科级干部考核管理规定

科级干部考核管理规定（精选6篇）

科级干部考核管理规定 篇1

“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法

第一章总则

第一条为规范对科级干部落实科学发展观的动态跟踪考核，制定本办法。

第二条本办法适用于局管正、副科级干部（含非领导职务）。

第二章考评

第三条对科级干部考评的基础分为100分，包括工作目标任务完成情况考核、动态跟踪考核和民主测评得分，计分公式如下：

考评得分＝工作目标任务完成得分×60％+动态跟踪考核得分×30％+民主测评得分×20％

第四条工作目标任务考核

（一）工作目标任务范围

1、与市委、市政府下达的目标任务中明确由本科室（或本人）牵头负责的工作；

2、市委、市政府临时安排，按岗位职责明确由本人牵头负责的工作；

3、省投资促进局安排，按岗位职责明确由本人牵头负责的工作；

4、局内安排，明确由本人牵头负责的其他工作。

（二）工作目标产生

1、市委、市政府下达的目标任务分个性和共性两类。个性目标任务由相关业务科室提出，局长办公会（扩大）讨论，局党组会审查同意后报市实绩考核办审查，报市委、市政府审核同意后下达。共性目标任务由市实绩考核办下达。

2、市委、市政府安排的临时工作，包括市委、市政府及其办公室召开会议或行文安排的工作任务；市专项工作领导小组及其办公 1

室召开会议或行文安排的工作任务；市委、市政府主要领导及分管领导签批或口头安排的工作任务等。

3、省投资促进局安排的工作，包括召开会议或行文安排的工作、电话通知要求办理的事项等。

4、局安排的工作，包括党组会、局长办公会、主要领导及分管领导明确或口头吩咐由本人牵头负责的工作。

（三）工作目标任务考核工作由局考核办组织实施。

（四）工作目标任务考核计分

科级干部据实写出工作实绩报告，向局考核领导小组进行现场陈述，并接受考核领导小组成员的质询，由考核领导小组成员根据本人完成工作的数量及质量，当场进行民主评分，去掉1个最高分和1个最低分后取平均分为被考核人实绩考核得分。

第五条动态跟踪考核

动态跟踪考核根据考核内容分为季度实绩报告考核（占70%）和出勤考核（占30%）。

（一）季度实绩报告填报考核

考核对象每季度填报季度实绩报告，经分管领导审核签字后交局考核办存入个人实绩档案，不交（或不按时交）个人实绩报告的，按比例（或按比例相应减半）扣分。

（二）出勤考核

出勤考核以签到和签退表为准，根据本人出勤情况进行考核评分。考核对象因公出差或参加开会的，视为正常出勤。有加班记录的，对加班时间进行折算（正常工作日休息时间按作息时间的2倍计算、双休日及节假日按作息时间的3倍计算）后一并纳入考勤统计。个人累计出勤时间低于应出勤时间的，按比例扣分。等于或超过应出勤时间的，出勤考核为满分。

第六条民主测评

（一）民主测评内容。主要包括德、能、勤、绩、廉等内容。

（二）民主测评方式。民主测评采用定性评价的方式进行，分

为优秀、称职、基本称职和不称职，对应分值为100、80、60、0分，计分公式为：

测评得分＝(“优秀”票数×100+“称职”票数×80+“基本称职”票数×60+“不称职”票数×0)÷有效票数

弃权票不计入有效票数。

（三）计分办法

民主测评基础分为100分，根据测评内容按权重大小确定各项分值，最终根据各项测评得分计算总得分。

第三章加、扣分事项考核

第七条因工作成绩突出、有重大创新或工作落后、履职不力，受到上级机关通报表彰或批评、黄牌警告、诫勉谈话、曝光的，以上级机关文件（或有效印证材料）为依据，在文件或印证材料产生对涉及科室负责人按以下规定进行加扣分。

加分事项：（1）获国家部委或省委、省政府通报表彰、作为典型经验在全省推广或在《人民日报》、中央电视台等国家主流媒体宣传报道，每项加3分；（2）获市委、市政府或省投资促进局通报表彰、作为典型经验在全省系统内或全市推广，每项加2分；（3）获市委、市政府通报表彰，每项加1分；（4）改革创新工作获市实绩考核办认可的，每项按市给我局加分的分值对应加分。

扣分事项：(1）工作被《人民日报》、《求是》、中央电视台等国家主流媒体曝光的，每项扣3分;(2）被国家部委、省委、省政府通报批评、黄牌警告、诫勉谈话或省级主流媒体曝光的，每项扣2分;(3）被省投资促进局、市委、市政府通报批评、黄牌警告、诫勉谈话或市主流媒体曝光的，每项扣1分。

加扣分事项由局考核办提出初审意见,报局考核管理领导小组审定。

同一事项按“就高不就低”原则加扣分。

第四章考核排名定等

第八条局考核办按照科级干部考评得分高低进行排名，报

局考核管理领导小组审核确认后，根据考核排名情况按比例确定考核对象等次，报市人力资源和社会保障局审定。

第九条考核期内出现下列情形之一的，被考核人当年不能确定为“优秀”等次：

（一）牵头负责的工作受到市委、市政府、省投资促进局书面通报批评的；

（二）违纪违规受到纪律处分和责任追究的；

（三）其他按上级规定不能确定为“优秀”等次的。

第五章考核结果双挂钩

第十条考核结果与干部使用挂钩。

由局考核办根据考核排名定等情况，提出被考核人提拔、重用、留任、轮岗和降职、免职、改非、诫勉谈话等建议。

（一）对考核实绩突出、表现优秀的，副职列为正职后备干部名单，并作为提拔重用初步建议人选，正职列为调整到重要岗位或推荐提拔的初步建议人选；

（二）对考核排名倒数第一名，且工作与上一相比没有进步的，进行诫勉谈话；连续两年考核排名均倒数第一名的，正职降为副职，副职改任非领导职务。

第六章附则

第十一条考核结束后，由局考核办根据考核排名定等情况提出奖惩建议方案，经局考核管理领导小组审核后落实。

第十二条考核内有职务变动的科级干部，从职务变动之日起按新任职务进行考核。

第十三条本办法考核计分公式和计分方法中的分值权重比例，局考核管理领导小组可结合工作实际进行调整；考核计分按照四舍五入保留至小数点后两位。

第十四条本办法由局考核管理领导小组办公室负责解释，未尽事宜按局考核管理领导小组研究形成的统一意见执行。

科级干部考核管理规定 篇2

1 当前干部管理存在的突出问题

随着社会和经济不断发展, 关于水文科级干部管理的有关突出问题, 本人总结了以下四个方面:

