职工福利费管理制度

职工福利费管理制度（推荐8篇）

职工福利费管理制度 篇1

第一章 总 则

第一条为进一步规范**有限公司(以下简称公司)职工福利费管理，维护职工合法权益，根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企〔2009〕242号)、《**集团有限公司职工福利费管理办法》(**政发〔2020〕5号)、《**公司职工福利费管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司和托管单位。

第三条本办法所称职工福利费是指为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(企业年金)、补充医疗保险费及住房公积金等以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的符合本办法规定的现金补贴和非货币性集体福利。

第四条职工福利费的管理原则

(一)依法合规。福利费开支项目、标准和程序应符合国家政策法规和公司相关制度的规定。

(二)预算控制。职工福利费实行预算控制和管理，各单位按公司规定的开支范围和内容制定本单位职工福利费计划，经单位职工代表大会审议通过后执行。

(三)优先保障。各单位应在本单位预算额度内，优先满足职工基本保障性、政策性补助支出和福利设施支出，再根据单位实际情况列支其他福利支出。

(四)核算规范。职工福利费应按规定的列支范围使用和管理，严格区分职工福利费与其它费用、支出的核算界限，不得核算非职工福利性质的支出，不得挤占职工福利费、逃避职工福利费预算控制。

第二章 组织机构与职责

第五条公司计划财务部(以下简称公司计财部)主要职责

(一)负责制(修)订公司职工福利费管理办法;

(二)负责采暖费补贴、防暑降温费、工作餐补助、托儿费补助、探亲假路费、医疗医药费等职工福利费支出项目、标准和相关管理;

(三)负责组织协调各单位(部门)做好职工福利费管理工作;

(四)负责职工福利费的财务核算、审核;

(五)负责职工福利费预算编制及使用额度总控制;

(六)负责将职工福利费作为专项预算纳入全面预算管理体系。

第六条公司人力资源部主要职责

(一)负责丧葬补助费用、抚恤费、女职工卫生费、职工安家费等职工福利费支出项目、标准和相关管理;

(二)负责上述项目公司预算编制;

(三)配合做好上述项目公司使用额度控制。

第七条公司综合部主要职责

(一)负责职工报销的上下班通勤费用、计划生育及独生子女费、单身职工住宿补助、节日福利费、退伍军人慰问费等职工福利费支出项目、标准和相关管理;

(二)负责上述项目公司预算编制;

(三)配合做好上述项目公司使用额度控制。

第八条 公司安全环保部主要职责

(一)负责职工体检费等职工福利费支出项目、标准和相关管理;

(二)负责上述项目公司预算编制;

(三)配合做好上述项目公司使用额度控制。

第九条 公司党群工作部主要职责

(一)负责职工疗养费、慰问费(职工结婚、生育、生日、退休、生病住院慰问费)、困难补助和救济类项目的职工福利费支出标准和相关管理;

(二)负责上述项目公司预算编制;

(三)配合做好上述项目公司使用额度控制。

第十条公司各部门、二级单位主要职责

(一)公司各部门、二级单位是本单位(部门)职工福利费支出的实施主体和责任主体，负责在规定范围内使用本单位职工福利费;

(二)配合各职能部门做好本单位(部门)预算编制;

(三)各二级单位负责本单位厂级职工福利费项目支出额度控制。

第十一条 公司各子分公司、托管单位主要职责

(一)负责落实公司职工福利费相关管理制度，制定本单位职工福利费管理细则;

(二)负责本单位职工福利费预算的编制、核算及管理。

第三章 职工福利费开支规范

第十二条 职工福利费列支项目

(一)为职工卫生保健、生活福利等支付的各种现金补贴和非货币性福利，主要包括：

职工体检费：指为职工安排健康体检和女职工专项健康检查等一般性常规体检所发生的相关费用。与工作岗位相关的职工职业病健康体检等不属于福利费开支范围。

职工疗养费：指为保障职工身心健康，为职工休假疗养提供条件，组织职工休假疗养所发生的相关费用。

医疗医药费：指基本医疗保险及补充医疗保险无法报销，按企业内部规定可以报销的职工医疗等费用。工伤人员超过工伤保险报销范围部分，不属于福利费“医疗医药费”开支范围。

计划生育及独生子女费：指按国家计划生育政策给予相关职工的奖励、补助，以及支付的计划生育医疗、药具等费用。

女职工卫生费：指为改善和提高女职工卫生保健水平，发放给女职工的卫生保健费。

采暖费补贴：指按国家及地方政府有关政策规定，发放给职工的冬季供暖费用补贴。

防暑降温费：指符合国家有关财务规定的防暑降温费用。

工作餐补助：指由所在单位为职工在岗工作期间提供的工作餐支出。

职工因工作需要加班就餐，可按规定标准从福利费列支。

(二)尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用项目，包括职工食堂、职工浴池、理发室、医务室、托 儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施购置费、折旧费、维修保养费以及集体福利部门劳务用工费等。

