公司基础管理现状分析

公司基础管理现状分析（精选8篇）

公司基础管理现状分析 篇1

为更好地透视公司目前基础管理及人力资源管理现状，以下将分别从几个不同的角度进行分析说明，从不同角度看同一问题或类似问题，有助于公司管理层立体性的看出目前公司管理中存在的深层次问题，这对于后续问题改善、管理规范化起到很大的思想指导意义。系统角度看公司管理

公司是经济社会构成的最基本单元，从这个角度看，公司是一个社会的构成“个体”，是一个有思想、有活力、又不断成长变化的个体“人”。然而这个个体“人”在社会上发展的如何，能为社会创造多大价值，自身能有多大收益，关键还是看这个“人”的“思想”、身体状况和实际行动三大关键要素。这三项少一项都会在很大程度上影响个体的发展。没有“思想”，这个人就是个头脑简单、四肢发达的体力劳动者；有“思想”，身体状况太差，体弱多病，也难以实现目标；有“思想”，身体状况又好，但没有实际行动，只能是一个空想主义者，坐等“梦想水泡”破灭。

“思想”是公司的灵魂，是公司的愿景规划（公司的使命、核心价值观、愿景目标）、公司战略（包括品牌战略、竞争战略、营销战略、发展战略、技术开发战略、人才开发战略等）、是公司“烙”在产品和服务中的文化灵魂。

身体状况就是公司的管理架构、职能分工协作、高效的流程体系、信息流系统、技术工艺体系、人才培养体系、绩效考评体系、薪酬体系，是生产、技术、销售、财务、后勤等各部门组成的一个团队密切协同工作，对市场信息做出快速有效的反应。

实际行动就是在公司阶段性发展目标的指导下，脚踏实地（高效执行力、适当的工作方式方法）向既定目标努力，而不被日常琐碎的小问题打乱方寸。

在此，希望公司管理层在思想上提升高度，把公司当成一个有血有肉的系统来看待，并且抓住系统的三个关键核心点。

1、公司“思想”方面

在调查了解中，各部门工作都很忙：办公室忙着安排订单、研发中心忙着设计零件图、生产忙着应对生产任务……，各部门都在围着订单转，但借用一位部门经理的话说——忙来忙去，反而不知道自己是做什么的了，因为忙的结果是产品质量仍然不稳定、交期依然延误，忙的结果是产品质量问题依然层出不穷，错发货、漏发货、多发货依然不断出现。

各部门均缺乏对公司规划、战略、文化的了解，或者说公司还没有明确的书面的愿景规划、公司战略、企业文化。虽然这些东西落实到书面上只是几张纸，但其指导性、方向性的作用是显而易见的，例如：

a、没有品牌意识、品牌战略，公司的产品在市场上只能永远打“价格战”，拼成本，最终头破血流、消耗公司元气；

b、没有发展战略，公司就没有调整公司架构、分配职能的依据，像原来给*总提到的关于公司层面加强对客户增加“软服务”的问题；

c、没有技术开发战略，公司研发中心停留在目前“流水作业”性质的零件设计上，难以有适合市场需求的新产品出现，也很难做到对现有产品的结构优化、工艺优化。

d、没有人才开发策略，会造成“书到用时方恨少”，即使被动的临时引进空降兵，因为缺少全面的人才保障体系，也很容易造成人才水土不服而频繁更换。

e、企业文化不提炼，员工不知道公司提倡什么、反对什么，也没有言行标准、工作服务的内涵。

公司发展不能靠“车到山前必有路”，规划、战略、文化有了，就为公司今后几年甚至十几年指明了方向，各部门根据公司具体的规划、战略目标，分解制定部门的目标方向，有计划、忙而不乱的工作，而不仅仅是围绕着订单转。完成销售订单是日常例行的非常重要的工作，但没有方向目标指引，公司有限的资源像一盘散沙，力量聚集不到一起，结果可想而知。

2、“身体状况”方面

公司目前的组织架构没有实际作用，并且和现实也不相符（如组织架构中质保部是单独的部门，实际中属生产部门管理，市场部的客服科实际上属研发中心管理等）；

部门职能方面没有明确的分工，部门间职能界限模糊，容易造成“扯皮”现象，造成公司执行力不够、内耗多。职能没界定清楚，部门间协调困难重重是必然出现的问题。

流程体系方面。目前公司流程体系一方面存在漏洞，另一方面存在缺失，如生产派工流程有缺失、成品发货流程没有、仓库管理流程制度没有，造成装配缺件/等件问题、发货漏件/多件/错发问题、装配领件时发现没有等待外购或加工现象。这些问题直接影响了生产进度，造成公司运营成本上升。采购岗位，仓库可以报采购、质检可以报采购、车间员工也可以直接报采购，没有采购审核，但目前这三方都属于生产同一个部门管理，采购员说自己审核；办公用品采购也没有入库单。岗位没有具体明确的采购流程制度，必然成了“凭良心”工作的岗位。

信息流是公司肌体的“血管”，没有全面畅通的信息流，公司肌体就会出现局部栓塞或面临瘫痪。

在与非生产人员座谈中，好多人反映：

a、很多产品质量问题老板并不知道，往往大家都知道了，老板还不知道；

b、管理人员有故意掩盖问题现象。

这是很严重的问题，老板如果信息闭塞，一是不能及时做出决策，二是决策容易失误。再就是订单信息传递，据*主任反映，销售人员打电话确定订单时，客户要求与实际做出来的有差异，这种情况少，但出现过，中间就是因为信息传递出错造成；次品入到仓库没有任何标识，和合格品混放在一起，这是标识信息流出现问题，使检验失去了意义，装配人员领料时领到次品，装配过程中就容易出现问题，“配”出来的产品质量稳定性如何，很难保证。

技术工艺体系方面。目前公司技术力量薄弱，经常出现生产基层员工指导技术人员修正图纸现象：

a、一方面有历史原因（调查中发现仓库中有很多“无名”的零件，没有明确的尺寸规格）生产、仓管人员都不知道仓库到底有什么件、有多少；

b、一方面技术人员对产品综合了解认知欠缺，包括产品装配性能、产品实际使用性能，在加工、装配过程中发现图纸明显有问题；

c、现行加工装配工艺急需规范，目前生产仍然是小作坊式生产模式，技术多数掌握在装配员工大脑中，技术部门甚至对装配存在“畏惧”心理。在问卷调查中98%的员工认为生产工艺或产品构造方面有必要改进完善，如此高的比例比较罕见；

d、目前技术人员的工作多是异型机零部件设计，没有发挥出技术部门应该承担的技术研发、工艺优化、工装改进、产品结构优化等重要的价值。技术人员反映80%以上的工作量体现在异型机零部件设计方面。从成本角度考虑，公司花重金聘请高职称、深阅历的技术人才，但做的却是最基础的技术员的工作，既造成资金浪费，又不利于公司发展，还不利于人才稳定，这是公司对技术部门定位问题。当然鉴于历史原因，研发中心成立仅半年多的时间，当前是一个过渡期，但公司要尽量缩短过渡期的时间，明确研发中心职责及工作重心，使投入产出最大化。

人才培养体系。从与各部门经理访谈及问卷调查中了解到，新员工进公司后没有或很少做相关培训，而是直接进入岗位，最传统的师傅带徒弟的培养方式培养起来的也仅占32%，靠周围同事帮助和自学方式成长起来的员工占到了52%的高比例；销售人员对市场了解太浅，对新产品掌握知识不够，公司组织产品知识培训，销售人员不是借故不来就是迟到，平常除

了在市场跑就是在家里待着，长期脱离公司大环境后同兼职业务员没有多少差异，如果公司变革发展了，销售人员思想很难跟上，这是销售人员潜在的问题；管理层同样缺少相关管理技能基础及公司文化、执行力培训，再加上管理方法的欠缺，日常管理往往凭“良心”管理。觉悟高的多用心少说话，觉悟低的多说话少用心，给人一种混天度日的感觉，还容易形成不良的文化影响。既增加了公司运作成本，也为公司后续发展出现“本土”人才断层埋下隐患。绩效考评、薪酬体系方面。目前生产部门实行计件制和日工制，销售部门实行提成制，不否认这三种考评形式所起到的实际作用，但作为现代规范化的企业管理思想，这三种形式所带来的弊端也是显而易见的：计件制会滋养员工的“小农”意识，只关心“我今天干了多少活，能挣多钱”，不关心“公司卖了多少产品，生产效率如何、产品质量如何、我能拿到多少”，造成了公司产品质量、成本、销量和我无关，我生产多少件就有多少收益；日工制更是公司为生产管理不规范付出的无效成本；销售人员提成制与生产部门计件制相似，销售人员不关心公司的产品策略，只关心“我销售一台设备就有一台的提成”，造成哪种产品好销售就多卖哪种产品，置公司产品策略之不顾。

