激励机制与留住人才

激励机制与留住人才（精选8篇）

激励机制与留住人才 篇1

思考留住企业人才

摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。

“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。

一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。

科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1

不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。

二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人

薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?

认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。

一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。

职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展

方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。

在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。

方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展

薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!

通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目

等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。

方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人

有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。

方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案

传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。

现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。

总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。

主要参考文献：

（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版

激励机制与留住人才 篇2

1 提供优厚的福利, 可以增强企业的凝聚力, 吸引人才、降低员工流动率

工资是企业为员工提供的生活保障, 只是为员工提供劳动应得的报酬, 而福利的作用在于他能让员工感到企业在关心他。只有自己的切身利益得到保障之后, 员工才可以从心理上接受企业的文化, 融入公司的群体中, 否则他们会表现消极, 即使是积极的, 他们也是在增长工作经验等待时机而跳槽。福利的形式很多, 如医疗保障金、养老保险金、员工宿舍、免费旅游、休假工资等, 这是员工所普遍想享受到的, 比工资更具有吸引力, 福利在员工全部收入中的比重越大, 企业留住人才的吸引力就越大。例如, IBM公司就通过制定各种优惠政策、丰厚的福利待遇吸引企业需要的人才:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇, 给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部。如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利, 解决员工急需解决的生活问题, 极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。在工资相同的企业中, 福利就成为企业吸引人才、留住人才的一个不可忽视的重要因素。

2 制定一系列有效的培训计划, 使其适用于企业不同发展时期, 不同职务阶层的员工

培训开发可以使员工认识到他们自身的能力和组织对他们的认可和重视, 当他们具有了很强的对组织的认同和归属意识之后, 员工的能力和潜能才能真正的发挥, 才能吸引他们持久留在企业当中。

2.1 职前培训

让新员工了解企业规章制度和晋升、加薪等相关标准, 清楚企业的组织结构和发展目标, 从而有利于新员工适应工作环境, 有助于确立自己在企业中的发展方向和奋斗目标。明确自己的工作职责, 适应新的职业运作程序, 明确工作任务, 就会对企业及工作不再感到陌生, 找到归属感, 从而有利于新员工胜任自己的工作, 更好地为企业服务。

2.2 管理层培训

有些企业对于“管理层”疏忽培训, 使他们的管理水平不能充分发挥, 停滞不前, 更可能束缚他们自身的发展。领导层是企业的指挥者, 影响着企业整体的运作, 对他们的培训比一般员工的培训更为重要。为他们提供适宜的培训, 在决定企业经营方向、分配制度、生产营销规划和人力资源配置等方面提升他们的理论水平, 让他们从培训中得到他们想了解、掌握并能直接运用在管理企业中所需要的知识, 从而提升个人价值和可发展空间, 使培训真正成为他们留在企业、为企业更好服务的条件之一。

3 科学、公平的薪酬分配制度

无可否认, 薪酬的丰欠是吸引和争夺人才的一个关键性条件, 薪酬在满足各层次员工需要的方面作用是巨大的。因此, 要使薪酬达到员工满足, 应做到两个公平, 即外部公平和内部公平。

组织外公平, 是指公司员工在同等学历、能力等条件下获得报酬与同行业其他组织的薪酬比较, 该组织所提供的薪酬标准必须是有吸引力的, 这样才能战胜其他企业, 吸引优秀的求职者, 并留住他们。借鉴以往的经验, 企业中员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右, 这样即不会使组织的负担过重, 也可达到吸引和留住优秀员工的目的。

内部公平是指企业内部根据员工所从事工作的相对价值来支付薪酬的, 员工认同自己的工资与组织内其他员工的工资相比是公平的, 对于人力资源管理部门来说, 企业内部公平比企业外部公平更难保持, 企业管理者为了保证组织内部公平, 通常要了解员工对薪酬分配的意见, 这是一种可取的方式。不要把薪酬管理列为公司管理的最高机密, 借以掩盖组织中的薪酬分配不公平的状况。如果员工通过其他渠道得知了薪酬的分配情况, 势必会对组织的发展造成严重的影响。任何领域的不公平都会造成道德上的严重后果, 如果员工感觉到自己得到不公平的报酬, 他们将不会尽力为企业工作, 甚至离开企业, 这将损害组织的整体业绩, 所以我们应采取透明、公平的薪酬分配制度, 达到组织内的公平, 更好地激发员工的工作积极性。

