素质、业务素质、工作能力和工作业绩等方面要素反映在行为上, 并做出价值判断的过程。它包括绩效评价小组的设立、绩效评价的实施、绩效评价的分析和绩效评价结果的运用等几阶段。
1.1 设立人生导师工作绩效评价小组
在对人生导师工作绩效进行评价前, 应设立评价工作小组, 具体负责评价过程中事务性工作, 然后选择适当的评价人员, 组成强有力的绩效评价小组。学校设立由学工委统一领导, 学工委办、学工处牵头, 各院 (系) 组织实施。各院 (系) 成立由院 (系) 主管学生工作的领导担任组长, 学院其他领导、学工干部为成员的人生导师工作考核小组, 具体负责本单位人生导师考核的全部工作。主要任是:组织学生对人生导师进行测评, 根据人生导师本人完成的工作情况、日常收集的人生导师工作的信息资料对人生导师工作进行综合分析, 最后确定绩效评价结果, 并将结果上报学工处, 同时将结果反馈给人生导师本人, 进而确定本院 (系) 人生导师需努力的方面和发展的方向。
1.2 学生民意测验操作
首先由人生导师负责组织所带学生到指定地点参加民意侧验, 参加民意测验的学生人数需达到人生导师所带学生总数的90%。正式开始测验时, 被考核的人生导师必须回避。再由院 (系) 人生导师工作考核小组成员 (3人以上, 其中至少一名系领导班子成员) 会同学工处对口联系本学院的老师, 带好民意测验有关材料, 到民意测验地点组织学生填写《人生导师·民意测验表》, 学生填写好民意测验表后立即收回, 并现场统计结果填写《民意测验结果统计表》, 回收后的民意测验表要装入专用档案袋。
1.3 人生导师自我述职
人生导师是绩效评价体系实施的对象, 在绩效评价前, 根据人生导师考核量化指标及工作完成情况进行自我述职, 这是人生导师自我总结工作的需要, 通过这样的方式来认识自己的不足, 取长补短, 从而使自己的工作更完善。具体操作是人生导师根据统一规范撰写人生导师工作述职报告, 并上交一份到学工处;预先填写好《人生导师考核评分汇总表》 (包括履行职责情况和学生民意测验等成绩) , 方可确定召开考核小组考评暨人生导师工作述职报告会。学工处、学风建设 (学生工作) 督导组的领导将下到各院 (系) 参加人生导师工作述职报告会, 具体由学工处做出安排。
2 考核结果的运用
人生导师绩效考核的最后一项就是结果的运用, 考核是根据评价过程中所掌握的以上资料和数据, 从而得出考核的结果。
人生导师考评总分=所带学生考试平均分×30%+履行职责情况得分×30%+学生民意测验满意率×100×15%+人生导师工作述职得分×25%
人生导师考核结果依次分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级。符合以下相应规定的条件分别确定为“优秀”、“基本称职”、“不称职”人生导师, 其余确定为“称职”人生导师。
1) 同时具备下列条件, 考核结果为“优秀”:
(1) 从事人生导师工作满一年;
(2) 学生民主测验满意率85%以上;
(3) 考评成绩名列本系人生导师总人数的前30%, 并经院 (系) 推荐;
(4) 能结合学生实际, 创造性地开展工作, 所带学生至少获一项院级以上奖励, 或所带学生获得校级“十大”、“十佳” (魅力人物、学生干部、学生党员标本、自强之星) 荣誉称号或获得省级以上个人奖励;
(5) 注重自身理论学习, 能及时开展工作研究。被考核学年内, 在省级以上刊物发表一篇以上与工作相关的论文, 或承担校级以上与工作相关的研究课题 (排前三名) , 或参加与人生导师工作相关的征文、演讲等竞赛活动获得三等奖以上奖励。
2) 有下列情况之一者, 考核结果为“基本称职”:
(1) 学生民主测验满意率未达70%以上的;
(2) 有严重违反党纪国法、校纪校规, 违反岗位职业道德要求, 造成不良影响, 受到校级通报批评的;
(3) 不能较好地履行人生导师工作职责, 在人生导师基本工作职责量化考核检查中, 有二项不合格的;
3) 有下列情况之一者, 考核结果为“不称职”:
(1) 学生民主测验满意率60%以下的;
(2) 在事关政治原则、政治立场和政治方向问题上不能与党中央保持一致的;
(3) 有严重违反党纪国法、校纪校规, 违反岗位职业道德要求, 造成严重影响, 受到校级通报批评的;
(4) 不能较好地履行人生导师工作职责, 在人生导师基本工作职责量化考核检查中, 有三项不合格的;
(5) 受到两次以上的校级通报批评;
4) 考核与评奖评优挂钩。
考核和激励都是对人生导师进行管理的重要手段, 而对人生导师进行考核的最终目的是激励人生导师更好地履行岗位职责, 调动人生导师的积极性和主动性, 促进人生导师自身素质的提高和学生工作水平的改善。根据考核结果分别给予如下处理:
(1) 考核结果为“优秀”的, 学校授予“优秀人生导师”称号, 颁发荣誉证书和奖品或奖金。每学年表彰“优秀”人生导师比例不超过人生导师总人数的30%。
(2) 考核结果为“称职”以上的, 可增加人生导师津贴比例。
(3) 考核结果为“基本称职”的, 可根据情节轻重, 扣发一定比例的人生导师津贴。
(4) 考核结果为“不称职”的, 或连续两个学年考核结果为“基本称职”的, 予以解聘。
(5) 对人生导师的奖惩, 由各院 (系) 研究提出意见, 学工处审核, 报学院批准执行。
3 考核评估体系的创新