(三)困难补助、救济类项目，主要包括：

职工困难补助：指按相关规定发放给困难职工的补助。

长病人员困难补助：指对长病列编外职工中生活困难人员的补助。

医疗救济金：指对因疾病导致生活困难的职工给予的专项。

工残救济金：指对生活不能自理的工残职工的救济费用。

企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的其他救济费以及基金支出。

(四)其他职工福利费项目，主要包括：

通勤费用：指企业因尚未实行货币化改革所发生的有关通勤费用。职工报销的上下班通勤费用纳入福利费核算，各单位因生产保障为职工上下班提供的统一用车费用不纳入福利费核算。

因应急工作需要加班，如单位不能提供交通工具接送的，可据实报销交通工具费用(非公交运营时段等特殊原因，可选择出租车等其他合理的交通方式，不纳入职工通勤报销标准限制范围)，从福利费列支。

丧葬补助费用：指职工及其直系亲属死亡时企业发生的必要性费用支出，主要是企业承担的部分丧事费用支出。

抚恤费：按有关规定需由企业承担的抚恤费。

职工安家费：指企业按有关规定发放给高校毕业生等职工的安家费用。

托儿费补助：指企业为职工的适龄子女入幼儿园、托儿所给予的补助。

职工住宿补助：指企业为异地职工提供住宿场所的费用支出，主要是集体宿舍费用支出。因公长期在外工作，由单位统一租房发生的租房费用不属福利费开支范围。

探亲假路费：指企业按有关规定为职工享受探亲假期间报销的费用。

节日福利费：指企业为职工发放节日慰问品的费用支出。

慰问费：指对职工进行走访、慰问的费用支出。

福利性质的商业保险：简易人身保险、女性安康险等。

符合有关政策规定的其他费用支出。

第十三条已经实行货币化改革的交通补贴、住房补贴、通信补贴应纳入工资总额管理，不再纳入职工福利费管理。

为职工发放的节日补贴、未统一供餐而按月发放的工作餐补贴等，应当纳入工资总额管理。

第十四条对本办法规定范围内的职工福利费列支项目，鞍钢集团或攀钢集团有统一标准的，按照统一标准执行;没有统一标准的，由公司相关职能部门报攀钢集团分管部门审批同意后执行。

第四章 职工福利费管理要求

第十五条各单位应严格区分由单位或个人承担的费用，不得以任何理由在本单位职工福利费中列支应由职工个人或非本单位承担的费用。

第十六条以本单位产品和服务作为职工福利的，要严格控制，规范管理，按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。

第十七条扣除“通勤费用”、“探亲假路费”和支付职工食堂的“食堂服务费(食堂补贴，不含支付的职工统一供餐支出)”三个福利费核算事项支出后，其他福利费事项开支总金额不得高于当年在册职工工资总额的9.5

。

第十八条各单位要严格按照本办法规范列支职工福利费，不得擅自设置职工福利费项目。

第十九条 职工福利费核销要严格履行审批程序，职能部门未要求审批的项目，公司机关由部门行政领导审批，各二级单位、子分公司由单位行政领导审批。各单位应按照《企业会计准则》等有关规定进行核算，并在财务会计报告中按规定予以披露。

第二十条各二级单位职工福利费按公司级福利费、厂级福利费分别管理，公司级福利费由公司计财部按规定统一管理;厂级福利费由公司计财部于每年1月份制定下达(遇特殊情况，可进行调整)，各单位在规定的指标、开支范围内控制执行。

第二十一条各二级单位不得超出计财部下达的指标额度开支职工福利费，确需追加职工福利费的，由本单位负责人审核确认，上报计财部审批同意后方可追加使用。

第二十二条职工福利费年末不得保留余额，如有余额，子分公司、托管单位自行冲回，其它单位余额由公司计财部统一冲回。

第二十三条严禁以下使用职工福利费的行为：

(一)违反本办法规定列支职工福利费项目的;

(二)用职工福利费为职工购买任何形式的购物卡、代金券，以及搞请客送礼等活动的;

(三)用职工福利费滥发津贴、补贴、奖金的;

(四)用职工福利费支付违反有关规定的高档消费的;

(五)用职工福利费支付应当由个人承担的娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠的;

(六)用职工福利费违规设立“小金库”的;