各部门协同工作方面。这方面是公司管理中存在的一大难题——各部门间工作协调性差，如涉及到生产和技术部门的图纸经常出错问题、涉及到财务和生产部门的仓库盘点难问题等，直接造成工作效率低下、公司运作成本增加，还“污染”了公司文化环境。职责界定不清仅仅是基本原因，更重要的原因是管理方法的欠缺，因为很多问题并不是不能协调或解决不了，而是不愿意协调、不愿意解决，谁都不想揽责任。工作能力有限造成协调困难还可以理解，但因为工作态度造成协调困难是公司最可悲的成本浪费。

3、实际行动

实际调查了解中，上至总经理下至员工，均普遍反映执行力差。是什么原因导致执行力差呢？员工调查问卷中对此问题给出了明确的答案。员工认为造成公司执行力问题的原因排在前三位的是：

a、工作范围、权限、流程界定不清楚（28%）；

b、缺乏监督落实机制（27%）；

c、上层自身缺乏执行力度（26%）。

以上三个原因占到81%的比例，由此可以看到执行力问题的原因。处在最基层的员工看问题，从某些方面来说会比较深刻，但鉴于基层员工对管理认知不会太深，往往提出的“硬件”性原因较多，“软件”性原因不容易看到或理解。在设计调查问卷时已充分考虑到这点，如b项设计的是“缺乏监督落实机制”，而不是“缺乏监督落实的人”。“机制”和“人”是两个完全不同的概念，公司现行日常管理中是用“人”执行监督落实职能的，但会受这个人的管理水平、认知能力、协调能力和其思想、心态等等众多主观因素的影响，会掺杂“个人感情色彩”在里面，造成信息失真，协调失效。只有监督落实机制健全，才能避免“人”的“个人感情色彩”带来的弊端。

工作方式方法方面同样有很多需要改进的地方，如生产管理中，仓库管理员在零件没有时才上报，从而耽误生产，这不应该成为一个问题，仓库各种零件（自己加工件、外协件、外购件）根据日常消耗状况制定“报警红线”，库存低到一定数量时，立即上报。这是仓管人员最基本的要求之一。仓库存在此问题这么长时间，很大成分上是管理者工作方法不当造成的；仓库里账物不符、存在“无名件”等等都是身为仓库管理员最起码要做到的，即使每天清点一种“无名件”，也可以看出仓库管理在进步。这都是工作方式方法问题。

公司基础管理现状分析 篇2

一、北方公司财务费用现状分析

(一) 财务费用的纵向比较分析

北方联合电力有限责任公司 (以下简称“北方公司”) 自成立以来, 其主营业务收入由2004年的76.87亿元增长至2012年底的220.16亿元, 增长了2.86倍;而财务费用从2004年的47794.34万元上升为2012年底的303528.9万元, 上涨了6倍之多 (见图1) ;可见, 财务费用成本的上升速度是主营业务收入增长速度的两倍之多。截至2012年底, 北方公司的营业利润为5.93亿元, 而其财务费用却高达30.35亿元, 是营业利润的五倍。值得一提的是, 财务费用率则由2004年的6.22%猛增至2012年的13.75%, 增长幅度高达121.06% (见图2) 。

(二) 财务费用的横向比较分析

根据Wind系统2012年年度公告数据统计显示, 电力行业整体负债率为71.51% (见图3) , 其中, 在A股上市行业中, 若不考虑比较特殊的金融行业, 其负债率排名第三, 仅次于建筑建材和房地产行业。此外, 电力行业的财务费用率为8.6% (见图4) , 在所有行业中居于首位, 是交通运输业 (排名第二) 的1.6倍;可以说, 电力行业已经成为财务费用成本负担最重的行业。因此, 如何最大限度地合理降低财务费用成本, 也已成为发电企业提高盈利水平亟待解决的重要问题。

显见, 北方公司的财务费用率已经远远高于了发电行业的平均水平, 在其所属的20家发电厂之中, 除了四家的财务费用率低于行业平均值之外, 其他发电厂的财务费用率均高于行业平均值, 最高的龙源高达25.23%, 是平均值的2.9倍 (见表1) 。当然, 在此并非强调财务费用率越低越好, 判别其是否合理应该同时结合利润的增长率是否高于资金成本率以及相关偿债指标是否优良这两大标准。

从主要财务指标来看, 2012年底北方公司资产负债率为78.98%, 比行业平均值高6.68个百分点, 表明北方公司的财务风险较大 (见表1) 。其总资产报酬率为2.43%, 显著低于行业平均值3.2%, 表明北方公司的投入产出能力较差, 总体获利能力较低。其已获利息倍数为1.25, 虽然从表面来看北方公司具有一定的长期偿债能力, 但该值仍旧低于行业平均值。速动比率为19.62%, 反映出北方公司短期偿债能力差, 在同行业中处于较差水平 (见表2) 。综上可见, 北方公司债务风险较大, 财务费用成本较高已经成为影响北方公司盈利能力的核心要素之一。

二、北方公司财务费用快速增长成因分析

关于财务费用成本快速增长的原因, 观点并不完全一致。国内大部分学者认为火电行业亏损与其上游煤炭价格上涨但电价不能同步上涨有关, 将多数电力企业财务费用成本快速增长的原因主要归结为燃料价格上涨。也有部分学者提出其财务费用成本激增是人民币借款利率上调所致。还有部分学者认为是因为电力企业经营管理层对公司困境预估不足, 且不愿通过削减自身收入来帮助企业渡过难关。此外, 个别学者的观点为:许多电力企业还未建立起严格的现代经营管理制度, 对企业收支状况的把控能力有限, 致使财务费用居高不下。当然, 上述观点是从不同角度所总结的代表共性的原因。就北方公司而言, 其财务费用成本快速增长的原因主要体现在:

(一) 公司发展速度与自身资金实力失衡, 引致负债额骤增

北方公司从成立之初至今, 其资产总额由2004年底的321.53亿元增加至2012年底的773.12亿元, 增长了140.45%;而其装机容量却由成立之初的不到600万千瓦增加至到2012年底的1600多万千瓦, 增长了166.67%。按照火电资本金的配比原则, 规模扩张所需的总投资之中, 80%是来源于外部借款, 公司带息负债逐年增长, 从2004年的182.48亿元增加至2012年的529.96亿元, 高额的负债势必会对应增加北方公司的财务费用成本。

(二) 较其他行业而言, 发电企业对利率变动相对较为敏感

发电企业是财务费用负担最重的行业之一。北方公司成立后, 受国家货币政策影响, 一年期银行贷款利率由2005年的5.58%上升至2007年的7.47% (最高值) , 与其成立之初的贷款利率相比, 目前利率仍旧偏高;三年期银行贷款利率由2005年的5.76%上升至2007年的7.56% (最高值) ;当前的利率为6.15%, 仍高于其成立之初的5.85% (见表3) 。虽然在此期间, 银行各项贷款利率有所波动, 但从总体来看, 利率保持着持续增长态势, 这势必会导致企业财务费用成本负担过重。

三、北方公司财务费用降低措施

面对严峻的经营环境, 北方公司应如何采取应对措施, 有效降低财务费用成本, 从而化解经营风险, 实现经济效益, 是亟待解决的问题。为此, 提出如下措施和建议:

(一) 创新融资模式, 拓宽融资渠道

目前, 银行、信托公司、保险公司等金融机构在银行间债券市场和证券市场推出的融资理财新产品层出不穷。加之当前国家大力发展资本市场, 鼓励投融资创新政策的指引, 北方公司的融资渠道和融资方式已经呈现多元化趋势, 除银行贷款之外, 还尝试采用了短期融资券、企业债、融资租赁等方式, 但是在其融资结构中, 银行贷款所占比例仍为八成左右。因此, 北方公司应该密切关注资本市场的变化, 加强与金融机构的联系, 及时了解最新的资本市场信息, 这样才能在瞬息万变的资本市场上尽快确定适合自身实际的低成本融资方式, 为此, 可以采用适当增加股权和债券融资等多种融资方式来调整负债结构, 实现财务费用的最小化。可以利用的典型融资工具例如:

(1) 中期票据。中期票据除短期融资券允许的用途 (补充营运资金、偿还银行借款) 之外, 还可用于项目融资以及股权收购活动。中期票据期限通常在3~5年之间, 采用灵活的注册发行制度, 且无担保, 减少了发行的中间环节。利率根据发行企业的信用等级高低而确定, 一般低于同期贷款基准利率1~2个百分点。