对人生导师工作的考核评估是一项较为复杂的工作, 要完全做到客观、准确是很难的, 每一种考核方案都有其利弊所在, 应结合校情对人生导师工作进行考核, 依据党和国家的教育方针和政策法规, 结合教育主管部门制定的管理规章, 从本地本单位的实际情况出发, 加强研究和探索, 建立符合校情的考评体系。本论文依据党和国家的教育方针、政策法规, 从学校的校情出发, 制定了以上的高校人生导师绩效考核评估体系, 该体系创新之处如下:
3.1 内容较全面、合理
本体系考虑多方因素, 经过详细论证, 采取座谈、调查等多种方法, 充分考虑学校的综合实力、师资概况、学生素质和管理的基础等, 制定既有人生导师履行职责情况, 又有带学生考核情况, 既有学生民意测验、组织评价, 又有人生导师自我述职的绩效考核评估体系, 考核体系的内容指标尽可能明确具体、全面合理。这大大地弥补了以往人生导师绩效考核体系内容指标设置不全面或者只侧重某几方面而忽略人生导师工作效果滞后性特点导致的隐性因素的缺点。
3.2 定性与定量相结合
定量包括绝对数与相对数, 数量和质量, 重在用“量”说明问题。定性是指由于人生导师工作的复杂性和特殊性, 不能直接用“量”进行表示的指标。例如, 对人生导师的能力评价、对大学生思想觉悟的判别等, 其成效是难以用“量”直接说明的。如果过分强一调数量, 必将导致质量的被忽略, 如学生入党人数、学生参加活动次数等。本体系制订了把定性与定量有效的结合起来, 避免偏向某一方面, 弥补了某些体系侧重定性或者侧重定量的缺陷。
3.3 过程与结果相结合
人生导师工作效果有些并非显性的, 通过过程考核重视人生导师所做的工作, 可以起到对其进行监督和激励的作用, 提高人生导师完成工作的质量和效率, 提高他们工作的热情和积极性。结果考核是绩效考核的重要步骤, 具有定量和定性的特征, 是准确判断人生导师能力、贡献大小的重要环节, 是对人生导师在年终或聘期内所完成的任务量进行统计的过程。本考核体系强调人生导师工作的过程, 不仅仅从结果考核出发判断一个人生导师工作的优劣, 还注重考核结果的合理运用、及时反馈, 制定了人生导师奖惩条例、职称晋升, 明确人生导师的工作职责与考核评聘条件, 实现人生导师队伍建设的科学化、规范化、职业化、制度化, 极大限度地调动人生导师工作的积极性, 激发他们工作的热情。
3.4 操作简便、严密, 易于实施
许多高校对人生导师进行绩效考核耗费大量人力、、物力、财力, 涉及多个部门, 操作起来复杂吃力, 却不能明确人生导师的考核内容和要达到的目的。本高校人生导师绩效考核评估体系各项内容指标简洁明确又不失严密, 操作程序简单明了, 考核部门职责明确, 运作简便, 易于实施, 并不需要耗费大量的人力物力财力。
4 结语
人生导师制的实施, 开辟了学生思想政治工作的新途径, 从而形成了以人生导师和辅导员 (班主任) 相互依托、相互协调、相互补充的大学生思想政治教育立体化架构, 教师育人责任感得到增强, 师生之间情感得到提升, 特别是一部分潜能学生在人生导师悉心辅导、引导、疏导、指导和感染、感化、感召、感动下健康成长。但是, 对人生导师工作的绩效考核评价是一项较为复杂的工作, 任何事物都是不断发展不断进步的, 要完全做到客观、准确是很难的, 每一种考核方案都有其利弊所在, 这套考核体系也需要在实践中经过不断的检验、加强研究和探索才能更加完善更加科学。
参考文献
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摘要：本论文从完全学分制的背景下，以上海工程技术大学机械工程学院为例，介绍了本科生导师制的来源和国内外发展趋势，分析了学院实施全程导师制的现状，较为全面地介绍了目前导师制的组成模式以及导师制绩效考核与激励机制。
关键词：完全学分制；导师制；绩效考核
随着高等教育人数规模的急剧扩张，高校对学生的日常管理、思想政治教育、专业学术研究等任务完成的质量压力增大。作为一线的高校辅导员由于人手有限、管理事务性工作繁多，难以顾及每一个学生具体问题。加之大多辅导员都年轻、阅历浅、专业知识薄弱、人格魅力不够，在对学生的专业指导、人格塑造方面明显感到力不从心，也无法真正成为学生的良师益友，教育效果也不明显。而作为学生，在高校推进全面学分制下，学生的选择性存在一定的盲目与缺失。
因此，在完全学分制的背景下，全程导师制实施显得尤为重要，强调本科生导师要指导学生根据专业、自身特长和就业意向等制定学习计划，帮助学生在德、智、体、美诸方面全面发展。通过导师扎实和有效的工作，帮助学生顺利大学的学习；推进和完善学分制，发挥教师在学生培养中的主导作用和学生的主体作用，引导学生勤奋学习、追求卓越；倡导高水平教师更多地参与本科生指导工作，建立新型师生关系，以提高学生培养质量和学校办学水平，培养符合社会需求的复合型人才。
一、本科生导师制的来源和国内外发展趋势
本科生导师制是一种在师生双向选择的前提下，以个别指导为基本形式的高校教育制度，它构成了本科生班主任、辅导员制度的重要补充。本科生导师制起源于英国牛津、剑桥大学，由14世纪初创办“新学院”的温切斯特主教威廉· 威克姆所首创，培养了无数优秀人才，对各国高等教育产生了深远的影响。导师制的实施，是实施个性化教育、推进学分制改革的必然要求，有利于培养具有高度创新精神和实踐能力的当代人才。