摩托罗拉公司非常重视员工的薪资激励, 公司在每年的薪资福利调整前, 都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查, 以便使公司在制定薪资福利时, 与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定, 公司每年年底根据个人业绩表现情况, 决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励, 每年为员工加薪一次, 每年的6月和12月分别为员工发放奖金, 并为员工提供其他津贴。

4 提供多种晋升的机会, 满足员工的多种需要, 提高员工的整体士气

晋升是员工在组织中得到提拔, 不断地向高职位移动。对于有能力的员工来说, 更希望被提升到适合其发挥才能的工作岗位上, 晋升是为员工创造并提供使其充分发挥能力的条件, 不仅意味着个人利益的实现, 而且意味着为工作赋予更强的挑战性、创造性, 从而产生了更强的责任感、成就感和巨大的工作动力。为企业获利的同时, 也实现了自我价值。

5 提高员工对企业的工作满意度, 建立高满意度的工作环境

工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度, 对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪。

决定工作满意度的因素:

5.1 工作的挑战性

员工往往喜欢从事发挥自身才华、技术和能力的工作, 喜欢提供各种任务, 有一定的自由度、有一定的挑战性、对自己的出色业绩有反馈的工作。挑战性的工作可以增加员工对自身价值的更高追求, 也为员工提供了一个自我发挥、展示的机会, 对企业的发展起到一定的推动作用。

5.2 良好的工作环境

在不了解企业内部文化的情况下, 工作环境的好坏对员工是否加入这个企业有直接的影响, 良好的工作环境不仅仅是企业工作环境的美化、洁净, 还包括所从事工作的便利性, 办公条件的现代化。企业为员工提供舒适、现代化的工作环境, 能大大提高员工对企业的满足感。

5.3 员工与分配工作的搭配

把人才吸引到企业后, 分配与其自身素质、文化水平、性格相搭配的工作, 可以使员工的聪明才智在企业中得到充分的发挥, 增加员工对工作的满意度, 增强工作创新性, 从而在工作中获得成功, 体验到快乐、获得满足感。

创新机制 优化环境 留住人才 篇3

人才流失现状

据不完全统计，“十二五”期间磐安县通过各种渠道引进的中高层次人才仅102人，而同期流失的人才却达216人；本科生回乡率仅14%，重点院校、紧缺专业毕业生更是少之又少；从事业单位看，人才流失现象主要集中在教育和医疗卫生系统；从企业单位看，人才流失现象主要集中在加工型中小企业及产品技术含量低的企业。

磐安县地处浙中山区，经济基础薄弱，人才引不进、留不住，已不适应经济社会发展要求，主要表现在，人才资本投入远远落后于物质资本的投入；高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才和技能人才短缺，农村实用人才质量欠优，科技创新能力十分薄弱；人才发展体制机制障碍仍然存在，引才、育才、用才机制没有根本性突破；缺少人才政策比较优势，人才创业创新环境有待改善；人才服务平台欠缺，人才工作队伍不稳定。

人才流失的原因

据调查分析，磐安县人才流失的主要原因有以下方面：一是由于追求高工资、高福利待遇而流失，这类人才大多为技术骨干，如果经济收入和待遇上不去，他们就有可能选择“跳槽”；二是由于专业不对口或自身才能得不到充分发挥而流失，经济欠发达地区大多为加工型中小企业，技术和工艺比较落后，缺乏自主创新能力，而一些刚刚迈出高校大门的毕业生，期望值往往比较高，思想不够稳定，工作一段时间后感到自己的才能得不到充分发挥时，他们就会选择离开；三是谋求更大的发展空间而流失，这类人才具有了一定的技术能力和工作经验后，谋求经济发展较快的大中城市拓展更大的发展空间。

近年来，该县许多用人单位都能结合自身实际制定相应的人才政策和办法，为吸引人才和留住人才起到了一定的作用，但也有不少单位在使用人才、激励人才、留住人才方面缺乏配套的政策和机制，致使人才流失严重。主要体现在：一是在待遇上，有的单位虽然想出台一些引进人才的倾斜政策，但又担心新老人员不好平衡；二是在人才使用上，有的单位没有建立科学的用人机制，选人用人仍然凭印象、凭关系，把一些真正有业绩、有才能的人排挤在外，严重挫伤了他们的积极性；三是只求高，不求实。有的单位不根据实际，把引进人才的对象定在很高的学历上，引进人才后不仅不能很好地利用，还总是以各种理由不兑现招聘时的承诺，致使人才最终流失。