(2) 股权融资。主要包括发行股票、配股、债转股等, 北方公司可以充分利用上市公司内蒙华电已经建立起来的融资平台, 在公司内部通过资产运作, 加大再融资的力度。2012年北方公司通过内蒙华电非公开发行股票成功之后, 利用获得的现金偿还了部分高息贷款, 减少了存量贷款并且有效的控制了增量贷款;这对北方公司调整负债结构, 降低财务费用等方面具有实质性的影响。

(3) 公司债。较其他融资方式而言, 公司债具有发行利率低, 发行速度快, 筹集到的资金用途受限制较少等优势。2012年北方公司开展内蒙华电非公开发行股票工作后, 其净资产数额大大提高, 已经具备了发债的条件。因此, 北方公司可以尝试加大债券筹资力度, 利用北方公司良好的信誉和市场表现继续扩大发债规模, 以此来调节负债结构, 进一步降低财务费用。

(4) 资产证券化。这是一种是以应收账款为基础资产的证券化融资项目, 其优点主要是表现为以应收账款证券化的方式来融资, 因而成本较低。它不同于以企业信用为基础的的企业融资, 而是一种以资产信用为基础的融资行为。由于资产的信用服从于契约约定和自然约定基础上的统计规律, 具有很强的客观性和独立性。故而应收账款证券化可以整体降低融资成本, 实现管理和分散信用风险的目标;不仅如此, 还可以改善资产负债表, 其原理为应收账款证券化是资产负债表左侧的活动, 而股权融资和债务融资都是资产负债表右侧的活动。无论是股权融资还是债权融资, 都将增加资产负债表的规模。因此, 应收账款的证券化融资, 既不会增加负债, 也不会增加权益, 反而可以根据实际需要来适当扩大证券化融资, 减少债务融资的规模来降低负债水平。由此, 北方公司可以适当选择部分所属单位进行资产证券化业务的尝试。

除上述融资方式外, 还有应收账款保理融资、国内信用证融资、委托债权融资、信托理财、私募债、超短融资券等有效融资方式, 北方公司可以通过多种融资方式的多元化组合来合理降低资金综合成本率, 最终实现降低财务费用。

(二) 加强资金调度, 调整贷款期限结构, 降低融资成本

北方公司的资金管理应始终遵循着“年预算、月平衡、周调度、日安排”原则, 以期合理控制资金存量, 尽可能地减少资金沉淀。在资金调度过程中企业应尽量做到现金流入与流出发生的时间趋于一致以尽可能将库存现金量降到最低, 特别是应注意持续性地调整负债结构, 高效节约财务费用。为此, 可以采取以下的具体措施:

(1) 合理安排倒贷。北方公司应准确掌握应收账款回收时间, 以统筹安排现金流, 有效控制资金支出进度, 从而减少资金沉淀。在资金调度过程中, 如若能够掌握好现金流入和流出的时间差, 降低现金库存, 提前归还未到期贷款, 降低贷款规模, 就可提高资金使用效率, 减少利息支出, 最终节约财务费用成本。

(2) 充分利用低息资金置换高息贷款。北方公司应根据自身资金需求以及国家宏观调控政策, 采取合理的贷款期限和灵活的贷款结构;这样既能满足资金需求, 又可降低使利息支出。具体来讲, 就是公司在选择贷款结构时, 在保证资金链不断裂的前提下, 通过借入短期借款归还长期借款来适度提高短期借款的比例, 调整债务资本结构, 降低综合资金成本。此外, 还可以用基准利率下浮的信用贷款置换出利率高的贷款来减少利息支出, 以此来进一步降低财务费用成本。

(3) 调整内部借款利率分配。在遵循不高于金融机构借款利率水平的原则的前提下, 北方公司可以调整各单位内部借款的利率分配结构, 具体来讲, 就是一方面将贷入金融机构利率水平最高的贷款调整给基建单位, 另一方面, 将利率水平较低的调整给生产单位, 通过利息资本化分摊的途径来减少财务费用成本。

(三) 发挥公司集中融资优势, 争取优惠利率

综合利用发电企业资信情况较好的优点和集团优势及当前适度宽松的资金市场, 积极与银行沟通和协调, 争取获得银行最优惠的贷款利率, 其中新增贷款实行优惠利率, 原存量贷款也可以与个银行协调、谈判, 变更合同, 在中国人民银行规定范围内降低利率, 这就可以直接降低贷款成本, 大幅度降低财务费用。对于负债较高的企业来说, 只有通过有效降息, 才能从根本上缓解财务费用的压力。

(四) 调整新建项目规模与速度, 统筹项目建设效益

由于发电企业扩张所需要的投资绝大部分都来源于对外融资, 因此在项目发展规划上, 要提高发展质量, 尤其是新建项目, 必须突出效益原则, 固定资产投资必须做好经济性论证。否则, 将会导致资产负债率逐年提高, 财务费用负担越来越重。因此, 公司需统筹好新建项目的规模速度和效益质量, 实现可持续发展。

(五) 加强政策研究, 争取财政资金补贴

对于符合国家或地方财政贴息的建设项目, 北方公司要积极争取享受优惠政策, 节约财务费用。尤其是基本建设贷款财政贴息补贴, 对于北方公司所属的风电产业有着至关重要的作用。例如, 新能源项目基建期贷款财政补贴率为3%, 这就对于减少利息资本化和财务费用, 增加项目盈利能力水平发挥着关键性的作用。

参考文献

[1]李媛媛:《加强资金管理降低财务费用——浅谈资金集中管理下如何降低财务费用》, 《财经界》 (学术版) 2011年第5期。

[2]芦金英:《电力企业经营困境分析及应对措施》, 《中国电力报》2009年3月30日。

[3]夏芳:《2281家上市公司财务费用累计超千亿518家公司财务费用超过净利润》, 《证券日报》2012年8月31日。

[4]王瑾;《加强长期借款管理减少企业财务费用》, 《华北电力》2000年第3期。

[5]严红:《降低财务费用的措施》, 《冶金财会》2010年第10期。

[6]张弘:《关于降低财务费用的几点思考》, 《现代经济信息》2012年第24期。

公司基础管理现状分析 篇3

关键词：企业经营；人力资源；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

上海复泰教育培训中心是经教育主管部门批准设立，整合国内外优质教育资源，从事经营管理教育培训的专业化非盈利教育机构中心为大中型企事业单位（尤其是银行、通信、汽车、能源等行业）的中高层管理者提供专业化、高品质的经营管理教育培训服务。复泰教育融合全球名校学术资源与500强企业的最佳实践，打造实战商学院。复泰教育总部设立于上海，并已在北京、苏州、安徽、重庆设立分中心。在哈佛大学、斯坦福大学、西点军校、芝加哥大学、悉尼大学等地设立联络处。复泰实战商学院聚焦四个专业领域：实战MBA、领导力、创新、HR，PMBA中心把系统MBA理论和500强最佳实践相结合，培养实战型企业管理精英。领导力中心聚焦组织发展目标，实时提升领导力。创新中心引入国际领先的创新理念、方法与工具，培养有创造力的个体、团队与组织。人力资源中心整合全球资源，打造多样化的HR学习交流平台。十年来，复泰教育已为2000多家大中型企事业单位、政府机构提供优质的人才发展服务，其中500强企业超过100家，培训企业管理人员超过10万次。上海纳税百强企业有半数以上已成为复泰长期合作伙伴。

一、复泰人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理的重视程度不够。在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的研发对于企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。

（二）人力资源部的基础建设急需完善。人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。

（三）战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段。人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。

（四）企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能没有很好的互相支持和配合。

二、复泰人力资源管理对策

（一）真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。

（二）加强人力资源部的基础建设。一方面要求人力资源部完成传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；另一方面应该要求人力资源部全部承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为企业战略服务。同时，公司对于人力资源部还应该在资金、时间等方面给予支持，增加公司在人力资源管理方面的预算，并做到专款专用，以保证各项人力资源管理工作的顺利开展。

（三）建立战略人力资源管理体系。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度為企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，共同为公司战略的实现服务。

（四）人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化。（1）人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性；（2）人员招聘的科学化。没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价；（3）建立绩效管理系统。建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平；（4）加大培训力度。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来；（5）完善激励机制。理论和实践都表明，组织激励水平越高，员工的工作积极性就越高，组织生产力也就越高。企业应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极心和进取心。

参考文献：

[1]朱成玲.企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J].现代经济信息，2012（07）.