我国实施本科生导师制是在20世纪30年代初，当时浙江大学训导长费巩针对我国大学“教法呆板、重知识灌输轻思想启发、师生关系生疏、重技术之授轻人格陶冶”等弊病，提出我国大学教育应学习英国导师制的优点。近年来，我国许多高校也陆续采用本科生导师制，担负起对学生学业、生活、职业规划、心理辅导等全方面的指导作用，但是由于经验不足、教师资源匮乏，其现实效果并不理想。正因为如此，有学者指出：“担负沉重任务的我国本科生导师制必须‘减负与转型。具体说来，“减负”就是要结合导师制最初内涵，以培养学生的自由、自主、自立的精神和品格为切入点，剔除本科生导师制不该承受的学生管理方面的职能。”不过，“减负”不是说彻底退回到专业教育，而是说以学风建设为主线，以就业、考研为目标，其他各种职能紧密围绕这一根本职能。以学风出素质、以素质促学风，从而形成一种良性的循环与科学的发展，促进大学生早日成才。我国对本科生导师制的研究总体来说还是处于探索之中，制度的建设和实践探索滞后于高等教育的发展要求。需要指出的是，目前对于该问题的关注大多属于宏观的、定性的分析，缺乏对其精确的、定量的研究，尤其缺乏专门针对本科生导师制实施情况的准确评价。开展本科生导师制绩效评价体系研究，对本科生导师制实施情况进行准确的评价，可以帮助我们弥补这种缺陷，有助于我们及时发现并准确把握本科生导师制存在的问题，以便采取相应的对策。
二、本科生全程导师制的工作实践与探索
为了进一步贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）文件精神，围绕学校2014年度全面学分制的推行实施，营造良好的师生互动氛围，提高广大教师对青年学生的示范效应和互动效应，促进学生的校园生活中在学习、科技创新及实践能力等方面的提高。上海工程技术大学机械工程学院自2013年秋季入学新生起实施本科生导师制度，以更好地适应素质教育的要求、培养符合社会需要的应用型人才。
（一）导师制的组成模式
1、根据学院现有的教师资源和学生学习的特点、规律，机械学院现采用“基础导师+专业导师”相结合 、“年级辅导员+小班主任”相协助的模式试行，即把导师分为基础导师和专业导师，一二年级配备基础导师，由基础课和专业基础课的教师担任，三四年级配备专业导师，由专业课的教师担任。
2、导师队伍采用的立体化建设。一般应从学院专业教师中选拔，所有教师都有担任导师的责任。学院还可以选拔部分研究生和本科生高年级中的党员学生干部担任大学一年级的学生的导师助理，协助导师开展工作。
3、为了有利于导师之间优势互补，互相协作，学院倡导以导师组形式指导学生小班。即每行政班由三名导师负责，形成一个导师组。导师组长对导师组工作负总责，导师组根据学生班的专业特点，指导开展集体活动和科创活动，培养学生的团队意识和协作精神。
4、导师实行学年度聘任制，原则上导师每届任期二年，可以连任，即基础导师工作结束后可以连续开展专业导师工作。
（二）导师制绩效考核与激励机制
1、导师考核采用定性与定量考评相结合的方式，学院负责对本科生导师进行考核。学院成立考评小组，组织考核并将考核结果汇总至学校备案。考核按导师自评、学生网上评教、导师组互评三个部分组成。在本人工作总结的基础上，参照导师岗位职责，结合学生网上评议和一定范围的辅导员、任课教师、导师组等有关人员评议，由学院最终确定考核结果。
2、评教内容主要是根据机械学院本科生导师制绩效评价体系来进行。三个一级指标（导师的综合素质、学生人格变化、学生知识与能力的变化）和十三个二级指标进行本科生导师制绩效评价。
编号[2012]1号
为了进一步推进人才队伍建设，加快人才培养，为公司发展、建设培养急需的人才，公司与2011年12月底开展了“导师带徒”活动。为了检查“导师带徒”活动效果，推进“导师带徒”工作迈上新台阶，促进青年员工健康快速的成长，做到及时总结，加强经验交流，2012年4月12日下午，公司召开了2012年第一季度“导师带徒”考核会议。纪要如下：
会上首先，谢经理对4月11日的工厂学员的技能测评作了总结点评，其中李文轩和王庆庆两位学员表现较好，基本上达到了目标；其次，各位学员分别对第一季度的学习情况进行了汇报，并指出自己的优缺点，接着导师对学徒给予点评，并指出他们的徒弟学习中要注意的事项，以及要改进的地方，之后考评小组对学员进行了有针对性的提问；总经理做最后总结，号召大家向表现较好的师徒学习，指出了第一季度的“传、帮、带”中存在的问题，并提出下一季度的工作要求。
一、存在的问题：
（一）学员导师的思想认识不到位，师徒双方要求不严格，重视程度不够；
（二）大部分的学员缺乏主动性，比较浮躁、懒散、不细
心；
（三）学员基础较差，没有好好利用业余时间，理论学习
不够；
（四）缺乏实践，操作能力较差。
二、下一季度的工作提出的要求：
（一）师徒要认识到位，充分做好详细且切合实际的学习
计划，师傅要多关心徒弟；
（二）要勤奋、踏实，注重实践，积极主动，多学多练，善于总结，找原有资料以及别人做好的资料进行分
析学习，及时发现自己的缺点与不足；
（三）充分利用业余时间，有一个好的心态，多与人沟通
交流，培养团队精神，注意向别人学习，同时要加
强理论知识的学习；
（四）要有计划、有目的的学习，注重理论和实践相结合；
（五）上一季度没有完成的任务尽快完成；
（六）尽快完成下一季度的学习计划，并严格按照计划执
行。
与会人员：
请假：
主 持 人：
综合办公室
二0一二年四月十二日
主题词： “导师带徒” 考核会纪要
报：
送：工厂、项目部、技术部、综合办公室。
2014年起，为了更好的服务代理商、终端店及消费者，公司着手建立美容导师团队。特制订本办法，对美容导师团队的使用进行规范管理。
一、归属管理
美容导师为市场部下属团队，由培训老师直接领导。
二、工作职责
1、推广公司形象，传递品牌信息，做好终端形象维护；
2、协助公司组织全国性或地区性推广活动；
3、向代理商及终端店传达公司各类促销、活动方案及执行标准；