留住人才的对策与思考

磐安县自2003年以来相继出台了《磐安县中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》《关于加强创业创新人才队伍建设的若干意见》《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》等一系列政策文件，形成了具有磐安特色的人才政策体系。人才工作进入全面性、系统性、务实性的开发阶段。人才培养政策，留才政策，教育、卫生优秀人才特殊津贴制度，给该县人才创业创新提供了政策依据。现根据笔者在机关事业单位工作经历及创业经验，结合磐安地理、交通、信息等环境，就留住人才谈谈自己的观点。

1.树立“人才新观念”

磐安县地处浙中山区，地理、交通、信息等资源相对较差，引进人才难，引进高端人才更难，因此需因地制宜，以培养本土人才，促进本土人才或企业与外地科研机构、大专院校及外地企业联营、合作等“柔性”引进为重点，而培养本土人才的关键是留住人才。如果人才引不进，本土培养的人才又留不住，那这个地区生产力可想而知。树立 “人才新观念”：一是要树立“工业企业人才优先发展”的理念，加大工业企业人才开发资金投入，把人才发展放在企业发展的优先位置，把工程技术人才作为工业企业人才工作的重中之重来抓。二是要树立“人才工厂”理念，对人才要“生之育之”，却不据为己有；把人才作为企业的第一产品来经营。三是要树立“抓人才就是抓转型，抓工程技术人才就是抓企业升级”的理念，引进人才就是引进项目，培养人才就是培育项目。大力引进带科技项目的科技人才，达到“引进一个人才，带来一个项目和产业”的目标。四是要树立“人才储备”理念，科技含量较高的企业比较注重人才储备，一般性工业企业更要注重人才储备。当下，转型升级成为各地科学发展、跨越发展的第一路径，人才作为第一资源成为各地推动转型的第一选择。由于高层次人才身处科技高端、创新前沿，拥有原创、核心和关键技术，具有“领军”特质，他们将撬动一个地方、一个行业的转型升级之路。引进高层次人才不只是大城市、发达地区的专利，更是欠发达地区应做的事。

2.创新留才机制

磐安县想引进高端人才的可能性较小，目前的情况是外地人才引不进，本地人才留不住。同时现有人才集中在机关事业单位中，造成企业人才缺乏，企业缺少创新能力。因此该县的人才工作重点必须放在培养人才和留住人才上，而培养人才关键是留住人才，如果留不住人才，培养也是为别人培养。这样的教训已经太深刻，这些年该县培养了很多人才，这些人才一旦有了一技之长即跳槽。因此政府需高度重视留才机制创新，特别是创新机关事业单位的人才创业创新机制，留才机制需实现“两方面突破”，让人才发挥才能。一是政策突破，由于经济欠发达地区地理环境、经济基础等原因，大规模企业少，而中小企业以加工业为主，科研、创新空间较小，人才集中在机关事业单位，这些人才具有较高的学历、丰富的工作经验，熟悉国家相关法律法规、机关工作程序，因此在清理整顿“吃空饷”的特殊时机，研究、制定在全国或全省范围内极具突破性和吸引力的政策，充分发挥机关事业单位人才的创业创新潜能，允许这些人才兼职、创业、创新，在个别行业、个别工业园区、个别企事业单位先行先试，逐步营造全面创业创新的新局面。二是待遇突破，采取部分突破法，让贡献突出的少数优秀人才享受比发达地区还要高的工资待遇。政府完善创业创新激励机制，用人单位建立与人才贡献相适应的收入分配和激励保障机制，加大技术岗位、关键岗位的分配力度，使岗位报酬与岗位职责、风险、实际贡献紧密结合，尤其对中高层次的人才要加大倾斜力度，对贡献突出的人才要舍得投入，给予重奖，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”，使人才价值得到充分的体现。