1.1 人事制度改革与配套措施结合不严谨

人事制度有很强系统性, 作为比较稳定的行为和工作准则组织, 只有内外系统相互配合时, 才能较好的发挥其作用。当前本部门较多人事制度改革, 只围绕如何解决内部问题或当其他部门制度与之不适应时才进行制度改革。要知道, 若要想成一套行之有效的制度体系, 在特定环境要素中需要与其他不同层次、不同类别的制度相互衔接相互结合, 对人事部门这种特殊组织来说更为重要。

1.2 缺乏合理科学的激励机制

随着改革开放和市场经济发展步伐不断加快, 人事管理激励机制不健全的弊病日益暴露明显。由于本部门竞争意识不强, 一旦进入一般来说意味着终身任用, 人员职位晋升、薪资提高模式单一, 与业绩无关, 优奖劣罚等外界激励措施难以干预。另外, 激励理念和方式相对滞后, 缺乏多元化, 激励过程与实际需要不贴切。如:物质激励使用不当, 负激励使用不科学等。

1.3 人事管理缺乏战略理念

当前水文勘测单位对人和事的管理, 主要采用行政或计划方式进行, 作为政府部门管理附属单位, 制约着人事管理部门的活力。受传统人事行政管理思想影响, 人事管理战略意识不足, 主要体现在公共服务意识相对不足, 对中远期计划很少或者不去规划, 其职能仅仅是停留在履行事务性质的工作上。对大多政府部门来说, 战略理念理应扎根于常规管理工作之中, 作为分配个人权利和义务规范系统人事管理部门来说更应该做到这一点。

1.4 人事管理考核大多流于形式

水文科级干部管理考核主要以领导考核为主民主考核为辅, 考核技术也相对落后。有些考核指标过于笼统, 不具体不细化, 或者指标与实际工作联系不密切。这对人事管理部门发展尤为不利, 甚至让通过公务员考试进来的年轻人也随着时间推移慢慢丧失斗志。如何用创新的考核理念来提升人员素质, 使得各职位有才者居之是当局者执政成败关键。

2 完善人事管理的若干建议

结合对人事管理的研究和长期水文科级干部管理的工作经验, 本人认为针对以上突出问题的解决可以从这几方面入手:

2.1 优化人事管理组织内外职权结构

事业单位人事制度改革实践已经证明, 政府推动是制度变迁的捷径, 倘若离开政府支持和帮助, 事业单位制度的革新进程将会受到严重影响。事实上, 从资金来源和服务职能上看, 人事管理改革和政府有着千丝万缕的关系。因此针对人事部门及配套制度的改革与实施问题, 本人认为还需有关政府部门的帮助支持。具体可从两个层面分期或同时进行, 一是职能相关部门联合改革。出于权利相关, 有着共同的利益诉求, 同时也有相同的改革倾向, 因此本措施可实施性强。二是采用由上而下的集权与分权、宏观与微观改革。这需要上层领导积极配合, 因此实施有一定难度, 但成功率相对较高。可依据水文科级干部管理现状, 选择其中一个或者两个同时采用开展制度革新。

2.2 健全激励制度

一般来说激励制度可分为精神激励和物质激励, 针对水文科级干部管理工作的精神激励, 可采用为工作态度认真、表现积极人员进行表彰。有两方面的优点, 一是让职员感受到被认同, 二是让其他职工明白领导时刻关注与工作质量。与精神激励相比, 物质奖励更为现实也更具活力, 物质奖励可包括职务激励及薪酬激励。对于长期工作成绩出色, 态度积极认真, 综合能力较高职员可进行职务提拔与使用, 使得才能具有更广阔的发展空间。薪酬奖励是基于职务激励基础完成的, 提升职务相应的薪酬待遇也应该提高, 付出较多理应得到回报。

2.3 建立科学合理的岗位人事管理制度

在已有人事岗位分配设置管理制度基础上建立科学合理的人事分配制度, 对于调动人事管理部门人员积极性、创造性, 转换用人机制及实现身份管理向岗位管理转变, 具有十分重要的意义。对于水文科级干部管理要根据单位特点, 工作需要及近远期目标进行综合规划, 同时根据招聘规则国家分配制度吸纳适合本单位的人才, 因此科学合理的岗位人事管理制度, 是部门长久健康发展的坚实基础。

2.4 完善干部管理考核机制

考核是人事管理的基础性工作, 随着有关制度的不断革新完善, 某些流于形式的考核方式逐渐会被转变, 考核内容将会向着内容更具体、方式更人性化、结果更能反映干部综合能力的方向发展。根据本人多年工作经验, 水文科级干部管理有关考核改革措施, 可以从两方面进行。第一, 责任制考核管理。具体规定考核内容和考核项目, 将相关责任落实到岗位和个人, 在指标构建和考核内容上注重内容的定性和定量。第二, 考勤管理。根据单位的考勤管理办法制定考核细则, 出勤率和年终的考核等级挂钩。

结束语

人事管理部门承担人员管理和分配的重要职责, 但由于长期积累的人事制度遗传性弊端, 削弱了其制度应有功能, 大多人事管理单位都不同程度地存在业务效率低下问题, 本文主要对当前水文科级干部管理的突出问题进行了总结, 并针对问题给出了个人建议, 希望为人事管理事业贡献自己的绵薄之力。

参考文献

[1]程相仁.浅谈行政领导激励的时间艺术[J].魅力中国, 2008 (11) .

[2]刘和旭.中国公务员制度中激励机制完善之我见[J].湖南行政学院学报, 2006 (39) .