4、协助代理商或终端店举行大型促销活动及监督活动执行；
5、完成门店促销活动各项目标，及时反馈代理商和终端店的情况；
6、对三星级以上终端店不定期走访或培训，及时处理并汇报过程中遇到的问题，并提出合理建议；
7、按时提交各类工作总结报告、及时搜集并汇报竞品的发展动向；
8、充分了解顾客需求，平时多研究新的销售方法与技巧，并与培训老师分享。
三、工作内容
1、每月至少完成制定的门店销量任务70%以上；
2、每月对5家终端店进行培训与拜访、沟通；
3、促销总结需在活动结束后三天内提交；
4、每月30号对经销商的库存进行精确了解，确保库存安全；
5、每月30号提交下个月的工作计划与上个月的工作总结，及竞品动向报告。
四：奖励来源
每次促销活动前，由代理商和终端店根据促销活动的目标拿出奖励方案，奖金由门店和代理商提供（活动特别大型时公司可适当支持部分奖金），代理商相关人员、门店店员和美容导师按比例分配所有奖金。
五、申请标准及流程
1、申请标准：大型促销活动方可申请
大型的标准：开业店庆、周年店庆、大型节日（如三八妇女节、五一劳动节、中秋节、国庆节、圣诞节、元旦节等），以及其他代理商主动安排的大型促销活动如面膜节等。
2、申请流程：此类活动需提前30天由代理商提出申请，销售部审核并交培训老师，培训老师两个工作日内根据美导团队工作安排确定行程，反馈给销售部，由销售部与代理商确定具体活动时间。代理商需要3个工作日内，提供确定的活动策划方案，以便公司提前做好前期的培训及活动准备工作，同时公司调配适当数量美容导师参与活动，代理商准备活动所需大型物料及DM单，开始活动前期准备工作。
六、促销活动标准程序
1、活动准备工作：
前三天：
1、活动方案再确认，为了方便宣导，促销项目3个为宜；
2、了解老顾客消费情况及产品结构，了解库存情况，备货；
33、准备促销物料；
4、店员激励。
前二天：
1、店内外卫生、形象整理、死角清理，预留所需位置；
2、活动方案培训及人员分工；
3、电话预约老顾客；
4、产品销售技巧、促销项目话术培训。
前一天：
1、店内外布置：包括POP、X架、语音播报、吊旗、地贴、橱窗贴、户外贴等等；
2、主销产品陈列位调整，部分产品可能需要多点陈列；
3、再次确认分工，明确每个人的具体任务；
4、奖励方案公布，店员激励。
2、活动期间工作：
第一天：
1、促销活动气氛营造及现场宣传；
2、协助接待顾客，把销量量化到每个顾客身上。
3、晚上总结一天工作（补漏培训，特别是话术技巧方面）
第二天：
1、检查布置物料的完整性、摆放位置，产品陈列完整等等；
2、营造促销气氛；
3、运用话术技巧，提高老新顾客成交率；
4、及时清点，随时补充货品；
5、及时公布销售业绩，鼓舞士气。
第三天：
1、检查布置物料的完整性、摆放位置，产品陈列完整等等；
2、营造促销气氛；
3、激励员工，继续努力。
3、活动收尾工作：
1.1帮助新员工尽快适应新的工作和生活环境，消除陌生，熟悉公司管理制度；
1.2通过导师的言传身教加强新员工对公司企业文化感知和认同；
1.3使新员工更快熟悉岗位职责、工作流程，适应岗位工作要求；
1.4配合员工个人职业发展，挖掘人才，促进员工与公司共同发展。
2.适用范围
适用于中电四公司新入职的所有员工。
3.实施办法
3.1新员工入职时，人力资源部组织岗前培训，讲解公司概况、企业文化及基本制度；
3.2新进员工入职后实行导师制，由新员工所在部门为其指定导师，建立起师徒关系，并通知人力资源部；
3.3社会招聘的新员工导师制期限为半年。通过社会招聘的新员工具有一定的阅历和专业知识，导师侧重在帮助新员工融入新的工作环境，熟悉公司制度和管理模式，加深对公司文化的感知和认同，增加新员工的归属感；
3.4校园招聘的新员工导师制期限为一年。校园招聘的新员工具有很强的可塑性，需要较长时间的入职引导。导师要帮助新员工从学生向员工的角色转变，引导新员工认同公司文化、行为规范，塑造职业化。工作上，导师应与新员工充分沟通，根据工作岗位为新员工制定有针对性的学习计划，带领新员工明确岗位职责、业务流程以及作业指导。生活上，给予关照，克服困难，适应工作环境。
4.导师管理/
2新员工导师制管理办法
4.1各用人部门要建立起本部门的导师队伍，导师应在公司工作三年以上，具有丰富的专业知识，熟知并认同公司文化以及相关制度。用人部门在提交招聘需求时，应指定该职位的导师；
4.2为提高导师传道授业的积极性，每月以津贴的形式向导师发放导师津贴300元；
4.3用人部门和人力资源部跟踪新员工导师制培训效果，帮助导师完成新员工导师制培训，并对导师培训情况进行评估，对培养出优秀学生（学生总数的20%）的指导教师，由公司组织评选，视情况奖励1000-3000元。
5.新员工职责
5.1新员工入司后，要主动与导师取得联系,与导师沟通制定《新员工辅导计划》。
5.2了解公司的发展历程和发展战略，领会公司企业文化的内涵，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念；
5.3认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的各项工作流程，严格遵守执行；
5.4虚心接受导师指导与管理，主动与导师联系，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境；
5.5辅导期间期满，新员工填写《新员工自我总结表》，并提交给导师和人力资源部。
6.导师职责