3.优化人才创业创新环境

磐安县要实现“绿色发展、后发崛起”的关键是经济的崛起，经济崛起的基础是企业，要绿色发展就要绿色企业的发展，绿色企业的发展要有良好的人才创业创新环境。一是政策环境，关键是激励创业创新政策。目前该县只重视优势企业，缺少中小企业创业创新激励机制。虽然主要税收由优势企业创造，但优势企业都是从中小企业发展而来，没有大量的中小企业创业创新就不可能有优势企业，因此政府需加强中小企业创业创新激励机制、政策扶持机制建设，使更多的中小企业发展成为优势企业，创造更多的税收和就业岗位，支持各行各业的发展。二是税收环境，主要是培育税源。由于磐安县地理环境差，企业发展缺少区位优势，全县各类企业少，大中型企业更少，因此税源也少。为了增加税收，只能挖“潜”，税收越挖越少，企业越挖越跑，税源越挖越少，造成恶性循环。因此需扶持中小企业发展，培育更多税源。三是服务环境，目前经济越发达地区的服务环境越好，经济越不发达地区的服务环境越差。其主要原因是经济越发达地区机关事业单位人员基本都有第二产业，吃穿不愁，更不想把时间浪费在应酬上，因此别人要办事的，只要不违反原则问题，越快办好越好，办完公事可以去办私事。而经济越不发达地区一般单位或领导可以管得事较少，所以管得越多，事务具细，办事人员做不了主，什么事都要等领导来拍板，办事人员出点小差错，领导就像天会塌下来一样，这样批那样批，小事变大事，弄得办事人员事事小心，办点小事不得不拿着文件逐条逐句对着办或者就不敢办。因此需解决人浮于事等问题，创新服务方式，优化服务环境。

总之，经济欠发达地区，一般地理、交通、信息等资源相对较差，经济基础薄弱，人才创业创新环境不理想，人才引不进、留不住，人才流失现象较为严重，需创新机制、优化环境，留住人才，大力推进“人才与产业相结合”发展模式。一是将经济发展模式调整到“人才引领产业发展”上来。目前的人才开发还停留在“产业吸引人才”这一层次，即先引进企业，然后根据企业需要引进人才，这是工业化初期的人才开发模式。二是将人才开发战略调整到“企业人才优先开发”上来。通过大力开发工业、建筑、工艺美术等重点行业企业的人才，加快推动企业发展，从而加快财政收入总量，达到反哺事业单位人才开发的目的。不然，经济欠发达地区投入事业单位人才开发的资金将会永远捉襟见肘，事业单位人才的待遇永远落后于别人，引进人才、留住人才难上加难。

企业如何留住人才 篇4

越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远方案和关心，某些企业的劳资关系似乎被会聚在“你出一份力，我付一份薪“这种

赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让员工感受到企业凝聚力，现在很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率。于是，专为客户设计福利方案亦即所谓“留才方案“

便成了许多咨询参谋机构津津乐道、积极参与的话题和课题。

客观地说，留才方案在吸引和稳定员工、提高企业在员工和其

它企业心目中的地位以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。员工的福利一般不须纳税，缘于此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对于员工就更具价值。

按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业

都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金〔即“四金“〕，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政

府明文规定的福利制度，还有平安保障福利、独生子女奖励等；后者那么是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符

合企业实际情况的福利。正是在自愿性福利的设计上，许多企业不惜重金延聘企管参谋精心筹划，特别是那些效益好、人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏“。

归纳五花八门的福利方案，一般均含有如下内容：

住房贷款利息给付方案。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款局部的利息由企业逐月支付。也就是说，员工的效劳时间越长，所获利息给付越多。

商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购置商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。

医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。

当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年青的成长型企业。

带薪休假。并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达25天。

教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付局部或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其它短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。

法律和职业开展咨询。为职工提供法律及个人职业开展方面的效劳，充分利用企业延聘的法律专家或咨询参谋，为员工及其家庭提供效劳。

子女教育辅助方案。目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他们的需求。

除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权方案〔ESOP〕，此举尤受一些绩优企业雇员的欢送，不少雇员为保

住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞方案“，只是受众面甚小，在此不再赘述。值得关注的是，现在许多企业采纳自80年代起风行美国的自助风格福利组合方案，也有人称其为“综合福利方案“，即公司把花在每个雇

员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项

如何留住电商人才 篇5

电子商务人才的巨大缺口使企业电子商务的人才频繁流动，给企业的经营管理造成了巨大的风险。当今，电子商务人才大量缺乏，其流失是困挠大多数企业的共同难题。传统企业中电子商务人才的突然流失很可能使企业刚刚起步的电子商务活动陷入混乱甚至停顿，而新兴的电子商务企业中核心人才的流失，则可能导致整个企业运转失灵，甚至瘫痪。

导致电子商务人才流失的原因包括以下原因：

全球电子商务人才的大量缺乏是其迅速流动的根本原因。首先，部分企业的领导，尤其是主要领导，对电子商务认识不足，对电子商务人才重视不够，是人才流失的主要原因。其次，企业僵化的管理激励机制是人才流失的重要原因。许多企业，特别是国有企业，僵化的激励机制不能满足电子商务人才的物质和精神需求，调动其工作热情，从而导致人才的大量流失。