(七)职工福利费使用方案未履行民主程序的。

第五章 监督考核

第二十四条公司计财部、综合部、人力资源部、党群工作部、安全环保部、企管部、纪委等负责职工福利费管理及预算执行情况的监督考核工作。

第二十五条对于未执行本办法，造成不良影响和后果的和出现第十六条情形的，视情节轻重给予有关人员批评教育、责令作出检查、通报批评、诫勉谈话或者调整岗位、降职、免职等组织处理;应当追究纪律责任的，依据有关规定给予相应纪律处分或处罚;涉嫌违法犯罪的，移送监察机关和司法机关依法处理。

第二十六条违反本办法规定需追究相关人员责任，各单位检查发现的，由各单位提出处理意见，按照干部管理权限进行处理;公司检查发现的，按职责分工，由公司对应职能部门提出处理意见或建议，并视情节轻重追究相关人员责任。

第二十七条受到责任追究的人员对处理决定不服的，可以按照相关规定向有关部门提出申诉。受理申诉部门应当依据有关规定认真受理并作出结论。

申诉期间，不停止处理决定的执行。

第六章 附 则

第二十八条公司现行制度与本办法规定不一致的，按本办法执行。

第二十九条本办法未尽事宜，按国家及地方政府有关法律、法规执行。

第三十条本办法首次发布。

职工福利费管理制度 篇2

一、职工福利费相关制度的改革

在计划经济时期, 我国企业普遍实行低工资制, 用于职工集体福利的开支也较少, 因此企业要为职工承担许多社会公共服务职能, 如医疗、教育、娱乐、养老等。原《企业财务通则》、《企业会计制度》规定, 职工福利费按企业职工工资总额的14%提取, 实际发生时再进行核销。计提职工福利费时借记成本费用, 贷记“应付福利费”, 同时, 所计提的职工福利费用在工资总额14%之内部分可税前扣除。

自上个世纪90年代开始, 我国逐步建立城镇企业职工基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保障机制, 国家发布了《关于进一步推进国有企业分离办社会职能工作的意见》 (国经贸企改[2002]267号) , 许多原来设置在企业内部的具有社会公共服务性质的集体福利部门被逐渐剥离企业, 成为面向市场、面向社会、独立核算、自负盈亏的经济实体。这一改革, 使得企业支付的职工福利费大幅减少, 职工福利费开始有所结余。随着经济的发展, 职工工资水平不断提高, 企业提取的职工福利费出现大量结余, 失去原来设置的意义。同时, 由于职工福利费是人工成本的重要组成部分, 而实际中职工福利费的开支随意性较大, 这不利于企业的人工成本核算。

为了维护国家的整体利益, 真实地反映企业的经济活动, 规范企业职工福利费的会计核算, 保障各类企业公平、合理、合规地使用职工福利费, 自2006年起, 国家重新修订了职工福利费相关法规的内容, 具体表现在:

2007年1月执行的新《企业财务通则》规定, 企业不再按工资总额的14%计提职工福利费。2007年3月财政部发布的《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》 (财企[2007]48号) 进一步明确了上述规定。

2007年1月施行的《企业会计准则第9号———职工薪酬》 (CAS9) 取消了原来的“应付福利费”一级科目, 将职工福利费列入职工薪酬范围, 统一在“应付职工薪酬”一级科目核算, 并下设“应付职工薪酬———职工福利费”二级科目专门核算职工福利费开支;规定职工福利费不再执行统一的计提比例;规定企业为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤、生育等保险费、保障费和住房公积金可按工资总额的一定比例计算, 并在支付时按受益对象列入成本费用。

新修订的《企业所得税法实施条例》规定了企业职工福利费税前扣除的范围, 发生的职工福利费可按实支出, 在不超过工资薪金总额14%的部分可据实扣除。

二、职工薪酬的会计核算和税前扣除引起的争议

(一) 部门争议

政府及其有关部门作为经济管理和经济监管部门, 为确保经济资源分配的公平、合理和市场经济秩序的公正、有序, 确保宏观决策所依据的信息真实可靠, 需要相关信息来监管企业的经济活动、制定税收政策、进行税收征管和国民经济统计等。但由于不同部门的出发点不同, 因而制定的政策难免存在差别, 从而导致信息的口径不一致, 并出现对同一个问题有不同的理解, 造成企业信息编制者无所适从。如在有关工资、薪金和职工福利费的计算标准上, 不同的部门有不同的定义, 相同的名称反映的内容往往也有所差别。