科级干部考核工作实施方案 篇3

按照区委工作安排，结合干部队伍实际，根据《干部任用条例》，特制定本方案。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，按照“三个代表”重要思想的要求，切实加强领导干部队伍建设，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，积极引导全区领导干部真抓实干，奋发有为，敢于争先，树立凭实绩用干部的正确导向，坚持用好的作风选人，选作风好的人，不断提高领导班子和领导干部的工作效率和质量，推进干部工作的科学化、民主化、制度化建设。

二、考核原则

（一）坚持突出重点、注重发展的原则。紧紧围绕区委、区政府经济和社会发展总体战略，突出重点工作考核，体现发展是第一要务的思想。

（二）坚持实事求是、客观公正的原则。坚持从实际出发，充分考虑各部门（单位）客观基础、发展环境等多种因素，以事实为依据，全面衡量。

（三）坚持综合评定、注重社会公论的原则。坚持走群众路线，广泛听取群众意见，用群众满意程度评价领导干部。

三、考核范围

全区正、副科级领导干部。

四、考核内容

（一）思想政治素质。一是考核干部的政治方向、政治立场、政治观点、政治鉴别力和政治敏锐性；二是考核干部实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，贯彻执行党的基本路线和各项方针政策等方面的表现；三是考核干部的权力观、地位观和利益观，看能否经受住名、权、利的考验；四是考核干部在大是大非面前和关键时刻的态度和表现，大局意识如何，是否遵守党的政治纪律；五是考核干部的思想道德品质和心理素质。

（二）组织领导能力。主要考核干部运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决问题的能力，在实际工作中综合协调、开拓创新、应变决断、组织实施的能力，尤其是处理突发事件及复杂问题的能力，以及个人的实践经验、发展潜力等。对正职领导干部，还要考核其统班子、带队伍、驾驭全局、应对处理复杂问题的能力。

（三）工作作风。一是考核干部是否具有事业心、责任感和敬业精神，是否求真务实，踏踏实实想事干事；二是考核干部坚持群众路线、深入实际、调查研究、勇于负责、争先进取的情况；三是考核干部在执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，开展批评与自我批评的情况；四是考核干部的团结协作精神，看其相容性如何，能否与同志合作共事，包括与自己有不同意见的同志一道工作。

（四）工作实绩。主要考核干部履行岗位职责和体现科学发

展观要求的工作绩效情况，落实区委、区政府的工作部署和决定，态度是否鲜明，行动是否迅速，措施是否得力，近三年来有什么实实在在的业绩，分管工作是否有新起色。完成工作任务和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用，以及实际成效。

（五）廉洁自律。主要考核干部贯彻执行党风廉政建设责任制情况，能否以身作则，自重、自省、自警、自励，是否存在以权谋私、权钱交易等方面情况。

（六）主要特长。主要考核干部在哪些方面有何种特长，个人性格、气质、兴趣爱好等方面情况。

（七）群众公认度。主要了解群众对干部思想政治素质、工作思路、工作能力、工作作风、工作实绩及社会形象的认可程度，对其提拔是否同意等。

五、考核程序

（一）公布考核预告。由考核组负责，提前天向被考核单位（部门）公布考核时间，确定参加考核人员范围及有关要求。

（二）对科级干部进行民主测评。参加民主测评人员范围为本单位（部门）全体干部，采取无记名画票方式，对领导干部进行测评。

（三）民主推荐正、副科级后备干部。后备干部一般按本单位（部门）领导班子正、副科级干部相应职数1:确定。正科级干部的推荐条件：副科级干部的推荐条件：

（四）个别谈话。谈话范围包括考核对象所在单位的班子成员、下级干部群众，一般不少于单位总人数的%，重点听取考核对象工作、学习、生活环境中的知情人员的意见。

（五）撰写考核材料。考核组在综合分析和集体研究的基础上写出考核材料，考核组成员集体签名。

六、有关要求

（一）严格标准，规范操作。要在在考实、考准上下功夫，考核人员要认真履行考核职责，做到客观公正，严守考核纪律，按规定的程序和要求实施考核。要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况，坚持把工作实绩作为对干部评价的重要依据。

（二）坚持原则，公道正派。建立考核工作责任制，考核组组长为第一责任人，对考核组负总责。考核人员要坚持原则，认真负责，因工作不负责任、泄密、失职渎职、考察程序不规范，出现考察结果失真、失实的，要按规定追究责任。考核过程中，遇到重大问题要及时报告，对干部群众反映强烈的问题，要采取适当的方式认真进行核实，重要情况要单独形成书面材料。

科级干部考核管理规定 篇4

撰写要求

为做好县管领导班子和科级干部考核工作，客观公正、实事求是地形成综合汇报材料，现就有关要求说明如下：

一、考核综合汇报材料具体内容

考核综合汇报材料具体内容包括以下几个部分：

、领导班子考核测评表第一项“总体评价”的汇总（须注明多少人参加测评）；科级干部工作评价表第一项“综合评价”和第二项“使用意见”的汇总（须注明多少人参加评价）；科级干部推荐优秀结果汇总；

2、班子总体情况：具体内容包括①该领导班子职数和实配数，超配或缺配职位；②该领导班子整体的领导水平、团结协作、工作实绩和成效（包括重点任务或“双争”目标完成情况等）以及党的建设包括思想政治建设、反腐倡廉等方面实际成效，整体存在的问题及不足，或者对班子建设的意见和建议等等。

3、正职情况：对于乡镇党委书记，要重点挖掘该同志是否具有抓班子、带队伍的水平，民主作风如何，发展战略眼光如何，清正廉洁情况如何等方面；对于乡镇长，要重点挖掘该同志配合意识如何，是否熟悉财税工作，执行力如何，处理基层事务的能力如何等方面。对于县直党政群机关、事业单位正科级主要领导干部而言，要重点挖掘该同志领导水平、统筹能力、安排工作的水平和能力如何，并尽可能反映出其部门工作在全市、全省的排位和影响，服务地方经济社会发展的情况，履行岗位职责情况等方面；

4、较优秀的副职及推优人员情况：推优人数按该单位实有科级干部总数的15%掌握，要列出位次；要以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面反映优秀人选的思想政治素质、业务能力、工作态度、工作作风、责任心和事业心、完成工作的数量、质量、效率及廉洁自律等方面的情况，重点总结工作实绩，个人存在问题或不足须客观如实反映。

5、其他班子成员和其他科级干部情况：如存在特殊或特别情形的，要全面研判分析，作出客观如实反映；如无特殊或特别情形的，应作出无异常陈述，并建议评定考核等次。

6、较差及重点考察人员情况：反映较差的事实要梳理归类（每类有几人次反映等），并尽可能分析原因及主客观表现；同时，按照有关规定，考核中对班子成员在民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二或不称职得票率超过三分之一的要进行重点考核，根据重点谈话形成材料，并及时判定考核等次或提出使用建议。