公司基础管理现状分析 篇4

中南大学工商管理学院 何红渠 贺雪迎

1999 年 4 月 20 日 ,中国信达资产管理公司在北京正式成立 ,随后华融、东方、长城三家资产管理公司也相继成立。四大资产管理公司的成立一方面是为了深化金融改革 ,防范和化解金融风险;另一方面也是为了通过资产管理公司运用债转股、资产重组、资产证券化等市场化运作手段 ,促使国有大中型企业转变经营机制 ，找到出卖自己劳动力的自由工人的时候 ,资本才产生。”并认为 ,资本是一种体现资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的资本主义生产关系 ,是通过不断运动 ,不停地吸吮活劳动 ,不停地剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值。要指出的是 ,马克思为了从社会历史发展角度论证资本主义社会存在的暂时性 ,特别强调了资本概念的阶级性含义。但是 ,绝不能由此认为 ,剥削关系和阶级性是资本概念仅有的和完全的内涵。

笔者认为 ,资本自身并不具有阶级性。实际上 ,马克思在分析“生产特殊”———资本主义生产关系中并没有否定“生产一般”,以及反映“生产一般”的“资本一般”概念。马克思说“:资本一般 ,这是每一种资本作为资本所共有的规定 ,或者说是任何一定量的价值成为资本的那种规定。”笔者认为 ,这里所说的“资本所共有的规定”,就是指任何资本都能够在劳动力的等价交换之后 ,从生产过程中生产出剩余价值来。因此 ,当一定量的价值具有这种特点时 ,它就转化为了资本。不同产权结构的社会 ,对剩余劳动的占有形式虽然不同 ,但对剩余劳动的追求是完全一致的。由此 ,可以认为资本就是能带来剩余价值的价值。

但是 ,人们发现 ,无论是马克思主义经济学中的“资本”,还是西方古典经济学中的“资本”,都并不是完整的“资本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力资本。正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样 ,人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物 ,具体说是知识经济时代才提出的概念。事实上 ,在早期的经济发展中 ,生产技术落后 ,劳动者的技能水平普遍较低而且很接近,因而还未形成人力资本的优势 ,但随着经济的发展和企业规模的扩张即伴随的技术和管理过程的复杂化 ,人力资本的经济价值逐渐得以显现并广泛受到理论家的关注。近代经济学家认为 ,资本就其实质而言就是未来收益的来源 ,泛指能够赚取收入的一种财富。它既包括体现在物质形式上的物力资本 ,能够赚取利息、利润等非劳动收入 ,也包括体现在劳动者身上 , 以劳动力的数量和质量表示出来的人力资本。

所谓人力资本 ,广义上指的是凝聚在人身上的知识和技能。这种知识和技能能够提高生产效率 ,促进经济增长 ,在生产运动中实现价值增值 ,即带来剩余价值 ,因而也是一种资本。狭义上的人力资本则是指劳动者以自己所拥有的知识、技能等劳动能力投入企业形成的资金来源 ,在性质上近似于实收资本。自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后 ,这一概念虽然得到广泛的应用 ,但至今理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被普遍地理解为体现在人的知识、技能、体力、智力、素质等方面的资本 ,被看作是人掌握的知识、技能、体力和创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。这样的理解 ,很容易使人们把人力资本概念与一般劳动力概念即一般人力资源混淆为一体。笔者认为 ,人力资源是人力资本的载体 ,但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。前面说过 ,人力资本是为了强调人力因素的作用而提出的 ,因此人力资本是与一般劳动力相对应的概念。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般性生产过程中起作用的人力因素 ,而人力资本则是改变了旧的生产函数或生产过程 ,使生产可能性曲线迅速向外扩展的人力因素。因此 ,人力资本不应被视为一般劳动力 ,而应被看作是超越一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。

当然 ,人力资本同一般劳动力总是相对而言的 ,在不同国家以及社会的不同发展时期 ,一般劳动力的素质内容是不相同的 ,所以在不同的国家之间 ,在一国不同的发展阶段 ,人力资本也是有差别的。总的趋势是 ,人

力资本的素质内容将越来越趋于高级化、现代化;同时 ,在一国的一定发展时期 ,一般劳动力的标准又是相对稳定的 ,人力资本的内涵也是相对确定的。

四、人力资本与人力资源的关系

从历史的角度看 ,是先有人力资本理论 ,后才有人力资源理论 ,前者是后者的理论基础和重点;特别是 ,人 们在人力资源开发与管理中 ,已越来越强调人力资源的质量 ,而人力资源的质量又与人力资本紧密相关 ,因

此人们常常将二者混同使用。

事实上 ,人力资本与人力资源是两个既相联系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ,具有层次性 ,而人力资本则仅仅指从事复杂劳动的能力和知识。正因为如此 ,在一个劳动力众多、人力资源丰富的国家 ,可能会由于其人力资源的知识水平和能力的较低 ,其人力资本的总量也会很贫乏 ,我国的状况就正是如此;其次 ,理论视角不同。人力资本强调投资收益关系 ,它从投入 ———产出的角度

来研究人力在经济增长中的作用 ,关注的焦点是收益问题。而人力资源则强调人力创造社会财富的要素资源性质 ,是将人力作为财富的源泉来看待 ,并从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题;最后 ,强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量 ,即只注重劳动的量 ,而忽视了劳动的非同质性 ,而人力资本却强调劳动的非同质性 ,即劳动力的素质。

·6 · 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

建立现代企业制度 ,实现扭亏解困的战略目标。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良资产的审查、接收工作 ,今年的工作重心全面转向资产的处置和管理。然而 ,在全力加快资产处置进度的过程中 ,却出现了资产处置任务难以完成 ,处置方式单一 ,处置力度不够 ,工作效率低下的情形。这除了缺乏国家相关的政策、法律等外部环境的强有力支持外 ,一个非常重要的原因是公司内部员工素质不高 ,缺乏有效的人力资源激励与监控机制所致。建立与完善有效的人力资源管理模式是提高资产管理公司运行效率的关键所在。

一、公司人员的现状

1.现有员工的来源。现有资产管理公司的员工除少部分是从其他部门吸引外来人才外 ,绝大部分是来自原对应的国有银行 ,特别是有些办事处 ,几乎所有人员都来源于此。外来人员也往往是金融的新手 ,公司对其使用也大多是让其从事公司的内部事务性工作 ,这使得资产管理公司所要求的多方面、跨专业的人才不能得到满足 ,人员的知识结构、能力结构与工作需要差距很大。而且很多原银行的信贷人员被转调到资产管理公司后 ,将遇到与他们以前的业务有牵连的不良贷款 ,那么 ,他们处理这些不良贷款的业务方案、与这些贷款的债务人之间的协商结果就必定缺乏独立性、客观性。因为不良资产的形成相当一部分就是由于信贷人员和借款人之间有很密切的私人关系而产生的关系贷款 ,转到资产管理公司后难以保证这种私人关系不会衍生出新的道德风险。

2.公司大部分员工缺乏准确的自我定位。银行系统因其一直较高的行业比较收入而成为许多人就业的前位选择 ,这无形中使银行系统的员工有一种优越感 ,选调入资产管理公司后 ,这种感觉更是强烈。而资产管理公司的业务性质却往往要求公司员工作为债权人耐心、细致地与债务人协商 ,解决问题。这与以前在银行工作时的银企关系发生了很大改变 ,许多员工不愿适应这种变化了的形式 ,与客户平等协商解决问题。有的办事处甚至利用一些大学金融专业实习生和外聘人员作为业务骨干开展业务 ,这必将对资产管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分阶段工作目标的实现造成严重的障碍。同时 ,这种养尊处优的位置也使得部分员工产生了排外的心理 ,他们担心有学历有知识的年青人进入公司取代他们的现有职位 ,所以往往是一种严重的排斥心态 ,这会阻碍公司对优秀人才的吸纳和运用。

3.员工普遍缺乏吃苦耐劳的思想准备。处置不良资产是一项非常艰苦 ,非常具有挑战性的工作 ,也是在中国从没有人尝试过的工作 ,工作的复杂性高 ,难度大 ,所以它要求所有员工具有吃苦耐劳、坚韧不拔的实战精神。由于约束激励机制不到位 ,目前的许多工作都是事倍功半 ,浪费严重。许多员工没有一种最起码的责任心 ,日常工作只当做做表面文章 ,加班的时间内也是拖拖拉拉的 ,认为加班既没奖金 ,也没补贴 ,只不过做给领导看而已。待到工作任务不能按时完成 ,便层层推委 ,级级埋怨。例如 ,不良资产的分类分析工作应是对不良资产进行管理和处置的基础和前提 ,它将直接关系到整个公司处置不良资产的成效 ,但由于前期信息系统中基础数据不全 ,使分类分析工作不能按时完成。在补充修改的过程中 ,虽然补录修改工作直接关系到公司的利益 ,但许多人意识不到此项工作的重要性 ,也缺乏相应的激励约束机制 ,致使绝大多数办事处的此项工作都没有按时按质完成。