再次，企业不能理解电子商务人才的真正要求。电子商务人才是知识型人才，更重视个体成长和自身价值的实现。工作环境的不透明、不公平、甚至企业前景的黯淡也会使他们立即萌生去意。

电子商务人才基本上是清一色的年轻人，他们精力充沛，热情高涨，爱幻想，要求多，变化快，喜欢寻求新的发展契机，外面一有风吹草动，就忍不住跃跃欲试。因为年轻又懂技术，他们往往自视甚高，有时很难和周围的人搞好关系，但他们又渴望良好的工作氛围及融洽的人际关系。当他们把人际关系搞得很糟之后，往往迁怒于同事和公司，从而一走了之。

企业在管理人才流失上应该要做的风险管理措施：

建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防范风险的发生;同时建立强有力的约束机制，让人才的非正常流动难以发生或尽可能降低其发生率。风险控制强调的是“补救”，是指人才的流失不可避免时，要有及时的补偿机制，来控制风险的蔓延，将损失降到最低，以及必要的事后追惩机制，以防风险的再度发生。

企业的决策者对电子商务的认识决定着企业电子商务的前途和方向。很难想象，一个对电子商务一知半解的领导，能制定出有远见又合乎实际的企业电子商务发展方略，同样也很难想象，在这样的企业中，电子商务人才能做到人尽其才，人尽其用。

尽可能和同业企业建立合作伙伴关系。部分电子商务人才完全可以通过多种形式建立人才开发利用的合作关系——或是通过项目合作，共同开发等方式来挖掘人才潜力，实现人力资源的共享;或是通过紧急时刻的特别援助，来缓解人才突然非正常流动带来的压力。

重视团队。团队管理在企业建设中处在很重要的位置。电子商务的发展，要重视团队的作用，团队的凝聚力上去了，那员工的积极性和斗志心就上去了。一个企业中，需要培养一群企业的忠实者，为企业的事业而奋斗。团队的凝聚力能够很好的把握住员工的心。

企业怎样才能留住人才 篇6

人员的流失，特别是高素质人员的流失，是企业不可估量的损失。这表现在三个方面：第一，在充分就业的今天，企业很难快速招聘到其急需的人员；第二，这些新招来的员工需要一定的时间熟悉公司的环境和工作；第三，人才流动到竞争对手公司对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2．5倍之间。优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才，特别是留住优秀人才，是各企业需要时刻面对的难题之一。

大量的案例研究和调查表明，富有挑战性的工作、有竞争力的薪酬和可信赖的领导，是留住人才的最重要和最有效的三个因素。

富有挑战性的工作。

企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性；另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。研究表明，使工作具有挑战性是激励员工的一个非常重要的方法。在这方面，人们愿意工作的100家美国公司的做法主要表现在以下几个方面：首先，给员工较大的工作自主权，使员工在工作中能够做自己想做的事情，能在工作中发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感。

第二，通过内部提升为员工创造发展途径。许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。

第三，通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作时间的比较找到更适合自己的工作。

第四，为了吸引员工，许多公司提出了不解雇员工的政策。在100家人们最愿意工作的公司中，有18家公司实行的是“铁饭碗”制，明文规定，即使在不景气时也不解雇员工。例如，在3M公司，1997年自动离职和被公司解雇的员工比例为70：1。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。

虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平：在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。

可信赖的领导。

员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢?他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。

员工职业发展设计和实施。

突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。

弹性工作制。

据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，在弹性工作制方面推陈出新，想出了不少

招数，诸如自愿缩短工作时间、压缩工作周、灵活的上下班时间等。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，五年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。

所有者身份。

企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系，或者通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。另外，授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等，也是一种给予员工所有者身份的方法。