7、个人想法（应原汁原味地向组织反映）；

8、单位党政正职对班子调整的建议（应原汁原味地向组织反映）；

9、考核组需要说明的问题。

二、考核汇报材料具体格式（例）

××乡镇XX考核情况（宋体二号加黑）

（XX年×月×日,召开考核述职述廉和民主测评大会，××人参加测评,××人参加谈话，考核组：×××、×××）（楷体小四号）

一、班子总体情况（黑体小三号）

（一）结构和团结状况（楷体小三号加黑）：

-----。

（二）主要工作实绩（楷体小三号加黑）：

、-----。（仿宋小三）

2、-----。

-----。

（三）问题或不足（楷体小三号加黑）：----。（仿宋小三）

二、正职情况（黑体小三号）

（一）书记某某（楷体小三号加黑）：

-----。（仿宋小三）

不足:-----。

（二）镇长某某（楷体小三号加黑）：

------。

不足：------。

（三）人大主席某某（楷体小三号加黑）：

------。

不足：-----。

三、优秀公务员（或优秀副职）（黑体小三号）

、某某（楷体小三号加黑）：

会议投票得×票，占%，排名第×；个别谈话得×票，占%，排名第×。

----。

不足：---。

------。

四、其他班子成员情况

------。

不足：---。

五、较差或重点考察人员情况（黑体小三号）

、某某（楷体小三号加黑）：

××人参加测评,得×票优秀、×票称职、×票基本称职、×票不称职（优秀和称职得票率未达到三分之二或不称职得票率超过三分之一）。

----。

不足：----

六、个人要求（黑体小三号）

、某某：

-----。

七、正职对班子调整建议（黑体小三号）

（一）书记××建议（楷体小三号加黑）

、某某：-----。

-----。

（二）镇长××建议（楷体小三号加黑）

、某某：-----。

-----。

科级干部考核管理规定 篇5

这次全旗乡科级领导班子和领导干部实绩考核兑现表彰会议，是旗委、旗政府决定召开的一次重要的会议。会议的主要任务是通报2005全旗乡科级领导班子和领导干部实绩考核结果，认真分析全旗领导干部队伍现状，总结工作，鼓舞斗志，号召全旗广大领导干部进一步转变作风，团结一致，锐意进取，为实现我旗“十一五”目标奠定坚实基础。刚才，大会对实绩突出的领导班子和领导干部进行表彰，希望受表彰的同志要戒骄戒躁，继续努力，创造更好的业绩；没有获得表彰的同志不要气馁，要奋起直追，实现工作新突破。

下面，我就实绩考核和干部队伍建设讲四点意见：

一、统一思想，提高认识，把握新形势下做好实绩考核工作的重要意义

实绩是领导干部在实践中创造的业绩，凝聚着领导干部的辛勤汗水和智慧，是德、能、勤等方面综合素质的具体反映。做好实绩考核工作，对加强干部的监督和管理、促进各项工作落实、推动全旗经济社会发展有着重要作用。

（一）加强实绩考核是体现社会公正、工作公平的本质内涵。公正公平是社会主义社会基本的活动准则，也是每个人的基本心理需求。新形势下，如果不加强实绩考核，就不能对干部进行有效的监督管理，会产生干部“干好干坏一个样”的问题，就会出现“有人干、有人看”的现象，将严重影响广大干部的工作积极性，影响工作成效。要通过科学的考核奖惩办法，实行功者必奖、过者必罚，切实解决干好干坏一个样、干与不干一个样的问题，营造公平公正的良好用人环境和工作环境，真正把乡科级领导干部的精力引导到抓落实、干实事、求发展上来，把干部群众的精神、智慧和力量凝聚到全旗改革发展的各项工作中来。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。

（二）加强实绩考核是提高领导干部素质的有效手段。领导干部的素质关系全旗干部队伍建设的整体水平，关系全旗经济社会发展的全局。当前，一些领导干部对自己放松了要求，学习意识不强，政治觉悟偏低，太吝惜自己，做事明哲保身、不思进取，工作毫无建树、得过且过。我们就是要通过加强实绩考核工作，奖勤罚懒，彰功惩过，让广大干部认识到不工作不行，不努力工作也不行，工作没有起色更不行，清楚自己肩负的责任和义务，增强危机感和紧迫感，不断提高素质，转变作风，成为一名符合时代要求的政治思想好、业务知识精、敬业精神强的新型领导干部。

（三）加强实绩考核是提高乡科级领导班子执政能力的必然要求。团结产生力量，凝聚诞生希望。一个团结、务实、高效的领导班子对促进工作、加快发展起着至关重要的作用。加强实绩考核工作，可以使旗委、旗政府对乡科级领导班子工作情况进行有效的监控和掌握，为旗委科学合理调整配置干部提供详细客观的依据。通过适时对领导干部进行调整，有效解决部分领导班子团队精神不强、战斗力涣散、工作合力低下的问题，切实增强乡科级领导班子的战斗力。

（四）加强实绩考核是建设和谐阿荣的迫切需要。我旗已圆满完成了“十五”各项目标任务，经济社会发展的航船驶入了快速前进的航道，在发展阶段上已步入快速增长期，在发展的外部环境上已步入综合机遇期，在发展后劲上已步入蓄势突破期。站在“十一五”发展新的历史起点上，全面实现旗委十二届十一次全委（扩大）会议提出的战略目标和工作部署，需要一支团结拼搏、作风扎实、善打硬仗的干部队伍，需要我们付出更多的艰辛和努力。只有全旗广大领导干部大力弘扬求真务实精神、加快工作节奏、提高工作效率，才能在抢抓机遇、加快发展上取得新成就，在深化改革、扩大开放上开创新局面。通过加强实绩考核工作，建立健全各项考核制度，强化对领导干部的监督管理，引导广大党员干部加强思想教育，提升创新工作能力，狠抓工作落实，不断提高求真务实的主动性，把各项工作落到实处。

二、立足实际，客观评价，准确掌握全旗干部队伍精神风貌和工作现状

2005年，在全旗广大干部群众的共同努力下，我旗工业经济、招商引资、城镇建设、农区畜牧业、粮食生产等重点工作取得突破性进展，“三化”进程明显加快，社会事业全面发展，多数工作走在了全市的前列，全旗经济社会继续保持了持续、快速、健康发展的大好局面。