1. 统计局。

为保证国家对工资的统计口径和统一的会计核算, 有利于编制、检查计划和进行工资管理, 正确地反映职工的工资收入, 国家统计局规定工资总额以1989年9月经国务院批准实行的《关于职工工资总额组成的暂行规定》中明确的工资概念和工资标准为依据, 即工资由以下六个部分构成: (1) 计时工资; (2) 计件工资; (3) 奖金; (4) 津贴和补贴; (5) 加班加点工资; (6) 特殊情况下支付的工资。并且明确有关劳动保险和职工福利方面的各项费用, 包括稿费、讲课费及其他专门工作报酬、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;规定对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用等不列入工资总额范围。

2. 国家税务总局。

国家税务总局对职工工资、薪金及职工福利费的规定着眼于规范税前扣除和重新分配的合理性问题。国家税务总局在《企业所得税法实施条例》中对此作出新的规定, 且在国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 中明确:工资薪金总额, 是指企业按规定实际发放的工资薪金总和, 不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。该通知还指出:属于国有性质的企业, 其工资薪金, 不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分, 不得计入企业工资薪金总额, 也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。而《企业所得税法实施条例》第四十条进一步明确了企业职工福利费所包括的内容, 主要有以下三个方面:

(1) 尚未实行分离办社会职能的企业, 其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用, 包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

(2) 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利, 包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

(3) 按照其他规定发生的其他职工福利费, 包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

3. 财政部。

为了进一步缩小与西方发达国家企业人工成本计算的差距, 实现会计准则的国际趋同, 为中国经济全球化扫除核算障碍, 财政部重新规范工资总额和职工福利费标准及其管理。根据2007年1月实施的《两则》规定, 原设置的“应付工资”与“应付福利费”两个科目的内容合并到“应付职工薪酬”科目核算。而2009年11月财政部发布的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定, 工资总额的内容在继续执行1989年实行的《关于职工工资总额组成的暂行规定》标准的基础上, 将部分职工福利费纳入工资总额管理。这些职工福利费包括:已经实行货币化改革的, 按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴、企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴。有关职工福利费的定义与所得税法强调的基本一致。

从以上政府相关主管部门有关工资总额、工资薪金和职工福利费规定的内容可以看出, 由于出发点不同, 规定的要求也不尽一致。而实际工作中, 很多缴费标准都要以上年在岗平均工资水平作为计算基数, 如社会保障缴费、住房公积金缴费、企业年金缴费、职工教育经费、工会经费。也有以个人工资总额为基数计算的, 如社会保障缴费、住房公积金缴费、企业年金缴费等等。因而, 如果工资总额的概念不清晰, 会造成很多误解, 导致数据不可靠, 最终影响相关决策。笔者认为, 不管政府主管部门的出发点如何, 均要明确工资总额、职工福利费的界限, 特别是纳入职工福利费开支的内容, 不能留有太大的空间, 以免造成新的分配不公。同时, 为规范职工薪酬管理, 各主管部门发文时, 应协调各种法律法规, 或统一发文, 避免信息提供者无所适从, 以确保信息真实可靠。

(二) 分配争议

根据《两则》的规定, “应付职工薪酬”的核算内容涵盖了企业的人工成本, 包括企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。其内容包括:劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等。职工薪酬除了包括正式签订合同, 或正式任命, 或企业计划、领导和控制下的类似服务人员的上述费用, 还包括提供给职工配偶、子女或被赡养人的福利开支。这些开支的支付形式则包含货币性和非货性薪酬。这一核算的改变必然影响原来核算人工成本的模式, 并给核算带来很大的弹性空间, 影响到行业人工成本比较。其具体表现为要确定哪些福利开支应计入职工薪酬以及非货币性福利费应否纳入职工福利费核算范围。

对于企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬在核算上似乎很简单, 只要按受益对象计入成本费用就可以了, 但这里忽视了一个公务消费的问题。按照财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》的规定, 企业发放或支付的交通、通讯补贴, 不管是实行货币化或未实行货币化改革的, 都要纳入“应付职工薪酬”管理, 作为人工成本核算。许多企业特别是服务行业企业为了简化财务工作, 常常把一些公务消费货币化, 为员工报销交通费、通信费等。例如, 某通信企业为推广某个网络业务, 要求员工在每月必须熟悉使用并发送一定数量的短信推广业务, 企业可报销此通信费或给予一定额度的通信补助。再如, 企业按路程给予外勤人员一定标准的交通费补贴, 将之直接列入企业部门费用, 而不归入职工薪酬。但是, 这类开支很难界定多少属于业务上的开支, 多少属于薪酬上的开支, 不同的企业有不同的处理, 所核算的人工成本自然差别就大了, 不仅如此, 这样还会混淆“物化劳动”与“活劳动”两种成本的区别, 放大了企业的人工成本。