4.员工成本意识淡薄 ,铺张浪费现象严重 ,与总公司“千方百计提高回收率 ,千方百计降低处置成本”的经营工作总方针相违背。

二、对资产管理公司人员现状的原因分析

资产管理公司人员的现有状况 ,既有其员工本身的素质原因 ,也有公司人力资源管理制度不健全 ,公司治理结构不合理方面的原因。

1.公司部分员工的思想并没有随着公司的工作性质、职能和要求而转变。资产管理公司的工作是时间

紧 ,任务重 ,难度大 ,这就要求员工不能象以前在银行一样轻松和自由 ,他们必须有强烈的责任感、事业心和创新精神 ,同时也应该形成一种职业的危机感和竞争意识 ,但大多数员工从观念和行为上都缺乏对新工作的适应性。

2.公司人员的综合素质不高。有些办事处具有硕士研究生以上学历的人员寥寥无几 ,而资产管理公司的运作模式却需要员工具备多技术、多专长、多领域的组合性能力结构 ,公司人才结构和知识结构严重不合要求。资产管理公司比投资银行业务内容更为复杂 ,操作难度更大 ,因此 ,吸收和培养一大批精通经济管理和相关法律知识的业务骨干 ,是资产管理公司成败的关键。同时 ,一些员工严重的排外心理也一定程度上阻碍着公司对人才的引进。

3.除了公司员工本身的原因外 ,公司治理结构不合理 ,人力资源管理制度不完善应是其体制上的重要原因。法人治理结构是以解决委托 —代理问题为目标的企业权利结构 ,它的主要目的是在所有权与经营权分离的条件下协调好所有者和经营者之间的利益关系。实际上资产管理公司也是一种以国家为所有者 ,员工为经营者的国有金融机构 ,他们之间的关系从本质上讲也是一种委托代理关系。在两权分离的条件下所有者和经营者是一对矛盾统一的利益相关主体。在资产管理公司内部 ,所有者(国家)关心的是不良资产回收率的最大化 ,而作为代理人的经营者却是追求个人效用的最大化。正是由于存在着追求目标上的差异性 ,如果没有健全的激励、监督、约束机制 ,极易造成经营者过度的在职消费 ,不尽职守等损害国家利益的行为。目前的资产

·7 · 《技术经济》 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

企业人才资源管理之“管见”

安徽省蚌埠高等专科学校马列室 李媛媛

随着世界经济一体化的发展 ,全球性的企业竞争日趋激烈。跨国公司 ,多国公司不断涌现 ,企业重组、流程再造 ,收购兼并等机制不断涌现 ,技术更新突飞猛进 ,管理模式变化异常。在这个大变动的时代 ,人才问题变得十分突出。依据历史唯物主义观点 ,人是生产力中最革命、最活跃的因素。企业决策比以往任何时候都更需要考虑人力资源问题 ,因为人力资源的管理与开发是企业管理的核心。人们将会清楚地看到在国际范围竞争中 ,人力资源是获得和保持竞争优势的关键资源。由于世界经济一体化 ,必然带来人才竞争与人才流动的国际化 ,人才流动趋向全球化 ,职业选择面拓宽 ,从而使人才竞争日趋剧烈。

加入 WTO 以后 ,中国与世界经济关系将更加密切 ,中国不可能游离于世界潮流之外 ,对我们整个市场冲击最大的 ,将不是我们的产品 ,而是人才 ,因此 ,我们的企业必须重新制定具有自己特色的人才战略。由于企业的主体是人 ,所以成功有效的人力资源管理 ,理所当然的就是企业取得成功的关键问题。

一、发现、选好人才

企业获得人才的渠道无非两条:外部选聘和内部提升。对于企业所需的技术人才而言 ,通过不同方式选聘的效果差别不大 ,企业可以根据实际情况择优录用。如果企业准备选聘优秀的管理人才 ,由于管理工作本

管理公司正是缺乏这种有效的激励、监督和约束机制有机结合的合理的治理结构。

三、对策研究

1.公司各级领导应选聘精力充沛、责任心强、具有创新勇气的年轻化、专业化人才 ,同时应挑选具有独特技术的合适人选进入管理层。因为资产管理公司是在进行公司重组 ,努力回收贷款 ,而不是在发放贷款 ,因此公司领导层需要具有连续性。在我国 ,每隔两三年时间省市级金融机构的高层领导就会易地轮换 ,各机构将重新组建新的高层管理集体。这种习惯性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定长期性政策和战略决策。

2.公司各地办事处的领导应有选择公司员工的自主权 ,而不是被动的接受同级银行随意转调过来的人

员 ,改变目前公司领导无用人自主权的状况。在人员的选聘方面 ,要建立人员的选择标准 ,其中经验、技术和道德表现是标准的重要组成部分。

3.培训应成为提高人力资源素质的重要手段。公司业务需要具有经济管理、相关法律以及投资银行业务知识的人才 ,而公司现有人员绝大部分来自原国有银行 ,并不具备处理大量资产管理业务所需的专业知识和专业能力。因此 ,抓紧时间开展对现有员工的知识能力培训就显得尤为重要。

4.完善和健全对公司员工的激励制度。马斯洛的需求层次论认为人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次 ,其中自尊和自我实现是人类较高层的需要。因此 ,应设计包括经济利益、职位升迁、事业成长等一系列具有个人激励效应在内的激励机制 ,也可将员工风险抵押经营、员工持股以及高层管理者股票期权等国际上较为流行的有效激励模式引入到激励体系中来。

5.形成有效的控制和监督机制。在建立激励机制的同时 ,也要建立强有力的约束机制 ,加强内部监控 ,切实防范经营风险和道德风险。首先 ,资产管理公司应按现代企业理论建立合理的治理结构。从以上原因的分析可以看出 ,资产管理公司与员工有着不同利益 ,所以应及时制定相关政策和制度解决两者间利益目标非相关性歧异的问题。与上述激励机制相配合 ,可建立较为完善有效的监督约束机制 ,如可通过职业市场的人才竞争、内部低位人员取代高位人员等办法 ,实行人员的优胜劣汰 ,加大在职在位员工的职业竞争压力;第二 ,要尽快建立和健全公司各项业务和各个工作岗位的制度管理体系 ,形成全面的制度规范 ,如请示报告制度、业务授权制度、督查制度、财务审计制度、业务审批制度、经营业绩考核制度和决策失误追究制度等。所有制度都要充分体现相互制约 ,相互制衡的原则 ,在全体员工中牢固树立有章可循 ,有章必循 ,违章必究的观念 ,同时从总公司领导班子成员 ,到各级主任、高级经理、业务经理 ,在决策和处理资产业务的全过程中 ,层层都要形成一种互相监督、互相制约的制度 ,杜绝大案要案的发生;第三 ,从严内部监控 ,设置内部审计组织机构 ,要迅速组建一支人员精干 ,业务熟练 ,为政清廉的审计监察队伍 ,加强对公司重大业务活动的审计监察。对关键工作岗位人员实行定期经济责任审计 ,重点防范处置资产过程中的道德风险和经营风险。在制度中应明确对审计部门人员执行审计业务的授权 ,以保证审计人员审计的权威性和内部审计的约束力。