6.1导师与新员工沟通，根据岗位要求制定《新员工辅导计划》；
6.2 导师以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；
6.3对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答遇到的问题；
6.4了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；
6.5掌握其工作及学习绩效，在辅导期满进行考核评估，填写《新员工评价表》；
6.6有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。
7.本办法自发布之日起执行，由人力资源部负责解释，修订。
8.附相关表单
《新员工辅导计划》
《新员工评价表》
岗位目标就是本科大学生对于自己将来从事的职业岗位在本科就读期间的规划目标, 包括本科生在毕业后要从事的职位, 在这个岗位上打算有什么发展, 需要学习哪些知识, 需要什么技能等。对于这些岗位目标大部分的应用型本科院校都为学生配备了职业导师。
职业导师不同于高校的传统教师, 为学生提供不是传统的讲授课程, 而是采用多种方式为学生授业解惑。导师是由各学院 (部) 安排教师为本学院 (部) 大学生提供职业指导, 学习辅导等方面咨询服务的老师。职业导师的工作目标是:因材施教, 促进学生个性发展, 培养具有创新精神和实践能力的应用型人才;教育和引导学生准确把握国家就业政策, 认清就业形势, 及早做好职业规划;促进毕业生综合素质的提高, 增强毕业生就业竞争力, 促进毕业生就业质量的提高。职业导师的服务内容主要有:职业规划、职业咨询、专业能力培养、创新创业能力培养、提供顶岗实习或就业方面的信息等。旨在帮助学生发现问题, 解决问题, 提高自主思考, 判断和决策能力, 辅导方式根据不同学生、不同问题, 通过不同的方式展开, 方式灵活。一般来说, 每位导师负责3～6个学生, 按学期制定并完成所带学生的职业能力培养计划, 由学校进行考核。这项制度能够有效的提升学生的职业素养, 为大学生的就业提供了个性化的服务, 促进了学生的就业, 为地方经济的发展提供了实用的人才, 所以对这一制度进行深入地研究就显得十分必要。
一、设立基于目标岗位的职业导师的必要性
职业导师的概念在西方已经有相当长的发展历史, 是指为被指导者提供指导, 训练、忠告和友谊的个人。职业导师需要专业的知识 (knoeledge) 、正确的态度 (attitude) 、熟练的技巧 (skill) 、良好的习惯 (habit) , 职业导师的工作核心是结合学生的实际情况为学生作好职业规划, 即学生为何来应用型本科院校学习, 将来的主要发展方向在哪里, 自己设立的学习目标是什么。职业导师对学生的辅导法则主要有:感同身受, 创造信任, 引导问题, 给予建议等。
我们知道, 应用型本科院校的学生普遍是在高考成绩不太思想, 综合素质一般的学生, 他们在数量众多, 就业压力大, 如果没有职业素质课程的辅导, 仅仅通过传统的大学教育和专业课程的学习, 在现在的社会中不具有竞争力。而职业导师通过职业素质课程的讲授和日常生活中与学生的接触, 能够全面了解学生状况, 掌握学生动态, 在学生中建立较高的威信, 使学生信任和依赖, 在学生毕业时能够较好地配合当地经济发展的需要完成就业工作, 提升就业满意度。职业导师的指导不是短期培训, 也不是专业知识提升培训, 而是要通过长期的教育, 培养出优秀的、具有适应当地经济发展竞争力的学生, 那么在整个教育过程中引导学生在职业生涯规划的最初阶段建立最初的求职心态和职业观并能有效的掌握学生的心态对提升就业满意度就是职业导师不可或缺的工作。
职业导师要完成课程开发、授课、学生活动、宣导等工作, 需要和其他教学老师有较多沟通, 对专业课程有较深入的了解, 在授课或指导的过程中才能有针对性地培养学生对专业的兴趣, 还需要配合学生处的工作, 对学生进行就业辅导, 引导学生走出择业心理误区, 排除心理障碍, 树立正确的择业观, 更需要和当地企业配合, 这样才能使学生有能力适应企业的需要。
职业导师一般不是以知识的传授者自居, 教什么就让学生学什么, 而是需要进行适当的角色转换, 即由“教学”变为“导学”, 并做好学生选课的指导与服务, 使学生充分发挥潜能, 激发兴趣, 从而使他们更好地将所学的知识内化为自身素质, 还要通过组织丰富多彩的校园活动, 搭建学生与企业沟通的桥梁, 消除一些当地企业在学生心中的副面影响, 拉近学生与企业的距离。
基于目标岗位的职业导师在以下几个方面发挥着巨大优势:
1.职业导师制集双向、互动、参与式教育于一体, 使教书与育人得到教好结合。本制度的施行, 拉近了学生与教师的距离, 形成了一种新型的师生关系。学生面对教师的机会大大增加, 教师指导和启发学生的机会也大大增加, 师生间可以较方便、及时地就生活中碰到的现实问题进行对话和交流, 创设一种“教”“学”互动的宽松育人环境, 使学生进一步明确学习的目的性, 激发专业兴趣, 同时也激发教师不断地提高自身素质, 促进了教学工作, 使教书育人真正落实到了实处。
2.充当“连心桥”, 使院、系的教学和管理具有了针对性和前瞻性。一般情况下, 管理教师面对上百大学生, 很少能及时发现个别学生的思想情绪波动并及时采取疏导, 往往是出了问题才采取补救措施。而职业导师与学生可以一对一联系, 比较了解他们的思想动态, 也能关注到他们喜怒哀乐的情绪变化。职业导师在长期与学生的接触中增加了亲和力, 更易使学生感受情谊, 为学生所接受, 可以很好地充当院、系与学生的“连心桥”, 可以向院、系反馈学生情况, 以便在教学和管理上及时做出调整。