(三) 税前扣除争议

职工福利费是职工薪酬的重要组成部分, 其管理上的变革从内容和计价上影响到税前扣除数, 主要体现在企业所得税和个人所得税两项税收的计算上。

一方面, 根据新企业所得税法和2008年实施的《企业所得税法实施条例》规定, 企业产生的“合理工资薪金”, 是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定, 实际发放给员工的工资薪金, 这部分工资薪金可以在所得税前全额扣除。而职工福利费则须在未超14%的比例内据实扣除。这里出现了一个问题, 即按财政部文件规定的原来纳入福利费管理的交通、住房、通讯补贴, 已货币化作为工资总额管理, 这是否属于税法规定的“合理工资薪金”, 从而可税前全额扣除呢?如果是, 则按工资薪金总额计提的福利费额度由于薪金基数增加而加大, 使得企业在税前可扣除的额度增大, 一定程度上降低了企业的税负;如果不是, 则根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 规定, 企业为员工报销的燃油费, 应作为职工交通补贴在职工福利费中扣除, 那么不仅不会增加可税前扣除福利费的额度, 反而会因为福利费是据实扣除的而加重企业税负, 并增加了调账计税的麻烦。

另一方面, 货币性福利费纳入职工工资总额是否增加个税负担问题。实际上, 在计算应纳个人所得税额时, 并不按职工工资总额或职工薪酬计算, 更不是所有的福利费都可免缴个人所得税。例如, 根据《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》 (国税发[1999]58号) 第二条规定, 企业向职工发放的通讯补贴或采用报销私家车燃油费等方式向职工发放的交通补贴, 扣除一定标准的公务费用后, 按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。公务费用扣除标准由当地政府制定, 如当地政府未制定公务费用扣除标准, 则按通讯补贴全额的20%、交通补贴全额的30%作为个人收入扣缴个人所得税。另根据《关于生活补助费范围确定问题的通知》 (国税发[1998]155号) 规定, 下列收入不属于免税的职工福利费范围, 应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税:从超出国家规定的比例或基数计提的职工福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助;从职工福利费和工会经费中支付给本单位职工人人有份的补贴、补助;单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出。企业应当根据以上规定, 确定支付的职工福利费是否属于工资、薪金所得, 并正确计算应代扣代缴的个人所得税。也就是说, 企业通信费、交通费开支仍在14%的职工福利费范围内可税前扣除, 其超出部分费用仍需缴纳个人所得税。

三、规范职工薪酬核算和税前扣除的建议

职工薪酬制度改革的趋势要体现国际趋同及社会进步, 具体要求逐步做到:全面年薪制度、人工成本公开透明、福利费开支内容减少、个税征收趋向公平。为此, 笔者提出规范职工薪酬核算和税前扣除的建议:

1.明确是否计入职工薪酬核算范围, 确保企业人工成本真实可靠。CAS9规定职工薪酬的内涵已包含了所有的人工成本, 基本上是最全面的, 它不管支付的对象是在职的还是退休的、临时的还是固定的、个人的还是集体的;也不管支付的内容是按月支付的还是零星支付的、是货币性的还是非货币性的、是即时的还是远期的, 只要是企业获得“人”的服务, 涉及“人”的支出, 都一律纳入职工薪酬范围。可见, CAS9的规定比以往的人工成本核算范围广泛多了。

笔者认为, 广义的职工薪酬, 极易将部分物化劳动成本混淆在内, 因此, 必须明确公务消耗与职务补助的界限。在对“人”支付补贴时, 对于公务消耗与职务补助合并支付的, 要剔除公务消耗部分, 特别是要将职工带自有工具 (手机、交通工具等) 工作所给予的报酬分离出来, 区别对待。因为企业对这部分服务的补偿应属物化劳动成本, 如果将之计入职工薪酬, 必然会夸大企业的人工成本。

2.明确职工薪酬各项内容的核算范围, 确保工资总额真实可靠。目前薪酬制度改革推行的是全面薪酬理念, 并将职工福利费经常性项目纳入了工资总额, 提高了职工收入的透明度。在我国, 职务消费通常是职工按其职务所发生的消费性支出及享有的待遇, 包括用车、通讯、住房、招待费、差旅费、学习等补助。在西方发达国家, 职务消费的内容通常纳入年薪, 我国薪酬改革也是这个方向, 也将绝大部分的职务消费纳入职工薪酬管理。但在实际支付时, 往往很难确定这类开支是属于支付工资、福利还是支付公务费用。笔者认为, 既然税法规定公务费用扣除标准由当地政府制定, 如当地政府未制定公务费用扣除标准, 而按通讯补贴全额的20%、交通补贴全额的30%作为个人收入扣缴个人所得税, 那么计算工资总额时也应按相应比例扣除。工资总额所反映的应该是职工在一定时期的收入水平, 不应包括职务消费补助。同时, 应明确非货币性福利开支也列入职工福利费的核算范围, 避免企业变相提高职工收入。另外, 对在职补助和退休补助及个人福利和集体福利也应区分开来, 分别设置明细科目进行核算。