公司基础设施管理办法 在用 篇5

一、目的：

为确保各种基础设施的完好和基础设备的正常运作，以保障提供良好的办公条件，提高生产效率，特制定本办法。

二、使用范围：

规范使用于公司的水电配套设施、消防系统、厂房、办公楼等以及其它辅助基础设施的管理。

三、职责：

负责公司水电配套设施、消防设施、厂房、办公楼的日常维护和修理工作。

四、作业内容：

1.日常巡回检查项目：

①厂房、办公楼外部结构及内部结构。②公用设施。③厂区道路、绿地。

④值班室、锅炉房、变电室、围墙、车棚、垃圾区。2.检查内容：

①地面：包括厂区道路及厂房、办公楼内地面是否清洁完整，无破损、拱起、塌陷及未硬化。

②墙面：所有厂房、办公楼内外墙有无脱漆、变色、掉瓷砖、开裂等损毁现象。

③楼梯：所有厂房、办公楼内楼梯是否安全可靠，扶手有无松动、脱漆变色等现象。

④天花板：所有厂房、办公楼内天花板、吊顶有无脱漆、变色、开裂等损毁现象。

⑤屋顶：所有厂房、办公楼防水层是否失效漏水，排水设施是否通畅完好。

⑥主体结构：厂房、办公楼地基是否有层降裂纹，各梁、板、柱有无裂纹产生，如有异常应及时分析原因并上报。

⑦设施：厂区内所有照明、空调、消防栓、给排水系统管线、设施、门窗、标牌及其它所有厂房、办公楼附属设施是否齐全、清洁、达到使用要求。

⑧绿地：厂区内绿的生机盎然、整齐、干净，有无枯死。

3.检修：

①对所有建筑设施进行巡回检查，并做好日常巡回检查记录。

②根据巡查结果，制定相应的检修方案，并交上级报批，上级领导与其它部门负责人进行协调，确定实施维修方案及作业时间。

③检修时要保证建筑平面和结构不受变动，检修的质量要达到规范要求。

④检修结束后及时填写厂房建筑检查维修记录。

五、特殊设施：

1.高压配电房： 高压配电房必须有专人管理，管理人员必须取得电工证；主要监视变压器高压断路器等运行状况，并进行记录，发现异常，应立即向上级领导报告。

2.燃气锅炉必须有专人管理，管理人员必须取得司炉上岗证；主要监视燃烧器及循环泵等运行状况，并进行记录，发现异常，应立即向上级领导报告。

六、领导小组： 组长：李志辉 副组长：刘方兴

成员：王海泉

龚俊

王新生

下设办公室，办公室具体工作由王亚庆负责。

公司基础管理现状分析 篇6

生产设备部：蒋 珂

古语有云：“工欲善其事，必先利其器”。如何设法搞好企业生产设备管理工作，正确分析与解决管理过程中的各种矛盾关系，管好、用好、养好、修好生产设备，对提高企业设备管理水平和技术水平，加快工作反应速度，提高工作效率，降低劳动强度，增强企业的市场竞争力都有十分重要的现实意义。

纵观公司设备管理工作，应该说从骨架上已经搭好，各项制度也比较完善，但多头管理的现状还是有的，我觉得设备部应当从具体事务的操作层面上脱离出来，具体来讲就是将搅拌站维修这部分具体操作层面的工作由各站自行负责，拖泵和车辆的维修集中到维修中心，将其建成一个独立的考核体，由他们自己管理自己，设备部的重点是将公司设备管理的基础工作抓起来，做好制度的执行和各部门设备使用维护的考核工作，以及设备档案技术资料的统一规范的管理，将设备主管的直接考核交由各站、队自行考核，而将考核重点放在各站、队、维修中心的整体设备的维护使用工作上。要搞好公司生产设备管理，我认为应重点抓好以下几个方面的工作：

一、完善管理体制，健全规章制度

1、分清楚生产设备部设备管理层面和执行层面的事务，尽量将属于执行层面的职能从生产设备部的职能中剥离出去，让生产设备部充分发挥起管理监督职能，只当裁判员，完善管理体制，抓好专业管理与群众管理相结合，明确专管和群管人员的职责与权限，充分发挥各级职能人员的积极性。

2、贯彻执行定机、定人、定岗位责任的“三定”制度，让每台机械都有专人负责保管、检修、操作。由于“三定”制度是公司生产和设备管理工作的基础，其执行的好坏将直接影响到企业劳动生产率、生产安全、设备的完好率与使用率，因此在执行过程中除应配备相应人员外，还需注意不要随意变动其工作岗位，以免影响生产设备性能的了解与掌握程度。

3、完善生产设备台账、技术资料档案的建立工作，使设备管理工作有章可循、管理有序，设备各项档案管理坚持原件“只供查询不供外借”的原则，保证所有资料可供公司相关部门随时查询（使用单位可保存复印件）。1

设备技术管理的主要内容：收集、编制、积累各种设备技术资料，及时向使用部门提供设备使用修理技术资料，建立资料管理机制并认真执行。

（1）建立和健全公司所有设备实物登记卡和账，掌握公司设备增减变动情况，定期（至少每年一次）组织资产清查、盘点，保证账、卡、物相符；

（2）组建设备技术资料档案室，健全技术资料管理制度：

设备技术资料档案室由设备部领导，负责公司设备台账及实物登记卡的统一管理（各部门建立分账），技术档案的收集归档、整理建册，完成设备技术档案管理的工作内容。

a、收集整理公司所有设备设备图样、动力管网、使用说明书、安装说明书，备品备件图纸等按每台设备分类装订成册，做到对公司设备相关的各项资料集中收集、统一管理；

b、收集整理公司设备重大维修记录、技改措施及方案，归纳汇编每次设备检修的竣工资料、更换主要部件记录、缺陷修复记录、隐蔽工程记录、主要配件合格证、相关图纸及技术方案记录，寻找设备零部件失效规律，按公司要求制成标准维修案例资料，确保公司维修使用技术等无形资产不流失；

c、建立重要设备配件目录，载明规格、型号、生产厂家、可替代品资料以及供应商名称、地址、电话、联系人等信息，保证无论公司人员如何变动，都不影响备品备件的及时准确到位。

e、建立每台设备液压元件、密封件、滚动轴承、传动带、链条、电气电子元件等外购件的统计表和所有公司设备的相关元件总计表，便于该类配件的采购和备库。

f、严格执行资料入库、出库及借阅手续。资料入库或修改时，须经有关技术负责人签字，并仔细清点无误，以保证资料的正确性和完整性。

4、建立持证上岗制度

（1）设备操作人员必须经过专门培训（包括职业资格培训），考试合格后由公司设备管理部门发给设备操作证（有职业资格证书者可免），严禁无证操作。同等条件时取得由国家颁发的职业资格证书者优先上岗。

（2）考核工作由设备部门配合人事、安全监管部门共同进行，每年考核一次。考核不合格者进行补课，补课后仍未达到规定要求的吊销操作证，调离岗位。

5、严格执行巡回检查制度

（1）为加强设备维修保养，消除隐患，保持设备良好的技术状态，必须坚持巡回检查制度。

（2）设备使用前后，办理交接班时，均应由操作人员按规定路线对该台设备的各个部分进行一次详细、全面的巡回检查；正在使用的设备，也应利用休息停机间隙进行巡回检查。检查中发现的问题，应立即采取有效措施，予以纠正，并记入运转记录中，重大问题要向上级及时报告。

（3）各单位设备主管，应在现场对所管辖的设备有重点的进行巡视检查，对操作人员填写的运转记录和交接班记录进行复核确认。

二、加强设备维修保养制度，坚持设备评优工作

1、我们知道，生产设备的保养、维修、使用这三者是相互关连，互为条件的。任何设备在使用了一段较长的时间后，都会出现不同程度的故障，为了降低故障率、延长设备使用寿命，应根据生产设备的使用情况，密切配合公司生产，按照设备规定的运转周期（公里或小时）定期做好各项保养与维修的工作。设备管理部门在制定维修及保养计划时须认真分析各类设备的具体情况，针对新旧设备的不同特点，采取不同的措施。对于老旧设备，要以保证运行、消除隐患、及时修理为重点；对新设备，则以提高人员的技术水平、加强维护为重点，从而有效地保证每台设备的使用性能和安全生产。

2、对于公司装备的具有先进技术水平、价格昂贵的生产设备（如泵车），因其技术含量高，单凭经验与普通工具已难以对这些设备进行正确的修理。因此，这些生产设备应采用现代的手段，以经济合理的方法开展维修，改变以往实施的强制修理制度，实行“视情修理法”，即视设备的功能、工作环境、磨损大小，在充分了解与掌握其故障情况、损坏情况、技术情况的基础上进行状态维修、项目维修，这样既保证了设备的完好率，在确保正常使用的同时，又能充分发挥设备的最大工作效率，避免了机械不坏不修，坏了又无法修的局面发生。

3、为了促进各站、队的设备管理工作，每年应组织开展生产设备检查评比活动。检查评比宜采用不定期抽检的方式，以防止基层单位平时不重视设备现场管理，检查时再搞突击应付。检查评比的结果还应与奖惩制度相结合，要体现增产节约有奖，损失浪费要罚的原则，对管理优秀的单位与个人给予奖励，对管理差的予以处罚。这样，不但有效地推动了企业的设备管理工作，还减少了设备的故障停机率，保证了企业的正常生产。

三、加大技术培训力度，选拔优秀设备管理人才

1、随者现代科技的不断发展，生产设备也在不断更新换代，其自动化程度将越来越高，技术含量也越来越重。它要求管理者要有全新的思想、全新的观念，科学地对生产设备的购置、安装、维修、更新改造等进行有条不紊的综合管理。我们要从根本上提高全体管理和维修人员的专业技术素质，采取“走出去、请进来、集中培训”的方法，加大技术培训力度，选拔和培养一批懂技术、会管理、会核算的“一专多能”型人才，以满足企业今后的发展需要。