主动介入市场选择。

欧美一些大型企业的最高负责人每年一度公然鼓励每一位高级主管，接受管理较为先进的企业招聘面谈.目的在于使他们了解，他在同类专业市场中的“身价”有多高;在另一企业中如何做他在本企业所从事的工作；以及在另一企业中的类似工作对比之下，他对自身工作所发挥的绩效，到底是偏高还是偏低。面谈之后，企业最高负责人会详细分析每一位高级主管在招聘面谈中所搜集的资料，通过分析来确定他们的工作表现，哪些强于其他企业同一层次主管，那些弱于其他企业同一层次主管；本企业提供的待遇偏高还是偏低。通过分析，企业最高负责人可以与相关高级主管协同行动，诸如调整待遇，重新划分工作，改善现有的管理体制等。倘若本企业所提供的条件与机会远不及其他企业所提供的，而且在短时期内无法做出相应的改善，企业最高负责人可借此安排双方皆有利的离职条件。乍看起来，以上措施有庸人自扰，甚至自毁长城之嫌，但要知道，在互联网信息与人际沟通、接触几乎已达无孔不入的今天，在猎头公司激烈竞争的时代，能力高强的高级主管早已成为各行各业争相罗致的对象，企业若不针对他们的跳槽采取防范措施，则可能会因他们的猝然离去而动摇根本。这种按“攻击是最好的防御”策略所设计出来的防范措施，具有三种潜在的好处：首先，以坦诚与公开的方式处理跳槽问题，可使企业免于关键性人物突然离职所带来的窘境；其次．企业最高负责人所表现出来的开明作风，有助于士气的维护；第三，当高级主管发现，自身工作表现不及其他企业同一阶层人士的工作表现时，他不但将力求改善，而且对企业的向心力也随之加强。

沉淀福利制度。

山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％的现金，其余70％沉淀下来，五年后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能够全部拿走的。

灵活的福利计划。

自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

愉快的工作环境。

上海惠普有限公司认为，良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”，包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物资报酬、办公设施等，惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡，所以惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，成立专门的“Environmentedhealthy&safety”小组，对办公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普还在每天上、下午设立专门的休息时间，员工可以放轻音乐来调节身

心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。相对“硬件”而言，惠普更重视“软件环境”的建设。作为一家顶级的跨国企业，惠普有着比较成熟的企业文化。惠普遵守这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予合适的环境，他们一定能成功。”这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部在这方面也尽可能地发挥作用，一方面注意协调公司内部的人际关系，另一方面还专门开设各式各样的课程，免费对员工进行培训，比如开设“Working style”课程帮助员工了解各种类型人的特点，以提高员工的沟通技巧和表达方式等。

吸引人才和留住人才工作研究 篇7

人才相对于民族、边疆、贫困地区来说显得尤为重要, 对推进新疆跨越式发展和长治久安起着非常突出的作用, 引进”与“留住”人才对新疆具有更广泛的意义与价值。如何吸引人才、留住人才, 是当前民族、边疆、贫困地区面临的一项重大而紧迫的战略任务。

一、额敏县人才引聚现状

额敏县地处祖国西北边陲, 位于新疆维吾尔自治区西北部, 塔城盆地中心, 内与塔城市、克拉玛依市、和布克赛尔蒙古自治县和托里县毗邻, 外与哈萨克斯坦共和国接壤, 行政区划面积9532平方公里, 县辖4镇7乡6个农牧场, 境内驻有新疆生产建设兵团农九师师部及所属7个农牧团场, 居住着汉、哈、维、蒙、回等25个民族16.5万人 (不含兵团) , 其中少数民族占全县总人口的60.64%。额敏县财政收入总量小, 与周边县市相比属于财政穷县, 贫困人口为22000多人, 占塔城地区贫困人口的24%, 是一个没有贫困帽子的贫困县, 属典型的民族、边疆、贫困地区。

额敏县各类人才总量为6000多人, 占同期人口总量的3.5%。人才素质逐步提高, 主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到7.8%, 高技能人才占技能劳动者比例达到7.4%。高层次专业技术人才队伍不断增加, 高级职称占专业技术人才比例达到7.6%。人才结构进一步优化, 政策体系初步完善, 党管人才工作新格局基本形成。

二、额敏县人才引聚中存在的问题

从县域经济社会发展的全局和长远看, 额敏县人才的规模、结构、质量和作用发挥, 都远远不能适应科学发展、跨越发展的需要, 还存在一些问题。主要表现为:

(一) 专业人才总量不足

额敏县人才数量充足, 但质量不高, 高层次专业型、创新型人才紧缺, 大量应用型技能人才供不应求, 如现代服务业、农牧兽医、医疗卫生、园区建设、城市规划、景观设计、文化旅游、食品安全和社会管理等行业的人才严重匮乏。大部分农民仍然从事技术含量较低的传统种植业和养殖业, 大棚蔬菜、特色种植加工以及农副产品深加工等技术含量较高的行业发展缓慢, 严重缺乏高层次专业技术人才。

(二) 人才整体素质不高

额敏县人才队伍整体层次偏低, 还不能适应经济和社会发展需要。学历层次明显偏低, 第一学历为普通高校学历的人才偏少, 具有高级职称的仅占专业技术人才总数的11.4%。