成绩的取得是旗委、旗政府科学决策和正确领导的结果，是旗四大班子团结协作的结果，更是全旗广大干部群众群策群力、锐意进取、扎实苦干的结果。这充分表明全旗的干部队伍，特别是领导干部是一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的队伍，用实实在在的行动和业绩诠释了新时期阿荣精神的深刻内涵。尤其是在乡镇机构改革中，我旗调整干部实行旗乡联动，调优配强了乡科级领导班子和领导干部，使干部的精神面貌焕然一新，主要表现为：一是热爱家乡、为旗争光的信念进一步加强。全旗广大领导干部自觉把个人工作与全旗发展、个人选择与全旗的需要、个人利益与群众利益紧紧联系在一起，不畏艰难，奋勇拼搏，表现出了强烈的荣誉感和使命感。二是勇于争先、敢于超越的进取意识进一步加强。在过去的一年里，经济快速发展，社会事业长足进步，各方面工作实现了大的发展，创造性工作成效显著，充分体现了全旗广大领导干部的拼搏精神和进取意识。三是同舟共济、团结协作的大局观念进一步增强。全旗干部党员和各族群众，紧密团结在旗委、旗政府的周围，群策群力，充分发挥聪明才智，攻坚克难，凝聚成了一股气势磅礴的强大合力。四是辛勤劳作、无私奉献的崇高品质进一步增强。我旗“十五”取得的辉煌成就，凝聚着全旗广大干部群众的艰辛和奉献，是全旗党员干部爱岗敬业、辛勤工作、默默奉献的集体结晶。

在看到全旗广大党员干部队伍积极向上的主流的同时，我们也要清醒地认识到，还有一部分领导干部存在宗旨意识不强、进取精神匮乏、工作能力平平、工作作风涣散等问题；少数领导干部人心浮躁，作风不实、落实不力的问题仍然存在；个别领导干部思想波动、精神不振，患得患失，工作拖拉，对工作缺乏热情，对事业缺乏激情，对群众缺乏同情。

这些问题，虽然只是发生在个别领导干部身上，虽然只是极少数人的表现，但是与全旗经济大发展、社会大进步的要求极不相适应，这要求我们必须加大领导干部实绩考核和监督工作力度，在任用干部上，实现庸者下、平者让、能者上。在这里我强调一点，旗委、旗政府抓发展的态度是坚决的，抓干部队伍建设的决心是坚定的，对不思进取的干部处理决不手软。希望全体领导干部从全旗经济社会发展的大局出发，有则改之，无则加勉，认真抓好整改提高，做一名适应新时期、新形势要求的领导干部。

三、把握来势，凝聚力量，建设一支高素质的领导干部队伍

当前，我们正处在一个新的历史起点上，推进“十一五”规划的全面落实，确保“十一五”的良好开局，要求我们必须抓住发展机遇，转变发展观念，理清发展思路，创新发展模式，破解发展难题，推动全旗经济社会又快又好地向前发展。“政治路线确定以后，干部就是决定因素”。这需要我们比以往任何时候都要加强党员先进性教育和党的执政能力建设，切实提高各级领导干部驾驭经济社会发展的能力，建设一支政治坚定、德才兼备、作风过硬、敢于创新、善于学习的干部队伍，为全旗经济社会发展提供坚强有力的组织保证。

（一）要全面贯彻科学的发展观。实践证明，发展是解决一切问题的根本途径，大发展、小困难，小发展、大困难，不发展、更困难。不发展不行，发展慢了也不行。我们不加快发展就会拉大与发达地区的差距，就会在新一轮的竞争中错失良机，不仅不能如期完成“十一五”的宏伟目标，而且会被远远抛在后边。当前，各地想发展、谋发展的愿望更强，抢机遇、抓发展的措施更有力，可以说是“千帆竞发，百舸争流”。在激烈的竞争大潮中，要想拥有一席之地，不被甩在后面，惟有脚踏实地，埋头苦干，加快发展。全旗各级领导干部必须全面落实科学发展观，坚持以人为本，以全面、协调、可持续发展为目标，结合本乡镇、本部门的实际，努力实现和谐发展，使全旗经济发展有新突破、和谐社会建设有新进展、人民群众生活水平有新提高。

（二）要树立正确的政绩观。作为领导干部必须想清楚我们当官为了什么？做了什么？留下了什么？“为什么，做什么，留什么”这三个问题，确实是新时期领导干部必须认真思考、正确解决的大是大非问题，是衡量每名领导干部人生观、价值观是否正确的标准，是衡量每位领导干部政绩观是否正确的试金石。树立正确的政绩观，要求全旗各级领导干部要坚持重实际、鼓实劲、求实效；要立足做实事，把推动各项工作的着力点放到真抓实干上、狠抓落实上，不脱离群众，不弄虚作假，不搞形式主义；树立正确的世界观、人生观、价值观，时时处处做到自重、自省、自警、自厉，永葆共产党人“立党为公，执政为民”的政治本色。

（三）要树立正确的群众观。“从群众中来，到群众中去”是我们党的群众路线。我们党作为执政党，是为人民执政的党。我们的权力是人民赋予的，领导干部是替人民行使权力的，所以我们做决策、抓落实必须贯穿民本思想，以人民群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为我们工作的根本出发点。全旗广大乡科级领导干部必须树立正确的群众观，坚持一切为了群众，一切依靠群众，立志为人民做实事、做好事，做人民的公仆，绝不能与民争利，更不能损害群众的利益；要到最困难的地方去，到群众意见多的地方去，倾听群众呼声，体察群众实情，切实维护好群众利益，尤其要重视解决好贫困群众、困难职工和下岗失业人员生产生活中的实际问题；不当“清闲官”、“太平官”，心系事业，大兴求真务实之风，带领本乡镇、本部门干部努力创业，切实推动当地经济社会发展，扎扎实实地做好各项工作。各级领导干部要认真落实今年旗委、旗政府确定的各项工作，特别是全力抓好“迎会”、民族乡乡庆、教育“两基”攻坚、新型农村合作医疗试点工作四件大事，做好旗委、旗政府向全旗人民公开承诺的十件实事，切实推进社会主义新农村建设，让广大群众得到实惠。