3.拓宽了学校掌握学生思想动态的渠道。一般的本科型应用院校随着扩招学生人数越来越多, 但心理、生理却不太成熟, 一些小的事件如不能得到妥善的处理和解决, 往往会激发部分学生参与突发事件, 成为学校的不稳定因素。职业导师一般具有丰富的管理经验, 对学生中可能发生的事件具有较敏锐的洞察力, 可以及时发现一些处于萌芽状态的不稳定因素并通过自己的努力消除之。即使解决不了, 也可以及时向学校反映, 为学校妥善解决赢得时间。
4.有利于促进知识向能力转化, 提高学生的全面素质。能力的形成很重要的一点是所学的知识能否被真正的吸收并运用到现实生活中, 解决实际问题。能力可以概括为人们对事物的洞察力、概括力, 以及一个人的世界观和方法论。这不是与生俱来的, 而是需要通过实践训练, 特别是思维训练转化而来的, 即书本知识转化成学生自己所掌握的能灵活运用的知识。职业导师制由于其自身特点决定它的实践性, 因此, 在学生知识能力的转换过程中可以起到重要的辅助和催化作用。
5.职业导师制找到了一条让学生个体和潜能得到发展的成才途径。实行职业导师制可以重点培养学生的创新精神和实践能力, 改变过去学生的创造性被压抑、个性得不到发展, 人才同出一个模子、优秀学生难以脱颖而出的局面。实行职业导师制使学生的“因材施教”和学生顺利适应当地经济发展的需要成为可能。这种教育模式为大学生个性发展和创造潜能的开掘提供了机遇。
二、应用型本科院校对职业导师的管理办法
我国实行职业导师制的时间还不长, 这一制度的管理办法取得了不小的成绩, 但也存在一些问题, 当前应用型本科院校主要的管理办法有以下几个方面:
1.成立职业导师工作小组。职业导师制的建立与推行是一项综合性工程, 导师制要在教学实践中体现明显的效果, 必须齐抓共管。实行这一制度的应用型本科院校一般以学校行政为龙头, 多部门联合成立职业导师工作小组, 指导和监督的职业导师制的运行。
2.规定职业导师的遴选资格。应用型本科院校的二级学院对职业导师的聘请资格进行严格审查, 一般规定职业导师应具备的条件有:高校教学、管理工作经历2年以上的具有硕士及以上学位的老师;关心学校及学院 (部) 的发展;工作认真负责, 有能力为大学生提供就业发展指引;熟悉学校教学、就业和学生管理各项规章制度;关心学生发展, 了解大学生身心发展特点。
3.导师与学生的双向选择制度。本着导师积极应聘、自愿报名, 网上公布导师资料及指导意向, 学生根据个人志愿和兴趣爱好选择导师, 实行双向选择。未通过双向选择达成意向的学生或导师由学校相关职能部门统一协调加以安排。
4.明确职业导师的基本职责。规定职业导师的基本职责范围:根据学生的发展愿望和个性特点, 辅导学生做好学业规划和生涯规划;根据专业形势, 提供学习指导;结合导师自身的特点, 引导学生开展创新创业实践活动;利用导师自己的人脉资源, 推荐所指导的毕业生就业。明确职业导师的基本职责要求:指导所带的学生做好学业规划和职业规划, 收存并督促其落实;指导所带学生签订《就业协议书》;保持与学生的密切联系和沟通指导, 并做好有关工作记录;因故不能继续指导学生, 应提前通知学院 (部) , 由学院统一协调另行安排就业导师。
5.明确职业导师的权和利。确定导师指导的内容:思想引导、学习辅导、生活指导、心理疏导。思想引导是对学生进行思想政治教育、法制法纪教育、道德品质教育和文明养成教育, 帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。学习辅导是指导学生根据社会需要和自身的兴趣、特点、爱好, 按专业特点选修课程, 制订分阶段学习计划, 教给学生正确高效的学习方法, 培养学生的自主学习能力。生活指导是指导学生适应大学生活, 养成良好的生活习惯, 明确生活目标, 端正生活态度, 遵守社会公德。心理疏导是认真观察、分析学生的心理状况, 从心理学的角度有的放矢地实施诊断和教育, 利用自己的生活经验和人生阅历, 帮助有心理疾患的学生走出不良状况, 防止心理问题导致发生的意外事故。确定导师的指导方式:集中指导和个别指导相结合, 导师要制定出具体的书面指导计划, 并把指导情况记录在案。集中指导是导师针对共性问题召集学生集中进行指导, 师生共同分析问题, 解决问题。个别指导是针对个别学生的具体问题, 导师与学生进行面对面地平等交流、沟通, 寻找问题症结所在, 有针对性的进行指导, 帮助学生掌握自己解决问题的技巧。规定导师指导学生的比例和次数, 一般规定, 每个导师带的学生最高不得超过10人, 每月与被指导的学生面谈或集体指导不少于一次, 每次不少于一个小时的时间接待学生, 每学期参加学生集体活动不少于一次。
6.建立相应的激励约束机制。建立了对职业导师的动态管理和中期多部门联合考评, 制定了较为规范的考评制度, 多层次、多角度体现了对导师的考核, 对考评中表现突出的进行表彰, 导师工作的优劣和职称晋升、岗位聘任、深造学习等挂钩, 在政策上给予一定的倾斜。考评差的导师要及时查找原因, 限期改正。并在考评的基础上, 拉开津贴档次, 以激励导师的责任感和上进心。
