人力资源管理师一级题

人力资源管理师一级题（精选5篇）

人力资源管理师一级题 篇1

一、简答题（2题，每题10分，共20分）

1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?（10分）

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?（10分）

二、分析题

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)

(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点?(10分)

(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?(4分)

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(6分)

(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(6分)

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?(12分)

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)

人力资源管理师一级题 篇2

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理师一级题 篇3

一级人力资源管理师个人工作总结_人

力资源管理师工作总结

人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。

篇1:一级人力资源管理师个人工作总结

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操

作的案例简述如下:

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通

过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为

企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离

职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提

高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。

篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。

现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。

人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力

2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求:

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

【三】培训内容与方式

1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略

2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的

地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间

1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及

培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。

【五】 与企业的实际相结合。

1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务

2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划

3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方

4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。

5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划

6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。

7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。

8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。

【六】 企业年末的评估方案

1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。

2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。

3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。

4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。

5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。

6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。

7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。

8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。

9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。

【七】培训可能出现的问题与解决方案

1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。

2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。

3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。

4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。

5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取

另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。

6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。

7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。

【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今

天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。

个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。

篇3:一级人力资源管理师个人工作总结

本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积

极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培

训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考

核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共

同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

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人力资源管理师一级题 篇4

第一章

1、战略性人力资源管理的基本特征

（1）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。（2）集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略人力资源管理的基本原理和基本方法。战略人力资源管理基于五种理论：1)一般系统理论。2)行为角色理论。3)人力资本理论。4)交易成本理论。5)资源基础理论。（3）人力资源管理部门性质和功能的变化

2战略性人力资源管理衡量标准

（1）基础工作的健全程度（2）组织系统的完善程度（3）领导观念的更新程度（4）综合管理的创新程度（5）管理活动的精确程度

☆☆☆☆

3、制定人力资源战略规划的意义

（1）有利于明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能和相关政策的合理定位（4）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势（5）有利用增强领导者的战略意识（6）有利于员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气

4、人力资源战略规划的主要影响因素

（1）企业外部环境和条件，包括：1）劳动力市场的完善程度；2）政府劳动法律法规的健全程度；3）工会组织的作用。（2）企业内部环境和条件，包括：1）企业文化；2）生产技术；3）财务实力

5、人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念信念信念信念、、、、远景远景远景远景、、、、任务任务任务任务、、、、目标目标目标目标、、、、策略策略策略策略等基本要素的统一性和综合性。

☆

6、人力资源战略规划的内容（1）人员招募、甄选、晋升和替换的模式（2）员工个体和组织绩效管理的重点(3)员工福利、薪资和保险制度设计(4)员工教育培训和技能开发的类型(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路

☆☆☆☆

7、组织结构的影响因素与变化趋势

（（（（1））））外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素：：：：1）市场竞争；2）产业组织政策；3）反垄断法（（（（2））））变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素：：：：1）共同投资；2）经营范围；3）股权拥有（（（（3））））变化趋势变化趋势变化趋势变化趋势1）组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系日趋复杂；2）半紧密型和松散型成员企业迅速增加；

3）集团对半紧密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强

8、制定人力资本战略的基本方法

（1）双向规划过程；（2）并列关联过程；（3）单独制定过程。

☆☆☆☆

人力资源管理师一级题 篇5

一、总结1调查、弄清问题2中间分析问题、解决问题3最后对今后工作的建议。

二、各模块大体思路

人力资源规划：人力资源计划、战略人力资源规划、谁制定

招聘与配置：岗位分析与胜任特征模型、岗位说明书、薪酬方案、先内部后外部、招聘渠道、方法、费用、新员工培训。

培训与开发：项目确认、人员选拔、过程监控、费用（企业出、共同出、个人出、对方出、财务预算）、结果评估、奖励约束机制

绩效管理：谁评、评什么、怎么评、什么时间评、5大指标的应用、绩效评估结果应用、绩效管理的作用。

薪酬管理：薪酬种类、薪酬目标（效率、公平、合法）、薪酬的作用、薪酬的确定（谁参与）、特殊人员薪酬、吸引人、留人、薪酬机制建立

三、测试的能力要素：

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素

是否每份文件都看过，并做了相应批复;是否利用了各种文件所提供的信息;能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;是否恰当授权;是关注大局还是拘泥于细节