（四）要强化务实的能力观。能力是做好各项工作的重要保证，领导干部水平的高低、能力的大小决定着完成工作的质量和速度。我们要抛弃“不重视能力提高、平庸度日混生活”的思想，切实提高各方面的能力，使自己更加胜任新形势下的乡科级领导干部工作。一要提高应对复杂局面的能力。当前，我旗已经进入快速发展的关键时期，这既是发展的黄金期，又是矛盾的凸显期，我们面临的工作情况复杂，工作任务艰巨。因此，我们要始终保持清醒冷静的头脑，工作上不要眉毛胡子一把抓，学会“十个指头弹钢琴”，科学统筹安排工作，认真抓好各项工作。二要提高驾驭市场经济的能力。乡科级领导干部要认真学习市场经济理论知识，掌握市场经济运行规律，提高招商引资、项目洽谈、助农增收的本领，努力做到一专多能，成为致富、领富、导富的行家里手，做一名懂经济、会管理的综合型领导干部。三要提高依法行政的能力。依法行政事关人民群众的生产生活、社会的稳定、和谐社会的建设。全旗领导干部要认真学习法律、法规和政策，干工作、作决策、抓落实，始终贯穿法制观念，做到依法行政、依法办事，做一个知法、懂法、用法、守法的干部。四要提高创新工作的能力。当前，我旗乡镇机构改革试点工作已经圆满完成，达到了“平稳过渡、效能提高”的目的，受到区、市领导的肯定。针对改革后乡镇管辖面积扩大、人口增多、工作战线加长等实际情况，乡镇在强化服务、便民理政等方面，以及工作方式、方法、手段还需要不断加强探索、全力去创新。全旗各级领导干部，要积极探索有效的工作方式、服务机制，推进我旗社会主义新农村建设。五要提高抓落实的能力。有的领导干部不是不会抓落实，而是不肯抓落实，因为抓落实费心、费力、劳神，需要做大量的艰苦工作。领导干部做工作，不要蜻蜓点水、浮光掠影，更不要搞脸上贴金、应付检查、欺上瞒下的把戏。要提高抓落实的效率，事无巨细都认真去做，要善于抓工作关键，使旗委、旗政府的工作部署扎扎实实地落到实处。在这里我给各位领导干部提个醒，去年在全旗干部大会上，我曾讲过，旗委给各位领导干部一年的时间，如果工作没有起色，就地免职，决不姑息，今年要严格兑现。六要提高善于学习的能力。全旗各级领导干部要牢固树立终身学习的理念，加强学习，多掌握党和国家的方针政策，多了解业务知识，多学习做人做事的道理，让自己成为一名勤学、善学、乐学的领导干部。七是提高团结协作的能力。领导干部团结、班子团结是做好一切工作的前提。领导干部要树立全局观念、整体观念，工作上相互支持、相互补台，正确处理好个人与集体的关系、处理好班子成员之间的关系，真正形成工作合力，提高战斗力。

四、创新思维，狠抓落实，切实把实绩考核工作提高到新水平

实绩考核是一项系统工程，也是一项艰巨的任务。要在思想上高度重视、组织上加强领导、工作上周密到位、措施上狠抓落实，进一步完善考核机制、创新考核方式，做到公平、真实、客观地评价每一名干部，促进全旗乡科级领导干部队伍建设。

（一）拓宽渠道，全面考核。考核是以实绩为核心，对干部德、能、勤、绩、廉进行综合评价，要做到真实、准确、民主，必须坚持多渠道、全方位、动态式的考核。群众的口碑是检验干部业绩的试金石，要坚持群众公认的原则，不断扩大和完善群众参与干部考核工作的渠道与途径，进一步落实群众在干部考核过程中的知情权、参与权和监督权，民主测评、群众谈话、举报核查不流于形式，使干部考核真正体现民意。健全考核运行情况定期通报制度，形成由组织、人事、纪检监察、审计等部门构成的多个层面的监控评价体系，积极构建年末考核与日常监控相结合的考评网络。对经济社会发展重点部门的领导班子和领导干部的考核要听取主管领导的意见，努力做到乡科级领导干部的考核结果与实际相符。要在全社会加强对实绩考核工作重要意义的宣传，在全旗形成干部群众认识到位、参与到位的良好氛围。

（二）积极探索，创新思维。实绩考核要紧跟形势的发展和实际需要，与时俱进，发展创新，制定符合科学发展观和正确政绩观要求的考核评价标准，采取有效的方法手段，准确地对每名干部做出公正评价。今后的实绩考核工作，要处理好五种关系：一是正确处理品德与能力的关系。在重点考核领导干部工作实绩和个人能力的同时，加强对干部品德和政治素养的考核，全面掌握干部德才情况。二是正确处理显绩与潜绩的关系。必须通过考核弄清干部的业绩是真绩还是假绩，做的是“民心工程”还是“面子工程”，工作业绩体现的是“前人栽树，后人乘凉”的长期效应，还是“杀鸡取卵”式的短期效应，把干部的显绩和潜绩结合起来，保证考核结果的客观性。三是正确处理集体业绩与个人业绩的关系。实绩考核要分清取得的成绩是领导干部个人创新工作的结果，还是班子集体共同努力的结晶，把个人工作与班子工作联系起来，做到科学考核，准确定绩。四是正确处理个人业绩与工作环境的关系。要辩证地、历史地、全面地考核干部取得的工作成绩，既要考虑个人素质、努力程度等内在因素，又要充分考虑工作基础、条件等外在环境，保证考核的科学性、公正性。五是正确处理工作与生活的关系。在考核干部工作实绩和工作作风的同时，还要考虑干部8小时工作以外的情况，要对干部的生活作风、廉政情况进行全面考核，掌握每名干部的真实状态。

（三）以绩为本，合理使用。把乡科级领导干部实绩考核结果作为干部使用、管理的重要依据。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，充分依据考核结果，对干部进行选拔任用。要对干部实行分类管理，奖优罚劣，对工作实绩突出的干部要提拔重用。重点培养优秀的年轻干部、少数民族干部、妇女干部、非党干部，为他们发展创造条件、提供平台。旗委已决定，近期通过公推公选的方式，选拔科级领导干部，尤其在副科级领导干部的选拔上，首次打破了身份界限，从全社会范围内选拔干部。对于驻旗单位的领导干部，我们也要根据其工作的实际情况，积极向其上级主管部门提出任用建议。依据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行教育培训，提高教育培训成效。

科级干部考核管理规定 篇6

关键词：战略,医院中层管理干部,绩效考核

在事业单位岗位设置管理的实行过程中, 对医院中层管理干部考核与评价体系的研究一直是医院中层干部绩效考核与评价领域的难点和热点。建立一套科学、合理的考核机制, 正确评价每位管理干部的业绩, 作为职务升降、岗位聘任、评优罚劣、薪酬管理的依据, 不仅可以保障管理者实现预期目标, 还有助于考察被评价者的现实能力和内在潜能, 有助于对管理干部的发展性评价, 激励管理干部的积极性, 提高我国医院管理质量。

一、医院中层管理干部绩效考核体系的设计原则

1. 实用性原则。

应该考虑客观环境和具备的条件, 选择可操作性强的考评方法。在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下, 指标体系尽可能简化, 减少或去掉一些对评价结果影响甚微的指标。