3.明确计税工资及其税前扣除的范围。考虑到企业所得税前扣除福利费的限额是按工资薪金总额比例确定的, 所以应明确工资薪金总额的内容与工资总额核算的内容一致, 金额也应当一致。同时, 为了避免对同样的福利因不同企业职工享受形式不同而产生个税上的差异, 制造新的不公平, 因此国家税务总局应出台有关职工工资薪金缴纳个人所得税的实施细则, 不管是实行货币化的福利, 还是未实行货币化的福利, 只要开支未超出福利费扣除限额, 都应给予税前扣除, 免交个人所得税。这样有利于加大集体福利部门社会化的改革力度, 避免因特权的保留引起制度改革的倒退, 但同时要防止企业借口增加集体福利而减少职工个人应得的收入。

4.完善各类职工薪酬核算制度是改革实施的根本保证。国家应综合各部门需求统一出台一系列管理文件, 以加强对职工薪酬的管理, 使各类企业在落实政策时可以有法可依, 引导企业积极完善薪酬的内部管理制度, 制定相关工资薪金制度和管理办法, 明确薪酬的开支范围、开支标准、开支形式、审批程序和内部监督机制。同时, 要求企业完善各类账册, 规范会计核算, 定期向职工公开相关会计信息, 以有利于监督检查, 保证职工薪酬改革顺利进行。

摘要：我国企业职工薪酬制度的改革要实现国际趋同、体现社会进步, 就必须规范企业工资总额和职工福利费的财务管理, 逐渐实行全面年薪制度, 实现人工成本公开透明、个税征收公平。本文结合企业会计准则、《企业财务通则》和税法有关职工薪酬制度的变革历程, 对涉及职工薪酬的会计核算和税前扣除引起的争议进行比较分析, 指出存在的问题及进行规范的建议, 以保证职工薪酬制度改革顺利进行。

关键词：职工福利费,职工薪酬制度改革,会计核算,税前扣除

参考文献

[1].蔡祺智, 叶光胜, 沈燕华.探析企业职工福利费财务制度的改革.财务与会计 (综合版) , 2009;10

[2].财政部企业司.《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》政策解读.中国新闻网, 2009-12-03

[3].高允斌, 刘军.职工薪酬会计与税务处理差异分析.财务与会计 (综合版) , 2009;5

试论企业职工福利费财税处理 篇3

关键词：企业;职工福利费;财税

2009年11月12日，财政部发布《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242 号），从加强企业职工福利费财务管理、维护正常收入分配秩序出发，对企业职工福利费的范围及账务处理等作了进一步明确。但是早在2009年1月4日，国家税务总局就在《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）对企业职工福利费的税务处理进行了明确规范。财务和税务对企业职工福利费的处理存在哪些差异？笔者对财企〔2009〕242号文和国税函〔2009〕3号文进行了对比分析，归纳出以下几点差异，供读者参考。

一、企业为职工提供的交通、住房和通信补贴的财税处理差异分析

财企〔2009〕242号文规定企业职工福利费核算范围要比国税函〔2009〕3号文规定的范围宽广。财企〔2009〕242号文规定：职工疗养费用、未办职工食堂统一供应午餐支出、集体宿舍设备、设施折旧、维修保养费用以及集体宿舍工作人员的工资、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用、离退休人员统筹外费用，应在应付职工薪酬—应付职工福利费科目核算，而国税函〔2009〕3号文所列举的职工福利费核算内容未包括以上内容。关于企业为职工卫生保健、生活、住房等所发放的各项补贴和非货币性福利，财企〔2009〕242号文规定：企业提供的交通、住房、通信待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通信补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。目前众多专家学者认为财企〔2009〕242号文把企业为职工提供的交通、住房、通信待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通信补贴，应当纳入职工工资总额，计征个人所得税。笔者认为上述观点是错误的，虽然财企〔2009〕242号文把企业职工交通、住房、通信补贴计入职工工资总额，但是国税函〔2009〕3号文第三条第二小条明文规定企业为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于职工福利费范畴。根据财企〔2009〕242号文同时规定企业在计算应纳税所得额时，企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。既然国税函〔2009〕3 号文规定上述补贴属于职工福利费范畴，那么上述补贴就不应该再计入职工工资总额计征个人所得税。例如一家上市公司为 100 名管理人员每人按月发放1400元的交通、通信补贴，该公司管理人员每月工资5000元，则相关的会计分录为：