2、公司可以有重点地组织由设备管理、维修、操作人员共同参加的设备管理研讨会，大家集思广益，出谋献计，形成学技术、钻业务的氛围。并根据生产工作的具体情况，采用示范表现、专题讲座、参观学习等形式，及时推广、宣传有实效的经验体会，以点带面，逐步提高企业各级人员理论知识水平和实际操作技能。

四、加强职业道德教育。职业道德，这不仅是个人修养的问题，它与企业的经济效益也息息相关，可以说是一种无形的资本。当前公司在设备使用与管理上存在的一些野蛮操作、缺乏保养、随意浪费、马虎维修、以劣充优等行为，都是缺乏职业道德的表现。因此，我们要不断加强政治思想和职业道德教育，让广大职工树立爱惜设备的良好风气，使生产设备发挥最佳效能。

公司基础管理现状分析 篇7

青岛森雅纺织器材有限公司 (下称森雅纺机) 创建于1980年, 位于环境宜人的海滨城市青岛。该公司目前的主要产品是:金属针布、盖板针布、弹性针布、固定盖板、刺毛辊、各种排号铸件、边条、各种型号、材质漏底及其它纺织器材。锡林针布、道夫针布、盖板针布与国内外多家知名企业建立了良好的长期合作伙伴关系。产品广泛运用于棉纺、毛纺、麻纺、化纤、羊绒、布块、线头加工等纺织领域。公司现在拥有下列优势:刺毛辊年产销量居全国领先。各类金属针布、固定盖板针布年产销量居在北方市场占据主导地位。

二、管理现状调查及问题分析

1、典型家族企业, 产权不明晰

森雅纺机是典型的家族企业, 公司目前的管理高层是现任董事长及其妻、其子。公司的重大决策全有他们三人商量制定, 关系式的管理方式占主导地位, 公司中70%以上的员工与他们有亲戚或朋友关系。该企业有家族掌握企业的终极所有权和控制权, 产权结构单一;采用关系式治理模式:家族企业内部管理和外部交往基本上都是通过家族关系来进行;同时日常管理中几乎完全采用家长式的领导方式:视员工为大家族中的成员, 在员工中营造类似家族的情感氛围, 形成了家族企业特有的带有浓厚的家族色彩文化氛围。另一方面, 公司中的中层管理者中大多也是随同董事长一起创业的亲戚朋友, 他们在公司中拥有的有形资产与无形资产也是无法估计的。目前, 公司并没有进行股份制改造, 虽然董事长在日常经营中具有绝对的话语权, 但是这种没有监督没有科学决策机制的下的决策权对企业来说并不是件好事。同时, 公司中层往往自恃资历, 很多时候不顾公司大局, 影响公司各项计划的顺利实施。

2、战略目标不明晰, 缺乏持久性

森雅纺机属于我们国典型的中小型家族制企业, 经历多年的发展, 目前正处于二次创业的关键时刻, 公司拥有的社会资源现已基本开发用尽, 同时面临家族式管理方式的瓶颈, 随着公司业务规模的扩大, 公司的现有产能已出现不能满足客户需求的现象。公司已面临严峻的改革压力, 公司内部高层也已对此达成共识, 今后的一段时期内改革将成为公司的主题。

公司目前制定的发展战略是:继续以金属针布及刺毛辊为主要产品, 确保优质优价, 并力图扩大其市场占有率, 三年内打开南方市场 (江浙及周边省份) 。加速盖板针布的技术改进, 提升质量。五年内完成公司管理体制改革, 逐步正规化公司的日常运营管理。力争在五至十年内收购周边的一至两家竞争性企业。前面提到公司属于家族式管理性质, 因而其战略决策的制定方面通常是一人说了算的情况, 其战略制定的客观性、科学性及适应性方面有待商榷。

3、订单生产波动大, 不易控制且管理混乱

公司已经通过了ISO9001国际质量体系认证, 对产品质量的控制主要采用事中控制 (分派质检员到各个工序检查半成品的质量状况并及时反馈) 和事后控制 (分派质检员在成品完工后进行出厂前检查并对产品品质类型进行分级) 。对于工序工人生产的半成品、成品实行实名制, 责任到人。

公司没有详细的排产计划, 一般只是按照订单进行生产。如果遇到有大单时很难如期交货, 淡季时公司的产能又出现过剩的情况, 但总体上是产能不够满足公司日益增长的生产需要。另外, 公司可以按照客户的具体要求定制产品。即:多品种小批量生产。公司现有六个大型车间一个小型仓库, 其中包括两个针布车间、一个拔丝车间、一个盖板针布车间、一个铸造车间、和一个刺毛辊车间。

公司有一个小型仓库, 并配有一台库存数据管理的专用电脑, 但据调查基本不用一是由于库管人员文化素质不高无法使用, 二是由于公司平时并没有一套正规的仓库管理流程。因此, 浪费比较严重。管理比较混乱。

4、代理商控制较弱, 地区间价格差别太大

公司的市场营销战略为:加速销售部的筹建, 维持现有客户, 保证较高的客户满意度, 并为其提供质量更优、价格更合理的产品。

新的销售部正在筹建之中, 公司现阶段及在此之前的销售主要为区域代理性质。目前公司的主要客户分布在山东半岛以及河北地区为主的北方地区, 因为这些地区纺织企业比较多, 对我们公司产品需求量大。公司在这些地区分别都设有区域代理商。在渠道方面, 除上述区域代理以外, 还允许各地私人门市批发零售本公司的产品。但大多数情况下都是通过区域代理商直接与当地客户联系。

在产品定价方面, 主要采用成本加成法。比如:刺毛辊的价格以规格不同分别在800至3000元间。另外, 按不同的客户类型及客户成熟度, 价格会有所不同。由于产品特性所限, 公司对产品的宣传主要借助于口碑营销, 即通过现有用户的建议或推荐, 促使此客户周边的同类的企业转变为更多的潜在客户。公司在今后仍以抓质量为前提, 通过销售员亲自上门推销的方式转化潜在客户。

三、公司的管理改进策略

1、明晰公司产权结构

已有研究表明, 单一的产权结构使企业面临资金瓶颈和人才瓶颈。家族企业的关键权力基本上都为家族中核心成员所把握, 掌握着企业的实际控制权。职位的重要性与任职人员在家族中的地位成正比。但是, 随着企业规模的扩大, 单一的产权结构会导致家族成员之间为了各自的短期利益而不顾企业长远发展的全局利益。企业获得企业发展资金的途径也受到限制。这些最终都会削弱企业的竞争力。所以应该重新评估企业资产 (包括有形资产及无形资产) , 量化各类资产的数量规模及价值。明确各类资产的产权情况。董事长应主抓, 以身作则, 破除公司创业元老目光短浅的守业观念, 适当分流, 明确其责任与权利。

2、评估资源, 明确公司战略规划

首先, 仔细研究竞争对手, 确认他们的核心竞争优势。学习他们在管理上的优势。评估公司所在地的宏观环境。掌握自己拥有的当地的社会资源。

第二, 战略计划的实施必须要有相应的组织构架与之相适应, 规范的公司治理结构是企业发展的基石。而作为典型的家族企业, 建立健全规范的日常管理制度, 并逐步引入正规的董事会制度, 这对公司的发展是必需的。因此, 应在明晰产权的前提下, 逐步引入经理人, 建立规范的董事会制度, 以提高决策的科学性和可靠性。现阶段应注重上下级的有效沟通, 确保决策的可实行性, 防止与公司现状脱节。

第三, 量化战略的具体内容。比如:具体的目标市场占有率, 具体的实施规划等。建立计划反馈机制, 确保计划的顺利实施。

第四, 两代管理者应及时沟通, 统一领导。避免多头领导现象的发生 (本人在车间实习期间曾发现过多次多头领导的想象, 导致员工工作无效率, 个别中层领导间推诿扯皮) 。

第五, 制定详细的公司核心产品的扩张战略, 打造核心竞争力。

3、严控浪费, 合理安排生产计划

首先、公司具有良好的质量控制能力应该坚持。针对按订单生产方式具有不可控的问题, 应尽量找到一些平时安排生产的技巧和方法。比如:对于平时需求量比较大的规格的产品应准备适当的库存, 以备在拿到大订单时可以如期交货等等。在库存管理方面, 应尽快建立起一套正规的管理体系。对于平时所需物料应列详细计划, 合理控制库存, 以控制成本。逐步引入ERP系统。