(三) 人才分布不合理

专业人才主要集中在教育、卫生等传统行业, 具有高学历、高职称的人才大多聚集在机关事业单位, 在乡村及企业基层工作的人数不仅偏少, 而且学历、职称相对偏低。

三、额敏县人才引聚的瓶颈

引起额敏县人才匮乏、人才流失的原因很多, 既有客观原因, 又有主观原因, 其制约因素大致有三个方面:

(一) 缺乏激活人才的机制

一是人才开发机制不完善。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制有待健全, 在新的人才工作格局中, 人才资源开发的整体合力尚未形成。二是激励机制不到位。单位给专业技术人员待遇偏低, 国家出台的工资和福利待遇贫困地区难以全额兑现。三是人才的流动和引进机制不健全。行政、事业单位编制管理权上收, 引进人才受到限制, 现行单位真正需要的人才进不来, 不想要的人退不掉, 人才使用效率低下。

(二) 缺乏培育人才的环境

俗话说“人往高处走, 水往低处流。”额敏县由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与周边县市都存在一定差距, 相对而言缺乏培育人才的环境, 不仅难以引进高层次人才和紧缺专业人才, 而且本地培养的优秀人才也都不断流向经济发达地区和大中城市。

四、加大人才引聚力度的对策建议

科学发展, 人才先行。“十二五”期间, 是额敏县人才发展的重要关键期。作为民族、边疆、贫困地区, 额敏县必须以更加先进的理念、更加灵活的机制、更加和谐的环境, 更加有效的平台进一步吸引人才、凝聚人才, 从而为建设幸福新额敏提供强有力的人才支撑和智力支持。

(一) 以更加先进的理念引聚人才

按照科学人才观的要求, 牢固树立人才是第一资源、人才要优先发展、人人可以成才、人才以用为本等新理念, 既重物质投入更重人才投入, 既重资源开发更重人才开发, 既重项目引进更重人才引进。按照十八大报告的要求, 树立不求所有、但求所用的人才引进观, 广开门路、广纳人才;树立重能力、重贡献的辩证用人观念, 破除“论资排辈”, 不拘一格选拔和使用人才;破除“求全责备”, 树立用人所长的观念, 不苛求全才化。

(二) 以更加灵活的机制引聚人才

创新和完善宽松的人才引进流动机制。结合实施重点人才工程, 加大人才政策创新力度, 尽快出台“高层次人才引进管理办法”、“高层次人才享受政府津贴办法”等配套政策, 畅通引才“绿色通道”, 健全多种形式的引才机制。要打破人才的地域界限, 变传统的户籍管理为身份管理, 变人才引进为智力引进, 实行带项目、带岗位的定向引进, “不求所有、但求所用”, 通过兼职、讲学、入股、合作等流动方式, 柔性引才引智。抓紧实施紧缺人才引智计划, 针对我县医疗、教育、农业紧缺学科带头人现状, 想方设法邀请各地造诣深、有名望的老专家、老教授来我县坐诊, 讲学, 进行传帮带。另外, 要用好用好用活用足援疆干部政策。积极依托援疆培训资源和疆外培训基地, 通过援疆干部的牵线搭桥, 不断加强与内地各省区的合作, 拓宽引才、引智、引资、引项目渠道。

摘要：县域经济的发展中, 人才是关键。特别是欠发达地区的县域经济要实现跨越式发展, 必须要吸引人才和留住人才。本文针对额敏县专业人才总量不足人才整体素质不高、人才分布不合理、人才经费投入不足、人才流失严重等现状, 提出了以更加先进的理念引聚人才、以更加灵活的机制引聚人才、以更加和谐的环境引聚人才、以更加有效的平台引聚人才的对策。最终达到吸引人才、留住人才、用好人才, 更好的为县域经济跨越式发展服务的目的。

关键词：吸引,人才,工作,研究

参考文献

[1]陈浩.《县域经济跨越式发展人才支撑体系研究》.

[2]付俊杰.《新形势下人才工作的思考》.

企业拿什么留住人才 篇8

一、强扭的瓜甜还是酸

项目刚做到一半,核心人才却要辞职,这时老板会很痛苦,一方面为人才看起来很假的辞职理由而困惑,另一方面会因为人才职位空缺而头疼,似乎没有更好的办法来马上解决这一问题。如果费尽心机地去留才,人才可能会留下来,而已有背叛之心的人才继续在企业工作,对企业有好处吗?这里提出了一个很常见的困惑,人才要离职时,企业留还是不留?