1.计提工资福利费时，应借记“管理费用—工资”，贷记“应付职工薪酬—应付工资”，金额640000元。

2.发放工资补贴，应借记“应付职工薪酬—应付工资”，贷记“银行存款”，金额640000元。年终企业所得税汇算清缴时，应把每人每月1400元的交通、通信补贴计140000元从应付职工薪酬—应付工资科目中剔除，算入应付职工福利费使用额度，同时企业在计算个人所得税时要剔除每月1400元的交通、通信补贴。

二、企业为职工发放的节日补助的财税处理差异分析

目前众多企业在节假日给员工发放各项补助，包括购物券、物品、现金等补助，财企〔2009〕242号文对此做出明确规定，即企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。而国税函〔2009〕3号文第三条第二小条明文规定企业为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于职工福利费范畴。企业给职工发放的节假日各项补助应该属于国税函〔2009〕3号文规定的生活上的补助，另外从财企〔2009〕242号文第五项规定中看出财政部在同一文中对职工补助的财务处理存在自相矛盾，财企〔2009〕242号文第五项规定：企业职工福利一般应以货币形式为主。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。从中可以看出财企〔2009〕242号文是认可企业给予职工各项实物补助作为福利费处理的，退一步想，连日常生活的各项补助都认可是福利费，更何况是节假日呢？因此，笔者认为企业在节假日给员工发放各项补助，包括购物券、物品、现金等补助，应采取国税函〔2009〕3号文规定做福利费处理。

三、企业职工福利费核算规定上的差异分析

國税函〔2009〕3号文对福利费核算规定：企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。财企〔2009〕242号文对福利费核算规定要比国税函〔2009〕3号详细得多，包括制度健全、标准合理、管理科学、核算规范、准确披露等。

四、结束语

本文根据自身经营，结合具体情况论述了企业职工福利费财税处理的差异问题，希望此文可以为有需要的企业提供一点帮助，也可以促进自身工作的进步，文中不妥之处，还望指出。

参考文献:

[1]娄根杰:浅谈职工福利费财税差异对企业的影响[期刊论文]-商情2009(14).

[2]徐贵明 崔群利:关于企业职工福利费财务制度的研究[期刊论文]-中国电子商务2010(9).

中石油职工福利制度 篇4

从国企来看，政策性负担和家庭福利是矛盾的。因为种种福利实际对员工的激励效果不大。家庭福利存在的理由在于组织中的普通成员在满足了个人需求后，对工作表现和产出有促进激励作用，企业实行家庭福利实际上是在做一种潜在的投资，如果投资得当，会增加员工绩效，增加企业利润。而在国企这边，这种投资却变成了一种负担，原因如下： 1.国企中有大量的冗员，所以很多并未创造实际经济效益的人员享受了与其付出不成比例的福利。而冗员存在又增加的责任推诿的可能性，久而久之，整个企业的工作气氛就会陷入拖沓死板。

2.国企的福利政策过于优厚，且有铁饭碗之嫌，缺少竞争机制。在国家的大力帮扶下，就扩大了国企的成本软约束，失去了企业原本自负盈亏的激励后。企业也失去了增加盈利的动机。而且政策扶植的科目不规范明晰，使得很多企业有机可趁，多拿多占，像中石油的购房团虽然表面是为员工谋福利，最后利得也是归高层所有。各种报销科目繁多，但是实质改善整体福利水平的项目却不多。

3.本应该归入社会保障体系的保险福利转由企业承担，企业负担既重，保障效果也不好。4.国家对企业的扶持资金很有可能被企业挥霍。如中石化的天价茅台酒，天价吊灯和昂贵的中石化大楼等，与此同时又传出中石化成品油出现严重问题导致香港大量车辆熄火。没有对症下药反而浪费了大量的税收资金。

那应该如何改善国企这种矛盾困窘的现状？我提出的解决方案有：

1． 精简企业结构，裁除冗员，用福利保障增加企业收益的核心工作团队。减少不必要的福利浪费和人员低效率。

2． 淡化经济补偿型福利，提倡家庭福利。经济补偿性福利的弊病在于不清楚最后是否补贴到了真正需要福利的员工，很有可能遭受企业的暗箱操作，或者被少数高层占用。而提倡家庭型福利，切实落实到员工真正需要到的地方。实行福利房购买实名制，公开透明化，开展家庭友好日，提供员工照顾子女便利，修建附属学校或者附属幼儿园。组织各种公司活动，旅游，增加男职员的陪产假，完善退休后生活保障计划（可以用私企和外企为例子。）