7.建立和健全职业导师培训制度。职业导师需要高素质的教师担任, 必须具有让学生信服的高超专业知识、技能和德行。所以, 职业导师也需要不断地更新知识, 提高自身素质, 尤其是对那些第一次担任职业导师的教师来说, 更需要学习提高。因此, 一些应用型本科院校建立了导师培训制度, 对导师定期地适时地开展培训, 提高他们的综合素质。培训一般采取三方面的措施:一是业务培训, 主要是组织集体研讨活动, 导师们相互探讨, 取长补短。二是短期学习, 主要是分期分批集中学习教育学、心理学、优秀职业导师案例等, 扩大导师知识面, 拓展新思路, 提高指导的基本技能技巧。三是信息交流, 主要是向职业导师通报国家、学校、学院的教育改革、招生就业、学生培养等方面的新动向及有关政策, 使得导师及时有针对性地做好学生的思想工作, 指导好他们的学习和生活, 提高指导效果。
三、应用型本科院校对职业导师管理办法存在的问题
制度化管理, 是应用型本科院校职业导师制顺利实施的保证。目前应用型本科院校职业导师制的最大问题是缺乏有效的管理制度, 缺乏必要的考核监督制度。一般来说导师工作安排下去, 除了中期考核外, 一般少人问津, 导师工作基本处于一种游离于管理之外的半自由状态, 缺乏考核和评价, 奖惩机制不到位, 没有有效的监督机制。具体表现为以下几个方面:
1.职业导师辅导范围涉及到心理、情感、学业、就业等各个方面, 工作繁琐而量大, 没有专门的收入报酬, 一些资深教师不愿意从事这项工作, 而且对学生的相关指导无法及时反馈给学生管理部门。
2.重业务学习, 轻思想教育。一些职业导师在工作中存在重职业指导, 轻思想教育的倾向, 形成了职业指导、思想教育一手硬一手软的做法, 对学生的思想教育缺乏投入。
3.院系在职业导师的工作体制方面存在问题。职业导师的育人地位在目前的院系工作体制中并没有得到充分的反映和切实地保证。表面上院系重视, 但实际操作中部分院系责权不清, 党团组织、辅导 员和职业导师缺乏联系, 对导师的教书育人工作没有及时、恰当的指导、考核和评定, 放松了对学生的思想教育。
4.激励措施不到位。一般来说, 应用型本科院校对职业导师所应承担的责任和义务比较明确, 但他们的劳动没有得到应有的尊敬和承认, 缺乏相应的物质保障和精神鼓励。没有完善的有效激励措施, 或者虽有措施但未落实到实处, 难以保证职业导师的积极性, 导致导师缺乏热心。
5.师生比失调, 胜任本科生职业导师的人员稀缺。目前, 大多数应用型本科院校都要求职业导师由具有教学经验和熟悉指导职业特点的讲师或讲师以上职称的教师担任, 但是一般能胜任职业导师的教师本身承担着繁重的教学和科研工作, 没有精力, 自己也不愿从事 职业导师的工作, 而院系又不得不分配此项任务, 导致职业导师和指导学生的师生比例过高, 部分职业导师至到学生毕业还不认识学生。有时院系迫不得已起用助教或校外有丰富职业经验的人士来承担职业导师的工作, 由于经验、专业知识的相对欠缺, 他们不能充分发挥职业导师的职责。
6.缺乏相应的培训机制。应用型本科院校要建立完善的职业导师制, 就需要建立有效的职业导师培训机制, 而现在对职业导师进行培训的学校少之又少, 只是简单地开会宣读职业导师应具有的责任和义务, 中期考核的内容等。因此, 我们认为很有必要开设职业导师培训班, 对经培训符合任职要求的教师, 不分职称高低都可以申请当职业导师。
7.规定的指导方式死板, 不适应时代的发展。一些应用型本科院校规定考核职业导师时要求每次导师指导或接待学生要有记录, 并且要求学生和指导教师签名。甚至一些学校设计了《职业导师指导情况记录表》, 内容包括:指导时间、指导内容及发现的问题 (由导师填写) 、学生意见与要求 (由学生填写) 、被指导学生签字, 但是当前不少学生会借助网络向职业导师求助, 职业导师在网络上对学生的指导却无法留下记录。
四、对应用型本科院校职业导师管理办法的建议
高等教育以培养人才为中心, “培养什么人”, “如何培养人”是首先需要面对和解决的重大课题, 完成这一重大课题一要靠人, 二要靠机制, 前者是人才培养的主体力量, 后者是决定人才职业道德和业务素质的关键, 只有这两点结合起来才能为培养德智体全面发展的社会主义现代化建设者和接班人。才能调动和激发职业导师育人的热情, 提高人才素质, 快出人才, 出好人才。
职业导师制是解决高等教育靠人和靠机制两相结合的好办法, 在靠人方面前文对职业导师的要求谈了不少, 现在我们再说高等教育的另一个主题——大学生, 从学生的角度来看, 低年级的学生课程繁忙, 大部分时间在忙着上课、做作业等, 并没有多少时间和导师的交流, 另一方面大部分学生的内心并不看重也不重视职业导师制, 认为这只是一种形式。这种情况的存在本质上还是缺乏有效的评价、监督和鼓励机制, 对学生缺乏制度上的约束力, 这个主体表现的并不积极, 极大的阻碍了职业导师制的实施。为了解决这些问题, 我们认为应用型本科院校需要考虑职业导师制中学生参与实践的问题, 提出保障和评价机制, 让学生有时间参与实践活动, 发挥学生的主动性与积极性, 而且通过评价机制重视职业导师制的存在。
应用型本科院校要建立有效的组织管理体系, 在学校党委的统一领导下, 建立校院两级教育管理的组织体系。在学院成立由副院长领导下的职业导师工作组, 负责对导师的日常管理, 制订各项规章制度, 明确导师的目标和职责, 建立校院两级的联席会议制度, 分别由校院两级的主要负责人定期或不定期的召开部门或人员的联席会议, 讨论研究解决学生的职业教育和人才培养问题。建立针对本科生职业导师的考核评估体系, 在此基础上形成奖惩激励措施, 确保职业导师制工作运行的规范性、有序性、有效性。