2. 客观公正原则。

在绩效考核工作的过程中, 要把客观公正始终贯穿于绩效考核工作的每个环节。在绩效考核实施细则制定时, 标准要保持一致, 方法要符合实际, 操作性要强;而在绩效考核的具体实施中, 考核的内容、方法、标准及结果都要公布, 绩效考核的评分制度要客观、公正、规范, 排除主观和感情因素的影响。整个考核要做到实事求是, 公开透明, 而且考核结果要及时向员工反馈。

3. 目标导向原则。

医院应利用绩效考评的导向功能, 对中层干部的行为加以控制和引导, 使其个人目标与医院目标保持一致。

4. 责权一致原则。

根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同, 在实行层层考核的工作程序中, 有同级考核, 也有上级考核下级。在每一环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系。

二、医院绩效考核指标体系

1. 绩效考核指标的概念。

绩效考核指标就是考核因子或项目在考核过程中, 对被考核对像的各个方面或要素的具体体现和描述。本文中就把医院中层管理干部的“德、能、勤、绩”作为绩效考核的指标。只有通过评价指标, 评价工作才具有可操作性。绩效考核指标确定有以下要求:第一, 与医院的战略目标相一致。在绩效考核指标的制定过程中, 首先应将战略目标层层传递和分解, 使每个职位都被赋予战略责任。绩效管理是战略目标实施的有效工具, 绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。第二, 应突出重点。指标之间是相关联的, 不一定要那么全面, 也很难做到面面俱到, 要抓住关键绩效指标。通过抓住关键指标将员工的行为引向组织的目标方向。指标一般控制在五个左右, 太少可能无法反映职位的关键绩效水

●付晓英

平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度, 对员工的行为是无法起到引导作用的。第三, 应把素质和业绩并重。重素质的同时, 也要重业绩, 二者不可偏废。过度重素质, 会使员工过分看重个人行为及人际关系, 使得其不讲实效, 导致员工的个性及创造力的发挥, 最终是不利于组织整体和社会的发展。而过于重业绩, 容易使人有急功近利、侥幸的心理, 想通过走捷径的不良手段。一套好的考核指标, 应该在突出业绩的前提下, 兼顾对素质的要求。第四, 应把握“适”。绩效考核体系在我国医院建立, 是非常个性化的。不同的医院、医院的不同发展阶段、医院不同战略的背景下, 绩效考核的目的、方法、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效, 关键并不在于考核方案多么高深精准, 而在乎一个“适”字。

2. 选择指标的原则。

医院中层管理干部绩效考核体系评价指标主要遵循如下原则: (1) 科学性原则。科学的绩效考核指标体系能够为考核体系提供科学依据, 只要指标能够反映出目标的概况即可。因而, 这种系统也比较容易被接受, 工作之间的沟通交流问题也容易解决。因此我们在设计绩效考核指标时一定要坚持科学性原则, 科学合理的设计绩效指标, 要充分考虑到各个方面的情况。 (2) 界限清楚原则。措词要讲究, 使每一个指标的内容界限清楚, 明确具体, 指标要清晰、明确, 让考核者与被考核者能够准确的理解目标。 (3) 微分化原则。考核指标是对具体工作目标的详细分解过程, 表达的意思最好是要有较高的清晰度, 所以就必须微分化, 一直细分到能准确详细表达清晰考核的程度。 (4) 可操作性原则。一个好的考核指标体系应该是一个简便的、可操作的指标体系。因此我们在设计绩效考核指标时要建立一个可操作的指标体系, 指标体系的设置要简单、明确, 指标尽可能少而精。 (5) 定量为主, 定性为辅原则。绩效考核指标尽可能以定量为主, 定性为辅, 对于定性指标要运用数学、统计等工具先进行量化, 然后再定性分析, 使得结果更精准。

3. 医院中层管理干部绩效考核内容的确定。

绩效考核前, 必须要搞清楚考核指标的确定, 在本研究中, 在传统“绩”和“能”、“勤”、“德”、“廉”五项为考核指标的基础上, 加上“学”, 作为中层管理干部绩效考核的主要对象。在排除外界影响后, 中层管理干部的绩效考核在本质上是对行为的结果以及影响行为结果的因素进行考核。而行为的结果, 有时是有效的, 有时是无效的, 这取决于是否符合医院目标, 符合医院目标的行为结果, 才成为绩效、成果, 才称得上对医院健康飞速发展的一种贡献或价值。根据医院党政中层管理干部的工作职责要求, 将德、能、勤、绩、廉、学六个方面确定为医院中层管理干部绩效考核的内容。 (1) 绩。医院中层管理干部考核的出发点就是“绩”, 是考核干部在担当工作时, 履行岗位责任制和完成工作目标过程中, 提出的工作计划构想、采取的具体举措、发挥的作用以及所取得的绩效。干部工作的“绩”在反映中层管理干部方面具有特殊重要的作用, 也是考核的中心, 因为干部的“绩”是德能勤的集中体现。他解决的问题是干部工作的完成情况以及在完成工作的过程中的工作状态的评估。在考核时, 可具体细分到干部的工作质量、工作效益、工作量及个人贡献的二级考核指标。 (2) 能。医院中层管理干部考核的“能”, 主要是对干部组织领导能力的考核。要考核中层管理干部对所掌握的信息能正确处理分析、进行有效的判断、科学地作出决断的解决问题的能力;要考核中层管理干部调动本部门成员, 使其按职责要求完成工作目标的情况, 与其它部门及人员能协调、沟通、交流的组织协调能力;要考核中层管理干部学习研究与工作有关的新知识和技能, 特别是掌握现代管理理论、医学理论知识和技能的情况, 以及文化素养、工作经验等。要考核中层管理干部善于接受新事物, 积极进取, 开拓创新, 能根据工作实际提出新思路、新方法等工作的创新能力;除此之外, 还要考核他们的用人授权的能力及社会交往能力、处理复杂问题和突发事件的能力等。 (3) 勤。医院中层管理干部考核中“勤”, 重点就是考核干部的工作作风。要掌握干部执行民主集中制, 维护领导班子团结, 发扬民主, 勇于开展批评与自我批评的情况。考核领导干部是否在工作中严以律己, 以身示范, 以自己榜样的作用和力量感染下属。考核中层管理干部是否实事求是、不怕吃苦。考核干部是否敢于负责, 勇于改革, 是否严格管理, 是否严谨细致等。考核干部是否能深入实际去调查研究。总得来说, “勤”实际上是“德”的具体体现。 (4) 德。医院中层管理干部考核的“德”, 就是考核干部的思想政治素质。要考核干部的理论素养和思想水平, 政治立场与大局观念, 在执行党的路线、方针、政策时, 是否认真执行组织决定, 工作中是否顾全大局。看干部是否热爱本职工作, 工作目标是否明确, 是否能够认真负责, 严格管理, 勇于承担责任。考核中层管理干部学习马列主义、毛泽东思想、特别是邓小平理论以及学习党和国家方针政策、掌握基本原理和精神实质, 运用理论和政策水平的情况。要考核干部是否为人正直, 办事公道、作风正派, 团结同志, 严以律己, 能正确对待工作中的成绩和不足, 遵守社会公德和职业道德。要考核干部坚持全心全意为人民服务宗旨, 正确行使人民赋予的权力, 联系群众, 自觉为人民谋利益的情况;同时要看干部在精神文明建设中发挥作用的情况。主要包括:政治立场与大局观念、道德品质、事业心和责任感、理论和政治水平、奉献精神与服务意识、工作作风等。 (5) 廉。指干部的廉洁自律, 遵纪守法和遵守党政干部从政准则的各项规定。“廉”实际上也是“德”中遵守社会行为规范的具体体现。 (6) 学。学主要指的就是中层管理干部的学习意愿、学习投入、学习水平这三方面的内容, 如努力学习现代管理及人力资源管理等理论, 努力学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术, 高度的事业心、责任感, 强烈的奉献精神, 这些都是需要人事干部投入很大精力并能使部门长远受益、有利于医院可持续发展的“潜绩”。