五、文件筐测试答题思路：回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：

（一）合理化建议问题

1、诚恳感谢建议

2、提出自己观点

（二）员工要求加薪问题（核心人员）1指派薪酬主管进行薪酬市场调查

2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案

（三）员工发展问题1针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2进行职业生涯发展需求分析。3进行培训需求分析。4制定针对性的培训计划。5对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6定期进行观察和辅导。

（四）外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。2做好培训迁移工作

3做好培训成果的分享工作。

4如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和

这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。

5确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

（五）问题员工处理1迅速查明事件的真相2如果事件属实，报告企业高层3按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4努力追回经济损失5部署安排接替该员工的人选6今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。7加强公司有关规定和财务制度。8提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

（六）工资分配调整方案1肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。3安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。4拟定方案时要注意避免“平均主义”。5建立员工上诉通道。6方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。7做好方案推行的总结工作。8关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。9基于部门范围的激励薪酬方案：基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。10基于公司范围的激励薪酬方案（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

（七）员工间矛盾问题1建立员工沟通平台，加强员工团队建设2建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3使问题明朗化，并逐步解决

4采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

5对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。

（八）员工跳槽、离职问题1指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案

2建立长效留人机制（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划3与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。4与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道5从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配6分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排7对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响8建立员工沟通平台9撰写分析报告，分析教训，总结经验10采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

（九）员工福利问题

1考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。2关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。3利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。4增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度5塑造企业形象，提高企业知名度。6在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。7福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。8要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。

（十）员工培训问题1注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范

工作2确定培训方式3建立培训长效机制4做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果5指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧6争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持7做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成8建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通9和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。10今后，加强企业基本技能的日常培训。11在费用预算时，考虑一些突发事件。12加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13关注国家有关规定和发放标准的新变化14关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题

（十一）人员配置问题1要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析3提供相关人员花名册、档案和资料4提供相关人员人力资源规划5准备人才需求计划6准备各部门相关人员任职资格和素质模型7给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议8如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。9准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位11确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。12今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

（十二）员工职业生涯规划问题1确定企业的人力资源的需求及预测2将人力资源计划于企业目标相结合3根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质4拟定企业人才培养计划5拟定企业晋升及轮调计划6将人员配置与工作评价相结合7增加员工对公司的忠诚度及向心力8展现企业持续发展的经营理念9协助员工发现自己的潜质，把握机会10降低员工离职率11有效运用员工潜能促进组织发展

（十三）绩效考核问题1指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告2做好宣传发动工（1）争取高层领导的大力支持（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企（3）业和员工的共同成长。4）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。3做好相关培训工作（1）对即得经验和方法进行推广宣（2）对未完成任务部门提供报名和技术指导4督促各部门按计划完成任务5做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。6对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。7加强沟通与反馈8绩效监控（1）观察工作过程（2）阅读书面报告（3）查看绩效数据库4）考察工作样本的质量（5）与员工进行回顾面谈6）调查客户对产品和服务的满意度（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向8）总结工作经验9在绩效管理过程中，激励应关注（1）要针对员工个性化需求

（2）要与员工的成就相吻合（3）应及时具体（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围5）关注正面和负面的绩效反馈

（十四）公司制度与人情矛盾问题1按照公司的制度规定和正常程序处理2对于相同条件下给予关照3不能给予照顾时及时说明

（十五）与培训公司合同问题1要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 2了解培训未能进行的原因3听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成4要求下属完成项目合同中未尽事宜5如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系

（十六）员工工伤问题1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

（十七）突发事件处理1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理 4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预

防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理

（十八）招聘问题1扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。3指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。4安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5请用人部门协助对应聘人员的面试。6安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8安排招聘主管做出招聘评估报告。9不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。（十九）人员大量流失问题1充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。3尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划

（二十）人工成本核算问题1制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。3预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。4人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。5人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。6在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。

（二十一）产品外包利弊得失：利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力，弊：不利于公司控制产品最低成本。选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险被竞争者模仿和赶超的风险；弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。

（二十二）上级检查应如何应对1准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。2做好上级检查的接待工作。3做好上级检查过程中的问题记录

4召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5对检查中存在的问题进行整改及反馈。

（二十三）流程再造制度调整1成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。2领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。3设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。4制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。5领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。6同时营造新流程制度的推广条件。7领导小组组织实施与持续改善新流程。

（二十四）劳动合同违规违法1核查合同文本签订的具体情况。2与当事人协商。3积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。4注意争议处理的时限。5在协调期间不得解除职工劳动关系。6按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。7总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。8营造积极进取的企业文化。（二十五）大量裁员引发冲突1要慎重准备新闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变