3． 抓好组织基层普通职员的福利保障。实行福利制度透明公开化。

4． 经济型福利应设立一个基准水平，之后的增加值与员工绩效挂钩。能让福利最终不变为负担的关键在于员工福利能够促进公司效益的增加，形成一个组织与个体双赢的局面。所以反观国企所受的沉重的政策性负担。主要是安于现状，急需引进一种竞争机制，员工有了危机意识才能提高公司绩效。同时应加强非物质性的家庭福利的程度，这样在经济型福利降低或者不确定的同时提高组织凝聚力，不致使员工萌生离开企业的想法。

5． 国家应该有限度地帮扶国企。在扶植对象中也应该有竞争淘汰。企业应有盈亏自负的意识。对于长期索要政策性补贴，无法自主在市场上生存的企业应该进行重组并购。所以总的说来，应该适当减少国企的福利政策，打破“铁饭碗”的观念。以激励员工产出为指导来制定分配相关福利。最终目标应该放在增加企业利润上。

企业关于加强职工福利管理的通知 篇5

一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：

（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的，从其规定。

（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。

三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定，应当由个人承担的有关支出，企业不得作为职工福利费开支。

四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时，结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。

对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。

五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的，企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业，将本企业产品和服务作为职工福利的，应当按商业化原则实行公平交易，不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。

六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求：

（一）制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度，并经股东会或董事会批准，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。

（二）标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的，企业应当严格执行。国家没有明确规定的，企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求，按照职工福利项目制订合理标准。

（三）管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。

（四）核算规范。企业发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额。

七、企业按照企业内部管理制度，履行内部审批程序后，发生的职工福利费，按照《企业会计准则》等有关规定进行核算，并在年度财务会计报告中按规定予以披露。

职工福利费管理制度 篇6

国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知(国税函[]3号)规定：企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

倘若没有完全通过“应付职工薪酬(应付职工福利费)”科目(管理费用、销售费用、在建工程……哪都不是全部的)，则不可能会有单独设置账册，进行准确核算。

?

财务上虽然没规定单独设置账册，但在《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)中明确指出：发生的职工福利费，按照《企业会计准则》等有关规定进行核算，并在年度财务会计报告中按规定予以披露。在计算应纳税所得额时，企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。而准则明确指出，职工福利费属于职工薪酬，需确认为负债。

因此，福利费一定要通过“应付职工薪酬(应付职工福利费)”科目核算。

这样做首先符合了财务上的规范。在税务上，虽说没单独设置账册，但已经在单独的科目进行所有福利费的合算了，至少有个理由解释。遇上较真的，非要求单独设置账册，亦可以将“应付职工薪酬(应付职工福利费)”单独装订，或再打印(誊写)一份也不困难。

假如不是所有福利费都通过这一个科目核算，又没单独设置账册(目前单独设置账册的MS很少)，一旦有状况，恐怕就没理由解释了。

不规范的后果极大可能是要调增，即使用其他办法避免了调增，也会有其他费用的发生。

多做张凭证不算事，累不着。别等到较真的来了，因为咱当初的省点事，造成公司和个人的经济以及面子损失。

职工福利费管理制度 篇7

为加强企业职工福利费财务管理,维护正常的收入分配秩序,保护国家、股东、企业和职工的合法权益,根据《公司法》、《企业财务通则》(财政部令第41号)等有关精神,现通知如下:

一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:

(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

(三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

(四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。

(五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。

三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式,企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定,应当由个人承担的有关支出,企业不得作为职工福利费开支。

四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革,通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时,结合企业薪酬制度改革,逐步建立完整的人工成本管理制度,将职工福利纳入职工工资总额管理。

对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人,企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理,发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。

五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的,企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业,将本企业产品和服务作为职工福利的,应当按商业化原则实行公平交易,不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。

六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求:

(一)制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度,并经股东会或董事会批准,明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。

(二)标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的,企业应当严格执行。国家没有明确规定的,企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求,按照职工福利项目制订合理标准。

(三)管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支,实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后,纳入企业财务预算,按规定批准执行,并在企业内部向职工公开相关信息。

(四)核算规范。企业发生的职工福利费,应当按规定进行明细核算,准确反映开支项目和金额。

七、企业按照企业内部管理制度,履行内部审批程序后,发生的职工福利费,按照《企业会计准则》等有关规定进行核算,并在年度财务会计报告中按规定予以披露。

在计算应纳税所得额时,企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的,应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。

职工福利费管理制度 篇8

40万人的数据调查分析

据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。

易福利一站式的服务

为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。