从上述对德、能、勤、绩、廉、学六个方面的阐述中, 可以看出它们不是孤立的, 而是相互联系的。追求“绩”的最大化, 是干部建设的最终目标, 而“绩”的大小与人具有的能力和能力的发挥程度有很大的关联性。现实中, 一个人有越强的能力, 则工作业绩就会越好, 但是这是在能力程度发挥好的前提下的。一般来说, 一个人的能力越强就越容易取得好的工作业绩, 当然还与能力的发挥有关。虽然说影响人能力发挥因素很多, 但都有一个是根本原因, 那就是“德”。“德”实际上是人力资源建设的重要方面, 它不但可以削弱能力, 还可以加强能力, 起着能力系数的作用。而“勤”又是“德”的具体体现, 是干部考核的不可缺少的内容。

可是为官的人, 没有不追求政绩的, 这是领导职务对其执政的内在要求。但是, 究竟如何追求政绩、追求什么样的政绩, 对不同干部来说, 却大相径庭。同样是政绩, 有的看得见摸得着, 是谓“显绩”;有的看不见摸不着, 是谓“潜绩”。一些工于算计的人, 只愿乘凉, 不愿栽树, 只干看得见、摸得着、见效快、对自己有利的政绩工程、形象工程, 而不愿做那些见效慢、打基础、有利大局、有利长远的事情。所以这里就涉及到干部绩效考核的一个重要指标“学”。潜绩一般都是费时费力、难以形成轰动效应, 那些默默无闻打基础、踏踏实实抓长远的老实人, 常常与荣誉无缘、与提拔无份。从这个意义上讲, 用心抓潜绩, 不但需要有思想深度、超前眼光, 更需要有无私品格和高尚境界。实践告诉我们, 科学的政绩观要依靠科学的干部评价任用制度来培养。领导机构和组织人事部门考核官员政绩, 既要看显绩, 又要看潜绩, 既要看任内干了些什么, 又要看走后留了些什么。只有在干部任用上对那些注重潜绩的干部格外关注、多加留意、不能亏待, 潜绩与显绩才能真正实现统一。

三、完善医院中层管理干部考核体制建议

国之兴, 在于政;政之得, 在于人。实施医院管理的主体中就有中层管理干部, 他们在医院的管理中起着上传下达、承上启下的重要作用。医院中层管理干部的工作能力决定了医院的管理水平, 从而在一定程度上决定着医院的竞争力。然而, 要充分发挥医院中层管理干部的职能作用, 用科学的制度来作保证是关键。所以, 制定符合政绩观要求和体现科学发展观的干部绩效考核标准, 以及进一步加强和完善中层管理干部绩效考核体系的建设, 就显得极为迫切了。

首先, 要采用信息化的考核平台。随着世界经济的全球化不断深入, 科技进步的日新月异, 人工统计和临时打分早已明显不适应当前的医院绩效考核的需要, 有必要推广和学习一些企业或成功案例医院的成功做法, 对外购置或内部开发一套中层管理干部绩效考核系统。这样, 不仅可以让考核人有充足的思考时间, 根据赋分细则对中层管理干部打出合理的分数, 同时又可以有效避免统计过程中的资料遗漏、数据错误结果泄露等。

其次, 做好绩效考核的组织宣传工作。要在确保绩效考核过程中保密的前提下, 大力宣传中层管理干部绩效考核的重要意义、实施过程及结果应用等, 使其树立主人翁的思想, 顾全大局、认真对待, 给出符合实际的、公正的分数。除此之外, 还要规范中层管理干部考核时的组织实施, 明确测评的范围, 对参加考核比例不够的, 结果不予采用;对测评人与被测评干部之间不熟悉的, 允许测评人放弃测评权, 确保整个测评过程信息充分, 数据可信。

再次, 优化考核测评赋分细则。现今绩效考核指标的划分还显得过于粗糙, 考核人在打分时缺乏明确的分类及指导意见。医院组织部门需要根据学院的实际情况, 甚至根据不同种类岗位的中层管理干部, 研究制定各个项目的赋分细则, 真正做到定量与定性相结合, 过程与结果相结合, 数量与质量相结合, 为中层管理干部考核的开展提供更为有力的基础条件。

最后, 实施主管领导考核信息反馈。绩效考核结果反馈是绩效考核非常重要的环节。绩效考核结果的反馈, 从动态角度来看, 既是绩效考核的工作最后一项, 也是绩效考核工作的起点, 同时也是绩效考核持续改进的动力。在中层管理干部考核过程完成后, 找出偏差与不足, 然后根据这些找出完善、补充和纠正的方法, 来实现绩效考核的工作目标并不断提高考核体系的设计目标。

参考文献

[1].刘颜.现代医院临床科室绩效评价研究.武汉:华中科技大学, 2007

[2].叶茂.应用层次分析法评价医院临床科室的综合绩效.中国医院, 2005 (8)