本科生职业导师的创设有助于创新型实用人才的培养, 但在设计和实施导师制的过程当中, 遇到了如何处理和政治辅导员关系的问题。这二者之间, 如果没有良好的工作机制, 就可能出现相互推委的现象, 形成不了合力, 反而不利于人才培养。因此, 建立有效的工作机制是提高工作效率的有效保障。如何认识职业导师和政治辅导员在育人过程中辨证互补关系, 如何认识和确定二者的工作职责, 如何建立二者履行职责的有效机制, 对于加强学生思想政治工作, 提高人才培养质量有着积极意义。
对于职业导师和辅导员的关系, 我们认为这两者并不矛盾。职业导师是专业教育的主体, 辅导员是思想政治教育工作的主体, 辅导员被赋予教育和管理的职能, 导师有教育的职能而没有管理的职能, 二者职能互补, 相得益彰, 教育则重点上, 辅导员侧重于大学生的个性培育和全面发展, 导师侧重于专业素养和职业思维能力的培养。教育方式上, 辅导员侧重于组织开展各种类型的活动, 导师侧重于个别辅导、谈心指导, 通过个人魅力感染学生。
另一方面, 职业导师熟悉大学生教育教学规律, 是所从事学科教学和研究的行家里手, 对本专业的培养目标、知识结构、课程体系非常熟悉, 侧重于业务素质和专业能力的培养, 帮助学生落实专业定位, 制定学习计划, 接受学生选课咨询, 在职业指导过程中, 也可以利用专业指导的便利和优势, 有意识的挖掘所指导专业的思想政治资源优势, 在职业指导过程中渗透思想政治教育。因此职业导师要利用职业指导的优势, 在教学中渗透心理健康教育, 使学生在具体知识的学习时, 不知不觉中受到教育和点化。导师还可以利用和学生的亲密关系, 在情感上点化学生, 通过谈心教育学生心胸开阔, 性格开朗、热爱生活、乐观向上、做到自尊、自信、自强、自律, 促进学生健康人格的形成。
参考文献
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关键词：先进；教工小家；工会工作；考核办法
时代在发展、万事在创新，工会工作也要发展、创新，要顺应时代要求、适应社会变化，善于创造科学有效的工作方法，让职工群众真正感受到工会是“职工之家”。 高校基层分工会承载着维护教职工利益，调动教职工积极性，让教职工真正成为学校的主人。“教工小家”是高校工会组织密切联系教职工群众的前沿阵地，以职工满意与否、工会作用发挥得充分与否为标尺，努力开创基层工会工作新局面，团结广大教职工同心同德做好学校各项工作。因此，“先进教工小家”建设在新时期有其特别重要的意义。
一、“先进教工小家”基本要求
一是围绕学校中心工作，以育人为宗旨，团结全体教职工，努力完成教学、科研、管理、校办产业和生活服务等各项任务，为实现学校发展目标发挥积极作用。二是坚持以教职工为本，主动依法科学维权。紧紧围绕教职工最关心最直接最现实的利益问题，更好地表达和反映教工群众的意见和呼声，善于维护教职工的权益，主动为教职工办实事、排忧解难，引导教职工依法理性表达利益诉求，充分发挥党联系群众的桥梁和纽带作用。三是把民主管理作为工作重点，积极参与本部门改革，健全、完善二级民主管理体系，建立二级教代会制度，努力实现民主管理工作的制度化、规范化、网络化，推进校务公开工作。四是动员和组织教职工学习政治、文化、科学技术和管理等知识，提高思想政治素质和科学文化素质，坚持教书育人、管理育人、服务育人，积极开展各类教职工文化体育活动，以人为本、建立和谐的校园环境和社会气氛。五是坚持党的领导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，以组织建设为基础，以作用发挥为关键，建立健全各项制度，积极稳妥地推进基层工会的建设和改革。六是加强基层工会干部队伍建设。要在同级党组织和上级工会的领导下，充分发扬民主，建设一支密切联系群众、全心全意为教职工服务的基层工会干部队伍；形成一支适应基层工会工作需要、热心为教职工服务的工会积极分子队伍。
二、“先进教工小家” 主要任务
1.教育引导。培育和践行社会主义核心价值观，提高教职工的道德素养，激发教职工奋发向上、崇德向善的正能量。加强教职工文化建设，广泛开展教职工文化体育活动，丰富教职工精神文化生活。加强普法宣传教育，提高教职工法律意识。
2.科学发展。引导教职工拥护支持改革、参与推动改革，夯实全面深化改革的群众基础。以“三育人” 为主要载体，积极开展合理化建议和教学、科研、服务的技术创新活动，激励职工立足岗位、建功立业。
3.履行维权。认真履行维护教职工合法权益的基本职责，坚持以职工为本，主动依法科学维权。协商解决涉及教职工切身利益的重大问题，依法妥善处理劳动争议纠纷，构建和谐劳动关系，协助和督促行政落实国家各项涉及教职工权益的法律法规。
4.服务职工。坚持全心全意为职工服务的宗旨，以服务增强工会组织的吸引力和凝聚力，以服务增强职工群众对工会组织的归属感和认同感。深化“面对面、心贴心、实打实服务职工在基层”活动长效机制，积极为职工办实事、做好事、解难事。关心教职工疾苦，倾听教职工呼声，积极反映教职工的意愿和要求；热心服务教职工，努力为教职工做好事、办实事、解难事。
5.自身建设。要坚持从工会组织的性质和特点出发，坚持民主集中制，密切联系群众，廉洁自律，落实“三严三实”要求，努力建设“六有”工会。按照教职工意愿开展活动，提升工会工作水平。
三、“先进教工小家”考核主要指标及评比细则
参考文献：
[1]陈晖.新时期高校工会“教工小家”建设面临的问题与思考[J].职业圈，2007（6）.
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