1、强扭的瓜不甜

古人说“捆绑的不是夫妻”,企业人才既生去意,就应放行。强留也是无益,留人难留心。心已不在企业,这样的人才,每天看着不舒服,肯定不能像以前那样合作。因此,强扭的瓜不会甜。试想企业老板怎会将重要的事项托付给曾下决心背叛自己的人才,這样下去,留下来的人才不可能得到重用。再者,一经提出离职,而又留下来,人才的心态也发生了变化,担心老板给小鞋穿,很容易对老板的言行产生误解。

2、强扭的瓜也会甜

“留得青山在,不怕没柴烧”是企业老板的逻辑依据。在他们看来,人才要走,肯定是企业存在问题或企业与人才之间存在误解。只要这个人才是企业发展需要的,就一定设法留住。

留才的成本远远低于招聘人才的成本,一个人才到一家新企业,没有一到二年的时间是不可能完全了解这个企业的,仅此一项时间成本,就是非常昂贵的。

企业与人才相互谅解,不但不会削弱企业老板与人才的感情,更多情况下会加深了解,发现对方的优点,巩固二者的关系。

企业留才的做法,对其他人才更是有益的影响,可以凝聚企业的向心力,丰富企业的忠诚文化。

企业与人才这只强扭的瓜,究竟会甜?会酸?还是他们自己去感受?需要说明的是,这是一个一切皆有可能的社会。

二、留人才还是留制度

某公司人事主管张非激动地说:“我做了两年的人事工作,工资数额没有太大变化,依然是12000元,而业内同行每月的薪水是20000元。以公司目前的薪资福利及晋升制度,即便我再努力也不可能与同行薪水持平,晋升更不知要等到猴年马月。现在,我的忠诚和能力可在另一家公司获得相应的回报,为什么不接受这家新公司的邀请呢?”张非的老板如是说:“张非对公司的情况了如指掌,工作起来也得心应手,但是他提出80%加薪,公司还没有这样的先例,若这个头一开的话,其他中层会纷纷校方,不能为了留住他而造成更大的混乱,失去更多的人才。后来公司另请了一个人力资源部经理,月薪的确是20000元,能力甚至还不如张非,但是公司其他人无话可说。”

以上案例提出一个很现实的留才问题。企业留才,总是要满足人才的某种需求,如加薪、晋升、给予荣誉等,这时就会出现违反原有制度的现象。制度不能满足人才需求,那就意味着人才流失;而留住人才,就要打破制度,制造更大的人才问题。留人才还是留制度的确是一种两难选择。

三、用感情还是事业留才

企业拿什么留住人才?事业留才者有之,感情留才者亦有之,各有各的心得,各有各的辛酸。

1、事业留才

企业用事业留才的基本逻辑是:企业只要能够提供舞台,人才就愿意留下来表现自己。尤其是今天的人才,更加看重个人成长的空间,希望能够极大地发挥自己的才智。如果一个人才认为企业没有发展前途,毫无疑问,迟早会跳槽。因此,提倡高薪留才或感情留才等的前提必须使企业有发展前景,否则只能是权宜之计,是短命的。因此,最根本的问题是事业,当然事业留才也存在两点困惑:

大多数企业在经过飞速发展后,都会维持一个较低的增长速度,远远不能满足人们对于职业、事业的需求。而金字塔的组织结构所提供的越来越稀缺的职位只能增加中层企业人才的不稳定性。

企业老板挂在口头的事业是谁的事业,是与老板一起做事业?还是帮助老板做事业?企业人才如果没有通过股权等与企业成为一体,就是为老板做事业,这样的事业留才是很苍白的。

2、感情留才

企业用感情留才的基本逻辑是:人才都是人,人都是有感情的。只要能满足人才的情感需求,人才就会留下来继续为企业服务。在金钱至上、人情渐淡的今天,如果能满足企业人才的情感需求,将会起到事半功倍的效果。试想一个有血有肉的企业人才与冷酷的企业制度、企业老板面对,人才肯定选择离开。因此,感情投资是回报率最高的投资,但感情留才也存在两点困惑:

感情留才,谁的感情?企业是老板的,一般会认为是老板的感情。随着企业的发展壮大,企业的老板能分配给人才的感情会减少,因为不断增长的人才和不断增加的事情都在分散和占据老板的感情,而人才对于感情的需要是不断增加的,这中间出现的落差是感情留才策略的致命缺陷。