4、规范销售流程, 加强渠道控制

首先、尽快成立正式的销售部, 规范销售流程, 加强对销售人员、区域代理商的管控力度。其次在销售部中设立专门进行客户资料分析的职位, 加强对客户的了解, 加强对客户要求的认识, 以对症下药, 从客户关系处理方面及产品改进方面分别采取措施, 最大限度的满足客户要求。第三、对现有的代理商、销售人员进行教育、培训, 并建立健全对其的管理制度。逐步清理销售队伍, 任用有能力可靠的人才做区域代理。第四、统一价格。

摘要：本文采用理论与实际相结合的方法, 深入调查了解青岛森雅纺织器材有限公司生产运作特点, 企业管理实施活动的具体情况, 解决家族式中小企业在管理方面存在的一系列深层次问题。针对影响森雅纺织器材有限公司管理的关键因素, 分析和寻找解决存在的问题, 探讨、研究、提高中小企业管理活动有效性的若干问题, 为青岛森雅有限公司提出一些如何规范公司产权结构、人力资源管理、物流库存等方面的解决措施。

公司基础管理现状分析 篇8

【关键词】西藏；基础教育；学前教育；双语教育；多元文化教育

一、西藏地区基础教育的可喜成果

改革开放后，国家对西藏地区的经济发展和教育建设都非常的关注，尤其是在国务院第五次西藏工作座谈会开展之后，更是出台了一系列有利的对藏支持、发展条例，从根本上保障西藏的顺利、快速发展，从而使人们的生活、教育逐步的向现代化接轨。

（一）西藏地区学前教育所取得的成果

幼儿教育问题是当今社会所关注的一大热点，人们对于孩子的教育越来越提前、越来越关注。西藏地区的政府和相关部门也越来越重视该区的幼儿教育，希望孩子们从起跑线上就可以有所提高。目前，西藏现有幼儿园 88 所，有幼儿园教职工1281 名。截至2009 年底的统计数据显示，西藏3 至 6 岁儿童有 13.7 万人，在园儿童 1.5959 万人，其中接受学前三年教育的 1.1123 万人，接受学前一年教育的 4836 人，幼儿学前入园率 11.7%。

（二）义务教育硕果累累

截至 2010 年底，全区共有小学 872 所，教学点688 个，在校生达 299408 人；初级中学 93 所，初中在校生 138992 人。2009 年，全区 74 个县“普九”人口覆盖率达到 100%，初中入学率达到 98.2%，全区累计脱盲人口达 170 万人，青壮年文盲率下降到1.2% 。2011 年 9 月底，西藏自治区全面完成了“两基”攻坚各项工作任务，如期完成了“两基”目标，“两基”评估验收合格。西藏和平解放 60 年来，西藏自治区教育年限达到 7.3 年。所有这些，从根本上改变了西藏教育相对滞后的面貌，自治区义务教育进入了前所未有的历史发展机遇期。

（三）高中教育整体推进，办学规模不断扩大

科学规划、合理布局，积极创造条件，通过集中办学、深化教育教学和教育人事制度改革，使高中教育取得了显著成效。2000 年至 2010 年，共投入资金 9.97 亿元来扩大办学规模，目前全区有普通高中29 所（完全中学 9 所），在校生 40728 人，是 2000 年的 3.5 倍。近十年间，自治区为了实现网上优质教育资源的共享，在其中一部分高中学校建立了网络同步课程和卫星直播教学系统。

（四）高度重视残疾儿童少年受教育机会，促进教育平等

采取特殊扶持政策，积极推动特殊教育事业的发展。随着特殊教育经费投入的不断增加，拉萨市特殊教育学校的教学楼、学生宿舍、食堂等都得到了改造，教学条件也得到改善，师资力量得以加强，可以容纳更多残疾程度较重、无法在普通学校接受教育的学生，为盲、聋、哑学生集中接受教育和更好地沟通、交流提供了条件。目前，共有 174 名听力、语言残疾和视力残疾的学生在拉萨市特殊教育学校集中学习。

二、西藏自治区基础教育面临的突出问题

西藏和平解放 60 周年以来，其基础教育取得巨大成就，进而加快了西藏的社会经济的发展，使得西藏自治区从此摆脱旧西藏的面貌，但是与我国内地的教育相比，仍面临诸多困难和尚待解决的问题。

（一）学前“双语”教育发展滞后

“十一五”以来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区幼儿教育事业得到稳定发展。但由于受特殊自然环境、社会经济、文化历史、教育投入等多种因素的制约，西藏教育总体水平偏低，特别是学前“双语”（藏语、汉语）教育发展严重滞后。

（二）义务教育水平有待提高

加快义务教育发展是加强西藏基层基础工作、全面提高民族素质、促进经济社会发展、维护社会稳定的重要基础。1. 农村义务教育学校办学条件依然较差。按国家标准，西藏义务教育阶段共需校舍面积 690 万平方米，目前现有校舍 411 万平方米，其中土石木和混合结构面 积 为 263.6 万 平 方 米，占 校 舍 面 积 的64.1%，按新的设防标准，改造加固任务重。寄宿制学校生均校舍面积与国家规定标准相差 5 个平方米，校舍总面积不足且基础设施不配套、功能不完善，图书、教学仪器、体育等设施达不到国家规定基本标准。农村义务教育布局分散，教育成本高。现有小学 884 所，教学点 819 个，在校生 30.5 万人，校点平均规模 179 人。义务教育普及水平和教育质量不高。

三、西藏自治区基础教育改革应采取的主要对策和措施

“十一五"期间，以实现“两基" 攻坚目标和高等教育大众化为标志，西藏教育事业得到持续与稳定发展。2011 年作为“十二五”期间的开局之年，西藏农牧民子女“三包"及补助范围扩大到高中及学前教育阶段，全区 50 万名中小学生及幼儿将从中受益，全年“三包"及补助经费总额由 2005 年的 1.29 亿元增至 10.2 亿元。可见，西藏自治区基础教育改革所采取的政策措施于“十二五”期间在投入力度与执行力度上均有较大提高，主要体现在以下几个方面。

（一）促进学前“双语”教育事业发展，加强农牧区试点工作

教育部 2010 年 12 月 6 日公布了一批加快学前教育发展试点地区，西藏名列其中。到 2015 年，西藏自治区每县有一所示范性幼儿园，农牧区每个乡镇有一所中心幼儿园，每所小学和教学点都要举办学前班，学前两年入园率大幅提高，城镇基本普及学前三年教育，全区幼儿入园率达到 60% 以上。到2020 年，实现学前教育机构全覆盖，农牧区全面普及学前两年教育，城镇普及学前三年教育，全区幼儿入园率达到 80%以上。努力提高 0 - 3 岁儿童家长及看护人员的科学育儿能力。“十二五"期间，西藏自治区预计投资 16. 2 亿元用于进一步加大学前教育投资，改善办学条件，将新建校舍608 所、改扩建68 所。

（二）加强中小学校本课程建设，扩展多元文化教育维度

1. 中小学校本课程需求与开发。课程的核心是文化。藏族是中华民族的重要一员，分布于辽阔的青藏高原，主要聚居在西藏自治区，藏族文化将历史、文学、哲学、艺术、宗教、民俗、旅游等融为一体，是中小学课程资源的活水源头。通过开发研究藏族文化校本课程，从而推进新一轮课程改革，提高课程资源的适应性，以便落实教育援藏的精神，形成民族学校的办学特色，满足学生的实际需求，提升他们的人文素养，实现全面而生动的发展，同时也促成教师自身教学、教研的进步。

2. 课程文化应以其特有的开放视角来彰显中小学教育对人类文化的多元选择。借助于学科课程的文化价值和精神财富，把蕴藏在学科知识技能中的价值观念、审美情趣、思维方式和行为规范等加以挖掘和提升。在多元文化教育背景下，西藏现代学校课程文化的内容应是十分丰富生动的，且表现出不同学科的不同特色。但是，应在差异中存在共同的标志性话语，这是在深层次上的文化价值定位。

综上所述，西藏地区教学设施和师资力量的投入有了较大的增强，各个阶段的教育也已经有了很大的提高，虽然还有着一些问题限制着西藏地区教育方面的进一步完善，但是随着基础教育整体质量、政府相关保障条例和人才塑造上稳扎稳打的进步，其教学规模、家长认可度都会有很大的提升，西藏教育将迎来崭新的明天。

参考文献：

[1]格桑旦增.西藏教育考试信息化管理特点及完善对策[J].西藏教育，2013，02：63-64.